Employer branding campagne: Vragen van de toekomst (inzending APG)

Geschreven door

De nieuwe Pensioenwet is volop in het nieuws. Toch kennen weinig mensen APG, Nederlands grootste pensioenuitvoerder. Als ze de organisatie al kennen, weten ze vaak niet dat APG ook een van ‘s werelds grootste duurzame pensioenbeleggers is, met meer dan 500 miljard euro belegd vermogen. Of dat APG veel mensen nodig heeft voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Een awareness-campagne moet dit veranderen. Deze is gebaseerd op de employer value proposition en wordt gevoerd onder de noemer ‘Zie jij toekomst bij APG?’.

De campagne bestaat uit 3 flights waarvan de eerste plaatsvond in december 2022. Twee flights staan gepland in 2023. Deze campagne spreekt professionals aan die niet alleen nadenken over vandaag, maar ook over later. Mensen die ‘verder kijken’ worden geprikkeld met vragen die verwijzen naar de toekomst, zoals ‘Mam, ging er vroeger echt benzine in een auto?’ en ‘Wat wil je voor je 125ste verjaardag?’

‘Mam, ging er vroeger echt benzine in een auto?’

Elke vraag staat voor een thema, van klimaat tot demografie. Deze thema’s worden toegelicht op de werkenbij-site: ‘Wat de toekomst brengt, weet niemand. Maar één ding is zeker: mensen zullen zichzelf dan andere vragen stellen. Bij APG zijn we daarom elke dag bezig met de toekomst, bijvoorbeeld met de stijgende levensverwachting. Hoe wij met zo’n onderwerp omgaan, heeft invloed op de financiële toekomst van bijna 5 miljoen mensen.’

APG · Werken bij APG radiocommercial Energietransitie – Ging er vroeger echt benzine in een auto?

De campagne wordt gevoerd via online kanalen, van Facebook tot LinkedIn, Google Search en de netwerken van DPG en ShowHeroes. Ook worden radiocommercials ingezet bij de publieke omroep en BNR. De campagne is een kapstok waaraan deelcampagnes voor specifieke doelgroepen worden opgehangen. Door middel van retargeting helpt de campagne om de remarketingpools van doelgroepencampagnes te vullen.

Met deze campagne slaat APG een andere weg in.

De communicatie van APG beperkt zich vaak tot informatie aan pensioendeelnemers. Pensioenfondsen mengen zich regelmatig in het publieke debat, niet de pensioenuitvoerders. Met deze campagne slaat APG een andere weg in.

APG · Werken bij APG radiocommercial Levensverwachting – Wat wil je voor je 125ste verjaardag?

Wat was de impact van de case?

Verschillende campagnemiddelen scoorden bovengemiddeld goed. De inzet van Google Display zorgde voor een hoog doorklikpercentage (2,37%). De VTR van de YouTube-video lag met 51,11% ver boven de benchmark. Opvallend was ook dat de uitingen op Facebook en Instagram veel losmaakten bij de doelgroep. De campagne leverde ruim 265.000 shares, likes en comments op.

De campagne leverde ruim 265.000 shares, likes en comments op.

Uit onderzoek door AdMeasure naar de effectiviteit van de radiocommercials blijkt dat gemiddeld 30% van de 200 respondenten de intentie heeft om de website te bezoeken (boven benchmark). Om de spots nog effectiever te maken wordt in flight 2 een tag-on toegevoegd.

Naar aanleiding van de campagne nam het bereik van de werkenbij-site aanzienlijk toe. Het aantal bezoekers op de wervingssite steeg in Q4 van 48.300 naar 89.700. Zij bezochten gemiddeld 2 pagina’s op de site. Het totale aantal paginabezoeken nam toe met 166% naar 238.500. Het branded zoekgedrag op Google Search liet een stijging in aantal klikken zien met 426%, wat ook een positieve uitwerking had op de andere deelcampagnes.

Het aantal bezoekers op de wervingssite steeg in Q4 van 48.300 naar 89.700.

Hoewel de nadruk in de campagne lag op awareness voor APG als werkgever, was de impact op de directe werving aanzienlijk. Het aantal sollicitaties steeg van circa 870 in het tweede en derde kwartaal van 2022 naar 1069 in het vierde kwartaal (+22,9%). De campagne draagt eveneens bij aan de interne trots en betrokkenheid. Veel medewerkers van APG deelden de social posts en lieten weten dat ze trots zijn om voor APG te werken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne toont APG lef en creativiteit. Het bedrijf profileert zich op een manier die nieuw is voor de branche. De campagne is niet alleen opvallend en prikkelend, maar sluit ook 100% aan op de werkzaamheden en de waarden van APG – als pensioenuitvoerder en -belegger is APG als geen andere organisatie immers dagelijks bezig met de toekomst.

De campagne vormt een perfecte kapstok voor deelcampagnes gericht op specifieke doelgroepen.

De campagne vormt zo een perfecte kapstok voor deelcampagnes gericht op specifieke doelgroepen. Daar komt bij dat de campagne buitengewoon effectief is, of het nu gaat om de bekendheid als werkgever, de directe doelstelling, of om sollicitaties.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

APG

  • Levien Houweling, senior adviseur merk & communicatie
  • Irma Bousardt, adviseur arbeidsmarktcommunicatie

ARA

  • Marion Marsman, accountmanager
  • Douwe Oppedijk, account director
  • Frank van Venrooij, copywriter
  • Lisa Winkel, art director
  • Rob Jacobs, creative designer

VONQ

  • Inge Verkerk, senior consultant
  • Marlot Oortman, senior projectmanager
  • Nanine Koning, senior relationship manager

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe The Maintenance Company de schaarse monteurs toch weet te vinden

Geschreven door

Monteurs behoren tot de moeilijkst te werven functies. En zeker als het dan ook nog gaat om een specifiek type, zoals telecommonteurs of monteurs industriële deuren. Toch lukte het The Maintenance Company uit Apeldoorn om er recent in korte tijd 17 te vinden, uit een totaal van maar liefst 700 sollicitanten. En dat voor een cost-per-hire van in totaal slechts zo’n 2.500 euro, hetgeen bij deze beroepsgroep echt laag te noemen is.

‘Het loopt erg goed. Veel kandidaten, en ook veel hires.’

Rens Nijmeijer (foto rechts) is dan ook trots. Als recruitment consultant bij Pro Contact begeleidde hij de laatste maanden de campagne op social media die het succes mogelijk maakte. ‘Het loopt erg goed’, vertelt hij. ‘Veel kandidaten, en ook veel hires.’ Een deel van het succes zit hem erin dat ervaring als monteur voor beide functies niet vereist was, denkt hij. ‘De kandidaten kunnen een uitgebreide interne opleiding krijgen. Al hebben we natuurlijk wel het liefst mensen die technisch aangelegd zijn, en liefst wel een mbo-2-diploma hebben.’

Snelle opvolging

Dat er veel sollicitanten op de campagne afkomen bewijst volgens Nijmeijer dat de beelden goed aanslaan. Maar hij benadrukt ook de snelle opvolging die sollicitanten krijgen. ‘We zitten er bovenop. Zodra een sollicitant zich meldt, bellen we ze meteen vanaf een intern programma dat direct verbonden is met Facebook en Instagram. Via de advertenties op die platforms kunnen ze direct solliciteren, dan kun je je gegevens achterlaten en word je meteen gebeld.’

The Maintenance Company is een dienstverlener met een landelijk dekkend netwerk van allerlei technische allrounders. Het bedrijf is sterk in bijvoorbeeld de segmenten: koffie, water & vending, brandbeveiliging, beveiligingssystemen, toegangsdeuren en -systemen, sanitaire hygiëne, lift- en roltrap, koel- en oventechniek, printers en kopieerapparaten en oplaadsystemen. Het maakt onderdeel uit van de grotere ADG dienstengroep, die in totaal zo’n 15.000 mensen werk biedt.

Niet veel nodig

De samenwerking met Pro Contact loopt nu ongeveer een half jaar. ‘Zo’n samenwerking begint altijd met een strategische sessie’, legt Nijmeijer uit. ‘Dan bespreken we alle punten die nodig zijn, alle ins en outs van de functie, en maken we een debrief die wij vervolgens gebruiken voor de eerste selectie van kandidaten, alvorens we ze overdragen en inplannen bij de operationeel leidinggevende van The Maintenance Company.’

Voor een succesvolle campagne is niet altijd heel veel nodig, zegt hij lachend. ‘Een goede naam, een duidelijke huisstijl, een goede foto op de voorgrond, een korte beschrijving. Als je dat goed doet, kan het daarna bijna vanzelf gaan.’ Nijmeijer vertelt dat ze van de klant altijd eerst een lijst met locaties krijgen. Daar mogen ze vervolgens ‘de klassen vullen’. En is er één klas vol? Dan volgt een andere locatie, met weer de specifieke targeting op sociale media. ‘Van Emmeloord tot Enkhuizen’, zoals hij het uitdrukt. En dat werkt, benadrukt hij. ‘Succes is natuurlijk altijd leuk. Dat is waar ik energie van krijg.’

Lees ook

René van CSB: de goedlachse Brabantse monteur die viral gaat (inzending Komma / CSB Installatietechniek)

Geschreven door

CSB Installatietechniek zoekt personeel. Mensen met werkmotivatie en goeie zin. Net als ieder ander bedrijf momenteel. Maar liever niet op een saaie manier. Geen standaard ‘bannertjes’, geen saaie vacature, geen standaard leus op de bedrijfsbussen, maar opvallend. Viral-achtig opvallend. We bedachten een employer branding-campagne om ervoor te zorgen dat mensen in de rij staan om bij CSB te mogen werken. Op basis van de kernwaarden én het profiel dat ze zoeken, bedachten we René van CSB. In een video die via alle onlinekanalen gepromoot werd, is de bal heel hard gaan rollen.

In een video die via alle onlinekanalen gepromoot werd, is de bal heel hard gaan rollen.

Met de kernwaarden verantwoordelijk, sympathiek en dynamisch in ons achterhoofd, werd er gebrainstormd. We kwamen op het idee een personage in beeld te brengen. Een rasechte Brabander, een sympathieke vakidioot met gevoel voor humor. Een soort Rob Kemps in de mix met Frank Lammers. Iemand die tonprater kan zijn en perfect door kan als boerenbruidegom. Het werd René van CSB.

Typische grappen

De acteur was gekozen en het personage werd opgebouwd. Het script werd volgestopt met typische grappen die de vakman herkent. Zowel in beeld als in tekst. Ook hielden we rekening met het neerzetten van CSB als serieus bedrijf. Zo kwam het pand naar voren, zie je nette bedrijfsbussen, degelijk gereedschap en grote installaties. Samen met CSB regelden we alles. Meerdere filmlocaties, een complete huisstijl, alle attributen en natuurlijk het inmiddels legendarische ‘Straight Outta Buul’-hemd.

LinkedIn, Facebook, TikTok en Instagram vulden zich in no time met onze sympathieke René.

Halverwege mei was het z ver. Op de social mediakanalen van René werd de video de lucht in geslingerd en via CSB gedeeld. In combinatie met een bannerset voor een Google Display-campagne en promotiebudget voor de socials, vulden LinkedIn, Facebook, TikTok en Instagram zich in no time met onze sympathieke René. Het is goed dat de acteur in werkelijkheid uit Bladel komt, want in Budel had hij niet ongestoord over straat kunnen lopen. Inmiddels zijn we al vele shoot-dagen verder en staat de teller op tientallen video’s die opgenomen zijn.

draaidag csb installatietechniek

Wat was de impact van de case?

  • 20.000+ likes op TikTok
  • 1.000.000+ organische vertoningen bij lancering eerste video
  • 1.000+ enthousiaste reacties
  • 172% meer organische bezoekers op de website
  • Opgepikt door Omroep Brabant, Installatie.nl (en Werf& natuurlijk)
  • Bij het Ledûb Volleybal Festival in Budel deed er een volleybalteam mee met ‘straight outta Buul‘ op het shirt
  • Acteur die wekelijks herkend wordt op straat
  • Heel veel reacties van mensen die vragen om een vervolg.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Reclame die niet aanvoelt als reclame is de beste reclame. En dat is René van CSB. Iedereen denkt dat René in het dagelijks leven gewoon een monteur is bij CSB, omdat zijn karakter en persoonlijkheid zo goed aansluiten bij de kernwaarden van het bedrijf. Zodra er een CSB-busje langsrijdt kijken mensen of René erin zit. Mensen zien hem als de sympathieke en grappige installatie-influencer die ze graag willen volgen en niet als de acteur van een wervingsvideo.

Dat met beperkte middelen een miljoenenpubliek bereikt is, mag zeker beloond worden.

Daarnaast is impact maken voor grote bedrijven een makkie. Ze hebben een groot budget en alles wat ze doen wordt snel opgepikt door de media. CSB daarentegen is een MKB-bedrijf uit een klein dorpje. Het feit dat er met beperkte middelen een miljoenenpubliek bereikt is, mag zeker beloond worden met een award. Beelden zeggen veel meer dan woorden, dus graag verwijs ik door naar de volgende links: komma en tiktok.

Credits

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Komma:

  • Twan Lammers
  • Lars van Gils
  • Jesse Huijers
  • Stijn Wilcke

CSB Installatietechniek

  • Fleur Versteijnen
  • Patrick van Meijl
  • Marlou van der Kampen

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Nederlander steeds minder bang om zijn baan te verliezen

Geschreven door

Bang om in de komende 12 maanden je baan te verliezen? Die angst is vanaf 2019 in heel Nederland duidelijk afgenomen. In 2022 vreesde bijvoorbeeld nog maar 6,6% van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst) in de komende 12 maanden zijn of haar baan te verliezen, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, dat sinds 2003 elk kwartaal 4.000 personen ondervraagt (representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking).

Zowel mannen als vrouwen vreesden de laatste 2 jaar nauwelijks voor baanverlies.

Sinds 2020 zie je dat steeds minder mensen in loondienst bang zijn dat ze binnen een jaar hun baan zullen kwijtraken. Zowel mannen als vrouwen in loondienst vreesden de afgelopen 2 jaar niet of nauwelijks voor baanverlies. En dat is eigenlijk nog steeds zo. Bij de vrouwen was vorig jaar 6,4% bang haar baan te verliezen, terwijl bij de mannen het percentage in 2022 net iets hoger lag, maar ook nog net geen 7,0% was (ongeveer 1 op 14).

Academici net iets banger

Opvallend gegeven...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Nieuwe campagne benadrukt veelzijdigheid van werk bij de politie

Geschreven door

Voor wie ben jij er? Dat is de hamvraag van de nieuwe campagne van de Politie, ontwikkeld door bureau Steam, en vorige week live gegaan. De campagne wil de diversiteit in functies bij de politie benadrukken en laten zien dat de politie er voor iedereen is. Ongeacht wie je bent, waar je vandaan komt, wat je vakgebied of niveau is. Als je de motivatie, ambitie en het talent hebt, dan heeft de politie een baan die bij je past, zo is de boodschap.

‘Eén ding heeft iedereen bij de politie gemeen: ze willen allemaal iets voor een ander betekenen.’

De campagne is een trendbreuk met de campagnes die de politie de afgelopen jaren voerde, en die zich vooral richtten op specifieke beroepen zoals agenten en IT’ers. ‘Voor wie ben jij er’ richt zich juist op de veelheid aan banen die de politie te bieden heeft: van agent tot docent, en van IT’er tot centralist, van rechercheur tot receptionist. ‘Allemaal hebben ze hun eigen drijfveer, maar één ding hebben ze gemeen: ze willen allemaal iets voor een ander betekenen’, aldus Door van Dinten, Client Director bij Steam.

7.500 vacatures

De politie is onder andere op zoek naar administratief medewerkers, zedenrechercheurs, centralisten, forensisch onderzoekers en nog veel meer. De uitdaging is groot, met jaarlijks 7.500 vacatures (waarvan 2.500 opleidingsplaatsen) en het uitgangspunt om een zo divers mogelijke organisatie te zijn.

De politie is onder andere op zoek naar zedenrechercheurs en forensisch onderzoekers.

‘Daarom is het belangrijk om zo breed mogelijk te laten zien welke mogelijkheden er allemaal zijn om bij de politie te werken’, aldus Van Dinten. ‘We laten in de campagnevideo dan ook niet alleen de diverse functies en medewerkers zien, maar ook voor wie zij het politiewerk doen. Een centralist voor een vader in blinde paniek, een rechercheur om die ene speld in de hooiberg te vinden en een forensisch onderzoeker voor families die antwoorden zoeken.’

politie campagne nog eens

Voor iedereen, met iedereen

De politie telt momenteel zo’n 63.652 medewerkers en is daarmee de grootste werkgever van Nederland. Zij werken allemaal voor de vrijheid en veiligheid voor iedereen in Nederland. ‘Het is daarom belangrijk om te laten zien dat de politie dat graag ook mét iedereen doet’, licht Van Dinten toe. ‘Houd je van spanning, zet je je graag fysiek in? Of ben je juist op je best als je achter de schermen kunt puzzelen aan een zaak? Of doe je graag ondersteunend werk? Bij de politie kan het allemaal. Met deze campagne inspireren we mensen om te solliciteren bij de politie door de vraag op te roepen voor wie jij het mooie politiewerk wil doen.’

Met 63.652 medewerkers is de politie de grootste werkgever van Nederland.

In de campagne doen de komende weken op verschillende plekken in het land 12 politiemensen een boekje open over hun werk, om te laten zien dat ‘het meer is dan alleen het werk op straat.’ Zo laat centralist Priscilla op posters weten dat zij er is ‘voor jou als je belt in blinde paniek’, vertelt zedenrechercheur Ineke dat ze er is ‘voor jou als je wilt praten maar niet durft’ en zoekt OSINT-specialist Lisette overal op internet naar informatie die een onderzoek verder helpt, bijvoorbeeld als je geliefde spoorloos is.

politie campagne

De campagne is nog tot 19 maart te zien via commercials op tv, korte films voor in de bioscoop, online en op verschillende social media-platformen. Daarnaast wordt in de vorm van billboards en grote schermen op plekken waar veel publiek komt, buitenreclame ingezet.


Credits:

  • Account: Door van Dinten, Maxime Karman, Rene Kragt
  • Strategie: Jari Kloppenburg
  • Creatie: Sanne Houwing, Maarten Kuipers
  • Klant: Politie Nederland
  • Productie: Big Shots
  • Regie: Joy Heijstee

Lees ook

politie campagne wijk

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

No Fluff Jobs lanceert 100% transparante IT-vacaturebank

Geschreven door

Met die propositie wil No Fluff Jobs afrekenen met de meest voorkomende klacht bij sollicitanten: onduidelijke vacatures. Bedrijven die op No Fluff Jobs vacatures plaatsen, moeten transparant zijn in wat zij bieden en vragen.  Door open te zijn over salarissen en concreet over arbeidsvoorwaarden besparen werkgevers tijd en geld, zo is de belofte: ze ontvangen alleen serieuze sollicitaties van mensen die een duidelijk beeld hebben van de baan.

Als recruiter is het essentieel om inzicht te hebben in wat andere organisaties bieden.

Als recruiter is het essentieel om inzicht te hebben in wat andere organisaties bieden en wat sollicitanten verwachten. Het nieuwe platform biedt recruiters deze kennis gratis aan. De data-driven informatie zorgt ervoor dat bedrijven de perfecte vacature kunnen maken, die naadloos aansluit bij de eisen van de sollicitant.

De gezichten achter No Fluff Jobs

No Fluff Jobs is van oorsprong een Pools bedrijf en opgericht door voormalig IT-recruiter Magdalena Gawlowska-Bujok en voormalig programmeur Tomasz Bujok. Magdalena ervoer als IT-recruiter dat sollicitanten razendsnel afhaken als advertenties geen salarisinformatie of duidelijke taakomschrijving bevatten.

Corporate professionals celebrating success in meeting​​​ foto

Vanaf 1 januari 2023 is No Fluff Jobs actief in Nederland. Het platform helpt op dit moment meer dan 80 Nederlandse bedrijven. Chetan Fatingan is aangetrokken als senior marketingspecialist. Hij is per 1 januari verantwoordelijk voor het ontwikkelen en benaderen van de Nederlandse markt.

In één oogopslag

Fatingan: ‘In Nederland zie je nog veel vacatureboards met onduidelijke advertenties met termen zoals ‘marktconform salaris’. Dan weet je nog niets.  De vacatures die No Fluff Jobs plaats, maakt in één oogopslag duidelijk welke IT-skills gevraagd worden.’

‘In Nederland zie je nog veel vacatureboards met onduidelijke advertenties.’

Bedrijven die hun vacatures willen plaatsen op de vacaturebank No Fluff Jobs kunnen dit voorlopig gratis doen. Dat geeft organisaties de kans kennis te maken met het bedrijf, en te ervaren hoe prettig het is om op een snelle, klantvriendelijke wijze in contact te komen met geschikte kandidaten.

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe overleef ik het algoritme? 

Geschreven door

Disclaimer: Lees niet verder als jouw ego groter is dan een algoritme.

6 miljard zoekopdracht per minuut. Laat deze twee getallen even op je inwerken. Zes. Miljard. Dat is bijna de gehele wereldbevolking en 1 minuut is er al bijna voorbij sinds je deze blog bent gaan lezen. Google krijgt dus 6 miljard zoekopdrachten per minuut te verwerken. YouTube is geen zoekmachine, maar wordt hier wel vaak voor gebruikt en staat op plaats 2 van de meest gebruikte websites ter wereld. Beiden opgeteld hebben meer bezoekers dan de rest bij elkaar in de top 50!

Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat.

Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat. Het is de Big Brother is Searching for You. Iedereen kent het en iedereen gebruikt het. Het hoeft geen toelichting, iedereen zal uit eigen ervaring weten dat Google je stuurt naar waar Google je wil hebben. En uiteindelijk is dat degene die het meest betaalt of de meeste views/likes oplevert en als je ergens niet voor hoeft te betalen ben jij zelf het product.

32%: algoritme gaat nóóit baan bepalen

Ik heb recent een onderzoekje gehouden met de stelling: ‘Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?’ Wat mij verbaast is dat hier 32% van de respondenten stelt dat het nooit gaat gebeuren. 31% zegt: binnen 1 jaar, 30% binnen 5 jaar en 7% in 10 jaar.

Minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt.

Het onderzoek kent een kleine 100 deelnemers en daarmee is het zeker niet representatief maar ik durf de stelling wel aan dat op grotere aantallen de cijfers niet veel anders zullen zijn. Laten we eerlijk zijn, minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt. We raadplegen dagelijks meer dan 8.000 miljard keer Google, maar een algoritme gaat onze kans op een baan niet beïnvloeden? Dream on.

The Origin of Species

De vraag is niet: wannéér – heel wat mensen (onder wie ik) zeggen dat dit al gaande is – maar hóé overleef ik het algoritme? Daarvoor moeten we terug in de tijd. Naar het midden van de 19de eeuw om precies te zijn. Naar Charles Darwin en zijn The Origin of Species. Het gaat niet om de sterkste of de slimste maar om degene die zich het beste aanpast. Internet, software en computers hebben onze wereld zo veranderd dat het een tweede natuur is geworden. En mijn inschatting geldt dat ook hier degene die zich het beste aanpast aan het algoritme zal overleven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld: Freepik

 

Een vacature in tattoo-vorm op een zzp-monteur (inzending Special Ops)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Eigenlijk hoef ik onze campagne niet te verkopen. Die verkoopt zichzelf als ik alleen al begin met te zeggen: de allereerste interactieve vacature-tattoo ooit in Nederland.

Net als onze zzp-monteurs zijn wij ook bereid die extra stap te zetten.

Wat was ons doel: het uitbouwen en versterken van de naamsbekendheid van Special Ops onder de doelgroep en leads genereren. Hoe denken we dat doel te kunnen bereiken: door in zee te gaan met Fama Volat en samen een spraakmakende campagne te realiseren waarbij we de grens opzoeken. How to stand out of the crowd? Want net als onze zzp-monteurs zijn wij ook bereid die extra stap te zetten die ons onderscheidt van de massa.

Voorliefde voor uitdagingen

Special Ops is een gespecialiseerd team van zzp-monteurs in de techniek met een voorliefde voor bijzondere uitdagingen. Ze worden hier speciaal op geselecteerd, getraind en ‘uitgezonden’. In een krappe arbeidsmarkt is men vanzelfsprekend blind geworden voor traditionele werving. Bovendien waardeert men een één-op-één-benadering.

De huidige Special Ops-monteurs komen op plekken waar potentiële kandidaten werken.

De huidige Special Ops-monteurs komen op plekken waar potentiële kandidaten werken. Daarom zochten we een manier om ter plekke maximaal indruk te maken op de doelgroep met de hulp van onze huidige medewerkers. Omdat opvallend veel monteurs een voorliefde voor tatoeages hebben, besloten we geen traditionele personeelsadvertentie te maken, maar een advertentie óp ons personeel. Door middel van de interactieve tatoeage werden potentiële kandidaten verrast met onze verborgen boodschap van ex-special-forces Sander Aarts.

Wat was onze media- & middelenstrategie? Met het enigszins beperkte budget dat we tot onze beschikking hadden, hebben we ons gericht op online video’s op eigen socials en branded content artikelen. Daarnaast hadden we een uitgekiende PR-strategie waarmee we mikten op maximale rumour around the brand en free publicity.

Wat was de impact van de case?

Ons mediabudget was slechts 15K – samen met ons mediabureau Greenhouse hebben we ingezet op branded content artikelen, social paid en instream video. Als belangrijkste KPI hanteerden we Qvisits (QV’s): een kwalitatieve bezoeker die tenminste 15 seconden met de content interacteert.

Dutchcowboys heeft het target van 4.000 QV’s eenvoudig behaald met een mooi conversiepercentage (qvisit/article view):

  • article views 5.218
  • QV’s 4.398
  • conversie 84,3%.

De publishers Man Man, Gewoonvoorhem en DailyBase hadden een totaal target van 11.000 QV’s en met 11.382 QV’s is dit ruim behaald.

  • Man Man: article views 8.747 – QV’s 6.419 – Conversie 73,4%.
  • Gewoonvoorhem: article views 4.965 – QV’s 3.151 – Conversie 63,5%.
  • Daily Base: article views 2.643 – QV’s 1.812 – Conversie 68,6%.

Daarnaast hebben we een instream-video op Dumpert gedraaid. Dit leverde de volgende resultaten op. Impressies: 494.505, de completion rate lag met 74% binnen de benchmark (70-80%).

tattoo SpecialOps

Websiteresultaten

  • +/- 1.500 paginaweergaven
  • 55 views op opdrachten – 11 sollicitaties
  • 155x zzp-inschrijfpagina bekeken – 7x ingevuld.
  • In campagneperiode 21 sollicitaties via Indeed.

Daarnaast hebben veel media de actie opgepakt, dit leverde de volgende PR-resultaten op:

  • PR-waarde 27.225 euro
  • Bereik 1,3 miljoen
  • Traffic website +700%
  • 6x meer sollicitaties dan voorheen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Erkenning voor de originaliteit en het opzoeken van de grens binnen dat wat mogelijk en ethisch verantwoord is. Het is spraakmakend en we wilden met zo min mogelijk budget een zo groot mogelijk effect creëren om zo aan onze naamsbekendheid te werken en talentvolle monteurs aan te spreken en uit de markt te halen. Free publicity is ook geslaagd, het is opgepikt door onder andere Omroep Brabant, Fonkmagazine, Marketingtribune en niet te vergeten door Werf&.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Team van Special Ops o.l.v. Saskia Daemen,
  • Fama Volat,
  • Greenhouse,
  • Sander Aarts,
  • ARfected,
  • Fabel Film,
  • Nicole van den Reek,
  • Suresh Sital,
  • Emma Ward en
  • Suzanne van der Horst.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari 2023 (met podcast)

Geschreven door

Februari 2023, zo kun je stellen, was de maand van de aardbevingen. Dat begon met de zware bevingen in Syrië en Turkije, en eindigde met een snoeihard rapport over hoe de Nederlandse staat, Shell, ExxonMobil en de NAM hebben opgetreden in het nog steeds door aardbevingen geteisterde Groningen. Tussendoor maakte Shell zijn hoogste winst ooit bekend, kwam Heineken onder vuur te liggen, net als schrijvers van kinderboeken (en games en strips), en Oekraïne ook – letterlijk – al een jaar lang.

Februari 2023 begon en eindigde met nieuws rondom aardbevingen.

Daarnaast was er nog gedoe rond uit de lucht geschoten Chinese ballonnen, een plan om asielzoekers op te vangen in… Rwanda (!), mobieltjes in de klas, en een UvA-docent die de zogenaamde woke-cultuur op zijn universiteit hekelde. En op sportgebied hadden we niet alleen de Super Bowl, maar ook de Super-Bol, die een 41 jaar oud wereldrecord uit de boeken liep. Maar wat gebeurde er in februari 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. ‘Ferme keuzes tegen krapte nodig’

Het grootste nieuws voor de arbeidsmarkt was waarschijnlijk het SER-rapport over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in publieke sectoren als zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid. De oplossing van de belangrijkste adviesraad voor de regering, kort samengevat: minder bureaucratie en meer technologie. Maar dan drastisch. Niet alleen moet (meer uren) werken aantrekkelijker worden, aldus de SER, ook is gerichte sturing nodig om het werk slimmer en innovatiever te organiseren. Al erkent de raad dat hoe dan ook menskracht de komende 30 jaar waarschijnlijk een beperkende factor zal blijven.

Het arbeidsmarktbeleid van de overheid is nu te versnipperd, ziet de SER.

Naast ‘drastische maatregelen’ als hogere lonen, adviseert de SER ook vol in te zetten op het nog onbenutte arbeidspotentieel: werkzoekenden, deeltijders die meer willen werken, gepensioneerden die zich nuttig willen blijven maken, nieuwkomers, statushouders en – waar mogelijk – arbeidsmigranten. De SER pleit ook voor een meer integrale aanpak. Het huidige arbeidsmarktbeleid is nu te versnipperd over ministeries, sectoren en organisaties. ‘Betere samenwerking biedt kansen voor duurzame inzetbaarheid over sectorgrenzen heen en kan concurrentie om schaars personeel helpen voorkomen.’

#2. 4-daagse werkweek groot succes

Ander groot arbeidsmarktnieuws kwam vanuit het Verenigd Koninkrijk. En nee, dan hebben we het niet over het gebrek aan tomaten en komkommers, maar juist over een economisch succes: de vierdaagse werkweek. Uit een Britse pilot waarbij 61 bedrijven en hun in totaal bijna 3.000 werknemers 6 maanden lang 1 dag minder op kantoor kwamen, blijkt eigenlijk iedereen enthousiast over de werkweek van 32 uur (tegen hetzelfde salaris). Zo enthousiast zelfs, dat 92% (!) van de deelnemende ondernemingen nu niet meer terug naar 5 dagen in de week wil.

Werkgevers zijn enthousiast vanwege de flink verbeterde personeelsretentie.

Het enthousiasme onder werkgevers moeten we vooral zoeken in hun flink verbeterde aantrekkingskracht en personeelsretentie – die is op de krappe arbeidsmarkt van nu immers goud waard. Uit de pilot blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven die van 5 naar 4 werkdagen per week gaan 64% minder ontslagbriefjes ontvangen. En ze hoeven ook een stuk minder vaak hun mensen ziek te melden: het aantal werknemers dat een burn-out ontwikkelde nam tijdens de proef met maar liefst 71% af. Van de werknemers zegt daarnaast 73% na de proef bijvoorbeeld blijer in het leven te staan, en 40% slaapt nu beter.

#3. ‘Quota zijn discriminatie’

En dan gaan we nog een stukje verder de aarde over: in de gepolariseerde wereld aan de andere kant van de grote plas was er ook weer een recruitment-zaak die de gemoederen bezighield. De Republikeinse gouverneur van Texas, Greg Abbott, maakte begin februari 2023 bekend dat alle door de staat gefinancierde instellingen moesten stoppen met hun inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusiviteit. Zulke activiteiten, en met name quota, zouden ‘illegaal’ zijn, en discriminatie aanmoedigen, aldus Abbott. ‘Selectie mag niet op andere factoren plaatsvinden dan verdienste.’

Greg Abbott, credit

De memo kwam gouverneur Greg Abbott meteen op veel kritiek te staan.

De memo van de gouverneur kwam hem meteen op veel kritiek te staan. Discriminatie is namelijk allang verboden in Amerika, maar deze actie wordt vooral uitgelegd als een manier om ‘initiatieven te stoppen ten gunste van een demografische groep die Abbott weigert te benoemen’, en ‘a shameful attempt to whitewash history.’ Een aantal politici riep zelfs sportorganisaties op om geen grote sportevenementen meer in de staat te houden, totdat de gouverneur zijn richtlijnen had ingetrokken.

#4. ‘Te weinig hulp voor kwetsbare werkzoeker’

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt krijgen vaak niet de hulp die ze nodig hebben. Medewerkers van gemeenten en het UWV zijn vaak zo druk dat juist de mensen die hun ondersteuning het meest nodig hebben, deze niet krijgen, blijkt uit onderzoek van de Arbeidsinspectie. Ministers Van Gennip (SZW) en Schouten (Armoedebeleid) betreuren dit, schrijven ze in februari 2023 in een reactie. ‘Zeker in deze tijden van een krappe arbeidsmarkt.’ Ze vinden het zonde dat een groep mensen geen werk vindt terwijl de roep om personeel zo groot is en zeggen toe de Kamer nog voor de zomer te informeren over hoe dit te verbeteren.

1 op de 3 kwetsbare werkzoekenden krijgt te weinig ondersteuning door de gemeente.

Naar schatting krijgt ongeveer 1 op de 3 kwetsbare werkzoekenden onvoldoende ondersteuning door de gemeente, meldt het rapport. Professionals pakken vanwege tijdgebrek vaak de minder ingewikkelde zaken op en hebben bovendien hun handen vol aan administratie. Desondanks zien de onderzoekers dat er ook veel goed werk wordt geleverd. Een deel van de problemen zit in hoe de re-integratie is geregeld. Zo heeft niet iedereen die hier baat bij zou hebben recht op hulp om weer aan het werk te gaan, zoals coaching of een opleidingstraject. De betrokken instanties werken daarnaast niet altijd goed samen, stellen de onderzoekers.

#5. Veel leerbudget onbenut

Veel tegenstrijdige berichten over opleiden deze maand. Aan de ene kant bijvoorbeeld de Vereniging van Detacheerders Nederland die in een persbericht meldt dat zijn leden in de huidige krapte volop inzetten op het extra opleiden van personeel, en daarbovenop ook nog eens LinkedIn dat in zijn jaarlijkse Workplace Learning Report (waarvoor wereldwijd meer dan 1.500 L&D-professionals werden ondervraagd) constateert dat organisaties die geen goede mensen op de arbeidsmarkt kunnen vinden steeds vaker overschakelen naar ‘zelf opleiden’, ook om mensen makkelijker te kunnen behouden.

Maar er is ook een andere kant aan het verhaal, en die komt uit de jaarlijkse Learning & Development Monitor van Studytube. Zij melden juist dat organisaties weliswaar steeds hogere opleidingsbudgetten hebben, maar dat een flink deel daarvan ongebruikt blijft. Zo groeide het persoonlijk leerbudget vorig jaar met 25%, van gemiddeld 800 tot 1.000 euro. Bijna 40% van de organisaties laat echter ruim de helft hiervan op de plank liggen, zo meldt het onderzoek. Nog eens 34% geeft slechts de helft tot driekwart van het budget uit. CEO Homam Karimi: ‘Met alleen leerbudget reserveren ben je er niet. Organisaties moeten het ook inzetten.’

#6. Dag minder les, of meer docenten?

Om even in het klaslokaal te blijven: er was in februari ook weer veel te doen rondom de schaarste in het reguliere onderwijs. Aanleiding was bijvoorbeeld het bericht dat leerlingen (en ouders) in het basisonderwijs voortaan moeten rekenen op verschillende gezichten voor de klas, onder meer vanwege het nijpende lerarentekort. En een basisschool in Almere (met 400 leerlingen in 17 groepen) haalde het nieuws vanwege het besluit de kinderen voortaan nog maar vier dagen per week les te geven.

Het Amsterdamse plan om vaker niet-bevoegde professionals voor de klas te zetten, kon overigens niet bij iedereen op instemming rekenen. ‘Een schoffering voor het beroep van leraar’, aldus Thijs Roovers, bestuurder van de Algemene Onderwijsbond, in Trouw. En ook minister Dennis Wiersma reageerde bij Goedemorgen Nederland zeer kritisch. ‘Als je het idee van één leraar loslaat en accepteert dat de standaard iets anders is, span je het paard achter de wagen en geef je de status van het beroep niet wat het nodig heeft. We zijn juist druk met het salaris, het verlagen van de werkdruk en hulp om de lessen heen.’

#7. ‘Recruiter vaak misleidend’

Opmerkelijk verhaal in AG Connect in februari 2023: recruiters die in hun jacht naar developers, DevOps-specialisten en data scientists een loopje nemen met de werkelijkheid. Zoals over de mogelijkheid om remote te werken, of over de hoogte van het salaris. ‘Een salaris van 7.000 euro bruto per maand werd me meerdere keren voorgehouden’, vertelt bijvoorbeeld een DevOps-specialist. ‘Maar als je in gesprek gaat, blijkt dat allemaal toch iets te mooi om waar te zijn: Je moet dan namelijk allerlei dingen zelf gaan betalen, zoals een deel van je pensioen. Onder de streep wordt het dan toch gauw 6.000, 5.000 of nog minder per maand.’

‘Veel lokkertjes hadden uiteindelijk dit soort addertjes onder het gras.’

Ook over extraatjes als opleidingsbudgetten deden de recruiters de zaak vaak iets mooier voor dan de werkelijkheid. Wat net zo goed geldt voor de buitenlandtripjes die hij van diverse recruiters kreeg aangeboden. ‘Dan denk je: lekker een weekje naar de zon, om een ontwikkelcursus op IT-gebied te volgen. Maar uiteindelijk blijkt dat je alles gewoon zelf moet betalen en dat het bedrag over 5 jaar uitgesmeerd wordt teruggestort. Dus: als je er toch bent ingetuind, zit je 5 jaar aan de ‘schuld’ bij je werkgever. Veel lokkertjes hadden uiteindelijk dit soort addertjes onder het gras.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

De blijf-bezig-baan (inzending FairSterk en BCC elektro-speciaalzaken)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De huidige arbeidsmarkt vraagt om creativiteit. Creativiteit in employer branding, arbeidsmarktcommunicatie, maar ook op het gebied van recruitment. De ‘blijf-bezig’ baan bij BCC is hier een uniek voorbeeld van. Gebruik makend van negatieve trends op de arbeidsmarkt tóch vacatures weten te vervullen.

Hoe zorg je ervoor dat je er in een tijd als deze uitspringt?

Ook binnen de retail is het werven van talent een uitdaging. De concurrentie is moordend en iedereen vist in dezelfde vijver. Hoe zorg je ervoor dat je er in een tijd als deze uitspringt als werkgever? Hoe zorg je dat je vacatures wél vervult en de klanten in je winkels netjes te woord kunt staan. Simpelweg (net als anderen) inzetten op de massa moet je uiteraard doen, maar is niet toereikend.

Strategisch kijken

Samen met BCC heeft FairSterk strategisch gekeken naar kansen op de arbeidsmarkt, passend bij het employer brand van BCC. Gepensioneerden bleken hierin een vaak gepasseerde doelgroep. Een doelgroep die over kwaliteiten beschikt, die niet altijd op waarde worden geschat. Geheel passend bij het employer brand van BCC, talent ontdekken, ontwikkelen en medewerkers in hun kracht inzetten, is de ‘blijf-bezig’ baan ontstaan.

Vrijwel alle kandidaten kregen een contract aangeboden.

Na een campagne met doelgroepgerichte content werden afgelopen augustus de eerste ‘senioren’ uitgenodigd in de winkels van BCC. En met succes. Vrijwel alle kandidaten kregen een contract aangeboden.

Wat was de impact van de case?

Naast de concrete resultaten; diverse aannames, waaronder 5 in een uitdagende regio als Limburg, is ook de impact op de organisatie groot. Medewerkers waren in eerste instantie sceptisch, maar zien uiteindelijk de (waardevolle) kwaliteiten van deze nieuwe groep collega’s. Nieuwe en oude generaties kunnen van elkaar leren wat ten goede komt van de klantbeleving in de winkels.

Nieuwe en oude generaties kunnen van elkaar leren wat ten goede komt van de klantbeleving.

Daarnaast is ook de impact buiten de organisatie zichtbaar. Het initiatief leidde tot media-aandacht waardoor BCC naast de campagne ook via andere kanalen bekendheid genoot.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt merken we bij FairSterk nog steeds dat werkgevers het moeilijk vinden om out of the box te denken. Veelal wordt toch ingezet op het vinden en aantrekken van de ideale doelgroep. Een doelgroep die vaak juist niet of bijna niet te vinden is.

‘We hopen met deze case een voorbeeld te stellen voor de markt.’

We zijn dan ook trots dat we samen met BCC hebben kunnen inzetten op de ‘blijf-bezig’-baan. Een perfect voorbeeld hoe creatief denken en gebruik maken van negatieve trends op de arbeidsmarkt, een organisatie kunnen verrijken, zowel kwantitatief als kwalitatief. We hopen met deze case een voorbeeld te stellen voor de markt en voor andere werkgevers zodat ook zij anders durven te denken en te doen.

Credits case

Bij deze case zijn diverse lagen van de organisatie van BCC betrokken. Van het management tot de werkvloer. In hoofdlijnen is vooral geschakeld met HR en recruitment. Vanuit FairSterk is nauw samengewerkt via een recruitmentspecialist op locatie en de multidisciplinaire inzet van het creatieve team.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Wervingscampagne gericht op kinderen voor de Nederlandse horeca (inzending SVH)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Hoe zorgen we als Stichting Vakbekwaamheid Horeca voor nieuwe instroom in de sector? Je kunt niet vroeg genoeg beginnen om kinderen enthousiast te maken voor het horecavak. Om ze op een latere leeftijd te laten kiezen voor een horecaopleiding of een baan in de horeca moet je het zaadje vroeg planten. We willen kinderen op jonge leeftijd al laten dromen van een beroep als chef-kok, sommelier of horecaondernemer. Maar hoe doe je dat?

Via het boek halen we de horeca naar de kinderen.

Via een uniek kinderboek voor én over de Nederlandse horeca genaamd Saffraan & Sjalot! Het boek staat vol horeca-avonturen en heerlijke recepten en is alleen te koop bij Nederlandse horecabedrijven. Via het boek halen we de horeca naar de kinderen en ervaren zij zelf en hoe mooi de Nederlandse horeca is als toekomstig werkgever.

Niet online te koop

Maar dat is niet alles. We willen ook iets doen voor de horeca. Daarom is Saffraan & Sjalot niet online of in boekwinkels te koop, maar alleen in Nederlandse horecabedrijven. De opbrengst van elk verkocht boek in een horecabedrijf gaat direct naar de ondernemer als steun in de rug na een heftige corona- en energiecrisis en groot personeelstekort. Ondernemers krijgen de mogelijkheid om het boek tegen kostprijs in te kopen. De verkoopprijs van het boek in een horecazaak is 15 euro. Van elk verkocht boek gaat 10 euro direct naar het horecabedrijf waar het boek wordt gekocht.

Daarnaast zijn Saffraan & Sjalot de hoofdpersonen van de landelijke wervingscampagne ‘Ga voor gaaf, ontdek de horeca!’. Op 17 maart is het Nationale Pannenkoekdag en vanaf die dag openen de Nederlandse horeca(scholen) een weekend lang hun deuren met tal van activiteiten voor kinderen van 8 tot 12 jaar. Zo wil de sector de jongste generatie op een leuke, positieve en interactieve manier laten ervaren hoe gaaf de horeca is. Ouders, opa’s en oma’s zijn ook van harte welkom. SVH heeft de landelijke wervingsactie samen met de branche opgezet, met Saffraan & Sjalot in de hoofdrol.

Wat was de impact van de case?

Het boek is gelanceerd op de Horecava (de grootste horecavakbeurs van Nederland), aansluitend aan het openingsprogramma. Daar is het boek overhandigd aan beursmanager Florentine Rijkmans en algemeen KHN-directeur Dirk Beljaarts. Dat het boek aansloeg was direct duidelijk: diverse SVH-Meesters (onder wie Joris Bijdendijk en Robert Kranenborg) gingen er vol trots mee op de foto en bestelden het voor de eigen zaak.

  • Vergroten van de aaibaarheidsfactor van de horeca
  • Er is veel sympathie voor het boek en de landelijke actie
  • De eerste druk van het boek was binnen 3 weken op (2.500 stuks). Een tweede druk is nu in verkoop (5.000 stuks)
  • Inmiddels verkopen 30 horecabedrijven het boek
  • Andere partijen zoals scholen en payrollers zetten het boek in als leselement of geven het weg als relatiegeschenk
  • Ontstaan van het boek is onderwerp in Podcast ‘De Stamtafel’.
  • Radio-item bij De Ondernemer Radio
  • Het boek zat in de radiocolumn van Nico Dijkshoorn

Resultaten campagne Ga voor gaaf, ontdek de horeca!

  • Landingspagina op de website gavoorgaaf.nl voor horecabedrijven, scholen, verenigingen en ouders
  • Meer dan 10 horecabedrijven en scholen door heel Nederland openen de deuren vanaf 17 maart
  • Ruim 1.000 kinderen bezoeken deze dagen de horeca via een school of bedrijf
  • +/- 250.000 personen in de doelgroep bereikt (eigenaren, leidinggevenden, chefs, docenten en ouders) via campagne op social media, nieuwsbrieven en (vak)bladen
  • Scholen en bedrijven omarmen de actie

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Op een leuke en sympathieke manier maken kinderen kennis met het vak. Door het zaadje op jonge leeftijd te planten én door kinderen een leuke ervaring te geven in de horeca, waarbij ze zelf meehelpen, blijft de liefde voor het vak hangen. Op het moment dat ze een studiekeuze gaan maken kiezen ze misschien wel voor het mooiste vak ter wereld. Of ze kiezen later juist voor een bijbaan in de horeca naast hun studie. Dit draagt allemaal bij aan het doel om de instroom op de lange termijn te vergroten.

Het boek, gekoppeld aan een landelijke open dag, zorgen ervoor dat de kinderen naar de horeca gehaald worden.

Op dit moment is er voor deze doelgroep helemaal geen voorlichting. Dat wordt op deze mooie manier wel gegeven. De combinatie van het boek, gekoppeld aan een landelijke open dag, zorgen ervoor dat de kinderen naar de horeca gehaald worden én zij de horeca, door middel van het boek, ook weer mee naar huis toe nemen. En een vervolg op het boek en campagne? Die kans is zeer groot met dit enthousiasme uit de branche!

Credits case

Het boek is tot stand gekomen in samenwerking met auteur Arjan Elbers (mede-oprichter & Online Recruitment Strateeg van Getnoticed), Maaike Waterman- de Graef (illustraties), Kathy Janssen- Gubbels (opmaak), Izaäk Buwalda (eindredactie) en Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) als uitgever en initiator van de campagne Ga voor gaaf, ontdek de horeca!.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Gerald Sno: ‘Veel bureaus kunnen een dak bouwen, maar ik wil ook een sterk fundament zien’

Geschreven door

Op 28 maart aanstaande reikt Werf& voor de tweede keer in zijn geschiedenis de Bureaurecruitment Awards uit: zowel het beste bureau als de beste bureaurecruiter gaan er die dag met een prijs vandoor. Maar voor het zover is, moet een vakkundige jury eerst de onderscheidingswaardige partij en persoon identificeren. Gerald Sno, strategisch directeur bij techniek-recruitmentbureau Connetix, is 1 van de 8 juryleden die zich tegen die beslissing aan gaat bemoeien.

‘Ik wil de ambitie zien om over 10 jaar nog steeds toegevoegde waarde te hebben.’

‘Daarbij ga ik vooral letten op de toekomstbestendigheid van bureaus en recruiters’, vertelt hij via een videoverbinding. ‘Ik vraag me dus niet alleen af of kanshebbers op dit moment onderscheidend zijn, maar ook wat ze qua innovatie doen – ik wil de ambitie zien om over 10 jaar nog steeds toegevoegde waarde te hebben.’

Geen utopieën

‘Belangrijk daarbij is dat partijen niet een utopie schetsen’, vervolgt hij. ‘Natuurlijk wil iedereen in die ideale wereld leven, maar je moet wel rekening houden met de realiteit. Ik vergelijk het met het bouwen van een huis: veel recruitmentbureaus kunnen prachtige verhalen vertellen over hoe ze straks het dak gaan maken, maar vergeten daarbij dat er eerst een fundament moet staan. Lang verhaal kort? Je toekomstplaatje moet me intrigeren, én je moet kunnen laten zien dat jouw scenario haalbaar is.’

‘Je moet kunnen laten zien dat jouw scenario haalbaar is.’

Als op 28 maart de Award voor het beste bureau wordt uitgereikt, kan Sno’s eigen Connetix vanzelfsprekend niet in de prijzen vallen – de slagers in de jury mogen tenslotte niet hun eigen vlees keuren. Of hij dat jammer vindt? ‘Ik heb er intern wel wat vragen over gekregen, haha. Maar om eerlijk te zijn: voordat ik als jurylid werd gevraagd, had ik eigenlijk nooit overwogen om ons voor een prijs aan te melden. Het kwam gewoon nooit op de radar. En dat ik nu deel uitmaak van de jury, vind ik juist heel leuk. Misschien nog wel leuker dan het winnen van een prijs.’

Niet onder stoelen of banken

De hamvraag is dan natuurlijk: had Connetix de prijs gewonnen, als Sno’s jurydeelname daarvoor geen stokje had gestoken? ‘Weet ik niet’, antwoordt de strategisch directeur bescheiden. ‘Dat ligt denk ik ook aan de concurrentie. Aan de andere kant: we steken onze ambities niet onder stoelen of banken – we willen marktleider worden in de recruitment van branches waarin we ons specialiseren, machine- en apparatenbouw, en de civiele techniek. En afgelopen jaar hebben we grote stappen gezet om dat doel te bereiken: onze marketing en branding zijn enorm gegroeid. Dus nu ik erover nadenk… Ja, we zouden die prijs best kunnen winnen!’

‘Ik heb geleerd om open te staan voor het perspectief van anderen.’

Het moge inmiddels duidelijk zijn waar Sno in zijn rol als Bureaurecruitment Awards-jurylid op gaat letten. Dat hij de expertise heeft om een winnaar mede aan te wijzen staat buiten kijf: de strategisch directeur heeft meer dan 15 jaar ervaring in het vak, en werkte in dat tijdsbestek bij 3 verschillende organisaties. Bovendien heeft hij zich afgelopen jaren op persoonlijk gebied ontwikkeld, vertelt hij met een glimlach. ‘Ik heb geleerd om, nog meer dan ik vroeger al deed, open te staan voor het perspectief van anderen.’ Waaraan hij snel toevoegt: ‘Zolang dat perspectief maar goed onderbouwd is, natuurlijk.’

‘Geen bierelftal’

Die laatste kwaliteit kan bij het jureren zomaar goed van pas komen, realiseert Sno zich. ‘Als ik kijk naar wie er verder in de jury zitten, lijkt dat wel het FC Barcelona van de Nederlandse recruitmentwereld’, vertelt de voetballiefhebber over het hoge niveau van zijn collega’s. ‘Dus als er mensen met de kennis om mijn mening uit te dagen zijn, zijn zij het wel. Het is niet alsof ik in een bierelftal terecht kom, haha!’

Meer weten?

Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je er alles over!

Bureaurecruitment Awards

Zin in het event?

Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

Lees ook