Ben je een data engineer of software developer in de regio San Francisco? Dan is de kans groot dat je een paar zware weken hebt gehad. De afgelopen tijd kwamen vrijwel alle grote technologiebedrijven van Silicon Valley in het nieuws vanwege het massale ontslaan van techneuten. Zozeer zelfs dat de website die bedoeld is om ontslagen in de technologie-industrie te volgen, alleen al in 2023 tot nu toe ongeveer 85.000 ontslagen bij 256 technologiebedrijven aantrof. Het eerste kwartaal van 2023 blijkt nu al het grootste aantal ontslagen te hebben van alle kwartalen sinds de site in 2020 begon.
Waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af?
Google voert de lijst aan met 12.000 ontslagen werknemers, terwijl Meta (11.000), Amazon en Microsoft (beide 10.000) op korte afstand volgen. De vraag dringt zich op: waarom schieten deze bedrijven hun schaarse technici zo snel af? Waren technische functies immers nou niet net jarenlang degenen die het moeilijkst te vervullen waren, zoals ook ToTalent zich afvraagt? Uit gegevens van Intelligence Group blijkt dat bijvoorbeeld vacatures voor programmeurs in vrijwel elk land in Europa gemiddeld lastig te vervullen zijn. En in de VS is dat waarschijnlijk niet anders. Waarom dan zo snel zoveel afscheid...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wie Udenhout binnenrijdt is van één ding verzekerd: binnen mum van tijd verschijnt er een wit busje met een blauwe H. De Hoppenbrouwers-busjes zijn in het pittoreske Brabantse dorp namelijk niet te missen. Logisch ook, gezien de enorme groei van het techniekbedrijf in de laatste jaren. ‘Toen ik hier kwam werken, werkten er zo’n 85 mensen’, vertelt HR-directeur Ellen Vermeer. ‘Nu zijn dat er 1.643. En dat is zonder stagiairs of werkstudenten meegerekend.’
‘We willen bekend staan als een lokale kampioen, een bedrijf dat dichtbij de mensen in de regio staat.’
Maar de Hoppenbrouwers-busjes zijn niet alleen in Udenhout te vinden — inmiddels heeft de allround technische dienstverlener 20 vestigingen, verspreid over heel Nederland. ‘We zijn van oorsprong een Brabants familiebedrijf, maar hebben de laatste jaren vooral gestuurd op landelijke dekking’, zegt Vermeer. ‘We willen bekend staan als een lokale kampioen, een bedrijf dat dichtbij de mensen in de regio staat’, vertelt ze in een interview aan Werf&.
Jong beginnen
Voor het geheim achter het succes van de technische dienstverlener kun je beginnen bij het lokale onderwijs. ‘We beginnen eigenlijk heel vroeg met het verspreiden van alle mogelijkheden binnen de technieksector en het enthousiasmeren van de jeugd. We sturen al jaren medewerkers naar regionale basis- en middelbare scholen, om daar te vertellen over alle kansen binnen de industrie. Dat is dus vooral heel veel voorlichting, waar we willen laten zien hoe mooi de toekomst is van de techniek.’
‘Ik ben eigenlijk het voorbeeld van wat we willen nastreven.’
Zo is het bedrijf trots op alle werknemers die Hoppenbrouwers hun eerste werkgevernoemen. ‘Dan is het vervolgens aan ons om ervoor te zorgen dat we ook hun laatste werkgever worden. Ik ben eigenlijk het voorbeeld van wat we willen nastreven. In 2002 begon ik hier mijn eerste baan als personeelsfunctionaris. Maar ik ben niet uniek. Doordat we zo’n groeiambitie hebben, zijn dit soort verhalen er veel meer binnen het bedrijf.’
Schaarste? ‘Niks nieuws’
Schaarste in de techniekbranche? Volgens Vermeer is het weinig nieuws. ‘Er is altijd al schaarste geweest onder technici’, stelt ze. ‘We roepen al jaren over tekorten, maar ik voel me nu wel ondersteund dat er zoveel over wordt geschreven. Je kunt geen krant openslaan zonder dat het over schaarste gaat — en vooral schaars, technisch talent. En dat is ook een voordeel, omdat er zoveel over wordt geschreven, hoef je nu minder uit te leggen wat voor kansen er allemaal zijn in de techniek.’
‘We roepen al jaren over tekorten, maar ik voel me nu wel ondersteund dat er nu zoveel over wordt geschreven.’
Toch is het bedrijf ongelofelijk hard gegroeid, ondanks die schaarste dus. En daar stoppen de ambities niet. ‘We sturen eigenlijk al jaren op onze doelstellingen in 2030’, stelt Vermeer. ‘In 2030 willen we namelijk 5.000 mensen voor ons hebben werken, verspreid over meer dan 40 vestigingen. Het afgelopen jaar was bijvoorbeeld heel succesvol, met 587 aannames. Ja, ondanks de grote schaarste dus. Onder wie ook 178 ervaren technici, wat theoretisch gezien de lastigste doelgroep is om te werven.’
‘Wij solliciteren juist bij de kandidaat’
Die laagdrempeligheid is voor Hoppenbrouwers altijd belangrijk geweest. ’Denk aan open dagen, meeloopdagen, tot aan het idee dat mensen geen sollicitatie hoeven te sturen, maar gewoon een bakje koffie bij ons kunnen komen drinken. De strategie varieert echter per doelgroep — wel zien we bijvoorbeeld dat je het eigenlijk moet omdraaien bij bijvoorbeeld ervaren technici. Daar geldt dat wij juist bij hen solliciteren.’
‘Omdat we alle facetten binnen de elektrotechniek en werktuigbouwkunde aanwezig hebben in het bedrijf, is vaak niks te gek.’
En daarbij helpt een stukje flexibiliteit, vanuit de werkgever. ‘Bij technici gaat het er vooral om dat ze gewoon iets moois willen maken. Die willen niet bezig zijn met allerlei administratieve randzaken; daar gaat hun hart niet sneller van kloppen. Het is onze taak om vooral zorgvuldig te luisteren naar wat de technicus eigenlijk wil en hen toekomstperspectief te bieden. En omdat we alle facetten binnen de elektrotechniek en werktuigbouwkunde aanwezig hebben in het bedrijf, is vaak niks te gek. Als een technicus zegt wat hij of zij wil, dan kunnen we daarnaar zoeken.’
Uitstromer kwam binnen 1 dag terug
De ontwikkeling van medewerkers staat bij Hoppenbrouwers niet alleen centraal in de werving, maar in het héle HR-beleid, zegt Vermeer. ‘Dan heb ik het niet over een cursusje hier, cursusje daar. We kijken naar de lange lijn en de potentie van de werknemer. Dat te concretiseren is de sleutel tot succes op het gebied van retentie. Anders gaan mensen er zelf invulling aan geven en denken: dat zien ze niet in mij. Dat is natuurlijk helemaal niet nodig.’
Toch had het bedrijf afgelopen jaar last van uitstroom. ‘Afgelopen jaar zaten we op een percentage van 21,4%. Dat komt deels door de verwarde arbeidsmarkt en mensen die voor zichzelf beginnen’, zegt Vermeer. ‘Maar ik denk dat we nog meer kunnen leren van mensen die vertrokken zijn. Nu hebben we al exitgesprekken, maar wil je écht weten wat de knoppen zijn om aan te draaien, heb je meer sturingsinformatie nodig om te voorkomen dat mensen vertrekken.’
‘We willen echt kijken naar de lange lijn en de potentie van de werknemer.’
Als personeel echter besluit te vertrekken, onderhoudt Hoppenbrouwers het contact met het oog op mogelijke boomerang hires — iets dat in de praktijk dan ook regelmatig gebeurt. ‘Mensen die tevreden ergens hebben gewerkt zijn eigenlijk de beste ambassadeurs. Zo kwam er een medewerker binnen één dag terug. Die zag op zijn nieuwe werk een stapel papier liggen, terwijl wij ons typeren als organisatie die zoveel mogelijk randzaken digitaliseert. Nu moest hij ineens zelf de administratie doen.’
Meer technische vrouwen
Het werkgeverschap van Hoppenbrouwers is inmiddels prijswinnend. In 2023 is het bedrijf voor de tweede maal op rij uitgeroepen door het Top Employer Institute als ‘Top Employer’. ‘Daar zijn we erg trots op’, zegt Vermeer. ‘Maar je moet het eigenlijk zien als een soort audit om te staven waar we precies staan als organisatie. Dat gebeurt op een aantal pijlers, die we hebben doorvertaald naar onze HR-visie. Omdat we ons sterk profileren, inclusief zijn, een langetermijnvisie hebben, het leren centraal zetten, een open en transparante communicatie hebben en datagedreven zijn.’
‘In 2030, willen we 500 technische vrouwen aan ons binden.’
Vermeer ziet echter nog véél meer kansen voor groei, vooral om meer vrouwen aan het werk te krijgen binnen te techniek. ‘We hebben momenteel ongeveer 150 vrouwen binnen de organisatie, van wie er 58 als technicus werkzaam zijn. Het aantal vrouwen in technische functies is afgelopen jaar gegroeid met 38%, dus we doen het al best goed. Maar ik heb zin om dat te verbeteren. In 2030 willen we 500 technische vrouwen aan ons binden. Dus daar gaan we ons de komende jaren nog meer op richten.’
Open Dag
Hoppenbrouwers staat bekend om zijn eigen praktijkscholen en laagdrempelige manier van recruitment. Ook binnenkort, op 18 maart, is er bijvoorbeeld weer een Open Dag om een breed publiek kennis te laten met de techniek die het bedrijf uit Udenhout maakt en gebruikt. Dan kan niet alleen iedereen een kijkje in de keuken nemen, maar geven ze ook kennissessies voor geïnteresseerden. ‘Door de schaarste worden we gedwongen creatief en vooruitstrevend om te gaan met werving’, aldus Vermeer.
Gamification van recruitment komt tegenwoordig op allerlei manieren voor. Ben je goed in Fortnite of Minecraft? Dan maak je bijvoorbeeld bij Defensie al een tijdje meer kans als kandidaat. Maar Randstad Nederland besloot het eens andersom aan te pakken, en opende een klassieke vestiging van zijn eigen uitzendbureau in de veel bereden straten van het populaire spel GTA V. Compleet met wapperende banieren, en twee intercedenten die ter plekke het gesprek aangingen met gamers over hun werk en hun loopbaan.
‘Je bent hier nu wel leuk een beetje aan het racen, maar hoe denk jij eigenlijk over dit uitzendwerk?’ Het zou zomaar een van de vragen geweest kunnen zijn die de spelers op zich afgevuurd kregen. Klinkt als iets waar de gamers niet op zouden zitten te wachten? Nou de ‘First Person Recruiters’ van Randstad Nederland hebben er toch wel mooi 4 vervolggesprekken aan overgehouden. In real life, that is. Voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.
Meteen enthousiast
Het bleek verrassend goed te werken om in een gaming community ongedwongen gesprekken aan te knopen met gamers’, aldus Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport, zelf fervent gamer. ‘Binnen Randstad zetten we gaming al langer in voor het ontwikkelen van vaardigheden. Toen er een oproep kwam om te experimenteren met gaming als wervingsmethode, was ik dan ook meteen enthousiast. Het gaat hier om mensen die ons online of via een vestiging niet zo gauw vinden, maar wel open staan voor nieuw werk.’
Volgens Randstad Nederland zelf zijn ze de eerste hr-dienstverlener die experimenteert met dit zogeheten ‘in-game recruitment.‘ De resultaten zijn ‘veelbelovend’, aldus directeur Marketing en Communicatie Nic Huiskes. ‘In Nederland spelen iedere dag 7,6 miljoen mensen gemiddeld 60 minuten een game. Uit eigen onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen dit bijna net zoveel doen en dat gamen in bijna alle leeftijdsgroepen een populaire hobby is. Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’
‘Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’
Het sluit ook aan bij andere ontwikkelingen binnen Randstad, stelt hij. Zo presenteerde het uitzendconcern onlangs ook al het platform ‘Career Mode’. Daar kunnen mensen spelenderwijs vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor beroepen zoals vrachtwagen- en heftruckchauffeur of elektricien. ‘Het GTA V-experiment bevestigt ons inzicht dat gaming, recruitment en zelfontwikkeling een combinatie is waarmee we bij Randstad verder gaan’, aldus Huiskes.
Voor Career Mode is Randstad een samenwerking aangegaan met game developer Gamedust. Samen hebben ze een speciale versie ontwikkeld van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Spelers die genoeg ervaring hebben met de virtuele heftruck krijgen een speciaal ontworpen examenlevel. Halen ze dat level? Dan kunnen gamers direct opgaan voor een echt heftruckcertificaat.
175 miljoen keer verkocht
Maar nu weer terug naar Grand Theft Auto 5, kortweg GTA V. Met in totaal meer dan 175 miljoen verkochte exemplaren is dat een van de best verkochte games aller tijden. De totale verkoop van het GTA-merk staat nu op 395 miljoen verkochte exemplaren, aldus het bedrijf erachter, Take-Two Interactive, moederbedrijf van Rockstar Games. De ontwikkelings- en marketingkosten van het spel bedroegen tussen de 200 en 265 miljoen euro. Het was daarmee destijds het duurste spel dat ooit gemaakt was. Maar die kosten waren snel terugverdiend: op de eerste dag van de release bracht het spel al 800 miljoen op.
‘We beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’
Volgens Randstad is al dat gamen ook bepaald geen verloren tijd. Het bedrijf baseert zich daarvoor onder meer op onderzoek dat aantoont dat games spelen bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn in je loopbaan. ‘We zijn daarom ook heel positief over dit experiment en bekijken momenteel hoe we gaming, en wat we met het onderzoek erover hebben geleerd, verder kunnen benutten’, aldus Huiskes. ‘Gaming heeft enorm veel potentie. Van belang is dat we dit met respect voor gamers doen en vooral met intercedenten die ook echt gamers zijn. Juist omdat we beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’
12 transferable skills
In het Randstad-onderzoek naar het nut van gaming werd gekeken naar 8 populaire games, waaronder Call of Duty: Warzone, League of Legends, Minecraft, FIFA, The Legend of Zelda en Fortnite. De deelnemers mochten aangeven waarmee ze ervaring hadden en vervolgens uit een lijst van 12 ‘transferable skills’ (vaardigheden die ook toepasbaar zijn tijdens werk) kiezen welke zij denken te ontwikkelen door een bepaalde game te spelen. Voor iedere gekozen vaardigheid volgde daarna een diagnostische test om zo ook het daadwerkelijke vaardigheidsniveau van de speler te bepalen.
Zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken: je blijkt het door te gamen allemaal te ontwikkelen.
Uit het onderzoek bleek dat mensen door gaming serieus werken aan de ontwikkeling van vaardigheden. Het meeste verband bleek er bij de skills zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken. Maar ook leiderschap, communicatie, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen en besluitvaardigheid bleken vaardigheden die zich ontwikkelen door games te spelen. De 3 skills waarvoor (voorlopig) geen bewijs werd gevonden dat ze werden ontwikkeld: probleemoplossing, conflictmanagement en time management.
Warzone helpt kritisch denken
Opvallend: bij Fortnite ontwikkelden de gamers maar liefst 6 skills, waarvan vooral ‘visuele waarneming’ eruit sprong. Bij Warzone was er juist een sterke relatie met de vaardigheid ‘kritisch denken’. Games waarbij een duidelijk doel ontbreekt waarnaartoe kan worden gewerkt (de ‘sandbox’ games als Minecraft) lijken minder effectief voor de ontwikkeling van skills. Huiskes: ‘We zien aan de ene kant dat je met gaming serieus mee aan je vaardigheden werkt. Maar aan de andere kant is het voor veel mensen vooral ook een sociale activiteit, om te ontspannen en plezier te hebben. Daar moeten we ook aandacht voor houden.’
‘Op basis van dit onderzoek lijken Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk.’
‘Op basis van dit onderzoek lijken games zoals Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk’, vult external communication advisor Wim Van der Linden hem aan. ‘Het zijn zeer populaire games gekenmerkt door een grote en levendige community op Steam, Youtube, en Twitch. En deze games leiden tot de meest brede ontwikkeling van skills in vergelijking tot de andere games die zijn onderzocht.’
Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.
‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’
Vooral jonge mediamannen willen overstappen
In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).
Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.
Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.
Graag maatschappelijk relevant
Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.
Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.
Eigen opleidingscentrum
Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.
‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’
Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
Het aantal arbeidsmigranten in ons land is de afgelopen jaren flink toegenomen. Zo zijn er op dit moment zo’n 800.000 mensen uit onder meer Oost-Europa werkzaam in de land- en tuinbouw, de verschillende distributiecentra en de bezorging. ‘Als die vandaag weggaan, wordt het moeilijk om deze vacatures in te vullen’, zei Olaf van Vliet, hoogleraar economie aan de Universiteit Leiden, recent nog tegen nu.nl. En dat terwijl in Brussel nu juist een Europese top plaatsvindt over het indammen van alle migratiestromen. Welke inzichten zijn verder voor alle recruiters van belang als het gaat om arbeidsmigratie? We noemen er 10:
#1. In 15 jaar verviervoudigd
Het aantal arbeidsmigranten in Nederland is tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van uitzendkoepel ABU. Vooral het aandeel arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa is flink toegenomen, van een derde naar twee derde. De laatste jaren neemt ook het aandeel aan arbeidsmigratie van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) langzaam toe (om in 2021 weer iets te dalen…).
#2. Kennismigranten maximaal 10%
Het gaat bij arbeidsmigratie in meer dan de helft van alle migranten nog altijd om laaggekwalificeerde arbeid. Denk aan aspergestekers en mensen die in distributiecentra werken. Het percentage laaggekwalificeerde arbeid issterkerineensectoralsdelandbouw(70%)envooruitzendkrachten(70%).Hetaandeel arbeidsmigranten met een bovenmodaal inkomen, met name uit landen buiten de EER (waaronder kennismigranten)neemt langzaam toe, maar bedraagt niet meer dan maximaal 10% van het totaal, aldus het ABU-onderzoek.
#3. Mogelijk 1,2 miljoen in 2030
Als we huidige trends doortrekken, neemt het aantal arbeidsmigranten toe van 735 duizend in 2019 tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Kwantificering in vier scenario’s, zoals in 2018 beschreven door de Adviesraad Migratie, zorgt voor een nuancering van die ontwikkeling, met een bandbreedte van de toename van tussen de 17 en 70%. In dat geval loopt de bijdrage van arbeidsmigranten aan het Bruto Binnenlands Product op van 3% nu tot tussen de 3,5 en 4,7% in 2030, oftewel: een bruto bijdrage van zo’n 40 miljard euro.
Per hoofd van de bevolking droegen arbeidsmigranten in 2019 zo’n 650 euro aan welvaart bij.
Per hoofd van de bevolking kwam diebijdrage aan de welvaart door arbeidsmigranten in 2019 neer op 650euro, in de verschillende scenario’s voor 2030loopt die op tot maximaal 1.100 euro per hoofd van de bevolking. ‘Deze mensen leveren een belangrijke bijdrage aan onze economie’, concludeert Frank van Gool, directeur van uitzendbureau OTTO Work Force dan ook.
#4. Slechts 9% zet migranten in
Heel opvallend: in tijden van enorme schaarste doen werkgevers van alles om aan nieuwe werknemers te komen. Maar over de grens kijken? Dat gebeurt eigenlijk nog zelden. ‘Geworven in het buitenland’ staat met 9% vrij onderaan in een rijtje met mogelijke oplossingen voor de krapte, in een enquête onder 4.500 werkgevers, uitgevoerd door het UWV. Werkgevers lijken dus eerst allerlei andere oplossingen te bedenken voordat ze eraan denken buitenlandse werknemers aan te trekken of in te zetten op arbeidsmigratie.
#5. Van de techbedrijven doet 40% het al wel
Waar de meeste organisaties dus niet zo snel over de grens kijken, is arbeidsmigratie al veel gebruikelijker in de IT-wereld, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Sterker nog: nergens gebeurt dit zoveel als in Nederland, zo meldt dit rapport. Slechts iets meer dan de helft van de bedrijven in deze sector (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst.
In Frankrijk en Zweden wordt relatief weinig met migratie gewerkt.
Gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven. Daar moet bij vermeld: het gaat in deze sector vaak natuurlijk om goedbetaalde kennismigranten, voor wie de regels in Nederland vaak wat makkelijker zijn dan voor andere migranten. Maar toch: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.
#6. Zo’n 2.500 malafide bureaus
Arbeidsmigranten leven nu vaak in mensonterende omstandigheden, bleek iets meer dan 2 jaar geleden al uit Geen tweederangsburgers, het onderzoek dat Emile Roemer deed in opdracht van het kabinet. Veel aandacht ging daarbij uit naar de rol van malafide uitzendbureaus, die migranten onderbrengen in slechte huizen, daar fors voor laten betalen en vervolgens de werknemer die klaagt direct ontslaan en ook letterlijk op straat zetten.
1 op de 7 uitzendbureaus overtreedt volgens de Arbeidsinspectie bewust de wet.
Op dit moment zijn er circa 2.500 uitzendbureaus, zo’n 15 procent van het totaal, die bewust de wet overtreden, zei de baas van de Arbeidsinspectie, Rits de Boer, afgelopen november in NRC. Vanaf 2025 komt er een systeem van certificering, zodat het minder makkelijk wordt om een uitzendbureau op te richten, en als je als bureau de wet overtreedt kun je ook je certificaat zo kwijtraken. De ABU pleit zelfs voor strakke, strikte handhaving vanuit het ministerie (SZW) zelf, en een lik-op-stukbeleid, flinke boetes en een top-100 van veelplegers.
#7. Ongeveer 2/3 is man
En dan nog maar even wat interessante cijfers, dit keer uit een ABN Amro-rapport dat vorig jaar is gepubliceerd. Van alle ongeveer 800.000 arbeidsmigranten in Nederland is ongeveer 2 op de 3 een man. Verreweg de meest arbeidsmigranten komen nog altijd uit Polen (59%), gevolgd door Roemenië (13%) en Bulgarije (7%). Van alle arbeidsmigranten werkt bijna de helft (374.200) als uitzendkracht in Nederland. De andere helft heeft een direct dienstverband. Van de buitenlandse uitzendkrachten komen de meeste uit andere EU-landen (259.300).
De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten vergroot.
De belangrijkste sectoren waarin arbeidsmigranten werkzaam zijn: transport & logistiek (2020: 44%), land- en tuinbouw (19%), voedingsindustrie (13%) en de metaalsector (8%). De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten volgens ABN Amro vergroot. Veel buitenlandse werknemers zijn naar huis gegaan en niet teruggekeerd, mede omdat zij in eigen land ook gemakkelijker werk vinden. Ook is er concurrentie uit Duitsland en België die eveneens met personeelstekorten kampen. Op de middellange termijn verwacht de bank daarom meer arbeidsmigratie uit Aziatische landen naar Nederland.
#8. Tot 150.000 woningen tekort
In de jaarrapportage Arbeidsmigratie stelt het ministerie van SZW dat het tekort aan huisvestingsplekken voor arbeidsmigranten door het Expertisecentrum Flexwonen wordt geschat op 120.000 tot 150.000 in 2021. De analyse van 2022 was bij het verschijnen van de rapportage nog niet beschikbaar. Maar, ‘op basis van een aantalontwikkelingen, zoals de toegenomen concurrentie op de woningmarkt, is de inschatting dat het huisvestingstekort in 2022 zeker niet minder is geworden’, aldus de opstellers van het rapport eufemistisch.
#9. Maandsalaris van ruim 5.000 euro
Wil je een kennismigrant in dienst nemen? Dan moet je, mits de kandidaat boven de 30 is, vanaf dit jaar elke maand een salaris van minstens 5.008 euro betalen. Voor kennismigranten onder de 30 geldt een salariseis van 3.672 euro. Ten slotte geldt voor kennismigranten die na het afronden van een goedgekeurde bachelor-, master-, of postdoctorale opleiding binnen 3 jaar in Nederland aan het werk gaan een salariseis van 2.631 euro. Het gaat hier dus om werknemers met een andere nationaliteit dan van een land uit de EU/EER of Zwitserland. De bedragen zijn allemaal exclusief het vakantiegeld (minimaal 8%) waar de werknemer recht op heeft.
#10. Vakkrachtenregeling kan 10.000 vacatures invullen
Als aanvulling op de kennismigrantenregeling wordt vaak wel een speciale ‘vakkrachtenregeling’ bepleit, om daarmee (tijdelijk) extra vakkrachten buiten de EU te kunnen aantrekken. De Adviesraad Migratie hintte daar al op, en ook VNO-NCW-voorvrouw Ingrid Thijssen had het er recent over, in een interview met het FD. Zo’n regeling (die in Duitsland al geldt en daar de mooie naam Fachkräfteeinwanderungsgesetzheeft) zou in Nederland ook een oplossing kunnen zijn voor bijvoorbeeld de zorg en de techniek, aldus Thijssen.
‘Of we het nu leuk vinden of niet, voor onze welvaart blijft goed gereguleerde migratie noodzakelijk.’
Ook in het Aanvalsplan Techniek staat het idee opgenomen, en wordt gesteld dat met het aantrekken van dit talent (plus het meer aan het werk helpen van statushouders) naar schatting structureel zo’n 10.000 vacatures per jaar kunnen worden ingevuld. ‘We hebben hier in Nederland enorme welvaart en een prachtige mix aan bedrijven – van heel groot tot heel klein – die dat mogelijk maken’, stelt de VNO-NCW-voorzitter. ‘Dat moeten we koesteren en daar blijft of we het nu leuk vinden of niet ook goed gereguleerde migratie voor noodzakelijk.’
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force) alles over arbeidsmigratie. Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
In Ierland heeft elk zichzelf respecterend dorp een Gaelic Football-club. Dat is op zich logisch: de sport, die het midden houdt tussen voetbal en rugby, komt er tenslotte vandaan. Wat niet logisch is, is dat Eindhoven óók een Gaelic Football-club huisvest. En om het nog bonter te maken: die club werd ooit opgericht door Xelvin, een detacheerder voor technici.
‘Als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken.’
‘Eigenlijk is het een fantastisch verhaal’, aldus Alrik Lamberink, Xelvins Program Manager op gebied van International Recruitment. ‘Op ons kantoor in Eindhoven werven we al lange tijd internationaal. En omdat er in Ierland op gegeven moment veel technici zonder baan kwamen te zitten, zijn wij die mensen toen naar Eindhoven gaan halen. We wisten natuurlijk ook: als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken. We hoorden van bijna elke Ier die we spraken dat ze het Gaelic Football in Nederland misten. Hier een club voor die sport oprichten was dus een logische stap.’
Krapte reden om internationaal te gaan
Het project met de Ieren bleek zo’n succes dat Xelvin nu in heel Nederland internationale werknemers detacheert. Alhoewel…, geeft Lamberink toe: ‘De belangrijkste reden dat we kennismigranten aanbieden, is omdat de vraag vanuit de markt zo groot is. Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen. Of ze vertrouwden simpelweg niet erop dat werknemers uit het buitenland goed werk konden leveren. Maar nu hebben ze zó weinig mensen, dat ze projecten niet meer afkrijgen, en dat resulteert in boetes. Tegen wil en dank nemen ze nu dus tóch internationaal talent aan.’
Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen.’
Het verhaal van Lamberink klinkt misschien wat negatief, erkent hij. Maar zo is nu eenmaal de realiteit, verzekert de International Recruitment-manager ons. ‘Er is slechts een handvol Nederlandse bedrijven dat meteen het voordeel van expats zag’, verzucht hij. ‘Maar weet je wat het mooie is? Bedrijven die in eerste instantie kennismigranten in huis haalden omdat ze geen andere keus hadden, zijn al die voordelen na verloop van tijd wél gaan zien. Nu zijn nu stuk voor stuk om – ze zwéren bij internationaal talent!’
Waslijst aan voordelen
Dat is trouwens echt niet alleen omdat ze de krapte verlichten, vervolgt hij. ‘Werken met expats heeft namelijk een waslijst aan andere voordelen. Welke precies? Dat ligt aan de regio waar je mensen vandaan haalt. Bij Xelvin werken we de laatste tijd veel met Zuid-Afrikanen – die zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’
Henlo Boshoff (r) kwam via Rubin Dellink (l) uit Zuid-Afrika en werkt nu in Hoogeveen.
‘Zuid-Afrikanen zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’
‘Laatst hoorde ik een fantastisch verhaal van een klant om dat te illustreren: één van zijn technici uit Zuid-Afrika had nachtdienst, maar het lukte hem in de vroege uurtjes niet om een probleem op te lossen. Hij belde toen dus maar z’n collega en landgenoot – laatstgenoemde kwam meteen naar hem toe rijden en samen klaarden ze de klus. Dit soort verhalen horen we heel veel. Ze willen collega’s helpen en voelen zich verantwoordelijk voor het de hele klus, niet alleen hun eigen stukje.’
Pikken snel taal op
Dat Xelvin zich nu vooral op technici uit Zuid-Afrika richt, heeft dus veel met hun werkcultuur en arbeidsethos te maken, vervolgt Lamberink. Én, zo voegt hij meteen toe: ‘Zuid-Afrikanen pikken lekker snel het Nederlands op! Vanuit huis doen ze tenslotte alles in het Afrikaans – een taal die van het Nederlands afstamt en nog altijd veel op haar moedertaal lijkt.’
Hebben de Zuid-Afrikanen dan helemaal geen extra aandacht nodig? En kan Xelvin ze net als Nederlandse technici ‘gewoon’ bij een werkgever onderbrengen, en daarna de boel de boel laten? ‘Zo simpel is het ook weer niet’, beseft hij. ‘Net als met de Ierse technici in Eindhoven, is het belangrijk dat ook de Zuid-Afrikanen zich hier thuis voelen – alleen zo kunnen ze impact maken bij hun bedrijf. Daarom organiseren we hier braais voor ze – dat is de Zuid-Afrikaanse versie van een barbecue. En we zorgen dat we mensen altijd met in elk geval één landgenoot onderbrengen. Zo kunnen ze steun vinden bij elkaar.’
Gewoon ervoor gaan
Het moge duidelijk zijn: wat Lamberink betreft is buitenlands talent hét antwoord op arbeidsmarktkrapte. ‘Overweeg je expats aan te nemen? Dan geef je jezelf simpelweg weer keus’, vertelt hij. ‘Je kunt erdoor kiezen tussen iemand met ervaring op het ene gebied, of toch juist op het andere. Op de Nederlandse arbeidsmarkt bestaat die mogelijkheid al lang niet meer: je mag blij zijn als er één cv voorbijkomt dat ongeveer past bij je zoekprofiel.’
‘Ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten.’
Wil jij als organisatie ook weer kunnen kiezen? Dan moet je stoppen met vergaderen over de potentiële impact van expats, en het gewoon gaan doen, besluit hij. ‘Dat is precies wat wij hebben gedaan. En geloof mij: ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten. Maar we hebben tóch de sprong in het diepe gewaagd, en kijk eens wat het ons heeft opgeleverd! We verzorgen nu het hele proces voor internationale detachering: van sollicitatiegesprekken in Kaapstad, tot kennismigranten op je werkvloer met een visum en een BSN. Dat is wat mij betreft iets om trots op te zijn!’
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Alrik Lamberink en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.
De doelgroep Mobiliteit & Techniek is altijd al een lastig te overtuigen doelgroep geweest. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt, als je weet dat slechts 12% van de hele arbeidsmarkt actief zoekt naar een nieuwe baan, moet je als werkgever helemaal met een verdomd goed verhaal komen om de rest te overtuigen om toch een overstap te maken. Toch slaagde de provincie Zuid-Holland daar recent in, door in totaal 51 fte aan nieuwe collega’s aan te trekken, van een omgevingsmanager of databeheerder tot een veiligheidsadviseur of adviseur ‘beweegbare kunstwerken’.
‘We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel.’
Het geheim van dat succes? Kort gezegd: door onderscheidende verhalen te vertellen, aldus Marlon Strotmann-Klein, die recent de overstap maakte van adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij de provincie Zuid-Holland naar de provincie Overijssel. ‘De fase waarin we vanuit onze collega’s hebben verteld over hun werk en aan welke opgaven ze werken was heel succesvol. We hebben veel gehoord dat kandidaten hadden gesolliciteerd naar aanleiding van een artikel of verhaal. Omdat ze daarmee echt een beeld hebben gekregen van zowel de provincie, maar ook wat voor gaaf werk je er kunt doen.’
Brandmannen
Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau Brandmannen, dat al langer voor de provincie Zuid-Holland werkt. Co-owner Jotham Marco: ‘De doelgroep Mobiliteit & Techniek is een doelgroep waar je te maken hebt met veel specialistische functies voor mensen van wie er niet zoveel zijn. En als deze mensen ergens goed zitten, is het lastig ze te overtuigen om de sprong in het diepe te wagen en voor een nieuwe werkgever te kiezen.’
‘Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’
Maar het kan dan juist goed werk om te laten zien hoe het echt is om ergens te werken, zegt hij. ‘Als je iets doet binnen Mobiliteit & Techniek wil je namelijk precies weten wat voor een soort projecten je kunt gaan doen, wat je uitdagingen worden, wie je collega’s gaan zijn. Met alleen een vacaturetekst met een generieke beschrijving van de rol kom je er niet meer.’
Enkele van de Techniek & Mobiliteit-collega’s in Zuid-Holland die aan het woord komen
Wil je deze doelgroep overtuigen, moet je dus veel uitleggen. ‘Dat betekent dus dat je altijd ervan moet uitgaan dat je doelgroep helemaal niet weet dat jij ze inhoudelijk veel te bieden hebt’. Dat was voor de provincie Zuid-Holland ook zeker onderdeel van de uitdaging, aldus Strotmann-Klein. ‘We hebben een heel divers werkveld: van het organiseren van openbaar vervoer, het versnellen van woningbouw tot aan het inrichten van natuurgebieden en het technisch onderhoud van bruggen en sluizen.’
Het complete verhaal
Om het complete werkgeversverhaal te kunnen vertellen, gebruikte Brandmannen het zogeheten Bereiken-Verleiden-Overtuigen model. Dat is een model met 3 fases, waarin steeds een ander onderdeel belicht werd van het werk voor Mobiliteit & Techniek in de provincie Zuid-Holland:
Fase 1:Laten zien wat de provincie allemaal doet op het gebied van Mobiliteit & Techniek
Fase 2:Authentieke bewijslast leveren in de vorm van artikelen en echte verhalen van collega’s
Fase 3:Openstaande vacatures promoten
‘Door interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je advertentiebudget.’
De Provincie Zuid-Holland zorgde voor een landingspage die puur gericht was op deze doelgroep en bundelde daar een aantal van de echte verhalen van medewerkers. Terwijl gefaseerde mediacampagnes die content zichtbaar maakten aan de doelgroep, werden ook de eigen medewerkers van de provincie geactiveerd om mee te helpen. ‘Onze eigen collega’s hebben actief op LinkedIn berichten over de campagne en vacatures gedeeld. Zo hebben we ons bereik nog meer vergroot’, vertelt Strotmann-Klein. ‘Door zo’n interne activatie haal je echt het maximale resultaat uit je content en je digitale advertentiebudget.’
Beeld uit het ‘Verleiden’-deel van de campagne
Optimaliseren en bijsturen
‘We zagen al na een aantal dagen het aantal sollicitaties op de vacatures toenemen die in de campagne waren meegenomen’, vult Zaagmans aan. ‘Door alle touchpoints in de campagnes te tracken, en door de evaluatiemomenten die we tijdens de campagne hebben gehad, konden we op bepaalde punten ook optimaliseren en bijsturen.’
‘De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen.’
Dat blijft het ideale aan online mediacampagnes, aldus Marco. ‘Je hebt realtime inzichten en kunt tijdens de campagne aanpassingen doen om zo de beste return on investment te halen, zowel in euro’s als in geschikte sollicitanten. Doordat alles volledig doorgemeten werd, was het ook duidelijk dat het succes van de campagne geen lucky shot was. De vacatures die niet meegenomen waren in de campagne, bleken veel lastiger in te vullen. De reacties van sollicitanten en de resultaten van de campagnes bewijzen voor mij dan ook dat goede, authentieke content onmisbaar is voor een succesvolle doelgroepcampagne.’
Dat smaakt naar meer
Twee campagnes die zorgen voor de invulling van 51 FTE’s, dat zorgt ook intern voor veel draagvlak. ‘Het gaat nu zelfs als een lopend vuurtje door de organisatie’, vertelt Strotmann-Klein. ‘We krijgen veel aanvragen. Daarom hebben we nu al meerdere campagnes ingezet voor verschillende vakgebieden.’ Dat laat zien hoe belangrijk het is om slimme campagnes in te zetten, vult Marco aan. ‘Als recruiter heb je echt een moeilijke taak, helemaal in de werving van dit soort lastige doelgroepen. Als intern draagkracht is voor campagnes die zorgen dat een recruiter meer en betere sollicitanten binnenkrijgt, wint uiteindelijk de hele organisatie.’
‘Kippenvel.’ Toen Gusta Timmermans 5 november op Schiphol het contract tekende, besefte ze maar al te goed wat de impact was van wat ze deed. Ook Eric van Bourgonje herinnert het zich nog goed. ‘Dit soort uitdagingen is natuurlijk wel heel bijzonder. Toen ik die pen in mijn hand had om te tekenen, dacht ik wel: oké, Eric, hier hangt veel vanaf. Als we dit verknallen, dan verknallen we het wel voor heel Nederland. Zo hoog was de inzet wel. Maar mijn ondernemershart zei ook: als we dit fixen, dan is dat natuurlijk ook wel héél cool.’
Het personeelstekort op Schiphol was afgelopen jaar letterlijk wereldberoemd geworden.
Want het personeelstekort op Schiphol, dat was afgelopen jaar letterlijk wereldnieuws. De beelden van de lange wachtrijen staan bij velen op het netvlies gebrand. Schiphol, dat was hét schoolvoorbeeld geworden van recruitment dat niet op orde is. En nu werd aan hen beiden gevraagd het probleem bij de horens te pakken en voor eens en voor altijd op te lossen. Althans, iets specifieker: om voor 1 juni 850 beveiligers te vinden, voor de 5 beveiligingsbedrijven die Schiphol telt. En zo mensen weer een zorgeloze vliegvakantie in het vooruitzicht te kunnen stellen.
Hoopgevend persbericht
Zover is het natuurlijk nog niet. Het is nog geen 1 juni. En de teller staat nu nog niet eens op 500. Maar de instroom gaat nu zó hard, dat Schiphol het al wel aandurfde een hoopgevend persbericht naar buiten te brengen: in de meivakantie zal reizen weer volop mogelijk zijn. Een bericht waar Timmermans en Van Bourgonje ook niet meer zenuwachtig van worden, zeggen ze glunderend. ‘In het ergste geval zijn we eerder klaar’, aldus de eerste. En de tweede: ‘Als je het aanpakt zoals wij het doen, wordt het een number’s game. Dan kun je een vrij precieze prognose maken. En we zitten er nu zelfs al iets overheen.’
‘De kandidaat is koning. Alles eromheen moet in dienst van die kandidaat staan.’
Ze kenden elkaar eigenlijk nog niet voordat ze in november samen op Schiphol begonnen. Maar ze blijken complementair te zijn, zeggen ze nu 12 weken later. Van Bourgonje met zijn enorme kennis over hoe je online verschillende doelgroepen aanspreekt en laagdrempelig kunt laten solliciteren, Timmermans met haar kennis hoe je vervolgens voor die sollicitanten een snel en strak recruitmentproces inricht. En beide delen daarbij een gezamenlijke overtuiging: ‘De kandidaat is koning. Alles eromheen moet in dienst van die kandidaat staan’, zoals Van Bourgonje het uitdrukt.
Sneltreinvaart
De afgelopen 12 weken hebben ze als een sneltreinvaart beleefd. Hun bemoeienis met de luchthaven is te danken aan Natasja Freijer, die in juni vorig jaar als Hoofd Recruitment bij de Schiphol Group werd eh… ingevlogen, om het grote wervingsprobleem te lijf te gaan. Zij haalde Timmermans’ Recruitment Builders aan boord, en Van Bourgonjes Jobsrepublic. Bijzonder: de beveiliging is op de luchthaven uitbesteed aan 5 partijen: I-Sec, Trigion, G4S, CTSN en Securitas. Zij doen normaal zelf de werving. Maar omdat het probleem zó groot geworden was, besloot Schiphol het ook tot zijn verantwoordelijkheid te maken. En er dus een gezamenlijke opgave van te maken.
En zo begonnen Timmermans en Van Bourgonje begin november vanuit een voorheen leegstaande ruimte in The Base op Schiphol aan hun monsterklus. ‘Ik heb eerst zo snel ik kon (via Timetohire) 30 recruiters aangetrokken, die samen een belteam vormden’, blikt Timmermans terug. ‘Op 1 november heb ik met hen een kick-off gehad. Op 4 november hebben we een kick-off gehad met de recruiters van alle betrokken beveiligingsbedrijven. We zijn 6 november officieel gestart. En 7 november gingen we officieel live met onze eerste campagnes.’
Ping, ping, ping
Wat er toen gebeurde? ‘Het was bizar’, zegt ze. ‘Binnen een uur hadden we al de eerste kandidaten. Alsof ze erop zaten te wachten.’ Ping, ping, ping, doet Van Bourgonje het geluid van de binnenkomende mails na. En die storm is sindsdien eigenlijk niet meer gaan liggen, zegt hij. ‘We hadden na 11 weken 11.000 sollicitanten. Echt niet normaal. En we hebben het idee dat er nog lang geen grens aan zit. We zien de aantallen de laatste weken zelfs alleen nog maar groeien.’
‘Veel mensen hier hebben Schipholitis, wordt wel gezegd.’
Waar de Nederlandse luchthaven jarenlang een icoon was, bladderde vorig jaar het imago snel af. Iedereen herinnert zich de lange rijen, de witte tenten en de oproep om zeker 4 uur van tevoren aanwezig te zijn als je een vlucht moest halen. Maar werken op de luchthaven heeft ‘nog steeds iets magisch’, ziet Van Bourgonje ook. ‘Dat hoor je ook veel van de mensen die hier al langer werken. Ze hebben Schipholitis, wordt wel gezegd. Het is een 24/7-stad, die bruist. Als je eenmaal hier werkt, willen de meesten ook niet meer weg.’
Leukere baan
Hoe het hen lukte mensen wél aan te spreken, waar dat de afzonderlijke beveiligingsbedrijven maar niet leek te lukken? Een deel van het geheim zit hem volgens Van Bourgonje in je af te vragen: voor wie is dit een leukere baan dan ze nu hebben? ‘We gingen ervan uit: mensen hebben allemaal een baan. Maar geen beveiligingsbaan. En niet op Schiphol. Dus daar appelleren we aan. Schiphol is het meest internationale bedrijf van Nederland. Die nationaliteiten brengen we allemaal in beeld. We hebben 30 tot 40 mensen op de foto gezet, en die gekoppeld aan allerlei waardepunten voor kandidaten.’
We hebben 30 tot 40 mensen op de foto gezet, en die gekoppeld aan allerlei waardepunten voor kandidaten.’
Waardepunten? ‘Ja, denk bijvoorbeeld eraan dat ze hier een opleiding kunnen krijgen. Of de status die Schiphol nog altijd biedt. Of ‘s nachts kunnen werken, wat voor sommige mensen ook heel aantrekkelijk is. Zo hebben we direct honderden advertentievarianten gemaakt. Op basis van doelgroeponderzoek en de candidate journey kiezen we de relevante mediakanalen om hen te bereiken en verleiden tot solliciteren. En door de data die dat oplevert ook weer terug te vertalen, optimaliseren we het steeds, en krijgen we een campagne die steeds beter gericht is op die arbeidsmarkt. Wij doen dit ook niet voor het eerst, hè. We weten inmiddels precies wat je moet doen om mensen los te halen.’
Het andere deel van het geheim
Met dus vele duizenden actieve sollicitanten als resultaat. Actief gesourcet werd er namelijk niet. Maar wat doe je dan als je zoveel respons krijgt? Dan komt het andere deel van het geheim om de hoek kijken: ‘een superstrak recruitmentproces’, zoals Timmermans het noemt. ‘Ik heb gezegd: wij kunnen dit. Maar dat vereist wel glasharde opvolging en een backoffice die er ook echt staat. Het kon niet doorgaan op de manier zoals het ging. Als ik mijn naam hieraan wilde verbinden, dan moeten we het wel goed doen, zei ik. Dus: met een eigen recruitmentsysteem, en goede procesafspraken met alle betrokken partijen.’
‘Als ik mijn naam hieraan wilde verbinden, dan moeten we het wel goed doen, zei ik.’
Die afspraken kwamen er. Zo bleven de beveiligingsbedrijven uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor alle aannames, maar ging Timmermans’ team aan de slag met de voorselectie. ‘Dat heeft snelheid in het proces gebracht. Nu is het zo dat als je op 7 uur op zondagavond solliciteert, dat je dan binnen 10 minuten iemand aan de lijn hebt om met jou een aantal vragen door te nemen. Geen robot, maar een mens. Human interaction. Omdat we mensen een warm welkom willen geven, maar ook omdat er voor veel kandidaten vaak meer mogelijk is dan op het eerste gezicht lijkt.’
8 vinkjes
Beveiliger op Schiphol word je natuurlijk niet zomaar. Een specifieke opleiding of werkervaring is niet nodig. Maar je moet wel zowel het Nederlands als Engels machtig zijn, en je mag geen zichtbare tattoos of religieuze symbolen dragen. Ook moet je zowel een VOG als een VGB kunnen overleggen, en mag je niet verder dan 55 kilometer van de luchthaven wonen, tenzij er goed nachtvervoer beschikbaar is.
‘Het is bijna Open Hiring.’
Zo zijn er ‘8 vinkjes’ waar je aan moet voldoen. Maar Timmermans koos ervoor om sollicitanten daar niet meteen mee te vermoeien of af te schrikken. ‘We stelden in het begin aan de voorkant maar 3 vragen: naam, telefoonnummer en e-mail. Het is bijna Open Hiring. Nu vragen we al meteen iets meer, omdat het anders echt té veel kandidaten zijn. Maar we wilden het vooral kandidaat-vriendelijk houden. Dus als je solliciteert, krijg je meteen een leuke, uitnodigende mail. En je weet ook meteen of je op gesprek mag. En als we bellen, mag het dus ook geen kruisverhoor worden.’
Snelheid is key
Snelheid is in het hele proces key, benadrukken beiden. Timmermans: ‘Goede kandidaten komen meteen in het ATS. En daarna zo snel mogelijk op gesprek.’Van Bourgonje: ‘Wij kunnen campagne voeren wat we willen. Maar als ze dan op zondag solliciteren en ze moeten wachten tot donderdag om 11.00 ‘s ochtends voordat wij een keertje terugbellen, forget it. Je moet er bovenop zitten.’ Dat horen ze ook terug van kandidaten, vult Timmermans aan. ‘In de gesprekken vertellen ze vaak hoe positief verrast ze zijn dat ze meteen reactie kregen.’
‘In de gesprekken vertellen ze vaak hoe positief verrast ze zijn dat ze meteen reactie kregen.’
Vanwege de schaal en de ervaring gaan de gesprekken momenteel steeds sneller, geeft ze aan. ‘De recruiters van de beveiligingsbedrijven houden hier hun gesprekken. Die duurden eerst gemiddeld een uur, nu al 3 kwartier. Zij leren daarin ook snel. En nu doen we ook al groepssessies. Dan nodigen we 20 kandidaten uit, die eerst een algemene presentatie krijgen, en daarna meteen met 5 à 6 duty managers in gesprek kunnen. Op zaterdag hebben we zelfs een groepssessie met 40 kandidaten.’
Van 8 weken naar 10 dagen
Qua snelheid zat de grootste angst trouwens bij de verplichte screening door de AIVD, vertelt Timmermans. Daar staat normaal 8 weken voor. ‘Maar die werken gelukkig ook mee, en doen dat nu binnen 9 tot 10 dagen. Dat is heel fijn. De meeste mensen die we werven hebben nu ook al een baan. Die hebben dus een opzegtermijn. Als die af is, zijn ze nu al gescreend, en kunnen ze zo beginnen.’
‘We leggen echt de rode loper voor kandidaten uit.’
Het is deel van de ‘vijfsterren-treatment’ die kandidaten krijgen, aldus Van Bourgonje. ‘We leggen echt de rode loper voor ze uit. Mensen worden het sollicitatieproces in ‘gecoacht’, krijgen tips, een nette afwijzing als het niet lukt. Daar maak je gewoon verschil mee. Als we ze afwijzen, routen we kandidaten ook rechtstreeks door naar andere bedrijven hier, naar andere werkenbijsites op de luchthaven. KLM staat daarbij bovenaan, maar ook Axxicom, Swissport, alle schoonmaakbedrijven, het staat er allemaal in.’
Van 9 tot 9
En wat ook belangrijk is: keuze. Kandidaten die solliciteren mogen uit de 5 deelnemende partijen 2 bedrijven kiezen waarmee ze een gesprek willen. Gemiddeld doen ze dat met 1,2 bedrijf, zo blijkt. Het centrale recruitmentteam helpt de kandidaten aan de telefoon met die keuze wat volgens hen het beste bij hen past. Dat is echt uniek aan deze campagne, zegt Timmermans: ‘Sommigen willen alleen buiten werken, sommigen alleen bij de passenger lanes. Wij weten waar welk bedrijf de focus heeft.’
‘Voor ons is het misschien massa. Maar de kandidaat mag daar niets van merken.’
Timmermans’ recruitmentteam werkt nu ‘van 9 tot 9’, zeven dagen per week door. Ook met de Kerstdagen ‘hebben we volop doorgehaald. Er wordt vaak gedacht: met Kerst solliciteren mensen niet. Nou, wij hebben gemerkt dat dat niet opgaat. Alleen op Nieuwjaarsdag waren we een dagje dicht.’ Met helder ingerichte dashboards en alle taken op het bord uitgeschreven is het echt een soort recruitmentmachine geworden, zegt ze. ‘Maar wel met een menselijke touch. Voor ons is het misschien massa. Maar de kandidaat mag daar niets van merken. Dat is denk ik ook de kracht van wat we hier doen.’
16 miljoen views
De honderden advertentievarianten van Van Bourgonje bereikten de afgelopen weken 2 miljoen mensen. Het leidde tot 16 miljoen views. Maar het is niet alleen de massa die volgens hem het werk doet, maar ook de optimalisatie die daarop volgt. ‘We bereiken mensen steeds beter met een gepersonaliseerd verhaal. We weten wat dat betreft aan welke knoppen we moeten draaien. Als kandidaat krijg je het verhaal van iemand die jij had kunnen zijn, met een waarde die bij jou past. Daardoor halen we een enorm hoge conversie.’
‘Slechts zo’n 20% van de leads komt uiteindelijk ook op een interview.’
Ondanks de relatief lage eisen, vallen in de selectie vervolgens nog wel veel mensen af, aldus Timmermans. ‘Slechts zo’n 20% van de leads komt uiteindelijk ook op een interview. Van hen krijgt 45% de “intentie om aan te nemen”. En van hen begint uiteindelijk zo’n 30 à 35%.’ Dus zelfs in de laatste fase is er nog een behoorlijke uitval. ‘Maar je moet beseffen: het is een bijzondere doelgroep. In de laatste fase moeten ze bijvoorbeeld nog hun papieren inleveren. Deze doelgroep vindt dat soms een lastige stap.’
Een soort firewall
Maar de selectieve aanpak is het waard, aldus Van Bourgonje. ‘Vrijwel alle mensen hebben gewoon een hekel aan solliciteren. Dus waarom zou je het ze meteen moeilijk maken? Als ik van bedrijven hoor dat ze een personeelsprobleem hebben, en ik klik dan op hun website denk ik heel vaak: ja, dat snap ik wel. Ze bouwen meteen een soort firewall in het kennismakingsproces, dat je meteen je hele doopceel moet lichten. Dat wil je toch niet? Bedrijven die dit snappen, zijn de winnaars op deze arbeidsmarkt.’
Het is allemaal echt niet zo ingewikkeld, zegt hij. ‘Schiphol heeft hier gezegd: we hebben een groot probleem. Dat gaan we ook op een grote manier oplossen. En dus is er een businesscase gemaakt, en dan kan het gewoon uit. Je rekent uit wat het kost als je die mensen niet hebt. En dat zet je dan in voor je recruitment. Het enige probleem: heel veel bedrijven maken die businesscase niet. De grap is: je hoeft maar een heel klein beetje beter te zijn dan je concurrenten op de arbeidsmarkt. En dat is vaak eigenlijk zó makkelijk.’
Salaris omhoog
In die zin is de wervingsuitdaging op Schiphol ook een soort testcase voor heel recruitment in Nederland. Want als nu blijkt dat het hier kan, dan kan het overal, zo is de gedachte. ‘Bedrijven die recruitment op 1 zetten, hebben geen probleem’, zegt Van Bourgonje dan ook stellig. Alhoewel hij ook de eerste is om toe te geven dat de omstandigheden ook meehielpen. Het salaris van de beveiligers is structureel verhoogd, in de werktijden is nu ook meer mogelijk. ‘In het oude rooster waren hier wel 70 verschillende startmomenten, dat is teruggebracht tot 10. Dat is veel fijner voor werknemers.’
‘Eerlijk belonen. Goede werktijden. En welke reistijden mogen daarbij passen? Dat is allemaal aangepakt.’
Schiphol heeft echt de turn gemaakt, zegt Timmermans. ‘Ze hebben goed werkgeverschap belangrijk gemaakt – en gezegd wat dat betreft ook verantwoordelijk te zijn voor partners en toeleveranciers. CEO Ruud Sondag die zei: “We hebben een zorgplicht voor de hele luchthaven en alle 60.000 mensen die hier werken. Zijn we niet doorgeslagen in efficiency?” Dat heeft natuurlijk zeker geholpen. Eerlijk belonen. Goede werktijden. En welke reistijden mogen daarbij passen? Dat is allemaal aangepakt.’
Ophef
Alhoewel die maximale reistijden vorig jaar nog wel weer tot ophef leidden. ‘Sollicitanten worden afgewezen omdat ze te ver weg wonen’, kopte De Telegraaf in oktober nog met chocoladeletters. ‘Het is een van de redenen geweest om de human interface ertussen te zetten. Met die 55 kilometer wil Schiphol mensen in bescherming nemen, dat ze niet te lang onderweg zijn. Maar vaak is er toch wel meer mogelijk, wat alleen mensen kunnen inschatten. Die flexibiliteit in het hele proces is zó belangrijk.’
‘In het begin was het heel veel afstemmen, maar nu is het echt een gezamenlijke aanpak.’
Het leidde twee weken geleden tot een nieuw artikel in de Telegraaf, maar nu over ‘het wonder van Schiphol‘. Al is de luchthaven er natuurlijk nog niet. Bij de LVNL zijn ook nog personeelsproblemen, net als het grote tekort bij de bagageafhandelaars. ‘Maar daar zijn we natuurlijk nu ook naar aan het kijken’, aldus Timmermans lachend. Want het gezamenlijk belang van de hele luchthaven staat voorop. Dat is juist ook iets wat deze campagne volgens haar zo’n succes maakt. ‘Het is niet meer wij/zij, er is nauwelijks concurrentie onderling tussen de beveiligingsbedrijven. In het begin was het heel veel afstemmen, maar nu is het echt een gezamenlijke aanpak. Ze zien het voordeel en het succes.’
De volgende stappen
Wat zijn de volgende stappen nog? ‘Binnenkort komen er een aantal commercials voor YouTube’, vertelt Van Bourgonje. ‘Ten opzichte van een bepaald aantal aspiranten moet je een bepaald aantal gediplomeerde beveiligers op de vloer hebben. Daarom gaan we nu ook een speciale campagne voor gediplomeerden doen. En we richten ons nog meer op vrouwen. Er is een vrouwentekort, omdat vrouwen alleen door vrouwen mogen worden gefouilleerd. En we gaan ons nog meer richten op hbo/wo-studenten. Een lucratieve doelgroep, die vaak bereid is op andere tijden te werken.’
‘We hebben natuurlijk een schat aan kandidaten en data.’
Timmermans zegt ook ‘erover na te denken’ hoe afgewezen kandidaten nog beter te kunnen helpen richting andere bedrijven op Schiphol. ‘We hebben natuurlijk een schat aan kandidaten en data. Uit naam van Schiphol zou op dat gebied best iets meer mogelijk moeten zijn. Daarover zijn we nu in gesprek.’ Het grote doel? ‘Dat iedereen op Schiphol weer met een glimlach rondloopt. Dat is wat ik wil. Onze missie is om zoveel mogelijk mensen in een betere baan te krijgen, waar ze gelukkig van worden. Als je hier met beveiligingsmedewerkers praat, zijn ze allemaal supertrots op hun werk. Dat gun je toch iedereen?’
Het moment waarop je weet dat je het verschil hebt gemaakt. Dat bijzondere moment noemen ze bij de accountants van Grant Thornton ook wel het & you-moment. En het is precies dat moment dat het uitgangspunt is geworden van de recent gestarte landelijke arbeidsmarktcampagne, waarin eigen medewerkers het verhaal vertellen over hun bijzondere carrièremoment.
‘We laten zien dat je hier niet alleen helemaal jezelf kunt zijn, maar dat je ook meteen volop meedraait.’
Met de campagne wil Grant Thornton haar positie op de arbeidsmarkt verstevigen. Het bureau bedacht vanuit de internationale bedrijfsstrategie daarvoor in samenwerking met bureau Steam een nieuwe aanpak, die deels voortborduurt op de campagne ‘Grant Thornton, accountancy, tax, advisory & you’ uit 2020. ‘Maar sinds die campagne is er veel veranderd’, aldus Theo Ostermann, bestuurslid voor HR bij het accountantskantoor. ‘Het hybride werken heeft een vlucht genomen, de arbeidsmarkt staat – zeker in de accountancysector – enorm onder druk en ook binnen onze eigen organisatie waren er op strategisch vlak veranderingen.’
Menselijke visie op het vak
Tijd voor een nieuwe campagne dus. En daarbij wilde Grant Thornton ook wegblijven bij ‘de menselijke maat’. ‘Die is sinds corona bij veel bedrijven hoog op de agenda komen te staan en daarmee minder onderscheidend.’ In plaats daarvan zit de aanscherping van de campagne vooral in ‘de werkmentaliteit die we duidelijker laten zien’, aldus Ostermann. ‘We zoeken naar talent dat het leuk vindt om diep te graven, kritische vragen durft te stellen, wil vernieuwen, veranderen en ontwikkelen. We blijven ‘& you’ als verhaal richting de arbeidsmarkt voeren, maar dan wel in een nieuw jasje.’
‘We zoeken talent dat het leuk vindt om diep te graven.’
Bureau Steam kreeg om de opdracht voor de employer branding-campagne door te ontwikkelen rondom het & you-concept. Bart Jonker, bestuurslid clients en markets vertelt: ‘We laten zien dat je bij Grant Thornton niet alleen helemaal jezelf kunt zijn maar dat je vanaf het begin serieus wordt genomen en meteen volop meedraait met de kans te laten zien wat je in huis hebt. We zetten dat verhaal op een authentieke en frisse manier neer met echte verhalen van eigen medewerkers.’
Zichtbaarheid en trots
De campagne kwam tot stand in samenwerking met bureau Steam (concept), Onze Kapel (creatie en productie) en mediabureau Zuiver/Wind mee. Grant Thornton richt zich met de campagne vooral op starters en mediors, maar hoopt ook een bredere doelgroep aan te spreken. Een brede mediainzet moet zorgen voor een grote zichtbaarheid in de markt. En bij eigen medewerkers. ‘Ik ben oprecht trots op deze campagne’, vertelt Ostermann. ‘We gaan naar buiten op een manier waarop we dat nog niet eerder hebben gedaan. Ik merk dat dat ook enorm resoneert binnen onze organisatie. Het geeft collega’s echt een gevoel van trots.’
‘Ik merk dat de campagne ook enorm resoneert binnen onze organisatie.’
Bij Grant Thornton in Nederland werken zo’n 600 professionals vanuit 8 vestigingen. Internationaal zijn er zo’n 62.000 collega’s in ruim 135 landen. De campagne sluit daar goed bij aan, denkt Jonker: ‘De kleurrijke manier waarop invulling is gegeven aan deze campagne is heel eigen en tegelijk onderscheidend. Het is ook een mooie weerspiegeling van de diversiteit die wij zo hoog in het vaandel hebben staan. Ik heb hoge verwachtingen van de campagne en kijk met veel plezier uit naar de resultaten.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.
‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’
Hoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’
Van school tot Burgers van de Wereld
KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’
‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’
En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’
Niet alleen praktische zaken
Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’
Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’
Nog een voordeel: meer diversiteit
Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’
‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’
‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.
Outsourcen is de (zakelijke) term van dit decennium. Feitelijk is het niets anders dan anderen (derden) iets laten doen wat je zelf ook kunt. Redenen om dit niet zelf te doen zijn financieel gedreven, of komen door bijvoorbeeld een gebrek aan kennis, tijd of interesse.
Outsourcen komen we nu overal tegen.
Zo outsourcen we onze administratie, ons onderhoud maar ook onze catering. Outsourcen is geen bedrijfsmatig instrument meer, maar komen we overal tegen. De enorme vlucht van bedrijven als HelloFresh, dat complete doe-het-zelfmaaltijden aan huis levert, en Picnic, die enkel een supermarktbezorgdienst hebben, laten dit zien.
Outsourcen is commodity
Outsourcen is een commodity geworden. Ook recruitment wordt steeds vaker geoutsourced. We noemen dat dan Recruitment Process Outsourcing (RPO). De voordelen kun je simpelweg vinden door eventjes te googlen en de succesverhalen vliegen je al snel om de oren.
Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas: nee.
Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas is daarop het antwoord nee. Heel wat bedrijven gaan, na te hebben geoutsourced, weer insourcen. Redenen zijn tegenvallende financiële voordelen, gebrek aan (specifieke) kennis en te hoge (gecreëerde) verwachtingen. Samenvattend kun je zeggen dat er dus zowel voor- als nadelen aan outsourcing kleven.
Wat je nóóit moet outsourcen
Er is echter één omstandigheid waarin je nooit mag kiezen voor outsourcing. Dat is wanneer het over jouw toekomst gaat. Dat is eenvoudiger gezegd dan gedefinieerd. Want wanneer heeft een taak outsourcen effect op jouw toekomst? Een voorbeeld uit de praktijk kan verhelderend werken. Lees eens het verhaal The case of Dell and Asus van Ashwin Chhabria waarin hij een case aanhaalt uit Clayton Christensens boek ‘How will you measure your life’.
Coca-Cola produceert helemaal niets meer zelf.
In dit voorbeeld wordt duidelijk dat het streven van Dell naar optimale outsourcing uiteindelijk een concurrent creëert. Ze geven duidelijk hun toekomst uit handen. Bijna dodelijk. Een ander voorbeeld is Coca-Cola. Kort door de bocht is dit enkel een marketingfabriek. Ze produceren helemaal niets (meer) zelf. Het enige wat zij doen is hun merk branden. Hier is het risico laag, want hun toekomst is niet het product, maar de beleving. Verrast? Loop eens door jouw huis, kledingkast en persoonlijke bezittingen en ga eens na voor hoeveel bedrijven dit geldt.
Jouw toekomst
Outsourcen van jouw toekomst, betekent vrijwel altijd een einde aan jouw toekomst. Dat geldt in heel veel gevallen ook voor recruitment. Ben ik dan tegen recruitment outsourcen? Misschien word ik door de toekomst achterhaald, maar nu zeg ik volmondig: nee. Zolang jouw toekomst maar niet afhankelijk is van de recruiter.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Vorig jaar liep het aantal genomineerden voor de beste bureaus en de beste bureaurecruiters van het jaar op tot wel boven de 20. En ook dit jaar loopt het aantal inzendingen gestaag door (er kunnen er nog meer bij!). Wie behoren dit jaar al tot de kanshebbers? Een klein overzicht, om een idee te krijgen, in volstrekt willekeurige volgorde natuurlijk.
Tim Looije werkt via thenextguru.nl als IT-recruiter. Volgens inzender Kim Werensteijn onderscheidt hij zich daarbij ‘doordat hij zelf ook echt uit de IT komt en bij zowel overheid als commerciële bedrijven heeft gewerkt.’ Dat helpt, en verdient wel een award, aldus Werensteijn (zelf onlangs nog in de prijzen bij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing). ‘Hij kan door zijn ervaring als geen ander met de kandidaat meepraten en de perfecte nieuwe werkgever vinden. Zijn kandidaten vinden het een verademing om met hem te werken. Daarnaast weet hij de schaarse IT-kandidaten aan te trekken door de berichten die hij plaatst op LinkedIn.’
> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken
Yolanda Carrillo Alvarez werkt bij Eqib | The Human Factor, momenteel onder meer als incompany recruiter bij bijvoorbeeld IamFluidics en het ROC van Twente. ‘Ze is een vanuit haar persoonlijkheid, expertise, gedrevenheid en adviesvaardigheden, een cadeautje om mee te werken’, aldus indiener Rhiana Wezenberg-Petersen. ‘Of je nu een klant of kandidaat bent, zij adviseert en begeleidt uitstekend. Vanuit de professionaliteit en kundigheid waarmee zij organisaties en kandidaten verder helpt op gebied van (IT) Recruitment, helpt zij echt het verschil maken. Ze weet de juiste verbanden te leggen wat betreft recruitment als afgeleide van de organisatie-identiteit maar ook als het gaat om talentontwikkeling, wervingshaalbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap.’
> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na
Kevin Maagdenberg werkt als business unit manager bij HNR (Het Nieuwe Recruitment). Daar ziet hij volgens inzender Franklin den Bleker ‘de unieke talenten van kandidaten en laat ze daardoor in aanmerking komen voor een baan waar ze anders niet voor in aanmerking waren gekomen.’ Volgens de inzender verdient Maagdenberg een award ‘omdat je betrouwbaar bent als je handelt in lijn der verwachting. En Kevin altijd stipt nakomt wat hij belooft tijdens het hele recruitmentproces.’
De bureaus
> JC Intermediair Bureau: positieve mindset
Bureau van Jorinca Eikelenboom (foto) en Daphne Katerberg, wat eerstgenoemde in 2020 begon ‘om iedereen een kans te geven op een droombaan’. Gevestigd in het Groene Hart (Alphen a/d Rijn) timmeren ze hard aan de weg. ‘Het bureau is gestart door Jorinca en verder ontwikkeld samen met Daphne. Deze meiden werken vol passie om zoveel mogelijk kandidaten aan een nieuwe baan te helpen. Ze zijn nu onwijs groeiende en door hun positieve mindset blijft het ook groeien’, aldus inzender Jack Roeleveld. ‘Ze geven de kans aan iedereen binnen ons team verder te ontwikkelen. En ze kijken altijd naar iemands kwaliteiten in plaats van de wat mindere punten.’
> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen
Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau Creemers Recruitment, gespecialiseerd in de bemiddeling van support professionals binnen de advocatuur en het notariaat. ‘Maud is zichtbaar op LinkedIn met eerlijke content over wat zij in de arbeidsmarkt hoort, ziet en zelf belangrijk vindt’, aldus Van den Berk. ‘Haar content is inspirerend en verfrissend. Héél anders dan andere recruitmentbureaus in haar branche.’
> DIQQ: eigen label in Dubai
DIQQ is een IT-recruitment- en adviesbureau dat in 2017 in Amsterdam is opgericht. Het bureau is een onderdeel van de Q-GRP. ‘En dit zorgt voor eindeloze doorgroeimogelijkheden’, aldus indiener Frank Oudshoorn (foto). ‘Zo heeft bijvoorbeeld een van onze collega’s zijn eigen label onder Q-GRP opgezet in Dubai.’ Waarom het bureau volgens hen de award voor bureau van het jaar verdient? ‘Elke maand geven we trainingen over het toepassen van de nieuwste ontwikkelingen zoals A.I. in de praktijk. Door innovatief te blijven verbeteren we onze processen en spelen we in op de marktbehoeften.’
> HNR: gehost door BN’ers
Een bureau dat op deze site al vaker aandacht kreeg is HNR, oftewel: Het Nieuwe Recruitment. Dit keer is het de bekende recruiter Lesley van Opstal die het Rotterdamse bureau nomineert. En wel omdat ‘het bureau kandidaten werft en wervingsevenementen organiseert, die gehost worden door BN’ers. De opdrachtgever heeft dan nog geen cv gezien! Hier geldt echt: Candidate First!‘
‘Hier geldt echt: Candidate First!‘
HNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens Van Opstal wel een award, bijvoorbeeld omdat het bureau tijdens hun evenementen wel eens hiring managers en kandidaten naast elkaar op het dak van voetbalstadion de Kuip zet ‘om het ijs te breken en gelijkwaardigheid te creëren voor een open en goed gesprek. Zij maken inzichtelijk en reflecteren op de ervaringen van hiring managers en laten zien dat zij allemaal een andere mening hebben over kandidaten. En dwingen de organisatie ook naar binnen te kijken.’ Voorwaar een Award waard, aldus Van Opstal.
Over de Awards
De Bureaurecruitment Awards worden uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook mensen als Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, SEU-manager Barbara Kramer, Dorien Waasdorp, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en winnaar van vorig jaar Corwin in den Eng maken deel uit van deze jury.
De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll.
Als zij op 1 maart de voorselectie van alle inzendingen hebben gedaan, gaan op 2 maart de lijnen open voor het publiek om te stemmen op de finalisten. Op 8 maart volgt nog een vakjurydag, voordat uiteindelijk op 28 maart de winnaars bekend worden gemaakt. Inzendingen zijn nog welkom tot 23 februari 2023, om 17.00 uur precies.
Strotmann-Klein kreeg bij dat verhalen vertellen niet alleen steun van corporate recruiter Luis Zaagmans (foto), maar ook van bureau 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Tim Looije werkt via 
Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau 
HNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens 