Oude functie: LA Recruiter
Oude werkgever: YoungCapital
Nieuwe functie: Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever: Timetohire
Ingangsdatum: 1-2-2023
360 recruitment. Relaties opbouwen met zowel bestaande als nieuwe klanten. Het vinden van de juiste kandidaten.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Not approaching candidates faster, but slower. According to Milou Verhoeks, that is the key to making sourcing a success. “I see taking more time as a good point,” she says. ‘A few years ago we spent an average of 5 minutes on a message to a potential candidate. That was stretched last year to an average of 10 minutes. But on the other hand, there is much more quality and a much higher response rate.’
‘You really have to look further now and use more to convince someone.’
About 10 years ago, she says, you could still more or less ‘bulk source’. At the time, it was still special for almost everyone to be approached for another job. But times have changed. ‘Now a candidate no longer thinks it is personal enough if he is only addressed by his own name and his work experience. You really have to look further now and use more to convince someone.’
As a partner and self-proclaimed ‘sourcing geek’ at the sourcing agency Cooble (‘We find untraceable talent’), Verhoeks has a good insight into what is happening in the world of sourcing. The agency has also just created an annual overview of the special year 2022. It contains all the figures about the entire funnel that a sourcer encounters in practice: from how many people you have to approach to have a conversation, to how many hours it takes on average to to reach a hire .
What is particularly striking, says Verhoeks, is that quality is becoming increasingly important. ‘That will bear more fruit. Better to send 40 good, personal messages to candidates than 100 of low quality. It comes across as spam , irritates the candidate and ultimately damages your employer brand .’ In her experience, candidates really appreciate the personal messages. ‘This is important in a market in which robotization is increasingly used. But robots are not yet capable of writing a truly personal message, it turns out time and time again.’
This quality is also reflected in what employers offer, says Verhoeks. And according to her, some things will have changed in 2022. ‘In 2021 we still had quite a few offers rejected . Then we were quite good at getting candidates talking, but in the end things still went wrong. You see that employers have now thought about this more carefully and are immediately clearer about their offers in terms of, for example, salary and remote working. We also call that “the golden combination”. For example, if you can immediately offer work planners the prospect of a lease car in your message, they will of course respond more quickly.’
‘We are convinced that recruiters are not sourcers.’
Sourcing and recruitment are increasingly developing into separate professions, Verhoeks also sees. And that’s good, she thinks. ‘We believe this will take recruitment to a higher level. We are convinced that recruiters are not sourcers. Different skills are required and the activities differ enormously.’
It is striking in the annual overview that the response ratio has increased considerably on average. “More and more candidates are responding to a message from a sourcer,” Verhoeks summarizes. ‘Even better news: there is also a faster positive response.’ And that is striking, she says, given the tight labor market. Another striking trend is that not only do more candidates respond, but also that more hires ultimately result from sourcing. ‘Ultimately, that is of course what sourcing is all about.’
A striking trend is that not only do more candidates respond, but also that more hires ultimately result from sourcing.
What was also striking in 2022 was that sourcing was in any case much more widely accepted in the market. While this method of actively searching for candidates used to be reserved for large corporates, nowadays almost all types of organizations know how to find their way to it. And for more and more functions. ‘Branch managers of stores, account managers and customer service employees, we now source it all,’ notes Verhoeks. ‘And increasingly for governments too. I think we’ve seen it grow from about 10% to 30% of our assignments in the past year.’
She also sees sourcing becoming more strategic, more part of a complete recruitment approach of organizations. ‘Previously it was sometimes ad hoc, for one vacancy. You now see that we are moving from vacancy-driven to candidate-driven: organizations use the instrument for certain positions for a longer period of time, in addition to other methods. That’s nice, because it means that you don’t have to start from 0 every time you apply for a vacancy.’
‘You see that we are moving from vacancy-driven to candidate-driven.’
Cooble has experienced significant growth in the past year. This means that more and more candidates were approached, and more and more hours were spent on sourcing. That growth seems to continue in 2023, Verhoeks notes. ‘At the end of 2022 you noticed that everyone was equally excited about what was going to happen economically. But the labor market is now running at full speed again. And we also continue to grow. This month 2 new people, next month 5 more. There is still a great need for good sourcers.’
So what exactly makes a sourcer good? According to Verhoeks, it is increasingly becoming a creative profession. You have to know something about technology and be able to find people in places where others cannot. But according to her, what really makes the difference is the personal approach. ‘Take a further look at the LinkedIn profile. For example, do you see that someone is a hockey coach in his spare time? Then start a conversation about that, and start talking about the World Cup that just ended, for example. We have noticed that this helps you get further. There is often much more to a normal LinkedIn profile than you think at first glance.’
‘Do you see that someone is a hockey coach in his spare time? Then start a conversation about it.’
And anything can be a starting point, she says. ‘Do you see that someone is from Friesland? Then speak to him or her in Frisian. If you can increase the quality of your approach in this way, you will also get higher response rates. And we also sometimes say no to potential clients. We know that it is difficult to reach some target groups. Then it makes us grumpy, and so does the customer. So we don’t do that.’
But if it works, it often leads to high quality-of-hire , she notes. ‘For example, I spend a lot of time sourcing public prosecutors for the Public Prosecution Service. They are very satisfied with that, and we really hear back: we would not have had that quality if we had not sourced.’ And that is also the nice thing about the profession, she says. ‘The interaction with people, and the good feeling you can get from that. If you look at someone’s profile for 10 minutes, you can already reasonably estimate where someone fits. It’s nice to have that confirmed.’
‘If you look at someone’s profile for 10 minutes, you can already reasonably estimate where someone fits.’
The sourcing profession can sometimes be quite repetitive, she admits. Constantly composing new InMails to candidates, constantly conducting new searches . ‘But it is also very creative. Sometimes you are almost a marketer, or a writer. You have to have fun in every post you make, every time you approach a candidate. I think we have found that mode.’
Als je altijd werk voor iedereen belooft, moet je ook échte aandacht geven aan zowel je flex- en payrollkrachten, als aan je opdrachtgevers en intercedenten. Daarom koos uitzendbureau Timing recent voor het beste van twee werelden: een geïntegreerde oplossing van enerzijds Cockpit ATS van RecruitNow en anderzijds Kentro van Pivoton.
De nieuwe oplossing verkort de tijd tussen match en verloning met zo’n 40%.
De geïntegreerde front- en backoffice van RecruitNow en Pivoton biedt Timing grote voordelen. Zo zijn alle data en communicatie nu beschikbaar voor zowel de intercedent als het management en kunnen alle medewerkers proactief sturen op prioriteiten. Doordat zoveel mogelijk processen worden geautomatiseerd, besparen intercedenten tot wel 1,5 uur per dag en wordt de tijd tussen match en verloning met zo’n 40% verkort.
Timing is al meer dan 25 jaar specialist in uitvoerend werk. Écht werk, werk dat ertoe doet, zo is de belofte. Dat gunt Timing iedereen en met die belofte is de uitzender groot geworden. Want werk gaat over veel meer dan alleen het verdienen van geld. Met ruim 25.000 flex- en payrollkrachten en meer dan 900 gemotiveerde medewerkers behoort Timing tot de 3 grootste en meest succesvolle uitzendorganisaties van Nederland.
Productiviteitswinst, compliancy en gebruikersgemak waren randvoorwaarden.
Om de ambitieuze belofte waar te maken ging Timing vorig jaar op zoek naar de ideale partner om het hele proces te stroomlijnen: van het werven en matchen tot en met het plaatsen, contracteren, verlonen en factureren van uitzendkrachten. Productiviteitswinst, maximale compliancy en gebruikersgemak waren daarbij belangrijke randvoorwaarden. Uiteindelijk koos Timing daarom voor twee partners die samen de beste oplossing bieden: Cockpit ATS van RecruitNow en Kentro Office van Pivoton.
Dankzij de geïntegreerde oplossing kunnen intercedenten zich nu volledig focussen op de kandidaat en opdrachtgever om de belofte ‘altijd werk voor iedereen’ waar te maken. Ook de nummer 2- en 3-kandidaten kunnen ze voortaan makkelijk plaatsen binnen én buiten de database. Daarbij is volledige compliancy en betrouwbaarheid gewaarborgd. Vanwege eenvoud, betrouwbaarheid én kwaliteit van deze oplossingen is dure consultancy niet nodig. Bovendien zijn intercedenten zeer snel productief; hun inwerktijd wordt tot wel 70% korter.
Ook de nummer 2- en 3-kandidaten kunnen voortaan makkelijk geplaatst worden.
Met de keuze voor RecruitNow en Pivoton is Timing niet alleen verzekerd van de beste software, maar ook van optimale dienstverlening en partnership. Als partners zorgen RecruitNow en Pivoton voor alles; zonder noodzakelijke ondersteuning van consultants. Jurrie Jan Bruins, CFO bij Timing: ‘Met Pivoton en RecruitNow heeft Timing twee partners gevonden die voldoen aan de voorwaarden wendbaarheid, klantgerichtheid, efficiency, stabiliteit en compliancy en die bovenal als één partner opereren. Met deze stap is Timing er van overtuigd haar positie in de markt voor uitzenden en payrolling verder te versterken en uit te bouwen.’
Op de foto: André Polderman, CEO RecruitNow – Jurrie Jan Bruins, CFO Timing – Paul van den Bosch, CEO Pivoton
De volledig geïntegreerde A.I.-Assistant die net is gelanceerd is onder meer in staat om geheel zelfstandig vacatures te schrijven. Dit bespaart intercedenten en recruiters tot wel een uur tijd per vacaturetekst. Tijd die ze kunnen besteden aan persoonlijke aandacht en gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers. Die aandacht verhoogt de kwaliteit van de match en de gemiddelde plaatsingsduur, aldus RecruitNow, de ontwikkelaar van de vacatureschrijfsoftware.
De A.I.-Assistant is zo intelligent dat hij de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone of voice van de opdrachtgever.
De A.I.-Assistant is zo intelligent dat hij zelfs de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone of voice van de opdrachtgever. Zo kun je de A.I.-Assistant simpel voorzien van aanvullende specifieke context over bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en functie. Hierdoor sluiten de vacatureteksten optimaal aan bij het employer brand van opdrachtgevers en verbetert de candidate experience, doordat kandidaten beter weten wat ze van de functie en het bedrijf kunnen verwachten. Als gevolg krijgen intercedenten en recruiters relevantere kandidaten op de vacatures.
De lancering van de A.I.-Assistant is een belangrijke stap in de missie van RecruitNow om uitzenders en detacheerders future proof te maken door digitale kansen te benutten, aldus CEO André Polderman. De A.I.-Assistant wordt momenteel als eerste uitgerold bij twee grote uitzendpartijen. Op basis van de gebruikersfeedback uit deze pilot wordt de oplossing verder geoptimaliseerd en straks voor alle Cockpit-klanten beschikbaar als add-on. ‘We blijven de A.I.-Assistant doorontwikkelen en maandelijks updaten met nieuwe features’, stelt Polderman. ‘Zo behouden wij onze voorsprong als het meest innovatieve ATS in de markt.’
‘Hiermee behouden wij onze voorsprong als het meest innovatieve ATS in de markt.’
Vacatures in overvloed, maar kandidaten zijn schaars. Behalve als je besluit te gaan werven in het buitenland. Want zoals een bekend cabaretier ooit al grapte: ‘Weet je wáár ze veel buitenlanders hebben? In het buitenland!’
Over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature.
Oftewel: over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature. Maar waar begin je als je de grenzen verlegt? Hoe pak je het aan? In het artikel bespreken we het in 6 stappen, en laten we zien hoe Recruitment Process Outsourcing (RPO)-campagnes via Facebook, Instagram en LinkedIn je kunnen helpen geschikte kandidaten op afstand te bereiken, verleiden en aan te trekken.
Voordat je meteen in de campagnestand duikt, is het belangrijk je case inzichtelijk te maken. Bij vacatures waarbij het vereist is dat iemand vloeiend Nederlands spreekt, kun je je voorstellen dat het minder efficiënt is om iemand te werven in het buitenland. Een kandidaat een andere taal aanleren kost simpelweg te veel tijd.
In veel functies is de voertaal toch al Engels.
Maar functies in bijvoorbeeld marketing, tech en IT lenen zich wel steeds vaker goed voor werven in het buitenland. De voertaal is hier namelijk al vaker Engels. Zelfs in de horeca in grote steden is Engels al de standaard geworden. In het geval van IT is de taal zelfs universeel. Programmeertalen als C#, PHP en Java zijn immers overal ter wereld hetzelfde.
Zodra het profiel duidelijk is, begin je met de voorbereiding. Bij het CBS vind je bijvoorbeeld meer informatie over jeugdwerkloosheid per land. Landen als Spanje, Portugal, Italië en Griekenland hebben nog steeds een jeugdwerkloosheid die kan oplopen tot wel 40 procent. Hoe hoger die cijfers, hoe effectiever je campagne. Ook de informatie in Giant is goud waard als je wil gaan werven in het buitenland.
Als iemand zijn land verlaat voor een baan in het buitenland moet daar natuurlijk wel wat tegenover staan. Vanzelfsprekend moet de arbeidsmigrant eerst acclimatiseren. Bedenk daarom alvast hoe je diegene goed op weg kunt helpen. Wil je bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid dragen voor woonruimte, of helpen bij het openen van een Nederlandse bankrekening? Communiceer dit dan in je vacaturetekst, want hoe meer je de rode loper uitrolt voor talent uit het buitenland, hoe hoger de instroom.
Om een socialemedia-campagne te lanceren heb je wat technische kennis nodig over bijvoorbeeld Facebook Business Manager en LinkedIn Recruiter. Maar het allerbelangrijkste is: een gezonde dosis creativiteit. Bedenk hoe je je toekomstige internationale collega’s wilt verleiden. Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen? Bijvoorbeeld dat je twee keer per jaar de terugreis naar hun thuisland betaalt. Of dat je de eerste maand zorgt voor accommodatie. En natuurlijk is ook het toekomstige salaris altijd een goede trigger.
Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen?
Je kunt deze overstapfactoren verwerken in content die je maakt voor de diverse platforms. De optie in Facebook Business Manager voor een zogeheten lead ad is de meest doeltreffende manier om kandidaten in het buitenland te werven. In tegenstelling tot een traffic ad solliciteren kandidaten dan direct via Facebook en Instagram, en hoeven ze hun gegevens niet in te vullen op een landingspagina. Dit verhoogt de conversie aanzienlijk.
Naast een job marketing-campagne op Facebook en Instagram, raden we ook altijd aan om actief te zoeken met een LinkedIn Recruiter Seat. Let hierbij wel op je budget: beide tools vragen een aardige investering. De twee grootste voordelen van LinkedIn Recruiter Seat ten opzichte van de gratis versie:
Werven in het buitenland is zeker het overwegen waard als het je in Nederland niet (genoeg) lukt personeel te vinden. Begin bijvoorbeeld in een aantal landen in de Europese Unie. Zo houd je je zoektocht beheersbaar en profiteer je van het vrije verkeer van goederen en diensten. Want hoewel programmeurs uit Oekraïne of data-architecten uit India misschien erg aanlokkelijk lijken, moet je beseffen dat de regelgeving het je soms moeilijk maakt deze mensen naar Nederland te halen.
Zoals bij zoveel dingen geldt: ga er gewoon voor. Maak een Engelstalige advertentie, gebruik Facebook Business Manager voor de juiste targeting en spreek een budget af dat je maximaal aan de campagne wilt besteden. Vervolgens kun je kijken: komen er voldoende goede sollicitanten op binnen? Kun je daar verder mee? Dan kun je (bijvoorbeeld na een maand) bepalen of deze aanpak ook voor jou potentie heeft.
Willem Bos is creatief directeur bij Pro Contact.
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Oude functie: Business Support Officer
Oude werkgever: Eurofins BioPharma Product Testing Netherlands
Nieuwe functie: Business Support Officer
Nieuwe werkgever: Timetohire
Ingangsdatum: 1 februari 2023
Focussen op het optimaliseren en verbeteren van de interne processen aan de hand van data analyse ervaringen, hierbij ook fungeren als de schakel tussen sales en finance. En hiermee de zaken naar een hoger niveau te tillen.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie: Recruitment Consultant
Oude werkgever: Elevation Partners
Nieuwe functie: Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever: Timetohire
Ingangsdatum: 1 februari 2023
Conneting interim / freelance recruiters to exciting opportunities!
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Zou het de krappe arbeidsmarkt zijn? Het besef dat vermelding van het salaris nu eenmaal leidt tot veel hogere aantallen sollicitanten? Dat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ staat? Of is het misschien de nakende regelgeving rondom beloningstransparantie? Anyway, opvallend is het wel degelijk: de grote stijging in het aantal vacatures dat een salaris vermeldt.
Momenteel vermeldt zo’n 43% van alle vacatures iets over salaris.
Ging het in 2018 gemiddeld nog om zo’n 15% van alle vacatures waarin iets over het salaris was opgenomen, in 2022 klom dat door tot uiteindelijk zo’n 43%, meldt het recent verschenen jaaroverzicht van Jobdigger, het bedrijf dat secuur alle online verschijnende vacatures in Nederland en inmiddels ook ver daarbuiten bijhoudt.
Over daarbuiten gesproken: Nederland blijkt met vermelding van het salaris in vacatures een behoorlijk positieve uitschieter. In België vond Jobdigger in de tweede helft van 2022 bijvoorbeeld maar in 6,6% van de vacatures een vermelding van het salaris terug, in Frankrijk in 15,4% en in Duitsland zelfs nog maar in 4,8% van alle vacatures. En dat terwijl het volgens de onderzoekers een makkelijke manier is om meer sollicitanten aan te spreken. ‘Heb je moeite met kandidaten aantrekken, en vermeld je nog geen salaris in je vacatures? Dan is het wellicht tijd om dat nu wél te gaan doen.’
In Nederland blijkt in de vacatures voor technische functies het salaris overigens al vaker wél vermeld te worden dan niet. Het onderwijs is zo’n sector die echter nog achterblijft, en veel vaker schimmig is over wat een kandidaat er kan gaan verdienen.
Jobdigger-directeur Adelbert Smal geeft maandag 6 februari tijdens de Webinar Week van Werf& in een webinar een toelichting op de jaarcijfers, waarin de algehele krapte op de arbeidsmarkt nog zeker goed voelbaar is. Zo daalde tegen het eind van het jaar het totaal aantal vacatures wel (licht), maar is in die vacatures gemiddeld wel een groei te zien van het aantal aangeboden vaste contracten, van 67,3% naar 70,3%. Werkgevers nemen dus vaker mensen direct vast in dienst, waarbij de grote personeelstekorten ongetwijfeld een rol spelen.
Enkele andere opvallende ontwikkelingen:
Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3 vacatures.
Download hier de hele whitepaper met alle hoogtepunten van 2022:
WhitepaperOp maandag 6 februari, de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, geeft Adelbert Smal een webinar over de hoogtepunten van 2022, en een korte vooruitblik naar 2023. Meer informatie vind je hier.
De grootste storm. Ooit. Onder de naam Ruby. En hij komt rechtstreeks op Nederland af. Wat komt er allemaal bij dat scenario kijken? In de podcast ‘De Nieuwe Dijkbewakers‘ zoekt Jim Stolze het allemaal uit. Wat doet een architect bij het KNMI op dat moment? Springt een cyber security specialist van het Nationaal Cyber Security Centrum al in zijn busje? En hoe warm krijgt een developer bij de Maeslantkering het nu?
Hoe warm krijgt een developer bij de Maeslantkering het van Ruby?
Afgelopen december ging de podcast live, en hij blijkt goed in de smaak te vallen, vertelt Mandy Smits trots. ‘Zowel op Spotify als Apple Podcasts krijgt de productie een 5-sterren beoordeling’, aldus de Projectmanager Rijksbrede I-Arbeidsmarktcommunicatie, die nauw betrokken was bij de totstandkoming ervan.
Het idee ontstond vorig jaar in een spontaan gesprek tijdens een personeelsuitje, vertelt ze verder. Daarna raakte een en ander in… een stroomversnelling. Smits: ‘Begin 2022 gingen we in zee met onze producent Het Podcast Kantoor en presentator Jim Stolze en in april stond het concept. De opnames vonden vooral plaats in de zomer en het editen en bijschaven gebeurde in de herfst van 2022. En in december gingen we dus live.’
‘We laten de impact van het werk voor Nederland zien, want dat geldt ook voor een systeembeheerder.’
Het doel van de podcast is om de Rijksoverheid als aantrekkelijke IT-werkgever te positioneren door verhalen te vertellen die echt een inhoudelijk inkijkje geven in het werk. ‘Daarbij laten we zien wat de impact van het werk voor Nederland is, want dat geldt niet alleen voor een beleidsmaker maar ook voor een systeembeheerder.’
Het middel podcast is volgens haar een ideale manier om dit doel te bereiken. Je kunt er namelijk niet alleen veel facetten van het werk mee belichten. ‘Maar podcasts zijn natuurlijk ontzettend hot‘, aldus Smits. ‘En uit verschillende onderzoeken kwam naar voren dat IT’ers regelmatig podcasts luisteren. Dus 1+1 was 2! We vonden het een mooie manier om te testen of dit, voor ons, nieuwe kanaal ook een weg was om hen te bereiken en interesseren, naast onze andere lopende campagnes. Voor ons is dit weer een nieuw middel, dat wellicht ook een nieuw deel van onze doelgroep aanspreekt.’
In een van de podcasts horen we onder meer René Joosten voorbij komen, lead architect bij het KNMI. Weersverwachtingen zal hij nooit maken. Satellietbeelden interpreteren of de komst van een storm in kaart brengen laat hij aan de meteorologen over. Toch zouden zij hun werk niet kunnen doen zonder data en een goede I-strategie. En laat dat nu net Joostens expertise zijn. Waar hij dus honderduit over vertelt in De Nieuwe Dijkbewakers. Waarschijnlijk onbedoeld grappig daarbij: hoe een storm en een cloud first-strategie ineens ook letterlijk bij elkaar kunnen komen.
Presentator Jim Stolze (bekend als onder meer TEDx-ambassador) bezoekt in de podcastserie (van 6 afleveringen) in totaal 7 rijksorganisaties. Het is een wervingscampagne, maar de recruitmentboodschap is subtiel verwerkt, aldus Smits. Een bewuste keuze, zegt ze. ‘We wilden het niet een recruitmentverhaal laten zijn, het moet vooral een goed verhaal zijn dat lekker wegluistert. Ook als je geen IT’er bent. Maar als je eenmaal luistert, leer je wel op een natuurlijke manier verschillende rijkswerkgevers kennen.’
Door te laten zien welke moderne technieken en innovaties IT’ers bij de Rijksoverheid toepassen en ‘hoe ze dus de voeten van 18 miljoen Nederlanders drooghouden, laten we zien welke toffe banen je hier kunt vinden’, vervolgt ze. ‘In dit rondje Nederland zetten we organisaties en banen in de spotlights waar mensen misschien in eerste instantie helemaal niet aan dachten. We sluiten de afleveringen af met een voice-over: Wil jij je IT-skills inzetten voor Nederland? Ga dan naar werkenvoornederland.nl/ict. Dat is eigenlijk de enige directe wervingsoproep in de podcast.’
Het gaat in De Nieuwe Dijkbewakers dus vooral om ‘branding’, zegt Smits. ‘We willen ervoor zorgen dat iemand die een nieuwe baan zoekt, de Rijksoverheid ook meeneemt in zijn of haar overweging.’ Als luisteraars naar de IT-landingspagina gaan, vinden ze daar verdiepende verhalen over de IT’ers in de podcast. ‘Daar krijgen ze ook de mogelijkheid om zich in te schrijven voor onze IT-updates. Zo houden we op langere termijn contact met deze doelgroep en kunnen we ze af en toe attenderen op ontwikkelingen, events en vacatures die specifiek voor hen interessant zijn. Zo komen ze dus vanzelf in onze opvolging terecht.’
‘We willen dat werkzoekenden de Rijksoverheid ook meenemen in hun overweging.’
Op dit moment komen er vanuit de podcast dus (nog) geen directe leads, vertelt ze. ‘Dat willen we in de toekomst nog wel gaan verkennen als optie. We wilden nu in eerste instantie testen of dit kanaal bij de doelgroep aansloeg, maar bij een eventueel nieuw seizoen nemen we dit zeker mee. Wel hebben we voorafgaand aan de livegang van de podcast een speciale nieuwsbrief gepromoot. Hiermee maakten we de datum van lancering van de podcast bekend, en gaven we abonnees een seintje als er een nieuwe aflevering live kwam. Deze leads wijzen we natuurlijk ook weer door naar onze reguliere IT-nieuwsbrief.’
Het Podcast Kantoor is onder meer bekend van De zwarte dag van Hans, De Deventer moordzaak, Groene Gasten en Het geheim van Mallorca. Ook De Dienst, de podcast waarmee de AIVD vorig jaar nog een Werf& Award won, komt uit hun koker. ‘Wij zijn zelf fans van De Dienst’, aldus Smits. ‘Dus daar hebben we inderdaad collegiaal gespiekt! Maar belangrijker was dat we echt een klik hadden met de producent, die ons ook hielp met het verder uitdenken van het concept en de hele audio-beleving van de luisteraar. Dat was precies waar we naar op zoek waren. En ook een lekker kritisch tegengeluid als we te veel in ons ambtenaren-kokertje vastzaten.’
‘We zochten een lekker kritisch tegengeluid voor als wij weer te veel in ons ambtenaren-kokertje vastzaten.’
Het unieke aan deze campagne is dat het niet één organisatie betreft, maar dat het ‘een rijksbrede samenwerking is die samenhangt met onze andere IT-campagne-uitingen voor de Rijksoverheid, zoals onze e-mailmarketingstrategie en social advertising-strategie’, vertelt Smits. ‘Daarnaast is de campagne verbonden aan de actualiteit vanwege de klimaatverandering, de overstromingen in juli 2021 in Limburg, en de watersnoodramp die op 31 januari precies 70 jaar geleden plaatsvond. Ook in de landelijke media is daar nu veel aandacht voor.’
De campagne smaakt naar meer, vertelt ze. ‘We zijn in elk geval nog niet klaar met het fenomeen podcast, we willen de toepassing voor de rijksbrede IT-campagne verder uitdiepen. Blijven we bij de verhalende vorm met een kop en een staart of werken we toe naar een langere reeks? Blijven we gaan voor een zo breed mogelijke appeal of gaan we juist verder de techniek induiken, zodat ons publiek automatisch meer niche wordt? Dit zijn vragen waar we ons voor de komende podcast over buigen.’ Wordt vervolgd dus, zoals het een goede serie betaamt.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Bedrijven moeten groeien. Stilstaan is achteruitgaan. Betere marges maken is mooi, maar groei is beter. Groter worden betekent in de meeste gevallen meer mensen aannemen dan er vertrekken.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter. Helaas wordt hier een grote economische en bedrijfsmatige blunder begaan. In plaats van optimalisatie van huidige medewerkers door begeleiding, ondersteuning en scholing te faciliteren wordt er te snel naar recruitment gewezen als het werk niet af komt of er meer werk nodig is. In veel gevallen is het managen van een grotere groep mensen een egokwestie. We managen liever meer mensen dan dat we hun capaciteiten voor 100% benutten. Hoewel 50% voor velen al te hoog gegrepen is.
Managen is een vak wat je beter niet laat uitvoeren door een specialist die topprestaties levert, maar door een expert die juist minder inhoudelijke kennis heeft. Deze zal vaak beter in staat zijn het maximale uit de specialist te halen dan de managende expert die vooral het eigen gedrag of kennis spiegelt. En als dat plafond bereikt is zal een goede manager er vrede mee hebben om deze persoon te laten gaan zodat er ruimte komt voor iemand die de lat net wat hoger legt.
Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan.
Koester deze manager en laat die doorgegroeide expert lekker gaan als die wil gaan managen. Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan. En soms zijn dat de meest succesvolle.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
En zo stormden we alweer een nieuw jaar in. Een jaar waar meteen het klimaat vol in de aandacht stond, met onder meer veelbesproken acties in Den Haag op de A12, en in Duitsland bij Lutzerath. Maar januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos, van geopolitieke strijd rondom ASML, van Duitse Leopard-tanks naar Oekraïne, en van extreemrechtse leuzen op de Erasmusbrug.
Januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos.
In het voetbal waren de transfers van WK-gangers Wout Weghorst (naar Manchester United), Memphis (naar Atlético) en Blind (naar Bayern) bijzonder te noemen, waar het ontslag van Ajax-trainer Schreuder weer een stuk minder verrassend was, en ook de Klassieker er eigenlijk eentje was om snel te vergeten. Maar wat gebeurde er in januari 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
Nooit eerder dan 2022 wisselden zoveel mensen van baan: zo’n 1,5 miljoen, oftewel: bijna 1 op de 5 werknemers. Dat het drukke tijden waren voor recruiters was al bekend, maar in een analyse van uitkeringsinstantie UWV die deze maand verscheen werd het ook bevestigd. ‘Wisselwoede’ noemde nu.nl het treffend. De trend speelt al 10 jaar, maar zeker sinds het einde van pandemie en ten tijde van de grote krapte stappen steeds meer mensen over, bijvoorbeeld vanwege een hoger salaris, of andere arbeidsvoorwaarden, aldus de analyse.
Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%.
Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan, blijkt uit CBS-cijfers die voor de analyse zijn gebruikt. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%. Weinig verrassend: het zijn vooral werknemers met een flexibel contract die vaak wisselen. Ruim 1 op de 10 van hen wisselde in het derde kwartaal van 2022 van baan. Bij werknemers met een vast contract was dat maar 2,8%.
Bizar: deze man wisselde dit jaar maar liefst 156 keer van baan. pic.twitter.com/TUHzCRWE2L
— Maarten Hopman (@maartenhopman94) January 23, 2023
Om wat aan het nijpende personeelstekort te doen, is Defensie recent gestart met een Dienjaar, min of meer naar Scandinavisch model. In januari bleek dat het in september 2023 startende traject meteen behoorlijk in trek is. Inmiddels hebben zich al 309 mensen aangemeld voor de eerste lichting van 125 plekken. Het idee van het Dienjaar is dat met name jongeren ervaring kunnen opdoen bij Defensie. Dat zou moeten gebeuren in een tussenjaar. Ook mensen die al werkervaring hebben (zij-instromers) kunnen hier kennismaken met Defensie.
Defensie zou momenteel met zo’n 3.600 open vacatures kampen.
Na een korte opleiding worden de deelnemers meteen als militair ingezet. Ze draaien dan mee als volwaardige collega’s met een passend salaris. De hoop is dat veel deelnemers na het Dienjaar bij Defensie willen blijven, als beroepsmilitair, burger of reservist. Defensie zou momenteel naar schatting met zo’n 3.600 open vacatures kampen. Speciaal daarvoor wordt ingezet op onder andere: meer reservisten, studiedeals waarbij Defensie de opleiding betaalt, uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven via een inleenloket, en aanstellings- en bindingspremies.
Nog een plek waar de arbeidsmarktkrapte nog lang niet voorbij is: de Rotterdamse haven en omliggende industrie. Hier komen de komende jaren waarschijnlijk 10.000 tot 15.000 extra banen bij, meldde het Havenbedrijf. Op dit moment zijn er zelfs al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven. Op maandag 16 januari 2023 ondertekenden zes partijen daarom een intentieverklaring tot het vormen van de zogeheten ‘Human Capital Coalitie Energietransitie‘, die gezamenlijk voldoende en gekwalificeerd havenpersoneel wil aantrekken en behouden.
Momenteel zijn er al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven.
Het idee is dat er door samenwerking meer sollicitanten per vacature komen. Ook zou de coalitie moeten bijdragen aan het vergroten van de zichtbaarheid en de aantrekkelijkheid van werken in de Rotterdamse haven. De coalitie wil daarnaast diversiteit en inclusiviteit in de haven bevorderen, en de Rotterdamse haven op de (internationale) arbeidsmarkt beter positioneren.
Waar al die mensen dan vandaan moeten komen? Nou, misschien wel deels van Tata Steel. Dat bedrijf in IJmuiden ligt steeds meer onder vuur vanwege grafietregens en andere milieuvervuiling. Maar onderzoek dat in januari 2023 verscheen laat zien dat de staalfabriek zonder al te veel zorgen kan sluiten, althans: de meeste werknemers zullen dan snel weer nieuw emplooi vinden.
Als de staalfabriek sluit, hebben de meeste werknemers grote kans op een nieuwe baan.
Het onderzoek werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van Greenpeace en Urgenda. Zelfs in het meest pessimistische scenario blijkt sluiting van het staalcomplex slechts voor iets meer dan 3% van de arbeidsmarkt in de provincie Noord-Holland gevolgen te hebben. Dat is veel minder dan de 30.000 tot 40.000 indirecte banen waarmee FNV Metaal steeds schermt als een mogelijke sluiting van de fabriek ter sprake komt. Ook voor de zogeheten ‘indirecte werkgelegenheid’ geldt dat de werknemers hier waarschijnlijk niet lang zonder werk hoeven te zitten als Tata Steel wordt gesloten: banen in de energietransitie genoeg.
En we blijven nog even in de duurzame modus. Want niet alleen zijn er dus veel groene vacatures, ook bleek in januari 2023 dat steeds meer werkgevers in hun cao-afspraken zorgen voor ‘groene arbeidsvoorwaarden’, zoals een klimaatbudget voor de aanschaf van zonnepanelen, een warmtepomp, energiezuinig witgoed of een elektrische fiets. ‘We zien dat er behoefte is om afspraken te maken over verduurzaming van de arbeidsvoorwaarden. Het is een onderwerp dat leeft in de samenleving’, aldus een woordvoerder van werkgeversvereniging AWVN.
Opmerkelijk nieuws kwam in januari 2023 van de overkant van de grote plas, waar de Federal Trade Commission (FTC) een voorstel deed om concurrentiebedingen te verbieden. Volgens de FTC heeft ongeveer 1 op de 5 werkende Amerikanen (zo’n 30 miljoen mensen) te maken met beperkingen om een andere baan te zoeken door zo’n beding. Dit zorgt voor lagere lonen voor iedereen, aldus het bureau. Bovendien zou het innovatie afremmen en de vorming van nieuwe bedrijven te veel beperken, zei president Biden ook al eerder. Zo’n beding zou zelfs mensen dwingen te lang te blijven hangen in ‘giftige werksferen‘.
Ook in Nederland is de roep om een ‘moderner’ concurrentiebeding groot.
Ook in Nederland is de roep om ‘modernisering’ van het concurrentiebeding trouwens groot. SZW-minister Van Gennip deed in maart vorig jaar een Kamerbrief hierover uitgaan met 4 opties. Op Prinsjesdag meldde het kabinet vervolgens van plan te zijn om deze opties nader uit te werken en in 2023 de Tweede Kamer hierover te willen informeren. Maar wanneer dat zal gaan gebeuren is nog volstrekt onduidelijk.
De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat veel bedrijven alles uit de kast halen om maar in de smaak te vallen bij de jongere generatie. Tot pijnlijke rapvideo’s en andere ongein aan toe. De bekende TikTokkers Vic Cle en Jenselmans speelden daar in januari 2023 mooi op in met een paar hilarische parodie-video’s.
@jenselmansAlles lauw mijn coole rakkers? Deze 2 gangstas laten zien dat werken niet alleen leuk kan zijn, maar ook nog eens hip, relevant en ewa cool.♬ origineel geluid – jenselmans
Ook leuk, de enthousiaste arbeidsvoorwaarden die we met z’n allen vaak communiceren:
@jenselmans Filmpje gemaakt voor mijn favoriete baas @Vic Cle. Echt een Heel Erg Leuke Plek oM tE werken. #perfectthepowertothepeople ♬ Commercial – FlyFlyMusic
Of wat te denken van deze? ‘Ben jij op zoek naar een nieuwe baan? Kom dan gerust langs om op de koffie te gaan…’
@vicccle We moeten iets doen om de jongeren te bereiken. #kantoorvibes #marketing #zuidas #kantoor #bedrijven #traineeship #excel #kantoorhumor #kantoorleven #kantoor #recruitment #consultant ♬ origineel geluid – Vic Cle
De 27-jarige Amsterdammer Vic Cle genereert wekelijks tussen de 1 en 2 miljoen weergaven op TikTok. Hij maakte in september vorig jaar ook al een vrij pijnlijke recruitmentparodie die aardig wat bekijks trok:
@vicccle Well done social team! #reclame #marketing #zuidas #kantoor #bedrijven #calco #traineeship #excel #kantoorhumor #kantoorleven #kantoor #recruitment #consultant ♬ Commercial – FlyFlyMusic
Ook welgemeende recruitmentvideo’s halen zich overigens wel eens de spot van de kijker op de hals. Zoals deze, van Greenchoice, die bij velen – waarschijnlijk onbedoeld – op de lachspieren werkt:
altijd al willen weten hoe het leven van een Greenchoice-medewerker eruitziet. pic.twitter.com/GXx3D7W9zK
— Bart (@BartvanRijswijk) January 27, 2023
Bron: van9tot5
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Hoe werkt een drone? Waarom gaat heel Nederland over op glasvezel? En hoe kun je vlees het best bereiden? Het zijn zomaar een paar vragen waar mbo’ers mee kunnen zitten. En dankzij Arjan Elbers kunnen ze er nu ook antwoord op krijgen, via de gratis gastcolleges die hij met zijn vorig jaar opgerichte stichting Guruz aanbiedt. Tijdens de webinar week van volgende week geeft hij er een uitgebreid webinar over. Hier alvast een voorproefje.
‘De buzz om het mbo heen is steeds sterker aan het worden. Minister Robbert Dijkgraaf die voor ze in de bres springt, Arjan Lubach die het behandelt in de Avondshow en Eva Jinek die de stijgende mbo-salarissen in haar talkshow bespreekt. Maar mbo Nederland is nu nog niet voldoende afgestemd op de “echte” arbeidsmarkt, denk ik. De wereld om het mbo heen gaat veel sneller dan het mbo-onderwijs zelf.’
‘Met de stichting Guruz als missing link willen we het Nederlandse mbo beter maken en helpen we tegelijkertijd het bedrijfsleven met hun employer branding in deze doelgroep. Samen versterken we het mbo-imago, zo is de bedoeling. We willen echt het mbo rocken, dat is het hogere doel.’
‘Op dit landelijke platform verzamelen we online gastcolleges van 20 minuten van bedrijven, speciaal gemaakt voor mbo. Zo kunnen bedrijven doorlopend hun kennis delen met de hele doelgroep. Hoe zit die energietransitie nu eigenlijk in elkaar? Wat is de circulaire economie? Hoe programmeer je nu een robotarm en hoe ziet de toekomst van drones eruit? Deze gastcolleges – en nog vele honderden anderen – worden speciaal gemaakt door Nederlandse bedrijven voor het mbo.’
Deze Nederlandse bedrijven delen niet alleen hun kennis, maar laten ook meteen zien wat voor aantrekkelijk werkgever ze zijn voor de mbo-doelgroep. Bedrijven betalen voor een productie en alle mbo-scholen van Nederland kunnen onbeperkt gratis gebruik maken van de online gastcolleges. Die zijn overigens niet commercieel, maar wel 100% gebrand in je eigen huisstijl. Zo leert het mbo hoe de echte wereld werkt, terwijl de doelgroep ook organisaties van binnen ziet.’
‘We kunnen maar één sector tegelijk servicen. Maar na de technieksector zullen de zorg en vele andere sectoren ongetwijfeld volgen. De komende jaren zullen de tekorten niet zitten bij hbo- en WO-opgeleide managers en coaches, maar bij mbo-opgeleide techneuten, verzorgenden en bouwvakkers. De mbo’ers vormen de gouden generatie waarin de arbeidsmarkt grote tekorten de komende jaren heeft.’
‘In het webinar volgende week willen we diep in deze doelgroep duiken. Wie zijn ze, wat doen ze en hoe kijkt de doelgroep zelf naar het mbo? Wat is het imago van het mbo op de arbeidsmarkt? Welke aannames hebben wij over mbo’ers? Hoe bereik je deze doelgroep? En hoe kun je ze echt helpen tijdens hun studie? Verwacht een stuk inzicht en daarnaast ook concrete tips en tricks voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in de mbo-doelgroep. Oftewel: hoe breng je jouw employer brand in een vroeg stadium tot in de haarvaten van het mbo?’
‘Na ruim 20 jaar recruitment – waarvan 13 jaar als ondernemer – en 15 jaar in de Raad van Advies in het mbo wilde ik iets doen met zingeving in mijn wereld van arbeidsmarkt en recruitment. Het is mijn persoonlijke missie om het mbo en het bedrijfsleven veel beter op elkaar te laten aansluiten en het imago van het mbo stevig op te halen! Dit wordt mijn verhaal!’
In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor de werving van mbo’ers. Op woensdag 8 februari geeft Arjan Elbers een webinar hierover. Meer informatie vind je hier.
