Aantal vacatures bereikt opnieuw recordhoogtes

Geschreven door

Het CBS meldde het al eerder deze week, en ook vacaturesite Indeed bevestigt het nu: op de arbeidsmarkt is het nog steeds alle hens aan dek. Niets geen inzakkende vraag, niets geen wegvallende vacaturedruk: het aantal open vacatures in Nederland blijft gestaag doorgroeien. Eind januari lag het niveau zelfs 14 procentpunt hoger dan eind januari vorig jaar, en maar liefst 53% boven het niveau van februari 2020, toen Nederland voor het eerst met de coronapandemie te maken kreeg.

aantal vacatures

Ten opzichte van juni 2020, het dieptepunt ten tijde van de pandemie, is het aantal vacatures volgens Indeed zelfs ruim verdubbeld. En de verwachting is niet dat het aantal openstaande functie snel zal afnemen, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Personeelstekorten blijven voor veel werkgevers een urgent probleem.’

Veel in Defensie en HR

Eigenlijk zetten alle sectoren ten opzichte van februari 2020 flink meer vacatures uit. Bij Defensie, de sector die momenteel het hardst werft, ligt het niveau inmiddels 170 procentpunt hoger. Eind 2022 was dit zelfs ruim 190 procentpunt hoger. ‘Of de piek van open vacatures hier nu achter ons ligt, is nog maar de de vraag’, stelt Snijders. ‘Op de krijgsmacht is jarenlang bezuinigd. En met de huidige geopolitieke spanningen, verwacht ik niet dat het vacatureniveau op korte termijn hard zal dalen.’

‘Met de huidige geopolitieke spanningen zal het aantal vacatures bij Defensie niet snel dalen.’

Opvallend noemt hij ook de sterke groei van het aantal HRM-vacatures, gezien de rol bij het oplossen van problemen die ontstaan door krapte op de arbeidsmarkt. Het vacatureniveau voor functies binnen deze sector ligt ruim 100 procentpunt hoger dan in februari 2020 en de vraag blijft in deze sector al maanden onverminderd hoog. Ook ten opzichte van afgelopen maanden is het aantal beschikbare functies hier overigens weer flink toegenomen.

Vacaturetrend per sector
Sector jan 2023 dec 2022 nov 2022 okt 2022 sept 2022 aug 2022
Defensie 170.0 191.5 181.9 178.7 140.3 95.7
HR 100.7 92.7 97.0 93.07 98.0 101.2
Hospitality & Toerisme 87.9 89.5 111.2 110.7 119.5 144.7
Kinderopvang 86.0 75.2 76.6 47.9 56.7 51.1
Logistiek 77.9 81.3 89.4 88.3 85.7 75.0
Onderwijs 77.3 73.5 73.4 73.2 65.8 64.1
Schoonmaak 76.2 72.4 66.2 56.7 49.4 41.0
Juridische dienstverlening 72.7 66.3 66.5 71.4 64.7 50.7
Bouw 62.0 48.5 50.9 39.1 33.0 35.8
Horeca 59.6 62.9 57.7 49.9 42.7 41.5
Beveiliging 42.9 30.2 33.5 31.2 22.8 22.1

Bron: Indeed. Verschil in vacaturetrend (2022 vs. 2021, gemiddelde over 7 dagen).

Uitzondering op de regel

Duidelijke uitzondering op de stijgende vacaturetrend is te zien in de sector hospitality en toerisme. ‘In augustus lag de vacaturetrend hier nog bijna 145 procentpunt boven het niveau van begin 2020. Nu is dat 88 procentpunt’, vertelt Snijders. ‘Bedrijven in deze sector werven traditiegetrouw veel in de zomerperiode. Daarnaast is de sector, die zwaar is getroffen door coronamaatregelen, natuurlijk bezig geweest met een inhaalslag. In de horeca lijkt het vacatureniveau ook te stabiliseren.’

‘We zien in de beveiliging veel kansen, de vraag naar personeel is groot.’

Een neergaande trend gaat zeker niet op voor de beveiligingssector. Het vacatureniveau ligt daar inmiddels bijna 43 procentpunt hoger dan voor de pandemie en neemt, vooral de afgelopen maanden, flink toe. Bijvoorbeeld op Schiphol. Snijders: ‘Genoeg goede mensen vinden om de publieke veiligheid te bewaken is al langer een uitdaging. We zien ook daar veel kansen voor werkzoekenden, de vraag naar personeel is groot.’

Lees ook

Over het event waarop Tigris zijn nieuwste kandidaten-app lanceerde

Geschreven door

De digitalisering en automatisering grijpen hard om zich heen in de flexbranche. Zo hard, dat de verwachtingen ook in een sneltreinvaart stijgen. Maar hoe kun je daar als arbeidsbemiddelaar nou het beste op voorbereid zijn? Volgens Maikel Neelen, CTO van Tigris, ligt de oplossing in de zogeheten Total Talent Solution, een op Salesforce gebouwd platform dat klanten optimaal voorbereidt op de toekomst. ‘Om je organisatie future-proof te maken is alleen een ATS onvoldoende.’

‘Om je organisatie future-proof te maken is alleen een ATS onvoldoende.’

Op een exclusief event in januari legde Neelen uit wat volgens hem dan wel nodig is. ‘We hebben daarom tijdens dit event onze nieuwste kandidaten-app laten zien en een geïntegreerd wervingskanaal gedemonstreerd. Sollicitaties verschijnen hiermee direct binnen de huidige functionaliteiten van het platform. Daarmee sluit het naadloos aan op de manier waarop recruiters al werken. Op die manier biedt Tigris een volledige oplossing van jobmarketing, recruitment en verloning.’

De hele middag stond in het teken van technologische ontwikkelingen. Neelen: ‘Door middel van de sterke combinatie van technologie en menselijk contact kunnen we zorgen dat onze klanten de beste kandidaatbeleving kunnen bieden. Dat gaat ze namelijk onderscheiden in de markt. Ons platform biedt de handvatten die hiervoor nodig zijn.’

Als je als arbeidsbemiddelaar de basis op orde hebt, is het niet moeilijk steeds nieuwe toepassingen te integreren, stelt Tigris-CEO Maikel Neelen. Op een event met klanten en eigen medewerkers legde hij recent uit hoe hij dat voor zich ziet.

Aan het eind van het Tigris-event werd de focus gelegd op het belang van samenwerkingen. Als klanten ervaringen vanuit het vak meenemen in de technologische ontwikkelingen die Tigris vormgeeft, wordt het eindproduct namelijk nog completer, stelt Neelen. ‘Er is dan meer inzicht in de behoefte en de kritische succesfactor. Met succesvolle samenwerkingen kun je verwachtingen overtreffen en daar ligt dan ook onze kracht. Met een gezamenlijk doel voor ogen kun je samenwerkingen vormen die succes opleveren.’

Meer weten?

“De komende tijd zal Tigris meer en meer bekend maken over deze nieuwe producten en de voordelen hiervan. Benieuwd wanneer het eerstvolgende moment is? Volg Tigris op LinkedIn.

Of kijk het recente webinar terug

Maikel Neelen was ook aanwezig tijdens de recente Werf&-Webinar Week. Hij verzorgde daar een webinar onder de titel ‘De competitie voorbij met een Total Talent Solution’. Kijk het hier terug:

Lees ook

Interactieve wervingscampagne ‘Doe de keuzetest’ (Inzending Personato)

Geschreven door

Omschrijving van de case

‘Wat past bij mij? Wat wil ik bereiken? Wat wordt mijn eerste óf volgende stap in mijn carrière?’ Vele vragen, waarop young professionals het antwoord nog niet weten. Maar waarom nu al een keuze maken, als zij eerst kunnen ontdekken wat de arbeidsmarkt überhaupt te bieden heeft? Wij, recruitmentbureau Personato, bevinden ons midden in die markt, we leren elke dag weer nieuwe werkgevers en professionals uit de regio kennen. Onze collega’s hebben geen specifieke richting gekozen, maar ontdekken en ervaren het iedere dag allemaal.

Met een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal.

Middels een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal, maar ook met zichzelf. Aangezien vele startende professionals het recruitmentvak niet vanzelfsprekend als optie overwegen, laten we ze onbewust kennismaken, middels een online ‘keuzetest’. Onze recruitment consultant Chris neemt ze daarin mee in een interactief ‘sollicitatiegesprek’. Hij stelt jou als kijker een aantal inhoudelijke vragen, waarop jij ín de video antwoord geeft. De uitkomst van deze keuzes vormen wie jij bent en wat bij joú past.

We hopen dat de kijker achteraf positief is verrast over de inzichten én de rol van onze collega Chris. Wanneer onze missie is geslaagd? Als we een kleine bijdrage hebben geleverd, aan de juiste beroepskeuze voor de kijker. Nog mooier, als ze zelfs zijn overtuigd om dit betekenisvolle werk zelf te gaan doen: ándere mensen helpen bij het vinden van hún juiste keuze. Want dát doe je als recruitment consultant bij Personato, vínden: voor jezelf én een ander.

Overige facts:
> Specifieke doelgroep: werven van recruitment consultants;
> Middels unieke content in de vorm van een interactieve video;
> Het stille succes van deze campagne: een doordachte leadgeneratie strategie (inclusief AIDA-model en recruitment marketing tool Hubspot);
> Wij besteden niets uit, maar realiseren alles inhouse.

Wat was de impact van de case?

Deze campagne heeft ons veel gebracht:

> een ijzersterk corporate verhaal waarin wij écht geloven;
> een ijzersterk employer brand, waarop wij tróts zijn om onderdeel van te mogen zijn;
> een visualisatie van ons als werkgever, dat daadwerkelijk aansluit bij wie wij zijn;

Deze campagne is een mooie visualisatie van de recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt

> een mooie visualisatie van een rol als recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt, terwijl het enorm betekenisvol werk is. Door het tegendeel te bewijzen en het ze zelf te laten ervaren, poetsen we die reputatie aardig weg;
> herkenning – het échte verhaal waarom onze medewerkers ooit zelf ook voor Personato kozen: het vinden van zichzelf én voor een ander;
> sinds eind november 2022 is de campagne live;
> ± 150.000 mensen online en offline bereikt, via Google en social ads maar ook via hogescholen;
> ± 8.000 mensen op onze werken-bij pagina;
> ± 1.000 mensen hebben de interactieve video gestart;
> 30% kijkt de video af;

Tot dusver is de interactieve video al meer dan 24 uur bekeken.

> Tot dusver meer dan 24 uur bekeken;
> ± 200 mensen lieten hun mailadres achter voor hun resultaten;
> ± 60 kwalitatieve leads, aansluiting doelgroep;
> 5 nieuwe collega’s en stagiairs gevonden naar aanleiding van deze campagne;
> 30 leads uit deze campagne, bij onze klanten dus regionale werkgevers, onder de aandacht gebracht, waar inmiddels ook al een aantal hires zijn uitgekomen;
> Kortom: win-win voor onze eigen werving én leads voor onze klanten;
> Dus.. ROI nu al terugverdiend en we zijn nog maar net op dreef!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

What’s in it for them, daar draait het om! Onze strategie is van push naar pull, oftewel: we trekken een breed publiek kijkers aan, met het idee dat ze een algemene (beroeps)keuzetest zullen doen. Daar hebben zíj baat bij, in hun zoektocht naar antwoorden. Vervolgens starten ze de video en komen ze er gaandeweg pas achter dat het, naast een keuzetest, een showcase is van werken als recruitment consultant bij Personato.

Vanwege hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om zijn persoonlijke resultaten te ontvangen.

Wegens hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om hun persoonlijke resultaten te ontvangen (leadgeneratie). We experimenteren vaak in onze eigen wervingsstrategie. Is iets succesvol? Dan kijken we hoe we dit als dienstverlening kunnen aanbieden. Practice what you preach: als wij talent niet kunnen vinden én binden, hoe kunnen wij onze klanten daar dan bij helpen in deze krappe arbeidsmarkt? Daarnaast geloven wij enorm in de kracht van (datagedreven) marketing en zien wij dit als een must in iedere wervingsstrategie.

Credits case

Deze video is volledig inhouse gerealiseerd: een collega speelt de hoofdrol, andere collega’s spelen bijrollen. Ons 6-koppige marketingteam heeft deze campagne van A tot Z, van idee tot uitrol, gerealiseerd. Alle medewerkers van Personato zijn betrokken. We hebben hier externe software voor ingekocht. Daarnaast wordt deze video online en offline gepromoot. Denk aan Google en social ads (LinkedIn, Facebook, Instagram), en onze medewerkers dragen dit ook actief uit op hun socials, als ambassadeurs van de organisatie. Offline zoeken we onder andere hogescholen op in de vorm van events of workshops, om dicht bij de doelgroep te komen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Awards

Lees ook

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2023 voor de Werf& Awards.

Joyce Michielsen: PA Maak Jouw Impact

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Virtual Assistant
Oude werkgever: Zelfstandig

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: PA
Nieuwe werkgever: Maak Jouw Impact

Ingangsdatum: 23 februari 2023

Personal assistant van oprichter Bas Smeets en het Maak Jouw Impact team van 12 coaches. Daardoor kunnen zij focussen op het helpen van mensen op het gebied van werk en inkomen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Waarom Faber Group nieuw talent wil vinden via kopieën van zijn eigen medewerkers

Geschreven door

Lean én green. Analytisch én duurzaam. Georganiseerd én blij. Clever én caring. Bij de Faber Group kun je het allebei tegelijk zijn, zo wil het Eindhovense familiebedrijf duidelijk maken. ‘We carry impact‘, zo is de algemene bedrijfsslogan van de specialist in het verduurzamen van supply chains met circulaire ladingdragers door heel Europa. En via dat motto kwam het bedrijf op het idee om in hun allereerste arbeidsmarktcampagne ooit medewerkers met hun eigen evenbeeld te laten rondlopen.

‘Het employer branding-concept en de campagne borduren voort op de purpose van dit bedrijf’, aldus marketing & communication manager Ronald Panis. ‘We hebben de ambitie om een positieve impact te hebben op het milieu, onze klanten en de wereld van ladingdragers – gedreven door de verantwoordelijkheid ‘to carry with care’. Het is dezelfde verantwoordelijkheid die Faber Group beweegt om goed voor haar medewerkers te zorgen, zodat zij een betekenisvolle impact kunnen hebben in het werk dat ze doen.’

Meer dan één versie van jezelf

Het creatieve concept: werken bij (een van de divisies van) Faber Group betekent dat je meer dan één versie van jezelf kunt zijn en betekenisvolle impact kunt maken. ‘Dat concept hebben we vertaald in een campagne waarin collega’s letterlijk hun impact dragen door een kopie van zichzelf op ware grootte bij zich te dragen.’ En dat dan gecombineerd met ‘bewoordingen met een onverwacht contrast’, aldus Panis. ‘Met daarin meestal een ‘harde’ en ‘zachte’ competentie gecombineerd, zoals ‘hoe slim en zorgzaam kun je zijn’, om de aandacht en nieuwsgierigheid van de ontvanger te trekken.’

De campagne komt met een speciale carrièresite die meer vertelt over de 600 werknemers tellende Faber Group en haar divisies, activiteiten, doelen en kernwaarden. ‘Natuurlijk worden hier alle vacatures en voordelen van werken bij Faber Group gepresenteerd, evenals de mogelijkheid om een open sollicitatie te sturen of te solliciteren naar een stage- of leer & werkplaats’, legt Panis uit. Verder is er een serie ‘ondersteunende content’ ontwikkeld, zoals advertenties en video’s voor sociale media.

Het concept en de campagne zijn ontwikkeld in samenwerking met het Eindhovense bureau We Are Someone en Tightlight Productions uit het Duitse Aken. ‘Het is een van de coolste campagnes geworden waar ik voor gewerkt heb’, stelt Panis. ‘Gebaseerd op onze purpose, en met onze eigen medewerkers in de hoofdrol. Het was fijn om met iedereen door heel Europa hieraan samen te werken, en ik ben echt trots op het resultaat. En er komt nog meer aan!’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

PHOCUS en InterimWorX bundelen krachten

Geschreven door

InterimWorX is al 20 jaar specialist in de bemiddeling van HR- en Salarisprofessionals, vast en interim. Met een team van consultants werft InterimWorX vanuit het hoofdkantoor in Rotterdam HR- en Payrolltalent voor tal van organisaties in heel Nederland. InterimWorX beschikt over een groot netwerk van specialisten binnen beide vakgebieden. Het netwerk van InterimWorX in de specialisaties HR- en Salarisadministratie was een van de belangrijke redenen voor PHOCUS om de samenwerking aan te gaan.

‘De fusie met PHOCUS biedt ons de mogelijkheid onze dienstverlening uit te breiden met Outsourcing en Consultancy.’

Jan Bosman, DGA van InterimWorX: ‘Als organisatie hebben wij altijd ervoor gekozen om ons te richten op de ervaren HR- en Salarisprofessional en om hen optimaal te matchen met onze klanten. Dat specialisme heeft ons al meer dan 20 jaar heel ver gebracht. Dit willen wij blijven doen. De fusie met PHOCUS biedt ons de mogelijkheid om onze dienstverlening uit te breiden met Outsourcing en Consultancy binnen de twee vakgebieden waarin wij al sterk zijn. De vraag naar goede HR- en Salarisspecialisten blijft onverminderd groot. Met deze stap kunnen wij samen de markt in de volle breedte bedienen.’

125 experts

PHOCUS is zelfs nog iets ouder dan de nieuwe fusiepartner, en is al meer dan 23 jaar specialist op het gebied van HR en salaris. Het bedrijf biedt organisaties expertise, innovatieve oplossingen en hoogwaardige dienstverlening binnen deze twee vakgebieden. Dit doen ze enerzijds met de eigen consultants, die op projectbasis bij klanten werken voor onder andere procesoptimalisatie en software implementaties. Anderzijds is er het PHOCUS Shared Services Center, van waaruit HR- en salarisdiensten zoals outsourcing en software oplossingen worden aangeboden.

‘Door de juiste HR- en salarisservices te bieden zorgen wij dat organisaties zich kunnen richten op hun primaire missie.’

De HR- en Salarisprofessionals spelen een belangrijke rol in deze oplossingen, aldus dga Roger Horz. ‘Door de juiste HR- en salarisservices te bieden zorgen wij ervoor dat organisaties zich onbezorgd kunnen richten op hun primaire missie en doelstellingen.’ De fusie met InterimWorX is voor PHOCUS dan ook een logische stap, zegt hij. ‘Wij hebben een netwerk met diverse gerenommeerde HR- en Salarisproviders voor consultancydiensten en bijna 50 eigen professionals. Wij beschikken echter nog niet over een groot extern netwerk van ervaren HR- en Salarisprofessionals. InterimWorX beschikt hier juist wel over.’

Het team van InterimWorx in eerdere tijden

Door beide specialisaties van de organisaties samen te voegen, kunnen ze klanten optimaal en sneller bedienen, aldus Horz. ‘Bovendien kunnen wij zo onze eigen consultants, en de consultants van InterimWorX, nog meer verschillende opdrachten bieden. Zo profiteren onze klanten en onze consultants van deze fusie.’ 
Dankzij de fusie ontstaat er een specialistenpool van meer dan 125 HR- en salarisexperts.

Lees ook

Ondanks enorme krapte haalde Nederland slechts 40 (!) verpleegkundigen van buiten de EU

Geschreven door

Op arbeidsmigratie rust in Nederland een groot taboe. Dat leidt af en toe tot bijna ongelooflijke situaties. Waar bijvoorbeeld de zorgsector kampt met duizenden vacatures, een aantal dat de komende jaren alleen maar zal oplopen, lukt het nauwelijks die vele vacatures met mensen van over de grens te vullen. Sterker nog: vorig jaar kregen slechts 40 mensen van buiten de Europese Unie een zogeheten ‘tewerkstellingsvergunning‘ om hier in de zorg aan de slag te gaan. ‘Dat is natuurlijk waanzinnig’, aldus Monique Kremer.

‘Ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid te willen optuigen.’

Kremer, UvA-hoogleraar en voorzitter van de Adviesraad Migratie, was gisteren een van de hoofdgasten op het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, een initiatief van Werf&, Decisio en de Intelligence Group. Ze greep de gelegenheid aan op te roepen arbeidsmigratie ‘op een goede manier’ op de politieke agenda te zetten. ‘Ons beleid op dit gebied is echt niet up-to-date. Het wordt gezien als een sluitstuk. We zeggen er maar liever niets over. Terwijl ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid op te willen tuigen.’

Duitsland als voorbeeld

Ze verwees onder meer naar Duitsland, ‘waar ze wél de regie nemen, en bijvoorbeeld kritischer zijn op de hoeveelheid tijdelijke contracten, zoals je vaak ziet in de vleesverwerkende industrie.’ Ze riep ook werkgevers op hun verantwoordelijkheid te pakken. ‘Het kan niet zo zijn dat je alleen mensen naar Nederland haalt, en hen vervolgens bijvoorbeeld geen scholing biedt, geen huisvesting, en geen inbedding in de samenleving. Daarom hebben wij als Adviesraad gezegd: we hebben echt nieuw beleid nodig. En baseer dat dan op wat wij Brede Welvaart noemen. Waarbij we ook denken aan het land van herkomst.’

‘Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Ze haalde daarbij het voorbeeld aan van het ‘Zorgpartnerschap‘, een manier om vakmigranten vanaf mbo-3 niveau van buiten de EU te kunnen halen om de enorme personeelskrapte in de langdurige zorg tegen te gaan. ‘Denk aan een corridor met Indonesië, waarbij Nederland daar de opleiding verzorgt, waarna een deel van die groep daar kan blijven, en een deel naar hier kan komen. Het is cruciaal dat we arbeidsmigratie zo op een goede manier op de agenda zetten. Niet steeds weer in nieuwe rapporten, maar ga nu alsjeblieft eens aan de gang. Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Taboe: Afrika

Kremer zei zich ook te verbazen over het ogenschijnlijk ‘taboe’ om mensen in Afrika mensen te werven. ‘Dat is echt onbegrijpelijk’, zei ze. Want juist hier is een jonge beroepsbevolking te vinden, die graag bij ons aan de slag zou willen. ‘Maar onze houding is nu: we bouwen een hek, en denken dat we dan een interessante relatie krijgen met onze buren. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken te bouwen. Dan krijg je mensen die echt een bijdrage kunnen leveren, en goed buurschap.’

‘Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken bouwen.’

Ook pleitte ze ervoor ‘veel meer de lessen te bundelen die er zijn. We kwamen in de zorg bijvoorbeeld veel mislukte pilots tegen. Werkgevers kunnen zelf een bijdrage leveren door veel beter te laten zien wat wel werkt en wat niet. Dan voorkom je dat iedereen opnieuw het wiel gaat uitvinden. We hebben wel expatcenters in Nederland. Maar ik denk dat het nodig is om die ook veel meer uit te breiden naar andere groepen.’ En ook de inburgeringsplicht mag van haar wel uitgebreid worden naar arbeidsmigranten. ‘Nu geldt die plicht voor maar een heel klein stukje van alle migranten. Terwijl het cruciaal is.’

1,2 miljoen migranten

Een boodschap die volledig werd onderschreven door de volgende spreker, Frank van Gool, onder meer oprichter van OTTO Work Force, en als zodanig verantwoordelijk voor het derde uitzendbureau van Nederland, dat binnenkort de omzetgrens van 1 miljard euro per jaar hoopt te passeren. Hij zei te verwachten dat Nederland in 2030 zo’n 1,2 miljoen arbeidsmigranten zal tellen, ook steeds meer van buiten Europa. Maar dat is nodig ook, zegt hij. ‘Want juist de landen in het voormalige Oostblok zijn nu de meest vergrijzende van heel Europa. Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

‘Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

In 2000 had Nederland nog slechts één 65+’er op elke 4 werkenden. Inmiddels is dat 1 op 2,2. Maar in Oost-Europa is het nu zelfs al 1 op 2, wist Van Gool te melden. ‘De krimp van de beroepsbevolking in Europa is gewoon gigantisch.’ Maar hoe dat op te lossen? ‘Ik ben voorstander van gereguleerde, functionele , circulaire arbeidsmigratie’, aldus de initiatiefnemer van een groot kenniscentrum op dit gebied.

‘In landen waar de uitzendvergunning niet is afgeschaft, zie je gewoon veel minder misstanden.’

Daarbij zei hij bijvoorbeeld blij te zijn dat de uitzendvergunning weer terugkomt. ‘In 1998 is hierover gewoon de verkeerde beslissing gemaakt. In landen waar dit niet gebeurd is, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, zie je bijvoorbeeld veel minder misstanden. Gelukkig komt die vergunning nu dus weer terug.’ Ook pleitte hij voor een rol voor het UWV, om precies te benoemen waar de grootste tekorten zijn, en dan vervolgens specifiek voor die sectoren over de (EU-)grenzen te gaan werven.

De nonnen van Vught

Hij vertelde daarnaast bijvoorbeeld ‘de nonnen van Vught’ naar de Filipijnen te hebben gebracht om daar verpleegkundigen op te leiden, en Nederlands onderwijs te geven. ‘We hebben er 40 geworven, van wie er nu al 24 in Nederland aan het werk zijn. Onder toezicht, want ze hebben nog geen BIG-registratie. Daar zijn we in Nederland heel restrictief in. Die registratie duurt nu 12 maanden! In Duitsland doen ze dat allemaal veel slimmer, met alleen een praktische toets. En als je dan in andere delen van de zorg wilt werken, kijken ze dan weer.’

Als elke gemeente één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost.’

Hét probleem in Nederland is niet de arbeidsmigrant zelf, maar diens huisvesting, zei Van Gool ook. ‘Het is de achilleshiel van de arbeidsmigratie. Het Expertisecentrum Flexwonen heeft het over 120.000 mensen in ongewenste situaties. Het rapport-Roemer zegt: iedereen moet een eigen slaapkamer hebben. Dan hebben we nog eens 156.000 extra kamers nodig. De vluchtelingencrisis vergroot dit probleem nog eens. Wij willen dat graag oplossen met de bouw van flexwoningen. Als elke gemeente in Nederland één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost. En spelen we ook nog eens 40.000 huizen vrij. De bottleneck ligt volgens mij dus echt bij de gemeenten.’

Aantrekkelijk blijven

Tijdens het hierna volgende rondetafelgesprek kwam ook het thema ‘huisvesting’ terug. Maar hier vooral vanuit de vraag: hoe houden we Nederland aantrekkelijk voor talent van over de grens? Want dat blijkt bepaald geen vanzelfsprekendheid meer, constateerden Marjan Stoit (Undutchables), EURES-manager Toine Witters, Caroline Hulshoff (KVK) en opnieuw Frank van Gool. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd’, zei bijvoorbeeld Witters. ‘Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’

‘Het is voor Europese werkzoekenden bepaald niet meer vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland.’

Berichten over zulke misstanden vinden via sociale én reguliere media breed gedeeld. In de Filipijnen wordt bijvoorbeeld bijgehouden waar mensen naartoe gaan en hoe ze daar behandeld worden. En ook elders is het van belang het imago hoog te houden. ‘In heel Europa zijn nu bijvoorbeeld 425.000 vacatures voor vrachtwagenchauffeurs. Die gasten gaan echt shoppen. En dan staan we als Nederland echt niet meer op 1’, wist Witters te melden. ‘Maar ik denk dat als je als werkgever doet wat je hoort te doen dat op enig moment zich dat wel weer gaat uitbetalen.’

‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Dat was groot nieuws in Polen.’

Klopt helemaal, vulde Van Gool aan. ‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Nou, dat was groot nieuws op de Poolse televisie. Vind je het gek dat die mensen dan niet meer hierheen willen komen? het belangrijkste is dus: we moeten het gereguleerd gaan organiseren. En de bureaus die zorgen voor de misstanden gewoon keihard aanpakken.’ En een goede company culture met duidelijke kernwaarden is ook nog om een andere reden belangrijk, aldus Stoit. ‘Als je met elkaar bepaalde waarden deelt, is het voor mensen uit andere culturen makkelijker om te mixen.’

Klok rond aan internationaal onderwijs

Na de lunch was het tijd voor de breakouts. Daar leerden we onder meer over de 12 verschillende soorten internationaal onderwijs (de hele klok rond), en hoe Xelvin internationaal het beste talent naar Eindhoven weet te trekken. Ook een andere breakoutsessie richtte zich specifiek op die regio. Daarin vertelde Nicole Zwetsloot (foto hieronder) hoe de Brainport Eindhoven zich in de wereldwijde ‘Battle for talent’ weet te onderscheiden (waarover later meer op deze site).

Het leidde vaak tot geanimeerde gesprekken met de bezoekers:

Die ook onderling elkaar steeds beter wisten te vinden:

Omdenken

Na de breakouts probeert de energieke dagvoorzitter, voormalig staatssecretaris Steven van Eijck, de verschillende lijnen weer samen te brengen. Dat doet hij onder meer samen met Lento-CEO en voormalig DG van de Belastingdienst Jaap Uijlenbroek, die nogal grote verschillen constateert tussen de positieve en optimistische vibe in de zaal en de Jaarrapportage Arbeidsmigranten, zoals die onlangs aan de Tweede Kamer is aangeboden. ‘Maak ook eens een jaarrapportage vanuit de samenleving’, bedenkt Van Eijck ter plaatse. ‘Dan hou je het op de agenda.’

‘We zijn als mens letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk.’

Waarna het alweer tijd is voor de slotspreker van de dag; Lammert Kamphuis. De auteur van Filosofie voor een weergaloos leven weet daarbij het thema van de dag mooi te verbinden met zijn specialisatie: lenigheid in denken. Want omgaan met andere culturen, dat wordt ook makkelijker als je je kunt inleven in andere gezichtspunten, zegt hij. ‘En dat is een vaardigheid die we echt moeten trainen. Wij zijn als mens namelijk nogal geneigd in onze tunnelvisie vast te raken. We zijn letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk. Als we onszelf daarin bevestigd zien, krijgen we een shotje dopamine.’

 

Evolutionair misschien handig en verklaarbaar, maar tegenwoordig ook best gevaarlijk, aldus Kamphuis, die zijn publiek daarna drie tips meegaf om dat eigen gelijk eens los te leren laten. ‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien’, zei hij. ‘Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’ Zijn tips: oefen eens om ergens naar te kijken zonder meteen te oordelen, blijf spelen, en ontplooi nieuwe initiatieven vanuit ergernissen, ‘een geweldige bron van energie en creativiteit.’

‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien. Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’

Een van de opdrachten daarbij: leer omdenken. Oftewel: whatever you think, think the opposite. En zo blijkt het voor de zaal helemaal niet zo moeilijk om ook de vele voordelen te bedenken die de huidige krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengt. Van meer keuze voor kandidaten, tot meer diversiteit en innovatie, tot: ‘Als je nu een vacature weet in te vullen, ben je echt de koning’, zoals een van de bezoekers het wist te verwoorden. En een kijkje over de grens zou daarvoor wel eens dé oplossing kunnen bieden, zo maakte de bijzondere bijeenkomst in de Rotterdamse Van Nelle-fabriek meer dan eens duidelijk.

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

Wim op woensdag: Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?

Geschreven door

Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.

A.I. enquête

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Radicaal voor je medewerkers kiezen: wat kan dat eigenlijk opleveren?

Geschreven door

Volop inspirerende dingen doen met je werknemers. Veel bedrijven roepen het tegenwoordig. ‘Klopt, maar als je het aan hun werknemers vraagt, dan komt er opeens een heel ander verhaal naar boven’, vertelt Raymond de Looze. De auteur van boeken als DIY Goeroe en Hoe je de beste versie van jezelf wordt houdt zich met zijn zakenpartner Mariken Kooi vanuit hun in 2018 opgerichte bedrijf Double-OO al 5 jaar bezig met de ontwikkeling van mensen in organisaties. Centraal thema daarbij: hoe kan talent aangetrokken worden?

Raymond de Looze is al 5 jaar bezig met: hoe kan talent aangetrokken worden?

Als antwoord op Blue Monday (depri-maandag) kwamen ze samen al eens met een positieve tegenhanger: Yellow Tuesday. Op die dag brengen ze dan een Yellow Paper uit, rondom een stimulerende people strategy. ‘Vorig jaar was het thema: goede mensen langer vasthouden’, legt de Looze uit. ‘Daarbij presenteerden we niet alleen stellingen en lieten we verschillende experts aan het woord, maar lichtten wij ook 3 champion cases uit van bedrijven die echt inspirerende dingen doen met hun werknemers.’

Rockstars IT

Het was op die manier dat De Looze in contact kwam met Team Rockstars IT, bemiddelaar in IT’ers, die ook het werkgeluk van zijn werknemers op de eerste plaats heeft gezet. ‘Het bedrijf viel ons op, niet alleen in hun missie en visie, maar ook met hun werknemerstevredenheid. Wij publiceerden hun verhaal en aanpak in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak: 1.000 yellow papers werden gedeeld. Iedereen leek wel te willen weten wat het geheim was van Team Rockstars IT en hoe hun radicale people first-filosofie in elkaar zat. Toen zijn hun oprichter Laurens Simonse en ik bij elkaar gekomen.’

‘Wij publiceerden hun verhaal in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak.’

Wat Team Rockstars IT volgens hem zo bijzonder maakt? ‘Waar tegenwoordig veel bedrijven hun people first-filosofie als paradepaardje promoten, zie je dat op het moment dat het belang van hun eigen werknemers in strijd komt met het commercieel belang, de parade tijdelijk wordt gesloten. Team Rockstars IT is hierin wat mij betreft echt een uitzondering.’

Dag, bank!

Waar dat volgens hem uit blijkt? ‘Toen zij een grote klant hadden binnengehaald, een financiële instelling, was dat een feest. Maar toen zij even later een van hun IT’ers uitzonden naar deze klant om hun systeem te upgraden, kwam deze terug van een koude kermis. Hetzelfde gold voor de tweede en derde Rockstars die naar deze grote klant werden gestuurd. Het was even spannend, maar uiteindelijk besloot het Rockstars-managementteam dat dit partnership niet goed was op lange termijn. Ze waren namelijk van mening dat als hun IT’ers ontevreden zijn, dat niet alleen invloed heeft op hun bedrijf, maar ook op het succes bij hun klanten.’

‘Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien.’

En dus werd het contract met de klant opgezegd. Terecht, aldus De Looze. ‘Stel je kiest ervoor om je medewerker tegen zijn zin te overtuigen om toch een half jaar bij een klant te blijven werken. Dan is de uitkomst meestal dat zo’n opdracht niet goed verloopt voor de klant, maar ook dat je werknemer eerder zo’n organisatie verlaat. Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien als ze zien dat hun Rockstars niet op hun plek zitten bij hun klanten.’ Met als gevolg: een gemiddelde omzetgroei van 54% per jaar, een klanttevredenheid van 8,6 en een werknemerstevredenheid van 8,8.

Makkelijk praten

De ‘mensfocus 2.0’ levert niet alleen tevreden werknemers en klanten op, maar ook laag verloop en verzuim, en een aanwas van 200 nieuwe IT’ers in 2022. En dat in een overspannen arbeidsmarkt. ‘Je hoort wel eens: Team Rockstars IT heeft makkelijk praten als groot bedrijf, maar ze zijn vanaf het begin stellig geweest over werknemersgeluk’, weet De Looze, die hierover op woensdag 8 februari samen met Laurens Simonse in de Webinar Week een webinar verzorgde. De inspiratie daarvoor vond Simonse toen hij ooit betrokken was bij een ander bedrijf waar de samenwerking stroef verliep en de tevredenheid achter bleef.

‘Ze zijn vanaf het begin heel stellig geweest over werknemersgeluk.’

Via een vriend stuitte Simonse (foto) op het verhaal van de samenwerking tussen Olympische topatleten en hun managers. Hij raakte hierdoor geïntrigeerd, want topatleten en managers werken niet onder, maar eerder náást elkaar. Beiden willen succes, ook in financiële zin. De manager bereikt nooit een bepaald inkomen zonder zijn atleet. Maar ook andersom zijn ze van elkaar afhankelijk, in termen van bijvoorbeeld trainings- en dieetvormen of facilitaire voorzieningen. Simonse raakte hierdoor geïntrigeerd en paste dit principe toe bij Team Rockstars IT.

Datingservice

Die bemoeienis gaat zelfs tot op persoonlijk vlak. ‘Team Rockstars IT heeft bijvoorbeeld eens een datingservice opgezet voor hun rockstars, omdat ze zich ervan bewust zijn dat IT’ers vaak niet de extraverte mensen zijn die de vlag dragen op datingapps zoals Tinder en Bumble, maar wel net zoals ieder andere mens de behoefte hebben aan een romantische liefdesrelatie’, vertelt De Looze. ‘Het vertrekpunt is dat je als werkgever veel effect kunt hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren. Het gaat erom dat gelukkige mensen beter werk verrichten, wat in het belang staat van iedereen met wie ze te maken krijgen. Door deze filosofie zijn ze enorm gegroeid. Waar ze in 2016 zijn gestart met hun bedrijf, werken er nu al zo’n 600 mensen.’

‘Als werkgever kun je veel effect hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren.’

Sterker nog; ‘Ze zijn er zo druk mee dat ze regionale tribes in het leven hebben geroepen voor inhoudelijke afstemming’ benadrukt De Looze. ‘Nu maakt elke developer onderdeel uit van een tribe, zoals bijvoorbeeld een tribe voor JavaScript-ontwikkelaars en front-end ontwikkelaars. Iedere tribe heeft daarbij ook een eigen logo om hun identiteit te tonen. Vind ervan wat je wilt vinden, maar het zorgt in elk geval voor een immens gevoel van saamhorigheid en hetzelfde doel hebben. Ik wil ook benadrukken dat het MT van Team Rockstars IT zelf beaamt dat het naast alle plezier en bonding ook keihard werken is om hun bedrijfsdoelen te bereiken.’

Achterdeur dicht

Is dit volgens hem dé manier om de achterdeur van je organisatie dicht te houden? ‘Ja en nee’, antwoordt De Looze. ‘Ze zijn heel succesvol geweest in het aan boord houden van hun mensen. De grootste concurrent van Team Rockstars IT is het zzp-schap. Wat zij bijvoorbeeld doen is dat zij mensen opleiden om zzp’er te worden. Zij helpen hun werknemers qua vragen over fiscale vereisten als ze denken dat het beter voor hen is om als zzp’er verder te gaan. In die zin is de aandacht van mensen heel oprecht en kijken ze ook echt naar wat de daadwerkelijke persoonlijke belangen zijn van hun werknemers.’

‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot.’

Zouden alle bedrijven dit volgens hem kunnen of zelfs moeten doen? ‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot’, zegt hij dan. ‘Ze blijven meesurfen op de ontwikkeling van hun werknemers. Vragen zich continu af: hoe kunnen we efficiënter werken en nog betere matches vinden qua klanten? Tuurlijk, elk bedrijf heeft zo zijn uitdagingen, daarin is Team Rockstars geen uitzondering, maar ze staan open voor verbetering en begrijpen dan ook dat je zo’n filosofie niet kunt hebben door daar met één been in te staan. Je moet zo’n filosofie tot in de puntjes uitwerken en blijven uitvoeren.’

Openheid en nieuwsgierigheid

Wat maakt dit volgens De Looze zo uniek? ‘Hun bewustzijn over openheid en nieuwsgierigheid. Ze vragen zichzelf vaak af wat hun werknemers nu echt willen. Het antwoord op dat die vragen hebben zij tot in de puntjes uitgewerkt in hun organisatie. Het motto van Team Rockstars is dan ook “alles kan, tenzij het niet kan. Dan kan het niet, maar anders kan alles”. Dat is natuurlijk met een knipoog, maar ze handelen daar wel naar.’

Meer weten?

Raymond de Looze (Double-OO) en Laurens Simonse (Team Rockstars IT) verzorgden in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar over de mensgerichte aanpak van het laatstgenoemde IT-bedrijf. Meer informatie vind je hier.

Lees ook

Over de ‘Zero talent waste’-missie waarmee BrainsFirst de arbeidsmarkt structureel wil ontstoppen

Geschreven door

‘Talent is grotendeels onzichtbaar en moeilijk te vangen’, stelt Eric Castien, oprichter van de Amsterdamse scaleup BrainsFirst. Daardoor komen op de huidige arbeidsmarkt matches volgens hem lang niet optimaal tot stand. Oftewel: ‘werkgever proberen nog heel vaak vierkantjes in ronde gaatjes te proppen’, zoals hij het noemt. Met als gevolg dat veel vacatures als moeilijk vervulbaar te boek staan, of langer openstaan dan nodig.

‘Het gaat erom voorheen verborgen matches wel te laten zien.’

Spelen met de arbeidsvoorwaarden? Of het lanceren van een lollige wervingssite? Allemaal lapmiddelen, ‘die niet verder reiken dan de oppervlakte’, aldus Castien. En dat verder reiken, dat is juist wat hij met BrainsFirst wél ambieert. ‘Door als het ware onderwater te kijken, blijf je niet langer staren naar dat topje van de ijsberg van cv, opleiding, vakkenpakket, cijferlijst of interesses. En ga je voorheen verborgen matches ineens wel zien.’

Verrassen bij de LVNL

In 2018 besefte hersenwetenschapper Dr. Ilja Sligte dat de selectiecriteria die Luchtverkeersleiding Nederland had opgesteld niet langer leidden tot het gewenste aantal geschikte nieuwe rekruten per jaar. De medeoprichter van BrainsFirst stelde daarop voor anders naar talent voor luchtverkeersleiding te kijken. ‘We kijken nu primair naar dieper liggende skills, op breinniveau’, licht hij de samenwerking met de op de luchthaven gevestigde werkgever toe. ‘Dat levert verrassende matches op, bijvoorbeeld van mensen die voorheen op opleidingseisen zouden zijn afgevallen.’

‘Deep skills zijn een nieuwe talent-eenheid die tot onder de motorkap reikt.’

Deze deep skills-methode gaat erom aanleg te herkennen voor concrete, onderliggende vaardigheden die als basis dienen voor het aanleren van kennis en kunde. Want elk brein is uniek, aldus Castien. ‘Als je van nature goed bent in patronen herkennen en zowel snel als accuraat kunt werken, zul je je bepaalde vaardigheden snel eigen maken die horen bij een beroep als bijvoorbeeld financieel controller, EHBO-arts of software-tester.’ Hij noemt die deep skills een ‘nieuwe talent-eenheid die tot onder de motorkap reikt.’

Uitdrukken in cijfers

‘Elke rol of baan vraagt iets specifieks van het brein. Als je kijkt naar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan passen de potjes en deksels steeds minder’, aldus neurowetenschapper Sligte. ‘Met opstoppingen in vrijwel elke sector tot gevolg. Vierkantjes in ronde gaatjes proppen werkt niet. Wij zijn in staat om naar deep skills te kijken en brengen zo de vastgelopen talent matching juist weer in stroomversnelling. Of het nou gaat om topvoetbal, engineering, finance, gezondheidszorg of IT: zoek primair naar de match tussen breinpotentieel en baanprofiel, en er dienen zich tal van nieuwe mogelijkheden aan.’

‘Als je kijkt naar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan passen de potjes en deksels steeds minder.’

Zo’n ‘skills-based approach’ zien diverse arbeidsmarktexperts min of meer als haarlemmerolie voor de frictie op de arbeidsmarkt. ‘Die verfijning van beroep of functie naar een cluster vaardigheden is een goede stap’, vindt Sligte ook. Maar waar het volgens hem nog knelt is: ‘Hoe slaag je erin om subjectiviteit en bias uit al die woordjes te halen? Agility, lerend vermogen, aandacht, probleemoplossend vermogen: hoe kwantificeer je ze en laat je elk talent letterlijk en figuurlijk meetellen? Door breinfuncties te meten en uit te drukken in cijfers slagen we hierin veel beter dan de traditionele methoden.’

Boodschappen doen

Dit biedt volgens hem dan ook een robuuste, duurzame basis om vervolgens te gaan matchen. ‘Doordat we aan de hand van ESCO (het European framework for Skills, Competencies and Occupations) alle banen in de Europese Unie met breintypen hebben gekoppeld, is het voor werkgevers eindelijk mogelijk om onderwater te gaan herkennen wat ze nu boven water zoeken. Zo ga je het structureel verspillen van talent tegen. Ik verwacht dat op deze wijze honderdduizenden talenten gematcht zullen gaan worden de komende jaren. Daarmee breng je het aantal onvervulde vacatures fors terug.’

‘Het is alsof je op ‘Italiaans eten’ zoekt en niet op ‘macaroni/spaghetti/lasagne’, laat staan tomaten.’

Sterker nog, BrainsFirst heeft als missie voor zichzelf ‘Zero talent waste’ geformuleerd. Wat ze daarmee bedoelen? Castien: ‘Er gaat nu veel talent verloren omdat enerzijds niet wordt gezien dat het er is (‘onzichtbare skills‘), en anderzijds omdat er zo niet naar wordt gezocht en dus de match niet boven komt. Het is alsof je op ‘Italiaans eten’ zoekt en niet op ‘macaroni/spaghetti/lasagne’, laat staan ‘tomaten’, ‘gehakt’, ‘deeg’. Dat is niet lekker boodschappen doen in een supermarkt.’

45 minuten

De koppeling met ESCO is meer dan een jaar werk geweest, aldus Castien, en vereiste multidisciplinaire samenwerking tussen neurowetenschappers, data scientists, gedragspsychyologen en organisatiedeskundigen. ‘Wij hebben de gehanteerde skills, competenties en beroepen weten te vertalen naar meetbare brein-eigenschappen. Zo weet je door in 45 minuten iemands breinprofiel te genereren welke skills of competenties iemand van nature snel eigen kan maken dan wel welke al aanwezig zijn.’

‘Wij hebben de ESCO-skills weten te vertalen naar meetbare brein-eigenschappen.’

Het kan werkgevers niet alleen helpen kandidaten te selecteren, maar ook de werkomgeving in te richten, zegt hij. ‘Stel dat je als kwaliteitscontrole-medewerker slecht kunt afsluiten voor een drukke omgeving, maar je bezit wel onder meer het vermogen om kleine afwijkingen in patronen snel te detecteren. Dan kun je nog steeds goed zijn in je baan of rol, maar zal het helpen de omgeving van die persoon aan te passen om te floreren.’

Lees ook

 

Arbeidsmarkt kantelt niet; krapte houdt gewoon aan

Geschreven door

Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.

Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Nu ook minder vacatures in de zorg

Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.

In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.

Banenmachine

De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.

Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.

Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.

Records steeds weer gebroken

De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.

‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’

Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.

Twee kanten van de medaille

‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’

‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’

Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.

Stapje bij zetten

Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’

Lees ook

Inzenden voor de Werf& Awards 2023: de lijnen zijn nú geopend

Geschreven door

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Een heel nieuwe vijver aan talent weten aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 16 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards van 2023 is vanaf nu mogelijk.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.

In 2022 waren het de AIVD, YoungCapital en Jumbo die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen (foto boven). Jumbo kreeg zelfs twee awards. En daar waar de supermarktketen ook in 2021 al in de prijzen viel waren de AIVD en YoungCapital de trotse opvolgers van Abdij Koningshoeve, Alliander en DPG Distributie die in 2021 op het podium stonden.

Wie worden dit jaar de winnaars? 

Maar de grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2023 hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt alle records heeft gebroken, hopen we natuurlijk op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn welkom.

De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op 16 mei 2023, tijdens Werf& Live in Utrecht.

Zend in

Inzenden? Dit zijn de voorwaarden

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 17 maart. Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 16 mei 2023 tijdens Werf& Live 2023.

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:

  • Recruiters
    Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
  • Leveranciers
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Natuurlijk kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval ruim de aandacht op de site en de socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken. Dus.. inzenden maar!

Inzenden