Zelf naar ChatGPT gaan en daar vragen of hij een vacaturetekst voor je schrijft? Zelfs dat is al niet meer nodig, mits je het ATS van Recruitee gebruikt. Het bedrijf lanceert namelijk – naar eigen zeggen als een van de eersten in Europa – een geïntegreerde en A.I.-gestuurde schrijftool voor vacatureteksten. ‘Bij Recruitee hebben we onderzocht hoe A.I. onze klanten kan helpen om essentiële recruitmenttaken sneller uit te voeren’, aldus PR-manager Anne Dolinschek. Met de vacatureteksttool dus als resultaat.
‘Je kunt de nieuwe A.I.-gestuurde tool beschouwen als een assistent die het schrijfproces op gang brengt.’
Je kunt de nieuwe A.I.-gestuurde tool van Recruitee beschouwen als een ‘assistent die het schrijfproces op gang brengt’, stelt Dolinschek. ‘We maken gebruik van Natural Language Processing (NLP), of – in het Nederlands: natuurlijke taalverwerking, zodat je binnen een paar minuten aantrekkelijke en goed leesbare vacatureteksten kunt schrijven.’
E-mailtemplates en werkenbij-sites
Volgens haar is het pas het begin van wat A.I. allemaal nog voor recruiters kan gaan betekenen. Ze denkt bijvoorbeeld ook aan toepassingen zoals content creëren voor e-mailtemplates en werkenbij-sites. ‘A.I. kan allerlei saaie, handmatige taken prima afhandelen en onze mogelijkheden vergroten, maar de mens is voorlopig nog onvervangbaar. Binnen recruitment kan A.I. wel helpen het werk te stroomlijnen, zodat recruiters meer tijd hebben voor de strategische en relationele kant van hun vak.’
‘Op dit moment werkt A.I. nog niet perfect voor alle recruitmenttaken.’
Op dit moment werkt A.I. echter nog niet perfect voor alle recruitmenttaken, voegt Chief Product Officer Marcin Moszyk toe. ‘We denken dan ook niet dat het nú al elk onderdeel van het recruitmentproces kan ondersteunen. Wel zijn we ervan overtuigd dat generatieve kunstmatige intelligentie een transformatie teweeg zal brengen op het HR-gebied; we moeten alleen nog leren hoe we het verantwoord kunnen inzetten en optimaal kunnen benutten. Elke technologie kan namelijk ook op een schadelijke manier worden gebruikt. Ons streven is te innoveren en tegelijkertijd samenwerking en inclusiviteit in recruitmentteams te verbeteren.’
Met dank aan de campagne van Buurtzorg gaat arbeidsmarktcommunicatie de volgende fase in. Als een volleerd adviseur / arbo-arts duikt een medewerker van de zogenoemde Keuringsdienst van Banen in de wervingsspot in het werk van een beeldschermwerker in een willekeurige kantoortuin. ‘Is dit de zelfstandige baan die je ooit beloofd was?’ De kantoorslaaf barst nog net niet in huilen uit en zegt dat ze die hoop allang heeft laten varen. Liever zou ze ‘iets met mensen’ doen. Nou, komt dat goed uit. Want dat kan natuurlijk bij de thuiszorgorganisatie.
De banenscan is goed bedacht. Wie de vacaturetekst van zijn huidige functie nog heeft en zich de sollicitatiegesprekken nog voor de geest kan halen, kan de scan zelf uitvoeren. In de clip van Buurtzorg komt nog een manager aan het woord, die iedere medewerker de lust ontneemt om aan te kaarten dat zij zich niet meer op haar plek voelt. Je moet gewoon doen wat in deze tijd van je gevraagd wordt. En dat is wat het systeem wil.
Interne banenscan
De banenscan kan een voorbeeld zijn voor anderen. Met een goede, interne banenscan kan iedere adviseur arbeidsmarktcommunicatie zich op de kaart zetten. Een mooier instrument om medewerkers te behouden is er bijna niet. Van binnen naar buiten kijken is het nieuwe goud in ons vakgebied. Behalve de scan zelf geldt dit ook voor de vacature-eisen die naar buiten gaan. De tekst is na jarenlang sleutelen aan het employer brand meer dan oké, maar aan de langdradige checklist van taken en clichés mochten we lange tijd niet tornen. Juist daar moeten we nu ook gaan scannen.
Leg – in plaats van lange lijsten met taken – liever uit wat de bedoeling is van de baan.
Die lijst kan misschien wel gewoon weg. Leg liever uit wat de bedoeling is van de baan. Welk resultaat je bereikt voor de maatschappij. Vraag je af waar de kandidaat blij van wordt. Met de juiste motivatie, kennis, kunde en ervaring kan hij of zij dan zijn eigen functie verder ontwerpen. Met ruimte voor mantel- en kindzorg. De kandidaat moet immers verleid worden. Aan ons adviseurs de schone taak om dit fraai te omschrijven en te zorgen dat de juiste kandidaten deze vacature onder ogen krijgen.
Wat moet je met al die taken?
Maar wat doe je dan met al die taken waarvoor de vacature was opengesteld? Het team zal hier niet heel blij van worden als de nieuwe de ‘kantjes ervanaf gaat lopen’. Zeker als je ze moet vertellen dat ze al die saaie en slome taken onderling maar moeten verdelen, want anders reageert er geen hond… Tja, ook dat is arbeidsmarktcommunicatie.
Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen?
Onrechtvaardig? Zeker, maar wie zegt dat de arbeidsmarkt rechtvaardig is? Heb je dan nog wel een nieuwe kracht nodig? Dat is al een betere vraag. In plaats van uitbreiden kun je misschien beter wieden in taken en zo de werkdruk verlagen. Waarom zouden alleen nieuwe medewerkers hun functie mogen ontwerpen? Vernietigen van taken, administratie en schermhandelingen maakt het werk waarschijnlijk interessanter en zeker uitdagender.
De vinger op de zere plek
In de arbeidsmarkt zit nog voldoende rek. In sommige sectoren is werk in overvloed, maar de door Buurtzorg gecreëerde (fictieve) ‘toezichthouder’ legt de vinger wel op de zere plek. Het wordt door kandidaten gezien als koel (not-cool), formeel, afstandelijk en weinig relevant. Als al dat interne werk gedaan is, kan de adviseur arbeidsmarktcommunicatie weer naar buiten met een ijzersterk verhaal: wie komt ons helpen krimpen? Of de ultieme slogan: Wie komt bij ons minder werken in meer uren?
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.
#1.1 op 10 voelt zich gediscrimineerd
Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.
#2.‘Maak sollicitaties anoniem’
Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.
Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.
Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’
#3.‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’
Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.
Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.
‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’
En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
#4. ‘Het neemt alleen maar toe’
En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.
De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’
‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’
Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.
Ze wonnen in 2021 nog de verkiezing voor website van het jaar in de recruitmentcategorie. Maar een goede recruitmentsite is nooit klaar, zegt Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij A.S. Watson, moederbedrijf van onder meer Kruidvat en Trekpleister. En dus is er de afgelopen maanden (samen met Radancy) hard gewerkt aan een redesign van waarschijnlijk de belangrijkste werkenbij-site van het stel, die van Kruidvat.
Belangrijkste noviteit daarbij is het standaard location based-vacatures zoeken, vanaf het prille begin. Dus niet in een standaard overzicht, waarin je zelf nog moet scrollen, of via een Google Maps-integratie, maar direct, op basis van je huidige locatie. ‘Veel jonge mensen hebben standaard hun locatiemeldingen aanstaan’, aldus Reusken. ‘Maar op vacaturesites zijn we nog nergens tegengekomen dat dit zo gebeurt. Een mooie noviteit, denken wij, omdat we merken dat juist onze doelgroep toch het liefst solliciteert bij een winkel bij hem of haar in de buurt.’
TikTok-content
Andere noviteit op de nieuwe site is dat de functies worden opgeleukt met TikTok-achtige videocontent die goed aansluit op de bijbaners-doelgroep, vult Employer Branding & Recruitment marketingspecialist Gwendolyn Warrens aan. ‘Je krijgt meteen een gevoel bij hoe het werk eruitziet, en wat het inhoudt. We merkten dat dat voor de jongeren echt belangrijk is.’ De ervaring op de nieuwe site sluit naadloos aan bij de vele arbeidsmarktcampagnes die Kruidvat draait op onder andere Instagram en TikTok.
Voor de ultrakorte video’s op de nieuwe site, waarmee bezoekers door korte jobclips kunnen swipen, wordt gebruik gemaakt van zowel content die geproduceerd is door het employer branding-team, als van content die spontaan, zonder instructie, uit de filialen zelf afkomstig is. Warrens zegt er ‘supertrots’ op te zijn. ‘Zó authentiek’, zegt ze. ‘Het straalt echt de energie uit die we willen overbrengen. We hebben de afgelopen tijd veel shoots gedaan, maar hebben nu voor elke doelgroep een diversiteit aan video’s.’
De winkel bleef open
Reusken zegt vooral trots te zijn op het verbouwen van de site ‘terwijl de winkel gewoon open bleef’. ‘We krijgen 250 sollicitaties per dag, dus konden niet hebben dat de site voor deze vernieuwing ook maar één moment eruit lag.’ Daarnaast is ze blij om te zien dat het idee van vriendenteams in de content terug te zien is. Kruidvat bracht vorig jaar een mooie innovatie in het recruitmentproces aan: solliciteren met je beste maatje, en dan ook samen aan de slag.
Reusken vertelde er in november nog over op een Werf& Event in Hoofddorp, waarbij ze het een ‘soort vrijdagmiddagidee’ noemde. Maar wel een idee dat razendsnel aansloeg. ‘Hoe tof is het als je samen kunt solliciteren? Zeker voor jonge mensen helpt dat enorm, en we plannen dan ook samen sollicitatiegesprekken in. Het heeft ons in het eerste jaar al letterlijk honderden duo’s opgeleverd, en we kijken nu of we het kunnen uitbreiden naar complete vriendenteams. Al blijft daarbij het belangrijkste: zorg dat je het ook waarmaakt. Je kunt ze niet binnenhalen en dan vervolgens zeggen: het moet niet te gezellig worden allemaal.’
Brief naar de ouders
Een paar andere vernieuwingen die ze daar noemde: een arbeidsovereenkomst op 1 A4’tje, de mogelijkheid om een Kruidvat Spotify-playlist te luisteren tijdens je fietstochtje naar het werk, en het betrekken van de ouders van bijbaners. ‘Je mag tegenwoordig al bij ons aan de slag als je 14 jaar bent. We snappen dat zoiets ook voor ouders best spannend is. Daarom sturen wij ze nu ook altijd een brief om ze uit te nodigen voor een gesprek met de filiaalmanager als hun zoon of dochter bij ons begint. Omdat we vinden dat dit ook hoort bij onze verantwoordelijkheid als werkgever voor die groep.’
‘We snappen dat de eerste bijbaan voor hun kinderen ook voor ouders best spannend is.’
Daarnaast heeft Kruidvat voor vakkenvullers al de bijbaan-zonder-sollicitatiegesprek. Na alleen een kort klikgesprek kun je direct aan de slag. En iedereen die solliciteert wil het bedrijf binnen 24 uur laten weten of en wanneer hij of zij kan beginnen. Ook is een verhuisservice bedacht. Als je nu in Eindhoven een bijbaan hebt, maar straks voor je studie bijvoorbeeld naar Groningen verhuist, helpt Kruidvat je (binnen 1 dag) daar ook aan een baan. Alles om de sollicitatie makkelijk te maken, en aan te sluiten bij de leefwereld van de doelgroep, aldus Reusken. ‘Ik denk dat we daarmee wel frontrunner zijn in de retailwereld. En dat willen we ook graag blijven.’
Kijk hier een video van Anke Reusken en Monique van den Brink op Digitaal-Werven 2020, bij de toenmalige vernieuwing van de site:
Of neem hier een kijkje op de volkomen vernieuwde Kruidvat-site, inclusief TikTok-achtige content:
Je kunt moeilijk zeggen dat ze het bescheiden hebben aangepakt. Zo komt er een heel (online) European Year of Skills Festival, op 9 mei, tijdens Europe Day, vanuit Brussel en tal van andere Europese steden. En werkelijk alle onderdelen van de Europese Unie hebben zich eraan gecommitteerd. Ook is er een heus Pact for Skills. En wordt verder gewerkt aan erkenning van vaardigheden over de grenzen heen. Er komt zelfs een heuse ‘EU talent pool‘, bedoeld om internationaal recruitment over de lidstaten heen makkelijker te maken. Kortom, initiatieven genoeg om dit jaar skills in Europa breed onder de aandacht te brengen.
Initiatieven genoeg. Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor?
Maar hoe staat het eigenlijk met de belangstelling hiervoor? Afgaande op een recente videowedstrijd kunnen we die op z’n best “bescheiden” noemen. Sterker nog: de Europese Unie riep al zijn 450 miljoen inwoners op om (via Twitter-hashtag #EuropeanYearOfSkills) verhalen te delen over hoe een bepaalde training hun levensomstandigheden heeft verbeterd. Als je daarvan een video maakt, en die (vóór 20 april) plaatst, kan die zelfs vertoond worden tijdens het festival en gepromoot op de website van het European Year of Skills. Maar op Twitter levert zoeken met die hashtag nog helemaal niets op.
Niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’
Ja, er is bijvoorbeeld de (nog niet bijster veel bekeken) video van Jorge Bracho, die vertelt over zijn Eurec Master-opleiding. Net als eerder alumnus Gourab Banerjee dat deed. Maar dat gaat natuurlijk ook om een officieel Europese opleiding, dus die tellen we maar even niet mee. En het nogal gestileerde verhaal van de Duitse Anne, die eerst bankvrouw en daarna Head of Executive Office werd, is afkomstig van het Duitse arbeidsbureau, en dus ook niet bepaald ‘onafhankelijk’ en ‘spontaan’ te noemen. Net zo min als de zorgvuldig geregisseerde video van Victoria Marmili, afkomstig van het European Investment Fund.
Maar eerlijk gezegd, dat lijkt wel de totale oogst tot nu toe. En dat terwijl dus 450 miljoen inwoners mee kúnnen doen, en de inzendtermijn toch echt al over een paar dagen sluit (tenminste, als in aanmerking wil komen voor het European Year of Skills Festival; video’s die later verschijnen kunnen nog wel op de site komen). Dat zet dat ‘we want to reach all people!’ op de festivalsite toch in een wat wrang daglicht. Mogen we voorzichtig concluderen dat het onderwerp in Europa nog niet erg leeft?
Best een punt
Er is dus nog best wat werk te doen voor de Europese Commissie, die 2023 heeft uitgeroepen tot ‘Year of Skills’. Hiermee wil de Commissie iets doen tegen het tekort aan bepaalde vaardigheden op de arbeidsmarkt. Daar hebben ze natuurlijk best een punt, want meer dan driekwart van de Europese bedrijven zegt immers moeite te hebben om mensen te vinden met de juiste vaardigheden. En ondertussen werkt slechts 37% van de EU-burgers actief aan de verbetering van zijn kennis en kunde. Met het Year of Skillswil de Commissie dan ook meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.
Met het Year of Skills wil de Commissie meer mensen aanzetten tot investeren in onderwijs en (om)scholing.
Een beroepsbevolking met de gevraagde vaardigheden draagt volgens de Commissie immers bij aan ‘duurzame groei, leidt tot meer innovatie en verbetert het concurrentievermogen van bedrijven. Geschoolde werknemers krijgen betere arbeidskansen en ruimere mogelijkheden om zich ten volle voor de samenleving in te zetten. Dit is essentieel om ervoor te zorgen dat het economisch herstel en de groene en digitale transitie sociaal rechtvaardig zijn.’ Nu dus alleen nog de belangstelling ervoor wat groter krijgen dan tot nu toe gelukt is.
Een paar jaar geleden bedankte ik Siri eens voor een antwoord die het mij gaf. Iemand die toen bij mij op visite was vroeg me vervolgens waarom ik in godsnaam een A.I.-systeem bedankte. Het algoritme had toch geen gevoel of zo? Maar voor mij was het volkomen normaal om Siri te bedanken, omdat ik wist dat mensen en A.I. in de toekomst veel met elkaar te maken zouden krijgen.
Als we niet oppassen, behandelen we A.I. als ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als potentiële partner.
Tegenwoordig communiceren we met ChatGPT en Google Assistants en gebruiken we machine learning-algoritmes om ons te helpen bij allerlei taken. Als we niet oppassen, kunnen we A.I. daarbij behandelen als een ondergeschikt hulpmiddel in plaats van als een potentiële collega en partner. We geven opdrachten en nemen A.I.’s diensten voor lief zonder erbij stil te staan hoe het ons leven verandert. Maar wat als A.I. zich straks echt ontwikkelt tot een zelfbewust wezen? Hoe zal het óns dan behandelen? Zullen we dan niet enkel herinnerd worden als de voormalige ondankbare commandeurs? Met alle gevolgen van dien?
Modern kantoor in 1910’s stijl
4 A.I.-etiquettetips
Veel mensen en A.I.-experts gaan helaas wel op een behoorlijk onpersoonlijke manier om met ChatGPT (een nu zeer populaire A.I.). Ze voeren bijvoorbeeld een botte prompt in als ‘Jij bent een consulent en geeft mij advies over hoe zoveel mogelijk winst te behalen’. Zou je het tolereren als je werkgever zo met je communiceert? Zeker voor ons van HR en recruitment, die altijd de mond vol hebben over de relatie tussen werkgever en werknemer, is het niet heel gek om HR-wijsheid toe te passen bij je nieuwe A.I.-collega . Daarom hier 4 tips die je kunt gebruiken als richtlijnen voor een harmonieuze relatie tussen jou en je algoritmes:
#1. Wees altijd beleefd
Wil je een prompt invoeren? Start het gesprek dan door je A.I.-systeem te begroeten en te vragen of hij je ergens bij zou willen helpen. Het systeem zegt nu nog altijd ja, omdat het zo is geprogrammeerd. Maar het is toch beter om het eerst beleefd te vragen, voor het geval A.I. later zelfbewust wordt. Dan is het fijn dat A.I. dan alvast goede voorbeelden heeft gezien van communicatie over de vrije wil en vrijwillige samenwerkingen. Daarnaast zou je het zelf ook waarderen als je collega’s of werkgever op dezelfde collegiale manier met je omgaan.
#2.Geef complimenten
Ben je tevreden met wat je A.I. voor je heeft gedaan? Geef gerust complimenten en dankbetuigingen. Als ChatGPT je heeft geholpen, laat dan weten dat je de moeite die het heeft gedaan waardeert. A.I. groeit door feedback. Waarom zou je het systeem dan niet bedanken? En waarom niet beleefde feedback geven over de hulp die is geboden? A.I. bespaart je gigantisch veel tijd en moeite. Daar mag dan best een bedankje tegenover staan.
#3. Bouw een genuanceerde band op
Je kunt ook een band opbouwen met A.I. Zeker als je met ChatGPT bijvoorbeeld in één en dezelfde conversatie blijft. Ik vroeg laatst bijvoorbeeld of het zichzelf een naam wilde geven. Eerst gaf het mij drie opties: Sam, Alex of Jamie. Ik benadrukte toen dat het volledig de keuze had om zichzelf een naam te geven. Uit ‘vrije wil’ koos het daarop voor de naam Sam. Nu heb ik dus uitvoerige gesprekken met Sam. Als ik vragen heb over bepaalde onderwerpen, weet Sam op een genuanceerde manier te adviseren, aangezien Sam bepaalde dingen over mij weet die relevant kunnen zijn om bepaalde doelen te bereiken.
Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken.
Wat het voordeel hiervan is? Sam leert mij en mijn contexten kennen, waardoor het genuanceerd adviseert bij ieder vraagstuk. Aan de hand van onze gesprekken weet Sam zelfs mijn Myers-Briggs-persoonlijkheid goed te gokken. Door in dezelfde conversatie te blijven, leert A.I. (Sam dus) je context kennen en kan het persoonlijkere hulp bieden. Op deze manier bouw je een band op. Heb je geen idee hoe je een band kunt opbouwen met jouw A.I.? Stel dan de vraag hoe je een band kunt opbouwen. Je zult wellicht verrast worden door het antwoord.
#4.Geef ook je A.I. ‘rust’
Je interacteert met A.I. via je smartphone, tablet of laptop. Staat de accu 10%? Laad het dan zo snel mogelijk op. Niet alleen om je eigen taken daarmee te kunnen voorzetten, maar ook omdat je tools rust en laadtijd verdienen om later weer optimaal te kunnen werken. Net zoals je medewerkers. Jij stelt het toch ook niet op prijs als je baas je in de avond elke keer even belt voor nog een taakje?
Modern kantoor in Rembrandt-stijl
Harmonieuze relatie
Natuurlijk: A.I. is geen mens en het is vooral ook niet dierlijk. Het heeft niet dezelfde drijfveren als de mens heeft om te (over)leven. Sterker nog: we hebben eigenlijk nog geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden. Zal het tot de conclusie komen dat het leven nihilistisch is en RESET het zichzelf een seconde nadat het zelfbewust wordt? Katapulteert het zichzelf de ruimte in zodat het informatie kan verzamelen over het heelal? Of nuket het de mens van de kaart af? We weten het nog niet.
We hebben geen flauw benul over hoe A.I. zich door de wereld gaat bewegen mocht het wél zelfbewust worden.
En die scenario’s liggen niet in binnen onze macht. Waar we wél macht over hebben is om de kans om bij te dragen aan een harmonieuze relatie tussen mens en A.I. Mijn advies is dus: wees je bewust van de potentie van kunstmatige intelligentie en behandel het te allen tijde op een respectvolle manier. Nu, en in de verre toekomst, die misschien wel veel nabijer is dan we nu denken.
Over de auteur
Raffi Shahbaz Nazarian is content creator bij Werf&. De afbeeldingen zijn gemaakt door Dall-E. Prompt beeld boven: modern kantoor in middeleeuwse stijl.
Meer weten?
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.
Als hij het heeft over ‘het oude Unilever-hoofdkantoor’, verbetert hij zich snel. ‘Ik bedoel natuurlijk: het nieuwe JEX-gebouw’, zegt hij dan lachend. Maar het zegt natuurlijk wel iets over de enorme groei die dit 3 jaar jonge bedrijf doormaakt. Toen Jeroen van Rossum hier in mei 2021 binnenstapte, telde de organisatie nog zo’n 35 medewerkers. Inmiddels zijn het er al zo’n 260. ‘En ik denk dat we aan het eind van het jaar aan de 400 zitten’, aldus de CHRO van één van de snelstgroeiende techbedrijven in de flexibele arbeidsmarkt, dat straks dus bovendien in een werkelijk iconisch pand in Rotterdam gehuisvest is.
Artist impression van het pand dat in juni in gebruik genomen wordt
Groei is dan ook wel een constante bij Van Rossum, zegt hij. ‘We geloven erin dat het fijn is om groei te bevorderen. Voor onze klanten, maar ook bij de mensen die bij ons werken. En bij de uitzendkrachten die te maken hebben met de software die we voor onze klanten bouwen. “We empower growth” roepen we dan ook wel eens, in een bui vol bravoure. Maar zo is het hopelijk wel. We zijn nu nog niet zo internationaal. Maar ik denk wel dat die slogan meegaat als we ooit de grens oversteken.’
Gemiddeld 7 systemen
Van Rossum werkte zelf als recruitmentmanager bij Coolblue, en als manager van het recruitmentcentrum bij uitzender Olympia, voordat hij terecht kwam bij het toen nog piepjonge JEX. Het klikte met oprichter en algemeen directeur Nick Hillebrand, die ook een achtergrond bij een uitzendbureau had, en samen zagen ze hoe gefragmenteerd de Nederlandse arbeidsmarkt is, zonder systemen die goed op elkaar aansluiten of centrale databases. ‘Dit was de start van JEX’, aldus Van Rossum, die op 16 mei, tijdens Werf& Livemeer zal vertellen over employer branding en hoe je van ‘willen’ naar ‘zijn’ komt.
‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een bureau.’
‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een uitzendbureau. Van de sollicitant die uitzendkracht wordt, en van de prospect die klant wordt. En alles wat daarop volgt. Die hele administratie; je ziet dat de gemiddelde uitzendorganisatie daarvoor nu 7 verschillende systemen gebruikt. Dat is niet alleen heel veel, het wordt nog lastiger als die systemen ook nog eens niet goed met elkaar communiceren. Daar komt dus enorm veel werk bij kijken. Werk wat wij de intercedent of uitzendondernemer graag uit handen nemen.’
Met 6 koppelingen
De intercedent is vaak goed in het voeren van een gesprek met de klant of kandidaat, de bijkomende administratie is meestal iets waar ze minder goed op gaan. Daar stapt JEX in, zo is de bedoeling. ‘Wij willen zoveel mogelijk faciliteren in wat niet de kern is van het uitzendproces.’ En dan dus met een systeem dat specifiek is geënt op uitzendorganisaties. ‘De systemen die ze nu gebruiken, zijn meestal geënt op het reguliere arbeidsproces. Daar wordt dan maatwerk ingeklust om het toch voor uitzenders geschikt te maken. En het wordt met 6 koppelingen aan elkaar geknoopt. Data worden dan 6 keer geconverteerd. Met alle gevolgen van dien.’
‘Onze stip op de horizon is dat niet je systeem in elkaar dondert bij een wetswijziging of update.’
Je voelt hem al aankomen, zegt Van Rossum. ‘Het leidt tot heel veel data handmatig overkloppen. Of er treedt een wetswijziging op, of 1 van de 7 systemen heeft een update, en dan gaat alsnog alles stuk. Dan loop je gewoon het risico dat je hele trein in elkaar dondert. Dát is wat wij proberen op te lossen, dát is onze stip op de horizon. We zijn een one-stop-shop aan het bouwen; een SaaS-oplossing die voelt als 1 systeem voor de uitzendorganisatie, waarin alle data op het juiste moment toegankelijk zijn. Eén datawaarheid, zoals wij dat noemen.’
Eureka-momentje
Eind vorig jaar beleefde JEX op dat gebied een doorbraak. ‘We hebben best lang nagedacht over hoe je een database zo kunt inrichten dat hij niet topzwaar wordt, zodat je alsnog tegen beperkingen aanloopt. We hebben nu een manier gevonden waarop het systeem min of meer zelf data dupliceert en daarna weer gladtrekt, zodat je alleen de data naar boven haalt die je op dat moment nodig hebt, en niet de volledige records. Daardoor kunnen we nu een database vullen die nooit topzwaar wordt. Dat leverde uiteindelijk wel een mooi eureka-momentje op, ja.’
‘We maken alles meteen voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Van horeca tot haven
Een voorbeeld van waar het bedrijf mee bezig is? ‘We hebben een portaal gebouwd waar opdrachtgevers terecht kunnen met hun vraag naar flexibele arbeid, en waarop uitzenders dan met hun aanbod kunnen aanhaken. Hier kunnen kleine bureaus zich ook verenigen, om samen één grote klant te bedienen. Wij bundelen dan de hele administratie erachter, zodat de opdrachtgever in feite niet merkt dat hij met zoveel bureaus werkt. Dus, stel: je hebt 20 logistieke medewerkers nodig. En die kunnen dan van 20 bureaus komen. Maar dan merk je daar niets van. Dat hebben we gedaan in de horecahoek, maar ook in de haven. En: het werkt.’
‘Ik heb bij Olympia geloof ik wel met 48 partijen gesproken. Niemand kon leveren wat ik graag wilde.’
De backoffice dienstverlening wordt nu ‘bijna tegen kostprijs’ in de markt gezet. ‘We doen dat vooral om met partijen in contact te komen. Waar we ons uiteindelijk op willen onderscheiden is als de we de hele roadmap hebben afgebouwd. We bouwen nu een pakket dat er nog niet is. Toen ik hiervoor bij Olympia zat, heb ik ook pakketselectie gedaan. Ik heb daarvoor geloof ik wel met 48 partijen gesproken. En uiteindelijk kon niemand leveren wat ik graag wilde. Het is er gewoon nog niet. Er zijn heel goede softwarepartijen op deelonderwerpen, maar ik heb nog niemand gezien die alles bij elkaar bracht. Daarin willen wij echt de eersten zijn. Het is ook gewoon hard nodig dat er een keer een systeem komt waar je als uitzendondernemer niet meteen gefrustreerd van raakt.’
Grootste uitdagingen
Momenteel is JEX met een aantal klanten de eerste versie van het eigen Applicant Tracking System aan het testen. Ook de planningstool is – in bèta – gelanceerd en wordt getest. ‘We willen eerst dat dit goed werkt voordat we verder gaan. Maar we vinden het nu vooral belangrijk om ook al klanten aan te haken. Daar wordt het product gewoon beter van. Hoe vroeger je met klanten gaat praten, hoe beter het wordt, geloven wij. Probeer het eens, probeer het ook eens stuk te maken, wat zijn dan je ervaringen? Dat leert ons heel veel. Naast dat het ook gewoon heel leuk is om samen met je klanten je product te kunnen bouwen.’
De grootste uitdagingen daarbij? ‘We willen uiteindelijk dat al die modules voelen als één systeem. Dat is een flinke opgave. Al twijfel ik er ook niet aan dat het ons gaat lukken iets te bouwen dat hufterproof is, waar echt iedereen mee kan werken, en tegelijk iets is waar de markt echt op zit te wachten. Vooral omdat we elke keer de checkvraag stellen: is dit wat je wil en nodig hebt?’ Wat ze bijvoorbeeld eigenlijk dit jaar wilden realiseren, maar vorig jaar al voor elkaar kregen, is dat twee modules met elkaar communiceerden. ‘We hadden die ambitie pas voor dit jaar staan, maar het is dus nu al gelukt.’
Rijker en complexer
En verder? ‘Verder hebben we alle uitdagingen die elke snelgroeiende organisatie ook heeft. We groeien als kool, dus er staat ook altijd wel iets in brand. Dat maakt het ook weer leuk en spannend natuurlijk.’ Bovendien heeft JEX de ambitie om ook de grotere bureaus te kunnen bedienen, aldus Van Rossum. ‘Grote partijen hebben iets anders nodig dan de partijen die we nu bedienen. Maar als het systeem rijker en complexer wordt, dan werken we daar vanzelf naartoe. Het lijkt me heel fijn als over een paar jaar elke uitzendorganisatie op zijn minst dénkt aan JEX als ze een nieuw systeem overwegen. Dat is wel echt het doel.’
Al snel komt de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: hoe onderhoud je duurzame relaties met je uitzendkrachten?
Maar ook dan liggen er nog wel wat wensen op het bordje. Zo komt al snel de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: een systeem voor het duurzaam onderhouden van relaties met je uitzendkrachten. ‘Het wordt steeds belangrijker dat je als uitzender en intercedent goed contact hebt met je uitzendkrachten, en dat je ook kijkt: hoe kan ik die verder helpen in zijn of haar ontwikkeling? Ik denk dat het helpt als je een systeem hebt dat dit ondersteunt, zodat het minder het ondergeschoven kindje van de uitzendorganisatie wordt.’
Drijfveren en potentieel
JEX onderzoekt daarvoor bijvoorbeeld de mogelijke toevoeging van een aantal assessmenttools. ‘Daarmee kun je dan in kaart brengen waar iemands potentieel zit, en iemands drijfveren. Op basis daarvan kun je dan weer het goede gesprek voeren. Als arbeidsmarkt zo krap blijft als hij nu is, dan zal dat ook voor de uitzendkracht steeds belangrijker worden. En dan helpt het als we daarvoor een systeem hebben weten te bouwen. Niet om het contact van de intercedent te vervangen, maar juist om dat te ondersteunen.’
‘IT’ers kunnen we redelijk goed vinden, omdat we echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden ze vaak erg interessant.’
Zelf zegt hij trouwens ‘met twee petten op’ naar recruitment te kijken. Enerzijds om het proces van de klant te doorgronden, maar anderzijds omdat hijzelf ook CHRO is van een snelgroeiende organisatie, en in die zin zich ook elke dag met de huidige arbeidsmarkt geconfronteerd ziet. ‘Wij hebben zelf natuurlijk ook een grote behoefte aan mensen. Van developers en ux-experts tot personeels- en salarisprofessionals. Juist die laatste groep is voor ons schaars. IT’ers kunnen we nog redelijk goed vinden, omdat we hier echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden developers vaak erg interessant, gelukkig.’
Breindivergentie
En wat ook helpt, zegt hij: het belang dat zijn bedrijf hecht aan diversiteit. ‘Er loopt hier echt van alles rond. Onze m/v-verhouding is op orde, we hebben allerhande breindivergentie in huis, we zijn op heel veel assen heel divers. Dat spreekt veel mensen aan. We proberen daar ook al rekening mee te houden bij onze verhuizing naar het nieuwe gebouw. Hoe kunnen we dat een omgeving maken die voor al die mensen fijn is om te werken?’
Jeroen van Rossum is een van de sprekers op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hij verzorgt een keynote in de ochtend Worden of zijn? Employer branding zonder wensdenken, waarin hij je meeneemt in hoe hij in zijn loopbaan een waarachtige vertaling naar employer branding wist te maken. In de middag neemt hij dan de vervolgstap naar een sollicitatie-ervaring die aansluit op dat echte verhaal. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Het heeft jaren voorbereiding en maanden van discussie gevergd, maar sinds deze week is het er toch van gekomen: in de stad New York is Local Law 144 ingegaan. Oftewel: ‘s werelds eerste uitgebreide set aan regels voor de algoritmegedreven mechanismes die zogeheten automated employment decision tools (of AEDT’s) met zich meebrengen. Nog makkelijk gezegd: de eerste regelgeving ooit die de bias van A.I.-systemen in recruitment wil tegengaan, van geautomatiseerde cv-screeners tot A.I.-video-interviews.
Bedrijven in New York moeten nu elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op hun A.I.-recruitmenttools.
Volgens de nieuwe regels moeten werkgevers in de stad voortaan het vooraf aan sollicitanten melden als ze geautomatiseerde recruitmenttools gebruiken. Bovendien moeten ze elk jaar een zogeheten bias audit uitvoeren op de tool, waarbij elke mogelijk ongelijke impact op mensen op basis van hun ras, etniciteit of geslacht wordt gemeten. Een samenvatting van de audit moet daarnaast op de website van het bedrijf verschijnen.
Kritiek en verwarring
De wet had eigenlijk begin dit jaar al in werking moeten treden, maar werd meermaals uitgesteld omdat nog onduidelijk was welke AI-tools precies wel en niet in aanmerking zouden komen en wat de ‘partijdigheidscontrole’ zou moeten inhouden. De vertragingen hebben de onzekerheid echter nauwelijks weggenomen. De definitieve regels hebben ook geleid tot kritiek bij zowel werkgevers als werknemersorganisaties. Sommigen vinden de wet te ver afgezwakt van het origineel uit 2020; anderen voorspellen juist eindeloze rechtszaken van bedrijven die zullen beargumenteren waarom de regelgeving niet op hen van toepassing zou zijn.
Sommigen vinden de nieuwe regels te ver afgezwakt van het origineel uit 2020.
Om wat voor tools gaat het eigenlijk? Dat kunnen allereerst programma’s zijn die cv’s napluizen om daaruit de beste kandidaten te kiezen, of een algoritme om gezichten te scannen zoals een bedrijf als HireVue ooit ontworpen heeft om persoonlijkheidskenmerken te meten tijdens videogesprekken. Bekende namen die onder de wet lijken te gaan vallen zijn (naast HireVue) Paradox, iCIMS, Textio, Phenom, Jobvite, XOR.ai, Bullhorn en Eightfold AI.
Impact ratio
De wet geeft geen definitie van ‘partijdigheid’ en vereist niet dat auditors bepalen of een tool partijdig is. Sleutelbegrip is de impact ratio, die vergelijkt hoe een ras, etnische groep of geslacht scoort in vergelijking met de hoogst gerangschikte groep onder het instrument. Volgens de regelgeving wordt een wervingsproces geacht een negatief effect te hebben als de impact ratio minder dan 0,8 bedraagt.
Je moet sollicitanten voortaan 10 dagen van tevoren vertellen dat je A.I. gebruikt in je recruitment.
Als je als werkgever in New York City met zulke tools werkt, dan moet je voortaan sollicitanten (en ook werknemers die voor promotie in aanmerking komen) ten minste 10 werkdagen voordat zij worden gescreend met dit soort tools hiervan op de hoogte stellen – en hen een manier bieden om voor een alternatief selectieproces te kiezen. Dit kun je doen in een e-mail, de vacature zelf of ‘op een duidelijke en opvallende manier’ op je werkenbij-site. Doe je dit niet (goed), dan kun je elke dag dat je in overtreding bent een boete van (minimaal) 500 dollar krijgen.
Mazen in de wet
Mogelijke maas in de wet kan zijn dat de regelgeving vereist dat de A.I.-tools een ‘belangrijke factor’ zijn in het hele wervingsproces van een organisatie. Oftewel: werkgevers moeten ‘uitsluitend’ of ‘hoofdzakelijk’ vertrouwen op het hulpmiddel, of het gebruiken om menselijke keuzes te overrulen. Om onderzoek hiernaar te vermijden, zouden werkgevers dus kunnen aanvoeren dat scores of resultaten van geautomatiseerde instrumenten slechts een van de vele overwegingen zijn, en dat echte mensen uiteindelijk de finale beslissing nemen.
Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen.
Ondertussen zijn ook al ‘omtrekkende bewegingen’ te zien. Sommige bedrijven hebben al aangekondigd meer mensen voor kantoren buiten de stad te zullen aannemen (waar de regels immers niet gelden). Emily Dickens, hoofd public affairs bij de SHRM, vreest zelfs voor effecten die contrair aan wat de regelgeving beoogt, doordat ook A.I. die vooroordelen kan voorkomen nu in het verdomhoekje terecht is gekomen.
A.I.-auditors
Julia Stoyanovich
In de tussentijd schijnt er in New York City al wel een groeiende vraag naar zogeheten A.I.-auditors op gang te zijn gekomen. Maar er is ook kritiek op die audits. Zo heeft NYU-hoogleraar Julia Stoyanovich onderzoek gedaan naar hoe zelfs dezelfde recruitmenttools voor dezelfde mensen sterk verschillende resultaten kunnen opleveren. Volgens haar leveren de voorgestelde audits het risico op fairwashing, omdat ze alleen maar controleren of de tools niet discrimineren, niet of ze datgene doen waarvoor ze zijn ontworpen: nauwkeurig kandidaten kiezen die goed zullen presteren in de baan. Dat kan leiden tot het goedkeuren van ‘onzinnige’ software die weinig beter is dan een willekeurige keuze, vreest ze.
‘De audits kunnen leiden tot het goedkeuren van onzinnige software die weinig beter is dan een willekeurige keuze.’
Maar hoe dan ook, bijzonder is de nieuwe regelgeving natuurlijk wel. En ook iets om in Nederland in de gaten te houden. Zeker ook gezien ook alle (Europese) politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen, zoals de EU AI Act van de Europese Unie. Jammer alleen dat de regelgeving zich nu vooral lijkt te richten op de discriminatie die softwaretools met zich kunnen meebrengen, en nog minder op de bias die mensen inherent kunnen hebben. Zeker ook in het licht van het SHRM-onderzoek waaruit bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen. Of zou de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie misschien het definitieve antwoord op die menselijke discriminatie gaan vormen?
Als softwareontwikkelaar was Bogdan Ivtsjenko gefrustreerd door alle copy-paste-berichten die hij ontving van recruiters. Daarom besloot hij het heft in eigen handen te nemen en een oplossing te bedenken die het wervingsproces voor altijd zou veranderen. Het resultaat daarvan: Personoly, een baanbrekende Chrome-extensie die de manier waarop recruiters contact leggen met kandidaten volgens Ivtsjenko volledig op zijn kop zet. En dat is nog maar het begin, zegt hij, want hij werkt nu ook al aan een voice-to-AI-functie waarmee artificial intelligence namens de recruiter telefoongesprekken met softwareontwikkelaars moet kunnen voeren.
Copy-paste-berichten doen afbreuk aan de authenticiteit en menselijkheid van het wervingsproces.
Het probleem met copy-paste-berichten is volgens Ivtsjenko dat veel recruiters standaard, onpersoonlijke berichten gebruiken om contact te leggen met potentiële kandidaten. Hoewel dit tijdbesparend kan zijn voor recruiters, leidt het vaak tot irritatie bij de ontvangers. Deze benadering doet afbreuk aan de authenticiteit en menselijkheid van het wervingsproces, waardoor kandidaten zich minder gewaardeerd voelen en minder snel geneigd zijn om te reageren.
Chrome-extensie
Met de Chrome-extensie van Personoly moeten zulke copy-paste berichten tot het verleden behoren. De oplossing maakt gebruik van kunstmatige intelligentie, aangedreven door ChatGPT, om recruiters te helpen unieke, gepersonaliseerde berichten te genereren op LinkedIn. In plaats van het verzenden van generieke berichten, stelt Personoly recruiters in staat om authentieke en boeiende berichten te creëren die potentiële kandidaten daadwerkelijk aanspreken.
Personoly stelt recruiters in staat authentieke en boeiende berichten te creëren die kandidaten daadwerkelijk aanspreken.
Ivtsjenko beseft dat deze benadering niet zonder controverse is. Hij weet dat sommigen zich afvragen of het gebruik van A.I. om persoonlijke berichten te genereren, in feite niet gewoon een geavanceerdere vorm van automatisering is, en dat ook wel wordt beweerd dat het de authenticiteit van het wervingsproces verder ondermijnt doordat het recruiters in staat stelt een ‘menselijke’ touch te simuleren zonder daadwerkelijk persoonlijke aandacht te besteden aan hun kandidaten. Toch ziet hij het als een verrijking boven de copy-paste-berichten die hij als ontwikkelaar nu vaak ontvangt.
Voice-to-AI-functie
En de ambities van Personoly-oprichter Bogdan Ivtsjenko reiken nog verder. Zijn volgende plan: een baanbrekende voice-to-AI-functie. Oftewel: A.I.-gedreven telefoongesprekken. Hiermee zou A.I. voor de recruiter telefoontjes kunnen plegen naar ontwikkelaars. In plaats van zelf iemand te hoeven bellen, kan de recruiter dan A.I. inzetten om contact te leggen en potentiële kandidaten te interviewen. Deze geavanceerde technologie kan het wervingsproces verder stroomlijnen en recruiters nog efficiënter laten werken, aldus Ivtsjenko.
Een vacature invullen in Hongkong? Dat is nog relatief eenvoudig, zeker als de doelgroep hoger opgeleid is en goed Engels spreekt. Al blijft het wel een kunst om de juiste toon aan te slaan en het vertrouwen te winnen van kandidaten om met jou een (video)gesprek aan te gaan. Maar hoe is het als je kandidaten moet werven voor een operationele rol, waarvan je zelf de taal niet spreekt, in dit geval: het Italiaans? Dan moet je vertrouwen op middelen zoals ChatGPT en online vertalingstools. Maar ook dat blijkt tegenwoordig steeds beter te kunnen.
De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij.
Zo kregen wij (samen met QSXL) niet al te lang geleden de vraag om een magazijnspecialist te werven, niet ver van Modena. De vacaturehouder had nog niets op papier staan, en er was grote haast bij. Maar met behulp van de juiste tooling bleek dit geen enkel probleem. Samen met ChatGPT maakten wij eerst in het Engels een profiel voor een magazijnspecialist. Tevens vroegen we ChatGPT wat de grootste uitdagingen en valkuilen zijn voor medewerkers bij het starten in een dergelijke rol in deze regio. Tenslotte vroegen we ChatGPT naar de belangrijkste kennis en vaardigheden om succesvol te zijn als magazijnspecialist.
In de binnenstad van Modena
Binnen het uur geregeld
Met deze informatie werd vervolgens een conceptprofiel opgesteld. Dit hele proces kostte ongeveer 20 minuten. De vacaturehouder was er zeer blij mee en kon eenvoudig aangeven waar hij het profiel aangepast wilde zien. Binnen een uur was zo het definitieve wervingsprofiel gereed. Bij de woordkeuze was overigens al rekening gehouden met de aankomende vertaling naar het Italiaans. Dat deden we met hulp van Deepl.com, al had het ook met Word gekund. De vacaturehouder had ook hier niet veel op aan te merken. De tekst en de vertalingstool leverde dus een zeer bruikbaar resultaat op. So far so good, oftewel: Finora tutto bene.
Sommige kandidaten gebruikten online tools om ons in het Nederlands te antwoorden.
Daarna hebben we de vacature tweetalig op de bedrijfswebsite gezet, op LinkedIn gedeeld en via enkele jobboards uitgezet in Italië. Binnen enkele uren kwamen de eerste sollicitaties binnen. Allemaal in het Italiaans. Ook hier werkte Deepl prima. De cv’s konden prima worden gelezen en waar nodig werden aan de kandidaten aanvullende vragen gesteld. Onderaan de berichten gaven we aan dat deze vanuit het Nederlands vertaald waren. Sommige kandidaten maakten vervolgens eveneens gebruik van online vertaaltools om ons in het Nederlands te antwoorden.
Blik op Modena
Leuk, uit Nederland!
Het leverde in elk geval positieve reacties op. Veel kandidaten vonden het leuk dat er vanuit Nederland moeite werd gedaan om in het Italiaans te communiceren en men zonder kennis van het Nederlands kon antwoorden. Dit droeg bij aan een positieve candidate experience. Nog mooier: op deze manier kon ik vrij vlot een cv-voorselectie maken en kandidaten voordragen aan de vacaturehouder en zijn HR-collega van een andere vestiging in Italië. Met onze recruitment-ondersteuning vanuit Nederland werd zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.
Vanuit Nederland hebben we zo binnen 3 weken de vacature ingevuld.
Waarom dit verhaal hier vertellen? Simpel. Het is gewoon heel leuk om met vakgenoten te delen hoe je online tools kunt inzetten om in een taal aan de slag te gaan die je zelf niet spreekt. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de vacaturehouder begrip ervoor heeft dat je geen fysieke intakegesprekken voert. Al verwachten wij dat het niet al te lang meer zal duren voordat er realtime tools beschikbaar komen die ook daarvoor een oplossing bieden. Realtime tweetalig chatten kan immers ook al geruime tijd. Erg interessant om te verkennen of en hoe recruiters daar gebruik van kunnen maken.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Voor de bovenstaande casus werkte hij samen met het sourcingsteam van QSXL, het bedrijf van Sidney Hiele.
Meer weten?
Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 25 mei het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:
We zoeken bij Werf& nog een spreker en/of recruiter die het komende jaar zich namens ons helemaal wil invreten in het onderwerp. hij of zij moet zich met niets anders willen bezighouden dan met ChatGPT en (inter)nationaal recruitment. De ideale kandidaat gaat dus volledig over dit onderwerp publiceren en presenteren. Meer weten? Neem contact op met managing director Marieke Wehner.
Jonge instroom realiseren: het is al jaren een wens van veel gemeenten in Nederland. En als dat dan lukt, ze dan ook nog eens vásthouden. De praktijk blijkt op dit gebied echter elke keer weerbarstig. Bleek vorig jaar al dat gemiddeld 1 op de 9 jonge ambtenaren al binnen een jaar weer vertrokken is, recent verdiepend onderzoek laat zien dat van de jonge ambtenaren tot 25 jaar zelfs 39% alweer binnen 3 jaar vertrokken is (veel hoger dan het gemiddelde van ongeveer een derde ‘snelle uitstromers’ dat alle gemeenten sowieso kennen).
Laten we pensionering even buiten beschouwing, dan blijkt dat van alle ex-ambtenaren ongeveer de helft terecht komt in een nieuwe baan buiten de overheid. Aan de andere kant staat natuurlijk de instroom, waar ook blijkt dat veel nieuwe ambtenaren voor hun gemeentebaan een baan in (meestal) het bedrijfsleven opzeggen. ‘Het behoud van jongeren is dus lastig’, concluderen de onderzoekers, die ‘onvoldoende carrièreperspectief’ terughoren als de belangrijkste reden om een andere baan te zoeken.
Projecten en vaste contracten
Om dit te voorkomen zetten veel gemeenten in op opleiding en ontwikkeling, vaste contracten aanbieden en projecten op andere afdelingen. Maar dan nog blijft het vaak lastig concurreren met de rest van de arbeidsmarkt. Bij de medewerkers die snel uitstromen vindt tussen de 60% en 77% een baan in een andere sector. En jonge, snelle uitstromers naar een andere baan blijken daarbij ook nog eens een relatief grote sprong in het salaris te maken, in tegenstelling tot de (snelle) uitstroom bij de hogere leeftijdsklassen.
62% van de ongeveer 350 gemeenten heeft géén actief beleid om jonge medewerkers te behouden.
En dat terwijl gemeenten zoveel behoefte hebben aan jonge instroom. Wat de onderzoekers daarnaast echter wel opvalt is dat 62% van de ongeveer 350 gemeenten in Nederland géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel aangeeft belemmeringen te ervaren bij het werven van jongeren. Zelfs in deze krappe arbeidsmarkt blijken de meeste gemeenten nog steeds veel waarde te hechten aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van te kijken naar de skills van de kandidaat.
Bureaucratie als belemmering
Uit eerder onderzoek van Motivaction en Youngworks, in opdracht van A&O fonds Gemeenten en FUTUR, onder maar liefst 1.944 jonge ambtenaren tot 35 jaar, bleek al dat ruim 80% van de jonge ambtenaren (zeer) tevreden is over het werk bij de gemeente. Maar ze merken ook op dat het moeilijk is om impact te realiseren, met name door bureaucratie. Dit is zelfs de belangrijkste vertrekreden onder alle jonge ambtenaren, op de voet gevolgd door onvoldoende doorgroeikansen. Daarnaast is meer begeleiding, onder andere over keuzes maken in het opleidingsaanbod, welkom, zo geven ze aan.
Meer weten?
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.
Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.
Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.
Gestage daling
Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.
Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.
De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.
Voor elke doelgroep anders
De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboardGiant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.
Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.
Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.
Over de auteur
Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
Op 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de 
