Recruitment Success Framework (stap 7-9): Zo haal je de beste kandidaat binnen

Geschreven door

In het eerste en het tweede blog in deze serie bespraken we alle fases van het Recruitment Success Framework tot aan de selectie van de ideale kandidaat. Maar denk vooral niet dat je er daarmee bent. Juist nu wordt het spannend, want in deze stappen wordt bepaald of de kandidaat daadwerkelijk een succes wordt. Kom je eruit met de arbeidsvoorwaarden? Hoe verloopt de onboarding? Heb je wel aan de preboarding gedacht? En hoe zorg je voor een feedbackloop in het hele proces? In de afsluiting van deze serie gaan we hier nader op in.

Stap 7: Arbeidsvoorwaarden

In deze fase van het proces een kandidaat verliezen is zonde van de tijd en energie die er tot nu toe al in is gestoken. Zorg dat je goed bent voorbereid, zodat deze fase snel en succesvol doorlopen kan worden. Verwachtingsmanagement, zowel in- als extern, speelt hier een belangrijke rol. Voordat de kandidaat gaat solliciteren, wil je al kunnen laten weten welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Sluiten die niet aan bij de verwachtingen? Dan kan dit maar beter zo vroeg mogelijk duidelijk worden. Dit bespaart alle betrokkenen tijd, energie en een gevoel van teleurstelling.

Kies niet voor iets vaags als ‘marktconform salaris’.

Benoem op je werkenbij-site de arbeidsvoorwaarden bij de vacature of maak een aparte pagina met informatie hierover. Dat betekent niet iets vaags als ‘marktconform salaris’, maar noem een bedrag of een range. Toets de verwachtingen tijdens de intake met de hiring manager en luister tijdens het eerste gesprek goed naar de sollicitant. Informeer hem of haar ook over complexe thema’s (pensioen). Dit zorgt voor een hogere conversie, minder teleurstelling en afhakers, en een overall kortere doorlooptijd.

> Hoe doe je dat?

Verzamel data en blijf daarmee het proces continu verbeteren. Onderstaande checklist omvat de must haves voor succes in deze fase:

  • Zijn er gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden? Welke zijn primair en welke secundair?
  • Zijn de arbeidsvoorwaarden inzichtelijk? Is er een personeelshandboek?
  • Wie stelt het aanbod op? Wie zijn er betrokken bij de totstandkoming van het aanbod (recruiter, hiring manager, HR). Hoe wordt het aanbod gecommuniceerd?
  • Wie doet de onderhandeling? Wie kan de inhoudelijke vragen beantwoorden (leaseauto, pensioen, verzekeringen)?
  • Wie stelt het contract op? Hoe deel je dit met de sollicitant? Is er een vast tekenmoment? Welke indiensttredingsformulieren zijn van toepassing?
  • Wat gebeurt er als een sollicitant toch niet voor jouw organisatie kiest? Zijn de data dan geborgd?
  • Zijn er trends te signaleren? Wat doe je met deze feedback?

Stap 8: Pre-/onboarding

Ben je eruit gekomen met de arbeidsvoorwaarden? Dan kan de kandidaat tekenen en wordt de sollicitant werknemer! Hire erbij, iedereen blij! Maar het duurt dan vaak nog even voordat je nieuwe collega ook daadwerkelijk begint. Het is juist in deze periode van het zogeheten preboarding belangrijk contact te houden én te zorgen dat de nieuwe collega alvast wat voorpret heeft. Hij of zij vindt het ongetwijfeld ontzettend spannend. Door je preboarding goed in te richten laat je niets aan het toeval over. Als je ze bijvoorbeeld al vóór de startdatum uitnodigt voor bedrijfsuitjes, leren ze de nieuwe collega’s kennen en vice versa.

De fase van onboarding borduurt hierop voort. De spanning is op zijn hoogst als je nieuwe collega op dag één het kantoor binnenloopt. Door goede onboarding neem je veel spanning weg en voelt je nieuwe collega zich snel thuis. Bovendien creëer je met een goed onboardingprogramma veel duidelijkheid. Dit voorkomt dat je kandidaat na het tekenen van het contract alsnog koudwatervrees krijgt en zich misschien zelfs wel bedenkt.

> Hoe doe je dat?

