Een Ambu(lance) game om het werk op de ambulance te positioneren (inzending RAV Haaglanden)

Geschreven door

In de Ambu-Game kun je écht ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige of BMH’er te zijn. Samen met je collega’s Shirley en Kevin ga je met hoge spoed op een incident af. Wat ga je aantreffen? En hoe gaan jullie te werk? Of eigenlijk, hoe ga jíj te werk? Want jij bepaalt wat er gaat gebeuren. Is jouw blik scherp genoeg om de situatie te managen? En heb jij de capaciteit om er ook naar te handelen?

De muren reageren zelfs op jouw aanrakingen!

In de kamer beleef je een 360-graden ervaring. Door het bewegende beeld op alle muren, is het is net of je echt ter plekke in Den Haag bij het incident aanwezig bent. De muren reageren zelfs op jouw aanrakingen!

Verkeerd beeld

RAV Haaglanden (Ambulancezorg Haaglanden) merkte dat het steeds moeilijker werd om goed personeel te werven voor de ambulances. Na enquêtes met de doelgroep, bleek dat zij vooraf twijfels hadden om bij de ambulance te werken, omdat zij dan echt zelf verantwoordelijk zijn voor de patiënt en niet, zoals in het ziekenhuis, een heel team om zich heen hebben. ‘Kan ik dat dan wel?’, was een gedachte bij vele mensen die overwogen om bij de ambulance te werken.

Veel mensen die overwogen om bij de ambulance te werken vroegen zich af: kan ik dat dan wel?

Daarnaast merkte de RAV dat er ook een verkeerd beeld van de ambulance heerste. Men dacht dat het veelal veel acute spoedsituaties zijn, maar (gelukkig) zijn de meeste ritten geen spoed en dat geeft het werk een heel ander karakter. Om een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven, hebben wij (Recruitment Moves) samen met Fixvision de Ambu-Game ontwikkeld!

De ambu-game is een interactieve game waarin geïnteresseerden (laagdrempelig) kunnen ervaren hoe het is om te werken op een ambulance en tegelijkertijd kennis kunnen maken met de organisatie en haar cultuur. In een kamer werd in 360º een video afgespeeld, waarbij je door middel van het aanraken van de muren het spel kon spelen. Ons motto is tenslotte; solliciteren mag best leuk zijn!

Ons motto is tenslotte; solliciteren mag best leuk zijn!

Wat was de impact van de case?

Binnen één week was het al voor 50% volgeboekt! In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance.

Binnen één week was het al voor 50% volgeboekt!

Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media; 1.182.903 keer zijn de posts bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland ligt tussen 0,5-1%).

Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.

‘We hebben weer veel mensen die nu nog niet de juiste papieren hebben warm gemaakt voor de Ambulancezorg.’

De klant (RAV Haaglanden) geeft aan: ‘We zijn heel goed zichtbaar geweest en hebben de aandacht getrokken met de game en toch ook weer veel mensen die nu nog niet de juiste papieren hebben warm gemaakt voor de Ambulancezorg. Denk hierbij vooral aan verpleegkundige en medisch hulpverleners die in de toekomst de overstap naar de acute zorg (ambulancezorg) willen maken.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Recruitment en FixVision hebben met de innovatieve wervingscampagne ‘De Ambu-Game!’ een unieke kandidaatbeleving gecreëerd om medewerkers warm te maken/aan te trekken voor de ambulancezorg. Als Recruitment zijn wij ervan overtuigd dat de Ambu-Game een Werf& Award verdient. De campagne was niet alleen succesvol, maar het biedt ook een innovatieve oplossing voor het werven van nieuw talent in de (zorg)sector.

De campagne biedt een innovatieve oplossing voor de werving van nieuw talent in de (zorg)sector.

De ambu-game campagne is niet alleen succesvol gebleken met het oog op het aantal aanmeldingen en de werving, het heeft ook bijgedragen aan het versterken van ons employer brand. Wij zijn ervan overtuigd dat de Ambu-Game een inspiratie kan zijn voor andere organisaties die hun employer brand willen versterken en op zoek zijn naar vernieuwende en effectieve wervingsmethoden. Wij hopen dat onze inzending jullie heeft weten te overtuigen en kijken uit naar de uitreiking van de Werf& Awards 2023.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

De Cordaan Talks (inzending Cordaan)

Geschreven door

Hoe aantrekkelijk is werken in de zorg – nu en in de toekomst? Die vraag staat centraal in de campagne ‘Cordaan Talks’, een zesdelige serie eerlijke gesprekken tussen een cliënt en een zorgmedewerker van Cordaan over maatschappelijke thema’s die óók in de langdurige zorg spelen. Van gender tot technologie tot cultuur.

Als transgender Louie in gesprek gaat met de 73-jarige Gerrit ontstaat een indringend gesprek.

Als persoonlijk begeleider en transgender Louie in gesprek gaat met Gerrit (73), ontstaat een indringend gesprek waarin twee generaties elkaar leren begrijpen. Ruud (kunstenaar met een verstandelijke beperking) en zijn begeleider Eric (oud-journalist) praten over wat werk voor hen betekent en wat ze voor elkaar betekenen. En i-nurse Oscar probeert de koppige 90-jarige mevrouw Balkenende over te halen om innovatie te omarmen.

cordaan talks

Kun je wel meedoen in de maatschappij als je een beperking hebt? Daarover praten Rev (rapper en ervaringsdeskundige) en Nina (participatiecoach voor ouderen). De Portugese Sandra (persoonlijk begeleider) en de 73-jarige Cornelis (bewoner van verpleeghuis) vinden elkaar in de cultuurshock in de zorg die ze allebei hebben ervaren. En Romano (broer van Precious, een meervoudig beperkte jonge vrouw) vraagt zich samen met begeleider Wouter hardop af wat zijn zus voor hen en voor de maatschappij betekent.

Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks op Facebook, Instagram en LinkedIn. Alle Cordaan Talks zijn bovendien te zien op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema.

Zo schetsen we een oprecht, indringend en hoopvol beeld van werken in de zorg.

Door hun medewerkers én cliënten een serieus podium te geven, profileert Cordaan zich als een zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist de schoonheid ervan laat zien. Zo schetsen we een oprecht, indringend en hoopvol beeld van werken in de zorg. En trekken we betrokken zorgprofessionals aan die een bijdrage willen leveren aan de toekomst van de zorg.

Wat was de impact van de case?

De doelstelling van de Cordaan Talks was tweeledig: Cordaan profileren als aantrekkelijke werkgever en potentiële medewerkers in Groot-Amsterdam inspireren te solliciteren in de zorg, bij voorkeur bij Cordaan. De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 299.8810 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen.

Verdeeld over 6 talks is er minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen.

De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op de aspecten (Bron: ZIGT, merk- en effectmeting, november 2022): valt op = 68% | spreekt mij aan = 67% | is anders dan andere campagnes van zorgorganisaties = 65% | wekt mijn interesse voor werken bij Cordaan = 62%.

De campagne heeft het beeld van Cordaan onder mensen die werken in de zorg of overwegen te gaan werken in de zorg in Groot-Amsterdam veranderd. Bijna 6 op de 10 geeft aan dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever is gaan denken over Cordaan als werkgever (ver boven benchmark voor positieve beeldverandering door een dergelijke arbeidsmarktcampagnes). Naar aanleiding van de campagne geeft ook het merendeel (80%) aan bij Cordaan te willen werken (30% zeker en 50% misschien)*.

Naar aanleiding van de campagne geeft 80% aan bij Cordaan te willen werken.

In de campagneperiode (juli t/m dec 2022) wierf Cordaan 27% meer nieuwe medewerkers dan in het eerste half jaar. En 23% meer zorgmedewerkers dan dezelfde periode het jaar daarvoor. Bovendien nam de conversieratio van sollicitaties naar aannames toe tot boven de 10%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Cordaan Talks staan voor gelijkwaardigheid tussen medewerker en cliënt. Zorgmedewerkers en cliënten krijgen een podium om echt in gesprek te gaan over veranderingen in de verpleging en voor de patiënt. De talks schetsen een reëel en hoopvol beeld over werken in de zorg. Ze creëren rust en ruimte voor dialoog in een hectische tijd.

De campagne biedt geen clichébeeld van de leuke collega en het uitdagende werk, maar de boodschap aan zorgmedewerkers dat het vak verandert en hun mening daarover gehoord mag worden. Zo zet Cordaan Talks hen neer als een professional en wordt ook de cliënt serieus genomen, terwijl die in tal van campagnes alleen maar de ruimte vult. De campagne valt op, spreekt de doelgroep aan en wekt de interesse om te werken bij Cordaan. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Wat bijdraagt aan een toename van 23% in nieuwe medewerkers.

Credits case

Interne betrokkenen bij de case:

  • Sjoerd Beumer
  • Vinnii Smeekes
  • Marja van der Wilde

Externe betrokkenen bij de case:

  • Café Society (strategie en creatie)
  • Ministry of Frames (productie)
  • Savvy (media)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Wat er allemaal kan gebeuren als je op je eigen baan solliciteert…

Geschreven door

Moeten solliciteren op je eigen baan, het is bij veel reorganisaties een redelijk normale procedure. Maar soms gebeurt het ook in het gewone leven, door een samenloop van omstandigheden. Zoals de Canadese real estate agent Rachel McIlravey recent overkwam, in een verbijsterend verhaal (onder meer gerapporteerd op Bored Panda en Upworthy), dat haar uiteindelijk zelfs haar huidige baan deed verliezen.

@rachelmcilravey7Had a good chat with the ceo about it♬ WHY YALL USING THIS SOUND OML – CYRUS

Mcilravey vertelde op haar TikTok dat het verhaal haar zelfs twee banen deed verliezen – zowel degene als waarnaar ze solliciteerde, als de functie waar ze op dat moment inzat. ‘Ik solliciteerde omdat de baan beter betaalde en goed klonk. Maar ik had de naam van de organisatie beter moeten onderzoeken voordat ik mijn cv en motivatiebrief stuurde.’ Het duurde namelijk niet lang voordat de CEO van het bedrijf, dat bezig was met een rebranding, haar sollicitatie onder ogen kreeg, en haar bij zich riep. ‘Zo, ik hoorde dat je een sollicitatie naar ons gestuurd hebt.’

‘Behoorlijk onaangenaam’

Het gesprek dat volgde was behoorlijk onaangenaam, aldus Mcilravey, die het toch al niet naar haar zin had bij de werkgever, die in de vacature al de andere naam gebruikte dan die Mcilravey gewend was. ‘Toen de CEO me vroeg waarom ik had gesolliciteerd, besloot ik haar de waarheid te vertellen. Dat het een giftige werkomgeving was, en dat ik vond dat ze een slecht voorbeeld stelde. Uiteindelijk konden ze me niet ontslaan, en ben ik zelf vertrokken. Altijd eerlijk blijven.’

@rachelmcilravey7 Replying to @Ricardo Gomez STORY TIME #storytime ♬ original sound – Rachel McIlravey Realtor®️??

De eerste post van Mcilravey bleek al snel ruim meer dan een miljoen keer bekeken, en veel mensen postten een reactie dat hen ooit iets soortgelijks was overkomen. Ook kreeg de werkgever in kwestie in veel reacties ervan langs. Want wél de werknemer aanspreken op schijnbaar gebrek aan loyaliteit, maar ondertussen ook – achter haar rug om – mensen zoeken die hetzelfde gaan doen, en daarvoor een (veel) beter salaris bieden, is dat ook geen dubbele standaard?

En ze was niet de enige

En Mcilravey was dan ook nog eens niet de enige die de afgelopen veel kijkers trok met haar verhaal over solliciteren op je eigen baan. Op Twitter ging ongeveer in dezelfde tijd het verhaal viraal van de 25-jarige Kimberly Nguyen, die op LinkedIn een vacature aantrof van haar eigen baan – alleen dan voor een salaris van 32.000 tot 90.000 dollar méér dan zijzelf nu verdiende.

Een onaangename verrassing, zo vertelde de UX-writer later onder meer tegen MarketWatch. Een verrassing die aan het licht kwam omdat werkgevers in haar woonplaats New York tegenwoordig verplicht zijn om transparant te zijn over salarissen. ‘Ik was echt ondersteboven van het grote verschil’, aldus Nguyen. ‘Maar ik was ook echt dankbaar door de nieuwe transparantiewetten, zodat ik nu duidelijk kon zien dat ik niet echt gewaardeerd werd.’

Niet echt verrast

De vacature in kwestie gold overigens voor Citibank, en dat was niet de directe werkgever van Nguyen, die op dat moment namelijk via onderaannemer Photon als zzp’er bij de bank aan de slag was – net als nog eens zo’n 90 anderen. Maar het grote inkomensverschil deed haar dus solliciteren naar de permanente positie. ‘Ik ben niet echt verrast dat anderen dezelfde ervaring hebben gehad’, vertelde ze nadat haar tweet viral was gegaan. ‘Maar ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

‘Ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

Nguyens tweet is in de eerste week na verschijning in totaal meer dan 12 miljoen keer bekeken, en meer dan 11.000 keer geretweet. Ondertussen is de relatie met haar werkgever er trouwers niet beter op geworden, bekent ze ook bij MarketWatch. Maar ze hoop dat ze haar tijdelijke bekendheid op internet kan gebruiken om een betere baan te vinden. Bij Citibank zelf maakt ze namelijk geen kans: die verdedigden zichzelf met de opmerking dat het zou gaan om een interne vacature, en dat ze alleen verplicht waren om die ook naar buiten toe te adverteren.

Lees ook

Een sterk werkgeversmerk, dat draag je niet uit, dat ben je (inzending UBO Agency)

Geschreven door

Personeel vinden in de oververhitte arbeidsmarkt. Vandaag de dag is dat zo makkelijk nog niet. Daarom is een sterk werkgeversmerk belangrijker dan ooit. Dit verbindt niet alleen nieuwe talenten aan jouw organisatie, maar helpt ook de huidige talenten binnen te houden. Dit begint bij goed én oprecht werkgeverschap. Een sterk werkgeversmerk draag je namelijk niet uit, dat ben je. Zo maak je van iedere collega een ambassadeur én versla je de concurrentie. Dat geldt ook voor AB Midden Nederland.

Een sterk werkgeversmerk draag je niet uit, dat ben je.

AB Midden Nederland is al meer dan 60 jaar een van de grootste personeelsorganisaties van Nederland. Betrokken en betrouwbare werkgever. Van oorsprong een coöperatie van agrarische bedrijven, dat door de jaren heen zich goed vertegenwoordigd in de techniek, bouw & infra, logistiek & magazijn, groen en food & productie. Het ene deel van de medewerkers is afkomstig uit Nederland, waar AB Midden Nederland opereert als een coöperatie. Het andere deel zijn flexmedewerkers uit Europa.

Vanuit de wens om de huidige ontwikkeling voort te zetten, ontstond de behoefte aan een onderscheidend verhaal, een geoptimaliseerde website én professionele recruitmentmarketing. Het doel? Het positioneren van een sterk werkgeversmerk in een concurrerende markt om zo nog meer sollicitaties te genereren. Deze uitdaging greep UBO met beide handen aan.

Een sterk werkgeversmerk om zo nog meer sollicitaties te genereren. Deze uitdaging greep UBO Agency met beide handen aan.

De branches waarin AB Midden Nederland opereert, kenmerken zich door een groot verschil tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Maar dat is niet de enige uitdaging. Naast het verschil in vraag en aanbod, had AB Midden Nederland beperkt inzicht in data en de interpretatie hiervan. Dit zorgde ervoor dat het zoeken naar en behouden van medewerkers niet op een efficiënte manier verliep. Mede hierdoor was het lastiger om gestructureerd campagnes uit te voeren.

Wat was de impact van de case?

Met de vernieuwde positionering van het werkgeversmerk van AB Midden Nederland is binnen de hele coöperatie een kwaliteitsslag gemaakt. Medewerkers zijn meer dan voorheen onderdeel van de organisatie en voelen zich ambassadeur. Door de nieuwe positionering, gepersonaliseerde candidate journey en vernieuwde website steeg het aantal sollicitaties met maar liefst 375%. Dit is gerealiseerd met een directe integratie tussen Akyla, Hubspot en de nieuwe website.

Door de nieuwe positionering, candidate journey en website steeg het aantal sollicitaties met maar liefst 375%.

In Hubspot worden alle sollicitaties en daarbij horende kandidaten in hun moedertaal geautomatiseerd opgevolgd en krijgt elke kandidaat een gepersonaliseerde omgeving voorgeschoteld waarin zij vast kennismaken met AB Midden Nederland, de recruiter en werken in Nederland an sich. Zo blijft AB Midden Nederland gedurende het hele proces top of mind met meer starters tot gevolg. Goede kandidaten die op dit moment niet direct geplaatst kunnen worden, krijgen een uniek kenmerk om vervolgens in de toekomst een gepersonaliseerd aanbod te ontvangen. Hierdoor wordt het maximale uit de kandidaten database gehaald.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De impact en resultaten die UBO Agency heeft gerealiseerd bij AB Midden Nederland door de krachtige positionering en integraties tussen de website, Akyla en Hubspot maakt de case onderscheidend en uniek in de markt. Alleen de video is al het bekijken waard:

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

UBO Agency:

  • Wesley Krippendorf
  • Wesley Blokhuis
  • Jan Jaap Glerum
  • Vincent van Kruisbergen
  • Frank Hartog

AB Midden Nederland

  • Gijs-jan Kuilman
  • Martine van den Bosch-Boer
AB Midden Nederland zocht hulp bij UBO om een sterk werkgeversmerk op te bouwen. Lees de hele case van UBO Agency, voor de Werf& Awards 2023.
Het pand van AB Midden-Nederland

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Jouw case voor de Werf& Awards nog niet ingezonden? Je krijgt een beetje uitstel!

Geschreven door

De Werf& Awards zijn jaarlijkse prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus (in bijvoorbeeld werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, uitzenders of detacheerders) in de breedste zin van het woord.

We hebben besloten om toe te geven aan de verzoeken om uitstel, tot 23 maart.

Wij krijgen veel vragen over een het verlenen van uitstel op de inzendtermijn. Wij hebben besloten om toe te geven aan deze verzoeken. De deadline die stond op vrijdag 17 maart om 17.00 hebben we daarom verschoven naar een klein weekje later, woensdag 22 maart, 17.00 uur. Als je tot de genomineerden behoort, ontvang je daar op 11 april bericht over. Vervolgens starten de publieksstemmen (tot 25 april) en mag jij jouw case 20 april in Rotterdam presenteren voor de vakjury.

Er zijn al mooie inzendingen

Een flink aantal mooie cases is al ingezonden. Wat in de categorie ‘arbeidsmarktcommunicatie’ bijvoorbeeld te denken van de muzikale stratenmakers-video van Klink Nijland, de binge-waardige dramaserie Hartenveld, gemaakt door Evean Zorg, of de humor die CSB inzette met de Brabantse René, straight outta Buul? Ook opvallend, hier: de ‘blijf-bezig-baan’-case waarmee BCC zich met name op oudere werkzoekenden richt.

case werf& awards

Maar ook op recruitmentgebied zijn er al behoorlijk wat cases het vermelden waard. Zoals de vacature in de vorm van een tattoo (!). Of het alumni-evenement dat Xebia Nederland opzette, compleet met old skool cd op het huisadres bezorgd. En van heel andere orde is weer het verhaal van de Oekraïense Kateryna Lopushanska, die de oorlog in haar land ontvluchtte en vorig jaar als marketingprofessional bij Caldic in Rotterdam begon. Het geeft al met al de veelzijdigheid aan van het vakgebied, dat voor mensen echt het verschil kan maken in hun leven. Zien we jouw case hier ook nog bij verschijnen?

Zien we jouw case straks ook op ons platform?

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Planning

  • 22 maart 17.00 – Einde inzenden
  • 30 maart- Voorselectie vakjury
  • 31 maart t/m 6 april – Vakjury digitale jurering
  • 11 april – Bekendmaking nominaties
  • 12 t/m 25 april – Publieksjury
  • 20 april – Vakjurydag
  • 16 mei – Uitreiking awards – tijdens Werf& Live 2023

Lees ook

Uitzendkrachten binnen een minuut na dienst uitbetalen (inzending 365Werk)

Geschreven door

Uitzendkrachten van 365Werk krijgen onmiddellijk na hun klus uitbetaald. De unieke dienst is een pilot die het online uitzendbureau samen met ABN Amro uitvoert onder de naam Payday. Zin in een avondje stappen, maar net te weinig saldo? Pak nog snel een dienst en je hebt meteen geld. 365Werk is samen met ABN Amro een pilot gestart die dat mogelijk maakt. Een groep uitzendkrachten krijgt binnen een minuut na het werk haar uren uitbetaald in een Wallet en kan het geld direct opnemen.

In de wereld van gisteren kregen uitzendkrachten wekelijks of per 4 weken uitbetaald.

In de wereld van gisteren kregen uitzendkrachten wekelijks of per 4 weken uitbetaald. De gewerkte uren moesten worden aangeleverd, gecontroleerd, goedgekeurd en ingeboekt alvorens de betalingsverwerking tot stand kwam. Daaraan komt nu een einde. De uitzendkracht vult de gewerkte uren in en het loon wordt direct overgemaakt naar de Wallet.

De dienst, een mijlpaal in de uitzendbranche, past perfect bij de filosofie van 365Werk: ‘Werk zoals jij het wilt’. Directeur Wies van ’t Slot: ‘Wij werken continu aan het vergroten van de regie voor uitzendkrachten. Zij moeten zo veel mogelijk aan het stuur zitten en Payday is daarin een belangrijke stap. Uitzendkrachten beslissen zelf wanneer ze hun verdiende geld gebruiken.’

‘We vergroten de regie voor de uitzendkracht.’

Een jaar lang deden ABN AMRO en 365Werk over de ontwikkeling van de Payday Wallet voor uitzendkrachten. ‘Wij vinden dat flexwerkers in deze digitale tijd niet op hun inkomen zouden moeten hoeven wachten’, zegt Pamela Asberg, Innovatiemanager bij Payday. In 365Werk vond Payday een goede partner voor de verdere uitwerking van het concept. Het online uitzendbureau heeft in Groningen een eigen ontwikkelingsteam en in Amsterdam een tweede kantoor.

Wies van ‘t Slot

Wat was de impact van de case?

Het merendeel van de uitzendkrachten uit de pilot is lovend en zegt de app na elke gewerkte dienst te gebruiken. Met als grootste voordeel van Payday direct over je salaris te beschikken. Als we vragen hoeveel waarde Payday toevoegt aan het leven van de uitzendkrachten dan geeft 70% een cijfer tussen de 7 en 10 (met 1: geen waarde en 10: veel waarde). Het is dan ook niet gek dat deze groep aangeeft ook na de pilot Payday te willen gebruiken als betalingsmethode. Wij verwachten, als we de pilot kunnen vergroten en uiteindelijk toegang kunnen geven voor alle uitzendkrachten dat we Payday ook kunnen gebruiken als wervingsmiddel.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet winnen omdat het een unieke vorm van betalen is in de uitzendbranche. 365Werk is het eerste uitzendbureau in Nederland waarbij dit in samenwerking met ABN Amro is gelukt. Het geeft de regie aan uitzendkrachten, waardoor zij sneller over hun salaris kunnen beschikken zonder al die tussenstops. 365 dagen in het jaar, 7 dagen in de week en 24 uur per dag.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • 365Werk
  • ABN Amro

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe krijg je al die mooie recruitment-technologie nou ook werkend voor jóú?

Geschreven door

Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.

In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.

Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.

Floor walk

‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’

Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&

Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’

Communities

Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’

‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’

De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’

Goede voorbeelden

Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronze candidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.

‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’

De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’

Verrijken, matchen en engagen

Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’

‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’

Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automations en bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Detacheerders jubelen, maar gedetacheerden zijn minder happyhappyjoyjoy

Geschreven door

In de Nederlandse detacheringsbranche valt weinig te klagen. Ja, het Binnenhof schakelt uitzendkrachten gelijk met gedetacheerden, wat allerlei nare consequenties heeft, maar ondertussen klotst het geld tegen de plinten. De VvDN (Vereniging van Detacheerders Nederland) constateerde vergenoegd over het derde kwartaal van 2022 dat de omzet met liefst 17% per werkdag is gestegen, vergeleken met een jaar eerder. Het aantal gedetacheerden in dienst steeg naar 16%. En het uurtarief zo’n 7%.

‘De groei gaat maar door. De krapte zorgt voor enorme kansen.’

Fred Boevé, bestuurslid VvDN zei hierover: ‘De groei gaat maar door. De enorme krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat er veel kansen voor onze sector zijn. Waar organisaties en uitzendbureaus al de mensen niet meer hebben, hebben wij ze juist wel.’

Enorme turbulentie

Hij krijgt gelijk van de website ZiPconomy.nl, die voor de afgelopen negen jaar de mutatiecijfers vergeleek van gedetacheerden, zzp’ers, uitzendkrachten en mensen met een vast contract. Het is duidelijk dat van 2020 tot en met 2022 corona voor enorme turbulentie zorgde in de flexbranche en ‘voor storm, zelfs revolutie op de arbeidsmarkt’.

‘Corona zorgde voor enorme turbulentie in de flexbranche.’

Tijdens die lockdown vonden noodgedwongen veel arbeidsmutaties plaats. In de nasleep ervan kwam de werkloosheid in januari 2023 op 3,6%, leverden uitzendbureaus diezelfde maand veel uren in (tot -18,2%) maar herstelden detacheringsbureaus zich pijlsnel om op een gemiddelde kwartaalgroei van 9% uit te komen. Zzp’ers (13,5%) en detacheerders profiteren dus van de krappe arbeidsmarkt.

(bron)

Dus zouden de gedetacheerden nu helemaal happyhappyjoyjoy moeten zijn, en de uitzendkrachten de blues moeten voelen.

Toch niet, blijkt uit nieuwe onderzoekscijfers. Over de naar schatting 400.000 gedetacheerden in Nederland is relatief weinig bekend, zeker vergeleken met uitzendkrachten en mensen met een vaste baan. Met behulp van data en analyses van Intelligence Group keken we hoe gedetacheerden zélf hun arbeidsmarktsituatie beoordelen.

Gedetacheerden zitten anders in de film dan mensen in loondienst.

‘Ik ben bang binnen 12 maanden mijn baan te verliezen’: Waar de verschillen tussen de groepen klein zijn als het gaat om (zeer) mee eens op deze stelling, zien we bij (zeer) mee oneens duidelijk een verschil. Gedetacheerden zijn de enige categorie waar er minder personen mee (zeer) mee oneens zijn (van 70% naar 66%), terwijl bij de NBB als uitzendkrachten de groep groter werd. Mensen kregen meer vertrouwen in plaats van minder.

Misschien komt dat wel omdat het percentage uitzendkrachten dat mensen in hetzelfde beroep kende die werkloos zijn, van 9,9 naar 4,6% zakte, terwijl dat bij de gedetacheerden bijna even hoog bleef (van 9,6 naar 8,9%).

Optimistisch over vacatures

Over de hoeveelheid vacatures voor mensen in hun beroepsgroep zijn zowel uitzendkrachten als gedetacheerden steeds optimistischer, allebei ruim 5% erbij in het afgelopen jaar. Uitzendkrachten zijn gemiddeld trouwens jonger dan de gedetacheerden, onder de 25 jaar alleen al 38,5% versus 16,2%. Daartegenover staat de leeftijdscategorie 25-35 jaar: meer gedetacheerden (30,6%) dan uitzendkrachten (18,4%).

De gedetacheerde wordt vaker benaderd.

De gedetacheerde komt op het eerste gezicht somberder over, ondanks de gunstige arbeidsmarkt. Kijken we verder, dan wordt dat steeds merkwaardiger. Hij/zij wordt steeds vaker benaderd voor een nieuwe baan, de populairste heren en dames wekelijks, van 5,5 naar 6,5%.

Vast contract

Laten gedetacheerden zich van de ene naar de andere baan sturen, of zoeken ze zelf nieuwe opties? Actief of latent? Veel van de mensen die gedetacheerd zijn, kijken nu actief naar andere banen (16,9%, ongeveer twee keer zoveel als mensen in loondienst). Dat impliceert dat ze niet happy zijn in hun huidige werkplek. Kijk naar de jonge gedetacheerden die binnen 1 jaar vertrekken als ze zijn gedetacheerd: zoals bij banken die Know Your Customer-beleid moeten voeren (onderzoek naar financiële fraude bij cliënten) zijn enorme hoeveelheden researchers nodig voor saai bureaucratisch werk.

Uiteindelijk gaat 38,2% van de gedetacheerden op zoek naar een andere baan, omdat de huidige ze niet bevalt (21,8% in 2021). Een nieuwe uitdaging zoeken staat voor 13,7% centraal.

Jong en veel verloop

Gedetacheerden zijn veelal jong. Hebben een hoge doorlooptijd (en dus lage retentie). Al met al is het veelal een opstap naar een andere baan. Het verkoopargument dat je als gedetacheerde bij veel bedrijven binnen kijkt, is een stuk minder sterk dan het op het eerste gezicht klinkt: waarom zijn dan zoveel jonge gedetacheerden op zoek naar een andere baan? Kans bestaat dat ze het na de tweede opdracht voor gezien houden. In dat geval is het maar de vraag of ‘het goede werkgeverschap’ waar detacheringsbureaus vaak mee schermen wel hout snijdt.

Wie de data van Intelligence Group bekijkt, ziet dat als het gaat om vertrouwen in de toekomst of tevredenheid, een uitzendkracht nog beter af lijkt te zijn. Als ze kunnen kiezen, opteert de meerderheid der gedetacheerden voor een vast contract, daar zoekt 34,9% naar. Geen angst meer om je baan binnen 12 maanden te verliezen!

Superhelden-campagne Visma | Raet Interim Services (inzending Visma | Raet)

Geschreven door

Krapte op de arbeidsmarkt is niet nieuw. Het tekort zorgt alsmaar voor meer werkdruk bij huidige talenten binnen organisaties. Ook bij een flink aantal van onze klanten in de publieke markt. Als Visma | Raet leveren we software voor HR&Payroll. Onze missie is om het HR leven makkelijk te maken. Dit doen wij door HR&payroll efficiënt in te richten, zodat HR-professionals tijd overhouden voor zaken die er echt toe doen. Maar hoe doe je dat als je geen medewerkers kan vinden?

Onze interim professionals komen onze klanten helpen in nood. Echte superhelden dus!

Daar hebben we binnen Visma | Raet de afdeling Interim Services voor. Zij leveren interim professionals die onze klanten op tijdelijke basis ondersteunen. Vaak gebeurt dit wanneer de klant capaciteitsproblemen heeft waardoor processen dreigen stil te vallen. Onze interim professionals komen onze klanten helpen in nood. Echte superhelden dus!

Verborgen arbeidspotentieel

Ook wij liepen tegen de uitdaging aan om nieuwe superhelden aan te trekken. Zo zijn Visma College en de superheldencampagne ontstaan. Wij gingen op zoek naar kandidaten die juist nog geen kennis hadden van payroll & functioneel beheer. We zetten in op het verborgen arbeidspotentieel met een intrinsieke motivatie om iets te leren. Niet alleen mensen die net uit de schoolbanken komen, maar juist herintreders of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn opgeleid in Visma College. Ook hebben wij interne medewerkers bij onze klanten, die toe waren aan een nieuwe uitdaging, kunnen behouden door ze om te scholen.

De gehele campagne is intern bedacht, gemaakt en doorgevoerd tot in de kleinste details.

De gehele campagne is intern bedacht, gemaakt en doorgevoerd tot in de kleinste details. Naast een SEE, DO, ACT-campagne met animaties, video’s, radio en ads hebben we ook ons pand volgehangen met onze superhelden. Ook trokken wij de aandacht op het NIRPA-congres met onze superhelden. Door het inzetten van verschillende animaties worden onze superhelden weergegeven en potentiële kandidaten getriggerd om ook te solliciteren als Superheld. Daarnaast is er ook een superhelden-referentievideo gemaakt in samenwerking met een klant.

Wat was de impact van de case?

Het doel van de campagne was het aantrekken van nieuwe interim collega’s en het helpen van onze klanten met kwalitatieve medewerkers. Voor het eerste Visma College was de ambitie om te starten met 8 Visma College-studenten. Door het succes van de online en radiocampagne hebben we dit overperformed en zijn er in totaal 16 kandidaten aangenomen.

Door het succes van de online en radiocampagne zijn in totaal 16 kandidaten aangenomen.

Daarnaast gaf de campagne ook intern een enorme boost op de medewerkerstevredenheid. We meten tweemaandelijks onze eNPS onder onze interim professionals. Tijdens en na de campagne zagen we een stijging van maar liefst 49 punten (van +7 naar +56)! Bovendien zagen we in de feedback van de eNPS vele positieve reacties terugkomen omtrent de superheldencampagne.

Naast dat ons kantoor is gerebrand met de superhelden, rijdt ook iedere superheld rond in gebrande superhelden-auto, zodat de helden overal terug te zien zijn. Zelfs onze Managing Director vroeg om een gebrande superhelden-auto. Door het gehele concept door te voeren, benoemen we ook een ‘superheld van het kwartaal’ die vervolgens echt ons uithangbord is.

We benoemen ook een ‘superheld van het kwartaal’, die vervolgens echt ons uithangbord is.

Omdat we de campagne samen hebben ontwikkeld met marketing en interim services, zijn we allemaal eigenaar en voelen we ons hiermee volledig verbonden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze casus laat zien dat je geen dure bureaus en hoge budgetten nodig hebt om een creatieve campagne te kunnen draaien die succesvol is. Wij vinden dat we moeten winnen, omdat we met deze case niet alleen bijdragen aan onze uitdaging maar zeker ook de uitdagingen die breed liggen in de publieke markt. Bovendien laten we potentiële kandidaten zien dat iedereen een superheld kan zijn. Als je maar de juiste kansen krijgt om je bij- of om te laten scholen. Hierdoor is het ons gelukt om de doelstelling van het aannemen van de juiste kandidaten te overtreffen.

Dat het interne effect van de campagne zo groot zou zijn, hadden we van te voren wel gehoopt, maar zeker niet verwacht. Inmiddels hebben we dit superheldenthema ook doorgevoerd op andere afdelingen met een eigen visualisatie van hun team als superheld.

Credits case

De superhelden case is ontstaan tijdens een brainstorm tussen onze marketingafdeling en de Director van Interim Services. Na het bedenken van het concept zijn we aan de gang gegaan met het maken van de eerste animatievideo samen met animatiebureau Cooler Media. Hier zijn in Q2 en Q3 van 2022 nog twee animaties bijgekomen waarvan één animatie bedoeld is om de ervaren superheld uit te lichten en de andere animatie is ingezet om de superhelden in spe aan te trekken.

Hiernaast is er ook een video gemaakt in samenwerking met één van onze klanten (Nyenrode), waarbij onze superhelden worden uitgelicht en hierbij ook hun functie centraal staat.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Your IT-Match: Speeddaten in de Metaverse! (inzending Inkubis)

Geschreven door

Dat krapte in de arbeidsmarkt tegenwoordig aanwezig is, is een feit. Al helemaal in de IT-Branche. Zo ontstond bij Inkubis de vraag hoe wij voor tech geïnteresseerden zo aantrekkelijk mogelijk kunnen zijn. Normaal gesproken zou een goed geschreven vacature voldoende moeten zijn. In deze tijd heeft dat bijna geen zin meer. Zo hebben wij bij Inkubis met het Recruitmentteam besloten om te gaan brainstormen om een unieke en innoverende manier te introduceren in deze markt: via de metaverse.

Jij vult jouw interesses in, wij maken de match.

Zo kwam uiteindelijk het metaverse jobevent idee op tafel te liggen met de bijpassende naam: Your IT-Match. Jij vult jouw technologische interesses in, wij maken de match. Wij zijn een IT-groep met groepsbedrijven, die in Nederland en België opereren op meerdere gebieden:

  • Low Code/No Code
  • Data
  • Software Development
  • Cloud
  • Java/Full Code
  • DevOps
  • Web/Mobile & Application Development

We hebben samen met het bedrijf wat de metaverse voor ons heeft gebouwd een video gemaakt, om het event op een pakkende manier uit te leggen. We raden jullie sterk aan deze te bekijken! Hierin wordt elk perspectief uitgelegd. Van Hiring Manager en Recruitment manager tot aan de deelnemer zelf.

Op de dag van het event opende de metaverse haar 3D-deuren voor de mensen die zich hadden ingeschreven. Kandidaten hebben van tevoren een persoonlijke match ontvangen, waarmee ze een 1-op-1-afspraak konden maken. Deze speeddatesessies van 15 minuten vonden plaats in verschillende ruimtes, waar je kon spreken met CEO’s, developers, consultants en engineers. Al je vragen werden beantwoord, terwijl jij lekker thuis zat op de bank of achter je bureau. Zo kon de deelnemer op zoek gaan naar de beste klik.

We hebben 2 keer dit succesvolle event uitgevoerd.

Your IT-Match gaf dé persoonlijke touch aan mensen die op zoek waren naar een baan in de IT-wereld met een extra lading fun en gezelligheid. We hebben 2 keer dit succesvolle event uitgevoerd. Een keer op 21 juni en de andere keer op 19 oktober. De derde zal zijn op 7 juni dit jaar!

Wat was de impact van de case?

Voor beide events hebben we bij elkaar opgeteld meer dan 140 deelnemers mogen ontvangen. Hieruit zijn tientallen meegenomen in het sollicitatieproces en uiteindelijk 5 mensen aangenomen. Het event had intern ook een grote impact. Zo hebben we laten zien dat je met een kleinschalig team en budget veel kan bereiken. Bovendien hebben we collectief gevoel gecreëerd rondom de groepsbedrijven. Er heerste een gevoel van trots.

Het werkte voor iedereen efficiënt, voor zowel de hiring manager als de deelnemer. De kandidaat kreeg namelijk in een korte tijd veel mensen te spreken met wie hij ook echt in gesprek wilde gaan. Zo kreeg hij of zij een perfecte weergave van hoe een dag bij een van onze bedrijven eruitziet en kon je echt op je gevoel afgaan. Tegenwoordig krijgen IT’ers vanuit elke kant aanbiedingen. Terwijl een klik met iemand meer waarde levert. Intern konden we makkelijk de deelnemers bereiken en evalueren met de hiring managers wie werd meegenomen in het sollicitatieproces.

Het werkte voor iedereen efficiënt, voor zowel de hiring manager als de deelnemer.

We ontvingen mooie motiverende feedback van onze kandidaten. De persoonlijke aandacht en een uniek sollicitatieproces waren de onderdelen die hier bovenuit staken. Een Metaverse voorstellen aan mensen in de IT-branche is gegarandeerd een match. Je speelt in op wat zij leuk vinden. Bovendien bereik je introverte talenten die het normaal gesproken moeilijker vinden om op sollicitatiegesprek te komen. Al met al een succes voor beiden kanten!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij verdienen een award voor recruitment vanwege de succesvolle Your IT-Match evenementen die zijn georganiseerd om aan de vraag van tech-geïnteresseerden te voldoen en de uitdaging van krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Het evenement had een unieke customer journey, waarbij kandidaten werden gematcht met bedrijven die in verschillende IT-gebieden werkzaam zijn en hen in staat stelden om een klik te ontdekken met verschillende mensen uit een bedrijf.

Wij zijn de eersten in Nederland en Vlaanderen die de metaverse hebben gebruikt voor recruitment.

Ons evenement was niet alleen succesvol in het aantrekken van deelnemers, maar ook in het plaatsen van tientallen kandidaten in het sollicitatieproces en het uiteindelijk aannemen van kandidaten. Zo zie je dat je met een kleinschalig team en budget veel kan worden bereikt. Daarnaast creëerden we een gevoel van trots en collectiviteit onder de groepsbedrijven. Wij zijn daarmee de eerste in Nederland en Vlaanderen die de metaverse hebben gebruikt voor recruitment!

metaverse inkubis

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Extern

  • IT-Profielen: Engineers en developers op allemaal verschillende gebieden. (+140)

Intern

  • Marketing Team (2)
  • Recruitment Team (4)
  • Managing Partners, Developers, Engineers (16)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Hoe integreer je ChatGPT succesvol in je wervingsstrategie?

Geschreven door

Als er iets is dat de laatste maanden de gemoederen heeft beziggehouden de laatste tijd dan is het wel ChatGPT, de chatbot die met behulp van artificiële intelligentie vrijwel direct vragen van gebruikers beantwoordt en vrijwel de hele wereld op zijn kop lijkt te hebben gezet.

De enthousiastelingen spreken van niets minder dan een wereldsensatie.

De enthousiastelingen spreken als het over de nieuwe mogelijkheden gaat die de chatbot biedt namelijk van niets minder dan een wereldsensatie als ze het hebben over wat er allemaal niet mogelijk is met ChatGPT.

Niet altijd even betrouwbaar

Toch is er ook kritiek op ChatGPT. Zo is de chatbot niet altijd even betrouwbaar en geeft hij soms onnauwkeurige resultaten. Ook is niet helemaal duidelijk op welke bronnen ChatGPT zich precies baseert en is het dus onduidelijk waar de chatbot de informatie vandaan haalt als hij vragen van gebruikers beantwoordt. ChatGPT zegt zelf geen toegang te hebben tot internet of andere bronnen van informatie en zegt zijn antwoorden enkel en alleen te baseren op zijn eigen interne database. Een andere beperking is dat ChatGPT (nog) geen rekening met de gebeurtenissen van na 2021.

ChatGPT zegt zelf geen toegang te hebben tot internet.

Tot nu toe lijken de enthousiastelingen het voorlopig te winnen van de critici, ondanks de beperkingen van de chatbot. Ter illustratie: ChatGPT had binnen 2 maanden tijd 100 miljoen gebruikers en daarmee is het de snelst groeiende tool ooit geïntroduceerd.

Naar betaalde versie

Ook Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) behoort zonder meer tot de categorie enthousiastelingen. Hij vindt dat je de nieuwe technologie van ChatGPT juist moet omarmen en is aan het kijken hoe je als recruiter ChatGPT op een succesvolle manier kunt gaan integreren in je wervingsstrategie. Daarom is hij zelfs overgestapt naar de betaalde versie van de chatbot die meer mogelijkheden biedt dan de niet-betaalde versie.


Waasdorp geeft toe dat de huidige versie – ook de betaalde – van ChatGPT (versie 3) nog verre van perfect is en dat dit nog maar het prototype is, maar hij vraagt zich wel hardop af hoe versie 7 er straks uit gaat zien en wat die allemaal kan.

In het Hongaars, net zo makkelijk

Ook is hij er heilig van overtuigd dat steeds meer recruiters ChatGPT zullen gaan gebruiken als integraal onderdeel van hun wervingsstrategie en dat het gebruik van de chatbot een volgende stap wordt in de automatisering van de arbeidsmarkt. Ook denkt Waasdorp dat ChatGPT werkgevers veel kansen biedt op het gebied van employer branding.

Sterker nog: hij durft te stellen dat internationale recruitment nooit meer hetzelfde gaat zijn dankzij ChatGPT. Tijdens een presentatie voor de Webinar Week, begin februari georganiseerd door ZiPconomy en Werf&, nam hij de proef op de som en vroeg ChatGPT om een vacaturetekst in het Hongaars te schrijven. Dat vormde op zich geen enkel probleem, maar toen eerst gevraagd werd om de belangrijkste vacatureboards in Hongarije te noemen, ging de chatbot nat. De eerste klopte nog wel, maar voor de rest kwam ChatGPT aan met vacaturesites die niet bestonden of nooit hebben bestaan.

Waasdorp denkt dat de resultaten beter gaan worden als de volgende versies van ChatGPT gaan werken met real-time data.

Conclusie van Waasdorp: ‘Heel veel output van ChatGPT is nog niet geweldig.’ En ook belangrijk – zoals eerder gezegd: ‘Er is geen enkele bronvermelding.’ Toch noemt hij de eerste resultaten wel bemoedigend en hij vermeldde erbij dat we nog maar aan het begin staan. Waasdorp denkt dat de resultaten van de chatbot beter gaan worden naar gelang de volgende versies van ChatGPT gaan werken met real-time data en met nog meer unieke en getrainde data. En dat het dan echt interessant kan worden, stelt hij.

Datapunten

Terug naar het recruitmentvraagstuk. Stel dat je bijvoorbeeld een cv, vacaturetekst of een sollicitatie als uitgangspunt neemt en daar ChatGPT op loslaat. En daar verschillende vragen over stelt, dan krijg je een situatie waarin ChatGPT vliegensvlug met allemaal antwoorden komt. Alleen zijn dat allemaal min of meer geautomatiseerde antwoorden. Die kun je met ChatGPT veel sneller genereren dan als je het zelf doet/moet schrijven. En dan ontstaat er een interessante situatie.

Vacatureteksten kun je met ChatGPT veel sneller genereren dan als je het zelf moet schrijven.

Je zou door het gebruik van bepaalde datapunten ChatGPT namelijk talloze vacatureteksten kunnen laten schrijven. Dat kun je volgens Waasdorp doen door bijvoorbeeld als recruiter een ChatGPT-prompt voor vacatures op te stellen. De vacatureteksten die daar dan vervolgens uitrollen zijn omdat je ze hebt laten automatiseren al voor een groot deel/grotendeels bruikbaar.

Unieke kenmerken toevoegen

Vrijwel het enige wat je daarna als recruiter nog hoeft te doen is unieke data eraan toevoegen zodat het alsnog een op maat gesneden vacaturetekst wordt. Dat kun je doen door bijvoorbeeld unieke kenmerken aan de vacature toe te voegen over de organisatie waarvoor je aan het werven bent, aldus Waasdorp. En zo zijn er nog talloze andere unieke kenmerken/data te bedenken.

Vraagje: hoe zit het eigenlijk met de salarissen die mijn concurrent betaalt?

Ook als je kijkt naar employer branding zijn er volgens Waasdorp tal van mogelijkheden om ChatGPT te gebruiken als recruiter of werkgever. Enkel en alleen al door aan ChatGPT bijvoorbeeld de juiste vragen te stellen over de concurrentie. Dat kun je doen door ChatGPT de vraag te stellen welke arbeidsvoorwaarden ze hanteren. Of: wat voor initiatieven onderneemt je concurrent richting vrouwelijk leiderschap? En hoe zit het eigenlijk met de salarissen die mijn concurrent betaalt voor mensen op bepaalde posities binnen de/hun organisatie?

Betrouwbaarheid

Waasdorp is wel van mening dat als je ChatGPT gebruikt of gaat gebruiken je wel altijd je vraagstelling scherp moet hebben. Heb je dat niet, dan is kans levensgroot dat de cahtbot dingen zelf gaat verzinnen of met niet betrouwbare of onnauwkeurige resultaten komt. Als je bijvoorbeeld ChatGPT ook vraagt om met een zogenoemde hunt-lijst te komen met van 10 mensen in een vergelijkbare functie dan is de kans groot dat de tool met een lijst komt van mensen die niet bestaan.

‘Als je ChatGPT gebruikt of gaat gebruiken, moet je wel altijd je vraagstelling scherp hebben.’

Beter is het al om ChatGPT te vragen om op zoek te gaan naar een lijst met mensen in een vergelijkbare functie die over een LinkedIn-profiel beschikken, aldus Waasdorp. Daardoor neemt de betrouwbaarheid van de lijst met kandidaten die jij op dat moment zoekt alweer toe (alleen is wel de vraag of ChatGPT alle mensen die op LinkedIn stonden tot 2021 wel gecategoriseerd heeft en dat het ook goed mogelijk is dat ze inmiddels alweer een andere functie hebben en elders werken).

Skills & matching op zijn kop

Verder denkt Waasdorp dat de wereld van skills & matching compleet op zijn kop wordt gezet als je ChatGPT effectief gaat inzetten en ook daarvoor op basis van eerder door jou gestelde vragen aan de chatbot er een prompt voor gaat opstellen. Dat gaat denkt Waasdorp een enorme impact hebben op de interne mobiliteit van werknemers binnen bedrijven.

ChatGPT kan ook een enorme impact hebben op de interne mobiliteit van werknemers.

Al met al is hij wel positief over wat er allemaal mogelijk is én wordt voor recruiters met de ondersteuning/hulp van ChatGPT. Maar tegelijkertijd is de Intelligence Grup-directeur wel nuchter en waarschuwt hij recruiters ook omdat de tool in de toekomst waarschijnlijk beter in staat is om beter te recruiten, beter te sourcen, beter te interviewen en een beter loopbaanadvies te geven dan de gemiddelde recruitmentprofessional. En dus zullen recruiters goed moeten blijven nadenken over waar hun toegevoegde waarde dan nog wél zit.

Meer weten?

Meer weten over hoe ChatGPT werkt en hoe het op het punt staat de wereld van recruitment te veranderen? Op woensdag 29 maart organiseren Intelligence Group en Werf& in Breukelen het seminar De toekomst van recruitment: ‘Hoe ChatGPT de spelregels verandert’. Mis het niet!

Inschrijven

Over de campagne op rolletjes van Perfetti Van Melle

Geschreven door

‘Als een kind in een snoepwinkel’. De uitdrukking verraadt grote blijdschap, maar toch hebben ook ‘s lands grootste snoepmakers het niet altijd makkelijk om goed personeel te vinden. En dus ook Perfetti Van Melle, waar niet alleen 450 rolletjes Mentos per minuut van de band rollen, maar bijvoorbeeld ook al jouw Chupa Chups-lolly’s, Smintjes, Frisk-mintjes, Look-o-Looks en Fruittella’s gemaakt worden. En niet te vergeten: de Klene-dropjes.

‘We konden al gauw concluderen dat de merknaam Perfetti Van Melle niet heel bekend is.’

Voor No Tomato, het Bredase bureau dat de vraag kreeg een arbeidsmarktcampagne voor het bedrijf te ontwikkelen, moet die opdracht dan ook als een snoepwinkel gevoeld hebben. En al snel kwamen ze met een concept rondom een treffende woordspeling: pakjouwrol.nl. ‘We konden al gauw concluderen dat de merknaam Perfetti Van Melle niet heel bekend is, in tegenstelling tot hun producten zoals bijvoorbeeld Mentos’, aldus eigenaar Mark-Jan Kleijsen. ‘Hiermee zijn wij aan de slag gegaan.’

Rol naar voren

De uiteindelijk zeer kleurrijke wervingscampagne ging aanvankelijk op zoek naar operators voor de Mentos-locatie in Breda, maar is – wegens succes – inmiddels ook verlengd en toegepast voor de Fruittella-fabriek in het Limburgse Weert. ‘We schoven de iconische Mentos-rol in de campagne bewust maximaal naar voren, in combinatie met een dubbelzinnige call-to-action. Operators die van aanpakken weten, krijgen daar van Perfetti Van Melle namelijk ook het nodige voor terug; niet alleen een lekker salaris, maar ook goede doorgroeimogelijkheden en een prettige werksfeer’, aldus Kleijsen.

‘We schoven de iconische Mentos-rol in de campagne bewust maximaal naar voren.’

De wervingscampagne is (letterlijk en figuurlijk) uitgerold via online (social) kanalen én offline kanalen zoals abri’s, busreclame en zelfs zadelhoesjes. Inmiddels zijn er al een aantal operators aan het werk via deze campagne. Ook elders in de campagne is de woordspeling overigens nooit ver weg. De carrièresite van Perfetti Van Melle zelf heeft bijvoorbeeld de naam ‘unwrap your potential’ meegekregen, en we lezen hier onder meer dat werknemer Sergio een ‘zoete start’ had bij het bedrijf. Zoals gezegd: het moet een snoepwinkel zijn om voor zo’n bedrijf campagne te mogen maken.

Sinds 2001

Van Melle begon omstreeks 1840 een bakkerij in Breskens, die ook suikerballetjes verkocht. In 1900 begon Izaak van Melle deze ook machinaal te produceren. Omstreeks 1920 startte zijn broer Dirk-Machiel met een fabriek voor biscuits en wafels, waaronder het Mariakaakje. In de jaren 80 van de vorige eeuw verhuisde het bedrijf naar Breda, waar nu ongeveer 650 mensen werkzaam zijn. Het bedrijf is nu internationaal actief in meer dan 150 landen, en telt zo’n 17.000 medewerkers op meer dan 31 productielocaties.

In maart 2001 ontstond het huidige Perfetti Van Melle, nadat de aandelen van het Nederlandse Van Melle werden opgekocht door het Italiaanse Perfetti S.p.A., waarmee het al sinds 1979 samenwerkte. De hoofdkantoren van het bedrijf zijn nu gevestigd in het Italiaanse Lainate en het Nederlandse Breda. In Nederland zijn er productielocaties in Andelst (Look-O-Look), Breda (Mentos), Sittard (Smint en Frisk) en Weert (Fruittella). Het is daarmee een van de grootste snoepfabrikanten ter wereld.

Perfetti Van Melle haalde vorig jaar een omzet van bijna 2,5 miljard euro. Het bedrijf haalde eind 2022 nog het nieuws toen het de kauwgomtak van het Amerikaanse snackconcern Mondelez grotendeels overnam. Voor de Europese en Noord-Amerikaanse activiteiten legt Perfetti Van Melle 1,35 miljard dollar neer (een kleine 1,3 miljard euro). Ook fabrieken in de Verenigde Staten en Polen zijn onderdeel van de deal. Met de overname komen kauwgommerken als Stimorol, Bubbaloo, Trident en Bubblicious nu ook in handen van het Italiaans-Nederlandse bedrijf.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook