Exclusief inkijkje in ons selectieproces – hoe is het jouwe?

Geschreven door

Yes, je wervingscampagne slaat aan en de eerste sollicitaties zijn een feit! Je maakt je klaar voor het selectieproces. Maar wat versta jij eigenlijk onder ‘het selectieproces’? Er is in elk geval geen vaststaande definitie voor invulling ervan, omdat het aan verandering (lees: nieuwe inzichten) onderhevig is. Wij zijn benieuwd hoe jouw selectieproces er momenteel uitziet. En om het goede voorbeeld te geven, doen wij het onze uit de doeken.

Onze visie op het selectieproces is terug te brengen tot drie kernwaarden.

Bij Effectus HR optimaliseren we ons selectieproces eigenlijk continu. Maar die optimalisaties doen we vooral binnen de processtappen zelf; de grote lijnen blijven voor langere tijd gelijk. We hebben namelijk een heldere visie op een selectieproces. Die visie is terug te brengen tot drie kernwaarden: effectiviteit, kandidaat-ervaring en verleiding. Hier is alles op ingericht. Een toelichting:

  • Effectiviteit: omdat we natuurlijk alleen de meest geschikte kandidaat willen selecteren en voordragen aan onze opdrachtgevers.
  • Kandidaat-ervaring: de kandidaat zelf maar ook de opdrachtgever heeft belang bij een – door de kandidaat – prettig ervaren selectieprocedure. Want een onprettig ervaren selectieprocedure kan voor imagoschade van je bedrijf zorgen.
  • Verleiden: we hebben het dan wel over het selectieproces, maar de verleidingsdans die is ingezet tijdens de wervingsfase gaat gewoon door, tot aan de handtekening aan toe – inclusief de neuromarketingtechnieken die daarbij horen.

Zo ziet óns selectieproces eruit

In onderstaand schema zie je onze visie op het selectieproces. De donkerroze blokken zijn de stappen die we nemen in het proces: van wervingstekst en sollicitaties tot het tweede-kandidaatgesprek bij onze opdrachtgever (en uiteindelijk het arbeidsvoorstel).

De meeste stappen zullen je logisch in de oren klinken. Maar wat je misschien opvalt, is dat wij niet meer altijd een fysiek 1-op-1-gesprek tussen de kandidaat en recruiter houden. Uit eigen onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten dit soms als drempel ervaren – ze krijgen immers nóg twee fysieke gesprekken. Afhankelijk van de klantbehoefte houden we daarom nu óf een fysiek óf een telefonisch/videogesprek. Dit laatste kost de kandidaat minder tijd en moeite – en als je het een structured interview laat zijn, geeft het alsnog een goede indruk. Ook het feedbackgesprek zie je niet bij elke organisatie terug.

Feedbackgesprek? Jazeker

Het feedbackgesprek is een mogelijkheid die we aanbieden in de gepersonaliseerde afwijsmails die we sturen. In dat gesprek – meestal telefonisch – leggen we aan de hand van objectieve scores uit waarom de kandidaat het niet geworden is. Deze transparantie en objectiviteit zorgt er niet alleen voor dat de afwijzing goed onderbouwd is én overkomt, maar ook dat deze acceptabel wordt voor de kandidaat. Een mooi bruggetje naar de lichtroze wolkjes in het schema.

De lichtroze wolkjes tonen de 4 componenten die volgens de wetenschap essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces.

De lichtroze wolkjes in het schema tonen de 4 componenten die volgens wetenschapper Schuler (1993) essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces, namelijk:

  • Informatie: geef informatie die hout snijdt en waarmee de kandidaat verder kan; geen vage of betekenisloze teksten dus.
  • Transparantie: wees open, eerlijk en leg uit: geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet.
  • Participatie: geef kandidaten de kans om hun competenties te etaleren, hun resultaten te verklaren of te betwisten en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.
  • Feedback: geef kandidaten tijdig inhoudelijke feedback. Communiceer vlot en leg keuzes helder onderbouwd uit.

Bij elke stap in het schema zie je op welke van de componenten de nadruk ligt, en aan het eind van het proces zijn alle componenten geladen. Resultaat is een prettig ervaren procedure, óók bij afgewezen kandidaten. En dat is wat waard: de kans is dan namelijk klein dat de kandidaat je organisatie minder aantrekkelijk gaat vinden of afraadt bij anderen. Afgewezen kandidaten voelen dan bovendien niet of nauwelijks een drempel om nog eens bij jou te solliciteren (Gilliland, 1993).

Verleidingsdans

Wie dacht dat de verleidingsdans na de wervingscampagne afgelopen is, komt van een koude kermis thuis; deze tango gaat nog het hele selectieproces door. Want in deze krappe arbeidsmarkt is een kandidaat pas binnen als de handtekening is gezet. Kortom: ook in de selectiefase zijn beïnvloedingstechnieken belangrijk. Je gebruikt ze – eerlijk en verantwoord – in gesprekken die je hebt en mails die je stuurt. Feitelijk in elke stap dus, tot aan het arbeidsvoorstel aan toe.

Over de auteur

Alieke van Lunteren is Corporate recruiter bij Effectus-HR

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2023

Geschreven door

Maart 2023 was in de eerste plaats natuurlijk vooral de maand van BBB-stemmen-trekker Caroline van der Plas, maar vergeet ook de val van Tom Egbers (met een wel heel onwelriekend staartje) en Credit Suisse niet, om nog maar te zwijgen van de ophef over lentekriebels (en in Amerika zelfs over Michelangelo’s David) en in Frankrijk de verhoging van de pensioenleeftijd.

Maart 2023 was natuurlijk vooral de maand van BBB-stemmen-trekker Caroline van der Plas.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de ramadan, Oekraïne, de winst van Feyenoord in de ArenA, wéér een IPCC-rapport met nu echt de allerlaatste waarschuwing voor naderend klimaat-onheil. Kortom, genoeg om je weer druk over te maken. Maar wat gebeurde er in maart 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. ‘Is this the bus to Diemen?‘

De nieuwssites hadden het niet opgepikt, maar het lijkt al met al toch een behoorlijk majeure verandering: in de regio Amsterdam wordt bekeken om voortaan ook Engelstalig personeel toe te laten op de bus. Dit teneinde de grote personeelstekorten in het openbaar vervoer in de regio op te vangen. In de hoofdstad, waar je in de horeca ook al vaak in het Engels wordt toegesproken, mag het misschien geen schok zijn, maar voor veel OV-gebruikers waarschijnlijk toch een verrassing. De vervoerregio kijkt nu onder meer samen met het CBR om ook de examens in het Engels af te nemen.

#2. Wet Gelijke behandeling behandeld

Het heeft even geduurd, maar de Wet toezicht op gelijke behandeling bij werving en selectie werd in maart 2023 eindelijk behandeld – en goedgekeurd – in de Tweede Kamer der Staten-Generaal. Als straks ook de Eerste Kamer instemt, moeten werkgevers met 25 of meer werknemers voortaan hun anti-discriminatiebeleid voor werving en selectie van personeel schriftelijk vastleggen. Zo niet, dan kun je een boete van de Arbeidsinspectie tegemoet zien.

‘Meneer heeft een snor en dus iets te verbergen.’

Werkgevers hoeven niet helemaal met de handen in het haar te zitten hierover. Zo ondervangt de Recruitercode al veel van de mogelijke problemen. Dus als je die tekent, ben je al een heel eind. En bovendien belooft het Rijk met hulpmiddelen te komen om werkgevers hierbij te helpen zoals een e-learning en het delen van goede voorbeelden, voor zowel bij de selectie (‘wie nodigen we uit?’) als bij de sollicitatiegesprekken. Zodat afwijzingen als ‘Meneer heeft een snor en dus iets te verbergen’ hopelijk voortaan tot het verleden kunnen gaan behoren…

#3. Extra (semi-)ambtenaren = extra krapte?

Heeft de expansiedrift van de overheid de krapte op de arbeidsmarkt verder aangewakkerd? Die conclusie kun je wel trekken uit een rapport van PwC, dat de productiviteit in de laatste 6 jaar bij de 50 grootste uitvoeringsorganisaties in Nederland op een rij zette. Het aantal ambtenaren bij uitvoeringsorganisaties groeide in de door PwC onderzochte periode met 12%. Dat leverde slechts 3% meer productiviteit op. ‘Als uitvoeringsorganisaties van de overheid de markt qua productiviteitsgroei hadden bijgehouden, had dit tienduizenden mensen kunnen vrijspelen’, aldus onderzoeker (en oud-ambtenaar) Selwyn Moons.

Terwijl het aantal ambtenaren bij uitvoeringsorganisaties met 12% groeide, steeg de productiviteit met slechts 3%.

Bij de 50 organisaties zijn in totaal zo’n 210.000 mensen in (vaste) dienst. De lage productiviteit is er een probleem omdat er steeds meer mensen nodig zijn voor een groeiende hoeveelheid werk. In gewerkte uren nam sinds het eerste kwartaal van 2020 de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5% en in de marktsector met 2,2%. De overheid draagt daardoor sterk bij aan de huidige tekorten op de arbeidsmarkt, aldus mede-PwC-onderzoeker Sander van Veldhuizen, die als oorzaak onder meer hoge externe inhuur en omvang van het takenpakket en lage kwaliteit van de ICT ziet.

#4. Deliveroo afgeserveerd

Ook weer veel ophef en nieuws in de wereld van de zzp’ers in maart 2023. Het begon met het onderzoeksrapport van de Universiteit Maastricht over de Uber-app, waaruit bleek dat Uber-chauffeurs gemiddeld 32,32 euro per uur verdienen, slechts 15% van de chauffeurs meer dan 38 uren per week in de app actief is, ze gemiddeld 25 uren per week online via de app actief zijn en slechts 36% uitsluitend via Uber werkt – de meesten hebben nog een andere baan ernaast. Hoewel de onafhankelijkheid van het onderzoek meteen betwist werd, bood het volgens kenner Martijn Arets wel ‘waardevolle inzichten die bijdragen aan een rijker debat.’

En dan hadden we de uitspraak van de Hoge Raad over Deliveroo nog niet eens gehad. Heel ander verhaal, maar toch ook weer niet. Want eind maart oordeelde de hoogste rechter dat bezorgers van (de inmiddels uit Nederland vertrokken) maaltijdbezorger werknemers waren, en dus geen zelfstandige ondernemers. Lagere rechtbanken kwamen eerder al tot die conclusie, maar het van oorsprong Britse bedrijf ging telkens in beroep. Totdat nu dus ook de Hoge Raad in het nadeel van Deliveroo oordeelt, een uitspraak die ook gevolgen kan hebben voor andere sectoren en bedrijven die met veel zelfstandigen (zeggen te) werken.

#5. Baan + huis voor jonge bouwers

Een woning cadeau als je een baan accepteert, in de strijd tegen de krapte, dat kenden we al. Maar wat VDR Bouwgroep in Deventer doet, gaat nog een stapje verder. Het bedrijf haalde in maart 2023 het nieuws met hun project waarbij bouwers-in-opleiding gewoon hun eigen nieuwe appartement in elkaar mogen zetten. Als leer/werktraject dus, maar later ook als eigen woning. Een idee van Peter Meerman van het eigen opleidingsbedrijf VDR BouwTalent. ‘We hebben een tekort van 30.000 mensen in de bouw. Daar wilden wij iets aan doen’, zei hij tegen Trouw hierover.

De studenten krijgen de appartementen niet voor niets, maar betalen ook niet wat de huur op de vrije markt zou zijn. Bovendien zijn ze niet verplicht om bij VDR te blijven werken. ‘We zien dit opleidingstraject als een succes als van de 10 leerlingen er uiteindelijk 2 of 3 voor ons bedrijf kiezen’, aldus Meerman. ‘Ik vind het ideaal. Ja, die kans krijg je niet zomaar”, vult de nog geen 20-jarige timmerman-in-opleiding Lucas Achterhoek aan.

#6. Exitgesprek vaak ‘gemiste kans’

Op de krappe arbeidsmarkt durven steeds meer werknemers van baan te wisselen. Maar uit onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting InclusieNL blijkt dat bijna de helft van de bedrijven (zo’n 45%) niet registreert waaróm personeel ontslag neemt. Bovendien blijkt slechts 15% van de organisaties tijdens het exitgesprek te vragen naar de ervaren inclusie op de werkvloer, bijvoorbeeld door te vragen of de medewerker zich veilig en gewaardeerd voelde op de werkvloer. Een gemiste kans, aldus hoogleraar Jojanneke van der Toorn.

‘Het is natuurlijk zonde als je bij het exitgesprek erachter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.’

In de handreiking Exitgesprekken: een schat aan informatie bepleit ze samen met haar mede-onderzoekers ervoor dat organisaties de inzichten uit hun exitgesprekken kunnen gebruiken om de processen rondom werving, selectie en doorstroom van medewerkers inclusiever te maken en daarmee het werkklimaat te verbeteren. Van der Toorn: ‘Ook heeft het meerwaarde om regelmatig informatie op te halen bij zittende medewerkers om vervolgens initiatieven te nemen gericht op het behoud van medewerkers. Het is natuurlijk zonde als je er bij het exitgesprek achter komt dat je het vertrek had kunnen voorkomen.’

#7. Iedereen manager, dat scheelt geld

Is het je ook opgevallen hoeveel mensen ‘manager’, ‘director’ of ‘CEO’ in hun functieprofiel hebben staan? Als het gaat om Amerikanen, is het niet alleen ijdelheid, maar kan de reden wel eens prozaïscher zijn dan je denkt. Er is daar namelijk een wet die bedrijven ontziet van de plicht om minimaal 150% van het loon voor overuren te betalen, als het de overuren van een manager betreft. En uit in maart 2023 verschenen onderzoek blijkt die het effect te hebben wat je verwacht: nadat de wet was ingegaan, plaatsten bedrijven bijna 5 maal zoveel vacatures met woorden zoals ‘manager’ in de titel dan daarvoor.

Toen de wet uitbetaling van overuren ging verplichten, behalve voor managers, kwamen er ineens 5x zoveel managers.

Naar schatting van de onderzoekers hebben bedrijven hiermee hun loonkosten voor overuren met zeker 13,5% verlaagd, ‘voor elke strategische “manager” die tijdens onze steekproefperiode is aangenomen‘. Het gaat dan bijvoorbeeld om functies als een ‘manager klantervaringen’ of ‘Director of First Impressions’, in plaats van een ‘medewerker servicebalie’. Dit gebeurt vooral in sectoren waar bedrijven toch al een sterkere onderhandelingspositie hebben, concluderen de onderzoekers. 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Beeld boven

Dit waren de 5 belangrijkste takeaways van Bureaurecruitment Live 2023

Geschreven door

Bureaurecruitment Live stond dinsdag 28 maart in het teken van automatisering, digitalisering en robotisering van het recruitmentproces van bureaus. Eva Boschman was erbij namens Strictly People, en dit waren de 5 belangrijkste takeaways die ze meenam van alle sprekers, tafelgesprekken en breakouts.

#1. Kijk buiten je eigen vacatures

Elke beschikbare kandidaat is een plaatsbare kandidaat. Durf te kijken buiten je eigen vacatures, om de krapte tegen te gaan. Zorg dat je ATS triggers heeft ingesteld die ook afgevallen kandidaten kunnen detecteren, en probeer ze te matchen met nieuwe prospects. Er is in deze markt geen reden om mensen volledig af te wijzen, en ze vervolgens ‘weg te gooien’. Benut alles en iedereen wat en wie je binnenkrijgt.

Dagvoorzitter Wim Davidse in actie.

#2. Kijk voorbij ervaringen

Er is allang sprake van een wens om naar skills en competenties te gaan kijken, in plaats van alleen maar naar ervaringen. Als het aan de sprekers van vandaag lag, kan deze revolutie niet snel genoeg beginnen. Want wat zegt een functietitel nu precies? En waarom zou een heftruckchauffeur geen drone kunnen besturen? De werkzaamheden zijn zo goed als hetzelfde. Think outside of the box, en kijk naar wat iemand kan, of wil kunnen, in plaats van alleen naar wat ze hebben gedaan.

#3. Hightech oké, maar eerst: high touch

Zoals Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent mooi zei: ‘Alles wat we doen aan de hightech kant, is bedoeld om de high touch te verbeteren.’ Dus, hoewel er continu meer technologieën, automatiseringen en tools bijkomen was er geen een spreker die voelde dat dit een bedreiging zou zijn voor de recruiter. Het kan ons als recruiters alleen maar helpen in efficiëntie, en om te zorgen dat je verbanden detecteert waar ons brein misschien niet meteen aan denkt.

Marjolein van de Veerdonk (WerkTalent)

#4. Zoek digitale leiders

Het is lastig om te focussen op innovatie, terwijl de dagelijkse operatie voor veel bedrijven prioriteit heeft. Je moet je werk wel kunnen blijven doen, anders is er kans dat je bedrijf volgend jaar niet eens meer bestaat. Maar toch is het cruciaal om mensen, kennis & kunnen vrij te maken hiervoor. Niet alleen om het innovatieproces op te zetten, maar ook iemand die het digitale leiderschap op zich kan nemen. Je kunt alle tools wel hebben, maar er moet iemand aan het stuur staan die bepaalt waar je heen wilt gaan. Waar geloven wij in? Welke purpose willen wij uitstralen? En dan pas komt de vraag: hoe zetten wij dit op?

#5. Weet wat je wilt weten

Je hebt geen programmeerkennis of IT-skills nodig om ChatGPT en alles wat hierna volgt eigen te maken. Het enige wat telt is dat jij kunt verwoorden wat je precies wilt weten, en hoe je dit het beste kunt verwoorden. De enige limiet van deze systemen is je eigen fantasie. Het gaat een skill op zichzelf worden om je vragen zo gericht mogelijk te kunnen stellen aan een systeem. Wees er daarom vroeg bij, en ga dit nu ontwikkelen.

Jarno Duursma, over de kansen die onder meer ChatGPT biedt.

Het was voor mij weer een dag met ontzettend veel inzichten. We lijken pas op het begin te staan van dit nieuwe tijdperk van A.I., digitalisering en automatisering. We hebben echt niks om voor te vrezen. We zullen moeten leren hoe wij het naar onze eigen hand kunnen zetten, en dan zal het juist een opstapje zijn naar groei, en ruimte bieden om mensen te matchen die wellicht anders nooit op die manier waren gematcht. De toon van de dag was dus: er liggen hier alleen maar kansen. Het is aan jou om ze te benutten!

Over de auteur

Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

De recruiter is de wingman, maar wie is dan de relatietherapeut?

Geschreven door

‘De recruiter is de wingman van de organisatie, maar we hebben ook een relatietherapeut nodig om medewerkers te behouden’. Deze vergelijking maakte een collega waarmee ik in gesprek ging en vroeg hoe hij de werving van collega’s zag. Ik vind het een prachtige vergelijking! Tegenwoordig hebben we heel veel aandacht voor de wingmans van onze organisatie. We doen het allemaal om aan de juiste mensen te komen; mooie wervingscampagnes, volop budget op je Indeed-vacatures, aanbrengpremies verhogen en er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.

Er zijn zelfs bedrijven die een tekenbonus bieden als iemand besluit te tekenen.

Maar wat daarna? Dan is die schaap met misschien niet 5, maar 4 poten binnen. Maar hoe zorg je dan voor een duurzame relatie? Moeten we de focus binnen organisaties niet meer gaan leggen op behoud van personeel, zodat je uiteindelijk minder de focus hoeft te leggen op het binnenhalen van nieuwe medewerkers? Ik denk het wel! Sterker nog, ik weet het zeker.

Kriebels in je buik

Om weer eens terug te komen op de vergelijking; stel je bent aan het daten, kriebels in je buik, je weet het zeker; dit ís het! Met deze persoon ga ik de komende jaren, misschien wel voor altijd, mijn leven doorbrengen. Je bent dagelijks samen, op goede en slechte dagen. In het begin is het allemaal hartstikke leuk, tot je op een gegeven moment de kanten ziet van je partner die je aan het begin niet had gezien die je toch niet zo leuk vindt. Je gaat een keer een drankje ergens doen en ziet weer andere leuke personen of je hoort jouw vrienden over hun leuke relaties.

Voor je het weet zit je in een negatieve spiraal…

Hmm.. ben ik nog wel gelukkig met mijn partner? Kan ik niet wat beters krijgen? Ben ik niet meer waard dan dit? En voor je het weet zit je in een negatieve spiraal waar je zelf niet uitkomt. Je relatie loopt slecht, je ergert je aan alles van je partner en dan komt het moment dat je besluit om ermee te stoppen. Je partner snapt het niet, want hij/zij had er in het begin zoveel tijd en moeite in gestoken; maar was ik dan niet goed genoeg?

Allemaal opnieuw

De relatie komt tot een eind. Misschien blijf je even vrijgezel of ga je toch weer op zoek naar een nieuwe liefde. Het begint weer allemaal opnieuw, de tijd en aandacht, onzekerheid. Of ga je samen naar een relatietherapeut voor je in de negatieve spiraal terecht komt? Hoe kunnen we onze relatie nóg beter krijgen? Hoe zorgen we samen voor een duurzame relatie? En hoe kunnen we het zo naar ons zin hebben samen dat we nog jaren plezier van elkaar hebben?

Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen.

Vervang hier relatie met werk en partner met de werkgever. Waarom steken wij zoveel tijd, aandacht en geld in het werven van nieuwe collega’s in plaats van het behouden van onze huidige, waardevolle collega’s met zoveel kennis en ervaring? Ik vind het gek. Bedrijven zouden volgens mij relatietherapeuten moeten aanstellen. Of dit nu ligt bij een HR-adviseur, leidinggevende of een coach of dat je er een aparte functie van maakt. Ik geloof hierin.

Recruiter wordt relatietherapeut

Wat je aandacht geeft bloeit. Wat jij hier concreet aan kan doen? Ga in gesprek. Je medewerkers zijn ook maar gewoon mensen. En wacht niet tot een exitgesprek, maar ga tussentijds het echte gesprek aan in plaats van geforceerde functioneringsgesprekken. Misschien bestaan er geen recruiters meer over 5 jaar op de HR-afdeling maar relatietherapeuten? Snijd ik nu in mijn eigen vingers als recruiter? Misschien wel, maar een functie als relatietherapeut zie ik ook wel zitten…

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door interim recruiter Demet Sharif.

Code rood in Nederland: recruiters zijn ‘extreem moeilijk’ om te werven

Geschreven door

Als we het over schaarsteberoepen hebben, dan hebben we het meestal over beroepen in de techniek, zorg en het onderwijs. Met reden, natuurlijk, maar hoe zit dat eigenlijk met degenen die de werving- en selectie doen van al die schaarse beroepen? Analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data en eigen data, illustreren een somber beeld voor organisaties die momenteel op zoek zijn naar recruiters.

Code rood 

Volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group kleurt het donkerrood in iedere provincie van Nederland. Of je nou recruiters zoekt in Groningen of in Zeeland: je staat voor een lastig scenario. Het maakt dat de wervingshaalbaarheid onder een geschatte populatie van 81.700 recruiters in Nederland dermate lastig is, variërend per provincie tussen ‘zeer’ en ‘extreem’ moeilijk om te werven.

Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan.

Zeeland, Utrecht, Noord-Holland, Flevoland, Overijssel en Groningen scoren het slechtst, terwijl de overige provincies het gemiddeld niet heel veel beter doen. Volgens de data van IG is de vacaturedruk met 5:1, ofwel de verhouding tussen het aantal vacatures (5) ten opzichte van het aantal actief zoekende mensen in de doelgroep (1), ‘zeer schaars’ te noemen. Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan, vergeleken met 16% een jaar eerder.

Great shuffle zichtbaar bij recruiters

Het werd groot nieuws in 2022: de vele jobhoppers die de ene werkgever inruilden voor een andere. The Great Shuffle werd in recente jaren ook merkbaar onder recruiters: het aantal baanwisselingen binnen de doelgroep groeide gestaag in 2021 en 2022 naar een gemiddelde van 20%, 4% boven het landelijke gemiddelde. Terwijl recruiters dus erg schaars zijn — en lastig zijn om te werven — ligt het aantal baanwisselingen boven het gemiddelde in Nederland. De vraag is: hoe kan dat? 

‘Tijdens de coronapandemie wisselden recruiter minder van baan dan de rest van Nederland.’

Inge Vuik

‘Vanuit onze data weten we dat de recruiters tijdens de coronapandemie minder van baan wisselden dan gemiddeld in Nederland, als gevolg van de onzekerheid op de arbeidsmarkt’, vertelt Inge Vuik, Business Development Manager bij Intelligence Group. ‘Sindsdien is de vraag naar recruiters aanzienlijk toegenomen en worden de recruiters vaker actief benaderd om over te stappen naar een nieuwe baan.’

Afschalen

Daarnaast blijkt uit analyses van Intelligence Group dat recruiters minder vaak een vast contract hebben dan gemiddeld. ‘Omdat organisaties willen kunnen afschalen als de omstandigheden daar om vragen is het ook een logisch gevolg dat er meer baanwisselingen plaatsvinden’, stelt Vuik. ‘De schaarste zorgt er ook voor dat recruiters, net als alle andere werkenden, om een substantieel hoger salaris kunnen vragen, iets waar ze belang aan hechten. Als ze dan ook daadwerkelijk dat salaris kunnen verdienen, dan is een baanwisseling wéér een stap dichterbij.’

‘Het opportunisme blijkt ook uit dat ze snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap.’

Wat volgens Intelligence Group en Vuik tevens nog een rol speelt: het opportunisme van de vaak jonge(re) doelgroep. ‘Wat maakt dat ze sneller veranderen van baan’, voegt Vuik toe. ‘De rol van de recruiter is enigszins vergelijkbaar met een salesfunctie en ook bij die doelgroep zien we relatief veel en snelle baanwisselingen. Het opportunisme van de recruiters is ook te herleiden uit het feit dat ze relatief snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap naar zelfstandigheid.’

Meer dan helft benaderd voor nieuwe baan

Daarnaast werd het vierde kwartaal van 2022 hét kwartaal om recruiters te benaderen voor een nieuwe functie. Uit de data blijkt dat meer dan de helft van de doelgroep (55%) in dat kwartaal minimaal één keer werd benaderd voor een nieuwe baan. Het landelijk gemiddelde ligt ‘slechts’ op 38%. Actief blijven benaderen is dus misschien niet de weg naar succes. Wat kunnen organisaties wellicht wél doen om ervoor te zorgen dat ze de slagingskans vergroten om recruiters te werven? 

‘Organisaties moeten hun eigen personeel en netwerk gebruiken. In die verbinding zit potentie.’

‘Aan de ene kant is LinkedIn júist het kanaal dat je moet gebruiken om recruiters te bereiken, want die twee gaan hand-in-hand’, ziet Vuik. ‘Maar daarnaast zijn er ook allerlei andere plaatsen waar ze elkaar ontmoeten: events, online-communities, WhatsApp-communities en zoiets als de Recruitercode. We zien dan ook dat netwerkbijeenkomsten voor recruiters een belangrijke manier zijn om aan nieuw werk te komen. Organisaties moeten dan ook gebruik maken van hun eigen personeel en netwerk. In die verbinding zit veel potentie.’

Bijna 8.000 vacatures

De data van Intelligence Group over recruiters vormden opvallend genoeg dinsdag ook al het onderwerp van de bijdrage van Paco de Heij en Henke van Homoet van Timetohire, tijdens Bureaurecruitment Live. Zij lieten zien dat op een gegeven moment, in het tweede kwartaal van 2022 om precies te zijn, wel 7.869 vacatures voor recruiters openstonden, een hele stijging ten opzichte van de 4.332 die het eerste kwartaal van 2020 online kwamen.

Paco de Heij

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures voor recruiters naar 5.541.

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures weer wat naar 5.541. Mogelijk door de signalen over een afkoelende arbeidsmarkt (in Amerika), maar, zo dacht Van Homoet ook, mogelijk ook doordat bedrijven zich beginnen af te vragen of het wel zin heeft om steeds meer recruiters aan te nemen, nu de arbeidsmarkt sowieso heel krap is. ‘Ze gaan meer nadenken: wat kunnen we verder nog doen, behalve meer recruiters zoeken? En ze hebben vorig jaar natuurlijk al veel uitgegeven aan recruitment, dus is het nu weer even wachten totdat budgetten loskomen.’

‘Nog steeds heel veel’

Maar nog steeds, vult De Heij aan: 5.000 vacatures op een doelgroep van 20.000 tot mogelijk iets meer dan 80.000 mensen, ‘dat is nog steeds heel veel. Met name in Noord- en Zuid-Holland, weinig verrassend, is de schaarste nog altijd heel hoog.’ Sterker nog: over heel 2022 ontstonden er op sommige plekken zelfs méér vacatures voor recruiters dan er überhaupt recruiters in dat gebied te vinden zijn.

Paco de Heij
Henke van Homoet

Ze zien in hun praktijk ook steeds meer specialisatie binnen recruiters. Aparte sourcers, aparte recruitmentmarketeers, het vak wordt wat dat betreft steeds meer ‘opgeknipt’ in verschillende rollen. ‘Met name aan de kant van de freelancers. Wij vinden dat klanten daar ook wel wat meer op mogen ingaan. Zelf kennen we namelijk ook geen schapen met 7 poten. Dus neem die sourcer aan, neem die marketeer aan, daar kun je alleen maar je voordeel mee doen.’

Erkenning voor het vak

Tot hun genoegen zien ze de rol van recruitment al met al ook steeds groter worden, vertelden ze. ‘Het is minder een ondergeschoven kindje, het vak wordt steeds meer erkend, in plaats van gezien als een onderdeeltje van HR. Maar dat maakt dus ook weer dat er weer meer recruiters nodig zijn…’

‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures voor recruiters lijken op elkaar.’

Ze wilden trouwens hun publiek op Bureaurecruitment Live ook nog wel een boodschap meegeven. Want als we weten dat recruiters zo schaars zijn, hoe komt het dan dat vacatures voor recruiters nog steeds zo sááái zijn? ‘En ik verbaas me er ook over dat organisaties niet goed in staat zijn om na te denken over wat een recruitmentrol nou interessant maakt’, aldus De Heij. ‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures lijken op elkaar. En vacatures eisen vaak veel, maar bieden eigenlijk heel weinig. Hoe verwacht je dan dat je daar tussenuit springt in die schaarse doelgroep?’

Meer ‘Data Donderdag’:

Ook huisdieren zijn nu al hun eigen wervingscampagne begonnen…

Geschreven door

‘Altijd op je pootjes terecht komen’, verkeren ‘tussen andere gezelschapsdieren’, ‘lekker de beest uithangen’, als je een wervingscampagne mag maken voor dierenartsen (en paraveterinairen) liggen de woordspelingen natuurlijk altijd voor het grijpen. En die komen we dan ook veel tegen in de campagnevideo waarin huisdieren als hond Mac, kat Teddy en konijn Pip geïnteresseerden oproepen voor hen te komen werken.

De video waarbij de huisdieren in de hoofdrol staan is afkomstig van Ranzijn Dierenarts en gemaakt door het Alkmaarse creatieve productiebureau FILMMACHT. Met de wervingscampagne wil de keten van dierenartsenpraktijken aan iedereen laten zien een dynamische organisatie te zijn, waarin samenwerking, persoonlijke ontwikkeling, plezier en innovatie centraal staan.

‘De aard van het beestje, dat zit al in je’

De campagne heeft de overkoepelende noemer ‘De aard van het beestje? Dat zit al in je!‘ meegekregen. Omdat Ranzijn Dierenarts wil uitstralen dat als je daar werkt dat je doet met hart voor mens én dier. Shaun Voogd en Jesper van Langen, de bedenkers en makers van de campagne, over het idee om juist de huisdieren de hoofdrol te geven: ‘Een energieke hond, spinnende kat en een konijn met aaibaarheidsfactor 10 waren de sterren op de set, naast de professionals die hun ware karakter goed lieten zien. Iedereen ging aan het eind van de dag weer kwispelend naar huis.’

ranzijn aard van het beestje huisdieren

‘Iedereen ging aan het eind van de dag weer kwispelend naar huis.’

De campagne wordt volledig online ingezet op de social kanalen van Ranzijn zelf (Facebook, Instagram, TikTok), Google Display, Google Discovery en YouTube. Naast de commercials is de werkenbij-site volledig vernieuwd waar alle vacatures te vinden zijn en meer informatie over het werk te lezen is. Er staan momenteel zo’n 36 vacatures open, voor vooral dierenartsen, paraveterinairen en trimsters, en van Amersfoort tot Zaandam.

Soms omstreden

Ranzijn begon ooit in 1912 als bescheiden tuincentrum en dierenspeciaalzaak, maar is inmiddels uitgegroeid tot 15 grote vestigingen met 14 hypermoderne dierenartspraktijken in huis. Bij die dierenartsen kun je terecht voor preventief advies tot complexe laparoscopie – het veterinaire team telt ongeveer 200 medewerkers.

Ranzijn is uitgegroeid tot 15 grote vestigingen met 14 hypermoderne dierenartspraktijken in huis.

Het aanbod is al een paar jaar omstreden. Zelfstandige dierenartsen, verenigd in de Koninklijke Nederlandse Maatschappij voor Diergeneeskunde (KNMvD) klagen bijvoorbeeld over de ‘onmiskenbare’ trend dat detailhandelaren een dierenkliniek starten. Zij vrezen dat Diergeneeskunde door aansluiting bij de dierenspeciaalzaken een ‘prijsstuntartikel’ wordt. Maar de dierenklinieken voldoen allemaal wel aan alle regels en eisen van de branche en er is geen enkele indicatie dat ze op een of andere manier een mindere kwaliteit aan zorg zouden verlenen.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Hoe de jury van de Bureaurecruitment Awards vernieuwing en inspiratie zocht

Geschreven door

Het waren Stéphanie Berris en het Eindhovense LICHT die gisteren het podium mochten beklimmen tijdens Bureaurecruitment Live, om daar de jaarlijkse prijzen voor bureaurecruiter en bureau van het jaar in ontvangst te nemen. En dat met zware concurrentie, van onder meer Het Nieuwe Recruitment en  DIQQ bij de bureaus, en Maud Creemers en Tim Looije bij de individuele bureaurecruiters. Wat maakte dat de winnaars van de Bureaurecruitment Awards uiteindelijk erbovenuit sprongen? En wat maakt een bureaurecruiter überhaupt goed in zijn vak? We vroegen het 3 leden van de jury.

#1. Corwin in den Eng: ‘Kijk naar de mens achter de sollicitant’

Corwin in den Eng was vorig jaar de eerste winnaar van de titel ‘Bureaurecruiter van het Jaar’. Gisteren mocht hij de prijs uitreiken aan Stéphanie Berris als zijn opvolger (foto boven). Als eigenaar van recruitmentbureau Decent (gespecialiseerd in digitale marketingprofessionals) zegt hij dat het een utopie is dat er één methodiek zou zijn die voor iedereen werkt om te ontdekken of iemand bij een bedrijf past. ‘Een gepersonaliseerde aanpak in het bereiken van verschillende generaties is maar het begin. Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen om een betere aansluiting te houden bij verschillende generaties in het bereiken, boeien, binden en behouden van medewerkers.’

Volgens In den Eng is het succes van de kandidaat in een bedrijf afhankelijk van wie degene is qua persoonlijkheid, met wat die heeft meegemaakt, geleerd, ervaren heeft en wil bereiken. Door dit te matchen aan cultuur, dynamiek van een team, normen en waarden ontstaat er een meer duurzame matching die gaat over potentieel in plaats ‘matchen op een vacature’.

‘Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen.’

Voordat hij zich op recruitment stortte, was hij enkele jaren actief als ondernemer en binnen de sport. ‘Via een kleine omweg ben ik in de consultancy beland en heb 5 jaar een bijdrage geleverd aan de transformatie van fusies en overnames van grote merken zoals Ziggo, Vodafone en de integratie van Delta Lloyd en Nationale Nederlanden’, blikt hij terug. Tijdens deze periode deed hij veel inzichten op over mensen binnen zowel kleine als grote organisaties. Het succes van deze transformaties zat opgesloten in de drijfveer van mensen en niet sec de processen of structuur waarin zij werkten. Dit vormde de grondslag voor Decent’s filosofie: het humaniseren van digitale groei.

Polestar-methodiek

Tegenwoordig brengt het bedrijf via de eigen Polestar-methodiek beter in kaart wat de duurzaamheid en slagingskans is van een kandidaat gebaseerd op de soft skills. ‘Er is geen standaard methodiek die alle kandidaten “juist” kwalificeert en daarom is onze polestar-methodiek afhankelijk van een ongelimiteerde keuze aan variabelen. Het doel is dus niet een label te plakken op mensen, maar in kaart te brengen hoe die zich verhoudt tot de soft skills in de rol, het team en leiderschapsstijl. Hierin screenen zij op onder meer overtuigingen, drijfveren, ambities, behoeften, valkuilen en vele andere componenten.’

‘Er is geen standaard methodiek die voor iedereen passend is om te achterhalen hoe kwalitatief de match zou zijn.’

‘Het concept erachter is het plaatsen van een ster aan de horizon, waar zowel het bedrijf als de werknemer naartoe willen. Op basis hiervan worden persoonlijkheidskenmerken zoals bijvoorbeeld assertiviteit, ondernemerschap en analytisch vermogen onderzocht, waarna een reeks karaktereigenschappen wordt gekoppeld. Door hierop vanuit een driehoeksverhouding over te discussiëren ontstaat een dialoog over directe match versus potentieel. Daardoor kan een opdrachtgever bij schaarse vacatures beter inschatten hoe zij een vacature kunnen vervullen. Wij spelen daarin een adviesrol omdat wij een duurzame match willen realiseren in plaats van zo snel mogelijk een plaatsing.’

‘Het is een ambacht’

‘Het recruitmentvak is delicaat en ambachtelijk’, zegt Corwin. ‘Een mismatch of een misstap in iemand zijn/haar carrière kan de rest van je leven beïnvloeden. Als recruiter hebben wij onder meer een ethische rol om kandidaten en bedrijven te adviseren over de impact voor hen. Recruitmentorganisaties zouden beloond moeten worden op basis van de duurzaamheid en kwaliteit van de match, niet sec het plaatsen zelf. Daarom is er nog veel ruimte voor innovatieve verdienmodellen en aanvullende services mogelijk. Omdat het zo’n precair en ambachtelijk vak is wat gaat over de levens van mensen, waarom is dit geen beschermd beroep? Waar een verplichte opleiding voor staat, een ethische commissie die toetst op de naleving en een code of conduct die je tekent om altijd het belang van je kandidaten en klanten voorop te stellen?’

‘Omdat het zo’n precair vak is wat gaat over mensen, waarom is dit geen beschermd beroep?’

Als jurylid voor de Bureau Recruitment Awards hecht hij veel waarde aan de 4 gekozen thema’s: professioneel, inspiratie voor het vak, inspirerend en vernieuwend. ‘Dit zijn belangrijke thema’s om te bepalen in hoeverre iemand bijdraagt aan de ontwikkeling van recruitment in Nederland en daarmee ook de kwaliteit verhoogt.’ Als jurylid lette hij er daarnaast op of een bureau of recruiter een multi-toolset gebruikt die gericht is op het helpen van zowel de kandidaat als het bedrijf. Een one size fits all-recruitment methodiek werkt volgens hem niet, omdat bijvoorbeeld de generatie Z van nu heel anders is dan de generatie van 55-plus. ‘Het is essentieel dat een recruiter laat zien dat diegene begaan is met de persoon achter het cv, maar ook de klant/manager helpt met het oplossen van het probleem waardoor de vacature is ontstaan.’

#2. Sacha Martina: ‘Belangrijk om zichtbaar te zijn’

Sacha Martina woont in Haarlem en studeerde International Fashion Management. Na haar afstuderen in 2011 merkte ze dat er weinig banen beschikbaar waren in de retailindustrie, waarvoor ze aanvankelijk had willen werken. Tijdens haar zoektocht naar een andere carrière ontdekte ze haar grote passie voor mensen en zo belandde ze in HR en recruitment. Ze werkte eerst een paar jaar aan de bureaukant voordat ze overstapte naar een start-up en vervolgens corporate recruitment voor grote organisaties deed. Daarna freelancete ze een aantal jaar voordat ze in 2018 haar eigen bureau startte, Your Talent Agency.

Haar grootste frustratie in de recruitmentmarkt was het gebrek aan aandacht voor diversiteit en inclusie, en ze was vastbesloten om bedrijven te helpen bij het aantrekken van een ander personeelsbestand. Dit doet ze niet alleen door haar eigen bureau te runnen, maar ook door vaak keynotes, workshops en trainingen te geven.

‘Ik vind de genomineerden een leuke, diverse groep.’

Naast haar drukke werkzaamheden als directeur van haar eigen bureau is ze ook nog moeder van 2 dochters en de partner van een ondernemer in de cybersecuritybranche. Als jurylid voor de Bureaurecruitment Awards, benadrukt ze ook vooral het belang van diversiteit en inclusiviteit, wat ze gelukkig ook zegt terug te zien bij de inzendingen. ‘Ik vind het een leuke, diverse groep. Volgens mij had het nog veel diverser gekund. Inclusiever, maar vooral diverser’. Ze merkt wel op dat er frisse, nieuwe bureaus in de top-3 zijn beland, die op innovatieve manieren talent verder helpen.

‘The tables are turning’

Over het beoordelen van genomineerden zei ze: ‘Sommige mensen zijn meer op de achtergrond. Dan kun je natuurlijk nog steeds een briljant goede recruiter zijn. Maar dan ben je minder zichtbaar voor het publiek.’ Ze benadrukte het belang van zichtbaarheid en het delen van ervaringen om het vak te professionaliseren. Daar valt voor haar ook het meedoen aan dit soort Award-uitreikingen onder. ‘Ik zie het als een kans om zichtbaarheid te creëren en een platform te bieden voor getalenteerde recruiters en bureaus. Dus ik denk: ja, volgens mij is dit een no-brainer.’

‘Organisaties zien nu steeds meer het belang van diversiteit. De concurrent doet het ook.’

Martina ziet ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, maar gelooft dat het nog sneller kan. ‘The tables are turning. Waar we een paar jaar geleden echt bij iedereen op de deur moesten bonzen van: “hallo, durf nou eens anders te gaan kijken. Durf nou eens anders te gaan werven” zien ze nu allemaal van “ja, we moeten wel. Want de concurrentie doet het ook”.’

‘Staartkwartse’ mensen

Als het gaat om het benaderen van mensen die vasthouden aan veiligheid, comfort en patronen, zegt ze dat praten de sleutel is. Ze zoekt altijd eerst naar de zogenoemde ‘staartkwartse’ mensen binnen organisaties, oftewel mensen die bereid zijn buiten de gebaande paden te treden. ‘Uiteindelijk zijn er mensen die graag processen en regels volgen. Maar er zijn ook heel veel mensen die zeggen, nou, we kunnen het ook zo doen. En dan leggen we later uit waarom we het hebben gedaan. Die moet je hebben.’

‘Als we gaan zitten wachten tot diversiteit vanzelf gebeurt, zijn wij er allemaal niet meer.’

Mensenkennis, passie en liefde zijn volgens haar belangrijk om met succes diversiteit in organisaties te bevorderen. Ze erkent dat er nog een lange weg te gaan is. ‘Als we op dit tempo doorgaan… We zijn volgens mij nog 180 jaar onderweg om gender equality te krijgen… En dan hebben we het nog maar over 1 van de 12 intersecties.’ Volgens haar zijn dan ook hardeer maatregelen nodig om verandering te versnellen. ‘Misschien gewoon een bepaald percentage mensen verplichten met een biculturele achtergrond, of een percentage mensen met een handicap. Als dat nodig is, dan moet het maar. Het is niet de ideale weg, maar als we gaan zitten wachten tot het gebeurt, dan zijn wij er allemaal niet meer. Dus laten we die toekomst maar een beetje versnellen.’

#3. Dorien Waasdorp: ‘Op zoek naar positieve verrassing’

Ook Dorien Waasdorp was dit jaar jurylid van de Bureaurecruitment Awards. Zij zegt vooral op zoek te zijn geweest naar ‘vernieuwing en inspiratie’. Innovatie in het vak is volgens haar namelijk belangrijk, ‘maar technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van de juiste kandidaat vinden.’

‘Technologie zal nooit de eerste plek kunnen delen met het persoonlijk aspect van recruitment.’

De hoofddocent van de training Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die ook werkt bij de Intelligence Group, stelt dat het er uiteindelijk om gaat dat de recruiter passie en kennis voor het vak heeft en deze goed weet toe te passen bij het vinden van de juiste kandidaat. En dat is dan ook precies waarnaar ze op zoek gaat bij het jureren voor de Bureaurecruitment Awards.

jury bureaurecruitment awards dorien waasdorp

Vernieuwing, inspiratie en enthousiasme. Dat is waar ze dus op lette bij de jurering. ‘We waren op zoek naar een (bureau)recruiter die ons positief verrast en laat zien wat de vernieuwingen zijn binnen het vak, maar ons daarin ook inspireert. Daarnaast zoeken we iemand die de old school praktijken gewoon hartstikke goed uitvoert: het recruiten dus.’ En dat zag ze gelukkig ook terug bij de inzenders. ‘Ik ben vooral positief over het enthousiasme dat zij hebben getoond. De genomineerden hadden hun passie voor het vak en dat was echt voelbaar’, benadrukt ze.

Kennis en vaardigheden

Wat maakt voor haar een goede (bureau)recruiter? Waasdorp benadrukt dat recruitment een vak is dat tegenwoordig steeds meer kennis en vaardigheden vereist. ‘Het is dan ook niet voor niets dat dit vakgebied tegenwoordig steeds meer een samenwerking is van Recruitment, HR en Marketing. Een (bureau)recruiter die dit “snapt” zal hiervan profiteren. Toch is het nog altijd niet overal even goed ingeburgerd. Bij sommige bedrijven wordt het nog steeds gezien als een ondergeschoven kindje binnen de HR-afdeling’, legt ze uit. ‘Terwijl recruitment juist een vak is dat net zo belangrijk is als andere vakken. We zien bovendien dat de technologische ontwikkelingen hard gaan en het hoofdzaak is om bij te benen met deze ontwikkelingen, aangezien ze ook veel effect zullen hebben op hoe er wordt gezocht naar de ideale kandidaat.’

‘Het blijft belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken.’

Maar het persoonlijke aspect blijft volgens haar dus altijd vooropstaan. ‘Als je als (bureau)recruiter je vak serieus neemt, dan moet je nog ook altijd een goed gesprek willen met de kandidaat. Zo kom je erachter wie je écht in huis hebt, in plaats van alleen de digitale identiteit en communicatie. Het is belangrijk om tijd te nemen voor een kandidaat, elkaar in de ogen te kijken en echt iets goeds te zoeken. Dit kan soms een beetje old school lijken, maar het is nog steeds belangrijk. En hoe je dat doet is voor ons dus cruciaal bij de uiteindelijke keuze van het beste bureau en beste recruiter van het jaar.’

Lees ook

Fotografie en deel teksten: Raffi Shahbaz Nazarian

Wim op woensdag: de vloek van de winnaar

Geschreven door

De veilingwereld kent de vloek van het winnende bod. In het Engels ook wel: the winner’s curse. Deze vloek van de winnaar is het effect dat bij een veiling van gewone, uitwisselbare goederen in combinatie met onvolledige informatie het winnende bod altijd te hoog is. Als je de vergelijking trekt naar de arbeidsmarkt kun je zeggen dat er bij veilingen ook nog een groot stuk emotie zit. Het willen winnen. Dat er minder emotie zit bij iemand aannemen is discutabel. Maar dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat te missen, is zeker.

Dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat, te missen, is zeker.

Wij mensen zijn gewoon niet goed in staat om rationele beslissingen te nemen. Hou op over onderbuikgevoel, bij twijfel niet doen of ‘ik wil vergelijkingsmateriaal’. We weten allemaal dat als de behoefte groot is, de druk op de afdeling immens en jij hier als manager op wordt aangekeken en dagelijks hinder van ondervindt in combinatie met een tekort aan mensen, een niet eens middelmatige kandidaat plots een topper wordt die je niet mag missen. Alle redelijke punten worden sterk, alle minpunten worden verzacht of verschoven naar collega’s die dit wel kunnen opvangen of kunnen leren.

Te veel betaald

En uiteindelijk wordt er zo te veel betaald voor een middelmatige medewerker die vervolgens ook niet meer weggaat, omdat deze nergens anders een vergelijkbaar salaris kan verdienen. Je hebt te maken met de vloek van de winnaar.

Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten.

Recruitment gaat natuurlijk over winnen. De juiste kandidaat op de juiste plek voor de juiste periode. Maar juist is niet altijd de beste, slimste, langst blijvende en duurste. Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten. Winnaars binnenhalen is lastig, focus je op mensen die niet willen verliezen, dat zijn de winnaars van morgen, want winnaars zijn mensen die niet opgeven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Jury en publiek eensgezind: LICHT en Stéphanie Berris winnen Bureaurecruitment Awards

Geschreven door

Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.

Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.

Bureau: Licht

Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’

Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.

Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’

Op bezoek geweest

De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.

‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’

De vakjury

De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.

Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.

Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. 

Hoe Bullhorn zijn relaties voorbereidt op de toekomst van recruitment

Geschreven door

Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.

En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’

Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.

Brain app store

Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’

Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.

Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’

‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’

De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’

Thermometer in de recruitmentmarkt

Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.

Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’

‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’

Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’

Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’

Geen berg te hoog

En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.

Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’

‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’

Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.

Roet in het eten

En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.

‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’

En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’

7 stappen

Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.

‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’

‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’

Lees ook

Nog nooit zóveel inzendingen voor Werf& Awards (maar wie durft nieuwe vijvers te zoeken?)

Geschreven door

Mocht er nog iemand aan twijfelen dat in 2022 de arbeidsmarkt krapper was dan ooit tevoren, dan hebben we nu het ultieme bewijs in handen. Meer dan 70 (!) inzendingen kwamen binnen voor de Werf& Awards van dit jaar, een absoluut record, ruim 20 meer dan bij het voorgaande record. En het is niet alleen de kwantiteit, maar we kunnen ook rustig stellen dat over de hele linie de kwaliteit ook nog eens indrukwekkend is.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren.

Het is een feest om door al die inzendingen te mogen bladeren. Omdat het inspireert, omdat het laat zien dat het vak écht volwassen aan het worden is, en omdat de verscheidenheid zo groot is. Dat viel ook juryvoorzitter Marion de Vries bij de rijke oogst meteen op. ‘Er is een verrassende diversiteit aan inzendende organisaties. En ook van veel communicatiebureaus. Heel veel partijen zijn met arbeidsmarktcommunicatie bezig, zo blijkt.’

Opvallend: weinig zorg

Het gaat te ver om álle inzendingen hier te bespreken. Dat laten we over aan de vakjury, die hier onder meer op 30 maart ruim de tijd voor neemt. Maar een paar dingen vallen wel op. Zoals de zorg, die dit jaar lijkt te schitteren door afwezigheid. Van eerdere jaren herinneren we ons bijvoorbeeld nog levendig de spraakmakende cases van het sollicitanten-spreekuur van het Reinier de Graaf-Ziekenhuis, of de klompen van het Franciscus Gasthuis & Vlietland. En gezien ‘alarmfase rood‘ in de zorg zou je dit jaar misschien nog wel meer van zulke cases verwachten.

Maar eerlijk gezegd valt de oogst wat dat betreft dit jaar wat tegen. Niets ten nadele van de inzendingen van bijvoorbeeld Van Neynsel, of bijvoorbeeld het gezamenlijke vacatureportaal van Jobchain, de matchtool van het Amsterdam UMC, de geslaagde marketingcampagne van Happy Nurse, of het nieuwe WerkenBij-platform van Partou. Maar ze weerspiegelen zo op het eerste gezicht toch niet helemaal de enorme tekorten in de sector.

Wel veel volumewerving

Dat kun je dan weer niet zeggen van de ‘volumewerving’, want die zien we wel veelvuldig terug. Meest in het oog springend zijn waarschijnlijk de ook al eerder beschreven beveiligers-cases van Schiphol en het Rijksmuseum, maar vergeet ook de bezorgers-cases niet van bijvoorbeeld New York Pizza (een mooi vervolg op de ruimtereis van vorig jaar), en Leen Bakker of de verkopers van Kwantum, of de werving van buschauffeurs van TransDev. Ook in deze categorie opvallend: de inzendingen van Just Eat Takeaway (variërend van een 24/7 hybride Whatsapp-oplossing tot een refer-a-friend game).

‘Eindelijk’ zien we ook veel cases rondom referral terug.

Over referral gesproken: het is eigenlijk voor het eerst dat we daar veel cases van terugzien. ‘Eindelijk’, verzucht juryvoorzitter De Vries. Want referral wordt al lang als extreem effectief recruitmentmiddel gezien, maar inzendingen waren de afgelopen jaren met een lantaarntje te zoeken. Dat is dit jaar wel anders, met de eerder genoemde Just Eat Takeaway-case dus, maar ook met een mooi én effectief rad van fortuin bij EIFFEL, en Heineken, dat via Nielson zijn eigen medewerkers weet te motiveren. En zullen we de Superhelden-case van Visma | Raet hier ook maar onder scharen?

Er mag gezongen worden

En nu we het net over Nielson hadden: sowieso valt op dat er dit jaar veel muziek in arbeidsmarktcommunicatie zit. Niet alleen zocht kunstmestfabrikant YARA zijn doelgroep op festival Crammerock op, en greep Xebia terug op de 90’s en 00′s voor een wervelende alumnidag, de NS liet eigen conducteur Linda van Dijk zingen over topteams. En dan hadden we ook nog rapper Tijn met zijn eigen geschreven KPN-rap, en – als klap op de vuurpijl: de vrolijke hit van Klink-Nijland infra, die Doppen’s Textiel het stratenmakersvak op aanstekelijke wijze liet bezingen en daar (lokaal) een dikke hit mee scoorde.

Andere rode draad was de verdere opkomst van podcasts en videoseries, meestal niet direct gericht op werving, maar op het neerzetten en meer vertellen over een bepaald thema of employer brand. Speciale vermelding verdient hier bijvoorbeeld de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting, maar ook de niet-gescripte videoserie van DNB over diversiteit en inclusiviteit, de 6-delige serie ‘eerlijke gesprekken’ van Cordaan of de videoserie van Hoppenbrouwers rondom vrouwen in de techniek. Qua podcasts bleef de oogst trouwens beperkt tot YoungCapital, die hiermee 40 influencers over werk liet praten.

Veel games en ‘grote’ campagnes

Wat vooral opviel aan de inzendingen dit jaar, en waar de krapte vast een oorzaak van is, waren de vele ‘grote campagnes’. De Dienst Justitiële Inrichtingen, maar bijvoorbeeld ook Conclusion (‘Verschil moet er zijn’), House of Beta (‘Choose Hard’) APG, Tata Steel, de Nederlandse Loterij, de Jong & Laan en KLM (met pratende koffers voor bagagepersoneel én avonturen-animatie voor IT’ers) vallen op met hun behoorlijk integrale en vaak verrassende employer branding-aanpak.

Over IT’ers gesproken. Daar werd wel weer als vanouds van alles voor uit de kast gehaald. Van speeddaten in de Metaverse (zoals bij Inkubis) tot de speelse ‘AAN’-campagne van Ictivity, de ‘eerste keer’-video’s van Conclusion MBS, de 100 goede redenen van Alliander, en de 8 inspiratievideo’s van Defensie (die zich ook richten op medewerkers in de techniek, logistiek en zorg). En misschien nog wel het grootst in deze categorie was het ‘Masterplan’ van Deloitte, dat bèta-studenten tot een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’ verleidde.

Deloitte organiseerde voor bèta-studenten een grootschalige gaming-wedstrijd ‘op professioneel niveau’.

Games maakten sowieso een belangrijk deel uit van alle inzendingen. Zo lanceerde Randstad de zogeheten Randstad Career Mode om gaming skills te vertalen naar een echte baan. En TOPdesk zette de games van BrainsFirst in om het profiel van een kandidaat te achterhalen. Andere inzendingen op dit gebied: de 8-bit Queeste van de Rijksoverheid, en de innovatieve Ambu-Game, waarmee Recruitment Moves en FixVision kandidaten voor Ambulancezorg Haaglanden aan een je 360-graden ervaring hielpen.

Vaak op jongeren gericht

Bij de games viel op dat ze zich vooral op jongeren richten. En dat blijkt in veel meer inzendingen terug te komen. Zo jong als de doelgroep van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca zagen we ze niet veel. Maar de inzendingen van GetJobsDone, de salarischeck van The Super Nice People, de ‘crazy careers‘ van Talent&Pro, de ‘Leef je uit in de techniek’-campagne van (opnieuw) Hoppenbrouwers, het paracetamol-doosje van JAM, de trainees van VodafoneZiggo en ook de full candidate journey van RAFT en Dertec richten zich onmiskenbaar niet op de ouderen onder ons, maar juist op de steeds schaarsere jongere.

Wat dat betreft dan ook complimenten voor BCC Elektrospeciaalzaken, dat via de ‘Blijf-bezig-baan’ besloot de rode oceaan te verlaten en de blauwe oceaan op te zoeken van de oudere werkzoekende. Het is sowieso een van de weinige voorbeelden onder de inzendingen die ervoor koos nieuwe vijvers aan te proberen te boren. Vooruit, eventueel met ‘Smitter voor een dag‘ van Recruitment Now erbij gerekend, en de ‘Oekraïense’ inzending van Babbage Company. Maar verder lijken er toch weinig organisaties het (nog) aan te durven het roer grootscheeps om te gooien.

Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar bijna 2 keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’.

Sowieso valt op dat het met name arbeidsmarktcommunicatie is wat de klok slaat. Er kwamen in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ dit jaar ook bijna twee keer zoveel inzendingen binnen als voor ‘Recruitment’, een categorie die zich van oudsher meer op innovatie in het (selectie)proces richt. Een teken dat in tijden van krapte organisaties wel vol op het orgel gaan om hun boodschap naar buiten te brengen, maar intern nog minder vernieuwen? Of het moeten drempelverlagende acties zijn, zoals het kopje koffie bij Hoppenbrouwers. Iets voor volgend jaar misschien?

Allemaal lokaal

Wat juryvoorzitter De Vries trouwens wel positief opvalt: de regionale aanpak die veel organisaties kiezen. ‘Heel verstandig in een tijd dat veel mensen niet langer dan 30 minuten willen reizen’, zegt ze. Dan doelt ze bijvoorbeeld op de wel héél regionale aanpak-met-een-knipoog van de Brabantse René van CSB – straight outta Buul. Of het op de nabije omgeving gerichte Tata Steel Festival. En ook de pop-up-wervingswinkel van Defensie op Utrecht CS kun je hier met enige fantasie wel toe rekenen.

Nu we toch in Utrecht zijn: nergens anders leek de inzendingsbereidheid zo groot als hier. We noemden al Utrechtzorg, maar opvallend genoeg zonden ook zowel de provincie als de gemeente hun campagne in, als enige lagere overheden dit jaar. Zou er iets in het water zitten daar?

De categorie ‘overig’

En dan hebben we ten slotte ook nog de categorie ‘overig’. Altijd leuk, omdat hier meestal de meest bizarre verrassingen opduiken. Zoals de vacature in de vorm van een tattoo, van Special Ops, maar ook – iets onschuldiger – de ‘Sollicitatie Andersom’ van Randstad. Of Heyu, dat ook al zegt de rollen op de arbeidsmarkt te willen omdraaien.

Hier kunnen ook alle bureaus vermeld worden, die allemaal zo hun eigen oplossing gevonden hebben voor de krapteproblemen. Zoals 365Werk, dat zijn uitzendkrachten direct uitbetaalt. Of AB Midden Nederland, dat samen met UBO Agency een heel nieuwe kandidaatreis ontwierp. Of het op life sciences gerichte recruitmentbedrijf Panda, dat zich wil onderscheiden met een 4-daagse werkweek voor iedereen. Ook TOPdesk maakte van zijn interne aanpak een case, net als Neurofactor, dat een heel nieuw neurowetenschappelijk recruitmentmodel inzond.

Opvallend: bij de inzenders veel bureaus met hun eigen oplossing voor de krapte.

En dan sluiten we hier de rij af met de Sourcing Benchmark van Cooble en Cowboys, de online cultuurscan voor accountants- of belastingadvieskantoren van van Finch Online en hier als allerlaatste: de allereerste inzending van dit jaar: het interactieve ‘sollicitatiegesprek’ van Personato. En hebben we ze stiekem dan toch allemaal benoemd? Zou kunnen…

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe je meer kunt doen met 85% van de profielen in je ATS

Geschreven door

Wie zijn recruitmentprocessen wil automatiseren, en met dat doel binnenstapt bij HRlinkIT, kan rekenen op een service die complexe materie niet uit de weg gaat, vertelt Carol Geens, business development & sales director bij het bedrijf. ‘Wij zorgen ervoor dat organisaties de tools krijgen die ze écht nodig hebben – we gaan dus niet digitaliseren om het digitaliseren.’

‘We gaan niet digitaliseren om het digitaliseren.’

Wat zo kenmerkend is aan de manier waarop het bedrijf daarbij te werk gaat? ‘We beginnen in elk geval altijd met een grondige analyse’, steekt Geens van wal. ‘Elk bedrijf is anders. Het is daarom zaak dat we precies nagaan waaraan jouw organisatie behoefte heeft. En weten we eenmaal welke functionaliteiten jouw processen kunnen verbeteren? Pas dan gaan we op zoek naar software en tooling die aansluiten op jouw organisatie.’

‘Tools vormen géén alternatief voor recruiters, je blijft hen nodig...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Carol Geens meer over hoe je als bureau meer voordeel kunt halen uit de grote groep kandidaten die bij je solliciteren maar uiteindelijk nooit een job bij je starten. Daar belooft ze concrete tips te geven, waar je de volgende dag al mee aan de slag kunt. Dus mis het niet!

Inschrijven