Stem met de hiring manager af wie het contact onderhoudt en hoe dit gebeurt. Pre- en onboarding vergt samenwerking. Met HR bijvoorbeeld, voor de contractuele afhandelingen, en met de aankomende leidinggevende voor een inwerktraject. Zorg vooral voor een eenduidig proces. Houd de standaardstappen bij in het ATS of op bijvoorbeeld een Jira-board. Of ga een samenwerking aan met een onboarding-app-leverancier, zoals Appical, Talmundo of Connecteam.

Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs?

Voor de onboarding is het een must dat er een inwerktraject klaarligt op dag één. Wie vangt de nieuwe collega op dag 1 op? En wie maakt hem of haar wegwijs? Plan meteen wat momenten in om kennis te maken met collega’s en kijk of er trainingen zijn die hij of zij kan doen. Betrek hen ook meteen bij interessante meetings.

Stap 9: De datafeedbackloop

Zo, de nieuwe medewerker is aan de slag. Zit je werk als recruiter er nu op? Nee, er is ook nog een negende stap in het Recruitment Success Framework: de datafeedbackloop. Oftewel: hoe je ervoor zorgt dat je continu je eigen proces blijft verbeteren. Een succesvol recruitmentproces richt je namelijk niet in op emotie, dit doe je aan de hand van datagedreven recruitment. Door het hele proces goed in kaart te brengen, wordt duidelijk in welke fases je verbetering kunt aanbrengen. Met behulp van data kun je de kans op een ‘bad hire’ verlagen, wat weer zorgt voor een lagere ‘cost per hire’.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert.

Het is natuurlijk wel belangrijk dat je de data op de juiste manier interpreteert. Denk aan het meten van een funnel. Het kan zijn dat er weinig kandidaten zijn voor een telefonische screening zijn. Maar wat is daarvan de oorzaak? Een gebrek aan goede employer branding? Of een onpersoonlijke InMail? De slechte conversie signaleert alleen dat er íets niet goed gaat, maar geeft geen conclusie wát.

> Hoe doe je dat?

Voor een goede feedbackloop is een goed werkend ATS-systeem cruciaal. Dit kan vaak in één oogopslag de meeste belangrijke data inzichtelijk maken – en dat bespaart tijd. Vanuit daar kun je verder onderzoek doen. Denk aan: welke afwijsredenen geven kandidaten? Of: in welke fase in het recruitmentproces haken de meeste kandidaten af? Kennis is macht en data zijn daarmee een objectieve basis om verbeteringen door te voeren binnen het recruitmentproces.

Stap 10: Succes!

Het hier behandelde Recruitment Success Framework bestaat uit 9 stappen. Samen leiden die tot stap 10: succes. Maar net als de arbeidsmarkt verandert recruitment continu. Wat nu snel werkt, kan binnen een paar maanden alweer achterhaald zijn. De eerste simpele stap die je kunt nemen om recruitment continu ‘on top’ te houden, is door regelmatig het Recruitment Success Framework te blijven doorlopen. Zo versterk je een proces van continuous improvement. Er is immers altijd ruimte voor verbetering!

> Hoe doe je dat?

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken of waarmee de kans op een Quality Hire groter wordt. Denk aan tools die sourcing automatiseren, chatbots die een deel van het contact uit handen nemen, maar ook (al dan niet gegamificeerde) assessments. Tegenwoordig zijn er ook A.I.-tools die kunnen helpen om vacatureteksten aan te passen op de doelgroep. En dan hebben we het nog niet eens gehad over tools die op basis van social media een inschatting kunnen maken over de persoonlijkheid van een kandidaat, en die helpen de tone of voice te bepalen om een kandidaat te benaderen.

Houd de nieuwe tools bij die het werk van een recruiter makkelijker moeten maken.

Het is bij dit soort tooling wel heel belangrijk om altijd in het achterhoofd te houden dat ze in ontwikkeling zijn en zeker niet altijd perfect werken. Het is geen vervanging zijn voor het menselijk contact binnen een recruitmentproces. Want people buy from people. Geef dus alle betrokken stakeholders in de organisatie de juiste handvatten om mee te gaan in de snel veranderende arbeidsmarkt. Zorg dat jouw hiring managers op elk moment kunnen inspelen op de behoeften van de doelgroep. Dan maakt ook jouw organisatie een succes van zijn recruitment.

Meer weten?

Dit waren de laatste stappen van het Recruitment Success Framework. Lees er hier meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt toepassen.

Webinar Timetohire

5x Frank van Gool (OTTO Work Force): ‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win’

Geschreven door

Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’

OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.

Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?

#1. Circulaire arbeidsmigratie

Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.

‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.

‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.

#2. Verplicht huisvesten

De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’

‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’

Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’

#3. Functionele instroom

Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’

‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’

Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’

#5. Best Match

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’

Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.

van gool otto work force

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

Christian de Waard: CEO Effectory

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Commercial director Nederland
Oude werkgever: Effectory

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: CEO
Nieuwe werkgever: Effectory

Ingangsdatum: 7 februari 2023

Verantwoordelijk voor het bewaken van de strategie in de markten waar Effectory actief is en de aansturing van het team.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten’

Geschreven door

Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.

Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.

Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.

Aansluiten bij de wensen

‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’

Drie paar ogen

In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.

Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.

Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’

Werksfeer weinig concreet

Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’

‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’

Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’

Zet de kandidaat centraal

Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’

‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’

Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook

Welke pronouns moet je nu gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn: voornaamwoorden, oftewel pronouns, zijn momenteel een belangrijk onderwerp in communicatie. Als je ermee aan de slag gaat, kun je vragen of zelfs weerstand verwachten van jouw collega’s (vaak uit oudere generaties). Toch worden HR-medewerkers en recruitmentspecialisten geadviseerd hier bewuster mee om te gaan, want het goede gebruik van voornaamwoorden heeft veel voordelen en mag in 2023 eigenlijk niet meer ontbreken in jouw contentstrategie.

Pronouns kunnen onze communicatie helderder en nauwkeuriger maken.

Ten eerste maken voornaamwoorden onze communicatie helderder en nauwkeuriger. In plaats van steeds de hele naam te blijven herhalen, kunnen we voornaamwoorden gebruiken om iemand aan te duiden, zoals ‘hij’, ‘zij’ of ‘hen’. Dit maakt communicatie sneller, persoonlijker en gemakkelijker. Bovendien bevorderen voornaamwoorden de inclusiviteit en diversiteit in de werkomgeving. Dit is van groot belang voor recruitmentteams die verantwoordelijk zijn voor een werkomgeving waarin iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht gender, leeftijd, gezondheid, seksuele geaardheid of culturele achtergrond.

Leading by example

Voornaamwoorden kunnen ook worden gebruikt om aandacht te vestigen op specifieke kenmerken van iemand, zoals hun gender of functie. Bijvoorbeeld, door “ze/hen” te gebruiken in plaats van “hij” of “zij”, geef je aan dat de persoon zich identificeert als niet-binair. Wist je bijvoorbeeld dat in Nederland rond de 6% van alle mensen zich momenteel identificeert als non-binair?

Door pronouns te gebruiken, laat je zien dat je een ally wil worden.

Door voornaamwoorden bijvoorbeeld te gebruiken op LinkedIn of in je handtekening, laat jij zien dat ‘you lead by example’. Daarmee laat je zien dat je bezig bent om een bondgenoot (ally) te worden. Voor sollicitanten, kandidaten en andere mensen uit jouw netwerk laat je zien dat jij actief bezig bent om een veilige en inclusieve omgeving te creëren voor iedereen. Plus; je loopt nooit het risico dat iemand jou ‘misgendert’.

Erkenning en respect

Tot slot versterken voornaamwoorden de persoonlijke verbinding tussen medewerkers en HR-professionals. Door het juiste gebruik van voornaamwoorden kun je het gevoel van erkenning en respect versterken en versnellen, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving. En dat heeft weer positief effect op retentie. En welke HR-directeur wil dat nou niet?

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten over pronouns, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.

Lees ook

Tik-tak, tik-tak: hoe de tijdbom op de arbeidsmarkt onschadelijk te maken?

Geschreven door

thomas tikkende tijdbom van talentTiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.

‘Als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem.’

‘De tijd die bedrijven nog rest voordat hun huidige benadering ernstige financiële en competitieve gevolgen krijgt, tikt weg’, aldus de auteurs, na onderzoek onder ruim 900 HR-professionals in onder meer Nederland, België, het VK, de VS en Frankrijk. ‘Ze moeten dus nú hun benadering van recruitment, onboarding en retentie – hun ‘talentcultuur’ – aanpassen. Want recessie of niet, de druk om elke werving succesvol te laten zijn zal alleen nog maar toenemen.’

