Aangetoond: recruiters opleiden levert veel meer op dan het kost

Geschreven door

Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.

‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’

Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’

Minder stress

Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.

seu recruiters opleiden

Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.

Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.

Geen verloren tijd

‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.

roi recruiters opleiden

Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’

Permanente educatie

De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.

recruiters opleiden seu

Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).

Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.

Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.

Bureaurecruiter van het jaar

Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.

‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’

‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’

Meer weten?

Check hier het hele onderzoek.

Meer over de Bureaurecruiter van het Jaar?

Tot 23 februari kun je hier nog een kandidaat bureau of bureaurecruiter nomineren:

Nomineren

Meer over Bureaurecruitment Live?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:

Bureaurecruitment Live

Samuel Korthof: Consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Branchemanager
Oude werkgever: Adecco

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant
Nieuwe werkgever: Wierenga & De Graaf

Ingangsdatum: 16 januari 2023

Ik ga als betrokken en inspirerende werving- en selectieconsultant aan het werk voor wie alles uit zijn human capital en daarmee uit zijn onderneming of organisatie wil halen. En ik ben er voor diegenen die op zoek zijn naar loopbaanadvies of een nieuwe baan in Friesland.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Stella Libre: Data Specialist Fitch Data

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Data Professional
Oude werkgever: Wageningen University

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Data Specialist
Nieuwe werkgever: Fitch Data

Ingangsdatum: 01/01/2023

Als datascientist helpt zij bedrijfsgegevens te analyseren voor het bouwen van een voorspellend model dat zorgt voor betere bedrijfsprocessen.Ook helpt Libre bedrijven met het systematisch gebruik van nieuwe tools voor datascience.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Kwart Nederlanders wil best in buitenland wonen én werken

Geschreven door

Het meestal meer aangename klimaat over de grens is een veelgenoemde reden. Ook ‘jezelf uitdagen’, ‘kennismaken met verschillende culturen’ en de ‘mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen’ worden veel genoemd. Als we afgaan op een recent onderzoek van Intelligence Group hoeft de redactie van Ik Vertrek zich nog bepaald geen zorgen te maken over een schaarste aan kandidaten. Mensen genoeg die best in het buitenland willen wonen en werken, zo blijkt.

24% wil best voor langere tijd naar het buitenland vertrekken.

Maar liefst bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking (24%) geeft in dit onderzoek aan best voor langere tijd naar het buitenland te willen vertrekken, om daar te wonen én te werken. Opvallend: ondanks het geklaag dat je dagelijks kunt lezen op sociale media als Twitter, wil juist een steeds grotere groep dit kikkerlandje níet verlaten. Zei in 2019 nog 50% van de Nederlandse beroepsbevolking nog alleen in Nederland te willen werken, het percentage zekere blijvers is nu gegroeid tot 54%. De rest zegt eigenlijk alleen (korte) reizen voor het werk naar het buitenland te willen maken.

Digital nomads

Internationaal werken is sinds de coronapandemie er ook niet populairder op geworden. Terwijl de berichten over digital nomads mogelijk een ander beeld schetsen, is de groep die voor langere tijd in het buitenland wil wonen en werken sinds 2019 iets gedaald. Dat heeft volgens de onderzoekers ook te maken met de vergrijzende beroepsbevolking. Hoe ouder de beroepsbevolking, hoe kleiner de groep die internationaal wil wonen en werken. Van de 30-minners wil 32% internationaal werken. Van de 50-plussers ligt dit op 18%.

Onder de groep die internationaal wil werken, wil de helft dit korter dan 3 jaar doen, terwijl de andere helft voor minimaal 3 jaar in het buitenland wil werken. Van deze groep wil een vijfde (bijna 400.000 personen), zelfs voor meer dan 10 jaar naar het buitenland. Internationaal werken is vooral populair onder jongeren dus, maar relatief ook meer bij mannen, en bij hoger opgeleiden.

De emigratieredenen van de Nederlanders liggen hoger in de Maslowpiramide.

De redenen waarom Nederlanders naar het buitenland zouden willen wijken daarbij trouwens behoorlijk af van die van andere Europeanen. Waar ‘wij’ eerder gaan om onszelf uit te dagen en nieuwe culturen op te doen, geldt voor andere Europeanen als belangrijkste redenen respectievelijk een betere levensstandaard verkrijgen en salarisvoorwaarden/tarief. Je zou daarmee kunnen stellen dat de behoeften van de Nederlanders hoger in de Maslowpiramide liggen.

in buitenland wonen
Veel Nederlanders willen best in het buitenland wonen.

Een lekkerder klimaat

Dat een lekker klimaat ook bij die behoeftes hoort, blijkt wel als je kijkt naar het lijstje favoriete bestemmingen. Spanje staat hier afgetekend bovenaan, voor de VS, het VK, Duitsland, Italië, Australië, Frankrijk, Canada, België en Zweden. Gevraagd naar welke stad ze toe zouden willen antwoorden Nederlanders als eerste: Londen. Daarna volgen Barcelona, New York, Madrid, Berlijn, Parijs, Rome, Lissabon, Sydney en Los Angeles.

In het lijstje favoriete bestemmingen staat Spanje afgetekend bovenaan.

Veel Nederlanders willen dus graag buiten Nederland wonen en werken, zo blijkt. Net zoals Nederland juist voor veel buitenlanders een aantrekkelijk land is. Voor hen gelden overigens heel andere redenen waarom Nederland aantrekkelijk is om zich in te vestigen, dan Nederlanders noemen die zelf naar het buitenland vertrekken.

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van fantastische sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

 

Primeur: het eerste recruitmentbureau met een eigen employer branding-campagne

Geschreven door

Géén mensen die van een roltrap afkomen. Ook géén mensen aan tafel. Of pratende hoofden. En al helemaal geen stockbeelden. Of pingpongtafels en vrijmibo’s. Toen ze bij HetRecruitingKantoor beseften dat ze vanwege een ‘redelijk stevige wervingsdoelstelling’ behoefte hadden aan een recruitmentcampagne, stond voor hen één ding voorop: wegblijven van de clichés en standaard aanpakken. ‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen’, aldus Koen Roozen.

‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen.’

En zo ontstond eind vorig jaar waarschijnlijk een heuse primeur: een campagne om zo’n 20 ‘vakvolwassen’ recruiters te werven. Door een bureau dat hier zelf in gespecialiseerd is. ‘Het nadeel van ons beroep is dat het qua beeld niet zo spannend is’, aldus Roozen, een van de 2 oprichters van het Utrechtse bureau, bij of via wie dagelijks ruim 40 professionals werken aan recruitmentuitdagingen van opdrachtgevers. ‘Dus als je dan een video wil maken van waar je voor staat, zul je iets anders moeten bedenken.’

100 ms

Via-via kwam Roozen in contact met Remco Hergaarden, producer bij 100ms, die in het verleden zelf ook nog als recruiter heeft gewerkt. ‘Ik zei hem: we hebben behoefte aan beeldmateriaal voor de werving van zo’n 20 mensen. Hij vond dat een toffe uitdaging, en is toen eerst met onze eigen mensen gaan praten.’ Uiteindelijk leidde dit tot wel 14 verschillende concepten, blikt Roozen terug. ‘Er kwamen een aantal rode draden uit de gesprekken die hij had gehad. Authenticiteit, vakmanschap, de reis interessanter dan de bestemming. We hebben een eigen kijk op recruitment en ondernemen. Ik denk niet dat wij binnen recruitment de snelste groeier zijn, maar zie wel dat we veel mensen aantrekken en opleiden die lang in dit vak blijven..’

‘Recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix.’

Daarna brak de fase van kill your darlings aan. ‘Bijvoorbeeld een concept rondom “het eerste jaar”. Dat was leuk, maar redelijk uitwisselbaar met andere organisaties. Een ander concept was: “I ♥ my recruiter”. Maar dat vonden we te veel citymarketing. En het was moeilijk om het professioneel te maken. Wat uiteindelijk bleef hangen: recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix. Zo kwamen we bij het thema ‘vakmanschap’ uit. Iemand die de alternatieven kent, en op basis van intuïtie de juiste beslissing kan maken. Dat thema ‘vakmensen’, of vakm/v/x, zoals wij het nu noemen, resoneerde het beste.’

Geen Grolsch

Vakmanschap is meesterschap, biermerk Grolsch is er eind vorige eeuw beroemd mee geworden. Maar volgens Roozen klopt de boodschap niet. Uit meesterschap volgt vakmanschap, zegt hij. ‘Ik ben het dus niet eens met de Grolsch-marketeer. Meesterschap is het faciliteren van de infrastructuur waarmee mensen hun vakmanschap kunnen ontdekken en ontplooien. En dat is precies wat wij doen op het gebied van recruitment. Daarom kiezen we voor de payoff meesters in recruitment. We willen laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat. Daar is echt vakmanschap voor nodig.’

‘We laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat.’

Met ‘een vleugje humor’ werd dat thema vervolgens vertaald in een paar hilarische videoscripts. Waarna het filmen kon beginnen. Nog best een klus trouwens, blikt Roozen terug. ‘Want als je zegt: ik ga voor het thema vakmanschap, dan moet de uitwerking dat natuurlijk ook zijn. Anders klopt de boodschap niet meer.’

De grens verlegd

Opvallende campagnes om recruiters te werven? Wij herinneren ons Randstad dat vorig jaar voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! die zich in zijn campagne actief richtte op mensen van buiten de branche. Of RGF Staffing (het voormalige USG People), dat een jaar eerder al (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk inzette om voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus nieuwe medewerkers te vinden. Roozen noemt zelf ook nog een campagne van Brunel die hij zich herinnert.

‘Deze campagne geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’

Maar de campagne van HetRecruitingKantoor verlegt de grens duidelijk weer een stukje verder. ‘Ik denk inderdaad dat wij de eersten zijn die het zo aanpakken.’ En het mooie is, zegt hij, zo’n concept kan je ook intern weer helpen. Het zorgt voor trots bij de eigen medewerkers, maar leidt ook tot nieuwe keuzes. ‘Zo gaan we nu ook masterclasses geven. Dat was niet de oorspronkelijke gedachte. Maar nu we dit campagnethema hebben, voelt het wel heel logisch aan. Het is het doorvertalen van waar je al goed in bent. Het geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’

20 mensen nodig

De 20 mensen die zijn bureau zoekt bestaat voor ongeveer de helft uit projectrecruiters (die gedetacheerd worden bij klanten) en voor de andere helft uit young professionals, die de kans krijgen bij HetRecruitingKantoor het recruitmentvak te leren. Schaarse groepen, aldus Roozen. Maar hij denkt hen wel een interessant aanbod te kunnen doen. Variatie, een goede leeromgeving waarin je ‘de beste recruiter kunt worden’, sparren met gedegen collega’s, structuur en interessante opdrachten.

‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult, maar een bureau dat jouw probleem helpt te verkleinen. Dat is echt iets anders.’

‘Wat wij doen is recruiters detacheren die allround recruitmentvragen kunnen oplossen. Ik denk dat dat voor een grote groep recruiters gewoon een goede loopbaankeuze is. Ook omdat ze bij ons in een groot netwerk terecht komen, en we in de organisatie veel kennis hebben waarop je kunt terugvallen.’ En recruitmentvragen oplossen, dat is voor hem dus niet: vacatures vullen. ‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult. Als het goed is zijn wij juist een bureau dat structureel jouw recruitmentprobleem helpt te verkleinen. Dat zorgt dat je minder vacatures hebt. Let op, dat is echt iets anders, hè. Juist dát is voor mij vakmanschap.’

Achter-de-schermenbeeld bij het maken van de campagne

Meer lezen?

Lees hier een achtergrondartikel over vakmanschap in recruitment.

Lees ook

Hoe Blokker via WhatsApp zijn kandidaten preselecteert

Geschreven door

Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.

Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.

Dankzij Recrubo

De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’

De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’

Van Asito tot Sodexo

Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.

‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’

En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’

Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’

Via de API

Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.

‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’

Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’

Een appje is zo gestuurd

Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’

‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’

En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’

Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:

Lees ook

Meer dan 1 op 3 vacatures voor energietransitie nu al ‘onvervulbaar’

Geschreven door

Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.

Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).

Drones, robots en zzp’ers

Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.

‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’

Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’

energietransitie veel vacatures

Duurzaamheidsadviseurs

Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.

‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’

‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.

Gelredome

Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.

Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.

‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’

Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’

Actieplannen genoeg

Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.

Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.

Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.

vele energietransitie vacatures

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

Wéér nieuwe speler in jobmarketing: APPLY

Geschreven door

directeur van recruitmentorganisatie Flexibility Limburg (links op de foto), heeft met zijn nieuwe start-up APPLY in elk geval een duidelijk doel voor ogen. En daarbij gaat het om heel wat meer dan alleen vacatures verspreiden. ‘Denk: verschillende persona’s , verschillende url’s en allemaal gericht op 1 vacature.’

Een voorbeeld? Kijk naar de vacature van klantenservicemedewerker bij AZL in Heerlen, zegt hij. Daar zie je als werkzoekende niet alleen in één oogopslag wat je er kunt verdienen, je krijgt ook meteen een kijkje in de keuken, leest hoe een gemiddelde werkdag eruitziet, en krijgt ook meteen de hele sollicitatieprocedure in een oogwenk uitgelegd. De uitgebreide vacature, zeg maar. ‘En deze vacature hebben we ook al meerdere malen herschreven’, legt Bergs uit. ‘Zowel op mbo-, maar ook op hbo-kandidaten.’

Lage cost-per-hire

Omdat je bij Bergs per vacature betaalt, en dus geen fee per kandidaat, is het model volgens hem vooral bij volumevacatures interessant. ‘Hiermee kun je jouw cost-per-hire laag, maar ook inzichtelijk houden. Ik wil niet concurreren met de uitzendbureaus.’ Maar dus wel met de traditionele werving- en selectiebureaus, die gewend zijn per gevulde vacature af te rekenen.

‘Bij ons komt er geen recruiter aan te pas.’

Wat volgens hem de écht andere aanpak is die hij voorstaat? ‘Dat er geen recruiter aan te pas komt, we echt fundament bouwen op basis van data én we verschillende persona’s omschrijven en daar ook écht een aparte url voor maken. Dat alles gericht op volumevacatures, dus vacatures die je minimaal 5 tot 10 keer per jaar open hebt staan.’

Forget the old

Met meer dan 20 jaar in de wereld van recruitment heeft Paul Bergs heel wat ervaring in zijn rugzak.

Met meer dan 20 jaar in de wereld van recruitment heeft Paul Bergs heel wat ervaring in zijn rugzak. Hij is APPLY begonnen samen Jordi de Wijs (rechts op de foto), die beschikt over de technische en analytische kennis van gerichte campagnes. Zie APPLY als die sniper die vanuit zijn zorgvuldig gekozen positie het hele jachtveld kan overzien, door de kennis van de markt en de meer dan 20 jaar ervaring, als hunter heel goed weet waar de beste buit te halen is en hoe we die kunnen bereiken, zegt hij. ‘Kom dus maar op met die zogenaamd onmogelijke opdracht! Met onze datagedreven methode weten we niet alleen waar ze de mensen moeten zoeken, maar ook hoe we ze daadwerkelijk kunnen bereiken. Aanspreken. En overhalen.’

We bring ’em, you string’ em!

Jobmarketing is volgens Bergs in elk geval ‘een strakke, gerichte en overzichtelijke manier om volumevacatures in te vullen.’ Voor sommigen misschien nog een heel nieuwe wereld, ‘maar wel een die nu al niet meer weg te denken is in de moderne manier van mensen vinden, verbinden en binden’, zegt hij. ‘Bij APPLY leggen we de focus op de baan en niet op het bedrijf. Kandidaten denken nu namelijk ‘wat moet ik precies doen?’ en niet zo zeer aan het bedrijf waar ze gaan werken. Jobmarketing is the next big thing!’

‘Wij maken die baan zo aantrekkelijk dat niemand er meer omheen kan.’

Maar, benadrukt hij ook: ‘Wij zijn géén recruiters en de opdrachtgever blijft altijd de eigenaar. Wij maken die baan zo aantrekkelijk dat niemand er meer omheen kan en dan weten we dat ook nog eens op de juiste manier voor te leggen aan de kandidaten die we voor je hebben gevonden. Wij zijn er voor alles, behalve voor die laatste stap: het aannemen van de kandidaten. Dat moet je zelf doen en zo hoort dat in onze ogen ook: de mensen die je aanneemt komen namelijk bij en voor jou werken. We bring ’em, you string’ em!‘

Lees ook

‘Quiet quitting’: generatieding of managementprobleem?

Geschreven door

Ik zit al 18 jaar in de arbeidsbemiddeling en heb heel wat ontwikkelingen meegemaakt. Er is er één waar de laatste tijd veel over gezegd wordt en mij aan het denken heeft gezet: quiet quitting. Helemaal omdat de term vaak gecombineerd wordt met ‘young professionals’. Als die laatste doelgroep ergens aan gekoppeld wordt, spitsen mijn oren zich automatisch. Ik deed een digitaal rondje en kwam een column van Ben Tiggelaar tegen, waarin hij het uitlegt als:

  • “Het minimale doen op je werk en het daarbij laten.”

Mijn eerste reactie: gaan we weer… Lekker makkelijk, de jongste generaties koppelen aan luiheid en passief zijn. Waarom zie ik bij ons in het bedrijf dan wel bewijsdrang en willen klimmen op de carrièreladder? Ligt het probleem niet bij de leidinggevenden? Het beeld van het minimale doen, strookt niet met de young professionals met wie ik dagelijks samenwerk. Wat ik wél merk, is dat er een verschuiving is qua mindset. Dat werk/privébalans een ding geworden is.

Snuffelen aan vrijheid

Tijdens corona hebben mensen kunnen snuffelen aan ultieme vrijheid: werken waar en wanneer je maar wil. Iets wat ze nog maar lastig loslaten en waardoor hun eisen zijn veranderd wat betreft werk. Een supersnelle, maar impactvolle verandering. Dit in combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt maakt het dat je als werkgever je voorwaarden wel moet aanpassen.

In ‘mijn tijd’ – die niet eens zo lang geleden is – was werk/privé geen onderwerp van gesprek.

Ik ben geen 65, maar ‘in mijn tijd’ – die niet eens zo lang geleden is – was werk/privé geen onderwerp van gesprek. Er werd van je verwacht dat je als starter het hardst werkte. En dat deed je, want dat maakte je succesvol of niet. Het zat hem niet per se in overwerken, maar wel in een extra project leiden of een training naast je werk doen. Met de nadruk op ‘naast’, want dat is tegenwoordig schaars. Alles moet onder werktijd of gecompenseerd worden.

De heilige graal

Soms vraag ik me af of we als samenleving niet te soft zijn geworden. Parttime werken is de heilige graal. En niet alleen onder vaders en moeders. De modus geen-werktijd-dus-mij-niet-bellen geldt niet meer alleen op vakantie. Die begint al zodra de laptop überhaupt dichtgeklapt wordt. Het zijn er maar weinig die nog reageren op mails in de avonden of weekenden.

Het zit hem er vaak niet in dat de jongeren zich passief opstellen, maar juist de werkgever.

Ik las het artikel van Ben verder. “Het gaat vooral slecht met werknemers onder de 35″, stond erin. “Die voelen zich beperkt in hun baan, ervaren weinig ontwikkelmogelijkheden en hebben het gevoel dat niemand zich om hen bekommert”. Kijk, dát is het pijnpunt. Een – helaas nog – welbekende. Het zit hem er vaak niet in dat de jongeren zich passief opstellen, maar juist de werkgever. Door ze op het werk niet te blijven uitdagen om het maximale uit zichzelf te halen. Terwijl je zo je (jonge) werknemers helpt uit die neerwaartse werkspiraal te blijven en voorkomt dat het quiet quitters worden.

Work in progress

Hoe je dit doet? Door je bewust te zijn van je aannames. Deze buig je dan weer om naar een gesprek waarin je open vragen stelt aan je (jonge) medewerker. Dit is work in progress. Want heel eerlijk, ik schiet ook nog wel eens in de aanname-stand. Ik kan mezelf soms verliezen in het organisatie- en klantbelang. Als een collega bijvoorbeeld even geen tandje extra bijzet of weinig zichtbaar is, staat-ie bij mij niet top of mind als ik een tof project te verdelen heb. Ik denk dan al snel: jij doet er niet alles aan om het met succes af te ronden.

‘Heel eerlijk, ik schiet ook nog wel eens in de aanname-stand.’

Terwijl ik inmiddels veel meer bewust ben dat dit niet de juiste aanname is én dat niet alleen de young professional mooie kansen misloopt, maar ook mijn team en ik. Want zo benutten we tenslotte niet ieders talenten maximaal. Zelf stel ik dus in zo’n gesprek vragen als: waar haal je energie uit? Wat motiveert je? Waar wil je naartoe groeien? Wat heb jij nodig om je verder te ontwikkelen? Dit om het perspectief van de young professional te veranderen naar het positieve. En dat van mij net zo goed. Waardevol om jezelf dit dus aan te leren.

Wat extra’s doen

Quiet quitters zul je altijd hebben. Binnen iedere generatie. Alleen wat je als werkgever doet om het te voorkomen, dat ligt volledig bij jou. Maar om toch nog even terug te komen op die focus op werk/privé, ik vind dat toch ook een lastige. Ik geloof er nog steeds in dat je af en toe wat extra’s moet doen, wil je boven het maaiveld uitsteken. Want ik ben ervan overtuigd dat als ik dat als twintiger niet gedaan had, ik op mijn dertigste geen directeur was geworden.

Over de auteur

Daphine (Fien) Jacobs is Managing Director bij YoungCapital NEXT

Lees ook

Maandag neemt Krosto Techniek over

Geschreven door

Met de overname komen twee partijen samen met één gezamenlijke ambitie; een positieve bijdrage leveren aan het tekort aan personeel in technische werkomgevingen dat onder andere nodig is voor uitdagingen als de energietransitie. Maandag®, marktleider in het publieke domein, breidt hiermee haar dienstverlening in de commerciële markt verder uit.

‘Deze overname komt voor ons op een perfect moment.’

Krosto Techniek is al sinds 2004 actief als bemiddelaar in technische professionals. Eigenaars en oprichters Erwin Krook en Jeroen van der Stokker (links en rechts op de foto boven), beiden meer dan 20 jaar actief in detachering van technische professionals, worden samen met het hele team onderdeel van de Maandag®-organisatie. De overname past binnen de groeiambitie van Maandag® als dé verbinder in werk. Met de overname van Krosto Techniek verstevigt Maandag® haar positie op het gebied van engineering door professionals te verbinden met toonaangevende opdrachtgevers.

Enorme vraag

Krook: ‘De overname komt voor ons op een perfect moment. Er is een enorme vraag naar technisch personeel die we met de bestaande omvang van ons bedrijf niet meer konden invullen. Samen met Maandag® kunnen we verder groeien en een leidende rol pakken in de engineering-markt. Met Maandag® als verbinder kunnen we straks onze opdrachtgevers niet alleen versterken met detachering, maar ook de hele organisatie van werving of tijdelijke inhuur uit handen nemen.’

Er is veel vraag naar technisch personeel, onder andere om de energietransitie te realiseren.

Maandag®-CEO Freddy Verweij (midden op de foto): ‘Krosto Techniek is een heel deskundig bedrijf met een krachtig netwerk in een markt waarin enorme groeikansen liggen. Er is veel vraag naar technisch personeel, onder andere om de energietransitie te realiseren. Wij kunnen daar nu ook in Nederland, naast België, een belangrijke bijdrage aan leveren. Met onze frisse energie gaan we meer mensen enthousiast maken voor de technische vakken die essentieel zijn in de maatschappij.’

Lees ook

Waarom leveren sollicitatieprocedures steeds meer helse horrorverhalen op?

Geschreven door

Je hebt geen 20 dates nodig om uit te vinden of je iemand leuk vindt, zegt Emily Stewart. Maar als het gaat om uitvinden of je als werknemer geschikt bent, lijkt het volgens haar wel steeds meer die kant op te gaan. Waar bedrijven aan de ene kant de mond vol hebben van de ‘candidate experience’, verzinnen ze aan de andere kant steeds weer nieuwe hoepels voor sollicitanten om doorheen te springen, schrijft ze in The Big Squeeze op het Amerikaanse Vox.

‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’

Stewart beschrijft de case van ene ‘Jessica’, die eind 2022 solliciteerde op een baan als fondsenwerver bij een sociale dienstverlener in New York. Vervolgens moest ze in 2 maanden tijd 6 (!) afzonderlijke sollicitatiegesprekken doorlopen, met in totaal 9 mensen, van wie ze er meerdere meer dan eens ontmoette. Eén van die interviewrondes betrof een presentatie van 15 minuten, gevolgd door een 45 minuten durende ondervraging. De sollicitant in kwestie had er voor het eerst in tijden een hele nacht voor doorgehaald. ‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’

‘Meeslepende zinloosheid’

Jessica beschrijft haar recente marathon-interviewproces als het hebben van een ‘tweede baan’. Het is een bekende frustratie, tekent Stewart op. Zeker ook als de kandidaat solliciteert vanuit een andere baan, want dan wordt het steeds moeilijker om daar elke keer een smoesje te verzinnen om afwezig te zijn. ‘Werk zoeken kan een echte oefening zijn in meeslepende zinloosheid. Het voelt vaak alsof je je cv in de afgrond gooit en tot de recruitmentgoden bidt voor een antwoord.’

‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn.’

Maar komt dat antwoord, dan verbetert de situatie zelden, aldus Steward. Wat volgt zijn vaak eindeloze interviewrondes, willekeurige tests en complexe oefeningen en presentaties die uren werk en voorbereiding met zich meebrengen. Onbetaald, vanzelfsprekend. Natuurlijk wil je als bedrijf weten wie je in huis haalt, aldus de auteur. ‘Maar het is moeilijk niet het gevoel te krijgen dat het gewoon te veel kan zijn.’ ‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn’, vult ook Maddie Machado aan, die eerder als recruiter werkte bij bedrijven als LinkedIn, Meta en Microsoft.

Van vervelend tot hels

Stewart noteerde zo nog veel meer horrorverhalen over sollicitatieprocedures, variërend van ‘vervelend’ tot echt ‘hels’. Van potentieel nieuwe werkgevers die erop staan om de huidige manager te mogen bellen, tot iemand die een reeks tests moest afleggen, 2 gesprekken moest voeren en 5 referenties een vragenlijst van 15 minuten moest laten invullen – om vervolgens 2 maanden later een afwijzing te mogen ontvangen. Mind you: voor een startersfunctie. ‘Mijn interviewervaringen waren erger dan daten, met de ghosting en non-respons erbij’, vertelde een werkzoekende haar.

Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming.

Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming. Daardoor kunnen werkgevers eigenlijk alles vragen wat ze willen, aldus Machado. Min of meer tot aan volledige strategiesessies, gratis werk en gratis informatie aan toe. En bedrijven doen het natuurlijk ook om écht zeker te zijn van een kandidaat. Een verkeerde kandidaat aannemen is immers duur en tijdrovend. Alleen: meer interviews toevoegen helpt daar nauwelijks bij, toonde onderzoek bij Google al een paar jaar geleden aan (bekend geworden als de zogeheten ‘Regel van vier‘).

Screening out

Wat ook meespeelt, aldus Stewart, is ijdelheid. De lat hoog kúnnen leggen wordt – vooral in de techwereld – gezien als een prestatie. In het steeds groter wordende ‘recruitment-doolhof’ helpt het om erom bekend te staan zeer uitdagend te zijn, stelt Machado. Denk aan een zin als: ‘Als je voorbij het Facebook-interview kunt komen, kun je overal langs komen’. Maar de beste geïnterviewden zijn niet altijd de beste mensen voor de baan. En een moeilijk proces doet veel mensen afhaken. ‘Er ligt vaak te veel nadruk op screening out, in plaats van op screening in‘, vat Machado het samen.

‘Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen.’

Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen, zegt Stewart. Als je als kandidaten het gevoel hebt dat een werkgever het overdrijft in een sollicitatieproces, zijn je opties beperkt. Tot op zekere hoogte moet je er gewoon mee akkoord gaan of weglopen. Al kun je wel vooraf vragen om helderheid over sollicitatieopdrachten (en zorgen dat ze jouw eigendom blijven). En ook kun je de werkgever vragen om de procedure in hoofdlijnen te schetsen. Maar dan nog heb je als sollicitant meestal geen poot om op te staan natuurlijk, geeft de auteur ook toe.

Slecht voor de reputatie

Het is wel belangrijk om te onthouden dat als het recruitmentproces van een bedrijf niet goed voelt, het werken daar ook niet goed kan voelen, benadrukt Machado. Een werkgever die meerdere sollicitatiegesprekken moet verzetten omdat de interviewers overvol zijn op het werk, kan bijvoorbeeld een teken zijn dat het intern niet goed gaat. Werkgevers moeten er volgens haar ook rekening mee houden dat het niet goed is voor hun reputatie om erg lastig te zijn bij de werving van personeel. Een slecht verhaal is immers zo rondverteld.

Slechts 39% van de werknemers denkt bij een nieuwe sollicitatie opnieuw aangenomen te worden.

Op ere.net schrijft Mark Murphy in aanvulling op het verhaal dat het simpel te testen is of je recruitmentprocedure een nachtmerrie voor je kandidaten is: door er zelf als ‘mystery shopper‘ eens aan mee te doen. Hij verwijst naar recent Leadership IQ-onderzoek waarin werknemers werd gevraagd: ‘Als je je naam op je cv zou veranderen en zou solliciteren naar je huidige baan, denk je dan dat je het screeningproces van je bedrijf zou doorstaan?’ Slechts 39% van de werknemers bleek daarbij bevestigend te antwoorden.

Hoeveel muisklikken?

Tijd dus om mystery shoppers in te zetten, zegt hij. Vraag vrienden en bekenden eens bij jou te solliciteren, en hun ervaringen te noteren. Hoeveel muisklikken kost het voordat ze een sollicitatie hebben ingediend? Hoe lang duurt het voordat ze een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek krijgen? En hoe consistent zijn hiring managers daarin eigenlijk? Door hoeveel hoepels moeten kandidaten vervolgens springen om kans te maken? Is dat überhaupt te combineren met een normale baan? Jezelf continu dat soort vragen stellen is de eerste weg naar verbetering, aldus Murphy.

‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback aankomt.’

Van ‘normale’ sollicitanten hoef je dat soort feedback immers niet te verwachten, aldus de Vlaamse sollicitatie-expert Wim Thielemans. ‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback krijgen aankomt’, stelt hij. Maar uit (bescheiden) onderzoek weet hij wel wat de grootste frustraties van sollicitanten zijn. De ‘wees blij dat je op gesprek mag komen’-houding staat daarbij op #1, gevolgd door: gebrek aan feedback. Wat volgens hem dus ook meteen de oplossing nabij brengt. ‘Zorg dat je een mentale klik maakt en tot een gelijkwaardig gesprek komt. De kandidaat heeft immers de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?’

Lees ook

Neemt A.I. binnenkort ook het sollicitatiegesprek over?

Geschreven door

Jouw stem die jou alles kan laten zeggen, zonder dat je het zelf weet. Zo kun je Vall-E samenvatten, de recent gelanceerde text-to-speech-tool van Microsoft. Na een sample van slechts 3 seconden van iemands stem gehoord te hebben, kan dit A.I.-model vrijwel foutloos uitgesproken zinnen reproduceren, waarbij je nauwelijks kunt herkennen dat het een machine is die tegen je praat, en niet degene van wie hij het stemgeluid ‘geleend’ heeft. Hij kan zelfs intonatie en emotie als boosheid, frustratie en ‘slaperig’ in de gesproken tekst leggen.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan (Engelstalige) spraakopnames.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan Engelstalige spraakopnames, schrijven onderzoekers in een researchpaper. Het Vall-E-model is getest door studenten van Cornell University, die een website met allerlei demo’s publiceerden. Op deze pagina zijn verschillende echte spraakopnames te horen, die zijn gebruikt als sample voor Vall-E. Bij iedere sample worden vervolgens spraakopnames gepubliceerd die door Vall-E zijn gegenereerd.

Overtuigend of niet

Hoe overtuigend het nu al is? Dat is waarschijnlijk vooral iets om zelf uit te vinden. Maar net zoals deep fake-video’s soms behoorlijk nep ogen, maar vaak ook verbluffend echt, geldt dit ook voor de geluidsopnames van Vall-E, die over het algemeen behoorlijk indrukwekkend zijn. De onderzoekers schrijven zelf trouwens ook dat het A.I.-model nog bepaald niet perfect is. Bepaalde woorden uit de tekstprompt kunnen bijvoorbeeld worden overgeslagen, of juist dubbel voorkomen in de gesproken tekst.

Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar.

Ook erkennen de onderzoekers dat er een gevaar schuilt in deze technologie, omdat je hiermee – zonder toestemming – iemands stem dingen kunt laten zeggen die hij of zij nooit gezegd heeft. Wel is het volgens hen mogelijk om een detectiemodel te ontwikkelen dat kan herkennen of een geluidsfragment door Vall-E is gegenereerd. Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar, zoals ChatGPT. En of dat ooit gebeurt, is ook nog maar de vraag, aldus Microsoft.

Vervanging van sollicitatiegesprekken?

Hoe dan ook is het interessant om na te denken over de implicaties van zulke technologie. De meeste huidige chatbots kunnen onmogelijk doorgaan voor een menselijke stem. Maar wat als dat wél zo is, en deze technologie bijvoorbeeld kandidaten kan bellen voor een eerste screening-gesprek? Of – als je het werkelijk structureel aanpakt – voor sollicitatiegesprekken, waarbij elke kandidaat het gevoel heeft daadwerkelijk met een mens van vlees en bloed in gesprek te zijn? Want waarom zou je zelf nog iemand bellen als een computer dat (in principe) net zo goed kan doen?

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’.

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’, oftewel: meer op wetenschap gebaseerde sollicitatiegesprekken dan de random gesprekken die het nu nog vaak zijn, die vaak meer lijken te draaien om de vraag of de interviewer de geïnterviewde aardig vindt dan om de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat voor de betreffende functie. Het enige is: wat als de techniek wél beschikbaar komt, en ook kandidaten de voordelen ervan ontdekken? Zouden zij de tool dan niet kunnen inzetten om ook voor hen het volledige sollicitatiegesprek te voeren?

Lees ook