Voor mij was 2022 het jaar dat we eindelijk de kandidaat centraal zijn gaan stellen. Het sollicitatieproces, de systeemondersteuning, de kandidaatreis; ik ken bijna geen organisatie die dat helemaal voor elkaar heeft. Maar een nieuwe arbeidsmarktpositionering heeft helemaal geen zin als je niet eerst dit proces op orde hebt. Te beginnen bij de basics: laat de kandidaat weten hoe het proces verloopt en houd regelmatig contact.
Maak het kandidaten vooral ook niet te moeilijk.
Maak het hen vooral ook niet te moeilijk. Is die motivatiebrief echt nodig? Laat je sollicitanten 40 velden invullen? Dát wil niemand meer. Houd het simpel. Alleen naam, e-mail en telefoon zijn genoeg. In relatief kleine stappen, met weinig budget, kun je zo al veel op orde krijgen in je proces. Neem zoiets simpels als een ‘kopje koffie’-button op je website, direct gelinkt aan je agenda of mailadres. Zo kun je heel veel dingen stroomlijnen en in je systeem programmeren.
Geen kruisverhoren
Ook sollicitatiegesprekken kunnen veel beter. Geen kruisverhoren, maar...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Gusta Timmermans, eigenaar van adviesbureau Recruitment Builders!, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
De klant zoveel mogelijk kandidaten leveren, is dat de crux? Tja, ‘voor de ene klant wel, voor de andere klant niet’, stelt Emilie de Haes, sinds 1 mei 2022 programmamanager “Pay-for-Performance” bij Monsterboard Nederland. ‘Wie de kandidaat heeft, heeft de toekomst, dat is duidelijk. Maar als je veel ongeschikte kandidaten levert, heeft de klant daar ook weer niet veel aan. Het gaat er dus om samen te kijken waar de behoefte ligt, en daar ons aanbod op af te stemmen.’
‘Een functiebeschrijving is veel omvattender dan een paar schoenen met harde criteria.’
Interessant is om samen met de klant te kijken waaróm een kandidaat ongeschikt is en hoe het komt dat een ‘ongeschikte’ kandidaat toch op een vacature solliciteert, zegt ze. ‘Als Nike zijn schoenen op het Zalando-platform plaatst, waarbij maat 45 eigenlijk maat 40 is, zullen ze veel schoenen terugkrijgen. Voor een jobboard geldt hetzelfde principe, maar is dit veel meer complex. Omdat een functiebeschrijving veel omvattender is dan een paar schoenen met harde criteria. Je krijgt vaak waar je om vraagt.’
Van duration naar cost-per-hire
Grote vacaturesites als Monsterboard hanteerden lange tijd een duration-model. Oftewel: je betaalt als klant voor een bepaalde tijd adverteren op het platform. Dat model werd de afgelopen jaren steeds meer ingeruild voor cost-per-click, en daarna zelfs voor cost-per-clickout, cost-per-application, cost-per-apply-start of cost-per-qualified-applicant die het platform kan leveren.
‘Bij cost-per-hire ga je snel appels met peren vergelijken.’
De laatste tijd willen klanten zelfs alleen nog maar betalen als er ook daadwerkelijk een kandidaat geplaatst wordt, een zogeheten cost-per-hire-model. Maar dat businessmodel is volgens De Haes onuitvoerbaar. ‘Het gaat hier om de samenwerking met de klant. Wat er gebeurt nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd hebben wij als jobboard geen invloed op. Wanneer is een kandidaat voor een werkgever geschikt? Wat beoordeelt een bedrijf als kwaliteit? Hoe ziet het recruitmentproces eruit zodra een sollicitatie binnenkomt? En wordt bij sollicitaties vanuit de kandidaat of vanuit de beschikbare functie gedacht? Zijn er bij 5 sollicitaties voor 1 positie, 4 kandidaten by default ongeschikt?’
Martijn Tomassen, director Europe bij Monsterboard, op het Big Event van RecruitNow in november.
À la Zalando
De Haes was recent aanwezig op het Big Event van RecruitNow. Een mooi event, op een mooie locatie, vertelt ze. ‘Ik heb geschiedenis gestudeerd. Dus in het Nationaal Militair Museum had je me al helemaal.’ Maar ook hier was ze vooral geboeid door het thema van de dag: hoe jobboards en hun klanten de verwachtingen nog beter op elkaar kunnen afstemmen. Of althans, jobboards? De Haes heeft her liever over ‘recruitmentplatforms’. Want ‘jobboard of vacaturebank klinkt zo statisch. Terwijl waar wij naartoe bewegen veel meer een dynamisch e-commerceplatform is à la Zalando.’
‘Waar wij naartoe bewegen is meer een dynamisch e-commerceplatform.’
Maar dan dus niet met schoenen in de aanbieding, maar met vacatures. En dat geeft voor haar meteen ook zowel het verschil als de overeenkomst aan. ‘Op onze website willen we kandidaten alle relevante informatie over de baan laten zien. Dat is precies wat een Zalando doet. Maar waar die site stopt waar je de schoenen hebt aangeschaft, daar begint natuurlijk pas eigenlijk het sollicitatieproces. Daar gaat bij ons ook steeds meer het gesprek over: in hoeverre heb je daar als jobboard invloed op? Hoe kun je de klant daarbij helpen? Wanneer draag je de kandidaat over? En waar word je dan op afgerekend?’
Behoefte klant
Monsterboard biedt inmiddels allerlei ‘oplossingen’ voor verschillende behoeften van de klant, benadrukt De Haes. Van vooral zichtbaarheid tot conversie naar de eigen site. ‘Cost-per-click past heel goed bij klanten die vooral bij kandidaten onder de aandacht willen komen, terwijl cost-per-applicant juist goed past bij bedrijven die kostenefficiënt willen sturen op hun instroom en verkeer op hun eigen website willen genereren. Zo is er niet één model dat in elke situatie het beste werkt.’
‘Bij pay-per-performance doen we het echt samen, je zit niet vast aan een prijs of bepaalde looptijd.’
Die vacatures wegzetten gebeurt allang niet meer alleen op het eigen platform, vertelt ze. ‘Bij Monsterboard hanteren we een hybride model van de huidige markt, waarbij we enerzijds een heel sterk merk hebben waarmee we in het hoofd van veel kandidaten zitten als ze op zoek gaan naar een baan. Daarnaast werken we met duizenden kanalen om kandidaten in hun zoektocht naar een baan naar onze website te trekken. En dat gaat uiteraard niet meer in de krant, maar volledig digitaal.’
De knuffelzachte muur in het Monsterboard-pand in Duivendrecht.
Drie verliezers
Afrekenen op een cost-per-hire zoals sommige klanten graag willen? Het is een verkooppraatje, dat niemand kan waarmaken, denkt De Haes. En volgens haar alleen maar verliezers kent. ‘Een jobboard verliest dan omdat het afhankelijk zal worden van factoren buiten het platform om, een risico wat het zal moeten opnemen in de prijs. De klant verliest omdat ze dan een veel hogere prijs gaat betalen. En uiteindelijk verliest ook de kandidaat, die minder jobs getoond zal krijgen.’
‘Met afrekenen per gekwalificeerde sollicitant optimaliseer je de funnel kapot.’
‘Je optimaliseert de funnel kapot’, noemt ze het ook wel. En het doet afbreuk aan de combinatie van tech & touch waar ze zo in gelooft. ‘Die combinatie raak je kwijt als je vooraf de sluis al dichtzet. Ik denk: schoenmaker, blijf bij je leest. En voor ons geldt: wij kunnen traditioneel gezien heel veel doen aan techkant, maar minder aan de matchkant. Wij hebben in 2,5 jaar onwijs veel data verzameld over hoe je het best de funnel kunt inrichten zodat je daar de beste conversieratio’s uithaalt, per land, per functie, noem maar op. Maar het is echt aan de klant om vervolgens de selectie te maken.’
‘Samen muziek maken’
Een goede campagne opzetten is echt als ‘samen muziek maken’, aldus De Haes. ‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant? En dat we vervolgens goed intern samenwerken tussen sales, marketing, product: hoe kunnen we de campagne vormgeven? En tijdens de campagne onszelf continu afvragen: waar kan het beter? Wat zijn de knoppen waaraan we kunnen draaien? Begrijpen we het gedrag van de werkzoekende? We zitten tijdens een campagne ook altijd elke twee weken aan tafel met de klant om aan de hand van onze dashboards samen te kijken waar het beter kan. Dat is uniek in de markt, merken we.’
‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant?’
Ze noemt een voorbeeld uit de praktijk. ‘Vaak zien we een sterke daling van de conversieratio tussen de jobview en de apply-start. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de klant contactgegevens in de vacature heeft gezet, en de kandidaten dus niet meer op de vacature op de eigen werkenbij-site komen, maar meteen gaan mailen of bellen. Hiermee raak je de kandidaat kwijt en kun je als jobboard niet goed meten. Als je op data stuurt, ga je daardoor de verkeerde beslissingen gaat nemen. Je breekt dan als het ware het pay-for-performance-mechanisme.’
Volgende stap
Zo groeit Monsterboard ook in zijn adviesrol naar klanten, denkt ze. ‘Ook omdat we dit natuurlijk al langer doen. Elke dag bouwen we expertise op. Daarmee willen we een partner zijn voor de klant. We willen ook geen verrassingen op de rekening van de klant. En je merkt ook: hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe meer je weet wie op welk stuk waarde kan toevoegen. Wij als Monster op de applicant, de klant naar de hire.’
‘Hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe minder het gesprek gaat over qualified applicants.’
De volgende stap? ‘Nog meer klanten aansluiten om zo de meest relevante plek online te worden voor alle werkzoekenden’, antwoordt De Haes meteen. En daarna: ‘de data optimaliseren.’ Een dankbare opdracht, noemt ze het. ‘Ik ben blij dat ik een rol mag spelen in deze markt. Een baan heeft voor mensen een enorme impact. Die paar schoenen van Nike op Zalando veranderen je leven niet, een baan kan dat wel doen. Mensen kunnen ermee voorzien in hun levensonderhoud, identiteit aan hun werk ontlenen, het kan het een plek geven in de maatschappij. Het is mooi om daaraan een bijdrage te kunnen leveren.’
De overgang naar een nieuw pensioenstelsel, verdergaande digitalisering en sociaal-maatschappelijke vraagstukken; veel organisaties worstelen met veranderingen die dit soort ontwikkelingen met zich meebrengen. Als detacheringsspecialist omarmt Talent&Pro die veranderingen, aldus commercieel directeur Ronald Hensen. De Utrechtse detacheerder wil organisaties daarom nog meer gaan helpen bij belangrijke transities, en breidt de dienstverlening uit met de units Business Change Management en Sociale Zekerheid & Zorg.
Bij alle opdrachtgevers ziet Talent&Pro een groeiende behoefte aan ‘change-specialisten’.
De strategische vernieuwing betekent een volgende stap in de doorontwikkeling van het bedrijf. Hensen: ‘We brengen met onze traineeshipprogramma’s al ruim 23 jaar succesvol vraag en aanbod bij elkaar, als het gaat om kennis en capaciteit. We begonnen in de verzekeringen, maar zijn sindsdien doorgegroeid naar onder andere het bankwezen, de pensioenbranche en IT.’ Bij alle opdrachtgevers ziet Hensen nu ook een sterk groeiende behoefte aan ‘change-specialisten’. Moderne professionals die kunnen adviseren bij de implementatie van oplossingen op het snijvlak van operatie en IT.
Nieuwe generatie professionals
Unit Manager Business Change Management Leroy Chaigneau: ‘We zien dat de nieuwe generatie professionals een goede basis heeft daarvoor. Met Business Change Management gaan we die mensen verder opleiden en ontwikkelen. Zodat ze met kennis van inhoud en de juiste vaardigheden al onze opdrachtgevers kunnen ondersteunen op het gebied van verandermanagement en/of procesmanagement. Bijvoorbeeld bij de duurzame transitie naar een nieuw pensioenstelsel, de inrichting van systemen, de conversie van een portefeuille of een optimale inrichting van customer due diligence-processen.’
Door de economisch onzekere tijden blijven armoede en schuldenproblematiek belangrijke vraagstukken.
Bestaande ontwikkelprogramma’s zoals Sociale Zekerheid & Zorg vormen een belangrijk onderdeel van de strategische vernieuwing. Door de economisch onzekere tijden blijven armoede en schuldenproblematiek belangrijke vraagstukken. Daarnaast krijgen gemeenten steeds meer verantwoordelijkheden in de uitvoering van tijdelijke regelingen zoals de voorziening van de energietoeslag of leefgeld voor Oekraïense vluchtelingen. In combinatie met de schaarste op de arbeidsmarkt verwacht Talent&Pro met deze unit meer te kunnen betekenen binnen het gemeentelijk sociaal domein, en voor de daaraan gelieerde uitvoeringsorganisaties.
1.000 consultants
Talent&Pro werft, ontwikkelt en detacheert al sinds 1999 professionals voor de markt, daar waar ze het hardst nodig zijn. Met ruim 1.000 consultants adviseert en ontzorgt het bedrijf opdrachtgevers in diverse branches, waaronder de financiële dienstverlening, overheid en IT. Daarnaast bemiddelt Talent&Pro professionals op zzpof interimbasis. Het bedrijf is onderdeel van de Redmore Groep en HR-dienstverlener House of HR, dat met een omzet van 2,2 miljard euro een van de snelst groeiende spelers op de Europese flexmarkt is.
Op de foto commercieel directeur Ronald Hensen en unit managers Guido Uytterhoeven (Sociale Zekerheid & Zorg), Marloes Triemstra en Leroy Chaigneau (Business Change Management) die de nieuwe bedrijfsonderdelen gaan leiden.
Een jaar geleden was het nog spannend of we wel weer live evenementen zouden kunnen gaan organiseren. Die angst bleek vrijwel onterecht: talloze bijeenkomsten volgden, in alle delen van het land, en alle delen van de wereld. Hoe het dit jaar gaat is voor veel evenementen nog even afwachten, maar wat staat er momenteel in elk geval op de agenda? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:
6-10 februari:Webinar Week
Het eerste grote evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van Zipconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:
Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
Dinsdag 7 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
Woensdag 8 februari: Employer Branding
Donderdag 9 februari: Success stories
Vrijdag 10 februari: Goed opdrachtgeverschap / werkgeverschap
Economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio heeft de handen ineengeslagen met Intelligence Group en Werf& voor een primeur: het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt in de geschiedenis. Wat betekent het dat de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt? Wat zijn de gevolgen voor bijvoorbeeld huisvesting en integratie, of op het gebied van onderwijs? Maar ook: hoe kun je effectief werven over de grens? Op 14 februari komt het allemaal aan bod.
Een van de nieuwe evenementen op deze kalender, en dan nog wel op de maandagmiddag. Tijdens de eerste editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2023 (deelnemen kan nog tot 17 januari!).
Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus de kans om de Australische recruitmentgoeroe Greg Savage een keer in het echt te zien. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De elfde editie alweer van dit evenement.
De tweede editie van het evenement van Ravecruitment over de 100.000 kennismigranten in Nederland. Aanvang: 17:00, in het House of Watt in Amsterdam. Met onder meer een lezing van Ariane Hoekstra over ‘Cultural Intelligence‘, en een optreden van Boom Chicago over hoe als expat te overleven in Nederland.
Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. Met sprekers als Mathijs Bouman en Steven van Belleghem belooft het nu alvast weer heel interessant te worden.
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de vijfde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies worden voor de tweede keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.
Ben jij op zoek naar een manier om jouw recruitmentgame naar een hoger niveau te tillen? Wil je meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Dan is het Werf&-seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert op 29 maart in Breukelen iets voor jou! Tijdens dit interactieve en inspirerende seminar ontdek je hoe ChatGPT de recruitmentwereld voorgoed zal veranderen.
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 55 (!). Mede mogelijk gemaakt door onze goede vrienden van ZiPconomy en Nextconomy, en nog relatief in de buurt ook, want voor het tweede jaar in successie strijkt deze conferentie neer in Brussel.
