Oude functie: director customer success Oude werkgever: Visma | Raet
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: managing director Nieuwe werkgever: Appical
Ingangsdatum: 1 maart 2023
Wietske van Hees (40) treedt per 1 maart als managing director in dienst bij HR-techbedrijf Appical, onderdeel van de Visma groep. Van Hees volgt Hans van Rijnswoud op.
Oude functie: Eigenaar van Boardroom Rebels Oude werkgever: Boardroom Rebels
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Platform & HR Lead Nieuwe werkgever: FYGI
Ingangsdatum: 1 februari 2023
FYGI groeit, en gaat naast recruitment ook focussen op zelfstandige HR professionals. Ik word verantwoordelijk voor deze nieuwe propositie: FYGI HR. Zo kunnen we opdrachtgevers helpen met bredere vraagstukken en nog meer bijdragen aan woest aantrekkelijk en uitmuntend werkgeverschap.
Weinig technologie heeft de afgelopen maanden zoveel mensen beziggehouden als ChatGPT, dat zelfs al voor ‘code rood‘ bij Google zou hebben gezorgd. De tekstgenerator laat velen versteld staan van zijn mogelijkheden, en talloze scholieren wenden zich al dankbaar tot de tool voor hun werkstukken. Ook in recruitment is de opkomst van de slimme schrijf-tool onmiskenbaar.
Ook in recruitment is de opkomst van ChatGPT onmiskenbaar.
Maar het is zeker niet de enige artificial intelligence die schrijvers overal ter wereld wil ondersteunen. Want iets meer op de achtergrond komen ook uit het kleine Nederland steeds meer schrijf-tools. In Arnhem wordt bijvoorbeeld al een paar jaar hard gewerkt aan Textmetrics, Smart AI Writing-software, waarmee je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven, als toevoeging op de traditionele manier van bijvoorbeeld vacatureteksten schrijven.
Mannelijke woorden
‘Wil je een divers personeelsbestand opbouwen? Dan moet je er allereerst voor zorgen dat bias in je wervingsproces geen enkele rol speelt’, legt marketingmanager Leontien Rutenfrans uit. ‘In veel vacatures staan bijvoorbeeld veel mannelijke woorden, omdat nog steeds veel mannen deze teksten schrijven. Hierdoor voelen vrouwen zich vaak minder aangesproken. Dat is een vorm van gender bias. Daarnaast zien we in vacatures ook veel leeftijdsdiscriminatie. Er is dan sprake van age bias. Om deze vormen van discriminatie te voorkomen, moet je leren inclusief te schrijven.’
‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd kunnen besparen.’
Maar om dat te doen, hoef je gelukkig niet meer zelf te onthouden hoe dat moet. Slimme schrijf-software kan je daar namelijk steeds beter bij helpen, net als een spellingcorrector ook de meeste typefouten er wel uithaalt. Op 6 februari geeft Textmetrics hierover een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Groot verschil met ChatGPT: de software van Textmetrics schrijft de teksten niet zelf, maar helpt je wel om de teksten die jij (of ChatGPT) schrijft te verbeteren, zodat bijvoorbeeld je doelgroep zich er beter in herkent. ‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd besparen’, aldus Rutenfrans. ‘Je plaatst een vacature waarmee je een diverse doelgroep aanspreekt, maar vooral ook niemand uitsluit.’
Beschikbaar in 12 talen
De software van Textmetrics is inmiddels beschikbaar in 12 talen. Klanten als ING, Allianz, Randstad, Accenture en de Manpower Group gebruiken het al om hun vacatures te verbeteren. En hierdoor leert het ‘slimme schrijf’-systeem ook weer steeds beter begrijpen wat er bij goede vacatureteksten allemaal komt kijken. Want juist in deze fase kun je bijvoorbeeld goed het verschil maken op het gebied van diversiteit, vertelt Rutenfrans.
‘Zie het als een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid.’
Textmetrics werd in 2014 opgericht door Marcel Leeman en Kyrill Poelmans, die elkaar kenden van Achmea, waar ze verantwoordelijk waren voor het internetgedeelte. Het bedrijf kon door een investering vanuit het Innovatie- en Energiefonds Gelderland, beheerd door Oost NL, zijn software daarna verder ontwikkelen en wereldwijd verkopen. Zie het als ‘een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid. We meten, verbeteren en meten weer, zodat je zoekwoord-ecologie helemaal in orde is’, aldus de marketingmanager.
Tekstgeneratie
En dan de hamvraag, naar aanleiding van alle fuzz rondom ChatGPT: hoe gaat dat hun toekomst veranderen? Poelmans is er zeker niet bang voor. ‘Tekstgeneratie is sowieso een heel boeiend onderwerp’, zegt hij. ‘Wij zijn daar ook mee bezig uiteraard en mijns inziens is het heel bruikbaar op specifieke afgebakende toepassingen.’ Maar er zitten wel een paar grote uitdagingen in, voegt hij toe. ‘Met name de mate van controle en sturing van hetgeen je genereert is superbelangrijk en tegelijkertijd ook heel complex.’
Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, leadership team van Textmetrics
Met het huidige GPT3 kun je correct geschreven teksten maken die ook behoorlijk samenhangend zijn, ziet hij. ‘Het wordt een stuk complexer als je bijvoorbeeld een vacature wilt schrijven binnen de kaders die er zijn, zoals het bedrijf waar je voor werft, de arbeidsvoorwaarden die je kunt bieden, de specifiek gewenste skills en vaardigheden. Ook is “uitlegbaarheid” steeds belangrijker in de wereld van A.I. Niet voor niets is ook de EU met wetgeving bezig op dit terrein.’
‘Al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling.’
Als er steeds meer gebruik wordt gemaakt van A.I. in de vorm van bijvoorbeeld machine learning-modellen, dan gaan die modellen steeds vaker onze beslissingen beïnvloeden. ‘Maar hoe weten we dat dat de juiste keuzes zijn? Is het bijvoorbeeld uit te leggen waarom je iemand wel of geen lening verstrekt, wel of niet uitnodigt voor een sollicitatiegesprek? Die juridische en ethische kant krijgt – gelukkig – steeds meer aandacht. Maar al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling, zeer bruikbaar en gaat ons zeker helpen bij het maken van nog betere content!’
In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor slimme schrijf-software.Op maandag 6 februari geeft Textmetrics een webinar over hoe je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven met smart writing software. Op vrijdag 10 februari volgt Geert-Jan Waasdorp die in zijn webinar ingaat op de kansen die ChatGPT biedt in recruitment. Meer informatie vind je hier.
Weinig thema’s zijn tegenwoordig zo beladen als het thema migratie. Wie op zoek is naar wat nuance in het debat kan daarvoor terecht bij de Adviesraad Migratie, een onafhankelijk adviesorgaan, ingesteld bij wet, dat ‘de politiek’ in brede zin over migratie adviseert. Voorzitter is Monique Kremer, die op 14 februari ook de openingskeynote verzorgt tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Van welke 5 ideeën kunnen we daarbij onder meer verwachten dat de revue zullen passeren?
#1. Brede welvaart
Arbeidsmigratie is niet alleen maar goed, of alleen maar slecht, aldus de Adviesraad Migratie in het rapport Realisme rond richtgetallen, dat eind vorig jaar verscheen. Kremer pleitte er daarbij al langer voor de ‘brede welvaart’ als uitgangspunt van het beleid te nemen. Oftewel: gaat het alleen om het vervullen van de behoefte aan arbeidskrachten van werkgevers? Gaat het om een goed functionerende arbeidsmarkt? Of gaat het om de kwaliteit van leven in Nederland in het algemeen?
Nu praten we vaak pas over arbeidsmigratie als er tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Maar waarom zouden we geen proactief beleid proberen te voeren waarin doordacht wordt welke vormen van arbeidsmigratie gewenst zijn? In het rapport van december wordt ook het zogeheten ‘Canadese model‘ hiervoor aangehaald. ‘Hoe Canada streefcijfers vaststelt en hanteert, kan inspiratie bieden voor Nederland.’ Streefcijfers kunnen helpen de migratie in goede banen te leiden. Maar, waarschuwt het rapport ook: ‘Gebruik richtgetallen niet als een doel op zich, maar maak ze onderdeel van een brede visie op migratie.’
#2.Burgerberaden
Een interessant pleidooi in het rapport betreft het burgerberaad. Dit instrument wordt in Nederland nu al in heel wat gemeenten ingezet om burgers mee te laten denken over bijvoorbeeld de energietransitie. Maar waarom zou je het niet ook voor migratie inzetten? In Canada wordt aan burgers via enquêtes gevraagd hoeveel migranten er welkom zijn. In Nederland zou dat best kunnen via een burgerberaad, aldus Kremer, die zelf ook nog eens hoogleraar Actief Burgerschap is.
‘Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’
Bang dat de ene dan zegt dat de instroom naar 0 moet, terwijl de ander juist iedereen wil verwelkomen, is ze niet. ‘Dan onderschat je de maatschappij’, zei ze hierover vorige maand nog tegen het Parool. ‘Mensen denken genuanceerder dan je denkt. Bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal dicht” en bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal open”. Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’
#3.Partnerships
Gebrek aan personeel enerzijds, gebrek aan huisvesting en draagvlak onder grote delen van de bevolking anderzijds. Het valt niet mee om daar tussendoor te laveren. Maar waarom zouden we niet met sommige landen proberen om concrete afspraken te maken over de voorwaarden waaronder migranten naar Nederland komen? Volgens de Adviesraad Migratie kan dat een win-winsituatie opleveren voor beide landen. Indonesië en Tunesië zouden daar geschikte landen kunnen zijn voor zo’n partnership, zei Kremer vorig jaar nog bij de NOS.
‘Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’
Het ging daarbij met name om de langdurige zorg, waar nu al ‘schrijnende situaties’ ontstaan, doordat door personeelstekorten ‘noodzakelijke, passende zorg’ voor steeds meer mensen niet beschikbaar is. Gerichte migratie, vooral van buiten de Europese Unie, kan dat probleem grotendeels verzachten, aldus Kremer. ‘Arbeidsmigratie van buiten Europa is nu eigenlijk nog een taboe. Dat is onverstandig. Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’
#4.Een inburgeringsfonds
Maar ook Kremer ziet dat de omstandigheden waaronder migranten leven dan wel in orde moeten zijn. ‘Arbeidsmigratiebeleid betekent ook dat je als overheid veel doet voor huisvesting en inburgering en op die manier zorgt dat er draagvlak is’, zegt ze. Ze pleitte in dat kader recent nog in het FD ervoor dat ook bedrijven meer hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Arbeidsmigranten die blijven, moeten in staat worden gesteld om de taal te leren en zich door te ontwikkelen om zo de overstap te kunnen maken naar ander werk. Laat werkgevers daarom meebetalen aan een fonds voor inburgering en integratie.’
‘Als werkgevers alleen migranten willen om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen.’
Je moet mensen ook helpen in hun ontwikkeling, vindt ze namelijk. ‘Niemand wordt oud in de logistiek.’ En in elk geval streng erop toezien dat bijvoorbeeld de regels worden nageleefd. ‘De arbeidsinspectie en andere inspectiediensten die op deze regels moeten toezien, zijn feitelijk onze nieuwe douaneposten’, zei ze er in 2015 over tegen de Volkskrant. ‘Daarop moet je niet bezuinigen. Als we zorgen dat in Nederland niemand minder wordt betaald dan het minimumloon, komen er ook minder migranten. Waarom willen werkgevers hen in dienst nemen? Als dat alleen is om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen en moeten we die migranten weren.’
#5.De Duitse aanpak
Tegenstanders van migratie verwijzen vaak naar het ‘Deense model’. Kremer kijkt liever naar de Duitse aanpak, waar de overheid volgens haar zo’n beetje ‘alles’ anders én beter doet dan in Nederland. ‘De overheid zegt daar: we moeten gaan sturen. Daar is migratie een integraal onderdeel van het arbeidsmarktbeleid’, zei ze pas nog in het Parool. Maar in Nederland wordt daar volgens haar veel te weinig over nagedacht. ‘De overheid heeft te lang niks gedaan. Ja, dan overkomt migratie je. Maar het kabinet kan veel meer aan de touwtjes trekken, veel meer het initiatief nemen.’
‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’
Zo kunnen door EU-regels arbeidsmigranten uit andere lidstaten niet worden geweerd, maar kan het kabinet wel ingrijpen door bedrijven te dwingen hogere lonen te betalen, vaste contracten te geven en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Dan wordt het vanzelf onaantrekkelijker om goedkope arbeidskrachten uit het buitenland in te huren. Kremer (die ook lid is van de raad van advies van het UWV Werkbedrijf) pleit daarnaast voor meer sturing op welke bedrijven hierheen komen. ‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’
Meer over Monique Kremer?
Beluister wat Monique Kremer vorig jaar bij BNR zei over werving en selectie van migranten:
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Monique Kremer verzorgt er de openingskeynote. Meer weten? Kijk hier.
Het zijn misschien niet de sectoren die bij iedereen het meest tot de verbeelding spreken. En met de huidige lay-offs bij Big Tech en de al langer krimpende omvang van banken zijn het ook allang niet meer de meest zekere sectoren. Maar ben je op zoek naar een andere baan, dan kun je toch nog steeds het best terecht in de finance of de ICT, meldt Indeed na een eigen analyse.
De vacaturesite bekeek miljoenen banen op drie aspecten: aanbod, salaris en flexibiliteit.
Om tot deze conclusie te komen, onderzocht de vacaturesite miljoenen banen op drie aspecten: aanbod, salaris en flexibiliteit. De rangschikking vond uiteindelijk plaats op groei van het aandeel vacatures van 2020 tot nu, een salarisminimum boven het mediaan salaris in Nederland (38.400 euro per jaar) en ten minste 10% van de vacatures moest refereren aan ‘werken op afstand’.
Veranderende omstandigheden
Uit de ranglijst die daarbij naar voren komt, scoren opvallend veel vacatures in de financiële sector hoog. De ‘assistent accountant’ is aanvoerder van de lijst, gevolgd door de business analist op plek 2, en de financieel controller neemt de vierde plek in. Het aantal vacatures voor functies als assistent accountant is de afgelopen jaren 29% gegroeid. Vacatures voor financieel controller verschijnen 35% ten opzichte van begin 2020.
‘In onstuimige tijden is het nog belangrijker om financieel grip te hebben.’
‘Bedrijven willen uiteraard altijd financieel grip hebben, de juiste investeringen doen en de beste koers bepalen, maar in onstuimige tijden is dat nog belangrijker’, verklaart Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux, de hoge positie van de vele finance-functies.
Constante vraag
Ook de ICT-sector maakt een groot deel van de bovenste plekken in de top-10 uit. Logisch, aldus Snijders, want ‘IT blijft binnen bedrijven aanhoudend belangrijk. Steeds meer bedrijven opereren in toenemende mate online en gegevensopslag en cybersecurity worden steeds vaker topprioriteit. De verwachting is dat de vraag naar mensen met technische skills niet zal stoppen’, aldus Snijders.
‘De verwachting is dat de vraag naar mensen met technische skills niet zal stoppen.’
De totale top-10 aan ‘Beste Banen voor 2023’ in Nederland:
Een business analist, ook wel bedrijfsanalist genoemd, is een persoon die de behoeften van een bedrijf vertaalt naar bruikbare, innovatieve en efficiënte oplossingen. Taken van een business analist zijn onder meer: het analyseren van de behoeften van een bedrijf, het ontwikkelen van nieuwe bedrijfsstrategieën en het begeleiden van communicatie tussen directie en uitvoerende medewerkers van een bedrijf.
Salaris: €57.600 | 12% remote/hybride | 1.951 vacatures per 1 miljoen banen | 32% groei sinds 2020
Een product owner is verantwoordelijk voor de implementatie en (door)ontwikkeling van een product of dienst. De product owner is voor klanten het primaire aanspreekpunt voor de ontwikkeling van een succesvol product.
Salaris: €70.000 | 19% remote/hybride | 1.839 vacatures per 1 miljoen banen | 67% groei sinds 2020
Een financial controller is verantwoordelijk voor het controleren van het werk van de financiële afdeling. Ook schrijft hij of zij financiële rapportages, adviseert de directie over financiële beleidsvragen en ondersteunt bij het ontwikkelen, uitvoeren en monitoren van de financiën in het algemeen.
Salaris: €61.250 | 10% remote/hybride | 1.525 vacatures per 1 miljoen banen | 34% groei sinds 2020
Een programmamanager, soms ook programmaleider genoemd, is binnen een bedrijf of organisatie verantwoordelijk voor het aansturen van programmadoelen en brengt samenhang aan tussen de verschillende deelprojecten of afdelingen.
Salaris: €69.000 | 13% remote/hybride | 1.145 vacatures per 1 miljoen banen | 28% groei sinds 2020
Een operationeel manager, soms ook operations manager genoemd, heeft een leidinggevende functie en is verantwoordelijk voor het begeleiden van de dagelijkse gang van zaken binnen een afdeling, bedrijf of organisatie.
Salaris: €67.500 | 11% remote/hybride | 1.005 vacatures per 1 miljoen banen | 25% groei sinds 2020
Cloud-engineers identificeren en integreren publieke en private cloud computing-services en -oplossingen die organisaties helpen efficiënter, veiliger en met meer aandacht voor detail te werken. Ze lossen ook problemen met deze applicaties op wanneer cloud-gebaseerde platforms problemen opleveren voor gebruikers.
Salaris: €72.500 | 25% remote/hybride | 829 vacatures per 1 miljoen banen | 73% groei sinds 2020
Data-engineers zijn verantwoordelijk voor het verzamelen, beheren en omzetten van onbewerkte gegevens in informatie die kan worden geïnterpreteerd door data-wetenschappers en bedrijfsanalisten.
Salaris: €75.000 | 28% remote/hybride | 606 vacatures per 1 miljoen banen | 67% groei sinds 2020
Back-end developers zijn de experts die de mechanismen bouwen en onderhouden die gegevens verwerken en acties uitvoeren op websites. In tegenstelling tot front-end developers, die alles beheren wat je op een website ziet, zijn back-end developers betrokken bij gegevensopslag, beveiliging en andere server functies die je niet kunt zien.
Salaris: €60.000 | 40 % remote/hybride | 540 vacatures per 1 miljoen | 60% groei sinds 2020
Een software engineer houdt zich bezig met het ontwerpen en bouwen van applicaties en programmeren en het testen van programmatuur. Je werkt samen met de klant en collega’s, om zo een compleet en goed werkend programma te construeren dat voldoet aan de eisen van de opdrachtgever.
Salaris: €68.700 | 34% remote/hybride | 517 vacatures per 1 miljoen | 101% groei
‘We zijn erg blij met ons spiksplinternieuwe kantoor in hartje Antwerpen’, aldus Pro Contact-CEO Noud Baijens. ‘Na het uitbreken van Covid hebben wij ons kantoor in Kontich verlaten en hebben we een aantal flexibele oplossingen uitgeprobeerd. Onder andere thuiswerken en flex offices. Nu hebben we echt weer een eigen kantoor met supergoede Belgische marketeers en recruiters met wie we de Belgische markt bedienen. Onze Belgische collega’s werken zowel voor onze Vlaams- als Franssprekende klanten.’
‘We zagen dat er in België ook behoefte was aan dat wat we in Nederland al deden.’
Willem Bos (Creative Director): ‘Wij zijn in 2018 al met een klein kantoor begonnen in België. We zagen namelijk dat er in België ook behoefte was aan dat wat we in Nederland al deden. De jaren voor covid hadden we al snel een aantal mooie Belgische klanten. Wat supermooi was om te zien was dat we hetgeen waar we sterk in zijn ook konden toepassen bij onze grotere klanten in België. Al snel zijn we een kantoor gaan zoeken in Kontich, omdat de jongens die voor ons werkten daar in de buurt woonden. Helaas was ons kantoor niet bestand tegen de schok die covid teweegbracht en besloten we om een periode remote te werken vanuit Amsterdam.’
Nieuw leven ingeblazen
‘Er kwam op een gegeven moment een goede Belgische collega bij ons werken in Amsterdam die ook werd besmet met het Pro Contact-virus’, vervolgt Bos. ‘Bevlogen en met het doel om te slagen heeft hij het Belgische Pro Contact-kantoor nieuw leven ingeblazen. Sinds een paar maanden hebben we weer echt een kantoor in het hart van Antwerpen in Bergen. Dat vind ik zelf echt heel erg leuk. We doen altijd alsof de Belgische markt heel anders is, maar in essentie lijkt het heel erg op elkaar. Ik voel me in Antwerpen zelfs meer thuis dan in Groningen. Wij voelen ons heel erg thuis in België. We hebben daar inmiddels al superveel leuke mensen leren kennen en heel veel mooie opdrachten gedraaid. Wat mij betreft gaan we daar nooit meer weg.’
‘Wij voelen ons heel erg thuis in België.’
De volgende stap voor het kantoor in België? Bos: ‘Dat we ook weer een salesorganisatie gaan neerzetten omdat nu de sales volledig vanuit Nederland wordt gedaan. Je snapt het al hè, we zijn op zoek naar een nieuw talent in de sales voor ons nieuwe kantoor in Antwerpen.’
Hoe succesvol zijn jouw recruitmentmarketingcampagnes? Hoe staat het met de doorstroompercentages van professionals die via jouw bureau aan de slag zijn en heb je inzicht in het tussentijdse verloop? Waar zitten de verbeterpunten? En wat zijn nu écht de acties waarmee je het verschil maakt? Alles begint bij grip en inzicht, zeggen Frank Gielen en Rob Boersma. En dat is precies wat ze beloven met respectievelijk Byner, het snelstgroeiende platform voor bureaus in de flexbranche en recruitment marketing automation toolkitJobrock.
‘Alles begint bij grip en inzicht.’
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus Gielen (foto).
Kennis is macht
De huidige tijd heeft voor de flexbranche behoorlijk wat uitdagingen. Er dreigt een economische crisis, de arbeidsmarktschaarste houdt aan, het verloop en de concurrentie zijn groot, de regelgeving neemt toe en de verwachtingen van klant en talent zijn hooggespannen. Logisch dus dat bureaus alles uit de kast willen trekken, met als gevolg dat veel recruiters kampen met overbelasting en burn-out klachten.
Logisch dat bureaus alles uit de kast willen trekken, maar gevolg is dat veel recruiters kampen met overbelasting.
Frank Gielen, mede-oprichter van Byner, herkent dit beeld vanuit zijn praktijk. ‘Wij komen dagelijks over de vloer bij grote en kleine bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie. Om relevant te blijven en voorop te lopen, verzinnen ze allerlei campagnes, maar wat vaak ontbreekt is visie en overzicht. En daar zetten we met Byner sterk op in. Kennis is macht. Met de juiste data en inzichten krijg je weer grip op je business. En belangrijker: het helpt je om niet alleen terug te blikken, maar ook vooruit te kijken en tijdig bij te sturen als dat nodig blijkt.’
Eerst inzicht, dan actie
Jobrock-directeur Rob Boersma (foto) sluit zich daarbij aan: ‘De financiële data, die hebben bureaus wel op orde. Maar wat vaak ontbreekt, is reporting en dashboards die inzicht geven in de cruciale data in de hele journey, in alle processen, van recruitmentmarketing en ATS, tot planning & inzet en backoffice.’
‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet.’
Gielen knikt heftig: ‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet. Vaak worden campagnes wel gemeten, maar pas achteraf. Dan loop je dus altijd achter de feiten aan. Het is belangrijk om direct na de lancering van een actie te starten met monitoren. Met onze realtime dashboards zie je precies waar je staat en wat wel en niet werkt. Zodat je meteen kunt bijsturen als iets niet lekker loopt. Hierdoor houd je continu een vinger aan de pols. Dit houdt je flexibel en geeft tegelijkertijd enorme rust, omdat je weet dat je de juiste dingen doet en wat het oplevert. Je bent weer in control.’
Slimme automations
Byner en Jobrock hebben een strategisch partnership, waardoor bureaus in het gehele end-to-end proces profiteren van innovatieve recruitment marketing tools en automations. ‘Enorm waardevol’, aldus Rob Boersma. Allereerst omdat je recruitment marketing campagnes kunt koppelen aan je ATS, compleet met alle relevante dashboards. En dankzij slimme automations kun je nog veel meer bereiken, met minimale inspanning, zegt hij.
‘Staar je niet alleen blind op de happy flow.’
Denk bijvoorbeeld aan NPS-metingen, waarmee je feedback vraagt en de tevredenheid van talenten en professionals peilt. ‘Dat kun je natuurlijk aan het eind van een opdracht doen. Maar je kunt dit zoveel waardevoller inzetten’, aldus Boersma. ‘Door regelmatig in contact te zijn en feedback op te halen in verschillende touchpoints van de talent journey achterhaal je exact die punten waarmee je echt impact gaat maken.’
‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen.’
‘Precies, en dan hebben we het niet alleen over het meten van de NPS bij de happy flow, de aangenomen kandidaten’, vult Frank Gielen enthousiast aan. ‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen, en aan professionals die na afloop van of halverwege een opdracht afscheid hebben genomen.”
Ambassadeurs kweken
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je dit soort acties heel eenvoudig in’, zegt Boersma. ‘En het levert je een schat aan waardevolle inzichten op waarmee jij de talent journey kunt verbeteren. Bovendien bouw je met deze aandacht en belangstelling structureel aan een hechte relatie met talent. En daarmee kweek je tegelijkertijd meer ambassadeurs voor jouw bureau.’
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je feedback heel eenvoudig in.’
‘Zulke ambassadeurs en referrals, dus kandidaten die bij je binnenkomen door mond-tot-mondreclame van je werknemers, relaties of eerdere sollicitanten, zijn heel belangrijk, voegt Gielen. Dat levert namelijk bovengemiddeld vaak goede medewerkers op – die bovendien lang bij je blijven. En als kers op de taart: hun cost per hire is gemiddeld lager dan die van kandidaten uit andere recruitmentbronnen. ‘Een absolute aanrader dus om hierop in te zetten.’
Meer weten?
Ben jij benieuwd hoe je als bureau in Detachering, Uitzenden, Werving & Selectie meer grip en inzicht krijgt op je business en aan welke knoppen je moet draaien om écht stappen te zetten? Meld je dan aan voor het webinar Crisis? In Control van de Werf& Webinar Week – meer informatie vind je hier.
Kan recruitment ook een kracht voor het goede zijn, a force for good? Nou, vraag dat maar aan Eugène van den Hemel. Met niet aflatend enthousiasme zet hij zich al jaren in voor mensen die het minder makkelijk hebben op de arbeidsmarkt. Of het nou statushouders zijn, mensen in de bijstand, jongeren zonder startkwalificatie, ex-prostituées of voormalig gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.
Of het nou statushouders zijn, of ex-gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.
‘Hij heeft het grootste hart van de beroepsgroep’, zong pianist Jaap Somsen hem dan ook toe toen Van den Hemel net de publieksprijs voor agency-recruiter van het jaar in ontvangst had mogen nemen. ‘Recruiter van de minder goed bedeelden, met de uitstraling van een goeroe’, klonk het op de wijze van Doe Maar’s Is dit alles uit de mond van Jaap Somsen. ‘Supervet’, noemde de winnaar het zelf. Omdat hij de publieksprijs niet alleen zag als een stem voor zijn eigen inspanningen. ‘Maar ook als een stem op alle talent dat nog steeds te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Moet je er echt niet aan denken om mensen aan te sturen? Of om remote te werken? Liever ook geen creatieve baan? Niet van 9 tot 5 werken? Of juist bang voor cijfers? Op een normale vacaturesite kun je er helaas niet op filteren. Toch is het voor veel mensen makkelijker om aan te geven wat ze níet willen dan om duidelijk te maken wat ze wél willen. Voor al deze banenzoekers heeft NationaleVacaturebank nu een handige tool ontwikkeld, en op een aparte pagina vormgegeven: ‘andersom zoeken’.
Via ‘andersom zoeken’ kun je filteren op wat je vooral niet wilt doen.
Met deze tool kun je als kandidaat wegstrepen wat je niet zoekt in een baan om erachter te komen welke baan wél bij je past. Eenmaal alle harde eisen ingevuld kan het zoeken beginnen, alle overgebleven vacatures geven een goed overzicht van banen die bij jou zouden moeten passen. De ‘andersom zoeken’-pagina is een idee van creatief bureau Natwerk, dat Nationale Vacaturebank eerder ook al ondersteunde met bijvoorbeeld de ontslagdoos.
Natwerk is zelf verder bekend in de recruitmentwereld via onder meer de campagne met Donnie voor New York Pizza, van de VR-game in een truck van Alliander, en van de in 2021 vernieuwde merkidentiteit van ASA. Ook ontwikkelde het bureau in 2021 al een brede campagne voor NationaleVacaturebank, die vooral probeerde af te rekenen met hokjesdenken, en vooroordelen en wilde laten zien dat iedereen een eerlijke kans op een baan verdient..
‘Andersom solliciteren’ werd in juni vorig jaar in de markt gezet door Randstad, in een campagne waarbij ze werkgevers in een wachtkamer lieten plaatsnemen voor een sollicitatiegesprek met een potentiële werknemer. Deze campagne kreeg onder meer gestalte met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers (KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS) zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.
Stel jezelf de productie van een auto voor. Daarbij kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het namelijk vast. Daarnaast onderzoek je voordat je zo’n nieuwe auto gaat bouwen natuurlijk van tevoren welke behoefte er leeft in de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.
Wil je alle processen zo soepel mogelijk laten verlopen, dan moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn.
Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan. Vandaag de eerste 3 stappen.
Stap 1: Strategy & Alignment
Strategy & Alignment staat voor een langetermijn recruitmentstrategie gebaseerd op de organisatiestrategie. Aan de hand hiervan kun je doelstellingen opstellen die focus en structuur geven, en een concreet actieplan met een duidelijke roadmap ontwikkelen. Begin je zonder duidelijke strategie, dan is niet helder wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet je sourcen? Welke vacatures hebben prioriteit? Ben je ook met groei van de organisatie bezig, of alleen met het vervangen van verloop? Het gevolg is dat je verzeild raakt in een cyclus van brandjes blussen.
Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven.
Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties daarentegen de ruimte om efficiënt mensen te werven. Hierdoor kun je op tijd talentpools opbouwen, kun je werken aan referral recruitment en employer branding of hiring managers trainen. Dit alles bij elkaar heeft niet alleen een positief effect op het aantal hires, het werkt ook nog eens kostenbesparend.
> Hoe doe je dat?
Hoe formuleer je zo’n succesvolle strategie? Kijk daarvoor eerst naar de organisatiestrategie en de wervingsbehoefte die daarbij hoort. Ga daarna aan de slag met een actieplan om deze doelen te behalen, en giet dat in een roadmap. Zo wordt het overzichtelijk wanneer je welke rollen moet werven, en kun je ook je activiteiten op het gebied van employer branding hierop afstemmen.
Stap 2: EVP en employer brand
In de tweede stap van het Recruitment Success Framework kijken we naar employer branding (het werkgeversmerk dus) en de Employer Value Proposition. Employer branding is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een organisatie onderneemt om de zichtbaarheid op de arbeidsmarkt in positieve zin te vergroten. In deze krappe arbeidsmarkt een flinke uitdaging, maar ook dé route naar succes talentvolle medewerkers aan te trekken en te behouden.
De Employer Value Proposition is de kern van je employer brand.
De Employer Value Proposition is een belofte van het bedrijf aan de gehele werkomgeving. Het is de kern van je employer brand. Geen enkel EVP is hetzelfde en de uitdaging zit hem in het geloofwaardig uitwerken van jouw sterke punten als werkgever. Belangrijke vragen die je jezelf als organisatie kunt stellen zijn:
Welke argumenten kun je gebruiken waarmee je kandidaten kunt overtuigen?
Wat kun jij je werknemers bieden?
Waarom moeten mensen geïnteresseerd zijn om bij jou te gaan werken?
Wat onderscheidt jouw werkgeversmerk van de concurrenten?
Welke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bied jij?
> Hoe doe je dat?
Hoe specifieker je EVP, hoe geloofwaardiger en sterker hij is. Blijf daarom weg van generieke termen als ‘goede carrièremogelijkheden’. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de EVP een eerlijke, herkenbare, duurzame, aantrekkelijke, realistische en bovenal onderscheidende weergave is van je bedrijfscultuur. Valse beloftes zorgen voor teleurgestelde werknemers en dit kan schade toebrengen aan het imago.
De wereld van recruitment kent steeds meer aandacht voor marketing. Maar employer branding is wel echt iets anders dan even snel iets op LinkedIn plaatsen en ergens ‘een campagne draaien’. We denken bij marketing al gauw aan in een korte tijd zoveel mogelijk bereik creëren en verwachten vervolgens een enorme toename aan sollicitaties. Dat is helaas een illusie, er komt veel meer bij kijken. Een contentstrategie kan je dan uit de brand helpen.
Nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken!
Voor de basis daarvan kijk je naar je EVP, de persona’s die je hebt opgesteld en doelgroepinformatie die je hebt ingewonnen. In je contentstrategie leg je onder andere vast wat het doel is van je content, wie de doelgroep is, wanneer je de content live wil zetten en via welke online kanalen je dat gaat doen. En nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken! Het gaat juist om het creëren van een interessante boodschap die je over verschillende kanalen kunt distribueren.
> Hoe doe je dat?
Hoe doe je dat dan? Elke organisatie is anders, daarom is er niet één aanpak om de contentstrategie voor employer branding op te stellen. Maar neem in elk geval de candidate journey hierin mee. En kijk naar de doelen die je wilt bereiken. Content maken zonder doel is als varen op zee zonder kompas. Denk dus aan: leads, naamsbekendheid, klantenbinding, website traffic, thought leadership, etc. Daarnaast moet de content die jij deelt, een eigen herkenbare stijl hebben. Ook dat kun je vastleggen in je contentstrategie.
Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen.
Denk daarnaast na over de messaging pilars van je content. Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen. Je wil een breinpositie innemen bij jouw ideale doelgroep. Dat betekent herhaling, herhaling en nog meer herhaling. Hoe consistenter je bent, hoe effectiever de strategie. En maak ook een promotieplan. Je content promoten is net zo belangrijk als het ontwikkelen ervan. Een interessante blog die niemand leest omdat niemand hem ziet, is niets waard. Denk ook aan wannéér je iets plaatst, via een contentkalender. Pas als je dat allemaal hebt, kun je gaan nadenken over de vormen die je wilt gebruiken.
Veel gemaakte fouten bij recruitment marketing
Te snel stoppen omdat er geen resultaat zichtbaar is. Hou er rekening dat je een lange adem nodig hebt.
Gebrek aan consistentie. Hou vast aan de messaging pilars. Herhaling is essentieel om de juiste boodschap over te brengen. Herhaling dus.
Inside out in plaats van outsidein denken. Vaak denk je wel te weten wat je kandidaat wil en wat hem drijft, maar is dat wel echt zo?
Selling the job. Verkoop niet de baan, verkoop liever een gevoel. Mensen kiezen niet voor een functie als developer, ze kiezen voor een bedrijf waar hij of zij bijvoorbeeld de kans krijgt om met nieuwe technieken te werken.
Voor mainstream media kiezen. Developers zitten op Signal, jongeren op TikTok. Ga niet meteen uit van Facebook en Instagram, kijk waar jouw specifieke doelgroep online actief is.
Meer weten?
Dit waren de eerste stappen van het Recruitment Success Framework. De komende weken de andere 6 stappen. Of lees er nu alvast meer over:
Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar overCandidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.
Ja, het is hoe de media werken. En we doen er zelf natuurlijk ook aan mee. Trends spotten, parallellen trekken, analogieën zoeken, zoeken naar succesformules die gekopieerd worden naar een andere branche. Nadat we eerst allemaal op zoek leken naar de ‘Uber of Airbnb van de arbeidsmarkt’, dook de laatste jaren de ene na de andere ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ op. En al die Tinders beloofden zo’n beetje hetzelfde: snel swipen naar een baan.
Zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al?
Maar hebben ze de belofte ook waargemaakt? Het is moeilijk om precies vast te stellen. Een voorzichtige eerste inventarisatie geeft echter de indruk dat ze nog niet de arbeidsmarkt zo hebben ‘gedisrupteerd’ als Tinder dat op de datingmarkt gedaan heeft. Want zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al? En hoeveel heb je er al (of nog) op je telefoon geïnstalleerd?
#1.Likewise.ly
Een van de jongste – en tegelijk bekendste – loten aan de boom van de Tinders van de arbeidsmarkt is deze zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app van Martijn Vermeulen. De tool helpt werkgevers sinds 2018 nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur. En belooft kandidaten ‘geen ingewikkelde brieven of cv’s, maar simpelweg swipen en liken wat jou enthousiast maakt.’ Klinkt zeker veelbelovend, maar met zo’n 5.000 downloads komt Likewise.ly nog niet helemaal in de buurt van het grote Tinder, zullen we maar zeggen.
#2.JobSwipe
Je kunt zeggen wat je wil, maar de naam JobSwipe is in elk geval goed gekozen. Het zegt namelijk precies wat je ermee kunt doen: swipen naar een baan. Maar als je de tool gebruikt, en in Nederland een baan zoekt, kom je geen unieke vacatures tegen, maar stuit je steeds op vacaturebanken zoals Indeed en Monsterboard. Als aggregator is het dus makkelijk scoren met ‘meer dan 1 miljoen vacatures’. Maar het idee van snel swipen raak je er dus ook wel snel mee kwijt.
#3. SWOP
Het succesvolle House of HR doet ook mee aan de trend, en biedt al bijna 10 jaar de app SWOP aan, waarmee je als kandidaat gegarandeerd binnen 48 uur feedback krijgt van een ‘SWOP-Consultant’, als je een bepaalde vacature naar rechts hebt geswiped.
Ook deze tool is trouwens een aggregator, en werkt ook met geolocatie, zodat je vacatures in je eigen omgeving vindt. De teller in de Google Playstore staat op meer dan 50.000 downloads. De app had 5 jaar geleden overigens ook nog een ‘wereldprimeur‘: een referralsysteem waarbij iedereen (in- of extern) die een geschikte kandidaat aanbracht een geldbedrag kreeg. En wie zelf op zoek was naar werk en zichzelf aanbracht door via de app te solliciteren, kreeg dat bedrag als starters-fee.
#4.JobTalk
‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.
‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’
Maar in 2019 swipeten we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldde het bedrijf destijds. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’
#5.Cocoon / CareerMatch
Nog een van de ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ die het niet heeft overleefd is CareerMatch, als start-up bekend geworden onder de naam Cocoon. Het bedrijf startte in 2014, maar werd in 2017 overgenomen door het toenmalige Minescape, tegenwoordig beter bekend als RecruitNow. Tegenwoordig is de app niet meer te vinden in de bekende appstores, en reageert ook de website niet meer. Alle kennis is nu geïntegreerd in het ATS Cockpit.
#6. OTSO
Een app die in 2015 met redelijk veel bombarie gepresenteerd werd, afkomstig uit Den Bosch. Oprichter Bart Naber won met sollicitatie-app OTSO in dat jaar zelfs de Brabantse Starterstrofee, waarna zijn bedrijf in een stroomversnelling kwam. Naber werd tweede bij de junior BOV-trofee en kwam onder meer voorbij bij Omroep Brabant, NOS op 3 en Q-music. ‘Met 12.000 werkzoekenden en 300 aangesloten bedrijven kun je dit wel een succesverhaal noemen’, viel destijds te lezen. Maar in oktober 2020 verkocht Naber OTSO, en ging hij verder als salesmanager bij een ander bedrijf. Sindsdien lijkt OTSO een vrij slapend bestaan te leiden.
#7. SelfieJobs
Het Zweedse Selfiejobs werd bij de introductie ruim 8 jaar geleden een grote toekomst voorspeld. Oprichter Martin Tall, die al wat ervaring had in de start-up-scene introduceerde een app die zich richtte op arbeidsbemiddeling in de diensten- en verkoopsector, alsook op stages of banen voor studenten. Een paar trefwoorden met betrekking tot opleiding en werkervaring waren al voldoende. De gebruikers – zowel werkgevers als kandidaten – moesten ook hun favoriete Instagram-foto uploaden of er een maken met hun smartphone – een leuke video is nog beter – en de aanvraag is klaar. Swipen maar!
Selfiejobs wilde binnen 3 jaar het populairste jobboard van Europa worden.
Klonk destijds allemaal heel hip and happening, maar de praktijk bleek toch tegen te vallen. ‘We willen in 2018 het populairste banenportaal van Europa worden’, zei Tall bij de lancering. Maar toen het daadwerkelijk zomer 2018 was,kondigde Selfiejobs juist zelf zijn ondergang aan. Oprichter Tall legde uit dat de onderneming niet genoeg geld opleverde en de concurrentie te hevig was geworden. Hij verlegde zijn focus naar de lancering van beveiligingsapp Zfr. Op de LinkedIn-pagina van het bedrijf staat nu nog steeds te lezen: The worlds fastest recruitment app! Relaunch planned for 2021.
#8. Jobr
Het Amerikaanse Jobr was in 2014 een van de eerste die zichzelf als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ omschreef. Het bedrijf uit San Francisco haalde met hun swipe-optietoen nog 2 miljoen groeigeld op. Maar het sprookje was van korte duur, want niet alleen sloot LinkedIn de API die Jobr gebruikte, het bedrijf was ook een van de eerste vacature-Tinders die overgenomen werd: in 2016, door Monster. Sindsdien is er eigenlijk weinig meer van vernomen, en is de technologie in het Monster-platform geïntegreerd, waarbij het moederbedrijf later ook heeft erkend dat het bij de overname vooral om een acqui-hireging.
Het lijkt er dus op dat Switch hetzelfde lot is ondergaan als andere ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ uit de begintijd, zoals Quickily en Workruit, die net zo goed even snel verdwenen lijken als ze opkwamen. Interviews uit die eerste dagen zijn er nog genoeg te vinden, werkende websites helaas nauwelijks. Net zo min zijn ze terug te vinden in de appstores van Apple of Google. Laatste levensteken van Switch komt uit juli 2021. Op de LinkedIn van oprichter Yarden Tadmor is 2018 het moment dat hij er een punt achter zette.
#10. Elevate
In 2017 vond het eerste Startup Weekend Zwolle plaats in, jawel, Zwolle. Tijdens dit event werd het Job Tinder-concept van Elevate (of was het nou Deploy?) verkozen tot 1 van de 8 beste pitches, en overall winnaar. De app, een samenwerking van de destijds 18-jarige Carmen van de Beek, bureau Appbakkers en uitzendbureau Djopzz, probeerde laagdrempelig jongeren tot 22 jaar aan bijbanen te koppelen, met een simpele swipe. Het leidde tot juichende verhalen in de lokale pers. Maar tegenwoordig doet Van de Beek weer heel andere dingen. Al heeft ze aan haar app wel een heel mooie TEDx-presentatie aan overgehouden.
#11. HalloWerk
Een behoorlijk vreemde eend in de bijt. Al is het maar omdat het hier niet gaat om een idee van ambitieuze ondernemers, maar om een initiatief van de gemeenten Rotterdam en Den Haag, die met deze app in de regio’s Rijnmond en Haaglanden werkgevers aan werkzoekenden met een uitkering koppelt. Waarom wij deze app toch tot deTinders van de arbeidsmarkt rekenen? Niet alleen omdat de pers hem consequent zo noemt, maar ook vanwege de swipefunctie. Maar goed, het is dus ook een van de weinigen die het nog steeds overleeft, en recent zelfs een nieuwe site lanceerde.
Conclusie
‘De gemiddelde recruiter spendeert 5 seconden aan een cv’, zei Yarden Tadmor in 2014 in een interview met The Washington Post. Dus waarom zouden snelle job-tinders geen kans maken? De realiteit gebiedt echter te zeggen dat de verwachtingen niet zijn uitgekomen. Snelheid is belangrijk in recruitment, maar swipen voor een baan blijkt misschien toch niet zo aantrekkelijk.
Berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je zelden.
Het geeft ook aan hoe snel het kan gaan in de wereld van de recruitmenttechnologie. Als er nieuwe initiatieven ontstaan, staan we als pers vaak in de rij en hoor je de mooiste vergezichten, en is het moeilijk jezelf niet mee te laten voeren in de hype. Maar berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je veel minder. En als je dan zo in 2023 de balans opmaakt dan is in elk geval duidelijk dat een baan zoeken nog steeds iets heel anders is dan een date vinden.
Wil je jouw sollicitatiegesprek vooroordeel-vrij hebben? Dat wil Marit van den Broek ook. En dus deed ze er recent kwalitatief onderzoek naar voor haar master-studie. Haar hoofdvraag: hoe kun je bias het best vermijden in recruitmentprocessen, en dus ook in gesprekken met kandidaten? De conclusie: niet alleen dat je er dan goed aan doet om voor een gestructureerd interview te kiezen – oftewel: dat je elke kandidaat dezelfde vragen stelt. Het is volgens haar bovendien slim om met een scorekaart te werken. Zo beoordeel je elk antwoord immers aan de hand van dezelfde metrics.
‘Vooroordelen voeren nu nog de bovenhand binnen recruitment.’
Dat de recruitmentsector deze beide vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat buiten kijf, aldus Van den Broek (foto). ‘Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten’, vertelt ze. ‘Maar uit mijn interviews met recruiters blijkt tegelijkertijd dat een meerderheid weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden. Daar kleeft een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de vacature past.’
Heb jij zelf ook bias of vooroordelen? Hier kun je een korte test doen!
Niet hun eigen schuld
Dat recruiters hun vooroordelen vaak in de weg van een goede selectie laten staan, is overigens niet hun eigen schuld, voegt Van den Broek toe. ‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken. We nemen de hele dag door onbewust beslissingen – zo raken onze hersenen niet oververhit. Maar laat je als recruiter je hersens dat ook doen tijdens de eerste seconden van een sollicitatiegesprek? Dan staat de kandidaat tegenover je al meteen met 1-0 voor, of met 1-0 achter – afhankelijk van wat jij zojuist onbewust besloten hebt.’
‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken.’
En dat zou onterecht zijn, benadrukt ze ook. Wil je de score gelijktrekken? Dan doe je er dus goed aan om de methoden uit haar onderzoek in te zetten. Structureel interviewen dus. En werken met scorekaarten. En weet daarbij dat je je niet alleen op één van de genoemde technieken kunt concentreren, waarschuwt ze. ‘Het beste is om ze allemaal te gebruiken: ze vullen elkaar namelijk aan. Zorg er daarnaast voor dat je de methoden consequent toepast, en dat ze stuk voor stuk draagvlak binnen je organisatie hebben.’
Vergeet de onderbuik
Het is bij sollicitatiegesprekken daarnaast belangrijk dat je niet te veel op zoek gaat naar zaken die jij met je kandidaat gemeen hebt, aldus Van den Broek. ‘Lastig misschien, want vooral nu de arbeidsmarkt zo krap is, is het verleidelijk om dat wél te doen. Je wilt tenslotte dat die kandidaat zich bij jou thuis voelt, en voor jouw organisatie komt werken – je gaat dus op zoek naar die ‘klik’. Maar slaat je potentiële werknemer aan op jullie overeenkomsten? Dan doe jij dat onbewust ook! En natuurlijk is het leuk dat jullie allebei van bijvoorbeeld tennis en spaghetti houden. Maar dat wil nog niet zeggen dat die kandidaat ook goed is in z’n werk.’
‘Leuk dat jullie allebei van tennis en spaghetti houden. Maar dat maakt die kandidaat nog niet goed in z’n werk.’
Veel lezers vinden het misschien prettig om een goed ‘buikgevoel’ bij een kandidaat te hebben. Dat sentiment kan Van den Broek zich voorstellen. Maar, zo weet ze ook, ‘je onderbuik heeft het soms fout – het kan er zelfs voor zorgen dat je iemand aanneemt, zonder dat je goed kunt beargumenteren waarom je dat doet. Dat fenomeen treedt onder andere op als je iemand werft op basis van een stereotype. Of op basis van een indrukwekkend cv, zonder dat je test of de kandidaat ook bij jouw organisatie past. Dat heet het halo-effect.’
Niet goed voor de diversiteit
Door alleen naar je onderbuikgevoel te luisteren, neem je (te) vaak mensen aan die op jou lijken, zegt ze. Ze hebben waarschijnlijk dezelfde achtergrond, ongeveer dezelfde interesses en lossen problemen precies op zoals jij dat zou doen. ‘Niet goed voor de diversiteit binnen je bedrijf, dus.’
Je schiet jezelf in de voet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt.’
Nog steeds niet overtuigd? Besef dan dat je jezelf in de voet schiet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt, vertelt ze. Kijk naar de arbeidsmarktkrapte. ‘Organisaties waar vooroordelen de ruimte krijgen in werving- en selectieprocedures, laten zich leiden door de leeftijd, gender en etniciteit van hun kandidaten. Maar filter je die bias eruit? Dan wordt de vijver waaruit je kunt vissen opeens stukken groter. Wist je dat uit recent onderzoek bijvoorbeeld blijkt dat we in Nederland kandidaten nog altijd vaak afwijzen op basis van hun etniciteit? Dan maak je het jezelf wel erg lastig om vacatures in te vullen.’
Meer nodig dan goed gesprek
Heb je als recruiter, én als organisatie, de vooroordelen uit je sollicitatiegesprekken geëlimineerd? Zelfs dan kun je nog niet achteroverleunen, aldus Van den Broek. ‘Er is simpelweg meer nodig. Kijk kritisch naar je hele recruitmentproces: krijg je daarmee überhaupt mensen uit andere achtergronden aan je sollicitatietafel? Nee? Ga daar dan mee aan de slag! Schrijf inclusieve vacatureteksten, en geef kandidaten de mogelijkheid om anoniem te solliciteren. Daarnaast is het belangrijk dat je een commissie aanstelt die je betrekt bij de selectieprocedure, en dat alle stakeholders in het proces een diversiteitstraining krijgen.’
‘Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief?’
En zelfs daarmee is de kous nog niet af, vertelt ze tot slot. ‘Een divers team samenstellen is één. Maar de mensen die je binnenhaalt moet je ook zien te behouden – en dat is een ander verhaal. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief? In andere woorden: kan iemand met een bepaalde religie vrij krijgen op dagen die daarvoor belangrijk zijn? Of moet hij per se met Pinksteren thuisblijven, omdat we dat in Nederland traditioneel nu eenmaal zo hebben geregeld hier?’
Meer weten?
Marit van den Broek werkt als Recruitment en hr-consultant bij Compagnon en geeft trainingen bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. Benieuwd hoe jij de methoden uit haar onderzoek kunt inzetten? Stuur haar dan een berichtje via LinkedIn om haar volledige onderzoek op te vragen. Ook interessant: deze 3 artikelen die ze eerder over ‘bias’ in het sollicitatiegesprek schreef (1, 2 en 3).
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus 
Jobrock-directeur 
Dat de recruitmentsector deze beide vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat buiten kijf, aldus Van den Broek (foto). ‘Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten’, vertelt ze. ‘Maar uit mijn interviews met recruiters blijkt tegelijkertijd dat een meerderheid weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden. Daar kleeft een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de vacature past.’
