2023 - Pagina 58 van 77

Over de rijke oogst van de Werf& Awards: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal’

Gepost op 2023/03/21 te 06:19.

De inzendtermijn is officieel nog niet eens gesloten, maar nu al staat het aantal inzendingen voor de Werf& Awards op recordhoogte. En gezien de hoge kwaliteit van de vele cases belooft het dit jaar bovendien spannender dan ooit te worden. Waar gaat de vakjury zoal op letten bij de beoordelingen? Een rondgang langs enkele juryleden, aan de hand van een vijftal vragen.

#1. Wat zie je graag terug in de cases?

Marion de Vries (juryvoorzitter): ‘Dat organisaties daadwerkelijk aan employer brand MANAGEMENT gaan doen. Dat ze de werkgeversbelofte doorvertalen naar alle fases van de kandidaatreis. En dat ze stilstaan bij de actuele situatie van de organisatie.’

‘Veel organisaties hebben het nu lastig. Denk: Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen.’

‘Er zijn veel organisaties die het momenteel lastig hebben. Dat kan allerlei redenen hebben. Denk aan een Shell met hun fossiele brandstof en extreme bonussen. Een Belastingdienst met de toeslagenaffaire. Philips met de slaapapneu-problematiek en de bonus van de ex topman. Tata Steel met de gezondheidsproblemen in de regio. Of de zorgsector die geen goed imago heeft. Alle organisaties die in 2022 weer zijn opgekrabbeld na Corona. Aan dit soort problematiek kun je niet voorbij gaan in je communicatie met de arbeidsmarkt. Ben benieuwd of we dat gaan terugzien.’

René van der Kroon (strategy & creative director Radancy): ‘Verrassing. Verbazing. Humor. Dat er echt even een emotionele reactie ontlokt wordt. Veel campagnes kleuren toch nog vaak binnen de lijntjes. Dan klopt alles, behalve je hart. Maar zeker in deze tijd van krapte moet je (durven) opvallen, anders ga je ten onder in de zee van communicatie die ons dagelijks overspoelt. Bill Bernbach zei het treffend: If your advertising goes unnoticed, everything else is academic.’

Silene Geuze (Senior Adviseur Employer Branding | Arbeidsmarktcommunicatie bij PostNL): ‘Ik kijk vooral naar (werkgevers-)merkbekendheid, en een imagocampagne-aanpak en dan niet een single campagne, maar ook een uitwerking naar doelgroepen. Iets meer beeld krijgen hoe een organisatie strategisch te werk gaat. Ook is het interessant om meer informatie te ontvangen over de EVP; wat is de belofte aan talent en wat verwacht een organisatie van talent? En hoe zie je de EVP als kapstok terug in de arbeidsmarktcommunicatie en dus de case die is ingezonden?’

‘Vanuit eigen ervaring weet ik dat het een uitdaging is de sweetspot te vinden waar je de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terugvindt.’

‘Vanuit eigen ervaring kan ik vertellen dat het een uitdaging is om de sweetspot te vinden waar je de cultuur, identiteit van het merk en de behoefte van je (toekomstig) medewerkers terug vindt en voelt in je communicatie. De juiste snaar raken en dit vervolgens in een communicatiestrategie doorvertalen, daar gaat het om.’

Orlando Belfor (Adviseur Werving & Selectie | Diversiteit & Inclusie, bij de directie Organisatie, Bedrijfsvoering en Personeel (OBP), bij het Ministerie van VWS en nieuw in de jury): ‘Wat ik graag zou terugzien: hoe hebben ze aandacht besteed aan diversiteit en inclusie? En het zou mooi zijn als ze ook nog laten zien/vertellen waarom ze dat doen. Zelf ben ik bovendien een groot voorstander van humor indien mogelijk. Dus voor mij is dat ook wel een belangrijke factor. En: raakt het mensen? Maakt het emotie(s) los? Durf je als organisatie anders te zijn, heb je lef en straal je dat uit in je uitingen of aanpak?’

#2. Wat maakt voor jou een ‘complete’ case?

De Vries: ‘Een complete case neemt ons mee in het ontwikkelingsproces. Welke afwegingen heeft men gemaakt? Waar was dat op gebaseerd? Niet alles hoeft al perfect te zijn. Voor de jury is ook interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet en dat de organisatie zich ervan bewust is er nog niet helemaal te zijn. Maar maak vooral hard waarom de aanpak impact op de instroom heeft gehad.’

‘Voor de jury is interessant om te weten hoe de fasering van de aanpak eruitziet.’

Van der Kroon: ‘Een goede case laat zich lezen als een goed verhaal. Het begint altijd met een probleem, een situatie die moet veranderen. Maar hoe? Door die situatie te analyseren ontstaat een haakje voor een mogelijke oplossing, die vervolgens op creatieve wijze vormgegeven wordt. Als dan blijkt dat door die combinatie van analytisch vermogen, strategische keuzes en creatieve verbeelding een oplossing ontstaat waarmee het probleem is opgelost (bewezen met cijfers), dan is de kans groot dat je bij mij op de shortlist komt.’

Geuze: ‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet laten zien. Misschien ook wel een aandachtspunt, zodat je als organisatie ook je ontwikkeling laat zien.’

‘Bij employer branding-cases vind ik dat je ook de conclusies van kwalitatief onderzoek moet tonen.’

Belfor: ‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik dit een moeilijke vraag vind. Maar ik denk dan eigenlijk dat ‘alles’ in dienst staat van de kandidaat. Dus: de campagne spreekt de juiste kandidaat aan, en ook een crossmediale campagne waar alles op elkaar aansluit en/of elkaar versterkt vind ik altijd heel sterk. De kandidaat moet dit ook ervaren bij de touchpoints die zij hebben richting, tijdens en na de sollicitatie.’

#3. Hoe verwacht je de grote krapte terug te zien?

De Vries: ‘Er is afgelopen jaar natuurlijk veel aandacht gekomen voor employer branding. Ook in de boardrooms. De verantwoordelijkheid van het employer brand verschuift ook steeds meer van HR naar (corporate) communicatie. Dat zien we ook terug bij de deelnemers aan de trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Er is gelukkig veel aandacht voor het leggen van een goed fundament. Belangrijk dat wat bedacht wordt ook zichtbaar wordt! En niet alleen, maar ook interne mobiliteit en interne employer branding staat door de krapte volgens mij steeds hoger op de agenda.’

‘De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing.’

Van der Kroon: ‘Ik heb eerlijk gezegd vorig jaar toch maar weinig campagnes gezien die me echt zijn bijgebleven. Of eigenlijk weinig employer branding-campagnes überhaupt. De krapte is zo groot dat iedereen zich focust op het hier en nu, dus campagnes zijn of verworden al snel tot jobmarketing. Op zich begrijpelijk, maar dat biedt geen langetermijnoplossing. En vaak ook geen leukere communicatie.’

Geuze: ‘Het valt mij op dat er veel cases zijn gericht op imago en voorkeurspositie verstevigen. De krappe arbeidsmarkt en doelgroepen die niet heel gemakkelijk te bewegen zijn zorgen ervoor dat je als organisatie andere tactieken moet bedenken. Het niveau van de voorbeelden die ik tot op heden voorbij heb zien komen vind ik wel omhooggegaan.’

‘Ik zie een verschuiving van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

Belfor: ‘Als ministerie hebben we de krapte gemerkt en hebben we vorig jaar veel webinars ingezet om ons werk, de organisatie en vacatures op een andere manier onder de aandacht te brengen. Over de hele linie zie ik wel dat de kwaliteit omhooggaat, kijk maar naar Defensie, maar ik zie bijvoorbeeld ook kleine bedrijfjes op LinkedIn schitteren met sterke campagnes. Ik zie ook een verschuiving plaatsvinden van ‘gelikte campagnes’ naar ‘doe maar normaal en kom maar binnen kijken’.’

#4. Waar zie je de balans tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?

De Vries: ‘Die twee zijn niet meer van elkaar te scheiden, net zo min als jobmarketing en recruitment marketing. Cases lopen daardoor vaak door elkaar. Dat is alleen maar goed. Ik heb soms de indruk dat recruiters nogal conservatief zijn (hun kunstje blijven doen) of zich compleet op de techniek storten. Maar hiermee doe ik de goede vast tekort.’

‘Cases op gebied van recruitment of arbeidsmarktcommunicatie zijn steeds minder van elkaar te scheiden.’

Belfor: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is waarschijnlijk laagdrempeliger om te maken, en kun je bij wijze van continu blijven inzetten. Recruitmentcases zijn in mijn ogen meer gericht op vraag en aanbod. Maar ik denk wel dat corona hierin iets teweeg heeft gebracht door grote wervingsopgaven waar bedrijven zoals Schiphol ineens mee te maken hebben. Dit roept eigenlijk bij mij meer de vraag op of bedrijven hun strategische personeelsplanning en data voldoende prioriteit geven?’

#5. Waarom moet je eigenlijk inzenden?

De Vries: ‘Als je trots bent op hoe jouw organisatie het afgelopen jaar haar recruitment of arbeidsmarktcommunicatie heeft aangepakt dan wil je op de site van Werf& staan tussen alle andere inzendingen. Al is het maar om aan je manager te verantwoorden dat jullie goed bezig zijn. Of om bij een sollicitatie te laten zien wat jouw visie op het vak is. De uiteindelijke prijs is natuurlijk belangrijk, maar bijdragen aan een overzicht van ontwikkelingen in het afgelopen jaar is minstens zo interessant.’

‘Bijdragen aan een overzicht van het afgelopen jaar is minstens zo interessant als de prijs zelf.’

Van der Kroon: ‘De Werf& Awards zijn dé prijzen in Nederland die exclusief over arbeidsmarktcommunicatie gaan. Een vakgebied dat in deze arbeidsmarkt alleen maar aan belang en aandacht wint. Het is dus een uitgelezen mogelijkheid om jouw case – en ook jouw bureau, werkgeverschap of HR/communicatie-afdeling in the spotlight te zetten. En het is een van de weinige awards waarbij je niet hoeft te betalen en jouw case dus gratis reclame krijgt. Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

‘Nog snel inzenden dus, want ik wil me graag weer eens laten verrassen!’

Belfor: ‘Ik denk dat het een uitstekende middel is om jezelf in the picture te zetten. Arbeidsmarktcommunicatie pur sang dus. Daarnaast denk ik dat het bij uitstek de manier is om andere organisaties te inspireren.’

Zien we jouw case straks ook op ons platform?

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Planning

22 maart 17.00 – Einde inzenden
30 maart- Voorselectie vakjury
31 maart t/m 6 april – Vakjury digitale jurering
11 april – Bekendmaking nominaties
12 t/m 25 april – Publieksjury
20 april – Vakjurydag
16 mei – Uitreiking awards – tijdens Werf& Live 2023

Lees ook

Foto boven: de jury van vorig jaar – in overleg bijeen

In deze campagne is álles fictie, behalve IT (inzending KLM)

Gepost op 2023/03/20 te 20:35.

Geschreven door Redactie

Als consumentenmerk zit KLM diep in ons geheugen. Zeg je KLM, dan denk je aan glimlachende cabin attendants en piloten, gekleed in iconisch blauw. Maar wist je dat KLM ook een IT-werkgever is? Waarschijnlijk niet, en mét jou een heleboel IT’ers. Lastig, want dat is precies de groep die KLM zoekt. Voeg daar nog een krappe arbeidsmarkt en niet altijd even positieve nieuwsberichten aan toe, en het aantrekken van IT’ers lijkt haast onmogelijk. Terwijl KLM juist een speeltuin is voor menig data scientist of engineer. Dat moet elke IT’er die een baan zoekt weten.

KLM is een speeltuin voor menig data scientist of engineer. Dat moet elke IT’er die een baan zoekt weten.

Dat maakte onze uitdaging 3-ledig: (1) KLM positioneren als vooruitstrevende IT-werkgever, (2) Al het IT-werk in de spotlights zetten en (3) bovenstaande effectief met onze doelgroep communiceren. Dit pakten we als volgt aan. We bundelden al het IT-werk en brachten dit onder bij het nieuwe submerk: KLM Tech & Data. Met een eigen visuele identiteit, om herkenbaarheid bij de doelgroep te creëren én de ruimte om een eigen verhaal te vertellen. We lanceerden bijbehorend platform techdata.klm.com met content voor elke discipline binnen IT.

Vanuit dit submerk spraken we de doelgroep aan met interessante vakinhoud. Verhalen, interviews en video’s namen hen mee in wat het betekent om als IT-expert bij een van Europa’s grootste luchtvaartmaatschappijen te werken. We zochten de doelgroep op met een opvallende campagne, die bewijst dat IT bij KLM van zo’n hoog niveau is, dat het tegen alles bestand is. Zelfs scenario’s die recht uit een film lijken te komen. Daarom is in de campagne ‘UP FOR IT’ alles fictief, behalve IT.

Met filmtrailers – geïnspireerd op bekende blockbusters – staan grootse uitdagingen centraal waarbij KLM Tech & Data steeds de oplossing biedt. De filmtrailers werden vertaald naar social content en wijdverspreid op sociale media en relevante platforms als Tweakers. In alle middelen daagden we de doelgroep uit met de afsluiter: ‘Are you up for it?’

Wat was de impact van de case?

Als geen ander weten we hoe belangrijk het is dat je arbeidscommunicatie intern leeft. Daarom maakten we de huidige IT’ers bij KLM onze belangrijkste ambassadeurs. De lancering van het submerk, het platform en de campagne vierden we in het EYE Film Museum, met hen op de voorste rij. Daarnaast gaven we ze een prominente plek op het platform en natuurlijk de hoofdrol in de campagne. Dit alles zorgde voor verbinding, trots en draagvlak binnen de IT-afdeling van KLM.

De lancering van het submerk, het platform en de campagne vierden we in het EYE Film Museum, met de huidige KLM-IT’ers op de voorste rij.

De campagne zorgde voor bijna 30.000 bezoekers op het platform – dat betekent dat ongeveer 10% van de Nederlandse IT-community niet alleen in aanraking is geweest met de campagne, maar ook heeft doorgeklikt. Daarvan heeft 30% vervolgens minimaal één vacature bekeken en sinds de lancering van het submerk zien we een verdubbeling aan sollicitaties ten opzichte van dezelfde periode in 2021.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met gemiddeld 25 vacatures voor elke IT’er op zoek naar een baan, heeft the war for talent zijn piek bereikt. En dat merkt ook de IT’er zelf. Hij of zij wordt platgegooid met berichten van recruiters en de zoveelste wervingscampagne die hen met veelal dezelfde boodschap moet overhalen om van baan te wisselen. En zoals met alles wat je te vaak hoort; het verandert langzaam maar zeker in white noise. IT’ers aantrekken bleek een steeds lastiger taak, ook voor KLM. Tijd voor een nieuw geluid, vonden wij.

Met onze campagne richtten we ons niet in eerste instantie op werkplekken, vakinhoud of overduidelijke arbeidsmarktcommunicatie-taal, maar juist op wat de doelgroep interesseert buiten werk. We lieten ons inspireren door iconische avonturen- en scifi-films en populaire series van dit moment zoals Love, Death & Robots. Dat wisten we samen te brengen met de wereld van IT bij KLM, waardoor feit en fictie perfect samenkwamen op een manier die je nog niet eerder zag.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

KLM:

Klaas-Jan Gouka,
Jasper Landsaat.

Extern:

Strategie & Creatie: Kaliber.
Design & Motion studio: Woodwork.
Media: Dentsu

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

In dienst zonder eerst te solliciteren, kan dat? (inzending Recruitment Now)

Gepost op 2023/03/20 te 19:17.

Geschreven door Redactie

Hoe kun je in deze krappe arbeidsmarkt in een korte periode veel nieuwe monteurs op een creatieve manier aantrekken? Dat is de vraag die Royal Smit Transformers aan ons als Recruitment Now gesteld heeft. Royal Smit Transformers is een bedrijf met een bijzonder product. Zij bouwen Large Power Transformatoren. Een Transformator wordt gebruikt om spanning en/of stroom, opgewekt door bijvoorbeeld windmolens, zonder al te veel energie te verliezen om te zetten naar de stroom die wij in onze huiskamers kunnen gebruiken.

Het gaat hier om een bijzonder, maar ook onbekend product.

Het product is een bijzonder, maar ook heel onbekend product. Het onbekende van dit product zorgt ervoor dat de drempel tot solliciteren soms hoog ligt en hier liepen ze bij Royal Smit tegenaan. Om het onbekende van het product af te halen hebben wij het idee uitgewerkt voor een vrijblijvende meewerkdag, gericht op de verschillende monteurfuncties binnen Royal Smit.

Geïnteresseerden melden zich aan via de website, zonder cv en motivatiebrief. Na een telefonische kennismaking werden zij ‘Smitter voor een dag‘. Na de opening met een persoonlijke kennismaking volgde een rondleiding over de werkvloer, waarna er – na een lekkere maaltijd – ruimte was om als monteur mee te werken in de fabriek. De collega’s op deze afdeling werden gekoppeld aan een ‘Smitter voor een dag’ om zo te zorgen voor persoonlijke uitleg over de werkzaamheden binnen Royal Smit.

Naast het kennismaken met het product maakte de ‘Smitter voor een dag’ ook direct kennis met het team.

Naast het kennismaken met het product maakte de Smitter voor een dag ook direct kennis met het team en andersom het team ook met de mogelijk nieuwe collega. Beide partijen zien direct wat ze van elkaar kunnen verwachten en of er een match is. Op deze manier bespaar je de lange sollicitatieprocedure en krijg je een goed beeld van elkaar. Geïnteresseerde hoeven namelijk niet met cv en motivatiebrief te reageren, maar mogen zich digitaal aanmelden. Na aanmelding kregen zij een belletje waar we kort de motivatie doornamen en wat informatie deelden met elkaar. Je komt dus uiteindelijk in dienst zonder echt te solliciteren.