Een hele mondvol: de International Conference on Recruiting Skills and Talent Acquisition. Te houden in Athene, dat dan weer wel. Niet alleen interessant voor zonaanbidders trouwens, maar vooral voor iedereen die meer geïnteresseerd is in de wetenschappelijke kant van het vak. Hier worden namelijk tal van nieuwe onderzoekspapers voor het eerst gepresenteerd.
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 6 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Amsterdam, de eerste sprekers zijn ook al bekend.
The Recruitment Unconference is terug, en hoe. Bereid je dus voor op een inspirerende, en interactieve dag waarop je het zult hebben over uiteenlopende onderwerpen als ChatGPT, hoe een ATS in 55 landen te implementeren, talloze sourcing hacks, hoe gamification in assessments te gebruiken en hoe 4.000 sollicitanten op één vacature te managen. En dat allemaal in het KPN gebouw aan de Amsterdamse Teleportboulevard, met Bill Boorman, Patrick Boonstra, Gordon Lokenberg, en naar verwachting zo’n 150 bezoekers.
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Het thema dit jaar wordt Employer Branding – become what you believe. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: op dinsdag 19 mei 2022 vindt alweer de achtste editie van dit evenement plaats. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Jumbo, YoungCapital, en de AIVD?
Het houdt maar niet op…: daags na Werf& Live gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network alweer naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) te praten over het thema Future of Talent.
1 juni: D&I event
Een nieuw evenement over de relatie tussen technologie en selectie: wat betekent dat voor de bias in recruitment? Vanuit het Utrechtse Mereveld.
Op dinsdag 6 juni 2023 tonen zo’n 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2023 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.
Tussen 28 en 30 juni strijkt de IAEVG International Conference neer in het World Forum in Den Haag. De wereldwijde belangenvereniging voor loopbaancoaches houdt in ons land dan al zijn 45ste editie van het jaarlijkse evenement. Ook de Nederlandse branchevereniging NOLOC is van de partij, en organiseert op 29 juni zijn eigen jaarlijkse congres meteen op dezelfde locatie. Handige combi!
Opnieuw in het roemruchte Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Kaarten zijn al te koop.
Wat ze in Engeland kunnen, kunnen we in Nederland ook. Iets kleinschaliger misschien, maar minstens net zo leuk. De zeer geslaagde eerste editie in 2022 van het Festival Recruitment in de Zon vráágt dit jaar om een herhaling. En die zal dan ook plaatsvinden, op vrijdag 15 september. Het wordt een dag met allerlei informatieve, interactieve en inspirerende sessies over uiteenlopende onderwerpen die voor jou relevant zijn.
Maar naast de sessies staat vooral gezelligheid centraal. Bijkletsen met bekenden en nieuwe mensen ontmoeten, onder het genot van een versnapering of een activiteit. Naast yoga, jeu de boules, de photobooth, ballenbak en festival make-up, was er tijdens de vorige editie nog zoveel meer te beleven. En goed nieuws: in 2023 willen we éxtra uitpakken, wij hopen dan ook op weer minimaal 250 deelnemers!
Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, verzameld in de Inn Style in Maarssen. Zou het opnieuw net zo mooi weer worden als de editie van 2022?
Als je tijd en geld hebt kun je 26 en 27 april natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in de Paris Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
Drukke tijden in oktober, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt dit jaar ook al neer in Amsterdam. Op 19 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de grote zaal van Artis.
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn achtste editie. Thema in 2023 is ‘Interact!’. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 1 maart vindt er eentje plaats in Sydney, gevolgd door begin juni een event in Boston. Maar voor ons Europeanen is de editie in Londen waarschijnlijk de meest voor de hand liggende, op 7 november dit jaar.
Met sprekers als Mathijs Bouman, Anne Jaakke, Gusta Timmermans, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp was dit evenement in 2022 een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om eind november samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2024 gaat brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
17 januari: Recruiters on Ice van Recruiters United, op de Uithof in Den Haag, met onder meer Jan Smeekens, en de uitreiking van de “Independent Recruiters Curling-cup”.
Bij Werf& zorgen we er voor dat iedereen die verantwoordelijk is voor het werven en behouden van medewerkers up-to-date blijft middels online content, webinars, inspiratiesessies, nieuwsbrieven en geweldige events. Dit doen wij inmiddels al meer dan 15 jaar en is onze community volwassen, groot en ijzersterk. Ons team heeft de taak om de markt te blijven inspireren, innoveren en informeren op niveau.
Als aanspreekpunt voor onze partners weet jij wat ze nodig hebben en zet jij dit om in actiepunten. Jij weet hen altijd proactief te verrassen en zet alle acties uit die voortkomen uit het aangaan, verlengen en intensiveren van onze partnerships. Ook ben je verantwoordelijk voor new business. Dat betekent dat je (marketing)activiteiten bedenkt en uitzet en bedenkt hoe we onze samenwerkingen naar een nog hoger niveau tillen. Met jouw creativiteit weet je partners te verrassen met leuke en spontane experiences. Jij zet de juiste collega’s in om de nodige acties uit te voeren en bewaakt de planning en kwaliteit. Ook help je mee met het organiseren van events en bezoek je zelf ook regelmatig events. Jij bent de absolute ambassadeur van ons prachtige label.
Vind jij het vakgebied recruitment en ook alles wat met arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft interessant? Ben jij ook nog eens super sociaal en gastvrij? Wij zoeken een enthousiaste collega voor onze recruiterscommunity Werf&, in de rol van Partner Succes Manager: ‘you connect & care’
Wat bieden wij jou?
Naast een hele mooie werkplek in Rotterdam, leuke collega’s, maandborrels, teamuitjes zoals een vakantie naar Jordanië, een eigen laptop en heel veel flexibiliteit, ruimte en verantwoordelijkheid:
Onbeperkt aantal opleidingen om te volgen en toegang tot alle relevante events
Ruimte om tot 2 a 3 dagen per week thuis te werken
Onwijs leuke partners en relaties
Vrijheid om mee te denken in nieuwe producten en marketingacties
Salaris tussen de 3250 – 4000 euro op basis van 40 uur per week, al naar gelang ervaring
Een tijdelijk contract voor 32-40 uur per week met uitzicht op vast
Kilometervergoeding
De mogelijkheid tot het opbouwen van een geweldig netwerk
Herken jij jezelf hierin?
Je komt altijd met een glimlach naar je werk
Je hebt interesse in of een passie voor één of meerdere van deze onderwerpen: recruitment/sales/arbeidsmarktcommunicatie/hospitality
Commercieel en een enorm hoge dosis positieve energie
Je houdt van plannen en organiseren
Je werkt nauwkeurig en hebt bij voorkeur ervaring met Active Campaign
Je past je snel aan wanneer de omstandigheden wijzigen
Je praat en schrijft zowel goed in het Nederlands als Engels
Je bent minimaal 32 uur per week beschikbaar, maar fulltime mag ook
Je houdt van gezelligheid, net zoals de deelnemers van onze events én natuurlijk onze collega’s
Over Werf&
Werf& wil recruiters informeren en inspireren, onder meer met verhalen op de website, maar ook met evenementen. In januari 2008 is ons verhaal begonnen, met de allereerste printeditie en sinds 2015 hebben wij ons ontwikkeld tot hét online platform over werving en selectie in Nederland.
Ons team bestaat uit 2 marketeers, een content creator, een eindredacteur, een eventmanager en een managing director. Wij zoeken een Partner Succes Manager om ons zorgvuldig opgebouwde en zeer gewaardeerde partnernetwerk heel veel liefde en een onvergetelijke Werf& ervaring te geven. Onze partners zijn enorm belangrijk en verdienen alle aandacht die nodig is om zowel hun als onze eigen business te laten groeien en bloeien.
Reageer makkelijk en snel!
Benieuwd naar meer? Bel of stuur een whatsappje naar onze recruiter Marjolein Lokenberg op 06 14 11 93 77, zij vertelt je graag meer over deze vacature.
Maar liefst 8 keer de button ‘Ja, ik wil kennismaken’. Op de landingspagina van de nieuwe wervingspagina van Audi Nederland is het doel in elk geval héél duidelijk. En zelfs als je op ‘solliciteren’ klikt, kom je eerst op het invulveld voor de vrijblijvende kennismaking. Alles om de drempel maar zo laag mogelijk te houden, zoveel is helder. Ook als je nog geen enkele ervaring als autotechnicus hebt, ben je welkom voor een kop koffie.
Ook als je nog geen enkele ervaring als autotechnicus hebt, ben je welkom.
De wervingscampagne is een product van onder meer Jobsrepublic, dat moet gaan zorgen voor de leads, en Timetohire, dat de hele applicant journey voor zijn rekening neemt; van impressie tot kennismaking en eerste werkdag. Doel is zoveel mogelijk autotechnici te werven voor diverse locaties van Audi-dealers, iets wat moet gebeuren via advertenties binnen onder meer Meta en Google, en ‘een kick-asscampagnepagina‘, zoals campaign manager Youp Havermans het uitdrukt.
360factory-benadering
Audi wil in 2033 alleen nog maar elektrische auto’s produceren. Vanaf 2026 moeten alle autotypes die het bedrijf introduceert al elektrisch zijn. Bij de grotere Audi-dealers (waarvan Pon sinds 1974 de officiële, landelijke importeur in Nederland is) kun je daarom nu al je volledig richten op het onderhoud van elektrische modellen, zo krijgt de kandidaat voorgespiegeld. Er zijn ook plekken waar je als autotechnicus elektrische Volkswagen, Skoda’s en Seats mag onderhouden.
Audi wil in 2033 alleen nog maar elektrische auto’s produceren.
Het gaat overigens ook al behoorlijk goed met de verkoop van die elektrische auto’s bij het merk. Ruim 40% van de totale Audi-verkopen in Nederland kwam afgelopen jaar bijvoorbeeld voor rekening van de volledig elektrische e-tron-modellen, wat mede zorgde voor het hoogste marktaandeel ooit in het bestaan van het merk. Audi bereidt momenteel alle bestaande fabrieken nu al voor op de productie van EV’s, via de zogenoemde ‘360factory’-benadering. Ook wil het merk in 2025 alle eigen fabrieken CO2-neutraal hebben draaien.
Razendsnelle transitie
De video’s bij de campagne zijn trouwens gemaakt door het Amsterdamse YourFocus Productions (Maurits Heukensfeldt Jansen). ‘Vrijwel alle automerken en universele autobedrijven kampen met tekorten op de arbeidsmarkt voor autotechnici’, aldus Eric van Bourgonje, CEO en founder van Jobsrepublic. ‘Hoewel het vak automonteur regelmatig opduikt in lijstjes van beroepen die in de toekomst gaan verdwijnen, lijkt het tegendeel waar. Het vak maakt de komende jaren zeker een transitie door door de razendsnelle elektrificatie van de industrie.’
Op de Pon Academy in Leusden worden autotechnici omgeschoold tot hoogvolt-monteurs.
Dit heeft een forse impact op het vakgebied en Pon heeft zich voorgenomen het voortouw te nemen in de transitie van het beroep, vertelt Van Bourgonje. ‘Op de Pon Academy in Leusden worden een flink aantal autotechnici van de merken Volkswagen, Seat, Skoda, Audi en Cupra in de komende jaren omgeschoold tot hoogvolt-monteurs. De organisatie is hierin een voorloper en dat biedt kansen op de arbeidsmarkt. In deze campagne positioneert Audi zich dan ook als het luxemerk dat jou een toekomstbestendige carrière kan bieden.’
Vrijwel nooit solliciteren
Dat de campagne zich met name richt op kennismaken in plaats van direct solliciteren is volgens Van Bourgonje ook goed te verklaren. ‘Uit onze ervaringen en die van Pon met deze doelgroep is bekend dat deze groep vrijwel nooit (online) solliciteert. De meest gangbare manier om van baan te veranderen is via-via of door eenvoudigweg bij een dealer binnen te stappen. De nieuwe campagne sluit hier zo goed mogelijk aan door aan te sturen op een vrijblijvende kennismaking bij een dealer bij jou in de buurt.’
‘In deze arbeidsmarkt ben je vrijwel kansloos als je mensen op de klassieke manier wilt laten solliciteren.’
‘In deze arbeidsmarkt ben je vrijwel kansloos als je mensen op de klassieke manier wilt laten solliciteren’, vervolgt hij. ‘Het spel is voor veel beroepen definitief veranderd. En dat betekent dat je de felbegeerde kandidaten niet meer kunt vragen om cv’s of brieven in de eerste stap van het solliciteren. Het is nu echt aan de werkgever om te laten zien wat ze te bieden hebben alvorens je de kandidaat kunt vragen om zich in te spannen.’
Dicht op de bal spelen
Voor de landelijke opvolging voor alle dealers werd partner Timetohire ingeschakeld. Marlou Gaasbeek, employer branding-specialist bij Pon: ‘We hebben besloten om dit centraal te organiseren om maximaal grip te krijgen op het proces en heel dicht op de bal te spelen. Iedere kandidaat die reageert wordt direct persoonlijke gebeld of via whatsapp benaderd door een recruiter. Deze neemt de kandidaat mee in de mogelijkheden in zijn of haar regio en plant een kennismaking in. Het hele proces wordt vervolgens centraal begeleid waarbij de kandidaat centraal staat. Zo krijgt de geïnteresseerde autotechnicus een echt rode-loper-ervaring.’
De geïnteresseerde autotechnicus krijgt een echt rode-loper-ervaring.’
De campagne is in de eerste week van januari van start gegaan, en kent nu al tientallen aanmeldingen. Een mooi begin, vooral omdat deze campagne nog maar een voorproefje is voor het echte werk, vult Gert-Jan Oudshoorn, Director Dealer Network van Pon, aan. ‘In maart starten we met een roadshow langs alle Audi-dealers in Nederland. Met een Top Gear-achtige show nemen we geïnteresseerde autotechnici daarbij mee in de wereld van Audi. Je ontdekt dan hoe wij de toekomst zien en wat dit betekent voor jou vak en loopbaan.’
Een avond vol beleving
De ‘Audi Technicians Experience’, zoals de roadshow gaat heten, biedt een avond vol beleving en luchtig gepresenteerde vakinformatie. ‘We willen op een laagdrempelige manier in contact komen met de doelgroep, zonder de focus op werving te leggen. Wij willen laten zien wat Audi en onze dealers te bieden hebben als werkgever en werkomgeving. We hopen en verwachten natuurlijk dat de vonk overslaat op de doelgroep, maar het blijft nadrukkelijk vrijblijvend voor de autotechnici die kennis komen maken’, aldus Oudshoorn.
‘We willen op een laagdrempelige manier in contact komen met de doelgroep, zonder de focus op werving te leggen.’
Ook voor de landelijke roadshow haalt Jobsrepublic alles uit de kast om de doelgroep te bereiken. Van Bourgonje: ‘We kiezen hier voor een geïntegreerde datagedreven campagne-aanpak waarbij we de doelgroep op meerdere niveaus en met afwisselend aanbod triggeren. Zo zal de ene kandidaat graag op een event langskomen, kiest een ander liever voor een meeloopdag en maakt de derde graag gebruik van een persoonlijk adviesgesprek met de landelijke recruiter.’
De verschillende campagnes worden gevoerd via social media, zoekmachines en geselecteerde online media en worden ondersteund door een recruitment marketing automation-campagne die de doelgroep voor de korte en langere termijn via e-mail en eventueel whatsapp op de hoogte houdt van de loopbaanmogelijkheden bij Audi. Gert-Jan Oudshoorn: ‘We kiezen voor een langetermijnstrategie om een relatie op te bouwen met de doelgroep om zo onze dealers maximaal te ondersteunen bij het werven van de juiste mensen op de arbeidsmarkt.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Ik verheug me zó op 2023. Het arbeidsmarktcommunicatievak wordt steeds professioneler en vollediger. Waar 2022 het jaar van branding was, wordt 2023 volgens mij het jaar van branding. Daarover zo meer.
Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray.
Maar eerst even een korte terugblik. Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray. Daarna gingen we steeds beter meten wat activiteiten opleverden. En sloegen daar regelmatig in door. Alles wat minder goed meetbaar was (offline) ging de kast in. Alles met oog op de conversie. En dat lukte toen de arbeidsmarkt nog ruim was.
Enter Covid
Maar ondertussen ging de vergrijzing door. En hakte covid erin. De schaarste groeide groter dan ooit. En opeens was er weer oog voor de kandidaat. Die niet wil solliciteren, maar oriënteren. En ineens was er ook...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Marion de Vries, hoofddocent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Er gaat een zielig verhaal de wereld rond over een olifant en een paaltje. Het schijnt dat jonge olifanten met een touw aan paaltje worden gebonden zodat ze niet kunnen weglopen. An sich niet zo bijzonder. Echter. Een rondreizend circus had meerdere olifanten als act. Na een grote brand bleek dat de meeste olifanten waren omgekomen. Reden? Ze zaten vast aan een touwtje aan een paaltje waardoor ze ‘dachten’ vast te zitten en niet weg te kunnen. Gevolg: olifanten dood.
Waar of niet, het is een mooi verhaal.
Nu mag je zeker twijfelen aan de juistheid van dit verhaal. Raakt een dier, een olifant in deze, niet in paniek zodat het paaltje direct uit de lucht vliegt en de olifant kan vluchten? En zo kunnen we er nog wel een paar bedenken. Maar de strekking van het verhaal is duidelijk: leer een jong dier iets af of aan, en het zal dit dier de rest van zijn leven beïnvloeden. Waar of niet, het is een mooi verhaal.
Jeetje
Werkt dit ook zo bij mensen? Ik neig naar een jee (nee+ja=jee). Er zullen heel wat mensen zijn voor wie dit geldt. En daar kun je een waardeoordeel aan hangen, hoewel er ook genoeg pluspunten zijn. Maar misschien is de belangrijkste vraag of je je happy of comfortabel voelt bij geconditioneerd gedrag. We kennen allemaal mensen die het prettiger vinden om taken uit te voeren zonder zelf na te denken. En gelukkig zijn er ook heel veel banen waarin dit gevraagd wordt. Hoewel de vraag misschien legitiemer is of dit benodigde gedrag door de manager veroorzaakt wordt.
We kennen allemaal mensen die het prettig vinden taken uit te voeren zonder zelf na te denken.
Recruiters doen er goed aan om door te vragen wanneer competenties als deze gevraagd óf voorkomen moeten worden. Laat je niet verleiden aannames te doen. De kans is namelijk groot dat jij als recruiter hierover een mening hebt. En het is aannemelijk dat die mening hier haaks op staat. Dus: aan welk paaltje zit jij vast?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wat een jaar was 2022, met de recessie, inflatie, oorlog in Oekraïne, de naweeën van Covid-19 en natuurlijk die ontzettend krappe arbeidsmarkt. The war for talent was hoog en dat merkten wij ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
We mochten bijna 70 dagen deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in Rotterdam.
In 2022 gaven wij maar liefst 24 trainingen op open inschrijving, variërend van 3 uur durende workshops tot trainingen van 5 volledige dagen. In totaal mochten we bijna 70 dagen allerlei deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in hartje Rotterdam. Met in totaal meer dan 300 deelnemers zijn er zo’n 1.200 blikjes Cola Zero doorheen gegaan (de favoriete frisdrank tijdens trainingen), naast duizenden havermoutrepen, suikerwafels en KitKats.
Een feestje
Het verbaast je vast niet dat deelnemers het vaak een feestje vinden om bij ons training te volgen. Of zouden dat toch...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Tamara de Man, opleidingscoördinator van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Oude functie: Corporate Recruiter Oude werkgever: Covebo Group
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Recruitment Specialist Nieuwe werkgever: Timetohire
Ingangsdatum: 09-01-2023
Als Recruitment Specialist bij Timetohire ga ik verschillende opdrachtgevers adviseren in hun Recruitment vraagstukken. Dat kan in de vorm van Interim of RPO basis afhankelijk van de opdracht.
‘Tekst is de basis van alle content’, zegt Leontien Rutenfrans. ‘Het gaat om: hoe bereik je mensen? Hoe overtuig je ze? Dat doe je altijd met tekst, of het nou verbaal is, of geschreven.’ En wat als je dat dan combineert met A.I.? Er is tegenwoordig zoveel tekst beschikbaar, met zoveel informatie over wat werkt en wat niet, bij welke doelgroepen, dat het eigenlijk altijd loont om deze informatie te gebruiken als je een tekst schrijft. Oftewel: gebruik de metrics voor betere teksten. ‘Vandaar ook de naam van ons bedrijf Textmetrics‘, legt ze uit.
‘Het is tegenwoordig veel meer dan een tooltje om vacatures te verbeteren.’
Leontien Rutenfrans
Met de razendsnelle opkomst van ChatGPT, een tool die dankzij A.I. allerlei vragen al in hele teksten kan beantwoorden, gaat het hard in tekst-land. Ook bij het Nederlandse Textmetrics gaan de ontwikkelingen snel, aldus marketingmanager Rutenfrans. ‘Het is begonnen als een tooltje dat je kan helpen vacatureteksten te verbeteren. Maar het is tegenwoordig veel meer dan dat. Het text improvement platform blijft zich continu ontwikkelen. Ondertussen kan de tool al in 12 talen met je meelezen terwijl je een tekst schrijft. Met één druk op de knop analyseert TextMetrics je hele tekst en krijg je meteen suggesties voor verbeteringen.’
Een nieuwe fase
‘Textmetrics gaat een nieuwe fase in’, zegt ze dan ook. Op dit moment is ze druk bezig met de marktstrategie, de vormgeving en de identiteit van het platform. Het moet een echt merk worden, benadrukt ze. In Nederland, maar ook steeds meer daarbuiten. Want overal kampen recruiters met dezelfde problemen: hoe ze niet alleen hun doelgroep het best kunnen aanspreken, maar ook iedereen eromheen. ‘Een copywriter doet dit misschien op gevoel, maar waarom zou je niet alle data gebruiken die je hierbij kunnen ondersteunen?’
‘Zie het als een tweede paar ogen voor elke tekst die je schrijft.’
Of het nu gaat om een groot digitaal bereik, een goede SEO-score, een B1-taalniveau, de juiste spelling, vertalingen van je vacatures, het benadrukken van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden of het schrijven voor alle genders: ‘als je dat als copywriter allemaal moet meenemen, kan schrijven plots een hele opgave worden’, aldus Rutenfrans. ‘En deze opgave proberen we bij Textmetrics te tackelen. Niet door te zeggen hoe het moet, maar door adviezen en suggesties te geven. Op al deze gebieden. Zie het als een tweede lezer, of een tweede paar ogen, die je helpt je succes te optimaliseren.’
Customer Success Managers
Maar hoe digitaal het bedrijf ook is, niet alles kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze. Vandaar dat Rutenfrans ook het belang van de Customer Success Managers onderstreept, die Textmetrics in huis heeft om met de klant in gesprek te gaan, en zo de juiste tone-of-voice te vinden. ‘We komen zo tot custom made text improvement, die je kunt aan- en uitzetten’, zegt ze. ‘Elk bedrijf heeft een eigen taal, eigen woorden die ze wel en liever niet gebruiken, een eigen taalniveau. Veel grote bedrijven hebben bovendien één uitdaging: consistentie in de communicatie. Daarmee maak of breek je een merk. Je spaart er veel tijd en geld mee uit als je dat automatisch inbouwt.’
‘Met consistentie in de communicatie maak of breek je een merk.’
Met het platform van Textmetrics kunnen meerdere collega’s tegelijk in één tekst werken, en tegelijk de suggesties van het systeem zien. ‘Het is niet echt een coach’, zegt Rutenfrans. ‘Maar het heeft wel een coachend effect. Klanten die er langer mee werken, leren er veel van, merken we, en gebruiken bijvoorbeeld bepaalde termen ook niet meer in hun verbale communicatie. Je bent natuurlijk ook nooit uitgeleerd.’
The Text Improvers
Met de nieuwe pay-off ‘The Text Improvers’ laat Textmetrics niet alleen zien wat het precies doet, maar ook ‘dat er een heel bedrijf achter zit’, aldus de marketingmanager. ‘Dus niet alleen een tool vol kennis en techniek, maar ook een service-minded club, die heel erg op mensen gericht is, en zijn product custom made kan aanpassen.’ En er zit ook een intrinsieke – meer maatschappelijke – motivatie in, zegt ze. ‘Niemand willen buitensluiten in recruitment, iedereen een kans geven.’
Het verschilt erg per klant waar de nadruk ligt. ‘We hebben bijvoorbeeld veel gemeentes als klant. Die willen vooral begrijpelijke taal kunnen schrijven, en gebruiken daarvoor vooral de direct duidelijk-module. Maar Arcadis en Axel Springer gebruikten ons platform bijvoorbeeld om meer vrouwen aan te spreken. En Randstad wist er niet alleen 30% sneller vacatureteksten mee te schrijven, maar ook 14% meer conversie mee te realiseren.’ Vooral in organisaties waar meerdere mensen teksten schrijven, kan het platform van waarde zijn, ziet Rutenfrans. ‘Je krijgt eenduidige kwaliteit, kunt opgebouwde kennis borgen.’
De roadmap
Wat er de komende tijd nog op de roadmap staat? In de eerste plaats de rebranding en de lancering van de nieuwe site, ergens begin 2023. Daarnaast wil het bedrijf ook meer van zich in de markt laten horen, bijvoorbeeld via webinars en workshops, onder meer op het gebied van diversiteit. En internationale uitbreiding is natuurlijk ook deel van de ambities. ‘Zo hebben we laatst bijvoorbeeld een klant in Mexico erbij gekregen’, vertelt Rutenfrans trots.
‘Er is in Duitsland een heel debat gaande over het zogeheten gendern.’
Vooral in Duitsland liggen nog volop kansen, denkt ze. ‘Dat is een heel interessante markt. Vanwege de grootte, natuurlijk. Maar Duitsers zijn ook heel erg bezig met inclusiviteit en met taal. Er is daar een heel debat gaande over het zogeheten gendern, oftewel: het zoveel mogelijk geslachtsneutraal maken van de taal. Het is heel interessant om daar met ons product een bijdrage aan te kunnen leveren.’
De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.
94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.
Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.
Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’
Verschillen tussen sectoren
Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.
‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’
‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’
Hulp van UWV
Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’
Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)
‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’
Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.
En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.
Ook sollicitatiegesprekken kunnen veel beter. Geen kruisverhoren, maar...
Deze column van Gusta Timmermans, eigenaar van adviesbureau Recruitment Builders!, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Het verbaast je vast niet dat deelnemers het vaak een feestje vinden om bij ons training te volgen. Of zouden dat toch...