Kwaliteit vs snelheid

Het bekende internationale assessmentbureau dat de whitepaper schreef ziet in de praktijk steeds meer focus op snelheid in het sollicitatieproces ontstaan. Maar die snelheid leidt niet zelden tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’

‘Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later.’

‘Voorrang geven aan snelheid kost later in het proces geld, levert minder goede kandidaten op die minder goed in het team passen en leidt ertoe dat je mensen met veel potentieel over het hoofd ziet. Door snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie. Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later in het proces’, aldus de onderzoekers.

talentcultuur is een tijdbom

Ondermaats presteren

Uit het onderzoek blijkt dat 76% van de respondenten vindt dat een te snelle aanwerving leidt tot een slechte match, dat slechts 4 op de 10 aangenomen kandidaten ‘op alle fronten’ een succes wordt genoemd en dat 3 op de 10 kandidaten uiteindelijk ondermaats blijkt te presteren. Dat is volgens de whitepaper onder meer te ondervangen door in je selectie meer nadruk te leggen op soft skills en je meer te focussen op een betere match tussen kandidaat en functie.

talentcultuur onderzoek

Het onderzoek schetst een bijzondere paradox tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’. Zo blijkt er een omgekeerde relatie tussen de twee te bestaan. Kort gezegd: het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving. Daarom is het volgens de onderzoekers reëel om aan te nemen dat het voor bedrijven slimmer en kosteneffectiever is om aan te sturen op een snellere tijd-tot-productiviteit dan op een snellere invulling van vacatures.

Het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving.

‘In een tijd van economische neergang is dit nog belangrijker, omdat HR-professionals onder nog grotere druk komen te staan om medewerkers sneller volledig productief te laten zijn en de kosten van mislukte wervingen te beperken.’ Daarom pleiten de auteurs er onder meer voor meer aandacht te besteden aan onboarding, en voortdurend de eigen recruitmentgewoonten ter discussie te blijven stellen.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper.

Talent als tijdbom  

Lees ook

10 verrassende cijfers over hoe werkgevers de krappe arbeidsmarkt te lijf gaan

Geschreven door

Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?

#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39% 

Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.

#2. Eisen aangepast: 32%

Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).

#3. Moeilijk vervulbaar: 58%

Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.

#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%

Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.

#5. Blijft moeilijk: 40%

Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.

#6. Te weinig sollicitanten: 84%

Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).

#7. Vacatures langer open: 87%

Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.

#8. Verdeelt het werk: 42%

Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.

#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%

Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.

#10. Zelf opleiden: 46%

Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.

Lees ook

Dit zijn de 17 dingen die het kabinet wil doen om de structurele krapte tegen te gaan

Geschreven door

Ook op langere termijn veel onvervulde vacatures, en structurele personeelstekorten. Met name in de zorg, het onderwijs, de techniek, ICT en alle beroepen die nodig zijn voor de klimaattransitie. De boodschap die het kabinet vrijdag naar buiten bracht over de krapte was weinig optimistisch. We moeten er maar aan gaan wennen, zo straalde minister Van Gennip uit. ‘Aangezien meer mensen met pensioen gaan en er onvoldoende werkenden bij komen, zullen we moeten accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan.’

‘We moeten allemaal aan de bak: overheid, werkgevers en werknemers. Alleen samen houden we Nederland open.’

Maar tegelijk toont zich wel vastberaden om er ook alles aan te gaan doen wat ze kan. ‘We zullen ons extra moeten inspannen om mensen naar werk te begeleiden, werkenden te stimuleren meer uren te maken en te zorgen dat werken ook aantrekkelijk is en mensen de juiste vaardigheden hebben. Bovendien zullen we banen slimmer en efficiënter moeten inrichten, om hetzelfde werk met minder mensen te doen.’ Maar waar denkt ze dan precies aan? Een overzicht van 17 ideeën en maatregelen die betrekking hebben op werving en selectie:

#1. Actieplan Groene en Digitale Banen

Belangrijkste nieuws van vrijdag was waarschijnlijk het zogeheten Actieplan Groene en Digitale Banen, gericht op de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in de techniek en ICT. Hiermee moet de instroom in het (bèta)technisch onderwijs omhoog en wil het kabinet technisch personeel in de techniek en ICT behouden. Een van de voorbeelden hiervan is dat de ministeries van OCW en EZK samen

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Waarom TheRecruitBoosters een nieuwe naam heeft: Soorce

Geschreven door

In 2018 werd TheRecruitBoosters opgericht met als doel om het recruitmentproces voor bedrijven sneller én makkelijker te maken. De Amsterdamse start-up richtte zich vanaf dat moment vooral op sourcing via LinkedIn, niet alleen voor recruitment- en detacheringsbureaus, maar ook voor de zakelijke markt. De unieke software van het bedrijf automatiseert het hele zoekproces en biedt klanten datagedreven inzichten in de resultaten van campagnes.

De unieke software van het bedrijf automatiseert het hele zoekproces.

Vanaf deze week gaat het bedrijf verder door het leven onder de nieuwe naam Soorce. ‘De rebranding is het gevolg van een professionaliseringsslag en sluit beter aan bij de vernieuwde missie van het bedrijf: het aantrekken van personeel weer menselijk maken’, aldus CEO Luc van Poll. Het bedrijf richt zich nu op het automatiseren van het zoeken, selecteren én benaderen van kandidaten, ‘zodat je als recruiter meer tijd overhoudt voor het persoonlijke contact met potentiële kandidaten’.

Focus op menselijke aspect

In de huidige arbeidsmarkt is potentiële kandidaten proactief benaderen (oftewel: sourcen) vaak een tijdrovende en vervelende taak geworden, aldus Van Poll. ‘Bovendien wordt bij dit proces de kandidaat vaak niet centraal gesteld. Met Soorce willen we organisaties de focus weer terug geven op het menselijke aspect van sourcen. Dit doen we door diverse onderdelen van het proces sterk te automatiseren, zodat klanten hun tijd en middelen kunnen besteden aan andere onderdelen van het recruitmentproces.’

soorce teamfoto
Het team van Soorce in Amsterdam, met Luc van Poll op achterste rij, tweede van rechts.

De afgelopen periode is Soorce druk bezig geweest met een professionaliseringsslag, vertelt Van Poll. Inmiddels hebben ruim 100 bedrijven gebruik gemaakt van de diensten van Soorce, onder meer in de automotive-, supermarkt- en recruitmentbranche. Bovendien heeft de start-up nu een ‘volledig team’ in huis, bestaande uit onder meer developers, customer success managers, resourcers, business development managers, een marketingafdeling en een afdeling operations.

Uniek scoresysteem

De afgelopen tijd is hard gewerkt aan ‘een uniek scoresysteem’, legt Van Poll verder uit. Zo kunnen klanten – op basis van 9 relevante criteria – nu nog beter specificeren aan welke eisen potentiële kandidaten moeten voldoen. ‘Denk aan relevante jaren werkervaring, vaardigheden en opleidingsniveau. Deze zoekfilters zijn gericht op de Nederlandse arbeidsmarkt en bieden een uniek scoringsysteem dat potentiële kandidaten rangschikt naar de voorkeuren van de klant.’

‘Wij gaan verder dan waar een gemiddelde sourcer stopt.’

Ook is er een rankingsysteem ontwikkeld dat potentiële kandidaten kan rangschikken op basis van hun score ten opzichte van de doelgroeplijsten. ‘Zo wordt voor klanten direct zichtbaar wie de meest geschikte kandidaat is. Dit helpt hen te beslissen met welke kandidaat ze als eerste contact moeten opnemen.’ Daar komt een vernieuwd dashboard nog eens bij. ‘Dankzij de verbeteringen hier krijgen klanten meer inzicht in de prestaties van hun campagnes en kunnen zij eenvoudig nieuwe campagnes lanceren, alles vanuit één overzichtelijke plek’, legt Van Poll trots uit.

Meer dan een naam zoeken

‘De recruitmentmarkt kent verschillende interpretaties van het begrip sourcing. Veel partijen zien dit alleen als het identificeren van geschikte kandidaten en het verzamelen van informatie, zoals iemands naam, functietitel, telefoonnummer en huidige werkgever’, aldus Van Poll. ‘Wij vinden dat sourcen zowel het zoeken, het identificeren, maar ook het eerste contact met een potentiële kandidaat omvat. Vandaar ook onze slogan: Soorce, The New Way of Sourcing. Wij gaan met onze softwarebased service, onze innovaties en persoonlijke begeleiding verder dan waar een gemiddelde sourcer stopt.’

Lees ook

Offboarding 2.0: Wat je kunt leren van hoe KPN afscheid van zijn medewerkers neemt

Geschreven door

Het was natuurlijk niet zomaar iemand die afscheid nam. Vorig jaar was Yvette Belt-Beekman bijvoorbeeld nog nummer 1 op de Marketing100, de lijst van de meest invloedrijke mensen in de Nederlandse wereld van marketing en media. En nu stapte ze dan na bijna 10 jaar over als VP Brand, Marketingcommunicatie en Sponsorships van KPN naar een positie als managing director van reclamebureau Alfred, bekend van onder meer Jumbo, Amstel en Calvé. Tja, hoe laat je zo’n grote gebeurtenis niet ongemerkt voorbijgaan?

Een speciale abri, met gelukswensen van de ex-collega’s.

Nou, daar weten ze in de reclamewereld wel raad mee. En dus reed Belt-Beekman twee dagen geleden naar haar nieuwe baan, en viel haar ineens een abri in het oog, waarop pontificaal haar eigen voornaam stond. Van de voormalige collega’s van KPN, speciaal om haar veel plezier te wensen in haar nieuwe baan, en haar te bedanken voor haar inzet de afgelopen jaren. ‘Wat een lieve verrassing’, schreef Belt-Beekman erover op LinkedIn. Een post die vervolgens op letterlijk duizenden likes kon rekenen.

Offboarding 2.0

Offboarding 2.0, schreef iemand er al bij. Want net als de afgelopen jaren steeds duidelijker het belang van goede onboarding duidelijk is geworden, geldt eigenlijk hetzelfde voor de andere kant van de medaille: goed afscheid nemen. En dit is misschien wel de overtreffende trap ervan. Het levert namelijk niet alleen veel goodwill op bij de vertrekker zelf, maar laat meteen ook mooi aan de hele wereld zien hoe belangrijk je goed werkgeverschap vindt.

Bij AFAS krijgt een vertrekkend medewerker op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuis.

Het is zeker niet het enige opvallende voorbeeld van bijzonder afscheid nemen dat we de afgelopen jaren zagen voorbijkomen. Zo geeft softwarebedrijf AFAS  al langer (vertrekkende) personeelsleden op de laatste werkdag een speciale doos mee, met motiverende teksten, bedankjes, snoep en uitnodigingen voor de vrijdagmiddagborrel(s). Ook krijgt hij of zij op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuisgestuurd. Afkomstig van AFAS. Een actie die al tot heel veel positieve publiciteit heeft geleid.

afscheid nemen in stijl

Xoogler

Bij Google is daarnaast het netwerk Xoogler bekend, afgeleid van ex-Googler. Deze community gaat nog een stapje verder dan alleen leuk afscheid nemen, en is opgericht om oud-medewerkers en huidige medewerkers van Google blijvend met elkaar te verbinden. Samen helpen zij zo ex-Google-ondernemers bij hun nieuwe start-ups. Ook helpt de community bij het aantrekken van investeringen. Wat al geleid heeft tot bekende Xooglers-start-ups als Instagram, Quip en Pinterest.

Bij Google helpt een community ex-medewerkers bij hun nieuwe start-ups.

Bekend is ook het verhaal in Harvard Business Review van een paar jaar geleden, waarin David Sturt, directeur van de Amerikaanse HR-specialist O.C. Tanner vertelt over hoe hij 19 jaar daarvoor bij dat bedrijf vertrok, om voor een start-up in Portland te gaan werken, maar zó geraakt was door het het bedankpraatje tijdens de afscheidslunch dat hij er jaren later toch weer terugkeerde. Ook dankzij het enkeltje Portland-Salt Lake City dat de toenmalige CEO erbij had gedaan.

Niet altijd goed

Maar afscheid nemen gaat aan de andere kant ook nog lang niet altijd zo goed, blijkt uit een recent onderzoek van HR-adviseur Capterra. In deze enquête meldt bijvoorbeeld 86% van de bedrijven dat ze wel eens hebben meegemaakt dat een vertrekkend medewerker niet komt opdagen voor zijn of haar exitinterview. En 71% zegt dat minstens één medewerker wel eens apparatuur van het bedrijf niet heeft teruggebracht – apparatuur met een gemiddelde waarde van zo’n 1.700 euro… ‘De meeste HR-afdelingen nemen offboarding nog niet zo serieus als ze zouden moeten’, concludeert analist Brian Westfall dan ook.

Luister hier een eerdere opname van Yvette Belt-Beekman op New Business Radio:

New Business Radio · Yvette Belt (KPN) – Marketing Report 15 september 2020

Lees ook

Recruitment Success Framework (stap 4-6): Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Geschreven door

Bij de productie van een auto kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het vast. Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo soepel te laten verlopen als de productie van een auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen we je de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het framework aan de slag te gaan. Vandaag de tweede 3 stappen.

Stap 4: Consistentie

Als je het recruitmentproces strak wil organiseren, is continuïteit onmisbaar. Dit realiseer je door te bouwen aan een talentpool én een gedegen referralprogramma op te zetten. Recruitment is namelijk geen sprint, maar een marathon. Consistentie in je input zorgt ook voor consistentie in je output. Met goede consistentie heb je ook voor de lange termijn een constante stroom aan output, waardoor je time to hire ook consistent blijft.

Met goede consistentie zorg je voor de lange termijn voor een constante time to hire.

Een goede toevoeging hieraan is referral recruitment. Door dit goed aan te pakken zul je minder snel naar goede kandidaten op zoek hoeven. Je time to hire én cost per hire zullen consistenter worden en door goed contact met de kandidaten in jouw talentpool bouw je ook nog eens aan een goede candidate experience. Het voordeel van referral recruitment is dus dat deze kandidaten vaak de beste kandidaten zijn. Maar een goede referral campagne doet meer. Door het engagement onder je collega’s te vergroten, gaat recruitment intern meer leven en dat draagt ook weer bij aan je employer brand.

> Hoe doe je dat?

Ga niet lukraak te werk. Zorg er primair voor dat je Applicant Tracking System (ATS) op een logische manier is ingedeeld, zodat je de kandidaten die jij sourcet in de juiste fase aan de juiste jobs kunt hangen. Pro-tip: richt naast de pijplijn ook een talentpool in waarin je alle kandidaten zet die op dat moment geen interesse hebben, net te licht zijn of bijvoorbeeld niet beschikbaar zijn, maar waarop je wel makkelijk kunt terugvallen als er weer een soortgelijke vacature is. Zorg dat je bij hen in beeld blijft door op LinkedIn te connecten en in hun timeline te blijven verschijnen. Stuur ze af en toe een berichtje. Zo hou je jouw talentpool warm.

Iets soortgelijks zorgt voor je referralprogramma. Uit onderzoek is gebleken dat alleen een geldbedrag niet voor méér engagement zorgt onder je collega’s. Aan jou dus om hier een ludieke draai aan te geven. Denk bijvoorbeeld aan een Rad van Referral, waarbij collega’s die een kandidaat hebben aangedragen punten kunnen scoren per fase waarin de kandidaat zit. Bij voldoende punten mag deze collega aan een rad draaien. Bonus is dat je hiermee leuke content kunt creëren, door bijvoorbeeld eens per maand een vast moment te kiezen waarop men aan het rad mag draaien en hier foto’s of video’s van te maken.

Stap 5: Van sollicitatie naar werknemer

Oké, je weet nu meer over hoe belangrijk consistentie in je recruitment is. Tijd voor stap 5 van het Recruitment Success Framework: de sollicitatie. De sollicitatieprocedure is de kern van jouw recruitmentproces. Hier meet je de conversie van bijvoorbeeld recruitmentsitebezoeker naar concrete sollicitant. Duidelijkheid creëren voor de intern betrokkenen, maar vooral voor de kandidaat is hierin key. Dankzij een consistent proces dat gericht is op de kandidaat zorg jij voor een positieve candidate experience. Resulterend in een kortere doorlooptijd, lagere kosten en een hogere conversie.

Een slecht doordacht proces is vooral frustrerend voor de kandidaat. Alle touchpoints op de candidate journey moeten kloppen om een kandidaat te activeren. Zorg dus ervoor dat een solliciteren bij jouw organisatie laagdrempelig is, en bouw vaste feedbackmomenten in.

> Hoe doe je dat?

Een goed sollicitatieproces opzetten begint met een nulmeting. Wat doen we nu al goed, wat zijn de grootste bottlenecks en waar zitten verbeterpunten?

  • Uit welke stappen bestaat het sollicitatieproces? Waar zitten de beslismomenten voor de kandidaat?
  • Wie zijn er (intern en extern) betrokken bij welke stap? Wat vinden zij belangrijk? Wie is overall eigenaar van het proces?
  • Waar zit de informatieoverdracht tussen de stappen? Waar zitten de contactmomenten met de sollicitant?
  • Hoe ziet de candidate journey eruit? Is deze uitgeschreven? Welke touchpoints zijn er?
  • Hoe ziet de cv-selectie eruit? Wie doet de interviews? Zijn de betrokkenen hierin getraind? Zijn assessments onderdeel van het proces?
  • Wat is de gemiddelde doorlooptijd? Zijn er verschillen te ontdekken per doelgroep?
  • Hoeveel sollicitanten komen binnen? Kun je dit uitsplitsen per functie? Wat is de relevantie van de sollicitanten?
  • Waar komen de sollicitanten vandaan (referrals? jobboards? sourcing?)? En waar komen de uiteindelijke hires vandaan?
Next level:
  • Meet de ervaring van jouw sollicitanten met behulp van een surveytool als Survey Monkey om je proces continu te verbeteren.
  • Analyseer data uit Google Analytics. Zo leer je waar sollicitanten én hires vandaan komen en hoe je hun journey continu kunt optimaliseren.
  • Implementeer recruitment metrics. Meet de doorlooptijd van sollicitanten (per doelgroep, vakgebied of bijvoorbeeld regio) en bereken de kosten van een hire (afgezet tegen de gebruikte kanalen). Reken uit wat de conversie is (afgezet tegen de bron: website, referral, of bijvoorbeeld agency).

Stap 6: De selectie

Zo komen we bij stap 6 in het Recruitment Success Framework, de selectiefase. Denk hierbij aan onderwerpen als een jobintake, assessments en de onvermijdelijke sollicitatiegesprekken. In de intake met de hiring manager bespreek je onder meer de inhoud van de vacature, de afdeling, verwachtingen, uitzonderingen en uiteraard hoe het selectieproces eruit ziet. Ook is het hier belangrijk om te kijken wat je wervingsbudget is en waar de doelgroep zich bevindt. Daarnaast zul jij bij sommige vacatures ook gebruik maken van sourcing om zelf de juiste kandidaat aan te trekken.

Is er één juiste manier om kandidaten te selecteren? Zeker niet.

Maar hoe selecteer je nu de juiste kandidaat? Kijk je naar opleidingsachtergrond, werkervaringsjaren, ervaring bij specifieke bedrijven of binnen sectoren, leeftijd, man/vrouw, competenties, ambitie of motivatie voor het bedrijf? Ieder selecteert op een andere manier! Is er één juiste manier? Zeker niet. Wel is het belangrijk dat iedereen in je selectiepanel op dezelfde lijn zit en dat je blijft denken in mogelijkheden.

> Hoe doe je dat?

Tijdens de intake beslis je samen met de hiring manager wie onderdeel zal zijn van het selectiepanel. Communicatie is hierin key. Ook belangrijk: controleer of de gesprekspartners al vaker sollicitatiegesprekken hebben gevoerd, en zo nee, train ze dan hierin. In deze markt is het namelijk zaak een kandidaat niet alleen uit te horen, maar ook meteen te enthousiasmeren. Dit laatste wordt soms wel eens vergeten. Tip: laat alle kandidaten met dezelfde gesprekspartners in gesprek gaan. Zo houd je een eerlijk selectieproces.

Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties.

In sommige processen is een case onderdeel van de selectie. Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties. Assessments gericht op iemands competenties en/of persoonlijkheid zijn tegenwoordig erg populair, denk aan de competentiegames van Equalture. De uitkomsten van deze assessments kun je vervolgens gebruiken in je sollicitatiegesprek. In de huidige markt is het belangrijk dat je verder kijkt dan alleen de harde eisen. Heb je genoeg collega’s met ervaring in je team? Dan is een goed idee om eens voor een ambitieuze junior te gaan die wat betreft competenties een goede match is.

Meer weten?

Dit was de tweede serie stappen van het Recruitment Success Framework. De komende week nog de laatste 3 stappen. Of lees er nu alvast meer over:

Recruitment Success Framework

recruitment success framework

Meer horen?

Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar over Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.

Webinar Timetohire

 

Deveney Fermont: Recruitment Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Key Account Manager
Oude werkgever: YER

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1 februari 2023

langdurige oplossingen bieden voor recruitment vraagstukken in de vorm van RPO (Recruitment Proces Outsourcing) en Interim Recruitment.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie