Britten willen beter worden in wiskunde – maar waar vind je de leraren daarvoor?

Geschreven door

Het was een plan dat begin januari heel veel tongen losmaakte: wiskunde verplicht voor iedereen tot 18 jaar. De Britse premier Rishi Sunak haalde er in januari dit jaar overal ter wereld het nieuws mee. De vaardigheden die je leert bij dit vak zijn ‘belangrijker dan ooit’, vindt hij. Want we leven volgens hem in een wereld die ‘draait om data’ en waar kennis over statistiek ‘nodig is voor iedere baan’. Hij vindt dat je kinderen niet de wereld in kunt sturen zónder de vaardigheden die je bij wiskunde opdoet. ‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’

‘Onze kinderen zonder deze vaardigheden de wereld in sturen, is onze kinderen in de steek laten.’

Ronkende woorden, maar de praktijk blijkt – zoals wel vaker – weerbarstig. Deze maand moest Sunak alweer toegeven dat het misschien toch wat té ambitieus was. Er is meer tijd nodig om meer wiskundeleraren aan te werven, schrijft The Guardian. In een toespraak op de London Screen Academy zei Sunak dat het tekort aan leraren nu al zorgt voor problemen met het huidige niveau van het wiskundeonderwijs. ‘Laat duidelijk zijn dat we deze verandering niet van vandaag op morgen zullen doorvoeren. We zullen wiskundeleraren moeten werven en opleiden.’

Nu al veel onbevoegden

Bijna de helft van alle Britse middelbare scholen gebruikt momenteel al niet-gespecialiseerde leraren voor wiskunde. Op de vraag hoe hij dat wilde veranderen, verwees Sunak naar bestaande stimulansen, zonder te erkennen dat er een salariskloof bestaat tussen lucratievere carrières voor afgestudeerden in de natuurwetenschappen, techniek en wiskunde (de zogenoemde STEM-vakken) en die in het onderwijs. ‘We hebben meer wiskundeleraren nodig en dat weten we’, zei hij, wijzend op belastingvrije studiebeurzen en extra salarisstimulansen voor leraren in gebieden met de grootste tekorten.

Ongeveer de helft van de Britten tussen 16 en 18 jaar volgt wiskunde in een of andere vorm.

Maar, zo voegde hij eraan toe: ‘We hebben daar nog werk te doen en als we terugkomen met een gedetailleerder uitvoeringsplan hiervoor, kunnen we bekijken wat dat betekent voor het toekomstige wiskundeonderwijs. Ik denk ook dat het niet alleen om geld gaat. Als we de cultuur veranderen en meer mensen wiskunde studeren, zal het een opwaartse spiraal zijn en zullen er meer mensen zijn om de vakken te onderwijzen.’ In het Verenigd Koninkrijk is wiskunde volgen tot je achttiende momenteel niet verplicht. Ongeveer de helft van de leerlingen tussen 16 en 18 jaar volgt nog wiskunde in een of andere vorm.

Geen afleiding

De premier ontkende dat het beleid een afleiding is van dringender taken zoals het aanpakken van de stakingen in de zorg en de crisis rond de kosten van levensonderhoud. ‘Als we onze economie niet alleen de komende 2 jaar, maar ook de komende 20 jaar willen laten groeien, kunnen we gewoon niet toestaan dat slechte rekenvaardigheid onze economie tientallen miljarden per jaar kost of dat mensen met slechte rekenvaardigheid 2 keer zoveel kans lopen om werkloos te worden als mensen met een goede rekenvaardigheid’, zei hij.

Ondertussen wordt in het Koninkrijk zelf wisselend gereageerd op Sunaks pleidooien. Sommigen vinden dat er wel belangrijker werk te doen is, anderen vinden dat Sunak mensen met dyscalculie en anderen die niet goed zijn in wiskunde schaamte aanpraat. En iemand als de bekende econoom Umair Haque vindt het sowieso een schande dat de premier de Britse kinderen de schuld geeft van zijn eigen ‘catastrofale, rampzalige, en historische fouten’. ‘De bijna-miljardair-premier gebruikt onschuldige kinderen als zondebok’, aldus Haque. ‘Grof is daarvoor een understatement.’

Zelf veroorzaakt

Volgens Haque valt de premier met zijn pleidooi in zijn eigen zwaard. Het waren immers de Tories die decennialang hebben bezuinigd, onder meer op het onderwijs. Toen dat economische gevolgen begon te hebben, kreeg Europa de schuld. Wat weer leidde tot de Brexit. ‘Wat nu de scherpste daling in levensstandaard, handel, groei, alles, in de moderne geschiedenis heeft veroorzaakt’, aldus Haque. En er is geen wiskundeleraar nodig om dat te bevestigen, zegt hij. ‘Wiskunde helpt je niet om je een weg te banen uit een falende staat, een zinkende economie, een natie die de wereld heeft vervreemd en nu eigenlijk geen vrienden meer heeft.’

Minister van Onderwijs Gillian Keegan heeft erkend dat er niet genoeg leraren zijn voor Sunaks plannen – maar ze kon niet zeggen hoeveel wiskundeleraren er volgens haar dan wél nodig zijn. Dat moet volgens haar eerst nog – eh – uitgerekend worden door een panel van deskundigen. Maar Mary Bousted, algemeen secretaris van de vakbond National Education Union, zei: ‘Laten we niet vergeten dat dit een regering is die haar wervingsdoel voor wiskundeleraren sinds 2020 met 39% heeft verlaagd. Het beleid doesn’t add up‘, zei ze, om in wiskundetermen te blijven.

En omdat het vrijdagmiddag is, doen we er ook nog een leuk en toepasselijk Brits wiskunde-quizje bij…

Lees ook

Credit beeld Rishi Sunak

Verslag van een jurydag: Hoe weeg je de crème de la crème in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

In één ding was de jurydag van de Werf& Awards gisteren al op voorhand anders dan die van andere jaren. Waar andere jaren een stralend zonnetje liet zien, waren dit jaar de weersomstandigheden een stuk minder uitgelaten. Het zei gelukkig niets over de kwaliteit van de in totaal 73 inzendingen, waarvan er deze dag 10 zijn uitverkoren om zich nader te verklaren tegenover de meer dan 10-hoofdige vakjury. ‘De vorige juryronde was eigenlijk veel zwaarder’, grapt juryvoorzitter Marion de Vries meteen bij aftrap. ‘Toen moesten jullie door meer dan 70 inzendingen heen. Nu zijn dat er maar 10.’

‘Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind.’

De Vries trapt verder de dag af met de constatering dat de Awards in elk geval léven. ‘Het maakt heel veel los. Er wordt voor de Publieksjury harder gestemd dan ooit. We zitten nu al op meer stemmen dan vorig jaar aan het eind. En de lijnen staan nog bijna een week open.’ Verheugd meldt ze ook dat ze eigenlijk alleen maar positieve reacties heeft gehad op de ‘leuke mix van 10 genomineerden‘ die vandaag mogen komen presenteren. ‘Dat is ook wel eens anders geweest’, zegt ze er lachend bij.

Zelf stemmen

Strak: 5 minuten

Het is Raymond Lemmers die deze dag als presentator het spits mag afbijten, met zijn case voor de Ambulancezorg Haaglanden. Maar niet nadat De Vries hem heeft gewezen op de spelregels, zoals ze bij alle gegadigden deze dag zal doen. ‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. En dan hebben we als jury nog een minuut of 7 om vragen te stellen. Succes!’

‘We houden het strak. Je krijgt 5 minuten spreektijd, waarbij ik bij de laatste minuut mijn vinger opsteek. Succes!’

Dat blijkt geen overbodig advies. Lemmers staat namelijk net enthousiast de opzienbare resultaten van zijn case op te sommen, als de voorzitter onverbiddelijk haar vinger opsteekt. Het geeft hem nog net de tijd om te vertellen over de vip-tickets die voor de 360-graden ervaring beschikbaar zijn, en voor zijn bedrijfsmotto: ‘Techniek + creativiteit = succes’.

Aandachtige juryleden Diana van Miltenburg, Orlando Belfor en Job Mensink

Gelukkig heeft hij daarna nog even tijd om in de vragenronde wat nader hierop in te gaan. Wat kunnen we hiervan leren, vraagt een van de juryleden. ‘Nou, ik denk dat je veel meer moet laten zien hoe het werk echt is’, antwoordt Lemmers hierop. ‘Een inkijkje geven op een creatieve manier. Dat is denk ik echt de toekomst van recruitment.’ Goedkoop blijkt dat echter niet. Op vragen waarom niet het hele land door wordt gereden met een immersive room zoals van Haaglanden, antwoordt hij dat dit wel zo’n 250.000 euro kan kosten. ‘En er is dus blijkbaar nog niemand die het commercieel heeft aangedurfd om dit mobiel te gaan doen.’

Camper Experience

Na Lemmers’ vertrek vindt meteen het geroezemoes bij de jury plaats. Woorden als schaalbaarheid, virtual reality, doelgroepen bereiken en effectiviteit vliegen in het rond. Een trein rijdt langs het raam van het Van der Valk in Breukelen. ‘We worden bespioneerd door de NS!’, grapt De Vries. Waarna het tijd is voor de tweede case van de dag, die onder meer wordt gepresenteerd door een zichtbaar nerveuze Heleen Stoevelaar. ‘Ik heb 10 jaar lang de Awards mogen uitreiken‘, vertelt ze bij binnenkomst. ‘En dan sta je in één keer zelf tegenover de jury. Nou, dat is heel anders, kan ik je nu vertellen.’

Niettemin slaat ze zich er behendig doorheen, samen met programmamanager Timon Gerritsen. Samen vertellen ze hoe EIFFEL vorig jaar een uitgebreid referralprogramma wist op te zetten, met belevenissen als bonus. Over onderzoek waaruit bleek dat 86% van de ‘Eiffelaars’ best iets wil bijdragen, en over de dinerbon van 100 euro die iedereen kreeg om met iemand bij Loetje te gaan eten. En ook over de Eiffel camper experience, waarmee Eiffelaars op avontuur worden gestuurd. Er klinkt ineens applaus in de naastgelegen zaal, en daaropvolgend gelach bij ons. ‘Nou, die heb je alvast binnen’, zegt een van de juryleden.

‘We draaien onze belevingen tegemoet.’

Over het ‘Wheel of experiences‘ dat dit jaar een aantal keer klaarstond stond voor Eiffelaars die potentiële collega’s aandroegen, houden ze het kort. ‘We draaien onze belevingen tegemoet’, zegt Gerritsen beeldend over de kern van de case. Want inmiddels worden alweer nieuwe plannen verzonnen. Volgend jaar vinden de Olympische Spelen plaats in Parijs, en dat is voor het sportgekke Eiffel een mooie kans om nieuwe ‘belevenissen’ aan te knopen. Zoals een kwalificatiewedstrijd van de oranje hockeyvrouwen bijwonen voor elke collega die een referral aandraagt. ‘Nieuwe herinneringen maken’, zoals de twee het uitleggen.

Eric van Bourgonje als geboeid jurylid

Volgende fase

Het ontlokt juryvoorzitter De Vries in de korte nazit de opmerking dat haar opvalt hoe ‘alle cases ook de volgende fase alweer lijken in te gaan’. Een opmerking die we ook later op die dag nog bevestigd zullen zien worden. Maar al snel gaat de aandacht alweer naar de volgende case, en dat is de enige die vandaag in het Engels wordt gepresenteerd. Want hiervoor was de in Barcelona wonende Anna Korten aanwezig, die samen met Wouter Mennen (LiveWall) de jury graag meer wilde vertellen over de game waarmee bezorgers van Just Eat Takeaway hun werk kunnen naspelen, nieuwe collega’s kunnen werven én bonussen kunnen verdienen.

Een flinke klus, omdat het spel in 13 landen kon worden gespeeld, en van al die landen elke week een leaderboard moest worden gemaakt – en per land ook prijzen moesten worden uitgedeeld. Best een groot en complex verhaal om in 5 minuten uit te leggen, wat dan ook tot best veel vragen van de jury leidt. Want hoe werkt het betrekken van je bezorgers nou precies? En hoezo levert het zoveel besparing op, als in totaal meer dan 2.600 prijzen weggeeft. Maar als ze de open rates en click rates van de game zien, blijken ze toch behoorlijk onder de indruk.

Macarons en knipperende hartjes

Zo vordert de dag gestaag met meer aangename verrassingen. Zoals de maar liefst 3 presentatoren van Xebia, die binnenkomen met knipperende hartjes opgespeld, een schaal vol bijzondere macarons, en speciaal bewerkte foto’s waarin enkele juryleden zich ineens als de leden van ABBA terugzien. Kijk, dan bewijs je meteen dat je weet hoe je een belevenis moet neerzetten. Wat natuurlijk mooi aansluit bij hun case, die helemaal draait om een unieke experience om voormalig medewerkers terug te winnen.

Het begon allemaal toen HR-manager Anne van Schalkwijk I want you back in my life van Alice Deejay op de radio hoorde, vertelde ze. ‘Creativiteit komt vaak op het moment dat je het het minst verwacht.’ Van het een kwam dus al snel het ander. Uitmondend in een groots evenement, compleet met gospelkoor, posters met het hoofd van de genodigden erop, en een lipdub opgenomen door het senior management team. En uiteindelijk dus in elk geval 2 hires, aldus Van Schalkwijk, wat de kosten in de overspannen IT-markt volgens haar alleszins acceptabel maakte. En dan zijn er ook nog eens 3 mensen die hebben aangegeven na hun huidige opdracht graag weer in gesprek te gaan voor een Xebia-baan. ‘Dat is voor ons wel de bekroning op het werk’, aldus collega Rachel van der Wal.

16.453 sollicitanten

Als laatste in de categorie ‘Recruitment’ was het woord aan Esmé Valk, HR-manager van Schiphol. Nog voordat zij binnenkomt, verlaten enkele juryleden al de zaal, vanwege persoonlijke betrokkenheid bij deze case. Zij missen zo het verhaal over de 16.453 sollicitanten die de luchthaven wist te bereiken met honderden gehypertargette campagnes voor beveiligers. En ook de afsluiter van Valk, die met gevoel voor melodrama meldt: ‘Deze case gaat niet over 1.000 beveiligers. Deze case gaat over de moed en de veerkracht om in tijden van crisis door te pakken.’

Esmé Valk tegenover de jury.

Tijd voor de lunch. En voor de eerste juryronde. Veel overleg, in twee groepen, maar wel individuele scoreformulieren. Hoe ‘merk-waardig’ beoordelen de juryleden elke case? En wat vinden ze van de impact: was de case effectief én efficiënt? En, ten slotte, hoe vernieuwend en/of inspirerend zien ze deze case voor het hele vakgebied? En wat komt daar dan voor overall cijfer uit? Het levert allemaal individuele oordelen op, die vervolgens alleen bij de juryvoorzitter bekend worden, zodat het ook voor iedereen in de jury een grote verrassing blijft wie uiteindelijk op 16 mei de vakjuryprijs in ontvangst mag nemen.

Geen clichébeelden

Om 13:35 gaan we weer verder. Sjoerd Beumer en Bas Velthuis vertellen eerst over de Cordaan Talks, waarmee ze ‘geen clichébeelden’ over de zorg hebben willen neerzetten, maar juist ‘gelijkwaardigheid tussen cliënt en zorgverlener, en hoe leuk het werk kan zijn’. ‘De cliënt niet als degene die de ruimte opvult, maar ook als degene die waarde toevoegt aan de medewerker’, zo vat Beumer het mooi samen. De Talks, waarvan na de zomer een nieuwe serie verschijnt, worden nu ook gebruikt bij onboardingsdagen, leren we. ‘Wat intern weer tal van gesprekken oplevert. Dat vind ik als communicatiemedewerker minstens zo belangrijk.’

Veel campagnes willen afrekenen met de bekende beelden die rondom een beroep leven.

Inspiratie dus. En zingeving. Het is ook het terrein waarop de genomineerde case van Defensie het zoekt. Dus niet alleen stoere beelden, die het clichébeeld van de militair bevestigen, zoals senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Jeroen Versteijne het uitlegt. Maar in plaats daarvan ook hier: denken vanuit de doelgroep, en ‘de mens achter de militair’ laten zien. En dat alles in de driehoek purpose, persoonlijke ontwikkeling en kameraadschap. ‘Zo kunnen we mensen die nog nooit aan Defensie hebben gedacht toch enthousiasmeren’, aldus Versteijne, die dit jaar op zoek is naar maar liefst 4.300 nieuwe collega’s.

Zomaar een paar vragen die voorbijkomen op de jurydag van de Werf& Awards...
Bas Velthuis (Cordaan) ten overstaan van juryleden Marion de Vries en Silene Geuze.

Meer dan beveiliger met sleutelbos

Bijna alsof het zo is afgesproken beginnen ook de presentatoren van de volgende case over het afrekenen met clichébeelden. Bij hen gaat het dan om het werk in de gevangenissen. Want dat is veel meer dan ‘een beveiliger met een sleutelbos door de gangen’, zoals Corin Kuijpers het noemt. Sterker nog, het gaat bij de Dienst Justitiële Inrichtingen natuurlijk ook helemaal niet alleen om gevangenissen, maar ook om TBS-klinieken, justitiële jeugdinrichtingen en detentiecentra. In totaal wel meer dan 50 verschillende locaties, met 16.000 medewerkers, en jaarlijks ruim 37.000 nieuwe ‘justitiabelen’.

Heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar.

Wat dat betreft kun je rustig zeggen dat de boodschap ‘Er zit meer achter…‘ heel goed gekozen is voor de eerste arbeidsmarktcampagne en de allereerste werkenbij-site die van de dienst ooit verschenen is. Want de man met de sleutelbos? Die is er zeker ook. ‘Maar er is zoveel meer…’, zoals Kuijpers uitlegt. Leuke weetjes die ze nog meer verklapte: heel DJI telt maar 6 recruiters, voor in totaal 2.900 vacatures per jaar, en een groot deel van de instroom van de campagne bleek te komen via… Basic-Fit. ‘De doelgroep daar bleek een belangrijke voor onze retargetting.’

verslag van de jurydag
Juryleden Rogier Bruggeman, Sascha Becker en Natasja Freijer schrijven hun bevindingen op.

‘Gezien worden’

En zo komen we alweer bij de laatste twee genomineerden in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Waarbij ‘gezien worden’ als gemene deler opvalt. Eerst Partou, waarbij voor de tweede keer deze dag ook een medewerker van digitaal bureau LiveWall het podium mag betreden. Zij hebben een case gebouwd waarbij de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland niet alleen laat zien oog te hebben voor de kinderen, maar ook voor hun begeleiders en pedagogisch medewerkers.

De bijbehorende website zit niet alleen vol met tools als een diplomacheck en een reistijd-bepaler, maar laat ook met video zien hoe een bepaalde locatie eruitziet, zodat een eventuele sollicitant meteen een goede indruk krijgt. Het leidde ertoe dat vorig jaar 2.730 mensen konden worden aangenomen, al blijven er ook nog steeds 1.000 vacatures open staan. Want hoe veelomvattend ook, campagnes kunnen natuurlijk niet alle krapte oplossen.

Andersom solliciteren

Dat beseffen ze ook bij Randstad, dat voor het eerst in de geschiedenis de nominaties haalt, en wel met een veelbesproken case rondom ‘Andersom solliciteren’. ‘Het merk afstoffen en neerzetten als de partij die je helpt vinden wat voor jou werkt’, dat was ruwweg de opdracht die Nine de Knecht, head of strategy bij Achtung! Amsterdam (nu Dentsu Creative geheten) anderhalf jaar geleden meekreeg, vertelt ze, samen met Randstad’s team lead brand experience Kim van Dusseldorp. ‘Van uitzendbureau naar werk-sidekick‘, dat was de transformatie die ze daarbij wilden realiseren.

verslag van jurydag

De ‘Andersom-sollicitatie’ bleek daar goed voor geschikt, blikken ze terug. ‘Randstad is hierdoor weer aansprekend, opvallend , onderscheidend en nieuwswaardig geworden’, aldus De Knecht (links op de foto). Het concept is zelfs zo succesvol gebleken dat ze het binnenkort ook in Duitsland willen overnemen, vulde Van Dusseldorp aan. En het leent zich voor allerlei nieuwe toepassingen. Dat heeft ook de jury door, waarvan één van de leden na de presentatie grappend opmerkt: ‘Zeg maar, welke vragen moeten we júllie nu stellen?’

Hoe weeg je een rad-van-fortuin af tegen een immersive gaming room? En hoe een spetterend alumni-diner tegen een game voor bezorgers in 13 landen? Zomaar een paar vragen die voorbijkomen op de jurydag van de Werf& Awards...

En zo komen we langzaam aan het eind van de jurydag. Waarbij alles overziend nogmaals opvalt hoe rijk, creatief en divers dit vak nog steeds is. Met allemaal verhalen en werkgevers waar méér achter zit dan je op het eerste gezicht zou zeggen. Wat vergelijken natuurlijk ook lastig maakt. Want hoe weeg je nou een referral-rad-van-fortuin af tegen een immersive game room? En hoe een spetterend alumni-diner tegen een game voor bezorgers in 13 landen? Vragen waar de jury zich het hoofd over gebogen heeft, en waar we 16 mei eindelijk het verlossende antwoord op zullen horen.

Stemmen voor de publieksjury kan nog tot en met 25 april:

Meteen stemmen

Benieuwd naar de winnaar?

Weten wie gewonnen heeft? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

Moeten medewerkers hun eigen teamgenoten kunnen selecteren?

Geschreven door

Aan de ene kant lijkt het heel logisch. Teams die hun eigen toekomstige collega’s mogen kiezen, hebben het beste zicht op welke competenties en vaardigheden nodig zijn, en of iemand daarbij past. Het vergroot bovendien de tevredenheid van de teamleden zelf (zij worden immers bij belangrijke beslissingen betrokken), en vaak van de kandidaten, die dan meteen kunnen kennismaken met welke teamgenoten ze eventueel gaan samenwerken.

Vaak leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding.

Toch is de praktijk vaak een andere. Vaak is de selectie een taak van de manager, en leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding, als het contract dus al lang en breed getekend is. Heel soms is er een ‘klikgesprek’ met het team, maar hebben zij er feitelijk weinig over te zeggen, en is de beslissing vaak al genomen. Dan moeten ze dus maar zien hoe ze met een nieuw iemand een vruchtbare samenwerking op kunnen zetten.

Werkt diversiteit?

Maar wat is nou eigenlijk de beste methode? Wetenschappelijk is er tot nog toe eigenlijk weinig onderzoek naar gedaan. Een hiaat waar de Duitse WHU – Otto Beisheim School of Management en het WZB Berlin Social Science Center recent zijn ingestapt, met een meerjarig experiment. Hun conclusie: zowel ‘willekeurig’ geselecteerde als zelfgekozen teams hebben elk zo hun eigen voordelen, aldus Assistant Professor Rainer Michael Rilke, de leider van het onderzoek.

Wat werkt beter, teams met leden die op elkaar lijken, of met leden die veel van elkaar verschillen?

In het experiment moesten de deelnemers 2 maanden lang in tweetallen werken en daarbij steeds verschillende taken uitvoeren. De helft van de deelnemers mocht zelf kiezen met wie ze wilden samenwerken, dat wil zeggen: via zelfselectie. De andere helft kreeg zijn partner willekeurig toegewezen. Als gevolg van onze menselijke aard om mensen te kiezen die op ons lijken, bestonden de zelfgekozen teams vaak uit leden van hetzelfde geslacht en met vergelijkbare cognitieve vaardigheden (zwak of sterk); de andere teams waren in beide opzichten gevarieerder.

Verschillen in resultaten

In het experiment moest elk duo 2 verschillende taken uitvoeren: een schriftelijk werkblad indienen en een korte videopresentatie filmen. Terwijl de willekeurig samengestelde teams betere resultaten behaalden voor de schriftelijke taak, deden de zelfgekozen teams het beter bij de videotaak. De onderzoekers concluderen daaruit dat zelfgekozen teams gemiddeld beter presteren bij taken die een hoge mate van coördinatie en een sterk gevoel van teamwerk vereisen. Bij een opdracht als de videotaak bijvoorbeeld werkt homogeniteit juist in het voordeel van een team, omdat de 2 leden elkaar makkelijk snappen en het sneller met elkaar eens zijn.

Als er weinig teamwerk nodig is, maakt zelfselectie weinig verschil in prestaties.

Ter vergelijking: willekeurig samengestelde teams behaalden betere resultaten bij taken die weinig coördinatie of teamwerk vereisten en waarbij de individuele capaciteiten van de partners van groter belang waren. In dat geval zorgt de willekeur van hun teamsamenstelling er meestal voor dat er ten minste 1 zeer bekwaam persoon aan boord is. Hetzelfde kan niet altijd worden gezegd van zelfgekozen teams, aangezien het even waarschijnlijk is dat 2 zwakkere deelnemers met vergelijkbare cognitieve capaciteiten elkaar kunnen vinden als 2 sterkere.

Harmonieuzer en eensgezinder

Teams die zijn samengesteld op basis van de complementaire kenmerken van de leden blijken dus vaak harmonieuzer en eensgezinder. Maar zij zijn ook geneigd kritische stemmen te negeren, zelfs als aandacht voor die stemmen tot betere oplossingen zou kunnen leiden. En bij zelfselectie wordt niet altijd kritisch genoeg gekeken naar de (aanvullende) kwaliteiten van de teamleden. Wat bij taken die weinig teamwerk vereisen juist wel handig is, aldus de onderzoekers. Dus vraag je je af of je het team bij de selectie wil betrekken, of niet? Kijk dan eerst naar het soort functie dat in het spel is, en laat het daarvan afhangen.

Lees ook

 

Waarin verschillen actief-latente en latent-latente baanzoekers? 3 manieren om ze te benaderen

Geschreven door

Gewoonlijk onderscheiden recruiters actieve, niet-actieve en latente baanzoekers. Maar Intelligence Group keek verder in zijn talent intelligence dashboard Giant en ontdekte het bestaan van twéé typen latente baanzoekers. Door het vizier op die latenten te richten, vond de arbeidsmarktdata-analysegroep methoden om juist die minder bekende groep te benaderen.

Eerst maar eens uitleggen hoe we de twee groepen latente baanzoekers onderscheiden. Het betreft zogenoemde actief-latente zoekers enerzijds en latent-latente zoekers anderzijds. Actief-latente baanzoekers, dat zijn mensen die zeggen: ‘Ik sta open voor een nieuwe baan’, zonder dat ze zelf actief solliciteren. Ze willen vooral benaderd wórden. Daarnaast bestaat de latent-latent baanzoeker, die een houding heeft van ‘joh, als je langskomt, dan vind ik het prima. Ik sta open voor een nieuwe job, maar ik doe er helemaal niets voor.’ Qua verhouding gaat het ongeveer om een derde actief-latente baanzoekers, en twee derde latent-latent.

Uniek gedrag

Hoe kunnen we dat zien? We hebben gekeken naar het unieke oriëntatiegedrag van deze groep latenten (zie afbeelding):

In eerste instantie zijn daar de actieve baanzoekers. Die actieve baanzoekers zitten in die groene vakjes met kruisjes (in de tabel). Typerend voor deze actievelingen: ze zitten op vacaturesites, hebben hun cv geupload op een vacaturesite of op een cv-databank, ze zijn bemiddelbaar via een uitzendbureau en zorgen dat ze online vindbaar zijn. Desnoods gebruiken ze het UWV, als werkloze op zoek naar een baan via werk.nl, of anders een e-mailservice. Alles wat lichtgroen is aangegeven in de tabel doen ze ook, maar de kruisjes kenmerken hun specifieke gedrag.

Als je naar de latent-actieve doelgroep kijkt, zie je duidelijk ander gedrag. Die zitten niet op die vacaturesites, daar komen ze wel eens een keer langs, maar meer niet. Zij houden social media in de gaten, en dan met name als daar vacatures langskomen. Langetermijn-employer branding? Doe geen moeite. Jobmarketing, daar zijn zij van. En zij zorgen via een LinkedIn- of ander profiel dat zij vindbaar zijn. Ze laten digitale sporen/kruimels achter in hun netwerk, zodat recruiters ze kunnen vinden. En dat doen ze ook door zich te melden bij werving- en selectiebureaus, of door een accountmanager te bellen.

Dan heb je de latent-latente doelgroep. ‘Dat is het echte goud’, vindt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, ‘maar daar kijken we eigenlijk helemaal niet naar! Of recruiters laten die groep lopen.’ De latent-latente baanzoekers volgen zoals iedereen sociale media, maar zijn ontvankelijk voor de employer branding-boodschap en aanverwante content. Deze groep is benaderbaar via bekenden en netwerk, oftewel: met de referralstrategie. Werven kun jij ze via hun collega’s en oud-collega’s, bekenden en vrienden.

‘De latent-latente doelgroep is het echte goud.’

Soms wil deze groep bewegen met een open sollicitatie, maar die is dan het gevolg van langdurige employer branding, dan volgen ze dat bedrijf al langere tijd en communiceren er soms mee. Eigenlijk zijn de passive passive candidates niet online vindbaar, althans, ze doen er geen extra moeite voor. Deze groep is ook gericht op interne mobiliteit, interne vacatures, ze kijken graag wat er mogelijk is binnen de eigen organisatie. Dat laatste is een gegeven dat werkgevers afgelopen jaren genegeerd hebben, stelt Waasdorp, of ze zijn daar in zijn ogen te weinig mee bezig. Wat in deze krapte van de arbeidsmarkt eigenlijk een van de belangrijkste strategieën is.

Nieuw ontdekte mensensoort

Leuk zo’n nieuwe ontdekte mensensoort. Maar welke strategie gebruik je uiteindelijk om deze homo latenticus te benaderen?

Bij de actieve baanzoeker is dat vertrouwd terrein, namelijk arbeidsmarktcommunicatie, marketing en recruitment. Goede arbeidsmarktcommunicatie, gericht op het binnenhalen van kandidaten. Dat werkt, zeker als je een sterk employer brand hebt. Op de tweede groep, de latent-actieven, daarop zijn al heel veel mensen aan het jagen. Oftewel: sourcen. Daar vind je de hunters. Trek maar een nummertje voor de wachtrij, want te veel recruiters benaderen te weinig kandidaten, wat alleen maar averechts werkt.

Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie in je eigen organisatie.

Komen we bij de latent-latente categorie, die bevat zo’n beetje twee derde van de groep latenten. Deze mensen  bereik je door employer branding en door RMA (Recruitment Marketing Automation). Naast die e-commerce strategy is IM belangrijk; Interne Mobiliteit. Als je tevreden bent op de plek waar je zit, kijk je in eerste instantie naar een andere baan binnen het concern waar je al rondloopt.

Recruitment Marketing Automation

Er zijn meerdere visies over de aanpak mogelijk, vertellen experts. In elk geval legt RMA-expert Caroline Pols uit hoe zij opereert. De founder van Up in Business is pionier en expert op het gebied van RMA. Hoe bereikt zij de passive passive candidates? ‘Bij UP focussen wij op latente baanzoekers, waarbij we veel LinkedIn gebruiken. Als latent-latent daar niet op aanwezig is, ben ik benieuwd hoe je dan wel contact met ze legt. Dan worden de kanalen schaars.’

‘Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden.’

‘Wat je heel veel ziet, is dat mensen voor hun werk actief moeten zijn op LinkedIn, en niet zozeer voor personal branding. Toch liggen daar kansen. Door als bedrijf zichtbaar te zijn op LinkedIn, kun je onderdeel van hun leefwereld worden. Alleen sourcen en – bijna uit het niets – benaderen, dat werkt inderdaad averechts, dan krijg je negatieve employer branding. Voordat een latente baanzoeker zelfs maar op de website van jouw bedrijf komt, gaat daar een heel proces aan vooraf.’

50 developers nodig

De methode van Pols: ‘Als een opdrachtgever bijvoorbeeld 50 developers nodig heeft, raadplegen wij Giant, om een beeld van de doelgroep te krijgen. Stel dat 50 procent latent een baan zoekt. Nu hebben we in vizier bij hoeveel mensen we een merkvoorkeur moeten opbouwen. En we weten op welke kanalen de doelgroep zich bevindt. Dan benaderen we deze mensen structureel. Alleen met content, vakinhoudelijk, zodat mensen beter kunnen worden in hun vak. Dat wil iedereen.’

‘Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’

‘Er moet wel een duidelijke correlatie zijn met de rollen die ze later zouden kunnen bekleden bij de opdrachtgever’, aldus Pols. ‘Nu weten we hoe groot de talentpool moet zijn, hoe de merkvoorkeur op te bouwen, om aan het eind 50 developers over te houden. Dankzij RMA volgen we het gedrag van die latent zoekende kandidaat. 50 developers? Er zijn geen zoekende IT’ers. Benaderen door een recruiter? Dan gaan de luiken dicht. Alleen interessante content, gebracht door IT’ers, kan jouw bedrijf in beeld brengen.’

Actiebereidheid kandidaat

Koen Roozen van HetRecruitingKantoor reageert op de indeling latent-latent versus actief-latent. ‘Interessant, maar lastig om scherp te krijgen. Dat latent geen groep is van homogene kandidaten, daar ben ik het heel erg mee eens. Maar die focus op de kanalen waarlangs je de boodschap bij de kandidaten krijgt, zoals IM (Interne Mobiliteit), sociale netwerken, RMA? Het zou veel eerder over de actie- of sollicitatiebereidheid van de kandidaat moeten gaan, dan via welk kanaal hij tot die informatie komt. Gaat die persoon iets doen, dat moet centraal staan.’

‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet.’

Roozen ziet solliciteren als reis. ‘Je begint tevreden in je baan en ooit gaat dat schuiven, maar dat is niet meteen expliciet. Alleen als ik denk dat een baan écht passend is, wil ik reageren of in gesprek gaan. Dan maak ik een actie, dan transformeer ik van passief naar latent.’

EB, RMA en interne mobiliteit

EB, RMA en IM bieden kansen om latent talent jouw kant uit te krijgen, erkent Roozen. ‘Als iemand niet weet wat hij wil doen, kan ik een vacature aanbieden, maar dan weet hij nog steeds niet wat hij wil en of dit de droombaan is. Het gaat ook om oriëntatie, contactmomenten vooraf. Op meerdere plekken in de candidate journey  – de sollicitatiereis – kun je als recruiter touchpoints aanbrengen.’

‘Alle touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook.’

Dat hoeft niet altijd fysiek of persoonlijk te zijn, zegt hij. ‘Als mensen zoeken naar een vacature in een vacaturebank, dan is het schip al bijna in de haven. Bij mensen die actief bezig zijn met hun carrière, maar nog niet solliciteren (actieve doelgroep), heeft een vacature pitchen nauwelijks zin. Je kunt dan beter je werkgeverspropositie pitchen, dat je een bedrijf bent dat toffe dingen doet. Dan ben je dus bezig met Employer Branding. RMA kan je hier goed bij ondersteunen. Boodschappen afgestemd op de fase, zo pak je de kandidaat. Al die touchpoints moeten relevantie genereren, bij elke latente kandidaat, hoe passief ook. Ze willen vooral als mens gezien worden’

Het gevecht ligt wagenwijd open

Kortom, het gevecht en de methodiek voor de latente baanzoeker – hoe latent, actief, passief dan ook – ligt nog wagenwijd open. De eerste aanzet van Intelligence Group om met name de latent-latente baanzoeker meer te duiden roept discussie op die essentieel is om deze waardevolle doelgroep meer te integreren in de recruitmentaanpak. In die aanpakken zitten veel verschillen en visies, alsmede ook dat het een andere aanpak vraagt of het nu om starters, mannen of blue collar workers gaat. In alle gevallen vormt het hebben van juiste kennis en data van deze latente doelgroep een belangrijk startpunt.

Lees ook

Onderzoek laat zien: hoe minder vacatures per recruiter, hoe beter de resultaten

Geschreven door

Altijd fijn, een nieuw stapeltje kengetallen, waaraan je je eigen prestaties kunt toetsen. Want ondanks de enorme drang naar meer data driven recruitment, is het in de praktijk nog vaak met een lantaarntje zoeken naar bruikbare getallen waarmee je echt iets vergelijken kunt. Gelukkig is daar nu nieuw benchmarkonderzoek van PlaytoWork, dat 328 recruiters en hr-professionals vroeg of recruitment anders opereert en presteert bij de werving en selectie van mbo-opgeleiden voor banen en stages, vergeleken met hoe dat gaat bij hoger opgeleiden.

De ondervraagde recruiters hebben meer dan 1 vacature per werkdag te vullen.

En daar komen interessante getallen uit. Zo geven de respondenten aan dat er gemiddeld 3,9 recruiters in hun organisatie zijn. Die bijna 4 recruiters bedienen gemiddeld 8,3 hiring manager en overall hebben ze gemiddeld zo’n 300 posities in te vullen in een jaar (dus ruim meer dan 1 per werkdag). Maar wat ook blijkt: hoe kleiner die werklast per recruiter, hoe meer tevreden de vacaturehouders zijn, en hoe lager de gemiddelde cost-per-hire. ‘De organisaties die hebben geïnvesteerd in meer recruiters verdienen die extra out-of-pocket-kosten dus terug door een lagere cost-per-hire‘, aldus PlaytoWork-CEO Max Boodie, opdrachtgever van het onderzoek.

Meten is weten?

Over de hele linie valt het hem overigens op dat nog weinig organisaties kengetallen gebruiken voor hun recruitment. ‘Dan wordt het adagium meten is weten natuurlijk een uitdaging’, zegt hij. ‘De trend om aan HR-analytics te doen is dan iets voor de toekomst, voor de bühne, of voor anderen.’

Bij de analyse bleek verder dat recruiters en HR-functionarissen hun professionaliteit op het gebied van werving en selectie hoger aanslaan dan de interne klanten dat doen. Wel valt dus op dat als recruiters minder vacatures in portefeuille hebben, hun klanten hen beter beoordelen op proactiviteit en volwassenheid. ‘Respondenten met een lagere werklast per recruiter hebben vaker meer tevreden hiring managers. En ook op andere kengetallen doen deze respondenten het beter dan anderen.’

Meer geautomatiseerd, meer volwassenheid

De onderzoekers hebben ook gekeken naar in hoeverre het recruitmentproces bij respondenten al is geautomatiseerd. Daarbij blijkt: hoe meer automatisering, hoe hoger de scores op volwassenheid, kengetallen, tevredenheid van de hiring manager en proactief gedrag van de recruiter. En hoe lager ook de gemiddelde cost-per-hire. ‘Behalve voor die organisaties die ondanks de hoge mate van automatisering een (te) hoge werkdruk hebben. Die hebben simpelweg te veel recruiters uit het proces gehaald’, constateert Boodie.

‘Respondenten die soft skills inzetten voor hun werving en selectie scoren aanzienlijk beter op een aantal KPI’s.’

Wat ook opvalt is de opkomst van het skills-denken. En met name de positieve uitwerking op een aantal kengetallen. ‘We zien dat respondenten die soft skills inzetten voor hun werving en selectie aanzienlijk beter scoren op een aantal relevante KPI’s zoals cost-per-hire’ en applicant-to-hire-ratio’s’. Enkele opvallende cijfers uit het onderzoek:

  • De cost-per-hire (over alle respondenten) is gemiddeld 3.149,28 euro per vacature
  • De application to hire-ratio is gemiddeld 10,7 op 1.
  • Het 1st year Turnover-gemiddelde is 21,4%
  • De Hiring Manager Satisfaction (1-10) op aantallen sollicitanten is 6,85, op kwaliteit van de sollicitant 7,15 en op de snelheid van het proces 6,79.

Samenvatting stages

Als het specifiek gaat om stages (waar aanzienlijk minder mensen hun antwoorden hebben ingevuld), valt op dat meer dan 30% van de respondenten de samenwerking met scholen als laag beoordeelt. ‘We zien daarbij wel dat grote organisaties (met meer dan 5.000 medewerkers) en kleine organisatie (tot 50 medewerkers) hoger scoren’, aldus Boodie. ‘Ook valt op dat voor het zoeken en begeleiden van stagiairs in de regel buitengewoon weinig capaciteit beschikbaar is in organisaties. Terwijl wel een groot deel van de stagiairs na de stage in dienst treedt bij de stageorganisatie.’

‘Voor het zoeken en begeleiden van stagiairs in de regel buitengewoon weinig capaciteit beschikbaar.’

Waarom bieden organisaties eigenlijk stages aan? Gaat het dan om snel extra capaciteit tegen lage kosten? Of is het toch echt die strategische personeelsplanning voor de langere termijn? Dat is op basis van de resultaten moeilijk te zeggen, aldus de onderzoeker. Wel ziet hij nogal wat ‘inconsistenties’, zoals respondenten die zichzelf wel in het hoogste niveau van volwassenheid indelen, maar tegelijk nog geen kengetallen meten. Ook ziet hij nog weinig HR-afdelingen en recruiters als werving- en selectieprofessionals betrokken worden bij stages. ‘Daar kan zeker nog verbetering in plaatsvinden.’

Lees ook

‘Als je een brein hebt, heb je bias’ – maar wat doe je daarmee in recruitment?

Geschreven door

‘Heb je een brein? Dan heb je bias. Ben je niet biased? Sorry, dan heb je geen brein.’ Alle board members die met neuroscientist Marcia Goddard het gesprek aangaan, en tegen haar beweren dat zíj geen vooroordelen kennen, krijgen van haar precies dezelfde reactie. Iedereen (met een brein) heeft namelijk bias, weet ze uit onder meer haar eigen onderzoek. Maar dat betekent volgens haar ook dat er hoop is. ‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak’, zegt ze. ‘Maar door mensen meer te vertellen over hoe het brein precies werkt hoop ik dit te kunnen veranderen.’

‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak.’

Dat meer vertellen doet ze onder meer op 11 mei in Amsterdam, tijdens de Breaking Bias Summit, het eerste grote evenement dat Equalture organiseert, en volledig in het teken staat van recruitment en DE&I. Hoog nodig, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het assessmentbedrijf. ‘Van de totale beroepsbevolking wil 33% niet meer werken voor een bedrijf dat geen prioriteit geeft aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd gaat het krapte op de arbeidsmarkt pijnlijk toenemen en zorgt digitalisering voor een radicale verandering in benodigde skills en competenties.’

'Als je een brein hebt, heb je bias.' Maar hoe ga je daar dan goed mee om in werving en selectie? Meer dan 20 sprekers gaan daarover op 11 mei met elkaar in gesprek. Een voorproefje, aan de hand van enkele pikante quotes.  
De locatie van het evenement

Daarom wil ze op 11 mei alle ‘changemakers’ binnen recruitment bij elkaar brengen om samen een shift richting objectief werven te realiseren. Oftewel: ‘het evalueren van kandidaten op basis van competenties die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes, zonder tussenkomst van ons welbekende onderbuikgevoel’, zoals ze het zelf noemt. ‘Wij hopen met dit event organisaties de handvatten te bieden om de volgende stap te nemen richting objectief werven. Iedereen verdient het immers om gezien te worden.’

Gevaren van A.I.

Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’

‘Ik ben niet naïef over de gevolgen van nieuwe technologieën – en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Betekent dit volgens haar dat je helemaal geen technologie kunt gebruiken om beslissingen te nemen? ‘Zeker niet. Maar je moet het goed doen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier – waarbij jij de beslissingen neemt, niet een of ander algoritme dat je zelf niet begrijpt. We hebben dat eerder gezien en we weten allemaal waar dat toe leidt: tot het aannemen van dezelfde soort kandidaten zonder diversiteit. En voordat je denkt dat ik een techpessimist ben: ik ben de eerste om nieuwe technologieën uit te proberen. Maar ik ben niet naïef over de gevolgen ervan en dat zou jij ook niet moeten zijn.’

Neuro-inclusief selectieproces

En bij diversiteit gaat het op deze dag om diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo zal neurodiversity expert Bodgan Manta zich op 11 mei hard gaan maken voor een zogeheten ‘neuro-inclusief selectieproces’. ‘Neurodiversiteit is een onderwerp dat gelukkig steeds meer een plekje bemachtigt in de DE&I-discussie, maar ook hier hebben we nog een lange weg te gaan’, zegt hij.

‘Terwijl niemand hetzelfde is, willen we wel iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen.’

brein biasEen pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle mensen met autisme werkloos. Heel gek, want het is ook wetenschappelijk bewezen dat veel mensen met autisme juist cruciale skills beheersen die niet alleen nodig zijn in het werk van vandaag, maar ook in dat van morgen. ‘Toch willen we iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen, terwijl niemand hetzelfde is’, aldus Manta, die tijdens het event best practices en valkuilen wil delen om dit anders aan te pakken.

Minder kans voor vrouwen

En dan hebben we op het podium van het evenement bijvoorbeeld ook nog Rabobank-CHRO Janine Vos, Topvrouw van het Jaar’ in het jaar 2021 en ‘CHRO of the Year’ in 2017. Zij zal daarbij onder meer ingaan op de voorbeelden van gender-ongelijkheid die ze als topvrouw door de jaren heen heeft ondervonden. Want ook in 2023 ervaren nog altijd 42% van alle vrouwen discriminatie op basis van hun geslacht – en hebben vrouwen nog steeds 30% (!) minder kans om in aanmerking te komen voor een baan dan mannen.

Zulke cijfers en incidenten sterken haar alleen in de strijd voor meer diversiteit, op alle niveaus, zegt ze. ‘Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent’, vertelde ze vorig jaar nog tegen de SER. Daarbij erkende ze meteen dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel érg groot is. ‘Ik krijg daar ook weleens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en laten doorstromen.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle sprekers? Koop hier jouw tickets en ontvang 10% korting met de code Werf&10.

Tickets

Betere wervingsresultaten? Begin met je sollicitatiegesprekken vast te leggen

Geschreven door

Hoewel er best veel aandacht voor is, blijven sollicitatiegesprekken vaak de zwakke schakel in de meeste sollicitatieprocedures. Hiring managers zijn er zelden (goed) in getraind, en hebben er ook weinig ervaring in, en proberen vaak vooral de sfeer goed te houden, in plaats van dat ze de gesprekken gebruiken voor een serieuze selectie. Bovendien ‘wint’ meestal degene die het best is in het voeren van zulke gesprekken, en niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat voor de functie. Google heeft zelfs ooit ontdekt dat sollicitatiegesprekken zelfs een lagere voorspellende waarde hebben dan een muntje opgooien.

‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar ook de meest gebrekkige.’

Maar ondanks deze flaws is een sollicitatiegesprek nog steeds onderdeel van vrijwel elke sollicitatieprocedure. En nog zoiets opvallends: ondanks alle belangstelling voor A.I. is dit onderdeel van recruitment wat technologie betreft nog steeds vrijwel onontgonnen terrein. Iets waar ook recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan zich over verbaast. ‘Sollicitatiegesprekken zijn de meest gebruikte methode om kandidaten te beoordelen, maar tegelijkertijd ook de meest gebrekkige’, constateert hij. En daarom noemt hij het ‘van essentieel belang’ om deze gesprekken beter te gaan documenteren.

Continue verbetering

Wil je van je recruitment een proces van continue verbetering maken, dan is goede documentatie van sollicitatiegesprekken volgens hem gewoon onontbeerlijk. ‘Zonder deze documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren en te corrigeren. Dit geldt vooral voor grote bedrijven, maar ook kleine bedrijven hebben hier baat bij.’ Daarbij gaat het volgens hem bijvoorbeeld om: welke vragen stel je aan elke kandidaat? En wat blijkt daarvan de voorspellende waarde? Welke vragen blijken geen impact te hebben, en kun je dus in het vervolg beter overslaan?

‘Zonder goede documentatie is het onmogelijk om de hoofdoorzaken van mislukte wervingen te analyseren.’

Daarnaast moet je ook de interviewers die deelnemen aan de sollicitatiegesprekken documenteren, raadt hij aan. ‘Dit helpt onnauwkeurige voorspellers te voorkomen en stelt je in staat om te zien welke interviewers het meest effectief zijn in het selecteren van de juiste kandidaten.’ Die kun je daarna vaker inzetten, aldus Dr. John Sullivan. ‘Zowel statistische correlaties als AI zijn niet effectief zonder gegevens te documenteren over welke specifieke factoren nauwkeurig de prestaties van de nieuwe medewerker op het werk voorspelden.’

Video-opnames: nuttig

Een sollicitatiegesprek opnemen is misschien nu nog niet zo gebruikelijk. Veel werkgevers vinden het misschien een inbreuk op hun eigen privacy en die van de kandidaat, of denken dat het ten koste gaat van de spontaniteit van het gesprek. Toch adviseert Sullivan vaker video te gebruiken. Dan kun je later de gesprekken nog eens terugkijken en analyseren. ‘Verder is het gebruik van video-opnames een nuttige tool om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden’, zegt hij. ‘Als er later sprake is van een beschuldiging van oneerlijkheid of discriminatie, kan dit worden bewezen of ontkracht door de opname te bekijken.’

‘Het gebruik van video-opnames is een handige manier om interviewers te motiveren zich aan de regels te houden.’

Als laatste tip om het proces van sollicitatiegesprekken te verbeteren noemt hij het gebruik van scorecards. ‘Het is van belang om van elke interviewer een numerieke score te eisen. Statistische correlaties zijn meer voorspellend als iedereen de kandidaat een cijfer geeft. Het vragen van elke interviewer om de kandidaat te beoordelen op een schaal van 1 tot 100 is hierbij een goed voorbeeld.’ Dat helpt niet alleen in die ene bewuste procedure, aldus Sullivan, maar helpt ook om patronen te zien als je meerdere procedures na elkaar vergelijkt.

Let op feedback van de kandidaat

Hij raadt daarbij aan niet alleen te kijken naar de patronen in de scores van interviewers, maar ook feedback van kandidaten stelselmatig bij te houden. ‘Een goede kandidaatervaring is een belangrijk onderdeel van je externe employer brand. Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer en gebruik deze vervolgens om het algehele interviewproces te verbeteren.’

‘Documenteer zowel positieve als negatieve opmerkingen die een kandidaat doorgeeft over een interviewer.’

Ook adviseert hij niet alleen de sollicitatiegesprekken goed te documenteren, maar ook een continu verbeterproces in te richten als het gaat om de intake van vacatures. ‘Zorg ervoor dat hier alleen mensen aan deelnemen die nauwkeurig de beste kandidaten hiervoor kunnen scoren. Het is bijvoorbeeld niet ongebruikelijk dat de hiring manager dan zelf een onnauwkeurige voorspeller blijkt van prestaties. Laat ze dan observeren tijdens het interview, maar laat ze niet deelnemen aan het scoren/kiezen van de kandidaat.’

Video is niet meer verstorend

Volgens Sullivan denken nog veel hiring managers en recruiters trouwens dat kandidaten hun gedrag veranderen zodra ze weten dat ze op video worden opgenomen. Maar dat is tegenwoordig niet meer correct, zegt hij. ‘Video is nu immers wijdverbreid in ieders leven’. En dus kan video op veel manieren het proces van solliciteren verbeteren, benadrukt hij. ‘Op video opgenomen interviews kunnen ook opnieuw worden bekeken om de eerste beoordeling van individuen te verifiëren. En als bijkomend voordeel kunnen ze ook later bekeken worden door mensen die niet bij het interview zelf aanwezig konden zijn.’

‘Video’s kunnen later ook bekeken worden door mensen die niet bij het sollicitatiegesprek aanwezig konden zijn.’

Het scheiden van het kaf van het koren door de prestaties tijdens interviews te documenteren heeft volgens hem trouwens nóg een voordeel. ‘Je zult waarschijnlijk veel meer werknemers ertoe brengen zich vrijwillig aan te melden voor sollicitatiegesprekken als ze (uit je documentatie) van tevoren weten dat ze tot de weinige nauwkeurige beoordelaars in de organisatie behoren. En daarom zal hun frequente deelname aan sollicitatiegesprekken echt een positief verschil maken bij de opbouw van een sterk team.’

Lees ook

Personato verkozen tot de Aantrekkelijkste Werkgever van Limburg 2023

Geschreven door

Om regionale bedrijven onder jongeren te promoten heeft Meet the Youngsters voor de achtste keer de verkiezing ‘Aantrekkelijkste Werkgever van Limburg’ georganiseerd. via deze verkiezing presenteren bedrijven zich aan studerend Limburg en hun omgeving. De deelnemende bedrijven zijn sinds de start, half januari, fanatiek aan de slag gegaan om te laten zien dat zij de titel ‘Aantrekkelijkste Werkgever van Limburg 2023’ verdienen.

Via een samenwerking met Qmusic Limburg konden bedrijven zich ook actief op de radio promoten.

Door actief campagne te voeren worden medewerkers, klanten en studenten geënthousiasmeerd om hun stem uit te brengen. Op de website worden alle deelnemende bedrijven gepresenteerd en konden mensen hun stem uitbrengen en/of een peptalk plaatsen. Tevens is er weer een samenwerking met Qmusic Limburg, waardoor bedrijven zich ook actief op de radio konden promoten.

Meer dan 10.000 stemmen

Dit jaar hebben er meer dan 180 bedrijven meegedaan en zijn er over de afgelopen 3 edities per jaar meer dan 10.000 unieke stemmen uitgebracht. Tijdens de finale bij Beachclub Degreez in Panheel is de winnaar Personato, het recruitmentbureau uit Venray, op feestelijke wijze bekend gemaakt.

‘Onze medewerkers zijn het kloppend hart van de organisatie.’

Michiel van Gog: algemeen directeur - Werf&Personato heeft onder leiding van Michiel van Gog en Ruud Maessen de afgelopen jaren een aantal veranderingen doorgevoerd. Een belangrijke daarvan is dat de medewerker steeds meer centraal is komen te staan. ‘Onze medewerkers zijn het kloppend hart van de organisatie, een jonge doelgroep die nog niet altijd weet wat ze wil qua werk en zichzelf daarin soms nog moet ontdekken. Wij geloven erin dat wanneer we investeren in hun ontwikkeling, ze groeien als persoon én professional. Daarom bieden wij verschillende trainingen en opleidingen aan en zijn we bezig met het creëren van een individueel ontwikkelplan’, aldus algemeen directeur Michiel van Gog (foto).

Dromen en doelen

Maar dat niet alleen, zegt hij. ‘Oók staan we regelmatig stil bij hún persoonlijke en zakelijke dromen en doelen. Daar proberen we als organisatie zijnde ook een bijdrage aan te leveren. Verder krijgen onze medewerkers de vrijheid om hun werk op hun eigen wijze uit te voeren, wat resulteert in een hoge betrokkenheid. En dit jaar zijn we gestart met een vitaliteitsprogramma, waar onze eigen sportschool onderdeel van is.’

‘Dit jaar zijn we gestart met een vitaliteitsprogramma, waar onze eigen sportschool onderdeel van is.’

Van Gog zegt trots te zijn deze award nu in ontvangst te mogen nemen. ‘Naast dat we professionals vinden voor regionale werkgevers en droombanen voor toptalenten, hopen we nu ook andere bedrijven in de regio te inspireren om meer aandacht te besteden aan werkgeverschap.’

Lees ook

Hoe ook Rotterdam The Hague Airport zich aan de arbeidsmarkt laat zien

Geschreven door

Dat ze op Schiphol kampen met – laten we het netjes formuleren – vrij forse wervingsuitdagingen, dat is algemeen bekend. En ook dat er inmiddels heel wat gebeurt om hier bijvoorbeeld voldoende beveiligers te vinden. Bij ‘kleine broertje’ Rotterdam The Hague Airport is de druk nog niet zo hoog opgelopen. Maar om de problemen zoveel mogelijk voor te blijven, hebben de luchthaven zelf, de horeca, de platform- en bagageafhandeling én de beveiliging de handen wel ineen geslagen. De bedrijven zijn op de luchthaven, samen met RTHA zelf, dan ook recent een nieuwe benadering van de arbeidsmarkt gestart.

‘We delen hier één verhaal van korte lijntjes, collegialiteit, snel schakelen en een gezamenlijk doel.’

‘We willen de luchthaven actiever neerzetten als aantrekkelijke werkplek. Er is een grote diversiteit aan functies en mogelijkheden op de luchthaven en toch delen we met z’n allen echt één verhaal. Of je nu werkt als bagagemedewerker bij Aviapartner, als beveiliger bij Trigion, in de horeca bij HMSHost, of bij ons op kantoor of in de operatie, werken op Rotterdam The Hague Airport gaat over samenwerken. Korte lijntjes, collegialiteit, snel schakelen en een gezamenlijk doel. Maar ook gezellig, betrokken en altijd dynamisch’, verklaart directeur commercie Désirée Breedveld.

De tijd vliegt

Het communicatieconcept heeft het motto ‘De tijd vliegt‘ meegekregen. De strategische basis werd gelegd door Anne-Britt Petri-Arends en Bianca Roelandschap van De Werkgeversarchitecten. Zij werkten voor de creatieve uitwerking samen met het jonge Amersfoortse employer branding-bureau WorkStuff en fotograaf Thomas Thijssen. ‘De luchthaven klopte een paar maanden geleden via-via bij ons aan’, aldus Petri-Arends. ‘Er was destijds zeker nog geen paniek, maar ze wilden iets duurzaams voor de toekomst neerzetten. Meer awareness creëren voor de luchthaven als aantrekkelijke plek om te werken. Of wij hen daarbij konden helpen.’

‘De luchthaven wilde meer awareness creëren als aantrekkelijke plek om te werken.’

Als 120 medewerkers tellende dienstverlener is Rotterdam Airport BV zelf niet zo’n groot bedrijf. Maar op de hele luchthaven werken op drukke dagen zeker 2.000 mensen. De ketenpartners in de horeca, beveiliging en (bagage)afhandeling deden daarvoor hun werving tot nu toe helemaal zelf, maar nu is besloten daarnaast ook de handen ineen te slaan en ‘middelen en mensen bij elkaar te brengen’, zoals Petri-Arends het noemt. ‘De website werken op RTHA bestond al. Maar daar lag toch nog de nadruk nogal op de Airport BV. We trekken dat nu breder, laten het concept tot leven komen in de look & feel en creëren nu ook doelgroeppagina’s.’

Gezamenlijke testimonials

De totstandkoming begon met een kick-off met communicatie-, marketing- en HR-mensen van alle partijen, blikt ze terug. Daarna kwamen er nog twee zogenoemde ‘propositiesessies’, waarvan eentje met ‘mensen van de vloer’. ‘Daar kwam eigenlijk een heel eenduidig antwoord uit over het werk op de luchthaven’, aldus Petri-Arends. ‘Samen te vatten als: het is hier nooit saai.’ Een EVP wil ze het niet noemen. ‘Het gaat immers om meerdere werkgevers. Maar die blijken wel iets gezamenlijks te delen. Samenwerken, korte lijntjes. En je hebt hier over het algemeen ook een wat breder functieprofiel dan op een echt grote luchthaven.’

Dat samenwerken moet in het vervolg nog uitgewerkt worden in bijvoorbeeld gezamenlijke testimonials, over de bedrijven heen. De beelden die nu naar buiten zijn gekomen zijn overigens ook ‘nog niet de echte campagne’, aldus Petri-Arends. ‘We hebben nog vooral eigen kanalen ingezet. Het gaat nu om de basis van de basis. Later in het jaar willen we meer intensief campagne voeren en ook kijken welk bereik we kunnen inkopen. Er zijn ook nog wel andere creatieve ideeën. Maar die zul je tegen die tijd vanzelf ontdekken. Wat we nu gedaan hebben is vooral het concept ontwikkelen, en de doelgroeppagina’s maken, inclusief eigen beelden.’

Certified smile

De fotoshoots zijn in één week gemaakt. Dat het net die week niet zo mooi weer was, is op de uiteindelijke beelden gelukkig niet meer te zien, zegt Petri-Arends lachend. Ook komt er in het vervolg van de campagne nog videomateriaal. Dat is onder meer gemaakt in een videobooth op het ‘certified smile event‘ dat de luchthaven met de ketenpartners organiseert, en waar gastvrijheid centraal staat. ‘De korte, laagdrempelige video’s die dat heeft opgeleverd zullen we binnenkort op de socials gaan delen.’

Désirée Breedveld vult aan: ‘We zijn enorm trots dat onze eigen mensen – in uiteenlopende functies – vol enthousiasme hebben meegewerkt aan de totstandkoming van alle afbeeldingen. We geloven er namelijk in dat onze eigen collega’s het beste kunnen overbrengen wat werken op de luchthaven nu zo aantrekkelijk maakt. En dit is dan óók kenmerkend voor onze collega’s: dat gaan we gewoon doen, ook al hebben we het nog nooit gedaan.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Hoe de deuren openzetten dit IT-bedrijf helpt op weg naar 0 vacatures

Geschreven door

‘Heel eerlijk’, vraagt Mardi van Groesen zich retorisch af. ‘In hoeverre kun je aan de hand van een website of de buitenkant van een bedrijf, ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’ Wil je écht mensen laten kennismaken, dan rest er dus weinig anders dan de deuren wijd open zetten. En dus besloot de talent scout bij het Bredase IT-bedrijf Netvlies recent om precies dat te doen: de deuren te openen.

‘In hoeverre kun je aan de hand van een website ervaren hoe het binnen eraan toegaat?’

‘Via onze website krijgen we regelmatig open sollicitaties, stageverzoeken en ook sollicitanten op een vacature die dan nog niet helemaal matchen. Omdat we buiten de kaders van een actuele vacature willen denken, hebben we daarom recent 11 belangstellenden mét een relevant profiel voor nu óf in de toekomst, uitgenodigd voor Netvlies MEET.’ De insteek? ‘Een goed beeld geven van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd of waar ze gewoon nieuwsgierig naar zijn’, aldus Van Groesen (foto links).

Aanvulling op de afwijzing

Voor een sollicitant was de uitnodiging ‘een aanvulling op de afwijzing’, vertelt ze. ‘We vinden het jammer dat we nu niks voor je kunnen betekenen, maar kom gerust eens lang om te ervaren of het wellicht wel nuttig is om contact te houden voor de toekomst’. Zo is de afwijzing minder kil en krijgt de sollicitant van ons iets terug, als wederdienst voor z’n belangstelling en moeite. En het kan natuurlijk ook zijn dat het kijkje in onze keuken ertoe leidt dat een sollicitant zelf de conclusie trekt dat we níet bij elkaar passen. En dat is dan ook helemaal prima! Zo hebben beide partijen ook voordeel bij de kennismaking op Netvlies MEET.’

‘Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden.’

Het evenement was echter zeker niet alleen bedoeld voor afgewezen kandidaten, blikt Van Groesen terug. ‘We hebben ook een open aanmelding mogelijk gemaakt en kenbaar gemaakt via de socials. Deze open aanmelding was vooral gericht op latent zoekende branchegenoten die wél nieuwsgierig zijn naar Netvlies, maar nog niet toe zijn aan de start van een officiële sollicitatieprocedure. Deze doelgroep kan op Netvlies MEET volledig vrijblijvend komen kennismaken, netwerken met vakgenoten en krijgt zo meteen een idee van de cultuur en werkwijze.’

Een eerste date

Zie het als een eerste date, zegt ze. ‘No strings attached. Maar wil je uiteindelijk toch solliciteren? Dan weet je al wat we zoeken en ben je de concurrentie met jouw voorkennis een stap voor. We helpen kandidaten in hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, bij de volgende stap in hun loopbaan en uiteraard met volledig respect voor hun privacy. Zo is het ons gelukt mediors over de drempel te krijgen die we anders wellicht niet gesproken hadden, aangezien kandidaten in onze markt vaak allergisch zijn voor headhunters en recruiters.’

Netvlies heeft zich voor 2025 zelfs ten doel gesteld 0 vacatures te hebben. Wat ze daarmee bedoelen? ‘Onze ambitie is om structureel te werven vanuit talent, mensen zelf op te leiden en te ontwikkelen en zo continu te anticiperen op de veranderende personeelsbehoefte in ons bedrijf. Je zult vacatures nooit helemaal kunnen voorkomen, maar ik ben ervan overtuigd dat je door strategische personeelsplanning en continu in gesprek te blijven met je mensen en teams over ontwikkeling, ambities en ook te weten waar het misschien niet goed gaat met collega’s, heel wat kunt ondervangen.’

‘We willen zo goed op de toekomst voorbereid zijn dat we in 2025 nog maar 0 vacatures hebben.’

Sterker nog, zegt ze, ze wil het misschien wel zo scherp stellen ‘dat een vacature alleen ontstaat door slechte anticipatie op de toekomst. Daarom is onze ambitie om te werken naar 0 vacatures. We willen ons netwerk, onze talentpool én interne mogelijkheden zo goed op orde hebben in 2025, dat een online vacature eerder uitzondering dan regel is om in onze personeelsbehoefte te voorzien.’

Schaarste

En evenementen als Netvlies MEET dragen daar volgens haar dus ook aan bij. ‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen’, aldus Van Groesen. ‘Zo ontstaat schaarste en is een vacature bij Netvlies een kans waar je als sollicitant meteen op moet inspringen als je interesse hebt. En met evenementen als dit dragen we positief bij aan structurele werving van talent, employer branding en het kwalitatief vullen van onze talentpool.’

‘Wij minimaliseren het aantal vacatures en plaatsen enkel vacatures waar we ook écht met kandidaten in gesprek kunnen.’

Het IT-bedrijf werkt vooral via zelforganisatie, dus zonder managementlagen. Hoe lastig is het dan als centrale recruiter de instroom van talent te bewaken? ‘In mijn rol als Talent Scout – ik noem mezelf bewust geen recruiter – ben ik met name facilitair en organisatorisch verantwoordelijk, waar de teams en collega’s de taak hebben om de kandidaten uiteindelijk te selecteren’, legt ze uit. ‘In de praktijk komt dat erop neer, dat ik de eerste gesprekken voer, samen met een collega vanuit de inhoud, en dat ik daarna adviseer over het verdere verloop van het traject.’

Geen spervuur van vragen

Ook is het haar verantwoordelijkheid om het netwerk op te bouwen wat helpt in de structurele werving van talent, vertelt ze. ‘Denk aan contact met scholen, communities, en externe wervingsbureaus. Ik zorg voor employer branding, vacatureteksten, en de werkenbij-site. En uiteraard ben ik ook de initiatiefnemer van onze eigen events. Het thema en de doelgroep van de events wordt in samenspraak met de teams bepaald en is afhankelijk van de actuele behoefte in de organisatie.’

‘Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Weet je wat jíj zoekt?’

Het verschil met veel andere wervingsevents zit hem er volgens haar in dat het bij Netvlies MEET echt tweerichtingsverkeer is. ‘Vaak screenen bedrijven de kandidaat op dit soort dagen vanuit het perspectief: pas jij wel bij ons? Dus heb jij de skills die wíj zoeken? Pas jij in óns team? In speeddates word je als kandidaat overgeleverd aan een spervuur van vragen vanuit de opdrachtgever en onder die druk mag je dan in 10 minuten de “juiste” antwoorden geven. Wij leggen de bal juist bij de kandidaat. Wij stellen de vraag: weet je wat jíj zoekt? En past Netvlies in het plaatje van jóuw ambities en ontwikkeling?’

Het eerlijke verhaal

En, benadrukt ze: de kennismaking is geheel vrijblijvend. ‘We hebben op dat moment nog geen enkele verwachting van de kandidaat. Je mag ook gewoon komen netwerken, een drankje doen en zonder vervolgafspraak weer vertrekken.’ Ook wordt het eerlijke verhaal verteld, zegt ze. ‘Zodat je echt weet wat je bij ons kunt verwachten. Geen promotiepraatjes, we zoeken naar de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen van ons bedrijf ook de uitdagingen benoemt.’

‘We zoeken de échte match en dat kan alleen als je naast de mooie dingen ook de uitdagingen benoemt.’

En na afloop? Dan krijgt elke deelnemer van het evenement een persoonlijk telefoontje of bericht van haar. ‘Ik vraag dan naar feedback op het evenement, tips ter verbetering en hoe enthousiast ze zijn over werken bij Netvlies. In dat gesprek komt ook aan bod wat we vanuit Netvlies voor de kandidaat kunnen betekenen en worden eventuele vervolgafspraken gemaakt. Zo is het contact van begin tot eind heel persoonlijk en op maat voor de behoefte van de kandidaat.’

Lees ook

8.000 calorieën naar de Alpentop: waarom Werf& HeadFirst sponsort bij Alpe d’Huzes

Geschreven door

Tussen twee trainingen door op Mallorca vertelt Tamara Boeff waarom ze besloot met collega’s aan Alpe d’Huzes mee te doen, gesponsord door onder meer Werf& en Intelligence Group. Bij dat evenement (dit jaar op 1 juni) fietsen, rennen of wandelen 5.000 mensen de befaamde (en beruchte) Frase bergtop Alpe d’Huez op. Nederlanders kennen de berg en het skioord vooral van de Tour de France, waar Hollanders vaak als winnaar over de finish kwamen. Bij Alpe d’Huzes gaan deelnemers maximaal zes keer op en neer de berg op, een beklimming van 13,2 kilometer lang, met een gemiddeld stijgingspercentage van 7,9%.

‘ Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen.’

Doel is met de sponsorinkomsten wetenschappelijk onderzoek naar kanker door het KWF te ondersteunen. Headfirst heeft (tot nu toe) 40.000 euro binnengehaald. Tamara Boeff: ‘Iedereen heeft waarschijnlijk wel dierbaren verloren aan kanker. Mijn opa overleed een paar jaar geleden aan die ziekte. Toen hoorde ik over Alpe d’Huzes. Ik vind vooral mooi hoe ik als gezond sportief persoon andere mensen kan ondersteunen. Op filmpjes zag het er indrukwekkend uit.’

Van het een kwam het ander. En nu nemen dus 20 HeadFirst-collega’s deel, al wandelend, rennend of fietsend. Boeff: ‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra. Door iedereen actief bij het evenement te betrekken creëer je ongekende saamhorigheid.’ HR tech dienstverlener HeadFirst Group verleent arbeidsmarktbemiddeling aan ZP’ers, opdrachtgevers en leveranciers. Dat een collega zelf kanker heeft overleefd en nu deelneemt, vergroot de solidariteit. ‘Wij hebben ZP’ers gehad die aan kanker lijden, die bij ons een overeenkomst hebben. Voor die mensen doen we dit ook, voor onze ZP’ers en leveranciers.’

‘Afzien leidt tot een geweldig gevoel, afzien voor een ander geeft nog een beetje extra.’

Als triatleet heeft Tamara Boeff meegedaan aan de uitputtende Ironman, maar dat betekent niet dat ze de alpentop onderschat. Ze durft geen voorspelling te doen of ze de 21 haarspeldbochten 6 keer omhoog zal passeren. ‘Dat hangt van zoveel dingen af, vooral van de temperatuur. Het is geen race!’ Boef verheugt zich vooral op bocht 7. ‘We vertrekken om half 5 ’s ochtends, in het donker. Dan staan bij bocht 7 allemaal kaarsen, om je dierbaren te herdenken. Imposant!’

Zweet en tranen

Managing director Marieke Wehner van Werf& is blij met de mogelijkheid  arbeidsmarktspecialist HeadFirst Group te sponsoren voor Alpe d’Huzes: ‘Bij Werf& zijn we bezig met de gelijke kansen op de arbeidsmarkt te stimuleren. Heel mooi dat HeadFirst met zoveel enthousiasme voor dezelfde zaak strijdt, in dit geval met veel zweet, tranen en hopelijk weinig lekke banden.’

‘Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band.’

Fanatieke wielrenners houden hun prestaties op Strava bij, zo zie je hoeveel vermogen bekende sporters als Mathieu van der Poel (of je buurvrouw) nodig hebben voor een beklimming. Van de Alpe d’Huzes is bekend dat zes keer fietsen 8.000 calorieën ‘kost’. Een enorme inspanning, die deelnemers graag delen. In het verleden gebruikten recruiters Strava soms om nieuw, latentzoekend talent te vinden. Denkt HeadFirst Group ook zo mensen binnen te halen? Boeff: ‘We gaan dit avontuur delen. We denken aan een filmpje, een vlog van de dag zelf. Misschien organiseren we iets voor deelnemende ZP’ers en leveranciers. Zelf vraag ik constant aan onze cliënten of ze ook naar de alp komen. Dan heb je een band, het praat daarna makkelijker, dat is voor ons werk belangrijk en goed.’

Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de actie:

Alpe d’HuZes

Wim op woensdag: Tijd voor een veer in eigen ….

Geschreven door

Vorige week hebben wij ons tweede Salarisprofessional van het Jaar-gala mogen organiseren. Met ruim 180 mensen in smoking of avondjurk een driegangendiner nuttigen in een kasteel waarbij ook nog eens in 7 categorieën prijzen worden uitgereikt, kun je het niet anders dan een feestje noemen. De video spreekt wat dat betreft voor zich.

Genoeg veren. Waarom organiseren wij als werving & selectie- / detacheringsbureau een groot event als dit? De cijfers. Ruim 500 genomineerden, waarna er een top 10 wordt samengesteld die door een jury met professionals wordt teruggebracht naar een top 3 die vervolgens allemaal een interview krijgen, om zo tot uiteindelijk 7 winnaars te komen. Een bak aan werk. Tel daarbij de uren die nodig zijn voor website, organisatie, nazorg en maak zelf maar een kostenplaatje. Je hebt er zo een leuke sportauto voor…

Passie leidt tot waardering

De reden van het organiseren? Die kent voor mij twee belangrijke onderdelen. De ‘echte’ reden is dat wij in ons vakgebied (wij richten ons enkel op de salarisprofessional) zien dat er onvoldoende waardering is voor dit vak. Door een podium als deze te geven, krijg je trots en passie te zien en dat leidt tot waardering en respect. Simpelweg, of je nu astronaut, duivenmelker, Formule 1-coureur of salarisadministrateur bent; passie leidt tot waardering.

Het grote neveneffect is natuurlijk dat wij met deze verkiezing als bureau enorm in de spotlights komen te staan. Er zijn weinig salarisprofessionals die deze verkiezing (en daarmee ons) niet kennen. Daarbij komt dat een event als dit veel uitstraalt, wat weer op ons afgeeft. Een echte win-win dus. De takeaway is dat sponsoring leuk is, maar zelf iets doen geeft pas echt veel energie, samenhorigheid en positiviteit. Doe het niet om geld te besparen, want dat red je niet.

Als je besluit zoiets zelf op te zetten, lukt het alleen als je dit met volle overtuiging, trots en vooral passie doet.

De enige grote ‘maar’ is dat als je besluit zoiets zelf te doen je dit met volle overtuiging, trots en vooral passie moet doen. Anders wordt het een kunstje en daar prikken mensen doorheen. Veel succes!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: