Het is op de arbeidsmarkt een drukte van belang. Er zijn momenteel zo’n 17.000 bureaus in actief, en elk kwartaal komen er nog eens ongeveer 200 bij, vertelde dagvoorzitter Wim Davidse recent tijdens Bureaurecruitment Live. Al die werving- en selectie-, uitzend- en detacheringsbureaus doen hun uiterste best om vacatures bij werkgevers te vullen met passende werknemers. In totaal zetten ze daar elk jaar samen zo’n 42 miljard euro mee om, rekende Davidse ook zijn publiek voor. En volgens zijn verwachting loopt dit zelfs op tot 47 miljard in 2025.
De 17.000 bureaus in de Nederlandse arbeidsmarkt zetten elk jaar samen zo’n 42 miljard euro om.
Maar wat op dezelfde dag óók opviel: hoe traditioneel dat nog vaak gaat. Want we mogen dan als bureaus de mond vol hebben van automatisering, digitalisering en robotisering, in feite komt het vaak nog vooral neer op het efficiënter doen van het werk dat je al deed, zelden op het echt anders doen. Je ziet het bijvoorbeeld op een onderwerp als skills. Vaak zijn de systemen die gebruikt worden daar nog niet op ingericht, zo bleek ook recent weer uit onderzoek. En dus blijven we mensen vooral matchen op cv. En zoeken we voor – laten we zeggen – een vorkheftruckchauffeur vooral iemand die die functie al eerder gedaan heeft.
Voor de makers van morgen
Maar het kan ook anders, zo bleek bijvoorbeeld uit het tafelgesprek dat WerkTalent op die dag verzorgde. Het snelgroeiende uitzendbureau voert namelijk niet voor niets de slogan: ‘Voor de makers van morgen‘. En probeert dus nu al zich voor te bereiden op die arbeidsmarkt van de toekomst. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij een initiatief als SkillsCV, maar ook door in de systemen die ze gebruiken zoveel mogelijk voor te sorteren op die andere mogelijke matches. ‘Van chefkok tot heftruckchauffeur, of andersom’, zoals het op de dag van Bureaurecruitment Live genoemd werd.
Marjolein van de Veerdonk, met dagvoorzitter Wim Davidse.
‘Ik geloof echt dat het in deze arbeidsmarkt niet meer werkt om te denken: Pietje is heftruckchauffeur, dus zijn volgende functie moet hoofd heftrucks zijn’, zoals algemeen directeur Marjolein van de Veerdonk het uitdrukte. ‘Het is natuurlijk bizar dat in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds 1 miljoen mensen langs de kant staan. Het matcht blijkbaar gewoon nog steeds niet. Het staat hoog op mijn wensenlijstje om daar wel iets aan te doen, en de match veel meer te gaan maken op competenties.’
High tech, maar ook high touch
Om dat voor elkaar te krijgen, heeft WerkTalent vorig jaar onder meer gekozen voor een nieuw ATS: Cockpit, van Recruitnow. Dat systeem helpt enorm, vulde de Bredase business unit manager Jean-Marie Frerichs zijn algemeen directeur aan. Maar dan nog blijft het een kwestie van de combinatie van high tech én high touch, benadrukte hij. ‘Als een klant een vorkheftruckchauffeur zoekt, en ik kom aan met een chefkok, zeggen ze toch: ik denk dat je de opdracht niet helemaal begrepen hebt. Maar als ik dan al geregeld heb dat hij al zijn vorkhef-diploma heeft gehaald, wordt het natuurlijk wel makkelijker.’
‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat kan iedereen.’
Dat gaat alleen als je ‘een diepe samenwerking’ hebt met die klant, aldus Frerichs, en als je tegelijkertijd weet wat de kandidaten in je database kunnen en willen. ‘Dan kun je met vertrouwen tegen een klant zeggen: kun je hem een kans geven?’ Het vergt volgens hem wel harder werken. En creatiever zijn. ‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat is makkelijk, dat kan iedereen. Maar van een chefkok een heftruckchauffeur maken, daarin kun je je in deze krappe arbeidsmarkt als bureau onderscheiden.’
Change curve
‘Wij geloven er enorm in dat uiteindelijk de match door de persoon gemaakt wordt’, aldus Van de Veerdonk. ‘Maar je hebt dan wel alle technologie nodig om dat proces te ondersteunen.’ En daar paste volgens haar dus een nieuw ATS bij. Zo’n switch naar een ander systeem is heus niet altijd eenvoudig, beseft ze. ‘Daar zitten we dan ook nog middenin. Het is toch een change curve waar je doorheen gaat.’ Of, zoals Frerichs het uitdrukt: ‘De mens is niet gemaakt voor verandering, laat ik het zo zeggen.’
Waar hij naar eigen zeggen nu bijvoorbeeld heel blij mee is: ‘Het systeem zoekt zelf naar vacatures voor een kandidaat. Dat is makkelijk. Maar dan moet je natuurlijk wel de kandidaat goed hebben ingevoerd, en goed snappen waar hij of zij naar op zoek is. Anders blijf je gewoon bezig met een cv , plat gezegd.’ Al helpt sowieso de verbetering van de efficiëntie, zegt hij. ‘Ik zal niet zeggen dat ik lui ben aangelegd, maar je wil natuurlijk zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan processen. Die tijd kun je beter aan kandidaten besteden.’
Meer suggesties
Wat het nieuwe systeem heeft toegevoegd voor de kandidaat? Van de Veerdonk: ‘Het systeem geeft meer suggesties. En vergroot dus de kans op werk voor de kandidaat. Dat heeft dan dus direct toegevoegde waarde. Maar dan is het vervolgens natuurlijk nog wel aan de collega’s in het land om in te schatten of het ook daadwerkelijk goede match is. Het systeem helpt dus enorm om je op ideeën te brengen waar een kandidaat past. Maar er is nog altijd een mens nodig om het daarna ook voor elkaar te krijgen.’
‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen.’
Het systeem moet je niet lui maken, vult Frerichs aan. ‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen. Je moet juist die drive hebben om sollicitanten te plaatsen op een vacature waarin ze tot hun recht komen. Om te weten wat hem of haar drijft. Alleen als je het zo aanpakt, kun je succesvol worden als vestiging.’
‘Hé beveiliger, je collega’s missen je!’ Onder die noemer is de Nederlandse Veiligheidsbranche vorige week een nieuwe wervingscampagne gestart, die gericht is op één heel specifieke doelgroep: alumni. Oftewel: mensen die ooit actief zijn geweest in het beveiligingsvak, maar inmiddels een andere professie hebben gevonden. Vaak in de coronatijd, toen veel beveiligingswerk (tijdelijk) werd stopgezet.
‘We willen met deze video’s gekwalificeerde beveiligers oproepen hun oude vak weer op te pakken.’
‘De films die de kern vormen van de nieuwe campagne spreken die mensen aan en roepen hen op hun oude werk weer op te pakken’, aldus de initiatiefnemers van de campagne, die geproduceerd is door Pull Productions en waarvan concept en creatie in handen lag van Anouk van den Berk. ‘Het gaat om beveiligers die zijn gekwalificeerd, terwijl er momenteel grote behoefte is aan mensen voor security. Vandaar dat we hen oproepen hun oude beroep weer op te pakken.’
Dag van de collega
De campagne werd niet toevallig gelanceerd op 6 april, officieel ‘De dag van de collega’. De komende maanden zullen er meerdere video’s online komen die zich specifiek op deze doelgroep richten. Ook is er een een speciale campagnewebsite die heel toepasselijk ‘welkom terug beveiliger’ is genoemd. Hier kun je als beveiliger ook diverse vacatures per ‘type’ vinden, zoals luchthavenbeveiliger, transportbeveiliger of evenementenbeveiliger. De eerste twee bijbehorende video’s staan sinds vorige week online.
De Nederlandse Veiligheidsbranche behartigt de belangen van bedrijven die zich bezighouden met beveiliging en beheersing van risico’s met betrekking tot personen, objecten en bedrijfsvoering. De jaarlijkse omzet van de branche is zo’n 1,4 miljard euro. Er zijn ongeveer 25.000 beveiligingsmedewerkers actief in Nederland, van wie 90 procent werkt bij een bedrijf dat is aangesloten bij de Nederlandse Veiligheidsbranche.
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Twee jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Vorig jaar kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken ruim 70 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-hoofdige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Cordaan – Praten over moeilijke thema’s
Er waren best veel inzendingen die dit jaar de diepte en inhoud ingingen over de professie waarvoor ze aan het werven waren. Zoals misschien wel de persoonlijke favoriet van de redactie, de fraaie dramaserie van Evean, met onder meer Hetty Heiting in de hoofdrol. Maar ook de door de vakjury uitverkoren ‘Cordaan Talks’ kun je zeker tot deze categorie rekenen. In deze zesdelige serie gaan zorgprofessionals in gesprek met cliënten over ‘schurende thema’s’ in de zorg. Van gender tot technologie tot cultuur.
Een half jaar lang was elke eerste van de maand de première van een nieuwe Cordaan Talks, die uiteindelijk ook allemaal zijn verzameld op de speciale campagnepagina, waar ze worden ondersteund met ervaringsverhalen van collega’s passend bij elk thema. Door hun medewerkers én cliënten een dergelijk serieus podium te geven, wil Cordaan zich profileren als zorgorganisatie die de dilemma’s in de zorg niet onder het kleed veegt, maar juist ‘de schoonheid ervan laat zien’, aldus de indieners. Wat uiteindelijk resulteerde in 23% meer nieuwe zorgmedewerkers.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken.
De Cordaan Talks zijn in totaal bijna 300.000 keer bekeken, waarvan 11.702 keer de video’s van meer dan 7,5 minuut volledig zijn uitgekeken. Daarmee is er verdeeld over 6 talks minimaal 1.560 uur gekeken – omgerekend 65 dagen. De campagne wordt goed gewaardeerd en scoort ver boven benchmark op vele aspecten. Na het zien van de Cordaan Talks denkt 80% positiever over Cordaan als werkgever in de langdurige zorg. Van de mensen die al werken in de zorg of dit overwegen in Groot-Amsterdam zeggen bijna 6 op de 10 dat zij na het zien van de Cordaan Talks positiever zijn gaan denken over Cordaan als werkgever.
Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. ‘In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie’, aldus de inzenders. ‘We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.’
De strategie werd verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’
Defensie verwacht in 2023 maar liefst 4.200 militairen te moeten werven. Niet alleen militairen in een gevechtsfunctie dus, maar juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. ‘Vakgebieden waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen.’ En dus werd de strategie verlegd van push naar pull, ‘niet verkopen, maar verleiden.’ Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, met 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen en video’s waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij allerlei krijgsmachtdelen ontdekt.
De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. ‘Techniek en ICT zijn daarbij zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden’, zo lezen we in de case.
In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op.
Daarmee toont Defensie volgens hen ‘feilloos’ aan aan te voelen wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. ‘Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’
Over naar de volgende overheidsorganisatie, de Dienst Justitiële Inrichtingen, kortweg DJI, bekend van de gevangenissen, forensische klinieken, detentiecentra en jeugdinrichtingen. Met 50 locaties en gemiddeld per dag 11.335 mensen die bij DJI verblijven, hebben de ruim 16.000 medewerkers maatschappelijk belangrijk werk te doen. De vorig jaar gestarte employer branding-campagne ‘Er zit meer achter werken bij DJI’ gaat de strijd aan met de vele vooroordelen rondom dit werk. Wat resulteerde in een bovenprognose aantal gevulde vacatures voor beveiligers, verpleegkundigen, sociaal werkers en psychologen.
Met de campagne, bestaande uit online video, social media, radio en DOOH (digital out-of-home) en een nieuwe werkenbijDJI.nl-site, heeft de dienst niet alleen laten zien wat werken bij DJI echt inhoudt (er is gefilmd in werkende instellingen met acteurs én werknemers van DJI), maar ook wat mensen trots maakt om elke dag bij DJI aan de slag te gaan. ‘Dit is belangrijk omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden’, aldus de inzenders.
‘Werken bij DJI is belangrijk, omdat iedere gedetineerde straks gewoon weer iemands buurman of buurvrouw kan worden.’
De primaire doelstelling ‘Werkgeversmerkbouw’ wordt na 5 weken campagne al aanzienlijk ingelost, blijkt uit onderzoek van Motivaction. En ook het vullen van vacatures blijkt dankzij de campagne voortvarend te gaan. Voor 2022 waren er 1.200 vacatures verwacht. Uiteindelijk zijn er in dat jaar 1.900 vacatures gevuld. De 80-seconden durende employer brand-video is ruim 1 miljoen keer bekeken en de 10-secondenversie zelfs ruim 1,7 miljoen keer. De doelgroep gaf de 80-secondenvideo een rapportcijfer 7,4 (waarbij de benchmark 6,7 is). Genoeg om trots op te zijn dus. Ook genoeg voor een Award…?
Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. En dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Maar hoe vind je die? Partou sloeg de handen (en handjes) daarvoor ineen met bureau LiveWall, wat resulteerde in een een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS) en meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’.
Het nieuwe WerkenBij-platform van Partou genereerde al meer dan 225.000 bezoekers.
Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken. ‘Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers’, aldus de inzenders van LiveWall.
De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’
De laatste case die we in deze categorie noemen is die van Randstad, dat de traditionele sollicitatie vorig jaar eens helemaal andersom besloot te benaderen. Oftewel: geen kandidaten die solliciteren naar een baan, maar banen die in de rij stonden voor de werknemers. Een campagne die behendig speelde met het feit van de krappe arbeidsmarkt, waar bijna overal meer vacatures waren dan mensen om die vacatures te vullen. ‘Met de campagne Andersom Solliciteren moedigen we talent aan om niet te kiezen voor zomaar een baan, maar voor een die echt bij hun past’, aldus de inzenders.
‘Leuk om te melden is dat op verzoek van 32 klanten de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw is uitgevoerd.’
Met resultaat, kun je wel stellen. Niet alleen leverde de campagne zo’n 1,5 miljoen euro op aan PR-mediawaarde, hij droeg ook bij aan positieve merkassociaties en positioneerde Randstad als expert in de wereld van werk. Daarnaast werd een live YouTube-event gehouden waar 5 van de grootste werkgevers van Nederland (KLM, KPN, Thuisbezorgd, NS, Belastingdienst) aanschoven. En werden op 14 kantoren door heel Nederland lokale events gehouden. ‘Zo benadrukken we de partnerrol van Randstad voor werknemers, werkgevers en de lokale vestigingen. De eerste campagne binnen de ‘dat werkt beter’-reeks.’
Leuk om te vermelden, zeggen de inzenders verder: ‘Op verzoek van 32 verschillende zakelijke klanten van Randstad is de Andersom Sollicitatie regionaal opnieuw uitgevoerd.’ Traditioneel draait de communicatie van veel uitzendbureaus vooral om ‘coole’ baantjes en ‘makkelijk’ geld verdienen, aldus Randstad. Maar de tijden zijn veranderd. ‘Met de andersom-sollicitatie zetten wij daarom talent in het middelpunt en geven hen de kans om eens lekker kritische vragen te stellen.’ En het rare was, zeggen ze: ‘We maakten hiermee ook werkgevers blij. ‘Waarom heb je mij niet gevraagd’ of ‘Komt er nog een ronde?’ hoorden we van onze klanten.’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
Ambulance Zorg Haaglanden – Ambu-game
Opvallend genoeg waren er dit jaar niet héél veel inzendingen uit de zorgsector. Maar de inzendingen die er wel waren, gooiden dan ook meteen hoge ogen. Zoals de inzending van Ambulancezorg Haaglanden, waarvoor Recruitment Moves en FixVision gezamenlijk een innovatieve game maakten: de Ambu-Game, waarin je met je collega’s Shirley en Kevin met hoge spoed op een incident afgaat en in een 360-graden ervaring écht kunt ervaren hoe het is om ambulanceverpleegkundige te zijn. Compleet met bewegend beeld op alle muren, ‘die zelfs reageren op jouw aanrakingen!’
De game is bedoeld om mensen een beter beeld te geven over het werk op de ambulance en daarmee uiteindelijk meer én geschiktere kandidaten te werven. Met succes. Binnen één week was het spel al voor 50% volgeboekt. ‘In totaal ontvingen we 138 aanmeldingen, onder wie 44 gespecialiseerd verpleegkundigen (IC, SEH of Anesthesie-verpleegkundige) en 19 BMH-studenten. Kortom: veel mensen, onder wie ook veel in de relatief kleine doelgroep van gespecialiseerd verpleegkundigen en BMH-studenten, konden kennismaken met het werk op de ambulance’, aldus de inzenders.
‘Met 12% was het doorklikpercentage op Facebook en Instagram torenhoog.’
Daarnaast is er veel zichtbaarheid gegenereerd op social media. De posts zijn 1.182.903 keer bekeken en op Facebook en Instagram was het doorklikpercentage torenhoog; 12% van de doelgroep klikte door (terwijl het gemiddelde doorklikpercentage in Nederland tussen 0,5 en 1% ligt). ‘Bijvangst is het dat het ook veel mensen heeft geënthousiasmeerd die nu nog niet ‘klaar’ zijn om op de ambulance te werken, maar nu wel een keus hebben gemaakt en voor de juiste vervolgrichting kiezen tijdens hun verpleegkundige loopbaan.’
Eindelijk ook eens een zorgvuldig opgebouwde referral-case die de finale haalt. En wat voor eentje. Bij Eiffel mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen. En dat alles onder het motto: ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’.
Uit onderzoek met The Referral Company bleek vorig jaar dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt, maar dat een geldbonus voor hen hierbij níet de grootste motivator is. Toch bleef het aantal referrals bij EIFFEL nog achter (gemiddeld 78 per kwartaal). Met ‘The Wheel of Experiences’ is dat aantal nu 190% opgeschroefd. Met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). En dat terwijl de sourcingsdruk stijgt en de gemiddelde conversieratio’s dalen. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop of een diner bij De Librije.
Op het rad staan bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland. De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try-hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. ‘Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.’
De tweede nominatie voor LiveWall, en dat meteen in het eerste jaar dat ze inzenden. Een knappe prestatie. En ook meteen de tweede referral-case onder de genomineerden. Voor Just Eat Takeaway (Thuisbezorgd) zette LiveWall een mobiele game op, waarin bezorgers kunnen spelen voor mooie prijzen en tegelijkertijd vrienden kunnen inspireren ook bezorger te worden. De bezorgers konden bij bepaalde prestaties een link voor de game in hun mailbox krijgen, waarna zij één week lang de unieke game mochten spelen, waarmee ze prijzen konden winnen als UEFA-tickets en -vouchers.
Just Eat Takeaway motiveerde daarmee zijn bezorgers niet alleen in hun werkzaamheden, maar door de Refer-A-Friend-component ook meteen om andere bezorgers aan te dragen. Twee vliegen in één klap dus. De allereerste week ontvingen álle bezorgers een link ter introductie van de game, los van hun prestaties. In de weken daarna ontvingen alleen bezorgers die werkten tijdens piekuren, een zekere efficiëntie bereikten of een andere potentiële bezorger aandroegen de link voor de game. Aan het eind van de week verscheen een leaderboard per land met de resultaten van de gespeelde games- en ontvingen winnaars hun prijs.
Met deze journey hebben we een andere manier van motiveren en belonen ingezet.
De campagne werd uitgevoerd in de 13 landen waarin Just Eat Takeway actief is. Per land werd een aparte wekelijkse ranglijst gemaakt, steeds in een andere taal. Hoewel de exacte (financiële) resultaten nog op zich laten wachten, is deze campagne erg succesvol te noemen, aldus de inzenders. ‘Zo is de game al meer dan 100.000 keer gespeeld en zijn ruim 2.600 prijzen weggegeven. De Refer-A-Friend-link scoorde beter dan andere jaren. Het aantal conversies lag maar liefst 24% hoger dan bij andere sollicitatiemogelijkheden via overige kanalen.’ Op basis van deze resultaten zal dit voor alle 13 landen die hebben deelgenomen ‘honderdduizenden euro’s’ besparen op media-uitgaven, denken ze.
Een van de favorieten voor een Werf& Award dit jaar is de case waarbij Royal Schiphol Group met een integrale candidate first-aanpak in korte tijd 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen (samen met Jobsrepublic en Recruitment Builders). Dit op basis van drie succescomponenten. De eerste: centralisering van de werving, waarbij samen met de beveiligingspartners binnen 2 weken een nieuw proces en ATS werden opgetuigd met daarin de kandidaat centraal (en dus niet de processen van de achterliggende partijen).
Honderden profielen werden in de vorm van ruim 1.000 advertenties aan de A.I. van sociale netwerken gevoerd.
De tweede stap: de inzet van een gepersonaliseerde campagne. Hiervoor werd eerst met medewerkerssessies in kaart gebracht voor wie welk aspect in het werk van toegevoegde waarde is. Hiermee werden honderden profielen samengesteld die in de vorm van meer dan 1.000 advertenties aan de A.I. van de sociale netwerken werden gevoerd. Het resultaat hiervan is dat inmiddels 237.345 mensen doorklikten, van wie er ruim 15.453 solliciteerden via een van de doelgroeppagina’s.
En dan was er dus ook nog een derde succesfactor: een ‘first class experience’ voor de kandidaat. ‘Na de sollicitatie wordt direct contact opgenomen. Binnen 2 uur, 7 dagen per week’, aldus de inzenders. ‘In een servicegericht gesprek onderzoeken we vervolgens bij welke beveiligingspartner de kandidaat het beste past en wordt op voorkeur van de kandidaat een gesprek ingepland dat binnen enkele dagen plaatsvindt. Is er een match? Dan wordt alles in gang gezet en heeft de kandidaat binnen 10 dagen een aanbod voor een baan op Schiphol.’
Er zijn – ruim voor de deadline van 1 juni – al 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten.
Het succes van de aanpak is evident. Er zijn inmiddels – ruim voor de deadline van 1 juni – 857 hires gerealiseerd die door de screening gaan en met de opleiding gaan starten. Met nog 234 kandidaten in de pipeline en ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’
Een van de eerste inzenders, en ook een van – nu al – de meest gelezen cases. En dat met een alumni-case, wat bij de Werf& Awards best uniek genoemd mag worden. Maar met ‘Love really hurts without you!‘ wist Xebia Nederland BV dan ook op een bijzondere manier oud-medewerkers te benaderen met de vraag hun liefde voor hun voormalig werkgever nieuw leven in te blazen. En dat allemaal omdat de HR-manager het liedje ‘I want you back in my life‘ van Alice Deejay op de radio hoorde.
In deze case stuurde de IT-dienstverlener eerst een good old CD naar een groot aantal oud-medewerkers. Op de achterkant een playlist met nummers als: ‘Remember the time’, ‘I want you back’, ‘Listen to your heart’, plus een uitnodiging voor een alumni-event. Bij dat event serveren vervolgens oud-collega’s een heerlijk diner, compleet met spectaculaire toetjes – met vuurwerk!, terwijl je op de muren foto’s van jezelf vindt als leadzanger van een band. Aan het eind van de avond een goodiebag met een document: een contract voor onbepaalde tijd, met jouw naam erop. Hij is zelfs al getekend!
‘Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’.’
Ten minste 5 deelnemers aan het event hebben inmiddels een aanbieding op zak. ‘En nog 5 man gaf aan dat het nu niet het moment is, maar zij zeker overwegen in de toekomst terug te keren. In de IT een geweldige prestatie!’, aldus de inzenders van de case. En de andere aanwezigen? ‘Die hebben fantastische quotes gedeeld die wij mogen gebruiken voor onze employer branding. Het event heeft ons dan ook apetrots gemaakt. Dit is een resultaat van investeren in mensen, leven naar de value ‘people first’. Het voelde tijdens het event ook echt alsof niemand ooit weg is geweest. Alumni gaven aan: dit voelt als thuiskomen.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2023 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 25 april 2023 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2023.
De recruitmentsector wordt overspoeld met software. Allemaal goedbedoelde initiatieven die het leven van jou als recruiter beloven te vereenvoudigen. Het enige wat ze vergeten te vertellen is dat deze software alleen maar geld kost als jij geen goeie recruiter bent. Neem het ze eens kwalijk. Waarom zouden zij dat doen? Hun succesverhalen komen van recruiters die het vak beheersen en die door middel van hun prachtige producten productiever zijn. Maar geldt dit ook voor jou? Haal jij het maximale uit jouw softwaretools?
‘De software kost alleen maar geld, als jij geen goeie recruiter bent.’
Zorg voordat je nieuwe software aanschaft dat je nadenkt over de volgende zaken: hebben we al software die dit zou moeten kunnen? Veel mensen hebben last van ‘halfbruik‘ (geleend van Kees van Kooten). We kopen een nieuw device of nieuwe software, beginnen er meteen mee te spelen/werken, zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen en gebruiken het zo uiteindelijk niet eens voor de helft.
We willen wel verandering, maar niet veranderen
Een ander veel voorkomend probleem is dat software iets, meestal een proces of mensen, moet veranderen of verbeteren. De betrokkenen, en in veel gevallen zeker ook de manager, beheersen dit proces echter niet of weten niet wat de mensen wel/niet kunnen of willen doen en leren. Los daarvan willen de meeste mensen wel verandering, maar niet zelf veranderen.
‘We kopen nieuwe software, en beginnen er meteen mee te spelen zonder de gebruiksaanwijzingen te bestuderen.’
Laat je dus niet gek maken door schitterende beloftes van wat softwaretools allemaal kunnen. Focus je op jouw proces en de mensen en pas als je een kwalitatieve (en in mindere mate een kwantitatieve) verbetering kunt aanbrengen, denk dan eens na over een nieuwe tool om daarbij te helpen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De ene volgde een intern opleidingsprogramma bij Shell, maar nam in 2019 ontslag om zich vervolgens bij Extinction Rebellion aan te sluiten. De ander had een mooie loopbaan bij de rechterlijke macht, alvorens over te stappen naar Reclame Fossielvrij, een campagnegroep die pleit voor een landelijk verbod op reclames van de fossiele industrie. Het zijn zomaar twee van de zogenoemde climate quitters die NU.nl begin dit jaar portretteerde: mensen die hun goedbetaalde baan in het bedrijfsleven opzeggen om fulltime klimaatactivist te worden. ‘Klimaatontslag’, zo wordt het ook al wel genoemd.
Het zijn bepaald niet de enige jongeren die zich laten leiden door groene overwegingen in hun zoektocht naar een baan. Niet iedereen gaat zover om fulltime activist te worden, maar duurzaamheid speelt wel een almaar grotere rol op de arbeidsmarkt. Onderzoek na onderzoek toont aan dat dit steeds belangrijker wordt voor Generatie Z. Zo liet een recente studie van de Europese Investeringsbank zien dat 69% van de mensen onder de 30 de klimaatimpact van een werkgever zwaar mee te wegen bij de keuze voor een baan, en 13% noemt het zelfs een ‘topprioriteit’.
Bereid tot lager salaris
Het sluit aan bij eerdere onderzoeken die tot vergelijkbare resultaten komen. Zo liet een enquête van Yale University vorig jaar zien dat meer dan de helft van de studenten bedrijfskunde aan 29 bedrijfsopleidingen wereldwijd een lager salaris zou accepteren als een bedrijf milieuvriendelijk is. En het Britse softwareplatform Supercritical concludeerde al dat een derde van alle kantoormedewerkers bereid is te vertrekken als de werkgever geen moeite steekt in het verminderen van de ecologische voetafdruk. Bij de jongste generatie op de arbeidsmarkt was dat zelfs meer dan de helft.
‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI.’
Bovendien zei 60% een bedrijf te verkiezen met een duidelijke emissiereductieplan boven een bedrijf dat zo’n plan niet heeft. ‘Bedrijfsklimaatbeleid is het nieuwe DEI’, aldus Supercritical-CEO Michelle You bij de verschijning van dat onderzoek. ‘Bedrijven komen er niet meer mee weg om hun duurzaamheidsinitiatieven in een handomdraai te veranderen of te schrappen. Werknemers eisen meer en werkgevers worden daarop aangesproken. Degenen die toptalent willen aantrekken en behouden, moeten klimaatactie gaan zien als iets waarover niet kan worden onderhandeld, anders lopen ze het risico achter te blijven.’
Het past bij de ‘radicale omslag’ die iemand als Arjan Elbers de komende jaren voor de arbeidsmarkt voorziet. ‘De jongere generaties willen vaak niet meer aan de slag voor werkgevers die niets doen voor de planeet. Zij willen een heel ander pad bewandelen: werken én impact maken’, zo zei de voorzitter van Recruiters United het tegen NU.nl. ‘De iconische banken en grote energiebedrijven die vroeger standaard in de top van aantrekkelijkste werkgevers stonden, zakken jaarlijks steeds meer af in populariteit. Werkgevers die het roer omgooien en constructief proberen te zijn, winnen de race.’
1 op de 5 heeft wel eens bedankt voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was.
Ook KPMG bevestigde vorig jaar de trend bij onderzoek onder 5.700 werkenden, studenten en pas afgestudeerden in het Verenigd Koninkrijk. Hier zegt zelfs 1 op de 5 wel eens bedankt te hebben voor een baan omdat het bedrijf in hun ogen niet duurzaam genoeg was. Onder 18- tot 24-jarigen zegt zelfs 1 op de 3 wel eens een baan te hebben afgeslagen omdat de werkgever niet aan hun duurzaamheidseisen voldeed. Niet gek dus dat er ook steeds meer vacaturesites oppoppen die zich specifiek op groene banen concentreren.
‘Wees geen fossiele achterhoede’
Volgens de Europese Investeringsbank wordt het dan ook de hoogste tijd dat werkgevers meer prioriteit gaan geven aan duurzaam ondernemen. Al vallen in Nederland de cijfers nog relatief ‘mee’: in Duitsland laat 81% van de jongeren (tot 30 jaar) duurzaamheid meewegen in hun keus, en is het voor 18% zelfs topprioriteit, in België zijn deze getallen respectievelijk 73% en 24%. Duitsers noemen klimaatverandering zelfs de allergrootste uitdaging van deze tijd, zo meldt het onderzoek. In Nederland staat het op plek #2, na de financiële crisis, maar vóór de stijgende kosten voor levensonderhoud.
‘Werkgevers, wees geen fossiele achterhoede’, adviseerde Nori Spauwen (foto), politiek filosoof en oprichter van Embassy of Change, recent nog in het FD. ‘Je medewerker wil een zinvol leven, een toekomst voor onze planeet, en werken voor een bedrijf dat het verschil maakt. Denk niet dat jongeren alleen maar werken om de rekeningen te betalen. Zo’n 4 op de 5 willen werken voor een bedrijf dat een positieve impact op de wereld belangrijker vindt dan de belangen van aandeelhouders. Ruim 50% wil opstappen als de werkgever niet genoeg doet tegen klimaatverhitting, en de helft deed dat al.’
Klaar voor de groene transitie?
Ook in de Webinar Week van Werf& eerder dit jaar werd stilgestaan bij de hang naar duurzaamheid op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, daarbij onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
Uit onderzoek dat Intelligence Group vorig jaar samen met CompanyMatch deed, onder 150 mensen van onder de 30, bleek dat 60% zegt een actieve bijdrage te willen leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis, en dat ook bij hun keuze voor een werkgever mee te wegen.
Bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden liet vorig jaar ook al zien dat meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster Annelies Baelus ten tijde van het verschijnen van het onderzoek in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
Of je nu op zoek bent starters voor juniorfuncties of senioren en managers om de wat zwaardere rollen in te vullen, timemanagement is voor elke recruiter een uitdaging. En tussen de bedrijvigheden door zijn we dus ook altijd op zoek naar een effectiviteit en efficiëntieslag. Het is dus interessant te weten dat:
Er in Nederland ruim 120 vacaturesites zijn en slechts 5 relevante sociale media
92% van de kandidaten bemiddeld wil worden door recruiters van wie zij ‘het gevoel’ hebben dat deze de uitdagingen van de kandidaat kent.
En 72% van de kandidaten zich door sociale media laat beïnvloeden
Tegenover ruim 120 vacaturesites telt Nederland maar zo’n 5 relevante sociale media.
Als je dus op zoek bent naar talent én die efficiëntieslag in de manier waarop je dat doet, wellicht is het dan ook handig als je een sterke Social Recruitment-strategie hebt.
Maar wat is Social Recruitment?
Social recruitment is het proces van het adverteren van vacatures, het werven van kandidaten en het in contact komen met potentieel talent via sociale mediaplatforms. Het wordt ook wel social hiring of social media recruiting genoemd. In een onderzoek in 2021 zei 92% van de werkgevers dat ze social media gebruiken om talent te vinden. Dit maakt dat voor veel organisaties sociale media nu niet alleen de beste optie is om talent te vinden, maar ook om te verbinden en te ‘nurturen’. Social recruitment heeft voor hen ook de voorkeur boven advertenties, referrals van werknemers en zelfs boven vacaturesites!
‘Ik vraag me altijd af voordat ik iets online zet: zou ik zelf hierop reageren?’
Maar Social Recruitment is geen garantie voor succes. Wat je momenteel bijvoorbeeld veel ziet is dat veel bedrijven billboards, postermateriaal en vacatures posten als content gebruiken voor hun social media. Het engagement (interactie) daarop is bijna altijd erg laag. Persoonlijk snap ik daarom ook niet dat organisaties dit soort materiaal online zetten, simpelweg omdat ik mijzelf altijd afvraag voordat ik iets online zet: ‘Zou ik zelf (of mijn relaties) hierop reageren als ik dit lees?’ Het antwoord op eenzijdige content (poster/billboard/vacature) is eigenlijk altijd: nee!
De uitdagingen in Social Recruitment
Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert en het netwerk van elke organisatie het cumulatief is van het collectieve netwerk van de medewerkers. Dus als medewerkers zich in de content herkennen en de interactie aangaan ontstaat is de kans dus groot op viral content die gratis organisch bereik oplevert. Maar waarom blijkt dit in de praktijk zo moeilijk?
‘Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert.’
Ons leven als recruiter bestaat uit actie, processen en tijd hebben we zelden over. Omdat vele van ons in de uitvoering zitten is het soms lastig om een nieuwe strategie aan te nemen. In de praktijk merk ik de volgende uitdagingen:
Weerstand: Verandering zorgt altijd voor weerstand, of we zijn eerst even geïnspireerd, om daarna weer in oude processen te vervallen.
Onwetendheid: Linkedin is echt niet het enige platform om kandidaten te vinden. Sterker nog: LinkedIn was altijd (zeker in het begin) vooral gericht op HBO+. De praktische mensen vind je hier nog altijd maar mondjesmaat. Dat betekent dat we de ‘cultuur’ op een socialmedia-platform moeten ontdekken.
Slechte opvolging: Social media kennen een lage contactdrempel. Dit betekent dat je makkelijk benaderbaar bent, maar reageer dan ook snel. Ingewikkelde of omslachtige sollicitatie- en selectieprocessen zijn een no-go!
Samenwerken: Zet marketing en recruiters naast elkaar, zodat ze elkaar bij alle activiteiten betrekken.
Angst voor imagoschade: Zorg dat medewerkers weten hoe zij moeten reageren/ communiceren.
Werkt Social Recruitment echt?
Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan Social Recruitment jouw bedrijf zeker helpen bij het identificeren, bereiken en aannemen van ambitieuze kandidaten. In feite vertellen de volgende Social Recruitment statistieken ons dat deze strategie een musthave is in 2023:
86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken voor het zoeken naar een baan (CareerArc).
35% van de respondenten van een Jobvite-enquête uit 2019 zei dat ze via sociale media op de hoogte zijn van nieuwe vacatures.
83% van de jongeren zeiden dat ze het meest geneigd waren om sociale media te gebruiken om naar nieuwe banen te zoeken.
71% van van de hiring managers zei dat het beoordelen van profielen op sociale media een effectieve manier is om sollicitanten te screenen (Express).
Ongeveer 40 miljoen mensen zoeken wekelijks naar banen via LinkedIn.
86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken om een baan te zoeken.
78% van de recruiters verwacht dat het gebruik van sociale media voor het vinden van kandidaten zal toenemen (Jobvite).
80% van de werkgevers zegt dat Social Recruitment hen heeft geholpen bij het identificeren van passieve prospects (Betterteam).
70% van de wervingsmanagers zei dat ze kandidaten inhuurden via sociale media (Betterteam).
84% van de bedrijven gebruikt momenteel sociale media voor werving (SHRM)
Is Social Recruitment effectiever?
Is sociale werving effectiever dan traditionele werving? Ja. Traditionele wervingsmethodes werken nog altijd (wel als ze proactief en outreachend zijn, passief en post & pray heb ik nooit in geloofd!) Maar Social Recruitment is effectiever in termen van bereik en kostenbesparing. Je hoeft niet te betalen op basis van kosten per klik (wat enorm kan oplopen). In plaats daarvan hoef jij je alleen maar te concentreren op het onder de aandacht brengen van de juiste boodschap bij de juiste mensen door middel van een krachtige strategie. Hoe je dat doet?
Maak medewerkers betrokken
De beste kandidaten komen uit het netwerk van medewerkers!
Zet collega’s in het zonnetje. Met de boodschap: ‘Oja wil je zijn/haar collega worden.. dat kan!’
Collega’s vinden het leuk om collega’s te steunen. Dus maken wij het hen makkelijk om de online interactie aan te gaan, content te delen en de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten.
Stel: je hebt 100 werknemers, met ieder een gemiddeld online netwerk van 150 connecties. Dan heb je dus de potentie om 15.000 mensen te bereiken. Deze volgers zijn waarschijnlijk meer betrokken dan degenen die alleen jouw ‘Brand/organisatie’ volgen.
Zorg voor een interne pagina voor een employee advocacy-programma: een pagina met vermakelijke content, om alle werknemers erbij te betrekken. Het helpt bij het centraliseren van content zoals vacatures, informatie over evenementen en bedrijfsupdates, zodat werknemers deze eenvoudig kunnen delen, een soort van ‘inhouse facebook’.
Optimaliseer je sociale profielen
Veel van de profielen worden ingevuld zoals een social media-platform dit graag ziet. Maar het is logischer als we een profiel inrichten als een persoonlijke website, met een sprekende banner, call-to-actions, klikbare links en de meest relevante vacatures. Maak de contactdrempel daarom zo laag mogelijk! En spreek doelstellingen af. Denk: een maandelijkse groei in potentiële kandidaten, of de hoeveelheid gedeelde content. Highlight tijdens de weekstart de meest gelikete/gedeelde post van collega’s en bespreek resultaten: zijn er inbox-gesprekken door ontstaan? Zijn er leads/kandidaten binnengekomen?
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel.
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel, maar als medewerkers meer zakelijk succes ervaren, zullen zij het ook steeds zakelijker gaan inzetten. Een sterk personal brand is ook in hun voordeel!
Weet waar jouw kandidaten rondhangen
Succesvol vissen doe je daar waar de vissen zitten. En potentiële kandidaten zitten niet achter de geraniums. Dus weet waar je doelgroep zich begeeft! Een paar voorbeelden:
Zoek je een ontwerper of een visual artist, start dan een campagne op Dribbble of Instagram.
Maar het grote publiek begeeft zich vaak op de 5 mainstream platformen: Instagram, LinkedIn, Tiktok, Facebook, Twitter.
Social Recruitment in 8 stappen
Ben je klaar om samen te bouwen aan een strategie? Ik heb hier een opsomming van de eerste 8 stappen al uitgeschreven, jij hoeft het alleen maar in te vullen!
Stel doelen en statistieken in. Denk aan: bestede tijd per sollicitant, Cost per hire, Social media engagement, Referralpercentage van werknemers, Bezoekers naar vacaturepagina.
Ken de ideale kandidaat (wat is het ICP, oftewel: Ideal Candidate Profile?).
Wat doen jouw concurrenten?
Bouw je employer brand van binnenuit. Wees transparant naar medewerkers over initiatieven binnen de organisatie.
Kies de juiste social media-platformen voor jouw kandidaten.
Start een programma voor employee advocacy.
Leer je team online leads converteren (van like naar lead).
Meet, optimaliseer, herhaal en recycle!
Klaar voor Social Recruitment?
Breng de bedrijfscultuur onder de aandacht, bereik een bredere talentenpool en kom in contact met jouw ideale kandidaten met Social Recruitment. Nu het personeelsbestand steeds meer wordt gedomineerd door Gen Z en Millennials, kunnen recruiters het zich niet permitteren sociale media te negeren. Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Disclaimer: ik heb deze post bijgewerkt met nieuwe inzichten en leringen uit mijn trainingen, met tips en feedback van de deelnemers. Zodat jij niet in fouten loopt van anderen maar de concurrentie voor blijft in de ‘war for talent’ en alles weet over Social Recruitment!
Over de auteur
Lesley van Opstal is expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding. Hij geeft veel incompany trainingen over dit onderwerp.
Het eerste Werf& Seminar over ChatGPT, op 29 maart 2023 in Breukelen.
Wat vaak opvalt op al die bijeenkomsten: vrijwel iedereen heeft al wel eens met de vorig jaar geïntroduceerde tool geëxperimenteerd. Maar de opbrengsten vallen in de praktijk vaak toch ook nog tegen. Veel meer dan een vacaturetekst die je vervolgens zelf nog mag gaan verbeteren levert het nog zelden op. Hoe betere resultaten te boeken? Dat begint vooral met: leren de goede vragen te stellen. Oftewel: de goede prompts leren maken, een vaardigheid die steeds belangrijker wordt. Wat zijn daarvoor de meest geëigende basistechnieken? We beschrijven er alvast 5:
#1.Geef voorbeelden
Op Medium schrijft The PyCoach Frank Andrade dat de meeste mensen nog weinig voorbeelden van taken gebruiken in hun prompts. Terwijl de resultaten omhoog schieten als we dat wel doen. Zoals het voorbeeld hieronder laat zien:
Andrade heeft het in dit geval over ‘Few-shot standard prompts‘. Stel: je wilt de luchthavencodes weten van Orlando en Boston. Dan kun je daar direct naar vragen. Maar je kunt ook vragen: ‘Haal de vliegveld-codes uit de volgende tekst. Tekst: “Ik wil van Los Angeles naar Miami”. Luchthavencodes: LAX, MIA. Tekst: “Ik wil van Nashville naar Kansas City”. Luchthavencodes: BNA, MCI. Tekst: “Ik wil van Orlando naar Boston”. Luchthavencodes: …’
‘Als je voorbeelden gebruikt, schieten de resultaten van je prompts omhoog.’
Als je het zo aanpakt, weet je zeker dat je de codes krijgt in het formaat dat je wilt (MCO, BOS, in dit geval). Dit werkt zelfs als je verkeerde codes invoert: het gaat ChatGPT erom het formaat van het gewenste antwoord te leren, niet om de antwoorden zelf.
#2.Gebruik rollen
Kom je er niet uit met de standaard-antwoorden van ChatGPT? Vraag hem dan eens om een rol te vervullen. Stel: je wilt als kandidaat oefenen voor een sollicitatiegesprek. Dan kun je ChatGPT vragen zich te gedragen als een hiring manager of recruiter. En door nog meer details toe te voegen, kun je een vrij waarheidsgetrouwe simulatie van een sollicitatie genereren. En zo kan ChatGPT je ook overhoren als je een taal wil leren, of kun je vragen om ChatGPT zich te laten gedragen als bijvoorbeeld een komiek of dokter.
#3.Voeg persoonlijkheid toe
Een aanpalende mogelijkheid om de resultaten van je prompts te verbeteren is persoonlijkheid toevoegen. Door een persoonlijke stijl toe te voegen, kun je teksten met een bepaalde toon, formaliteit of autoriteit genereren. Denk aan een prompt als: ‘Schrijf over [onderwerp] in de stijl van expert [A van de B]’. Je kunt hier ook bijvoeglijke naamwoorden toevoegen. Zoals: gebruik sarcasme, of: schrijf intrigerend, inspirerend of vermakelijk. Je zult zien dat de output elke keer zal verschillen.
Gebruik bijvoeglijke naamwoorden en je zult zien dat de output elke keer zal verschillen.
Een voorbeeld van zo’n prompt: ‘Schrijf een grappig artikel in 500 woorden over waarom A.I. mensen niet zal vervangen. Schrijf in de stijl van een expert met meer dan 10 jaar ervaring. Gebruik humor in de voorbeelden die je noemt.’ Bijkomend voordeel: het wordt hiermee moeilijker voor A.I.-detectors om te achterhalen of de tekst zelf geschreven is, of dat ChatGPT dat heeft gedaan. Je kunt dit ook ‘getrapt‘ doen: door bijvoorbeeld ChatGPT eerst om 5 bijzondere feiten te vragen, en vervolgens te vragen om die feiten te verwerken in een grappig artikel.
#4. Prompt in een keten
Prompts ‘in een keten’ wijken af van de standaard-prompts doordat ze ChatGPT meehelpen in wat je van hem verwacht en welke redeneertrant je daarbij wil dat hij gebruikt. Dit leidt tot meer accurate resultaten. Ook hier: voorbeelden zijn belangrijk, om ChatGPT op weg te helpen. Zoals onderstaand voorbeeld laat zien:
Doordat je in het tweede model zelf ChatGPT laat zien hoe je aanvankelijke redenering werkt, zal hij het makkelijker hebben om bij de volgende opgave diezelfde redenering te hanteren. Al moet gezegd dat de redeneervaardigheden van ChatGPT-4 alweer zoveel verbeterd zijn, dat dit waarschijnlijk niet veel effect meer zal hebben.
#5. Zero-shot-chain-of-thought
Een bijzondere categorie binnen de hiervoor genoemde categorie prompts is de zogeheten ‘zero-shot-chain-of-thought‘. Hierbij vraag je eenvoudigweg aan ChatGPT om stap voor stap tot het antwoord te komen. Met uiteindelijk betere resultaten.
Conclusie: de vergelijking is al vaker getrokken, maar zie het leren schrijven van goede ChatGPT-prompts vooral als ‘het nieuwe Boolean‘. Ook daarbij gaat hem immers om ogenschijnlijk eenvoudige technieken waarmee je toch veel betere resultaten kunt bereiken. En je er een beetje in verdiepen blijkt daarbij al heel veel op te leveren. Onthoud daarbij: zie ChatGPT vooral als je digitale stagiair. Als je die zomaar ‘loslaat’, zonder duidelijke instructie, zal het resultaat waarschijnlijk tegenvallen. Maar geef je een heldere opdracht, dan word je juist vaak positief verrast!
Meer weten?
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.
Begin deze week stond hij nog in het FD. Maar waar de zakenkrant toen geen melding van maakte, was dat internationaal schaakgrootmeester Anish Giri toen al een paar dagen bekend stond als de hoogste baas van Chess.com, met ruim 100 miljoen leden ‘s werelds grootste schaakwebsite. Geen gekke prestatie voor de 28-jarige, die – conform de eisen in de vacature – géén MBA heeft, maar wel een schaak-rating van rond de 2.800, ruim boven de minimaal gezochte 1.600.
De Nederlander Giri was dit jaar – na 5 eerdere tweede plaatsen – eindelijk eens winnaar van het Tata Steel schaaktoernooi. Dat hij zich zou opstellen als opvolger van Erik Allebest, die 17 jaar lang als CEO de scepter zwaaide over Chess.com, was dan ook een grote verrassing. In een afscheidsboodschap meldde Allebest er echter alle vertrouwen in te hebben. ‘We zijn er allemaal heel opgewonden over. En je kunt er zeker van dat hij zijn baan met meer wil om te winnen zal benaderen dan hij, eerlijk gezegd, vaak aan het schaakbord laat zien.’
1-aprilgrap
Het duurde niet lang voordat mensen in de gaten hadden dat het om een 1-aprilgrap ging. Dat was ook niet zo gek met vragen op het sollicitatieformulier als ‘Wat is je verwachte compensatie? Ja/nee’ en ‘Wie is de huidige wereldkampioen?’. En ook het bijbehorende filmpje met Allebest deed waarschijnlijk al wel vermoedens rijzen. Maar velen speelden het spel graag mee, en de sollicitaties stroomden dan ook binnen bij het platform waar in februari voor het eerst meer dan een miljard (!) schaakpartijen werden gespeeld.
Ook Giri toonde zich een koning in het spel. In een filmpje legt hij de wijzigingen uit die hij als nieuwe CEO voorstaat. Zoals vervanging van de titel ‘grootmeester’ door ‘Giri-meester’, de benoeming van wereldkampioen Magnus Carlsen tot ‘community manager’ en de vervanging van de pion in het bekende logo voor het beeld van een koningin.
De zorvuldig georkestreerde nep-vacature van Chess.com – inclusief hilarische verwijzingen naar Elon Musk – was een van de meer geslaagde 1-aprilgrappen dit jaar die op een of andere manier te relateren zijn aan de wereld van recruitment. Naast bijvoorbeeld het fictieve uitzendbureau Kidworks, voor kinderen vanaf 7 jaar, waarmee Fairtrade Nederland aandacht vroeg voor kinderarbeid. Ook de naamsverandering van arbeidsbemiddelaar Daan die vorige week aankondigde verder te gaan onder de naam Noah valt natuurlijk in deze categorie.
Een vacature die dan weer géén 1-aprilgrap was, maar waar wel velen zich deze week op sociale media ook vrolijk om maken, kwam trouwens van KLM. Het bedrijf zoekt in die bewuste vacature een Senior Digital Product Designer Sustainability. Op zich natuurlijk niets geks, totdat je de laatste zin van de introductie leest. Daarin stelt KLM namelijk dat je als ‘sustainability frontrunner‘ natuurlijk niet zelf in een vliegtuig gaat zitten als je moet reizen, maar liever de trein neemt. Kijk, dat is nou eens wat je zegt eerlijk van de vliegmaatschappij, die deze week nog bij de rechter stond om verplichte krimpplannen aan te vechten.
In de recruitmentwereld gonst het al geruime tijd van matchen op skills. Kijken naar vaardigheden van kandidaten in plaats van alleen naar cv, opleiding en ervaring zou betere matches opleveren, de krapte op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen, en mensen kansen kunnen geven die ze anders nooit zouden krijgen, maar wel verdienen. Maar in de praktijk gaat de verandering toch maar langzaam. En de boosdoener daarbij, volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek: het gemiddeld veel te traditionele ATS.
Het gemiddelde ATS staat een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg.
Deze zogeheten Applicant Tracking Systemen worden alom gebruikt, maar staan een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg, aldus onderzoekers van Northeastern University. De meeste ATS-systemen zijn simpelweg niet voorbereid om rijkere data over kandidaten goed te registreren en te verwerken, stelt hun recent verschenen rapport. Volgens hen zouden HR-managers hiervoor dan ook ‘absoluut prioriteit moeten vragen’ in hun gesprekken met ATS-leveranciers. Daarnaast pleiten ze voor meer ‘data interoperability standards‘, oftewel: standaarden om dit soort informatie beter uitwisselbaar te maken..
Niet alom slecht
Alhoewel het gemiddelde ATS nu nog een behoorlijke sta-in-de-weg is voor de skills-revolutie, verwachten de onderzoekers de komende jaren overigens wel substantiële verbetering. Met name de ontwikkeling van A.I. biedt kansen, maar ook weer nieuwe risico’s, waarschuwen de onderzoekers. ‘Er is voorzichtigheid geboden als je A.I. ziet als de uiteindelijke beslisser in het recruitmentproces, in plaats van als een tool om het te verrijken. Maar we verwachten wel dat er de komende tijd steeds meer gebruikscases zullen oppoppen die waarde blijken toe te voegen.’
De onderzoekers gaan niet alleen in op hoe je skills van een kandidaat kunt registreren in een ATS, maar ook hoe ze kijken naar de opkomst van allerlei nieuwe credentials, nu steeds meer mensen ook kennis online opdoen (bijvoorbeeld via MOOC‘s) in plaats van (alleen) op geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Ook daarvoor zou meer plaats moeten zijn in een ATS, stellen ze, maar dan wel op zodanige manier dat de werkgever ook kan valideren wat die kennis van een kandidaat daadwerkelijk waard is. Het gaat dan bijvoorbeeld over de Open Badges-standaard of het Verifiable Credentials Data Model van W3C.
Vermoedens bevestigd
Het nieuwe onderzoek is een vervolg op eerder onderzoek van Northeastern University onder 750 HR-managers waaruit bleek dat 51% zei dat nieuwe skills en credentials registreren ‘een uitdaging’ zou vormen voor hun huidige ATS. Reden voor de onderzoekers om nu eens wat meer technisch in de systemen te duiken en te testen in hoeverre dat daadwerkelijk zo is. Waarin ze hun vermoedens dus bevestigd zagen: de meeste ATS’en zijn nog nauwelijks ingericht op de skills-revolutie. ‘ATS-systemen kunnen rijkere data nog lang niet zo goed interpreteren als mensen in het opleidings-ecosysteem dat vaak veronderstellen.’
Daarbij gaat het overigens niet alleen om de data van kandidaten, merken de onderzoekers op. Ook functiebeschrijvingen zijn vaak nog opgesteld in een formaat dat zich baseert op een ‘traditionele industriestandaard’, oftewel: nog niet klaargestoomd voor een tijd waarin skills de boventoon voeren. Ook daar is dringend verandering nodig, stellen ze dan ook.
‘Het is tijd voor ATS-leveranciers om in hun roadmap veel meer prioriteit aan credentials te geven.’
Want de toekomst is volgens hen veelbelovend. ‘Digital credentials kunnen substantiële hoeveelheden rijke informatie bieden over welke prestatie dan ook. Elke leerprestatie, in elke cursus of training, elke test die gemaakt is, voor zowel academische als durable skills, elke professionele ontwikkeling of werkprestatie. Als de ontwikkelingen op het gebied van A.I. doorzetten, zal deze informatie steeds toegankelijker worden.’ Tijd dus voor de meeste ATS-leveranciers om daar ook in hun roadmap veel meer prioriteit aan te geven, aldus de onderzoekers.
Canada zoekt 500.000 man, Suriname werft ondernemers en Scandinavië speurt naar leraren, verpleegkundigen, tandartsen en vooral huisartsen. Vraag genoeg over de grens, zo bleek dit weekend op de Emigratiebeurs in Houten, maar hebben die Hollanders zin om te verkassen? ITAM (onderdeel van Intelligence Group) deed er in 2022 navraag naar bij bijna 100.000 Europeanen, onder wie 16.000 Nederlanders (ruim 10.000 in 2021).
Van 2021 naar 2022 zakte het percentage Europeanen dat in het buitenland wil werken van 11 naar 10%, zo blijkt daaruit. En in Nederland navenant, naar 9%, al werden vooral de Belgen (-4%), Fransen en Britten minder verhuislustig. Waar zijn die 9% potentiële Nederlandse #ikvertrek-deelnemers dan voor te porren? Het belangrijkste is en blijft: het beginnen van een nieuw leven (42%). Dat geldt voor alle Europeanen, maar vooral in Groot-Brittannië hebben ze daar steeds meer zin in (een stijging van 29 naar 40%). Misschien dat Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel heeft versterkt en daarmee de drang elders overnieuw te beginnen.
Wellicht heeft Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel van de Britten versterkt.
De grote verschillen tussen de vertrekredenen van Europeanen in het algemeen en Nederlanders gaan vooral over geld, zo blijkt. Een hogere levensstandaard blijkt bij ons namelijk een veel minder grote rol te spelen dan elders in Europa. In Nederland geeft 21% dat op als een belangrijke reden voor vertrek, tegen gemiddeld in Europa 35%. Opvallende stijger: Frankrijk, van 29 naar 42%. Daarmee samenhangend blijkt uit het ITAM-onderzoek dat salaris voor Nederlanders nog minder aanleiding is om in het buitenland te gaan werken, 13%, tegen 28% van de Europeanen.
Mijzelf uitdagen
De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig: de levensstandaard is hier immers al hoog in vergelijking met de rest van Europa. Maar wat vinden die Hollanders dan wél een belangrijke reden om te vertrekken? Maar liefst 40% wil ‘zichzelf uitdagen’, ‘ervaringen opdoen’, oftewel: het gezapige leventje hier achterlaten en op avontuur. De Europese burger denkt daar anders over, van hen zegt 24% zichzelf te willen testen. Hierin lopen de Nederlanders dus voorop, waar met name Fransen (22%) en Britten (25%) dus rond het Europese gemiddelde zitten.
Athene schijnt in opkomst te zijn als werkplek abroad.
Nu op afstand werken dankzij corona in vrijwel alle bedrijfstakken is ingeburgerd, zoeken steeds meer mensen naar een werkplek in een aangenamer klimaat. In Lissabon heerst krapte op de woningmarkt, omdat expats daar hogere huren betalen. Athene schijnt in opkomst te zijn. En Nederlanders doen graag mee aan deze trend; 35% wil verkassen naar een gunstiger klimaat. Europees noemt maar 21% dat als belangrijke vertrekreden.
Je hebt emigreren versus ‘tijdelijk in het buitenland werken’. Veel Nederlanders trekken tijdelijk naar onze buurlanden, blijkt uit CBS-cijfers. Van de 173.469 mensen die vorig jaar over de grens verhuisde ging het grootste deel naar België of Duitsland. De ITAM-enquête laat zien dat de groep Nederlanders die tijdelijk over de grens wil werken, zonder hiervoor te hoeven emigreren, stabiel rond de 15% blijft. Alleen Frankrijk liet van 2021 naar 2022 een duidelijke daling zien, van 12 naar 8%. Voor werkgevers betekent dit dat kandidaten over de grens vooral voor een vaste baan te porren zijn, liefst in een aangenaam klimaat met veel uitdagingen.
Stel: je zoekt IT’ers. In de eerste plaats: dan ben je de enige niet. De komende jaren wordt in heel Nederland een tekort van zo’n half miljoen ICT’ers verwacht (een beetje afhankelijk van wie je meerekent en wie niet). Dus bereid je voor op een moeizame zoektocht. Maar in de tweede plaats: de ene IT’er is natuurlijk de andere niet. Je hebt programmeurs, developers, data scientists, low coders, noem maar op. Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?
Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?
Bij Young_Coders willen ze aan die grote behoefte aan IT-talent tegemoet komen door organisaties jonge trainees te leveren, in hun jargon ‘Challengers‘ geheten. Het gaat om hbo’ers en wo’ers zonder al te veel codeerervaring, maar die een loopbaan in de IT wel zien zitten. Zij worden 2 jaar geplaatst bij klanten als Thales, WoningNet of PwC. Daarna treden zij eventueel daar in dienst, of zetten elders hun loopbaan voort. Een proces waarbij de juiste selectie dus enorm belangrijk is, vertelt Head of People & CultureSuad Farah. En dan niet alleen op vaardigheden, maar ook op: pas je bij de organisatie waar je terecht komt?
Een 8 of een 9
‘We matchen mensen nooit alleen op technische vaardigheden’, vertelt Farah, in aanloop naar het verhaal dat ze volgende week tijdens DW Digitaal zal houden. ‘Er moet altijd ook een fit zijn met de organisatie. Anders houd je het niet vol.’ Het is niet het enige dat belangrijk is in de selectie van de Young_Coders, benadrukt ze. Daarom kijkt ze ook altijd naar het ‘natuurlijk potentieel’ van iemand. Oftewel: waar is iemand een 8 of een 9 in? ‘Het gaat niet zozeer om: ben jij goed genoeg of niet? Het gaat er meer om: waar krijg je nou echt energie van? Waar blink je echt in uit?’
‘Aan de hand van de behoefte van de opdrachtgever stellen we een custom made profiel op.’
Want als dat in kaart is, kun je dat goed matchen met de wensen van de opdrachtgever, zegt ze. ‘We bespreken met hen altijd eerst welke elementen ze echt willen terugzien in onze challengers. Gaat het om denksnelheid, oog voor details, doorzettingsvermogen, of toch eerder aanpassingsvermogen? Aan de hand van die behoefte stellen we een custom made profiel op. Voor sommige bedrijven is focus bijvoorbeeld heel belangrijk, voor andere weer communicatieve vaardigheden. Als je dat van je kandidaten goed in beeld hebt, kun je dat ook goed matchen.’
Neurolympics
Dat in beeld brengen van de vaardigheden van kandidaten doet Young_Coders met de NeurOlympics-games van BrainsFirst; 4 bias free spellen, die in een paar minuten allerlei verschillende breinfuncties meten. Een uitkomst, aldus Farah, ook omdat de doelgroep dit over het algemeen een heel leuke manier van selecteren vindt. ‘Het is een prettige manier om kerncompetenties in kaart te brengen. De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen. Maar ook als ze niet gamen werkt is de candidate experience trouwens goed.’
De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen.’
De tests van BrainsFirst worden gecombineerd met een programmeertest en 1 of 2 gesprekken. ‘Hbo’ers en wo’ers die kunnen programmeren, dat zijn de parels die wij zoeken. Als je nog nooit één woord code hebt geschreven, dan wordt het lastig. Maar als je één programmeertaal kent, kun je ook snel een andere taal leren. Daarom stellen wij een 100% score op de programmeertest als eis. Die basistest moet je halen voor we verder gaan met de Neurolympics.’ Die games van BrainsFirst zijn vervolgens vooral bedoeld om vast te stellen: wat zijn je kerncompetenties? Waarin onderscheid je je als kandidaat het meest en kun je je dus snel ontwikkelen?
Unbiased recruitment
Met de test-toolkit wil Young_Coders unbiased recruitment laten zien, en mensen de kans geven talenten te ontwikkelen die ze elders misschien minder makkelijk tot ontplooiing kunnen brengen. Als eenmaal het potentieel van de challengers is vastgesteld, leert Young_Coders ze vervolgens precies die skills die passen bij waar ze aanleg voor hebben. Farah: ‘Ik heb elke maand een gesprek met ze, en kijk waarin we kunnen bijsturen. Niet alleen op het gebied van hard skills, maar ook in meer zakelijke vaardigheden en soft skills.’
‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft.’
Volgens Farah bereikt Young_Coders door de combinatie van gesprekken, de NeurOlympics en de basisprogrammeertest een ‘98% match voordat kandidaten ergens voorgesteld worden’. Ongekend hoog, maar dat is ook nodig, geeft Farah aan. ‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er echt op zijn plek zit en na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft. Door die intensieve voorselectie merken we ook dat Challengers de match zien als de eerste stap om hun carrière vorm te geven.’
‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive.’
Tijdens de voorselectie wordt dus goed gekeken naar wat de hobby’s zijn, wat iemand motiveert en vooral wat voor hen een ideale werkomgeving is, benadrukt ze. ‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive. Die componenten nemen we mee in de intensieve onboarding die we bieden aan alle Challengers om zo hun succes te behalen.’
Meer weten?
Suad Farah is een van de 12 sprekers op DW Digitaal, een evenement waarbij je drie dagen lang vier talks over recruitment in je mailbox kunt ontvangen. Lees er hier alles over:
Er zijn van die grote organisaties die iedereen kent, die al eeuwenlang bestaan, waar heel veel mensen werken, maar die desondanks nog nooit een wervingscampagne hebben gevoerd. De Douane is er zo eentje. Tot april 2023 dan, want dat was het moment dat de overheidsdienst voor het eerst in de geschiedenis ook aan de arbeidsmarkt zijn verhaal vertelt, en wil laten zien meer dan alleen de koffercontrole op het vliegveld te zijn.
Thema van de campagne is geworden: Nederland komt verder. Door de Douane. Het is een brede campagne die vooral is gericht op mensen die niet direct denken aan de Douane als werkgever. Employer branding-bureau Steam tekende voor de totstandkoming ervan. De campagne is vanaf deze week te zien op televisie, online via social media en banners, en vanaf 1 mei te horen op de radio.
Wervingsbehoefte groot
Met de wervingscampagne wordt de Douane als aparte en unieke werkgever geprofileerd. De wervingsbehoefte bij de overheidsdienst is groot: de Douane heeft nog dit jaar 700 tot 800 werknemers nodig. Het gaat om functies door de hele organisatie: van fysiek toezicht tot ict’ers, dataspecialisten, accountants en financieel specialisten. Er is behoefte aan personeel op elk niveau, van mbo’ers tot academici en van studenten tot gediplomeerden.
‘Er is een grote toename van ons werk, door onder meer de Brexit en de sancties tegen Rusland.’
‘Er is een grote toename van ons werk’, vertelt directeur Bedrijfsvoering Anita Ligthart. ‘Onder andere door uitbreiding van onze taken door Brexit, de sancties tegen Rusland, het tegengaan van ondermijning en de sterke groei van de wereldhandel, veroorzaakt door bijvoorbeeld e-commerce. Ook is ons werk veel meer datagedreven dan voorheen, wat onze wervingsbehoefte verandert. Bovendien hebben we te maken met uitstroom van kennis en ervaring omdat veel van onze ervaren medewerkers de komende jaren met pensioen gaan. In combinatie met de krappe arbeidsmarkt staan we dus voor flinke personele uitdagingen.’
Meer dan koffercontroles
De Douane is vooral bekend van de koffercontroles op vakantie. Maar dat is een heel beperkt beeld, geeft Ligthart aan. ‘Om die fysieke controles te doen hebben we in aanloop daarnaartoe onder andere ict’ers en dataspecialisten nodig. En veel mensen denken er ook niet aan dat er bijvoorbeeld ook accountants nodig zijn die bedrijven adviseren over de regelgeving op het gebied van im- en export. Het werkveld is dus groot. De Douane heeft als werkgever dan ook veel meer mogelijkheden dan mensen vaak denken.’
‘De Douane heeft als werkgever veel meer mogelijkheden dan mensen vaak denken.’
Daarom is het ook belangrijk dat de wervingscampagne het clichébeeld van de Douane ‘kantelt’, licht Steam-strateeg Gijs de Jong toe. ‘Dit doen we door in de campagnevideo veel functies te laten zien. Of het nu gaat om controle, vooruitgang, innovatie of beschermen, het gebeurt allemaal door de Douane. En al deze competenties zijn goed voor ons land. Daarom ook de slogan: Nederland komt verder door de Douane.’
Ligthart: ‘Het is onze taak om Nederland verder te laten komen op het gebied van veiligheid, gezondheid, economie en milieu. Zo laten wij bedrijven sneller im- en exporteren, zorgen we ervoor dat producten veilig de grens overgaan en houden we ons bezig met intellectuele eigendomsrechten. We zijn volop in ontwikkeling en onze medewerkers zijn trots op de Douane. Het is mooi om hier deel van uit te maken.’
Er werken momenteel zo’n 6.000 mensen, van wie ongeveer de helft in uniform.
De Douane is een organisatie met een rijke traditie (sinds 14 juni 1597!). Het werk wordt uitgevoerd op heel veel plekken: aan de grens, op havens en vliegvelden en in het binnenland. Maar natuurlijk ook op kantoor. De dienst is sinds 1 januari 2021 een zelfstandig directoraat-generaal onder het ministerie van Financiën. Daarvoor was de Douane onderdeel van de Belastingdienst. Er werken momenteel zo’n 6.000 mensen. Ongeveer de helft is boa (buitengewoon opsporingsambtenaar). Zij doen het fysieke toezicht, dus de controles op locatie, werken in uniform en dragen soms een (vuur)wapen.
Steam: Rens de Groot, Wouter Schoone, Maarten Kuipers, Gijs de Jong, Jari Kloppenburg, Onno Gout, Elsje Nagel, Bernice Schenk
Regie: Florence Bouvy
Productie: Daan Dagevos, Lino Kempees, Ingrid van Ginkel | Since88
Fotograaf: Michiel Rotgans
Mediabureau: Initiative Media
Online bureau: Radancy
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, vertelde onderzoekster 
Over de auteur
