Oude functie: Operationeel Directeur
Oude werkgever: Staff Capital
Nieuwe functie: CEO
Nieuwe werkgever: Staff Capital
Ingangsdatum: 1 januari 2023
Als CEO bij Staff Capital ga ik de strategie verder uitrollen die enkele jaren geleden ingezet is, van pure payroll speler naar HR-tech.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Verhalen van mensen die ontevreden zijn op hun werk kennen we natuurlijk al langer. Het leidde vorig jaar bijvoorbeeld al tot het in zwang raken van de term ‘The Great Resignation‘. Maar nu is er weer eens een nieuwe trend in reactie hierop: rage applying. Oftewel: mensen die uit frustratie lukraak een soort massa-sollicitatie versturen naar allerlei online vacatures, in de hoop zo van hun eigen – op dat moment vervelende – baan af te komen.
@redweez Keep rage applying when youre mad ?? that energy will push you to greater horizons than the job youre stuck in! #work #milennial #worklife ♬ The Sign – Ace of Base
De rage begon – hoe kan het tegenwoordig ook anders? – op TikTok. Een Canadese TikTokker promootte daar deze methode om snel in inkomen erop vooruit te gaan, of om ergens anders meer ontwikkelmogelijkheden te kunnen bemachtigen. Volgens haar is het in de huidige arbeidsmarkt beter om met hagel op allerlei vacatures te schieten dan na ampele overweging ergens te solliciteren. Daarna kun je als kandidaat vanzelf de beste aanbieding eruit halen, zo is de gedachte. Een idee dat al snel viral ging op het sociale medium, en inmiddels ook ver daarbuiten. De video alleen al werd ruim 2 miljoen keer bekeken.
In de Verenigde Staten kon deze ‘nieuwe trend’ dan ook al snel op heel wat belangstelling rekenen. Diverse media schreven er al over (getuige onder meer 1, 2, 3, 4 en 5), en daarna kwamen ook al snel nieuwe voorbeelden naar boven. Maar ook het World Economic Forum ontdekte het fenomeen al, en zelfs in Nederland pikte een enkele site het al op. Waarbij meteen ook vaak de (terechte) vraag gesteld werd hoe nieuw deze praktijk nou eigenlijk is. Want solliciteren uit frustratie, dat is toch van alle tijden?
Zelfs het WEF ontdekte deze nieuwe trend al.
En zoals dat gaat met een nieuwe trend als deze, staan ook hier natuurlijk al snel experts klaar om te waarschuwen voor de gevolgen ervan. Zoals Jack Kelly, oprichter en CEO van wervingsbureau The Compliance Search Group. ‘Je moet heel goed nadenken voordat je een beslissing neemt over een nieuwe baan, vooral met de economie waarin we ons nu bevinden. Doe je dat te snel, dan ontsnap je gewoon van waar je nu bent, maar denk je niet echt na over waar je heen gaat.’
‘Rage applying’ schijnt intussen vooral populair te zijn bij Gen Z, natuurlijk toch al geen groep die je van grote honkvastheid op het werk kunt betichten. Of, positiever geformuleerd: een groep die geen werkplek accepteert als ze er niet 100% tevreden mee zijn. Dit, gecombineerd met de angst voor ontslagen die bij diverse bedrijven momenteel heerst, zou bij hen het gevoel aanwakkeren erop los te solliciteren, zo stellen de deskundigen.
Bij velen heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op sociale media.
En vaak heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op TikTok en LinkedIn, waarin velen trots laten zien hoeveel positieve reacties hun lukrake solliciteren oproepen. Inclusief flinke salarisverhogingen. Maar experts wijzen ook op een andere verklaring voor de nieuwe trend: deze generatie zou ook, zodra het even tegenzit, moeite hebben om het gesprek aan te gaan met de eigen manager. Dan gaan ze liever meteen weg, om te kijken of het gras elders groener is. Daarom raden de deskundigen de leidinggevenden aan in elk geval zoveel mogelijk met de jonge generatie in gesprek te blijven, in de hoop hen zo vroegtijdig voor rage applying te behoeden.
Er vinden momenteel veel nieuwe ontwikkelingen plaats op het gebied van kunstmatige intelligentie. Slimme software is in staat om volledig nieuwe media en inhoud te genereren, zoals nieuwe teksten, afbeeldingen, video’s, audio en zelfs menselijke stemmen. Met de lancering van ChatGPT wordt de kracht van kunstmatig intelligente software voor iedereen duidelijk, ook in de recruitmentbranche, waar het actief wordt gebruikt bij onder meer het maken van functiebeschrijvingen, sollicitatievragen, wervingsberichten en marketingmateriaal.
‘De software zal de recruiter van nu misschien niet vervangen, maar iemand die er goed mee omgaat misschien wél.’
Maar laat je vooral niet misleiden door sensationele titels van verschillende artikelen die suggereren dat kunstmatige intelligentie de baan van een recruiter volledig zal vervangen. Het beroep van een recruiter heeft te veel menselijke aspecten om volledig door software te worden vervangen. Wat wel kan: de recruiter van nu kan wellicht vervangen worden door iemand anders die goed in staat is om kunstmatige intelligentie wél goed in te zetten. Het is daarom belangrijk om actief aan de slag te gaan met deze ontwikkeling.
De toekomst zal voor de recruiter erg interessant worden. Misschien dat de voice-applicatie van ChatGPT in de toekomst potentiële kandidaten kan gaan bellen voor een eerste screeningsgesprek? Of dat je tijdens een videosollicitatie met een potentiële kandidaat vragen kan laten bedenken door ChatGPT op basis van wat er in het gesprek reeds is besproken?
Hoe hierop als recruiter te reageren? Volgens mij is het vooral belangrijk om te werken aan je innerlijke, emotionele groei. Hierdoor kun je dan niet alleen beter een potentiële kandidaat beoordelen op zijn of haar emotionele intelligentie, mate van zelfreflectie en andere persoonlijke eigenschappen (aspecten die vrijwel altijd doorslaggevend zijn voor succesvol functioneren in een organisatie). Ook kun je dan vanuit verbinding met jezelf verbinding maken met anderen, met je netwerk. Deze verbinding gaat verder dan alleen een transactionele relatie. Het is een warme connectie. Superbelangrijk wanneer je als recruiter onderscheidend wil zijn.
‘Een warme connectie is superbelangrijk als je als recruiter onderscheidend wil zijn.’
Hoe doe je dat, als recruiter werken aan je innerlijke groei. Door jezelf af te vragen: wie ben je? Wat voel je? Waarom voel je je zo? Het is bijvoorbeeld belangrijk om te begrijpen waarom kritiek zo lang blijft hangen, waarom je de lat voor jezelf zo hoog legt, of waarom je jaloers bent en wat je donkere kant is. Door persoonlijk te groeien, kun je ten eerste veel beter een warme connectie met anderen creëren en ben je tevens beter in staat om mensen te beoordelen op hun softe kant en zo de perfecte match te maken. Voor recruiters is er dus werk aan de winkel. Met technologie, maar ook zeker op het innerlijke vlak.
Jarno Duursma is tech-expert, spreker en auteur. Op dinsdag 28 maart 2023 verzorgt hij de afsluitende keynote tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.
Het is op dinsdag 28 maart 2023 alweer de 5e keer dat Werf& Bureaurecruitment Live plaatsvindt. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
De vergrijzing en ontgroening worden vaak als belangrijke oorzaken van de nog steeds grote krapte genoemd. En ja, dat is ook helemaal terecht. Net als de conjunctuur natuurlijk, en iets met corona. Maar wie even verder kijkt, ziet dat er heus ook nog wel andere factoren zijn aan te wijzen die de personeelstekorten op zijn minst flink hebben aangewakkerd. Deze 5 punten worden niet zo vaak benoemd als de demografie, maar zijn waarschijnlijk minstens zo belangrijk.
De eerste factor: de geldpomp heeft de laatste jaren flink zijn best gedaan. De rente was op een gegeven moment negatief, de centrale banken stopten miljarden euro’s in de economie, de overheden ‘investeerden‘ erop los. Het heeft geleid tot een behoorlijke bubbel-economie en ‘massale loonkostensubsidie‘, ook in Nederland, waar in het laatste regeerakkoord ook volop plannen werden bedacht waarbij het personeelstekort al meteen als de achilleshiel werd aangemerkt.
Hoog tijd om de generieke steunmaatregelen van de overheid om te zetten in meer gerichte steun, betoogde econoom Sandra Phlippen daarom recent in het FD. Zo zou de arbeidsvraag volgens haar wat kunnen afkoelen. En dat is nodig, omdat centrale banken anders mogelijk harder op de rem moeten trappen, met diepere recessies en meer leed tot gevolg. Volgens Phlippen staat juist de Nederlandse arbeidsmarkt er ‘naar bijna alle maatstaven extreem voor’, en rest ons dan ook ‘geen andere keuze dan de steunmaatregelen over de volle breedte af te bouwen en alleen nog gericht te gaan stutten.’
‘De grote transitievraagstukken zijn niet van vandaag of gister. Waarom moeten ze per se morgen zijn opgelost?’
Ook Bas ter Weel, directeur van SEO Economisch Onderzoek, hoogleraar economie aan de Universiteit van Amsterdam en kroonlid van de SER, denkt dat het helpt ‘de kranen dicht te draaien’. ‘De arbeidsmarkt is nu oververhit. Natuurlijk: de grote transitievraagstukken hebben urgentie, maar die vraagstukken zijn niet van vandaag of gister. Waarom moeten ze per se morgen zijn opgelost? Waarom moeten ze allemaal tegelijk aangepakt? Het risico van dit beleid is dat de gestelde doelen niet worden behaald of tegen veel hogere kosten dan met een normale arbeidsmarkt.’
Nog zo’n vaak onderbelichte oorzaak voor het personeelstekort: het enorme ziekteverzuim. Het verzuim onder werknemers passeerde in 2022 voor het eerst in 20 jaar de 5%, aldus verzekeraar Nationale-Nederlanden. In de zorg 2022 was het verzuimpercentage gemiddeld genomen zelfs 8,36%. En dat hoge verzuim leidt ook weer tot een vicieuze cirkel: verzuim, gecombineerd met vacatures, werkt verhoging van de werkdruk in de hand, wat weer tot nieuw verzuim leidt, enzovoorts. Dit wordt nog eens versterkt doordat een groot deel van de groei te vinden is in het zogeheten mentale verzuim.
‘Inmiddels is een derde van het verzuim gerelateerd aan psychische klachten’, vertelde Igno Schings, directeur collectieve inkomensverzekeringen bij NN, hierover eind vorig jaar aan de Volkskrant. ‘Zes jaar geleden was dat nog maar een vijfde.’ Uit recente CBS-cijfers blijkt bovendien dat werknemers met mentale klachten veel langer thuiszitten: gemiddeld ruim 2 keer zolang als werknemers die om andere redenen verzuimen. Schings: ‘In een tijd dat er meer vacatures zijn dan mensen is dat extra vervelend.’
En zo komen we op een derde onderbelichte oorzaak van de historische krapte: de al even historisch lage groei van de arbeidsproductiviteit, gecombineerd met jarenlange lage lonen. Het bedrijfsleven is er lui door geworden, aldus een recent artikel van Jan Luiten van Zanden. ‘Het zorgt ervoor dat steeds meer arbeidsinput nodig is om de economie te laten groeien. Dat is ook hoe de politiek over het probleem spreekt: werktijden moeten verlengd, parttime werken minder aantrekkelijk gemaakt, om zo de beroepsbevolking te doen toenemen. Terwijl – zeker in internationaal perspectief – Nederland al sterke groei van de arbeidsinput kent.’
‘Zeker in internationaal perspectief kent Nederland al een sterke groei van de arbeidsinput.’
We moeten het volgens hem dan ook niet hebben over hoeveel we werken, maar eerder over: hoe slim. Want we mogen dan wel denken dat we in tijden van snelle technologische verandering leven, in feite hebben al die tools nauwelijks invloed op onze productiviteit, stelt de econoom, die de neergang daarvan zelfs ‘dramatisch’ noemt. En de huidige inflatie helpt ook al niet, zegt hij. ‘Het beleid dat er nu komt lijkt gericht op nog meer van hetzelfde streven om meer arbeid uit een door stress en burn-out geplaagde beroepsbevolking te persen.’
De kern van het probleem, zo zegt hij, ‘is dat het neoliberale offensief van na 1982 in Nederland niet alleen leidde tot grotere ongelijkheid, maar ook tot de ontmanteling van de economische motor van de industriële economie. Ondernemers zijn in zekere zin zo gepamperd – door lage loonkosten, lage kapitaalkosten, lage belastingen en hoge rentabiliteit – dat er geen redenen waren nieuwe arbeidsbesparende technologie te zoeken. Daardoor zijn we nu haast gedwongen om de economische problemen op te lossen door het ‘zweet en tranen’ van meer uren arbeid in plaats van de creativiteit van nieuwe ideeën en technieken.’
Nog een oorzaak van de krapte: het nog altijd grote onbenut arbeidspotentieel. Hoe kan het dat we zo’n krappe arbeidsmarkt hebben en toch ook nog steeds een miljoen mensen langs de kant hebben staan? Het is een opmerking die je vaak hoort, en hoewel ook al heel vaak ontkracht, raakt hij ergens ook wel aan een kern van waarheid, namelijk dat Nederland er slecht in slaagt kwetsbare werkzoekenden voldoende te ondersteunen, en de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te dichten, zoals ook een recent onderzoek van de Arbeidsinspectie nog eens onderstreepte.
De arbeidsmarkt ‘werkt niet voor iedereen’, stelt het SCP.
Paradoxaal genoeg hebben we in Nederland namelijk naast een personeelstekort ook ‘een inclusietekort’, zoals de OESO dat noemt. De arbeidsmarkt ‘werkt niet voor iedereen’, schreef niet voor niets het SCP recent nog in zijn publicatie Eigentijdse ongelijkheid. ‘Niet voor mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Niet voor migranten, voor ouderen, voor langdurig werklozen’, onderstreept Marjet van Houten (Movisie) het nog maar eens. ‘Zij krijgen soms jarenlang geen kans om via arbeid te participeren en raken maatschappelijk aan de zijlijn.’
Volgens haar gaat het er niet alleen om de uitkeringen en het minimumloon voor deze groepen te verhogen, maar vooral ook om ‘anders gaan kijken, denken en vooral doen. Organiseer arbeid zo dat we dat inclusietekort opheffen. Het barst in Nederland van de initiatieven waar mensen waardevol werk verrichten. Maar die komen te weinig in beeld bij gemeenten, en zijn daardoor zelf bestaansonzeker. Het is tijd dat zij aan zet komen.’ En dat gemeenten en UWV weer persoonlijke aandacht kunnen geven aan mensen die dat nodig hebben natuurlijk.
Hoge vraag, hoge arbeidsparticipatie, lage groei van de productiviteit, en nauwelijks instroom van arbeid: daarmee zijn de voornaamste oorzaken van de krapte waarschijnlijk wel benoemd. Maar er is er nog eentje die ook niet onbenoemd mag blijven: de dynamiek van de arbeidsmarkt zelf. Want ook die leidt weer tot versterkte krapte. Niet alleen omdat er steeds meer mensen in de arbeidsbemiddeling werken die de hele carroussel op gang moeten zien te houden, en dit probleem ook steeds meer tijd van organisaties vergt, maar ook omdat het tijd kost voordat al die overstappers in hun nieuwe omgeving volledig productief zijn.
De mobiliteit op de arbeidsmarkt was niet eerder zo hoog als vorig jaar.
Uit arbeidsmarktcijfers van Intelligence Group blijkt dat de afgelopen jaren de mobiliteit niet eerder zo hoog was als vorig jaar, met in totaal ruim 1,8 miljoen baanwisselaars, bijna 1 op de 5 mensen, van wie het overgrote deel daarvoor ook al werkte, een trend die niet veel later ook door het CBS werd onderschreven. ‘Economische tegenwind zorgt er momenteel niet voor dat die geest terug in de fles gaat en werkgevers zullen eerder een stapje bij moeten zetten op de arbeidsmarkt’, aldus Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp.
In de afgelopen 10 jaar zijn Nederlanders steeds vaker van baan gaan wisselen, constateert ook het UWV. Dat heeft onder meer te maken met de voortgaande flexibilisering van de arbeidsmarkt. Maar ook met de krappe arbeidsmarkt, waarin zowel werknemers met een vaste als een flexibele baan gemiddeld vaker van werkgever wisselen. Wat het precies betekent voor (het gevoel van) de krapte, blijft voer voor onderzoekers. Maar dat het domino-effect van mensen die van de ene naar de andere organisatie gaan uiteindelijk weinig helpt tegen de algemene tekorten op de arbeidsmarkt, dat is al met al weinig omstreden.
GetJobsDone is een platform dat is opgericht vanuit het gemis om als student relatief bij te verdienen tijdens je studie. Daarnaast zijn er veel organisaties die kampen met een capaciteit- of kennisprobleem dat niet voldoende interessant is voor uitzendkrachten. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan de uitvoering van een onderzoek, het opstellen van een social media campagne, of het omzetten van documenten.
Het platform is een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.
Via GetJobsDone kunnen bedrijven opdrachten plaatsen voor een fixed fee: een vooraf bepaald bedrag voor de output die ze geleverd willen zien. Er wordt dus niet gewerkt per uur, wat resulteert in een hogere productiviteit onder studenten. Studenten kunnen via het platform tijdens hun studie relevante ervaring opdoen die er ook echt toe doet. Hierdoor ontwikkelen studenten zich beter, gaat de productiviteit bij bedrijven omhoog en ten slotte is het direct een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.
Bij wederzijds goedvinden kan de student na zijn of haar studie immers een arbeidsovereenkomst sluiten bij de organisatie waar hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd. Zo kunnen bedrijven al kennismaken met de medewerker van de toekomst tijdens de studie, in plaats van als diegene is afgestudeerd. Het platform benut hierdoor een groot potentieel capaciteit in de vorm van studenten die nu nog te weinig relevante klussen doen. Tevens zorgt het voor een nieuwe, praktische manier van recruitment.
Al ruim 500 organisaties hebben ervaren hoe GetJobsDone kan ondersteunen op het gebied van capaciteit in de vorm van opdrachten en taken. Hierdoor zijn veel bedrijven verder gekomen zonder dat ze hier een grote financiële impact van hebben ervaren. Daarnaast hebben we al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen. Zo hebben zij hun studie ook daadwerkelijk al in de praktijk kunnen uitvoeren en ervaren.
‘We hebben al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen.’
Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat er al 5 studenten na het afronden van de studie bij een bedrijf zijn terecht gekomen. Eén organisatie heeft zelf door het uitzetten van opdrachten en matchen met studenten 2 fulltime medewerkers in dienst gekregen die na hun studie bij de organisatie zijn gebleven. Dit terwijl de organisatie hiervoor ruim 9 maanden zonder succes op zoek is geweest naar een nieuwe medewerker. Kortom: de impact op zowel bedrijf als student is enorm geweest.
We leven in een ongekende arbeidsmarkt met extreem veel tekort. Uit veel onderzoeken komt naar voren dat dit waarschijnlijk ook nog een tijdje aanhoudt. Het is daarom tijd om anders te denken dan de huidige manier. Momenteel worden problemen alleen maar verschoven doordat bureaus de ene medewerker weghalen bij bedrijf A en plaatsen bij bedrijf B. Het tekort blijft dus hetzelfde, alleen is een ander bedrijf de pineut. We moeten met elkaar dus naar een oplossing kijken waarbij we inzetten op onbenut potentieel.
GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten niet alleen maar wilt laten vakkenvullen.
GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten relevant wil inzetten bij organisaties en niet alleen maar wilt laten vakkenvullen, wat ook goed uitgevoerd kan worden door werklozen die misschien op dit moment tekortkomen voor een groot gedeelte van de openstaande vacatures. Met dit soort initiatieven lossen we tekorten echt op in plaats van dat we het verschuiven van organisatie A naar organisatie B.
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Darryl Hopman, Joost Hopman & Jacky Fakkeldij. Daarnaast vele klanten en studenten die middels dit initiatief relevant ervaring opdoen en taken ingevuld krijgen.
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Gaat technologie ooit de recruiter volledig vervangen? De vraag is al vaak gesteld, en Sherida Tdlohreg moet er dan ook een beetje om lachen. Zelf zegt ze er in elk geval niet in te geloven. ‘Ken je dat tv-programma First Dates? Dat is echt mijn guilty pleasure. Mensen die aan elkaar gekoppeld worden, waarvan je al snel ziet: dat gaat hem nooit worden. Digitalisering kan de kans op een match sterk vergroten, maar de echte match vindt plaats als je elkaar in de ogen kunt kijken, verbinding kunt maken en dat kan een computer nu eenmaal niet.’
‘Ik zie A.I. niet als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence.’
Technologie zorgt op allerlei vlakken voor een versnelling in het recruitmentproces, maar zal de menselijke toegevoegde waarde van de recruiter niet zo gauw vervangen, aldus de spreekster van Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement van Werf& dat alle ontwikkelingen in de bureauwereld behandelt. Ze heeft het dan ook bijvoorbeeld niet over A.I. als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence. ‘Oftewel: hoe kun je technologie gebruiken om toe te voegen aan de mens in plaats van de mens te vervangen?’
Want hoewel het voorbeeld van First Dates de beperkingen van technologie in recruitment aangeeft, is de inzet ervan toch onmisbaar, zo benadrukt de Thought Leader in Business- & Digital Transformation Management, die zelf niet alleen werving- en selectie-ervaring heeft bij bijvoorbeeld Capgemini, maar als voormalig Informatica-student en momenteel directeur van TransActory ook al jarenlang volop in de digitale wereld actief is.
‘Bij het Nederlandse mkb+ zie je veel bedrijven nog echt in de reparatiefase zitten.’
Een wereld die Tdlohreg ook wel ‘een parallel universum’ noemt, vanwege het grote verschil in snelheid van innovatieve technologieën versus de snelheid van invoeren van verandering in de ‘gewone’ wereld. ‘Ik ga zelf bijvoorbeeld één keer per jaar naar de Web Summit. Dan kom je daar, en zie je al die nieuwe gave technologische ideeën. Een bruisende wereld op zichzelf. Vol inspiratie kom je dan terug om te ervaren dat de meeste Nederlandse mkb+ bedrijven toch echt nog in de reparatie- of onderzoeksfase van hun digitale reis zitten.’
Haar missie en boodschap? Organisaties ervan bewust maken hoe snel de veranderingen gaan die eraan komen. En die er al zijn! Wat heb je nodig en wat kun je als bedrijf aan? Dat geldt overigens niet alleen voor recruitmentbureaus, maar voor álle organisaties, zegt ze. En dat heeft volgens haar weer gevolgen voor hoe digitaal aantrekkelijk je als organisatie bent op de arbeidsmarkt. Voor zowel je medewerkers, je klanten als ook je kandidaten?
‘Wat ik tijdens mijn bijdrage vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst.’
Alleen al een zin als “Het gebeurt bij het koffiezetapparaat”, zegt ze. ‘Die hoor je nog in sommige organisaties. Maar daarmee verraad je meteen tot welke generatie je hoort. De nieuwe generatie loopt niet meer rond bij het koffiezetapparaat, die haalt op allerlei andere plekken zijn informatie op. Wat ik tijdens mijn bijdrage dan ook vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst. Het gaat erom: dingen veranderen. De vraag is alleen: ga jij ermee aan de slag of laat je de nieuwe generatie het van je overnemen?’
Technologie kan volgens haar recruiters veel brengen om efficiënter te werken, en bijvoorbeeld beter te targetten. Je kunt je er als bureau ook nog zeker mee onderscheiden, zegt ze. ‘Als bureau kom je nu niet meer weg met alleen een geautomatiseerd cv-proces. De inzet van technologie en data is onmisbaar, bijvoorbeeld om snel kandidaten te vinden, of snel je zoekgebied te vergroten. Daarmee kun je ook echt nog het verschil maken richting je opdrachtgevers.’
‘Als bureau kom je nu niet meer weg met een geautomatiseerd cv-proces.’
En om nog even terug te komen op de matchingstechnologie voor First Dates: ziet ze die de komende jaren nog zo verbeteren dat er wél huwelijken en relaties voor het leven mee te voorspellen zijn? Tdlohreg (lachend): ‘Ik denk het niet hoor. “Voor het leven” is in de huidige tijd van vrijheid, autonomie en ontwikkeling sowieso een rekbaar begrip geworden. En ook in loopbanen zal een levenslange verbinding niet meer de norm worden. Digitalisering moet ook niet alles perfect en voorspelbaar maken. Niets zo fijn als voor de mens om gelukkig geen computer te zijn.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Sherida Tdlohreg schuift samen met Wout Withagen (FreshHeads) aan tafel aan bij Fleur Aalbrecht, voor een gesprek over onder meer de rol van A.I. in recruitment. Dus mis het niet!
De arbeidsmarkt voor ICT’ers bevindt zich momenteel in behoorlijk woelige wateren. Hoewel de vraag nog steeds hoog is, en het aanbod laag, lijken met name directe werkgevers op dit moment een pas op de plaats te maken als het aankomt op de werving van deze doelgroep. Ze lijken even de kat uit de boom te kijken, terwijl juist bureaus daarentegen gewoon ermee doorgaan deze mensen op de arbeidsmarkt te werven, zo blijkt uit recente analyses van Intelligence Group, op basis van data van Jobfeed en eigen data van 2019 tot en met februari 2023.
‘Nu talentpools aanleggen getuigt van lef en visie.’
Bureaus lijken zich te wapenen voor de toekomst en er in hun wervingsstrategie al rekening mee te houden dat de vraag naar ICT’ers op korte termijn weer aantrekt, constateert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Het lijkt erop arbeidsbemiddelaars talentpools aanleggen voor het moment dat het aanbod van ICT’ers straks weer opdroogt. Slim, en dat getuigt van lef en van een zekere visie van op de arbeidsmarkt.’
In de data valt op dat de totale vraag naar ICT’ers in de eerste maanden van dit jaar 3% lager lag dan in dezelfde periode in 2022. Bij directe werkgevers is de vraaguitval maar liefst 18% ten opzichte van de eerste tweede maanden van vorig jaar. Bij de grote werkgevers was dit zelfs nog iets hoger. Daar daalde de vraag naar ICT-professionals met maar liefst 26%. Bij arbeidsbemiddelaars is daarentegen sprake van een totaal ander beeld. Daar groeide het aantal vacatures voor ICT’ers gemiddeld met maar liefst 15%.
‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt.’
Met gemiddeld een groei van 27% is vooral bij kleinere bureaus sprake van een nog altijd zeer sterke markt. Onder het mom van ‘regeren is vooruitzien’, lijken de bureaus er alvast rekening mee te houden dat ICT’ers vinden en behouden straks weer een stuk lastiger wordt. En ze lijken daarmee ook alvast te anticiperen op aantrekkende vraag in de komende kwartalen. Waasdorp: ‘Wie nu het talent in huis haalt, bepaalt straks de markt. Talent dat nu vrijgespeeld wordt bij scale-ups en andere ICT-bedrijven die de broekriem moeten aantrekken, kun je straks optimaal inzetten als de ICT-markt weer aantrekt.’
Hij voegt eraan toe dat recruitmentafdelingen van grote bedrijven die zich bezighouden met het aantrekken van ICT-talent nu zeker niet moeten gaan afschalen. Dat zou op termijn namelijk wel eens heel kostbaar kunnen zijn, denkt hij. ‘Dat zou doodzonde zijn. Je zult zien dat de markt in het tweede of derde kwartaal van 2023 net weer gaat aantrekken en dat deze afdelingen dan tegen een enorm capaciteitsprobleem oplopen. En dat bureaus die wel zijn blijven doorwerven dan als grote winnaar uit de bus komen.’
‘Bureaus die nu blijven doorwerven komen straks als grote winnaar uit de bus.’
Uit de analyses van Intelligence Group en Jobfeed blijkt verder dat ICT’ers nog steeds hyperschaars zijn. Dat komt niet alleen door de kwantiteit, maar ook doordat ICT’ers eigenlijk nauwelijks bewegen op de arbeidsmarkt (al naargelang de doelgroep tussen de 4 en 10%, zo blijkt uit Giant, het talent intelligence-dashboard van Intelligence Group).
| Bureaus | Aantal vacatures jan/feb 2022 | Aantal vacatures jan/feb 2023 | Index 2022-23 |
| Klein (<50 medewerkers) | 10.961 | 13.084 | 119 |
| Middelgroot(50-500) | 4.084 | 3.139 | 77 |
| Groot (>500) | 3.294 | 4.186 | 127 |
| Totaal (incl. onbekende grootte) | 23.240 | 26.635 | 115 |
| Directe werkgevers | |||
| Klein (<50 medewerkers) | 8.006 | 7.244 | 90 |
| Middelgroot (50-500) | 4.201 | 3.763 | 90 |
| Groot (>500) | 10.922 | 8.038 | 74 |
| Totaal (incl. onbekende grootte) | 26.716 | 21.867 | 82 |
| Totaal vraag naar ICT’ers | 49.956 | 48.502 | 97 |
Zoals zoveel bedrijven is ook Recruitment Backoffice min of meer ontstaan uit frustratie. In 2013 richtte Richard Philips met zijn compagnon, die hij op de camping in Zuid-Frankrijk had ontmoet, twee uitzendlabels op in Kampen. Eentje voor vakkrachten, en eentje voor hoger opgeleiden in de bouw en techniek. Maar al snel ontstond de behoefte aan een persoonlijke en flexibele backofficepartner die écht toegevoegde waarde kon bieden. Zo’n bedrijf bestond eigenlijk nog niet, ontdekten ze toen. Ja, payrollers, dat wel. Maar dat wilden ze niet. Ze wilden méér. En dus besloten ze het zelf te gaan doen. Waarna van het een het ander kwam.
Het bedrijf dat ze zochten bestond eigenlijk nog niet. En dus richtten ze het zelf maar op.
Hoe dat zo kwam? Geen intermediair belt toch naar een collega-bureau van: ‘hé, dat hebben jullie goed gedaan met die backoffice van jullie. Kunnen jullie dat ook voor ons doen?’ Nou, wel dus, blikt Philips terug. ‘Dat is precies hoe het is gegaan. Een bevriende intermediair liep tegen hetzelfde aan als wij anderhalf jaar eerder. Toen is het balletje gaan rollen.’ Met als gevolg dat Recruitment Backoffice zich nu een middelgrote dienstverlener mag noemen, die voor meer dan 50 uitzendondernemers de hele backoffice faciliteert. En meer dan dat, aldus Philips. ‘Wij zijn ook de strategische (kennis)partner voor die ondernemers.’
Hoe zich dat vertaalt? ‘Wij vertalen onder meer ontwikkelingen in de flexbranche naar commerciële kansen en creëren inzicht in de organisatie van de ondernemer aan de hand van strategische, financiële analyses. Wij zijn ABU, NEN 4400-1 (SNA) en VCU gecertificeerd, dat betekent dat wij de inlenersbeloning toepassen, zorgen dat alle dossiers compleet zijn, dat intermediairs AVG-proof en volledig compliant werken. Zodat onze intermediairs zich volledig kunnen focussen op hun corebusiness; het binden en verbinden van mensen.’
‘We zijn zeker niet de grootste. Dat is ook niet onze ambitie. We willen de beste zijn.’
Inmiddels werkt Recruitment Backoffice (als onderdeel van BJG Staffing) voor intermediairs door het hele land. ‘Letterlijk van Groningen tot Maastricht’, zegt Philips, zelf een Noorderling, die echter in Kampen neerstreek vanwege de centrale ligging, ‘een logische locatie als je heel Nederland wil kunnen bedienen.’ Qua omvang en omzet mag het bedrijf niet de grootste in de branche zijn. ‘Maar dat is ook niet onze ambitie. Wat we wel willen is onze intermediairs zo optimaal mogelijk faciliteren en ontzorgen door de best mogelijke backoffice dienstverlening te bieden.’
Hoe ze dat hebben gedefinieerd, dat ‘de beste zijn’? Onder andere doordat ze een gemiddelde beoordeling willen hebben van een 8,5, zowel van hun medewerkers als hun klanten. En dat ze een hoog behoudpercentage voor hun intermediairs als doel hebben gelegd. ‘We gaan voor waardevolle, duurzame partnerschappen’, zegt Philips. ‘In alles. Daar geloof ik heel erg in. We hebben ook al jaren dezelfde ICT-partner, en doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben. Acquisitie hebben we eigenlijk ook nog nooit gedaan. We groeien vooral door onze reputatie, daar ben ik erg trots op.’
‘We doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben.’
Het onderscheidende vermogen daarbij? ‘Dat is onder meer dat wij geen eerste, tweede en derde lijn hebben. Iedere intermediair heeft bij ons één aanspreekpunt, die hem of haar van A tot Z kan helpen. We investeren in onze mensen, zorgen dat ze allemaal goed opgeleid zijn. Als je de beste backoffice-partij wilt zijn, betekent dat dat je telkens moet innoveren, en persoonlijk contact en maatwerk moet kunnen bieden.’
Daarbij is een hoofdrol weggelegd voor het plezier in het werk, benadrukt Philips. ‘Investeren in de mens’, noemt hij dat. ‘Intern de collega’s met zoveel mogelijk plezier laten werken.’ Want vraag hem naar zijn grootste uitdaging, en ook hij noemt wat veel collega’s nu ook zien: de krappe arbeidsmarkt. De schaarste. Juist daarom dat hij werkplezier zo hoog in het vaandel heeft. ‘Dat zit in de manier van samenwerken, een gezamenlijke lunch, vrijdagmiddagborrel, tot aan leuke weekendjes weg, feesten, uitjes. We proberen het mensen ook zo comfortabel mogelijk te maken, met bedrijfsmassages en bedrijfsfruit.’
‘Het is wel leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’
Alles om een moderne werkgever te zijn, zegt hij. ‘Wij besteden gewoon heel veel tijd en aandacht aan wat we belangrijk vinden. We hebben ook continu een medewerkertevredenheidsonderzoek lopen. En dan zie je dat het toch wel lukt om die mensen te vinden, binden en boeien. Daarbij is het leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’
De 36-jarige Philips, vader van twee jonge kinderen, ziet dat veel intermediairs goed zijn in commercie en dat ook het leukste onderdeel van hun vak vinden. Maar het administratieve werk vinden ze vaak minder leuk. ‘Wij kunnen ze maximaal ontzorgen, zodat wij onze intermediairs zoveel mogelijk in hun kracht zetten. En dat is waar volgens ons werkplezier begint, bij in je kracht staan. En voor ons is dat juist de hele administratieve, juridische en financiële ontzorging. Wij genieten ervan als dat allemaal vlekkeloos verloopt.’
‘Werkplezier begint volgens ons met in je kracht staan.’
Waarom zij daar goed in zijn? ‘Omdat wij door onze partnerschappen onze intermediairs ook echt kennen’, stelt Philips. ‘En doordat we ze echt kennen kunnen we ze ook maatwerk bieden. Iedereen roept altijd van: oh, wij zijn zo persoonlijk in onze dienstverlening. Maar als ze dan moeten kiezen tussen geld en persoonlijke dienstverlening, kiezen ze toch meestal voor het geld. En daarvan hebben wij gezegd: dat gaan we niet doen.’
De uitzendondernemers die bij Recruitment Backoffice terechtkomen, kun je grofweg onderverdelen in 3 categorieën. Er is een groep starters, die dus nog nooit eerder een backoffice-partner gehad heeft. Daarnaast is er een groep die het voorheen zelf deed. En er is een groep die overstapt van een concullega. ‘Alle drie groepen zijn bij ons een beetje gelijkmatig verdeeld’, aldus Philips. ‘In die zin hebben we ook wel een redelijk unieke propositie, denk ik, omdat veel van onze concullega’s voormalig payrollers zijn. Die hebben altijd de inleners als doelgroep gehad, en niet de intermediairs.’
‘We kennen de doelgroep echt, want wij zijn zelf óók de doelgroep.’
En daar komt bij: het bedrijf is ook nog steeds zijn eigen klant. ‘Wij hebben zelf twee uitzendlabels opgericht en recentelijk een derde overgenomen, een voormalige klant van Recruitment Backoffice die van zijn welverdiende pensioen is gaan genieten. We weten wat de behoefte is, we kennen de doelgroep, want wij zijn óók de doelgroep. Het is ontstaan uit een eigen behoefte en die hebben we vervolgens doorontwikkeld naar een product-marktcombinatie die er nog niet was. Daardoor kun je veel sneller de stap maken naar de strategische samenwerking. Dat is een groot onderscheidend vermogen wat we daar kunnen laten zien.’
Een van de innovaties die het bedrijf sinds een aantal jaren in de markt zet is ‘Executive‘. Daarbij verzorgt Recruitment Backoffice de uitvoering van alle backoffice werkzaamheden, maar zijn zowel het juridisch werkgeverschap als de omzet voor de uitzendondernemer zelf. ‘Dan factureren wij dus bij de opdrachtgever namens de intermediair in plaats van namens onszelf. En verstrekken ook arbeidsovereenkomsten namens de intermediair. Dat is een vooruitstrevende vorm van backoffice dienstverlening, waarvan wij geloven dat het de toekomst gaat worden.’
De backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden.
Want wat hij bij alles duidelijk maakt: de backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden. Het is tegenwoordig veel meer dan dat. Al snel vallen termen als reserveringen, kostprijsschema’s, toepassingen van cao’s, de WAB, afdekking ziekterisico’s, debiteurenbeheer en kredietverzekeringen, premies en subsidies aanvragen en verwerken. En dan is er bijvoorbeeld ook nog het label ‘Recruitment Backoffice International‘, dat intermediairs die met Europese arbeidsmigranten werken in alles ondersteunt.
Een uitgebreide en unieke backofficedienstverlening dus. Philips licht toe dat er wel een duidelijke overkoepelende visie bij is. ‘We willen ons onderscheiden op kwaliteit en goed zijn voor zowel de flexkrachten, de intermediairs als onze eigen mensen. In de kern gaat het daarbij steeds om hetzelfde: de mensen.’ De flexkracht ziet het bureau zelf misschien nooit. ‘Maar ze merken wel dat wij er zijn. Als wij op tijd betalen bijvoorbeeld. Samen met de intermediair zíjn wij voor hen het uitzendbureau. En daarom is het ook zo belangrijk dat wij al onze processen goed op de rit zetten.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats over hoe je de digitalisering van je werk vormgeeft. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!
Het is weer Internationale Vrouwendag, en dat betekent: volop aandacht voor vrouwen op de arbeidsmarkt. En dat gebeurt soms ook op plekken waar je het niet verwacht. Of misschien: júist op plekken waar je het misschien niet zou verwachten. Zoals bij het Rotterdamse Möller Autoschade, dat juist vandaag een ‘inspiratiecampagne‘ start om te laten zien dat ook vrouwen zeker welkom zijn in deze van oudsher door mannen gedomineerde technische branche.
‘De autoschade-branche heeft last van een imagoprobleem.’
‘De autoschadebranche heeft last van een imagoprobleem’, aldus Jolique Möller, zelf High Tech Collision Repair en MT-lid bij het bedrijf, en dochter van naamgever en oprichter Alfred Möller. ‘Te veel mensen hebben vaak nog een verkeerd beeld van het werk in de technische branche. Zo wordt gedacht dat het werk alleen voor mannen is en dat een techneut onder zware of vieze werkomstandigheden moet presteren.’
Maar de tijden zijn aan het veranderen, aldus Möller. Inmiddels is bij het Rotterdamse autoschade-bedrijf 17,5% van alle medewerkers vrouw. In de hele branche schijnt het zo’n 15% te zijn. Nog niet bepaald een gelijke vertegenwoordiging dus, en daarmee ook reden voor de inspiratiecampagne, waar ook moeder Magchelina voor wordt ingezet.
Met deze campagne hoopt Möller Autoschade een grote groep vrouwen te inspireren, aldus Jolique. ‘Door de veranderende autobranche worden er nieuwe banen gecreëerd en zijn vrouwen harder nodig dan ooit. Nog steeds denken mensen dat vrouwen in de autoschadebranche alleen maar op kantoor werken. Maar niks is minder waar. Ook beroepen als autoschadespecialist of autospuiter zijn voor vrouwen weggelegd. Vrouwen hebben oog voor detail en werken over het algemeen veel secuurder dan mannen.’
‘Vrouwen kunnen net zo goed technisch werk doen, mannen en vrouwen zijn gelijk aan elkaar.’
Bij Möller Autoschade werken in totaal zo’n 125 mensen, verdeeld over 6 vestigingen in de Rotterdamse regio. Het bedrijf vroeg onlangs zijn vrouwelijke collega’s waarom ze voor deze branche hadden gekozen. Veelal gaven aan dat de branche goede arbeidsvoorwaarden, genoeg uitdaging en doorgroeimogelijkheden biedt. Het werken met mannen ervaren ze over het algemeen ook als prettig, ‘door de duidelijke communicatie over en weer’, aldus Jolique. ‘De conclusie werd al snel duidelijk: er is geen verschil tussen mannen- of vrouwenwerk. Vrouwen kunnen net zo goed technisch werk doen, want mannen en vrouwen zijn gelijk aan elkaar.’
Het bedrijf zet zich overigens al langer in om meer vrouwen te interesseren voor een baan in de autoschade, en organiseert het voor de vrouwen ook aparte evenementen. Zo werd eind oktober vorig jaar nog een Ladies Night gehouden, waar de gasten werden ontvangen met een roze gin-tonic tussen de Porsches.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
‘Je hoeft geen militair te zijn om bij Defensie te werken.’ Dat is de boodschap die we als Defensie breed willen uitdragen, niet in het minst omdat er veel verschillende vacatures voor niet-militairen zijn die we willen vervullen. Om die onder de aandacht te brengen hebben we ervoor gekozen om die boodschap zichtbaar te maken aan een breed publiek. Met de variëteit aan vacatures voor medewerkers van de Defensie Materieel Organisatie als uithangbord.
Op een wat rebelse manier was Defensie twee weken zichtbaar op Utrecht CS.
‘Vind in vijf minuten je baan’ en ’Defensie to Go’. Op een wat rebelse ‘Defensie-manier’ waren we met een opvallende pop-up store twee weken zichtbaar en aanspreekbaar op het station Utrecht CS. Anders gekleurd dan anders, maar herkenbaar en goed georganiseerd. Intern breed gecommuniceerd om de betrokkenheid te vergroten. Extern goed geregeld met een goede opvolging voor de kandidaten.
Belangstellenden, mogelijke kandidaten en (oud-)medewerkers voelden zich welkom in de store, betrokken dan wel gehoord of geïnformeerd. Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!
‘Dat we er hebben gestaan was nog lang onderwerp van gesprek!’
Er zijn gedurende alle 13 dagen veel informatieve en inhoudelijke gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben zo’n 270 serieuze contacten opgeleverd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.
De door medewerkers zelf geïnitieerde en verspreide social media campagne zorgde snel voor ‘lawaai’ en commentaren en voor bezoek. Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap weten we dat veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000) de boodschap hebben gezien. Wordt in ieder geval vervolgd!
Als we kijken naar het ‘resultaat’ (voor zover meetbaar) zijn er gedurende alle dagen veel informele en informatieve gesprekken gevoerd door de dagelijkse ‘personele bezetting’ van de store. Die hebben dus zo’n 270 serieuze contacten gelegd en tot op dit moment zijn daar 12 mensen van aangenomen en zitten er nog 24 in het sollicitatie/selectie-proces.
Veel mensen hebben op Utrecht CS de boodschap gezien.
Voor wat betreft de ‘zichtbaarheid’ en het uitdragen van de boodschap hebben veel mensen die dagelijks Utrecht CS passeren (250.000 per dag!) de boodschap gezien wat leidde tot interessante ontmoetingen en ‘gesprekken’ op social media.
De Pop-up store is een klassiek voorbeeld van het recruitment credo: in beeld komen – ontmoeten – werven. We zijn er als team werving van Defensie Materieel Organisatie (DMO) in geslaagd om een ongebruikelijk initiatief binnen de organisatie te realiseren en te laten zien dat dat kan en werkt!
En dat in een relatief korte tijd met een beperkt aantal medewerkers.
Soms met lak aan geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen.
Door goede interne communicatie, betrokkenheid van een aantal gekwalificeerde medewerkers en soms met lak aan de geldende conventies hebben we een mooie actie kunnen doen met een goed resultaat.
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat traditioneel begin maart rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt? We pikken er weer 7 interessante onderzoeken uit.
Nederlandse vrouwen verdienen gemiddeld 13,5% minder dan mannen. Dit verschil is iets groter dan het EU-gemiddelde van 12,7%, zo blijkt uit nieuwe cijfers van Europees statistiekbureau Eurostat, waarover onder meer de Volkskrant recent berichtte. In België (5,0%) is het verschil flink kleiner dan in Nederland, in Duitsland met 17,6% juist fors hoger. Het gaat hierbij om bruto uurlonen, zonder correctie voor bijvoorbeeld functie of opleiding. Uit eerder CBS-onderzoek blijkt dat Nederlandse vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 6% minder verdienen dan een man in dezelfde functie.
