2023 - Pagina 60 van 77

Medewerkers aantrekken met medewerkers? Stop met dure bonussen

Gepost op 2023/03/15 te 12:41.

Geschreven door Redactie

‘De basis van mijn bedrijf? Dat zijn mijn mensen.’ Vraag het een gemiddeld ondernemer, en je zult dit antwoord krijgen. Toch is er nog enorm veel potentie waarvan ondernemers geen gebruik maken als ze klanten willen aantrekken – of nieuwe medewerkers. Vooral dat laatste horen we als marketingbureau steeds vaker: ‘Ik hoef geen nieuwe klanten, help me liever met nieuwe collega’s’. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien hoe je dat kunt doen, zonder meteen te denken aan dure bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aandragen. Juist niet.

Waarom geen referral-bonussen?

Het fenomeen is al lang bekend, van experimenten uit de jaren 60. En het is ook heel simpel uit te leggen: als je kind het leuk vindt om tekeningen te maken, en je begint met het betalen van een euro per gemaakte tekening, doof je in feite een klein vuurtje. Want – en je kunt het eens proberen – zodra je stopt met euro’s betalen is je kind zijn of haar plezier in het tekeningen maken kwijt. In vaktermen: je hebt intrinsieke motivatie vervangen door extrinsieke motivatie. Beter nog dan door mij wordt dit principe uitgelegd door Dan Pink in onderstaand filmpje:

Hij laat ook treffend zien dat medewerkers die beloond werden voor het aantrekken van collega’s gingen denken dat ze het voor het geld deden. En dat terwijl de intrinsieke motivatie van je medewerkers en klanten alleen maar belangrijker wordt in een wereld die transparanter wordt en waar authenticiteit en creativiteit steeds belangrijker worden. Het is het vuur in hun ogen dat anderen doet overtuigen om ook bij jou te kopen, bij jou te werken, bij jou te willen zijn. Je hoeft dan geen advertenties meer te plaatsen om klanten of medewerkers aan te trekken, ze komen naar je toe.

Hoe trek je medewerkers dan wel aan met medewerkers?

Uit een recent wetenschappelijk artikel in de Public Relations Review blijkt dat Employee Advocacy op veel verschillende manieren je onderneming helpt:

> HR

Op het gebied van HR heeft Employee Advocacy meerdere voordelen:

recruitment: Als medewerkers enthousiaster zijn over hun werkgever, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Uit het onderzoek blijkt ook dat ze dit ook bij de juiste mensen doen: mensen die passen bij de functie en in de cultuur.
retentie: gezien de hoge kosten van ‘onboarding’ zijn er veel voordelen aan het binnenhouden van medewerkers. Mensen die positief zijn over hun werk en dit delen, zullen langer blijven.
productiviteit: uit het onderzoek bleek ook dat medewerkers die goed in hun vel zitten (en dit delen) ook hun werk beter doen. Of zoals één van de respondenten het verwoordde: “People are feeling better about what they’re doing, where they are, who they’re working with, and know that there’s a sense of safety about how they can get their work done.”

> Sales

Als medewerkers enthousiaster zijn over de producten en diensten van het bedrijf, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Of zoals één respondent het verwoordde: “it is inarguable that we’re beginning to see real business dollars and sustained success that are attributed to Employee Advocacy.”

> PR

Klanten kopen niet bij bedrijven, ze kopen bij mensen. Dus de reputatie van het bedrijf is volledig afhankelijk van het gedrag van die mensen, of zoals één respondent het verwoordde: “A company’s brand is a perception that lives in the minds of your audiences and is influenced by all of their touch points with the corporation. When employees are sharing good stories, that will start to shape people’s perceptions of the company.”

Maar wat is Employee Advocacy dan?

Ook de definitie van ‘Employee Advocacy’ werd in het artikel besproken. Uit het onderzoek kwam een nieuwe definitie die veel verder gaat dan de oorspronkelijke. En ondanks dat ik zelf al jaren workshops geef in employee advocacy en ‘collega’s als B2B-influencers’ (op 11 mei weer namens het NIMA) waren deze uitbreidingen voor mij ook eye openers.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’: medewerkers die (positief) kennis delen van en over de werkgever, en zo klanten, medewerkers en andere shareholders aantrekken. In het onderzoek wordt echter de volgende nuancering aangebracht:

Naast ‘Verbal Employee Advocacy’ (wat mensen zeggen of delen op social media) heb je ook ‘Non-verbal Employee Advocacy’: wat mensen doen. Daarbij kun je denken aan gezamenlijk vrijwilligerswerk (een tehuis opknappen), maar ook het dragen van kleding met het de bedrijfsnaam (zoals sportkleding).
Naast ‘External Employee Advocay’ heb je ook ‘Internal Employee Advocacy’: medewerkers die intern het woord verkondigen. Denk bijvoorbeeld aan het inwerken van nieuwe collega’s door enthousiaste huidige collega’s, maar ook interne bijeenkomsten: “We have a lot of internal town hall meetings where our employees are heavily engaged and will talk about our products either because they have personally used them or because their loved ones and family members have used them.”

Je hebt verbal en non-verbal en ook external en internal employee advocacy.

Bij veel bedrijven waar ik kom is de enige vorm van referral het uitdelen van ‘aandraagbonussen’: zonde en volgens mij werkt het averechts. Door medewerkers te stimuleren (en faciliteren) bij het uitdragen van hun ambassadeurschap, bouwen ze voor jou aan omzet, recruitment en een goede reputatie. Als je het goed aanpakt met een ‘Employee Advocacy’-programma hoeft dat allemaal niks te kosten, en genereer je veel energie. En die energie kan in deze transparante wereld ver reizen.

Over de auteur

Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.

Bezorg jij net dat beetje extra? (inzending Leen Bakker Nederland B.V.)

Gepost op 2023/03/15 te 10:44.

Geschreven door Redactie

Leen Bakker is dé woonwinkel voor iedereen. Er werken ruim 2.500 medewerkers in 170 winkels, distributiecentra, transport, op kantoor en bij de klanten thuis. Grote ambities vragen om een grootschalige, eigentijdse wervingscampagne die de doelgroep direct aanspreekt en verleidt om te solliciteren als bezorger of bijrijder. Én waarmee Leen Bakker het werkgeversmerk positief kan laden. Want, naamsbekendheid, die heeft Leen Bakker al. Maar het werkgeversmerk, daar was nog winst te behalen. En zo kwamen er twee doelen:

Versterken van het employer brand
Werven van 150 bezorgers

Kiezen om gekozen te worden

Een verrassende campagne die past bij het DNA van Leen Bakker vraagt om een stevige basis. Via sessies en interviews met stakeholders en collega’s werd de employer value proposition ontwikkeld die staat als een huis en aansluit bij de kernwaarden van Leen Bakker: lef, eigenaarschap, empathie, nuchterheid. Het vormde ook de basis voor het concept van de campagne ‘Bezorg jij nét dat beetje extra?’

Bezorger zijn bij Leen Bakker is meer dan spullen van A naar B brengen.

De samenwerking tussen de bezorger en de bijrijder, en de interactie met de klant staan in de campagne centraal. Met humor en net dat beetje extra. Want dat is wat bezorger zijn bij Leen Bakker is. Meer dan spullen van A naar B brengen. Ook is er aandacht voor de inhoudelijke triggers van de doelgroep: vier dagen werken is vijf dagen verdienen. De campagne is fris, herkenbaar en sluit aan bij de merkbeleving en de werkgeversbelofte van Leen Bakker.

Content- en mediastrategie

De content- en mediastrategie richtte zich met name op mannen van 18 tot 50 jaar, waarbij Facebook en Instagram werden ingezet volgens het See-Think-Do-principe. De content bestond uit video, diverse stories en statische klik-naar-site-advertenties. Met actief campagnemanagement en remarketing is deze content ingezet bij de doelgroep. Alles gericht op relevant verkeer naar de speciaal ontwikkelde campagnepagina. Solliciteren maar!

Wat was de impact van de case?

Agnes Fijnaut, Senior Corporate Recruiter, Home Fashion Group, vertelt over de impact van de campagne het volgende: ‘Door de krapte op de arbeidsmarkt en corona hadden collega’s regelmatig te maken met onderbezetting. De campagne heeft intern ervoor gezorgd dat het zichtbaar was dat er actief gezocht werd naar nieuwe collega’s. Daarnaast liet dit ook zien dat de organisatie groeit en zich positioneert als interessante werkgever. Met deze campagne hebben we onszelf als werkgever op een positieve en herkenbare manier kunnen profileren en zo het employer brand versterkt.’

De campagne gaf niet alleen intern een mooie boost, maar leverde ook daadwerkelijk veel sollicitanten op.

De campagne gaf niet alleen intern een mooie boost, maar leverde ook daadwerkelijk veel sollicitanten op. Door gebruik te maken van pixels op de campagnepagina, het koppelen van google forms voor de sollicitaties en de data vanuit het social media dashboard is er goed inzicht in de resultaten van de campagne. De campagne heeft meer dan 400 kwalitatieve sollicitanten opgeleverd. En daarmee zijn de verwachtingen ruimschoots overtroffen!

Overige cijfers:

Totaal aantal vertoningen: 1.605.966;
Uniek bereik: 322.915;
Click-to-site: 6.508;
En dus meer dan 400 sollicitanten!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Voor Leen Bakker was dit de eerste keer om zo full blown campagne te voeren voor werving. Daarbij wilde zij dicht bij zichzelf én de merkbeleving blijven. Door echt goed in te zoomen op de doelgroep – wie zijn dit, wat drijft ze, wat zijn triggers? – kon een goede content- en mediastrategie opgezet worden. Door de wervingscampagne professioneel aan te vliegen, gebruik te maken van hoogwaardig videomateriaal, de juiste mensen en een tof script is een campagne ontwikkeld die leuk is, een hoge aandachtsspanne heeft, de doelgroep echt laat converteren en – het allerbelangrijkste – zorgt voor veel kwalitatieve sollicitanten.

Voor Leen Bakker was dit de eerste keer om zo full blown campagne te voeren voor werving.

Het feit dat Leen Bakker ervoor heeft gekozen om eerst goed de basis neer te zetten, in de vorm van een krachtige employer value proposition, duidelijke persona’s en heldere verwachtingen heeft ervoor gezorgd dat de campagne authentiek én aansprekend is.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Leen Bakker Nederland NV – Marlies Hooiveld, Barbara van der Kolff, Margje van den Broek, Barbara Oosterom
Effectgroep* – Marlous van de Wiel, Tanya Hampsink, Anouk Dijkstra, Erik Ranke, Kirsten Flik
Filmmacht – Shaun Voogd
Zuiver Media / Wind Mee online – Wouter van Wanrooij, Bram van der Maat, Floris Kreuk

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wim op woensdag: een intake met Eugène van den Hemel

Gepost op 2023/03/15 te 07:28.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.

> Wie ben je en wat doe je?

‘Ik ben Eugene van den Hemel. I am in the miracle business.

Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’

> Heb je bewust gekozen voor deze markt?

‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’

> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?

‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’

> Hoe zie jij de toekomst van recruitment?

‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’

‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’

> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?

‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’

> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.

‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’

> Wat zijn jouw grootste successen?

‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’

> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.

‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’

> En je grootste blunder?

‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’

‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’

> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?

‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’

> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?

‘Zo is het.’

> Heb je tips voor recruiters?

‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’