Oude functie: Recruiter Oude werkgever: Vibe Group
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Adviseur Energietransitie Nieuwe werkgever: Verden Professionals
Ingangsdatum: 1 november 2023
Ik heb voor Verden gekozen omdat ik werk wilde doen met meer betekenis. In mijn rol als adviseur verbind ik kandidaten aan opdrachtgevers in de duurzaamheid. De connecties die ik aandraag dragen nu bij aan een betere wereld.
We moesten het toch nog maar weer eens hebben over sollicitatiegesprekken. Want waar elk onderdeel van het recruitmentproces tegenwoordig wel in enigerlei mate door A.I. lijkt beïnvloed, is dat bij selectiegesprekken nog altijd minder het geval. En dat terwijl juist hier menselijke bias vaak op de loer ligt, en onwetenschappelijke praktijken hoogtij vieren. De onderbuik regeert hier nog vaak, terwijl hier wel de belangrijkste beslissing wordt genomen.
‘Het sollicitatiegesprek is de grootste bepalende factor voor het resultaat van een werving. Het is duur als je het fout doet.’
Maar er zijn inmiddels wel veel initiatieven die het sollicitatiegesprek proberen te analyseren, en daarna ook te verbeteren. In Nederland hebben we bijvoorbeeld In2Dialog, in Amerika is BrightHire hard aan de weg aan het timmeren, met een A.I.-gestuurd interview intelligence platform dat probeert het wervingsproces beter, sneller en rechtvaardiger te maken. Dat alles onder de noemer ‘The interview process is the single biggest driver of every hiring outcome. Getting it wrong is costly.’
Grootste probleem
Kandidaten goed door dit deel van het sollicitatieproces loodsen is inmiddels zelfs uitgegroeid tot het grootste probleem voor recruiters, meldde medeoprichter Teddy Chestnut op LinkedIn’s recente Talent Connect-conferentie. Het vinden van kandidaten, het aantrekken van kandidaten of zelfs het laten accepteren van aanbiedingen, het valt er allemaal bij in het niet, schreef de Amerikaanse journalist Laura Hilgers op LinkedIn.
Op basis van gegevens uit meer dan 350.000 sollicitatiegesprekken met de BrightHire-technologie hebben Chestnut en zijn mede-oprichter Benjamin Sesser de afgelopen jaren een aantal lessen geleerd waardoor sollicitatiegesprekken goed werken en waardoor ze mislukken. Wat ze daarbij hebben opgestoken? Hierbij 5 min of meer verrassende cijfers.
> 77% vindt proces belangrijk
‘Ten eerste: 0% van alle aanwervingen gebeurt zonder sollicitatiegesprek’, aldus Chestnut, het principe van Open Hiring maar even onvermeld latend. ‘Misschien interviewt jouw A.I.-bot op een gegeven moment mijn A.I.-bot en krijg ik de baan terwijl ik aan het golfen ben. Maar in de nabije toekomst staan menselijke gesprekken nog altijd centraal in het recruitmentproces.’
In 50% van de sollicitatiegesprekken worden niet eens de basisprincipes toegepast.
Uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten het sollicitatieproces extreem of zeer belangrijk vindt in hun beslissing om bij een bedrijf te gaan werken. Ondertussen zegt 83% van de kandidaten dat een negatieve sollicitatie-ervaring hen van mening kan doen veranderen over een bedrijf of functie. Daarom is het cruciaal om in elk geval de basisprincipes van het sollicitatiegesprek onder de knie te krijgen, aldus Chestnut. Zoals: altijd op tijd komen, begin met een agenda, en laat altijd tijd over voor vragen. Klinkt niet meer dan logisch? Volgens onderzoek van BrightHire worden deze 3 basisprincipes toch slechts in 50% van de gevallen toegepast als de interviewer een hiring manager of iemand uit een wervingspanel is en in 60% van de gevallen als het een recruiter is. Dus zelfs voor professionals is er nog heel wat ruimte voor verbetering.
> 30% meer kandidaten als je 3 dingen bespreekt
Voor de meest succesvolle resultaten moeten recruiters 3 onderwerpen met elke kandidaat bespreken: compensatie, locatie en motivatie. Chestnut: ‘Dit is de kern van wat er in elke screening aan bod moet komen.’ BrightHire ontdekte dat als recruiters deze 3 onderwerpen bespraken, kandidaten 33% minder geneigd waren zich terug te trekken en ze ook 30% meer kandidaten konden aannemen. Logisch, zegt Chestnut. ‘Als we de beloning en werklocatie van tevoren bespreken, worden we niet laat in het proces verrast. En als we vanaf het begin goed inzicht hebben in iemands motivatie, kunnen we effectief verkopen in elke fase van het proces.’
> 100% meer vragen over A.I.
Het gaat in sollicitatiegesprekken niet alleen om de vragen die jij aan de kandidaat stelt, maar net zo goed om de vragen die je van de kandidaat kunt verwachten. En die vragen veranderen voortdurend, aldus Chestnut, die uit zijn analyse haalt dat kandidaten momenteel vooral nieuwsgierig zijn naar 3 onderwerpen:
A.I. ‘Het percentage interviews waarin het onderwerp A.I. ter sprake komt, is letterlijk verdubbeld sinds het begin van het jaar’, aldus Chestnut. Hij merkte op dat kandidaten vooral willen weten of A.I. de rol waarvoor ze solliciteren zal veranderen of dat het de strategie van het bedrijf zal veranderen.
Ontslagen. ‘Als je bedrijf reorganisaties heeft meegemaakt, of als andere bedrijven in je branche dit hebben moeten doen, dan is dit tegenwoordig absoluut een onderdeel van het gesprek dat je wervingsteam voert met kandidaten.’
Hybride werk. Chestnut vroeg zijn publiek hoeveel van hun bedrijven hun thuiswerkbeleid hebben veranderd in de afgelopen 12 maanden. Ongeveer 65% tot 70% stak zijn hand op. Die kleine steekproef toont aan dat er veel veranderd is – en kandidaten willen weten waar jouw bedrijf staat, aldus Chestnut.
> 73% begint op tijd
Een van de interessante dingen die BrightHire heeft gevonden in zijn analyse is dat kandidaten, afhankelijk van hun geslacht, vaak verschillend worden behandeld tijdens sollicitatiegesprekken. Het bedrijf houdt bijvoorbeeld bij of sollicitatiegesprekken op tijd beginnen. Uit de gegevens blijkt dat 73% beginnen binnen 2 minuten na de geplande tijd. Maar als mannen vrouwen interviewen daalt dat percentage tot 68%.
‘Als mannen vrouwen interviewen, beginnen ze minder vaak op tijd.’
Bovendien bevestigde BrightHire het oude vermoeden dat wanneer mannen vrouwen interviewen, de mannen meer praten. ‘We deelden dit met Adam Grant, een van onze adviseurs’, vertelde Chestnut. ‘Hij had meteen zoiets van: oh, ze zijn weer aan het mansplainen.’ Een serieus probleem, aldus de onderzoeker. ‘Als je consistente, rechtvaardige interviews wilt houden, dan is het essentieel dat zoiets zichtbaar is.’
>4 gesprekken is echt genoeg
Van Google kwam ooit de beroemde ‘rule of four‘: zoveel gesprekken zou je maximaal moeten houden met een kandidaat. Daarboven neemt de voorspellende waarde niet meer toe, zo blijkt. Maar die wetenschap is in de praktijk nog weinig doorgesijpeld, ontdekte Chestnut. En dan nemen ook de kosten bij meer gesprekken nog eens bovenmatig toe, rekende hij voor.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak al 20 kandidaten screenen.
Om één nieuwe medewerker aan te nemen, moet een recruiter vaak 20 kandidaten screenen, legde de onderzoeker uit. ‘Laten we zeggen dat hij of zij er 10 doorgeeft aan de wervingsmanager om te screenen. Van die 10 gaan er 5 door naar de echte sollicitatiegesprekken. Als elke kandidaat 4 gesprekken heeft, zijn dat 20 gesprekken. ‘Dit is geen raketwetenschap’, zegt Chestnut. ‘Als je meer interviews toevoegt, kost het meer tijd.’ En meer tijd betekent meer (dure) mensuren. Bovendien ontdekte BrightHire dat als je geen 4 maar 8 interviews houdt, je conversiepercentage keldert en kandidaten beginnen af te haken. ‘Beperk dus je aantal sollicitatiegesprekken’, aldus Chestnut. ‘Het zal je bedrijf niet alleen geld besparen, maar ook betere resultaten opleveren.’
Meer weten?
Als je meer wilt weten over sollicitatieprocessen, download dan BrightHire’s Interview Maturity Model.
Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is ook een e-learning beschikbaar met alle basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
Heb jij een ‘productiejaar’ tussen 1988 en 1998? En heb je ooit in Groningen gewoond, gewerkt of gestudeerd, maar vertoef je momenteel in de Randstad? Dan roept de gemeente je nu terug, in een opvallende ‘terugroepactie’. Laat weten wat je het meeste mist aan Groningen – de eierbal, de ruimte, of toch de bruisende binnenstad? De leukste vijf inzendingen worden beloond met ‘een unieke Groningen Experience’: twee verzorgde dagen plus een overnachting in de stad, om hen zo te verleiden hun carrière in het noorden van het land voort te zetten.
De ‘terugroepactie’ is met een duidelijke knipoog samengesteld. Maar er is natuurlijk ook een serieuze ondertoon. In Groningen (en omgeving) staan momenteel veel vacatures open. Studenten die in Groningen hun bul hebben gehaald, trekken na hun studie echter vaak weer weg uit de streek, in de gedachte dat er in de Randstad betere kansen voor hen zijn. Vooral mensen die werken in de sectoren energie, gezondheid of digitalisering en ‘graag impact maken op de wereld om hen heen’ wordt dan ook met klem gevraagd in het noorden te komen solliciteren.
Misvatting
Volgens de campagnetekst is er ‘een misvatting dat carrièrekansen beperkt zijn’ tot alleen de Randstad. ‘Een ernstige misvatting met grote gevolgen.’ Groningen zou eveneens een ‘vruchtbare omgeving’ zijn voor ‘professionele en persoonlijke groei’, en er zijn genoeg kansen ‘talenten verder te ontwikkelen en mee te bouwen aan de toekomst’. De campagne is een initiatief van de gemeente en ondernemers samen. Lokale ondernemers worden ook uitgenodigd de toolkit te gebruiken met inspirerende social media-uitingen, en hashtags als #terugroepactiegroningen, #gelukkigbenjeingroningen, #boostyourfuture en #brengdegroningerterug.
Wie de actie wil gebruiken om nog een keer naar Unzipped te gaan, moeten we teleurstellen. Die Rolling Stones-tentoonstelling in het Groninger Museum loopt maar tot 21 januari 2024. En de prijswinnaars van de Groningen Experience worden pas half januari bekend, waarbij de trip zelf ‘ergens in het voorjaar’ van 2024 zal plaatsvinden. Wel zal binnen de tour waarschijnlijk een bezoek aan het indrukwekkende Forum op het programma staan, en verder ook ‘alle andere hoogtepunten van Groningen’.
In de verkiezingscampagne was het nauwelijks een thema, en ook in de partijprogramma’s kwam het nauwelijks aan bod. Toch beheersten weinig onderwerpen de afgelopen jaren de actualiteit zoveel als de personeelstekorten. En gezien de demografische ontwikkelingen lijkt dat voorlopig ook nog zeker niet verdwenen. Zelfs het Sociaal en Cultureel Planbureau constateerde hier al een gapend gat. En ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) deed recent – in een nieuw rapport – een duit in het zakje.
‘De participatie is hoog, maar het aantal gewerkte uren is laag, vooral bij vrouwen.’
‘Het aanpakken van de krapte op de arbeidsmarkt moet een van de grootste prioriteiten zijn van het nog te vormen nieuwe kabinet’, aldus de OESO. Er moet volgens hen in het beleid veel meer aandacht komen voor training, vooral voor ‘groene’ en digitale vaardigheden, om zo de energietransitie te kunnen versnellen en de langdurige mismatch op de arbeidsmarkt te reduceren. Ook vindt de OESO dat we eens moeten kijken naar het ingewikkelde systeem van toeslagen, zodat meer uren werken ook sneller meer gaat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Oude functie: CCO België en Nederland Oude werkgever: DPG Media
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: CEO Nieuwe werkgever: The Works (de holding achter onder andere recruitmentbureau YoungCapital)
Ingangsdatum: 01-12-2023
Van der Heijden volgt Ineke Kooistra op als voormalige CEO van The Works. Hij zal zijn kennis inzetten om de groei en innovatie van het bedrijf verder te stimuleren. ‘We gaan nog meer inzetten op slimme automatisering, zodat er sneller en beter gematcht kan worden tussen werkzoekenden en bedrijven. The Works is een innovator binnen de sector en dat willen we nog een stap verder brengen. Ik kijk er dan ook erg naar uit nu zelf onderdeel te mogen zijn van deze fantastische club mensen en om samen met de collega’s mee te mogen schrijven aan het volgende hoofdstuk’, aldus Lauren van der Heijden
Lang geleden werkte Luuk van Neerven in een winkel. Daar leerde hij om de zoveel tijd te ‘balansen‘, oftewel: te checken of de werkelijke voorraad van het assortiment nog overeenkwam met de voorraad die het bedrijf op papier heeft staan, en of er misschien een onverklaarbaar verschil in zat. Maar toen hij eenmaal in de wereld van recruitment belandde, viel hem op dat zoiets daar eigenlijk niet voorkwam. Terwijl ook in recruitment er sprake kan zijn van ‘voorraad’, en je daar ook een waarde aan kunt toekennen.
Het blijkt dat de meeste bureaus slechts weinig vacatures weten te vullen met de kandidaten die al in hun database zitten.
Dat vraagstuk werd nog pregnanter toen hij gevraagd werd mede-eigenaar te worden van een recruitmentbureau, maar de toenmalige eigenaar daarbij wel een vergoeding voor de opgebouwde kandidatendatabase vroeg. Maar ja, hoe moest je die voorraad aan kandidaten dan precies waarderen? Het is een vraag waarmee veel (uitzend)bureaus zitten, vertelde Van Neerven vorige week op het Bureaudirectie Event van Werf&, waarvoor zo’n 60 bureau-eigenaren naar het Haagse stadspaleis Spaansche Hof waren afgereisd.
Luuk van Neerven op het podium
‘Wat is de waarde van jullie voorraad? Wie heeft dat in kaart? En wat ga je doen om die waarde te verhogen?’, hield hij zijn gehoor voor. Hij verwees daarbij naar recent Bullhorn-onderzoek, waaruit bleek dat de meeste bureaus gemiddeld slechts weinig vacatures weten te vullen met kandidaten die ze al in hun eigen database hebben staan. Terwijl veel bureaus toch zeker 1.000 kandidaten in die database hebben. En een enkeling zelfs meer dan 50.000, zo bleek op het evenement al snel. ‘Meer dan 1.000 doosjes in je warehouse, als ik het zo mag zeggen.’ Daarvan wil je toch wel een inschatting van de waarde, vroeg hij zich retorisch af.
1.000 doosjes in je warehouse
Voor een detacheerder in Rotterdam heeft hij dat, samen met onder meer Textkernel en Intelligence Group, deze zomer proberen in kaart te brengen. De desbetreffende detacheerder had 31.000 kandidaten in de database. Die werden allemaal beoordeeld op basis van bijvoorbeeld de completeness van het profiel, maar ook de freshness (waren de gegevens actueel?) en de activation (zit hij of zij ergens in een proces?). ‘Je snapt dat een profiel met alleen een voornaam en een hotmailadres natuurlijk minder waard is dan een volledig geüpload cv. En dat het ook scheelt als je recent contact hebt gehad.’
Ook keken ze naar wat ze ‘market fit’ noemden. ‘Je kunt 100 schoenmakers hebben in je database. Maar als er geen schoenmakers gezocht worden, zijn die misschien niet meer zo interessant.’ Op basis van al die criteria samen kwam de database van de specifieke detacheerder uit op een waarde van zo’n 369 miljoen euro. Al met al dus een heel interessante exercitie, aldus Van Neerven. ‘Je ziet hoe meer velden je invult, hoe meer je bijdraagt aan slimmere matching. Dan kun je ook recruiters hierop bijvoorbeeld gaan belonen. Ze vinden administratie meestal niet het meest interessante deel van hun werk. Maar dan ineens wel.’
Werknemersrevolutie
Het verhaal van Van Neerven sloot mooi aan bij dat van de eerdere sprekers, die ook al constateerden dat het traditionele uitzenden zijn langste tijd gehad lijkt te hebben. Zo had openingsspreker Wim Davidse het over een ‘werknemersrevolutie’ die zich momenteel aan het voltrekken is. ‘Mensen snappen: ik ben schaars, dus ik bepaal zelf wel waar en hoe ik ga werken. En ja, dat is vaak flex. Historisch gezien gingen mensen in een krappe arbeidsmarkt juist steeds vaker in vaste dienst. Maar dat is nu niet meer het geval. De flexschil groeit gewoon door. Alleen het klassieke, generieke uitzenden, daarin zijn kandidaten niet meer geïnteresseerd.’
Davidse pleitte voor ‘omdenken’ en ‘omdoen’ in deze nieuwe wereld van werk. Dat begint volgens hem met de erkenning dat de kandidaten ‘op’ zijn. ‘We denken dat hoogopgeleiden schaars zijn. En dat klopt ook. Ze zitten ver onder de acceptabele kraptegrens van 5%. Maar de allerschaarste groep is nu wel de laagopgeleide tot mbo 2-niveau. Hun schaarste van 2,8% is echt historisch laag, dat hebben we nog nooit gezien. Gefeliciteerd als je ze dus nog wel in je database hebt zitten.’
Ondanks de wetgeving
Flexspecialist Davidse ging ook nog even in op de aangekondigde wetgeving van minister Karien van Gennip, vooral bedoeld lijkend om ‘flex’ in al zijn vormen moeilijker te maken, en ‘vast’ juist aantrekkelijker. Maar Davidse heeft er naar eigen zeggen weinig vertrouwen in dat dat doel ook behaald wordt. ‘De impact van wet- en regelgeving heeft de opmars van flex nog nooit geremd. Elke keer denken we hooguit een paar kwartalen ‘oeh, het wordt misschien wel minder’, maar uiteindelijk wordt het altijd alleen maar meer.’
‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’
Maar dat is bepaald geen reden om als bureau achterover te leunen, benadrukte hij. ‘Het komt niet vanzelf.’ Vooral op het gebied van ‘verbinding’ ligt er nog een schone taak voor bureaus, constateerde hij. ‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’ Beter aansluiten bij de motivatie en drijfveren van kandidaten dus. En dan is er gewoon nog een grote groei voor de sector mogelijk, houdt hij de aanwezige directeuren optimistisch voor. Van net iets meer dan 40 naar wel 54 miljard euro in 2027. ‘Want de krapte blijft’, aldus Davidse.
Volledig potentieel benut
Wat dan weer goed aansloot bij het verhaal van Saskia Nijs, die ook de betrokkenheid van mensen bij hun werk centraal stelde, en erop inging hoe A.I. daarbij zou kunnen helpen. ‘De laatste 20 jaar zegt 70% van de mensen in een werkomgeving: ik gebruik niet mijn volledige potentieel. Dat is verschrikkelijk. Voor de output, maar ook voor het geluk van mensen. En uit ervaring weet ik dat technologie een bijdrage kan leveren om dat te verbeteren.’
Werk gaat daardoor niet verdwijnen, daar is ze van overtuigd. ‘Daarvoor is werk een te essentieel onderdeel van onze identiteit, van wie we zijn. Ik denk daarom dat je meer betekenisvol werk kunt bieden als je technologie laat samenwerken met het individu.’ Ze haalt het voorbeeld aan van een bibliothecaresse in Zwolle die een robot kreeg om boeken terug te zetten. ‘Eerst zat ze huilend bij me, bang dat ze haar baan zou kwijtraken. Maar een paar maanden later bleek ze dolblij. Ze had eindelijk weer eens tijd om met de bezoekers te praten.’
‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van.’
A.I. kan ons ‘weer mens maken’, zei ze. ‘Het gaat niet over het tempo in technologische verandering. Het gaat over de relatie die we daarmee hebben en de wereld die we daarmee willen creëren. Waar word je blij van? Waar ben je goed in? En waarin helemaal niet? Dan kun je daar technologie voor inzetten.’ Vanuit haar bedrijf, de HumAIn Workforce Company, probeert ze steeds dat bij klanten te onderzoeken. ‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van. Zo werkt het niet. Je kunt beter nú beginnen met anders kijken naar alles dat je in huis hebt en daar het potentieel van onderzoeken.’
Tot 55% meer sollicitaties
En die technologie helpt ook steeds meer de recruiter, vertelde Wouter van Neer in zijn bijdrage aan de dag. De sales director van Indeed Benelux liet zien hoe A.I. al boodschappen kan schrijven naar kandidaten, en dat je daarbij verschillende tones-of-voice kunt kiezen, keywords krijgt aangedragen, en ook mediakeuzes en benodigde budgetten. ‘Over alles wordt al achter de schermen met je meegedacht’, aldus Van Neer. ‘En dit komt allemaal in 2024 op de markt.’ Eerst in de VS trouwens, waar proeven met dit soort A.I. al tot 55% méér sollicitaties opleveren, vertelde hij. ‘En we beginnen nog maar net…’
Het is een welkome aanvulling voor iedere recruiter of intercedent, aldus Van Neer. ‘Jullie roepen allemaal: wij zijn anders, want wij zijn van de persoonlijke aanpak. Nou, A.I. geeft je die kans. Hoe meer de technologie je ondersteunt, hoe meer tijd je als recruiter krijgt om de uiteindelijke match te maken.’ Een gedachte die we het afgelopen jaar al heel wat vaker gehoord hebben. Maar die de aanwezige bureaudirecteuren in elk geval nog voldoende stof tot napraten gaf.
Toch knap: in één simpele video een hele sector te kakken te zetten. Roel Maalderink slaagde er deze week met zijn Plakshotmet vlag en wimpel in, met de uitvinding van yuppenbal, een sport waarbij je afkomst belangrijker is dan je conditie. Een sport ook met ‘bijna geen regels, alleen etiquette eigenlijk.’ En heel belangrijk, zo leren we uit de video: ‘Geen weddenschappen boven de ton.’ Maar denk vooral niet dat het hier om een elitaire sport gaat. Want dan ken je Laurens nog niet. Laurens heeft namelijk de titel diversity officer gekregen. ‘Die was de lul…’
De comments bij de video liegen er trouwens ook niet om. ‘Wel goed dat mensen van Accenture ook welkom zijn’, antwoordt bijvoorbeeld iemand. ‘Bijzonder dat ze geven om de zwakken, dapper…’ Ook leuk is dat een van de genoemde organisaties in de video zich meteen van zijn meest sportieve kant liet zien, en niet alleen een enthousiaste reactie plaatste, maar tegelijkertijd ook het vooroordeel nog eens min of meer bevestigde:
We zijn al hoofdsponsor van de @KNLTB Padel, dus #yuppenbal laten we met plezier aan een van de andere Big4 😉
Grappig of niet, de video past wel in de steeds luider wordende kritiek op de dure traineeships als eliteklasjes voor de bevoorrechten, met name bij de Big Four en andere grote consultants. In het boek De Consultancy Industriewerd recent nog behoorlijk de vloer aangeveegd met het businessmodel van bedrijven als McKinsey, BCG, EY, PwC, Deloitte en KPMG. ‘Extreem commercieel gedreven bedrijven die op zijn zachtst gezegd amoreel te werk gaan, en vaak zelfs immoreel’, noemde trainer en coach Liesbeth Tettero ze zelfs in een recensie.
‘Extreem commercieel gedreven bedrijven die op zijn zachtst gezegd amoreel te werk gaan, en vaak zelfs immoreel.’
Toch behoren de traineeships bij deze bedrijven nog altijd tot de meest gewilde functies voor starters op de arbeidsmarkt, ook vanwege de over het algemeen goed verzorgde arbeidsvoorwaarden. De bekende Bloomberg-columnist Matt Levine noemt de traineeships niet voor niets de ‘finishing schools’ van de financiële wereld. Degenen die de harde selectie passeren worden door andere werkgevers dan ook nog steeds als de crème de la crème gezien. En ja, dat heeft natuurlijk ook invloed op hoe de ‘talenten’ naar zichzelf kijken. En dat ze in hun vrije tijd dus niet zomaar met iedereen een potje willen ballen.
De plank misgeslagen
Ondertussen raadde iemand als Justin Junier, tegenwoordig ‘Interim Head of People & Culture‘ bij Value Maritime via recruitersnetwerk FYGI, in zijn boek Innerlijke Superheldnet afgestudeerden aan om niet zomaar aan een traineeship te beginnen. ‘Zo’n traineeship wordt ingezet als sexy middel om jou aan een droombaan te helpen. Je hebt talent, wordt gezegd, je mag het bedrijf innoveren met jouw jonge en frisse blik en na afloop rol je moeiteloos in een managementfunctie. Maar mijn ervaring is dat drie op de vier keer de plank wordt misgeslagen’, zei hij er vorig jaar nog over.
‘Niets anders dan een marketingtool’, noemt Tom Haak de vele traineeships.
Ook de Nederlandse HR-goeroe Tom Haak, oprichter van het HR Trend Institute, toont zich destijds uiterst kritisch. ‘Niets anders dan een marketingtool’, noemde hij de wildgroei aan traineeships. ‘Het heeft eigenlijk nooit goed gewerkt. Je pakt een paar usual suspects, jonge witte corporale mannelijke studenten dus, stuurt ze elk half jaar ergens anders naartoe, liefst ook een tijdje in het buitenland, en dat zorgt voor een versneld carrièrepad. Het is de standaardoplossing voor ‘je bent jong en je wilt wat’. Maar die methode past niet meer. Bovendien zijn die pooltjes veel te weinig divers’, zei hij erover. Wat de Plakshot-video natuurlijk aardig bevestigt.
Flitz Kids
Het was overigens bepaald niet de eerste keer dat Plakshot behoorlijk treffend de room wist te readen, óók als het gaat om de arbeidsmarkt. Zo wisten de makers eerder dit jaar ook al de tongen los te krijgen met een simpele oplossing voor het hardnekkige personeelstekort (en tegelijk voor een ander ‘probleem’):
De maand november stond natuurlijk in het teken van de verkiezingen (in Nederland, van Wilders, en in Argentinië, van Javier Milei), en de hele nasleep ervan, maar ook van de voortwoekerende oorlog rond de Gazastrook, en het ontslag van Sam Altman bij OpenAI, en de personeelsopstand die daarop volgde. En wat te denken van de plotse opkomst van de crompouce? Zelf hadden we het in november druk met events over Anders Werven, A.I. in recruitment, Trends 2024-2028 en een Bureaudirectie Event. Maar wat gebeurde er in november 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1.Europese talentenpool op handen
We mogen dan net massaal een partij gekozen hebben die weinig opheeft met de Europese Unie, de Europese Commissie bekommert zich in dezelfde maand wel om de arbeidsmarkt, en komt met een ‘EU-talentenpool’: een nieuw platform waar bedrijven hun vacatures kunnen aankondigen en belangstellenden van buiten het landenblok hun interesse kenbaar kunnen maken. ‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen. We kunnen dit niet oplossen door alleen de eigen arbeidsmarkt aan te spreken. Het is niet genoeg’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas (migratie) bij de presentatie ervan.
‘In 2030 hebben we 20 miljoen ICT’ers nodig, en we zitten op dit moment pas op 9 miljoen.’
Het voorstel voor ‘gereguleerde en functionele migratie’ beoogt enerzijds de Europese economie gezond te houden en anderzijds illegaliteit tegen te gaan. De beoogde EU-talentenpool wordt al omschreven als een ‘Tinder voor banen’ of een ‘EU LinkedIn‘. Het platform heeft niet alleen als doel om vacatures, zoals in de tuinbouw, sneller met gekwalificeerd talent in te vullen, maar ook om een eerlijke, veilige en gezonde werkomgeving met goede arbeidsvoorwaarden te garanderen. Naast vacatures komt er op de site ook informatie over de erkenning van diploma’s en over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers.
Overigens presenteert de Adviesraad Migratie komende maand in Nederland ook een verkenning naar de bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige demografische uitdagingen te verlichten. Daarbij is de optie van meer arbeidsmigratie afgezet tegen andere opties om de beroepsbevolking te vergroten zoals verdere verhoging van de AOW-leeftijd en een hogere arbeidsparticipatie.
#2.Leidt A.I. nou tot meer banen of niet?
Veel onderzoeken en nieuws in november over de vraag of A.I. tot meer banen leidt, of niet. Zo was er eerst een rapport van HR- en Payroll-platform Deel dat op basis van eigen data-analyse meldde dat de vraag naar A.I.-banen in de afgelopen 2 jaar enorm gestegen is. Organisaties namen in die periode maar liefst 59% méér medewerkers aan in A.I.-, software-engineering- en data-science-functies ten opzichte van 2021. Opvallende uitzondering op de trend: Nederland. Slechts 1 (!) bedrijf heeft hier volgens Deel iemand aangenomen met de term ‘A.I.’ in de functietitel, zo blijkt uit een extra analyse.
‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024.’
Maar dan was er ook nog onderzoek van GlobalData, dat meldde dat in het derde kwartaal juist een enorme groei was te zien van het aantal vacatures met op een of andere manier ‘GenAI’ erin genoemd. LinkedIn bevestigde dat, en zei zelf dit jaar al een groei van 60% te hebben gezien in het aantal keer dat generative artificial intelligencegenoemd werd in functieprofielen. Het aantal bedrijven met een ‘Head of A.I.’-rol is in 5 jaar zelfs verdrievoudigd, aldus het netwerkbedrijf. En ook vacaturesite Adzuna ziet volop nieuwe functies ontstaan. ‘Prompt engineers zijn onze hot take voor 2024′, aldus James Neave, head of data science bij Adzuna.
#3.Meerderheid bang voor jobhoppers
Het verloop vinden ze nu al vaak (te) hoog, maar vraag werkgevers of ze verwachten dat het nog erger wordt, en 60% zegt ja. Volgens CBS-cijfers veranderden vorig jaar 1,5 miljoen werkenden van baan, een record. Bijna 6 op de 10 van die baanwisselaars was korter dan 2 jaar in dienst. ‘En leidinggevenden vrezen dat dit verder toeneemt’, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux.
Meer dan de helft van de werknemers denkt dat een werkgever profiteert van jobhoppers.
Van de door Indeed ondervraagde werkgevers vindt ongeveer de helft dat het snelle jobhoppen een succesvolle bedrijfsvoering in de weg staat. Zo’n 40% zegt jobhoppers dan ook minder snel uit te nodigen op sollicitatiegesprek. ‘Het is in deze krappe arbeidsmarkt alleen moeilijk om deze grote groep werknemers te negeren’, aldus Snijders. Dit beaamt 1 op de 3 werkgevers. Ook zegt 68% ‘maatregelen’ te hebben genomen om het hoge verloop tegen te gaan. Opvallend: werknemers hebben zelf een heel ander beeld bij jobhoppen: 40% denkt dat ze zo sneller een baan zullen vinden die bij hen past, meer dan de helft vindt dat een werkgever ervan profiteert als een kandidaat bij meerdere werkgevers heeft gewerkt.
Ander onderzoek op dit terrein liet in november 2023 zien dat werkgevers bij een vacature sowieso ook nog vaak eerst naar buiten kijken, voordat ze intern gaan zoeken. Uit het onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx blijkt dat ruim 6 op de 10 (63%) Nederlandse werkgevers zich bewust zijn van het talent dat ze op de lange termijn nodig hebben. Ruim een derde van hen (34%) zegt talent echter eerder buiten de eigen organisatie te zoeken, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen, en bijvoorbeeld via job crafting is vorm te geven.
‘Bijna de helft van de Nederlandse managers staat niet open voor interne mobiliteit.’
Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer bij SD Worx: ‘Het is nog steeds lastig om vacatures in te vullen. Daarom is het zo belangrijk voor leidinggevenden om ook intern naar geschikt talent te zoeken. Door alle mogelijke bronnen van talent aan te spreken, verhogen bedrijven hun kansen om vacatures ingevuld te krijgen. Het stimuleren van interne mobiliteit is niet alleen positief voor het bedrijf, maar het biedt werknemers met persoonlijke groeiambities ook perspectief.’ Uit het onderzoek blijkt echter dat nog steeds veel Nederlandse leidinggevenden (48%) op dit moment niet openstaan voor interne mobiliteit.
#4.Wordt het nog wat met de gig economy?
Wordt het nog wat de gig economy? Nou, dat kun je wel zeggen. Volgens een nieuw rapport van Staffing Industry Analysts ging er in de totale wereldwijde gig economy vorig jaar zo’n 3,8 biljoen dollar om, ruim 6 keer het BBP van België, bijna 4 keer dat van Nederland, en – om maar een voorbeeld te noemen – meer dan totale wereldwijde auto- of wapenindustrie. In september was uit een rapport van de World Bank ook al de enorme omvang van de gig economy gebleken: zij kwamen toen tot 12% van de totale wereldwijde arbeidsmarkt – veel hoger dan voorheen geschat.
‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren.’
Al moet erbij gezegd: SIA heeft een ruime definitie genomen en ook uitzendkrachten en andere tijdelijke werknemers in zijn berekening meegenomen. Maar toch: independent contractors (zzp’ers) waren goed voor ongeveer de helft van het totaalbedrag. ‘De gig economy biedt enorme kansen voor de staffing-industrie de komende jaren’, concludeert hoofdonderzoeker Adam Pode dan ook. ‘Of het nu gaat om bedrijven assisteren om via een platform talent over de grens te vinden, of om zzp’ers te helpen nieuwe opdrachten te vinden.’
#5.AH komt met docu met André van Duin
Een documentaire om het werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak. Albert Heijn doet het echter wel, en bracht in november ‘Meer dan super’ uit, een kijkje achter de schermen van het dagelijks leven van 8 AH-collega’s, ondersteund door de herkenbare stem van niemand minder dan André van Duin.
Een heuse documentaire om een werkgeversmerk in de spotlights te zetten, dat zagen we nog niet vaak.
Werken bij Albert Heijn is méér dan zomaar een baan, is de boodschap van deze documentaire. Edward Both, directeur talent & organisatie bij de supermarktketen: ‘Als Albert Heijn staan we midden in de samenleving en zijn we er voor elkaar. In de documentaire komt dit tot leven. Je ziet, hoort en voelt dat Albert Heijn meer is dan een supermarkt; we zijn een blauwe familie waarin iedereen zichzelf kan zijn en waarin je met je baan een betekenisvolle bijdrage levert aan een gezonde, duurzame en sociale samenleving. Jong tot oud werkt zij aan zij bij Albert Heijn en dat wordt zelfs van generatie op generatie doorgegeven.’
#6.IT jaagt groei detacheerders niet meer aan
Opvallend nieuws in november 2023 van het front van detacheerders: de omzet steeg over de hele linie nog wel (in het derde kwartaal zelfs met 6,9%), maar bij de IT-detacheerders was de groei maar 1%. En dat terwijl toch juist IT vaak als de motor van de detacheringswereld wordt gezien. ‘We zijn zeer positief dat we ons staande weten te houden in een markt waar opdrachtgevers meer afwachten en een pas op de plaats maken’, aldus Fred Boevé, bestuurslid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), die opmerkt dat de detacheerders met de groei ook afwijken van de ontwikkelingen in de uitzendsector.
‘We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken.’
Boevé ziet dat detacheerders bovendien steeds meer de discussie durven aangaan over de tarieven. ‘Bij de langdurige contracten is het moeilijker om daar wijzigingen in te laten doorvoeren. Maar bij de kortere opdrachten of waar er sprake is van verlenging lukt het om de tarieven mee te laten groeien met de inflatie. Dit heeft een positief effect op de omzet. Maar ook op de daadkracht van onze leden. Zo nemen ze nog steeds meer mensen aan in vaste dienst. In het derde kwartaal had 60,1% een vast contract. We zien duidelijk dat medewerkers graag de zekerheid van een detacheerder zoeken om verzekerd te zijn van opdrachten.’
#7.USG detacheert 1.000 mensen met afstand
En dan sluiten we november af met een bericht over inclusie op de werkvloer, het tegengaan van arbeidstekorten en het bieden van duurzame oplossingen voor werkgevers. Misschien had namelijk niet iedereen het gemerkt, maar het was deze maand ook: de Maand van de 1.000 voorbeelden, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking meer kans op de arbeidsmarkt te geven en 1.000 voorbeelden van inclusieve ondernemers onder de aandacht te brengen. Het overkoepelende thema van dit jaar werd samengevat in – hoe toepasselijk – een verkiezingsslogan: ‘Kies de Banenafspraak’.
‘Een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’
Een van de voorbeelden kwam van USG Restart dat in november ook nog eens vierde dat zij een duizendste persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol heeft gedetacheerd. Deze kandidaat, de 31-jarige Shannon, werd in het zonnetje gezet op haar werkplek (Prénatal) in Amersfoort. USG Restart-directeur Saskia Timmermans (rechts op de foto): ‘We doen er alles aan om de potentie te benutten van iedereen die wel wil werken, maar voor wie een baan niet vanzelfsprekend is. En dat levert veel op in tijden van krapte op de arbeidsmarkt: een samenleving waarin zoveel mogelijk mensen werken, werkt uiteindelijk beter voor iedereen.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Het zal iets met inflatie zijn. Dure boodschappen. Hoge huizenprijzen. Of iets met toenemende zorgen over bestaanszekerheid. Anyway; het is opvallend hoe in korte tijd beloning overal weer helemaal bovenaan de agenda gekomen is. Money matters, het blijkt elke keer opnieuw. En waar het in de goede economische jaren die we achter de rug hebben bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.
‘Waar het jarenlang bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.’
Je merkt het eigenlijk aan alle kanten. Aan de officiële cijfers, bijvoorbeeld van het CBS, over de grootste cao-loonstijging in 40 jaar. Aan recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat een competitief salarisvoorstel nog steeds heel vaak de doorslaggevende factor is in het werven (en behouden) van nieuwe medewerkers. En je kon het ook goed merken op het Indeed FutureWorks-event, dat vorige week in een bomvol theater in Hilversum gehouden werd, het eerste fysieke evenement in de Benelux in lange tijd van de grootste vacaturesite van de wereld.
Toekomst van compensatie
Onder meer Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers stond daar op het podium om de bezoekers een inkijkje te geven in het recente onderzoek naar ‘de toekomst van compensatie‘. Daarvoor was aan 614 respondenten gevraagd welke factoren voor hen het meest doorslaggevend zijn om van baan te veranderen. Weinig verrassend: salaris stond fier op #1, met bijna 49%. Een positieve werksfeer? Klinkt mooi en vast heel belangrijk, maar slechts 36% zegt het doorslaggevend te vinden. Dichtbij huis, of flexibel werken scoren nog minder (30% en 24%).
Lubbers verwees in haar verhaal ook naar professor Daniel Kahneman. Deze Nobelprijswinnaar had in zijn interview Why We Make Bad Decisions About Money (And What We CanDo About It) al uitgelegd over het principe van narrow framing: mensen zijn van nature geneigd de realiteit vanuit een te klein perspectief te bekijken en te beoordelen. Dat zien we ook bij salaris, aldus Lubbers. ‘Want in ons onderzoek zegt 51% van de respondenten níet bereid te zijn om salaris in te ruilen voor extra secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl deze financieel én fiscaal wel interessanter zouden kunnen zijn.’
Weinig bonussen
Enkele andere opvallende bevindingen in het recente onderzoek: bijna 4 op de 10 werknemers ontvangen géén prestatiebeloning. Als ze wel extra beloond worden, is dat vooral als werknemers de gestelde verwachtingen overstijgen, niet zozeer als ze specifieke extra taken oppakken. Zulke extra beloning bestaat trouwens ook vaker uit een structurele salarisverhoging dan uit een eenmalige bonus, zo blijkt. En 50% van de werknemers zegt zich ook extra gemotiveerd te voelen als ze weten dat ze een extra financieel voordeel kunnen ontvangen, en zich dan ook loyaler op te stellen.
Van de HR-beslissers vindt maar 1% dat ze een te hoog salaris hebben.
Verder grappig feitje in het onderzoek: bijna de helft van alle respondenten vindt dat ze meer salaris zouden moeten krijgen, en slechts 3% vindt dat ze ‘te veel’ salaris krijgen. Niets geks natuurlijk. Maar splits je de cijfers uit naar alleen de senior managers, dan blijkt ineens 6% er zelf ook van overtuigd dat ze te veel salaris krijgen. Terwijl van de HR-beslissers juist maar 1% van mening is met een te hoog salaris te zitten. Trek zelf vooral je eigen conclusies uit deze cijfers…
Transparantie over salarissen
Hoe zit het dan met de veelbesproken transparantie over salarissen? In het eerder genoemde Robert Half-onderzoek meldt 56% van de werkgevers en 60% van de werknemers dat loontransparantie een positief effect kan hebben op de bedrijfscultuur. Tegelijkertijd brengt loontransparantie ook bepaalde risico’s met zich mee, zeggen ze. Werkgevers maken zich bijvoorbeeld zorgen dat zij personeel kunnen verliezen (55%) of minder sterk in de onderhandelingen komen te staan (52%), terwijl werknemers bijvoorbeeld vrezen voor onderlinge spanningen (54%) als keerzijde van transparantie.
Indeed-adviseurs Sara Cauwenbergh en Alvera Lubbers op het podium, samen met dagvoorzitter Jan-Jaap van der Wal.
In het Indeed-onderzoek zegt inmiddels 46% van de respondenten salarisinformatie te melden in vacatures, en blijkt uit eigen Indeed-informatie dat vacatures waarin een salaris wordt vermeld tot 50% meer sollicitaties ontvangen. Om het concrete salaris gaat het daarbij overigens lang niet altijd, veel vaker over het noemen van bijvoorbeeld salarisschalen (14% vs 55%). Nog eens 38% somt ook het aantal secundaire arbeidsvoorwaarden op. Niet gek dus dat ook nog altijd iets minder dan de helft van de werkgevers (47%) zegt liever niet te transparant te zijn over salarissen.
Niet de juiste motivatie
Gevraagd waarom hun organisatie niet transparant is over salaris in vacatures, geeft 36% van de HR-beslissers aan dat ze denken dat ze hiermee kandidaten zouden aantrekken die niet de juiste motivatie hebben. Daarnaast zegt nog eens 36% dat ze hiermee conflicten tussen collega’s willen voorkomen. Opvallend: 38% van de senior managers wil geen salarisinformatie in vacatures plaatsen. Bij HR-beslissers gaat dit slechts om 9%. Tussen deze beide doelgroepen zit dus een opmerkelijk groot verschil. En de reden? Van het senior management zegt 22% dit niet te doen omdat ze geen competitief salaris kunnen bieden…
Anita Lettink: ‘Ik zou elke werkgever aanraden transparant te zijn.’
Maar of je het nu wil of niet, transparant zijn over salarissen zul je straks gewoon wel móeten. De Europese Unie heeft eerder dit jaar in elk geval regelgeving aangenomen die bedrijven ertoe gaat verplichten. Een goede zaak, aldus Equal Pay for Equal Work-auteur Anita Lettink, die op het FutureWorks-event was uitgenodigd om ‘the new employee experience’ te bespreken.
‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie.’
‘De nieuwe regelgeving heeft enorm veel voordelen’, zei ze daarbij. ‘Het helpt werkgevers in de bewustwording. Want ze weten zelf lang niet altijd hoe de vork in de steel zit.’ Bovendien, stelde ze: ‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie. Kandidaten kunnen zo, voordat ze solliciteren, al bepalen of het aanbod voor hen interessant is. Hierdoor heb je minder mismatches en haken minder kandidaten af in de procedure.’
Gelijk met 1-0 achter
Lettink verbaast zich over de ‘hardnekkige scheefgroei’, die er nog steeds in salarissen te zien is. ‘Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, maar er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. De nieuwe regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen’, zei ze. ‘Daarom ben ik ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris. Want dan sta je gelijk met 1-0 achter.’
‘Ik ben ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris.’
En werkgevers die desondanks nog altijd huiverig zijn om salaris in vacatures te vermelden? Wen er maar aan, hield ze hen voor. ‘Ik raad elke werkgever absoluut aan hierover transparant te zijn. Je trekt hierdoor meer vrouwen en andere minderheidsgroepen aan, die dan op basis van gelijkheid binnenkomen. Bovendien is salaris nog steeds reden nummer 1 om voor een baan te kiezen. Werkzoekenden willen vooraf weten waar ze aan toe zijn. En ze willen dat het qua beloning eerlijk eraan toegaat. Transparantie is hierbij cruciaal. Mensen solliciteren het liefst op vacatures met een salarisindicatie. Werkgevers die hierover niets melden, vissen steeds vaker achter het net.’
Meer weten?
Download hier het volledige, 85 pagina’s tellende rapportover ‘de toekomst van compensatie’, met onder meer ook interviews met Stijn Baert en Kilian Wawoe.
Uit de ICT Talent Monitor 2023 van Intelligence Group en HeadFirst Group blijkt dat 1 op de 4 ICT’ers in loondienst (om precies te zijn : 24,6%) in de afgelopen 12 maanden van baan en/of werkgever is gewisseld (9,6% binnen de eigen organisatie en 15,0% naar een nieuwe organisatie). Waar de cijfers de afgelopen jaren redelijk stabiel waren is de mobiliteit het afgelopen jaar stevig toegenomen, en de loyaliteit aan de eigen manager en/of werkgever dan ook afgenomen.
Groei vooral door zzp’ers
Het huidige aantal van bijna 600.000 ICT’ers in Nederland zal tot 2030 doorgroeien naar bijna 900.000 personen en dan naar verwachting zo’n 8,5% uitmaken van de beroepsbevolking. De vraag naar evenals de krapte aan ICT’ers blijft tot die tijd gigantisch. In 2023 zat de groei vooral in het aantal zelfstandig ICT-professionals. Deze groep blijft groeien en nemen steeds meer regie op de arbeidsmarkt door te zorgen dat zij uit hun eigen netwerk hun opdrachten krijgen. Op het moment dat hun huidige opdracht afloopt, staat de volgende opdracht uit het netwerk meestal al klaar.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 7 december wordt de ICT Talent Monitor gepresenteerd en nader toegelicht tijdens een speciaal webinar
Als we ergens merken dat het klimaat verandert, dan is het wel in onze waterhuishouding. Extreme droogte in de zomer wordt steeds vaker afgewisseld met een kletsnatte herfst, met toenemende wateroverlast tijdens hevige regenval en tegenstrijdige watertekorten in droge periodes tot gevolg. Een flinke opgave voor de waterschappen in Nederland, de overheidslaag die bekend staat als de oudste democratische instelling van ons land en al eeuwen onder meer ervoor verantwoordelijk is dat we droge voeten houden.
Bij HDSR zagen ze de afgelopen jaren het aantal werknemers al oplopen van ongeveer 350 naar zo’n 700.
Voor die grote opgave zijn dan ook veel mensen nodig. Hydrologen, ecologen, maar ook IT’ers, ingenieurs, handhavers en bijvoorbeeld muskusratbestrijders. Bij het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden (HDSR) zagen ze de afgelopen jaren het aantal werknemers al oplopen van ongeveer 350 naar zo’n 700. Deze groei heeft enerzijds te maken met de toenemend aantal taken en de complexiteit ervan. Anderzijds is er nu een ambitieus bestuur dat graag meer wil realiseren en beseft dat je recruitment beter in huis kunt hebben, dan dat je dat duur uitbesteedt. Reden waarom sinds kort een volledig nieuwe website live is, en op tal van plekken een campagne te zien zal zijn, onder de mooie kapstok Wat-er toe doet (ook in varianten als Wat-er werkt, Wat-er bijzonder is, Wat-er speelt, of: Wat-er belangrijk is).
Je carrière in het water
Het A&O-fonds van de sector heeft onderzoek gedaan naar de bekendheid van het werk van de waterschappen. Daaruit bleek een behoorlijke kloof tussen enerzijds het belang van het werk en anderzijds de bekendheid ervan. ‘Dat heeft wel urgentie gecreëerd’, vertelt Vincent Hollander, die nu precies een jaar bij HDSR actief is als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie.
‘Er bleek een behoorlijke kloof tussen enerzijds het belang van het werk en anderzijds de bekendheid ervan.’
Hij is de eerste bij het waterschap die employer branding in zijn functie heeft. ‘Voorheen was het onderdeel van de taak van de HR-adviseurs’, zegt hij. Marion de Vries heeft via Recruitment Builders met hem samen de Employer Value Proposition geformuleerd, waarna het afgelopen jaar hard aan de campagne is gewerkt. Een eerder concept (‘Gooi je carrière in het water’) ‘paste niet meer bij de nieuwe werkgeversbelofte’, Floyd & Hamilton werd aangezocht voor de nieuwe site, Ubeeo voor een nieuw ATS, en het Utrechtse branding bureau Today werd in de arm genomen voor een nieuwe creatieve vertaling van het EVP.
Geen 10 dijkwachters
‘We kwamen er snel achter: mensen hebben vaak geen idee wat een waterschap doet’, aldus Hollander. ‘Bovendien hebben we te maken met heel uiteenlopende doelgroepen. We zoeken bijvoorbeeld niet 10 dijkwachters, maar echt allerlei verschillende functies. Ook mensen die in hun opleiding lang niet altijd gehoord hebben over het werk van waterschappen. Daar wilden we dus één gezamenlijke boodschap voor ontwikkelen.’
De campagne berust op 3 pijlers, legt Hollander uit. De urgentie van het werk – in het licht van de klimaatverandering – is de eerste. Maar de campagne wil ook de individuele expertise van kandidaten aanspreken, en bovendien duidelijk maken dat het werk veel mensen de gelegenheid geeft dichtbij huis te werken (het HDSR-kantoor staat in Houten), en daar direct de impact ervan te zien. ‘Als je bijvoorbeeld werkt aan een dijkversterking, geeft het een bijzonder gevoel als je over diezelfde dijk ‘s avonds naar huis fietst.’
Trots van collega’s
Die trots van medewerkers heeft een belangrijke plek in de campagne gekregen, aldus Hollander. Veilige dijken, voldoende schoon water, samenwerken met boeren, bedrijven en inwoners, de gevolgen van klimaatverandering in goede banen leiden: ‘Die urgentie leeft bij al onze collega’s. Onze purpose is heel helder: wij werken écht aan duurzaamheid. In alle functies die je hier kunt doen. Wij hoeven niet aan greenwashing te doen. Zodra mensen bij ons op gesprek komen, zijn ze ook altijd bovengemiddeld geïnteresseerd om voor ons te werken. We moeten ze alleen aan de poort krijgen. We hebben geen overtuigingsprobleem, maar echt een bekendheidsprobleem.’
‘We hebben geen overtuigingsprobleem, maar een bekendheidsprobleem.’
De urgentie van het werk van het waterschap wordt door andere overheden steeds meer erkend. Waar een gemeente bijvoorbeeld eerst pas aan het eind van een ontwikkeling bij een waterschap aanklopte of het watertechnisch wel allemaal uit kon, gebeurt dat nu steeds vaker al aan de voorkant. Nu is het alleen nog zaak die why van het water ook aan de arbeidsmarkt duidelijk te maken, aldus Hollander. ‘De sneeuwbal moet gaan rollen’, zoals hij het uitdrukt. ‘Het is lang voor lief genomen dat we in Nederland onder zeeniveau leven. Dat was allemaal goed geregeld, toch? Nu zien steeds meer mensen in dat dat niet zo vanzelfsprekend is.’
Video’s komen nog
De eerste uitingen van de campagne zijn nu live. Video’s moeten bijvoorbeeld nog gemaakt worden. Maar de urgentie was zo groot, dat HDSR ook niet wilde wachten, aldus Hollander. Laatste vraag: als het werk van de waterschappen nog zo onbekend is, kun je dan niet beter met de andere waterschappen de handen ineenslaan, en samen een campagne beginnen? ‘Die initiatieven lopen nog’, zegt Hollander. ‘We hopen dat onze campagne die van de gezamenlijke kan versterken. Maar ik moet ook zeggen: de uitdagingen verschillen wel. De vacatureproblemen ook. Dus zo makkelijk is dat niet. En ik ben blij dat wij een organisatie hebben die de urgentie serieus nam en nu al met deze campagne besloot te starten.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.
Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.
En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’
Ook meer bonussen
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
