Het speelde zich misschien een beetje af aan de zijlijn van het Nederlandse voetbal. Maar terwijl in de tv-studio’s nog volop werd nagepraat over hoe PSV Ajax versloeg, en Feyenoord zich kon opmaken voor het kampioenschap, beleefde AZ misschien wel de belangrijkste zege, toen de jeugdploeg van de Alkmaarders op maandagavond in Genève met maar liefst 5-0 te sterk was voor Hajduk Split in de finale van de Youth League, zeg maar: de Champions League voor de jeugd.
AZ schoof grootmachten als Barcelona en Real Madrid overtuigend aan de kant.
Een uniek succes. En dat na eerder al bijvoorbeeld FC Barcelona (3-0), Eintracht Frankfurt (5-0) en Real Madrid (4-0) aan de kant te hebben geschoven. Met 5-0 op het scorebord in de finale waren vriend en vijand het er over eens: de Noord-Hollanders overklasten de Kroaten in de Zwitserse achtertuinen van de UEFA. Zoals ze dit seizoen vrijwel elke vooraanstaande tegenstander hun wil oplegden.
Continu verrast
Dat belooft nog wat voor de toekomst. Maar zoals dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’
> Waarom is dat zo belangrijk?
‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’
> Hoe werkt het precies?
‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’
Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):
> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?
‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’
> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?
‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’
‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’
‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’
> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?
‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’
> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?
‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’
> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.
‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’
> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?
‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het Rijk en de Nationale Politie blijven het populairst onder Nederlanders en bezetten – net als vorig jaar – de eerste en tweede plaats van de ranglijst Meest Favoriete Werkgevers. Twee opvallende stijgers: ING van plaats 13 naar 6 en ASML van de elfde naar de vijfde plek. Defensie zakt 2 plaatsen, van 5 naar 7, ondanks de oorlog in Oekraïne.
Na een korte dip vorig jaar doet KLM het nu weer goed.
KLM doet het weer goed op plek 4, na een korte dip vorig jaar. De NS en GGZ maken de top 10 van 2022 compleet, samen met de Belastingdienst, die ondanks het voortslepen van de Toeslagenaffaire populair blijft als werkgever. Voor het ITAM-onderzoek van Intelligence Group zijn in 2022 in totaal 16.287 personen ondervraagd.
De GGD gaat 8 plaatsen omhoog, maar vooral bol.com en NS zijn grote stijgers. Met een winst van 36 plekken is Schiphol echter de grootste groeier in de top-25. Samen met KLM stevig in de top-10 bewijst de aantrekkingskracht van de luchtvaart zich ook deze keer weer.
Fysieke retail is in geen velden of winkelstraten te bekennen.
Verderop in de lijst zijn de gemeenten Rotterdam en Den Haag winnaars, maar verliest de stad Amsterdam 19 plekken. De academische ziekenhuizen in Groningen, Amsterdam, Rotterdam en Leiden maken een goed jaar door (Utrecht en Nijmegen iets minder). Medische werkgevers blijven sowieso in trek (zie ook de GGZ op 9 en de GGD op 13). De retail is minder populair: AH/Ahold ligt achter op bol.com en coolblue. Fysieke retail is eigenlijk helemaal in geen velden of winkelstraten te bekennen.
‘Blij met resultaat’
Anne-Mieke Schildt, recruitment manager van KLM, is blij met de stijging van 7 naar 4. ‘Heel fijn dat onze extra inspanningen resultaat opleveren. We hebben hard gewerkt aan employer branding, bij functies met schaars talent de doelgroep opgezocht. Het merk KLM duidelijk in de markt gezet, ook ten aanzien van duurzaamheid, wat wij daarvoor doen. Naast juniors binnenhalen is het behouden van talent voor ons essentieel.’
‘Met de focus op internationaal talent moeten we met een andere bril gaan kijken.’
Hoe kan KLM nog winst boeken op de arbeidsmarkt, met name bij het verschil tussen mannen en vrouwen in waardering (respectievelijk positie 5 en 13)? Schildt: ‘We kijken intern waar we hier nog meer de focus op kunnen leggen, door bijvoorbeeld in vacatureteksten man- en vrouwvriendelijker te schrijven. Maar we kijken ook naar andere doelgroepen, zoals diverse culturen. Sommige vacatures voor IT kunnen in het Engels, dat is bij die functies toch vrijwel de voertaal. Maar we willen sowieso meer Engelstaligen aantrekken. We moeten omschakelen van het louter kijken naar skills naar mogelijkheden. Met de focus op internationaal talent moeten we met een andere bril gaan kijken.’
Een groot bereik
Ook Natasja Freijer, manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van Royal Schiphol Group, ziet de blijvende aantrekkingskracht van de luchtvaartsector. ‘We laten steeds meer zien wat we als werkgever nog meer te bieden hebben; we hebben als Schiphol een groot bereik.’
‘Schiphol Group moest meer een gezicht krijgen op de arbeidsmarkt.’
Hoe verklaart zij de enorme stijging van Schiphol Group van 57 naar 20 (voor corona was dat 27)? ‘Na de coronapandemie kwam de luchtvaart sneller op gang dan iedereen had verwacht, het aantal vliegbewegingen groeide gestaag. Dus nam de behoefte aan nieuw personeel snel toe. Wat we hebben veranderd is onze recruitmentstrategie: Schiphol Group moest meer een gezicht krijgen op de arbeidsmarkt.’
‘Slechte PR is ook PR’
Overigens kan negatieve aandacht zoals rond de vakantievertragingen vorig jaar mei toch de voorkeurspositie van een bedrijf/branche versterken. ‘Slechte PR is ook PR’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence-Group. ‘Dat geldt zeker op de arbeidsmarkt, waarin werkgevers die niet per se positief in het nieuws komen, qua voorkeur niet worden afgestraft of zelfs winst behalen. Wat positief werkt is dat je als werkgever ook daadwerkelijk laat zien aan de gang te gaan met de feedback uit de markt en je daarin kwetsbaar opstelt, zoals Schiphol en de Belastingdienst. Werkgevers die niet adequaat reageren op negatieve pers, verdwijnen na verloop van tijd uit de voorkeurslijstjes, zoals top-werkgeversmerken van weleer als KPN, PostNL, Heineken, Ahold, en Unilever.’
‘Sommigen solliciteren nu niet bij ons, anderen kiezen juist bewust voor Schiphol.’
Freijer van Royal Schiphol Group is het met Waasdorp eens. ‘Ook negatieve media-aandacht is aandacht. Sommige mensen solliciteren daardoor niet bij ons, anderen kiezen juist bewust voor Schiphol.’ De enorme stijging op de lijst van Meest Favoriete Werkgevers komt volgens haar ook doordat het bedrijf zich sinds vorig jaar veel actiever positioneert als Schiphol Group. ‘We maken veel duidelijker wat het betekent om in de Group en in de sector te werken.’
Van schoonmaker tot in de winkel
Grootste verschil is een digitaal platform, waar vrijwel alle bij de luchthaven betrokken partijen samenwerken, waaronder KLM en alle beveiligingsbedrijven. ‘Met deze verzamelsite willen we de vele beroepen laten zien, van schoonmaker tot in een winkel staan. Mensen die er al werken kunnen kijken hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.’
‘In de praktijk hebben wij juist een heel goede man/vrouwverdeling, met veel vrouwen op managementposities.’
Er is trouwens over beide geslachten een opmerkelijk groot verschil in voorkeur voor werken in de luchtvaart. Bij mannen staat Schiphol Group op 15, bij vrouwen op 81. Voert Schiphol daar beleid op? Freijer: ‘Schiphol Group wordt vaak verward met alles wat er op Schiphol gebeurt, zoals bagage afhandelen en beveiliging, traditioneel masculiene beroepen. Maar in de praktijk hebben wij een heel goede man/vrouwverdeling, met veel vrouwen op managementposities. We hebben daarom ook onze vacatureteksten geoptimaliseerd. Meer talentgericht selecteren in plaats van old school 15 functie-eisen opsommen.’
Vrouw kiest meer maatschappelijk bewust
Vergeleken met mannen kiezen vrouwen overigens maatschappelijk bewuster. Werkgevers die veel kritiek krijgen rondom thema’s als klimaat en milieu, zoals Shell, KLM en Schiphol, staan bij de heren op respectievelijk 2, 5 en 15, bij de vrouwen op 14, 13 en 81. Techneutenmagneet ASML gaat van 3 bij de mannen naar positie 40 van de dames. Omgekeerd doet de zorgsector het dan weer veel beter bij vrouwen, zie bijvoorbeeld de GGD (5 vs 29) en GGZ (3 vs 31). Is er dan niets wat parallel loopt? Jawel, de gemeenten en het Rijk (overheden) scoren even goed bij beide seksen.
De jeugd wil het groener
Shell mag goed liggen bij 30-plussers, jongeren hebben minder op met deze grote Nederlandse multinational. Ook de ‘schone’ NS is overigens niet erg in trek bij de jongeren, met een 24ste plek (bij veertigers plaats 7). Banken als ING (5), Rabobank (10) en ABN Amro (11) hoeven zich geen zorgen te maken over de aanwas van jeugdig talent: zij blijken er nog altijd goed op te staan bij jongeren. Ook bij Defensie kunnen ze opgelucht ademhalen: onder twintigers staan ze op plek 4.
Luchtvaart en Schiphol blijken overigens met name populair bij de praktisch opgeleiden, en alweer een stuk minder bij mensen met theoretische opleiding. Ook de NS trekt relatief meer praktisch opgeleiden. Omgekeerd scoren ASML, ING en Philips veel beter bij theoretisch opgeleiden (6 versus 19).
Een wildvreemde in de supermarkt meteen om verkering vragen? Zonder eerst even te kijken of je wel bij elkaar past, een beetje dezelfde interesses hebt, of hetzelfde wilt in het leven? Het lijkt in het persoonlijke leven onvoorstelbaar. Toch is dat wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog steeds veel werkgevers zien doen op de arbeidsmarkt. Oftewel: ze zetten een vacature uit (vragen meteen om verkering), en hopen dan dat kandidaten daar voor vallen. Maar zo werkt het in de praktijk natuurlijk niet’, stellen de beide employer branding-specialisten van het in Haarlem gevestigde Brandmannen.
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’
‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’, constateert Hensen Verbaten. ‘Maar vergelijk het eens met Tinder of Happn, of een andere online datingsite. Als je daar actief wordt, ga je ook eerst goed nadenken over wie je bent, wat voor iemand je zoekt, hoe je jezelf wil profileren, en waar een mogelijke match kan zitten.’ Precies zo gaat het in het ideale geval op de arbeidsmarkt, vult Witteman aan. ‘Dan moet je ook eerst goed nadenken over vragen als: waar zit nou mijn doelgroep? Wat vindt die relevant? En welk verhaal heb ik hen precies te vertellen?’
Containerbegrip
Employer branding is nogal een containerbegrip, waar lang niet iedereen een goed beeld bij heeft, merkt Hensen Verbaten vaak. ‘Maar online daten kent iedereen. Iedereen heeft het zelf wel eens gedaan, of kent iemand die het doet. Wij vinden het verrassend dat werkgevers vaak nog niet zo denken als mensen die online gaan daten. Dat ze nog steeds meteen blijven vragen om verkering, in plaats van duidelijk te zien over wie ze zijn, wat ze te bieden hebben, en wat voor mensen ze zoeken.’
‘Als je iedereen aan wil spreken, spreek je uiteindelijk niemand aan.’
Op Werf& Live op 16 mei zullen Witteman en Hensen Verbaten ‘met een knipoog’ meer uitleggen over de analogie tussen online daten en employer branding. Daarbij gaat het ook om: keuzes maken, benadrukt Witteman. ‘Als je online gaat daten, wil je ook niet dat de hele wereld jou berichtjes gaat sturen. Je hebt meestal best duidelijk voor ogen wie goed bij jou past. Toch vinden werkgevers het vaak spannend zich zo te positioneren dat ze een minder brede, maar beter passende doelgroep aantrekken. Ze lijken bang kandidaten af te schrikken, proberen een allemansvriend te zijn. Maar als je iedereen aan wil spreken, spreek je niemand aan.’
Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman
Ware liefde
Maar als je de ware liefde wilt vinden, dan moet je selectief durven zijn, zegt ze. ‘We weten allemaal hoeveel tijd het kost om de juiste mensen te vinden. En tijd is geld. Het is dus alleen maar beter als je met je employer brand alleen de juiste mensen aanspreekt zodat alleen de best passende mensen solliciteren. Zodat je als recruiter niet door duizenden cv’s heen hoeft te gaan, maar de kandidaten krijgt die je naar rechts wil swipen, omdat je een match ziet.’
‘Je hoort vaak: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist goed weten in welke vijver je moet vissen.’
Dat vergt lef, zegt ze. Want je wilt dus niet iedereen naar rechts laten swipen. ‘Je hoort vaak zeggen: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist heel goed weten in welke vijver je moet vissen. En hoe je daar moet vissen. Je moet niet alleen je funnel open zetten en dan erachter komen dat je vertraging oploopt omdat je allemaal profielen binnen krijgt die je niet zoekt. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt.’
Datingprofiel maken
Bij Brandmannen helpen ze vaak klanten met het maken van zo’n uitgesproken ‘datingprofiel’, vult Hensen Verbaten aan. ‘Daar gaat ontzettend veel onderzoek aan vooraf. Het is niet iets wat wij gaan verzinnen, maar we gaan gesprekken aan. Met HR, en met de directie. En ook met medewerkers. Dat zijn vaak wel gesprekken van 1 tot 2 uur per persoon. Dan kijken we: wat is je visie op mensen? Wat is je ambitie? Waaraan heb je de komende tijd behoefte? Wie denkt HR en de directie dat de organisatie is? En hoe denken de mensen in de organisatie daar zelf over? En waar zit de overlap en de verschillen tussen die twee?’
‘ Je wilt ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, niet die opgepoetste foto vol met filters.’
Dit is precies wat wij verstaan onder een Employee Value Proposition, aldus Witteman. ‘Waar ben je sterk in? Waarom werken mensen graag bij je? Hoe kunnen ze bij jou impact maken? En waar is je toekomstige liefde naar op zoek?’ Je wilt immers ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, onderstreept ze. ‘Niet die opgepoetste foto vol met filters zoals je er eigenlijk niet echt uitziet.’ Maar je wilt natuurlijk wel aansluiten bij wat relevant is voor je doelgroep. Hensen Verbaten: ‘Dus moet je weten wat een potentiële nieuwe medewerker wil weten. Zodat-ie naar rechts swipet als-ie jou tegenkomt.’
Niet de funnel open zetten
Zorgen voor hoge conversie dus, met een werkgeversverhaal op basis van wat de doelgroep interessant vindt, en dat gebracht op de juiste media. ‘Ook daar zit de analogie met het online dating-verhaal’, aldus Witteman. ‘Want zodra je dat profiel hebt opgezet, is het natuurlijk ook belangrijk dat je het ook écht op die app zet. Dat je dan dus zorgt dat je ook zichtbaar bent, op het juiste kanaal, en dat de juiste mensen je kunnen vinden.’ En áls die mensen dan naar rechts swipen, bouw dan rustig een relatie met ze op, adviseert ze. ‘Het betekent immers nog niet meer dan dat ze je interessant vinden.’
‘Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt?’
Naar rechts swipen is niet per se solliciteren, wil ze maar zeggen. ‘Het betekent gewoon dat ze een interactie met je willen aangaan. Dus laat ze dan eens een medewerkersverhaal van je lezen. Nodig ze uit voor je talentpool. Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt? Dat is op de arbeidsmarkt niet anders, denken wij.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog meer te vertellen over hoe je met het goede profiel de arbeidsmarkt kunt benaderen? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Oude functie: Consultant (o.a.) Oude werkgever: Jobmatix
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Partner en directeur marketing, strategie en product Nieuwe werkgever: Jobmatix
Ingangsdatum: 1 mei 2023
In de afgelopen 15 jaar heeft Peter Woudenberg meerdere organisaties begeleid in digitale recruitmentstrategie, innovatie en marketing. Hij is al enige tijd als consultant betrokken bij Jobmatix om samen met het innovatieteam de strategie en het product vorm te geven. ‘Met zijn kennis en ervaring vult Peter het directieteam uitstekend aan om recruitment marketing automation naar een hoger niveau te tillen’, aldus Wiebe Mulder, een van de oprichters.
Collaborative Hiring. Onder die naam is de praktijk bekend geworden waarbij teams uit verschillende functies en van verschillende niveaus van een organisatie betrokken zijn bij een aanwervingsproces. Collaborative hiring werd begin van deze eeuw populair in Silicon Valley en op een gegeven moment zelfs door Steve Jobs aangeprezen als de ultieme manier om mensen aan te nemen. Bij Apple spraken kandidaten destijds wel met meer dan 10 mensen op verschillende afdelingen, om zo maar meer gezichtspunten ten aanzien van een kandidaat te kunnen verzamelen.
Precieze cijfers ontbreken, maar Collaborative Hiring lijkt hier nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben.
Precieze cijfers ontbreken, maar toch lijkt het principe in Nederland nooit echt voet aan de grond gekregen te hebben. Inmiddels 3 jaar geleden alweer sprak Lewis de Stoppelaar (Recruitee) in de ATS Show met host Liesbet de Rouck over het idee erachter. Maar sindsdien is het vrij stil rondom de recruitmentmethode. Terwijl er toch ook best iets voor te zeggen is om méér mensen in de organisatie te betrekken in je recruitmentproces. We sommen in dit artikel 10 van die redenen op.
#1.Goed voor de teambuilding
Denk bij Collaborative Hiring vooral niet dat je alle sollicitatiegesprekken met grote groepen mensen moet houden, of iedereen zijn zegje moet kunnen doen. Het is ook niet altijd vertragend. Je kunt teamleden ook vragen te helpen bij het maken van de vacature, bij het sourcen van kandidaten, het screenen van sollicitanten, het maken of kiezen van assessments, en nog veel, veel meer. Het gaat erom het team betrokken te krijgen bij de nieuwe medewerker, en zo ook bij elke stap meerdere invalshoeken te kunnen betrekken. Goed voor het teamgevoel! En je maakt van werving een teamsport.
#2. Creëert goede eerste indruk
Een Collaborative Hiring-proces stelt je kandidaat in staat meer teamleden te ontmoeten, zodat velen de kans krijgen te delen hoe het is om bij jou te werken. Niet alleen zullen kandidaten zich hierdoor gewaardeerd voelen, ze kunnen ook beter hun eigen verwachtingen managen als ze een idee hebben van met wie ze zouden werken en wat de bedrijfscultuur is. En als je een gestructureerd proces hebt – inclusief duidelijke communicatie en verwachtingen tijdens alle stadia van het proces – zorgt dat voor een meer verfrissende, inzichtelijke en plezierige ervaring voor de kandidaat.
#3. Geeft nauwkeuriger beeld van je team
Samenwerken met collega’s van verschillende afdelingen is belangrijk om je waarden en employer branding te delen. Zulke samenwerking helpt om de cultuur, missie, waarden en doelen van je bedrijf zo duidelijk mogelijk te maken voor sollicitanten. In Glassdoor-onderzoek zei 73% van de werkzoekenden dat ze niet ergens zullen solliciteren als de waarden van die organisatie niet overeenkomen met die van henzelf. Zorg er dus voor dat je ze op je werkenbij-site weergeeft en neem later de tijd om erover te praten in sollicitatiegesprekken.
#4. Bespaart tijd
Er zijn een aantal manieren waarop de Collaborative Hiring-methode kan helpen het wervingsproces juist te versnellen, in plaats van te vertragen. Ten eerste, als je teamleden gebruikmaken van hun bestaande netwerken, kan het makkelijker worden om je talentenpool uit te breiden en meer hoogwaardige kandidaten te interviewen. Ander voordeel is het feit dat je wervingstaken kunt delegeren en voltooien op een meer efficiënte manier. Door samenwerking kan je time-to-hire uiteindelijk korter worden – wat betekent dat je meer tijd hebt om aan andere projecten te werken en/of nieuwe te starten met je nieuwe medewerker!
#5. Houdt vooroordelen onder controle
Bias kan in elk deel van het wervingsproces doorsijpelen. Daarom is het belangrijk om waakzaam te blijven en elkaar als teamleden aan te spreken. Door meerdere relevante medewerkers te betrekken bij interviews, een gestructureerd gespreksproces te handhaven en mogelijke vooroordelen te bespreken voor en na elk gesprek, kun je de kans verkleinen dat onbewuste vooroordelen de beslissingen beïnvloeden. Het gebruik van scorekaarten en focus op de capaciteiten en skills van een kandidaat zorgt ook voor een meer eerlijk en onbevooroordeeld proces.
#6. Verbetert de teamdynamiek
‘Je moet het team erbij betrekken, klaar hebben staan en prioriteit geven aan werving als onderdeel van hun dagelijkse bezigheden’, aldus Tony Myer, Principal Technical Recruiter bij Mercari. ‘Leiders moeten een mentaliteit hebben van: “iedereen is een recruiter”. Het leidt tot een meer interactieve ervaring.’ Dit is volgens hem vooral belangrijk voor de mensen die direct met de nieuwe medewerker gaan werken. Meehelpen, feedback delen en met succes een kandidaat aannemen, bouwt vertrouwen en samenwerking op tussen teamleden en zorgt voor een hechter team – inclusief degene die op het punt staat te worden aangenomen.
#7. Helpt je een culture add te kiezen
Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie op de werkplek. Ieder mens is anders en kan iets toevoegen aan je bedrijfscultuur, waardoor je team nog specialer en unieker wordt. Als meerdere teamleden de mogelijkheid hebben om kandidaten te beoordelen, krijg je samen een duidelijker beeld van wat zij voor je bedrijf kunnen betekenen en hoe zij je team kunnen uitdagen om te groeien en te verbeteren. Elk lid van het team kan dit vanuit hun eigen perspectief benaderen en hun mening geven over hoe iemand een goede ‘cultureel ambassadeur’ zou kunnen zijn.
#8. Levert meer afgeronde discussies
Collaborative Hiring zorgt voor meer afgeronde discussies rond potentiële kandidaten. Als je verschillende stakeholders betrekt bij het proces, kun je meerdere standpunten en inzichten ‘assimileren’. Kort gezegd: praten (of notities delen) met collega’s over de kwalificaties, waarden en potentiële bijdragen van een kandidaat resulteert in een uitgebreidere evaluatie en zal je helpen betere beslissingen te nemen. Maar vergeet niet om je eigen mening te delen nadat iedereen in het recruitmentteam zijn scorekaarten heeft voltooid – om groepsdenken te voorkomen.
#9.Maakt onboarding makkelijker
Collaborative Hiring kan nieuwe medewerkers ook helpen met hun onboarding-ervaring, omdat ze dan al meerdere teamleden hebben ontmoet met wie ze zullen gaan samenwerken. De mensen in het recruitmentteam kunnen zo ook helpen de nieuwe medewerker zich voor te bereiden op zijn of haar nieuwe rol en ervoor zorgen dat ze een soepele onboarding-ervaring hebben.
#10. Kleinere kans op een mishire
We willen allemaal mishires voorkomen. Ze zijn pijnlijk, kostbaar en demoraliserend voor iedereen! Bij Collaborative Hiring worden kandidaten beoordeeld door meerdere teamleden – wat betekent dat met al die interactie, feedback en reflectie de kans veel groter is dat er een goede match wordt gevonden tussen de kandidaat en het bedrijf. Dit leidt gemiddeld tot betere behoudpercentages en een lager verloop.
Hij loopt al decennia mee, maar is still going strong. En als je jouw organisatie ‘The Future of Talent Institute‘ hebt genoemd, kan het ook niet anders dan dat je wat zinnigs te melden hebt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat zal Kevin Wheeler dus ook weer doen op 16 mei, als hij een van de sprekers is op Werf& Live. Wat voor inzichten kunnen we daar zoal van hem verwachten? We lichten 6 recente blikken in de glazen bol eruit.
#1. Over ChatGPT: ‘Gewoon saaie teksten’
Constateert: ‘ChatGPT is een opmerkelijke tool. Uiteindelijk zal het ook wel voor een revolutie op het internet zorgen. Maar ik ben bezorgd dat we te snel op de hype springen, zonder voldoende zorg. En we hebben al zoveel goede tools die we te weinig gebruiken en ons werk als recruiters kunnen verlichten. Helaas zijn die allemaal alleen net iets minder sexy dan ChatGPT.’
En dus? ‘De tool gaat verschil maken. Maar nu nog niet. Dus: speel er gerust mee, maar wees je bewust van de tekortkomingen. Het is makkelijk om verliefd te worden op een product dat nog niet grondig is getest en ontwikkeld. Een tool die makkelijk functieprofielen maakt, wervingsboodschappen formuleert, skills kan testen? Dat zeiden ze in de jaren 90 ook van de eerste ATS’en. Maar hoe goed het er misschien ook uitziet, tot nu toe weet A.I. nog niet wat er bij écht schrijven komt kijken. De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘Ik denk dat het belangrijk is nooit zomaar de output van ChatGPT te gebruiken. Checken en editen blijft nodig. Ook in assessment heeft de tool nog een lange weg af te leggen. Voor mij is ChatGPT nu niet veel meer dan een chatbot die je kunt gebruiken voor de interactie met kandidaten, maar dan iets intelligenter dan de meeste chatbots tot nu toe. De immateriële aspecten van recruitment, zoals iemands taalgebruik, gezichtsuitdrukkingen of houding kan ChatGPT echter niet beoordelen. Dit zijn wel allemaal kritische factoren in de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt – en die dus nog niet vervangen kunnen worden.’
#2.Over opleiden: ‘Kortere omscholing nodig’
Constateert: ‘We kunnen mensen nu niet snel genoeg opleiden en omscholen voor de snel veranderende arbeidsmarkt. Volledige beroepsopleidingen duren te lang’, zei Wheeler in een recent interview. ‘We hebben kortere, gerichte trainingen nodig.’
En dus? ‘De recruiter van de toekomst zoekt niet meer naar 100 sales- of callcenter- medewerkers, maar richt zich juist op heel specialistische profielen. Werkgevers hebben nu al veel moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zeker als het gaat om ingenieurs of IT-specialisten. En je schiet er uiteindelijk niets mee op als je dan gewilde specialisten van elkaar gaat ‘stelen’ met hoge salarissen. Besteed dat geld liever op een verstandige manier en investeer in training. Dat maakt je bovendien een aantrekkelijker werkgever.’
‘Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring. Daar moeten ze mee stoppen.’
Als je specialisten nodig hebt die er niet zijn, moet je ze zelf opleiden, adviseert Wheeler. ‘Daarbij is de kunst om te zoeken op skills: technische competenties en sociale vaardigheden. Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring bij vorige werkgevers. Maar daar moeten ze mee stoppen. Iemands vaardigheden en vermogen om te leren zijn veel belangrijker.’
#3. Over data: ‘Veel vraag naar Talent Intelligence‘
Constateert: ‘Een handvol bedrijven is nu al bezig om voldoende inzichtelijke gegevens te verkrijgen uit hun personeelsgegevens, om uit te zoeken hoe ze toegang kunnen krijgen tot hun big data, die op te schonen en te analyseren, en ten minste enkele rudimentaire voorspellende analyses te maken, die echt gebaseerd zijn op data. Ik denk dat het nog zeker 5 jaar duurt voordat we zover zijn dat we prescriptieve analyses kunnen maken. Maar ik merk nu al dat de beschrijvende analyses en rapportages steeds beter en nauwkeuriger worden.’
‘Mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn.’
En dus? ‘Ik denk dat recruiters meer gegevens nodig hebben om betere beslissingen te kunnen nemen’, aldus Wheeler. ‘Dus mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn, en ik ben echt verbaasd dat recruitmentleiders nog nauwelijks hebben gelobbyd voor dit soort middelen, of een recruiter hebben ingeruild voor een van dat soort mensen, want ik denk dat het een enorm verschil zou maken in wat ze doen. En dan zou mijn eerste prioriteit liggen bij talent intelligence: waar bevinden mensen zich; wie heeft de vaardigheden; en waar zijn ze? Dat omvat zowel in- als externe mensen.’
‘Er zijn nu al bedrijven als Gem en Reejig die online het hele universum van in- en externe kandidaten scrapen, naar hun vaardigheden kijken en die beoordelen. En die profielen kunnen worden gebruikt door recruiters om je te helpen bij betere banen, en kunnen door jou worden gebruikt om je te helpen zoeken naar andere banen waarvan je nooit had gedacht dat je er geschikt voor was. Dat is een heel interessant en groeiend gebied, en echt alleen mogelijk door A.I. en technologie die al die gegevens kan scrapen en dan iets zinnigs eruit kan halen.’
#4. Over Quality-Of-Hire: ‘Gaat alleen om testen’
Constateert: ‘Vroeger was voor elke stap op de arbeidsmarkt een diploma of ervaring nodig, nu gaat het alleen nog maar om testen. Als je voor de test slaagt, nemen we je aan.’
‘Economisch gezien loont het voor Amerikanen niet meer om naar de universiteit te gaan.’
En dus? Waar Google vroeger zwaar leunde op het aannemen van alleen de toppers van de allerbeste universiteiten, is hun recruitmentmethode de afgelopen jaren verschoven, ziet Wheeler. De cijfers van de studenten voorspelden te weinig. ‘Economisch gezien loont het niet meer voor Amerikanen om naar de universiteit te gaan. Behalve als je een beurs krijgt, is het niet de moeite waard. En Google blijkt het daarmee eens, met een soort mentaliteit van “Als je code kunt schrijven, nemen we je aan”. Nu is het aan recruiters om een manier te vinden om vaardigheden beter te beoordelen.’
In de huidige kandidatenmarkt wordt het ‘steeds interessanter om gegevens te verzamelen waarin je kijkt welke vaardigheden een goede presteerder echt onderscheiden van een minder goede’, zegt hij. ‘Dus, als we daadwerkelijk tests kunnen afnemen, of de beste presteerders kunnen analyseren en kunnen uitzoeken wat de eigenschap was die daartoe heeft geleid, denk ik dat dat een enorme verbetering is om mensen te kunnen selecteren die vergelijkbare vaardigheden of eigenschappen hebben. In plaats van alleen maar te gissen waarom die persoon beter is. Ik denk dat we nu die gegevens echt kunnen krijgen.’
#5. Over de gig economy: ‘Voordelen benadrukken’
Constateert: ‘Het is een van de trends die we vaak afdoen als voorbijgaand of onbeduidend’, schrijft Wheeler recent in zijn eigen nieuwsbrief. ‘Maar de gig economy zal uiteindelijk al het werk veranderen. Ook al proberen wetgevers en goedbedoelende mensen andere mensen te dwingen om voor vast werk te kiezen, toch hebben duizenden gekozen voor freelance- of contractfuncties en dat zullen zij blijven doen.’
‘Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen.’
En dus? ‘Recruiters moeten zich hierop aanpassen door relaties op te bouwen met freelancers en gig workers en door hiring managers te beïnvloeden om freelancers te gebruiken in plaats van vaste werknemers. Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen die ze voor verschillende projecten kunnen inzetten. Dit vereist dat bedrijven wendbaarder worden in hun wervingsprocessen, aangezien ze snel aannemers voor specifieke projecten moeten vinden en inhuren.’
Dit kan alleen met de inzet van voldoende technologie, aldus Wheeler. ‘Freelance marktplaatsen en online vacaturebanken zullen bedrijven helpen om bekwame contractanten te vinden en projecten efficiënt te beheren.’ En recruiters moeten ook sterke employer brands opbouwen om freelance toptalent aan te trekken, zegt hij. ‘Ze moeten de voordelen van werken als freelancer of gig worker benadrukken, zoals de mogelijkheid om op afstand te werken, de flexibiliteit om projecten te kiezen en de mogelijkheid om met verschillende klanten te werken.’
#6. Over VR: ‘Nauwkeuriger beoordeling’
Constateert: ‘Virtual reality (VR) wordt steeds meer gebruikt om immersieve ervaringen voor kandidaten te creëren, dus met de perceptie van fysiek aanwezig zijn in een niet-fysieke wereld. Zo kunnen kandidaten op voorhand ervaren hoe het is om in een bepaalde functie te werken, te communiceren met managers en collega’s en feedback te krijgen terwijl ze werken.’
En dus? VR is nu nog misschien een uitzondering, en een 360-graden ervaring in een immersive room zoals de ambulancezorg Haaglanden ontwikkelde nog echt een bijzonderheid. Maar Wheeler verwacht dat het geen 10 jaar meer duurt voordat dit soort ervaringen gemeengoed zijn voor sollicitanten. ‘Een softwarebedrijf kan bijvoorbeeld een VR-omgeving creëren waarin kandidaten werken aan coderingsopgaven, en hun vooruitgang kan in realtime worden gevolgd. Dit biedt een nauwkeuriger beoordeling van de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat dan traditionele interviews of assessments.’
‘VR biedt een nauwkeuriger beoordeling van iemands capaciteiten dan traditionele interviews of assessments.’
VR in werving kan geografische barrières wegnemen, en kandidaten een aantrekkelijke, interactieve én eerlijke experience bieden, denkt Wheeler. ‘Wat leidt tot een grotere betrokkenheid en een betere algemene ervaring voor de kandidaten.’ Het kan nu nog toekomstmuziek lijken, de ontwikkelingen gaan volgens hem snel. ‘En bedrijven die deze virtuele werving omarmen zullen een concurrentievoordeel hebben in de strijd om talent.’
Benieuwd naar meer?
Weten wat Kevin Wheeler nog meer allemaal voorziet? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je de basisvaardigheden van het recruitment vak te beheersen. Dit is belangrijk om later tijdens de opleiding net die extra stap te kunnen zetten. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie dan namelijk dieper in op onderwerpen zoals tech, KPI’s en planning voor jouw recruitmentstrategie.
Recruitmentvisie
Een vakvolwassen recruiter kent de feiten van zijn doelgroep en adviseert stakeholders over de beste wervingsstrategie. Jouw eigen recruitmentvisie speelt daar ook een belangrijke rol in. Tijdens deze opleiding wordt er daarom ook aandacht besteed aan het formuleren van een sterke recruitmentvisie en -aanpak die perfect past bij jouw organisatie. Vervolgens gaan we jou helpen met het opstellen van een plan om deze recruitmentvisie daadwerkelijk uit te dragen.
4-daagse opleiding
De Leergang Strategisch Recruitment is verdeeld in 2×2 dagen, op 19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli. Zo zien de dagindelingen er uit:
Dag 1
Kennismaken
Problemen uit de dagelijkse praktijk bespreken
Recruitment Case
Leerdoelen opstellen
Projectmatig werken met een businesscase
Inspiratieworkshop empoyer branding
Dag 2
Leer je krachtenveld kennen
Wervingsadvies geven
Bouwstenen van je identiteit
Dag 3
Recruitment Technologie
Candidate Experience & Journey
Dag 4
Real life inspiratie case
Presentatie geven en feedback ontvangen
Uitreiking certificaten, afsluiting en borrel
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer:
19 juni, 20 juni, 3 juli en 4 juli 2023
Investering:
€3.399,00 (€500 korting met code combi-lsr * bij inschrijving met collega)
Locatie:
Het Industrie Gebouw
Goudsesingel 80
3011 KD Rotterdam
Recensies
De Leergang Strategisch Recruitment scoort een 8,4 op Springest. Waarom? Dat weet Ronald wel te benoemen!
Benieuwd naar meer meningen van oud deelnemers? Neem dan een kijkje op Springest.
Vrouwen zijn in de techwereld nog vaak de uitzondering. En dat is bij het in Amsterdam en Luxemburg gevestigde fintechbedrijf Payconiq International al niet anders. Weliswaar is momenteel 38% van de werknemers bij het in 2014 opgerichte bedrijf vrouw en wordt 25% van de managementfuncties vervuld door een vrouw, CEO Guido Vermeent zou die percentages graag binnen korte tijd zien toenemen. ‘We streven naar minstens 50% om een gezonde balans te hebben.’
‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren.’
En vandaar dat het bedrijf (hier bekend als de technische provider achter iDEAL) recent een (internationale) campagne gestart is, met onder meer 5 video’s waarin 5 vrouwelijke vertellen zij wat hen trots maakt, geven ze tips en delen zij hun ervaringen. ‘We hopen dat deze women in tech andere vrouwen inspireren met hun verhaal en visie’, aldus Vermeent. ‘Dat gaat over ambitie en trots, maar ook over het loslaten van oude ideeën over wat werken in techniek is.’
Nog altijd een mannending
De eerste video is al in februari live gegaan, een drietal volgt nog. ‘De vrouwen in ons kantoor weten uit eigen ervaring hoe belangrijk het is om geïnspireerd te worden door andere vrouwen en een rolmodel te hebben’, aldus Vermeent. ‘In de video delen ze bijvoorbeeld ook hoe mensen in hun omgeving verbaasd waren dat ze in de fintech zijn gaan werken. Dat vertelt ons dat veel mensen fintech nog steeds zien als een mannending – terwijl wij denken dat dit absoluut het tegenovergestelde is. Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
‘Er is geen toekomst zonder tech, dus deze toekomst moet door zowel mannen als vrouwen worden gecreëerd.’
Er zijn geen specifieke conversiedoelen aan de campagne verbonden, aldus Vermeent. Inspireren is volgens hem het eerste doel, ‘maar zullen hierna zeker weer met een nieuwe campagne komen.’ Behalve met de video’s laat Payconiq ook op andere kanalen vrouwen in de tech zien. Zo stond recent op techgirl nog een portret van criminologe Michela Bonvissuto, oorspronkelijk uit Malta, maar 3 jaar geleden naar Nederland verhuisd om hier betere carrièrekansen na te jagen. En nu dus Risk Associate bij Payconiq.
Geen goed beeld
Payconiq ontwerpt digitale betaaloplossingen voor e-commerce en het bankwezen. Dat er nog weinig vrouwen toetreden tot de fintech wereld heeft volgens de geïnterviewde vrouwen bij het bedrijf twee belangrijke redenen. Zo is het een snel groeiende maar nieuwe branche, zeggen ze, waar mensen in het algemeen nog geen goed beeld van hebben. Daarnaast merken ze dat veel vrouwen niet beseffen hoe zij hun talenten in kunnen zetten in dit soort functies.
In de serie van 5 video’s vertellen de geïnterviewde vrouwen niet alleen wat hen trots maakt, maar geven ze ook tips en delen hun ervaringen. ‘Meer vrouwen in (fin)tech is geen doel op zich,’ stelt product owner Emilie Fourel bijvoorbeeld. ‘Maar om succesvol te zijn werkt een gediversifieerd team het beste. Bovendien denk ik dat veel vrouwen het een leuke, dynamische wereld zullen vinden waarin veel kansen liggen.’
Hij heeft ervaring bij een grote bank, en een master in accountancy. Een gewild cv, zou je zo zeggen. Toch lukte het hem lange tijd niet om een nieuwe baan te vinden. Meer dan 100 sollicitaties deed hij de deur uit. Toen besloot Faheem Shams tot een radicale stap. De Australiër veranderde zijn voornaam op zijn cv in ‘Sam’. En plots begonnen de telefoontjes binnen te stromen. ‘Schokkend‘, zegt hij er zelf over.
Shams is niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook niet de laatste zijn.
Shams is natuurlijk niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook ongetwijfeld niet de laatste zijn. In de hele wereld komt het voor. Volgens een Australische studie worden mensen met etnische achternamen 57% minder in aanmerking genomen voor een leiderschapsrol, en 45% minder voor lagere functies. In Nederland lijkt het fenomeen de laatste jaren zelfs weer toe te nemen, meldden we vorige week al.
Grootste uitdaging
En dat terwijl het belang van diversiteit en inclusie wel steeds meer onderschreven wordt. Althans: in woord. Maar hoe je het in de praktijk precies aanpakt, dat blijkt vaak nog lastig. Divers talent aantrekken, hen door de selectie krijgen, hen vervolgens ook behouden, veel organisaties zien alle 3 onderdelen nog als een uitdaging, blijkt uit een recente LinkedIn-poll. En dan hebben we nog in het midden gelaten om wat voor ‘diversiteit’ het hier precies gaat.
Maar uiteindelijk zijn dit natuurlijk communicerende vaten en moet je ze alle drie aanpakken wil je succesvol zijn in je D&I-beleid. Als ze niet solliciteren, kun je ze immers ook niet selecteren. Dus het begint al met een inclusieve arbeidsmarktcommunicatie, corporate recruitment website en vacatureteksten. Zoals je tegenwoordig bij de politie vaak ziet, die qua arbeidsmarktcommunicatie op dit gebied bijvoorbeeld goed bezig zijn.
‘Algoritme-aversie’
Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt gaat het vaak over de selectiefase. Daar zijn inmiddels trouwens veel oplossingen voor, zoals: een heel gestructureerd gesprek voeren, en de informatie daaruit heel systematisch afwegen. Daar heeft bijvoorbeeld Marvin Neumann uitgebreid onderzoek naar gedaan. Hij promoveert op 15 mei in Groningen op een proefschrift over ‘algoritme-aversie’ in personeelsselectie, en rekent daarbij bijvoorbeeld af met de mythes dat meer informatie in selectie altijd beter is, en dat mensen in staat zouden zijn verschillende afwegingen ‘in ons hoofd’ goed te combineren.
Dat meer informatie in selectie altijd beter is, blijkt een mythe.
Kortom: het gebruik van objectieve, wetenschappelijk gevalideerde assessments kan helpen bij een goede selectie. Zo kijken organisaties als STX en Young Coders naar het breinprofiel van kandidaten. Waar ben je van nature goed in? Maar als je dat weet, dan moet je ze natuurlijk ook nog zien te behouden. En dan speelt al snel de vraag: zijn je arbeidsvoorwaarden wel inclusief? Zo geven steeds meer bedrijven hun medewerkers de mogelijkheid om christelijke feestdagen in te ruilen voor die van een andere religie.
Communicerende vaten
Maar ‘inclusieve arbeidsvoorwaarden’ gaat nog verder dan dat. Zo werkt de ANWB aan een ‘inclusieve cao‘, wat onder meer al betekent dat de medewerker hierin als ‘je’ en ‘jij’ wordt aangesproken. En bij verpakkingsbedrijf Trivium Packaging zijn ze bezig met ‘inclusief leiderschap’ en ‘inclusief talent development’. Als het gaat om D&I in recruitment, kun je je dus nooit richten op alléén je werving, alléén je selectie, of alléén je inclusiviteitsbeleid. Het is nooit één element; het zijn altijd communicerende vaten. Daarom komen op het allereerste D&I event ooit van Digitaal-Werven ook al deze 3 onderwerpen gelijkwaardig aan bod.
Meer weten?
Bekijk het hele programma van het D&I event van Digitaal-Werven, dat op 1 juni plaatsvindt, op Mereveld, in Utrecht:
Op zoek naar een grotere talentpool? Bij Digitaal-Werven is recent een gratis whitepaper verschenen, die inzicht geeft in manieren om meer talenten aan te trekken en meer te doen met je bestaande talentpools.Met (internationale) casebeschrijvingen van Specsavers, Mott MacDonald, EY, Luchtverkeersleiding Nederland, Kruidvat, Rijkswaterstaat en nog veel meer.
De Nigeriaanse Elvis is vorige week een begrip geworden in Nederland (net als zijn collega trouwens, die ook al Elvis heet). Samen met zijn werkgever Jeroen IJzerman stapte hij naar de rechter omdat hij meer wilde werken dan de 24 weken per jaar die hij van het UWV mocht. En: hij won. Althans: de rechtbank oordeelde dat het UWV niet langer een werkvergunning mag weigeren als dat met de reden is dat de asielzoeker anders meer dan 24 weken per jaar arbeid verricht.
Slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen heeft een baan.
Europese wetgeving schrijft namelijk voor dat asielzoekers toegang tot de arbeidsmarkt moeten hebben. Volgens de Europese Unie maakt dat integratie juist makkelijker en leidt het ertoe dat asielzoekers meer zelfvoorzienend worden, ook als ze nog in procedure zitten. Hoewel het UWV, de gedaagde in deze zaak, zich beriep op de Wet arbeid vreemdelingen, lijkt ook het kabinet inmiddels in te zien dat asielzoekers en statushouders een bijdrage kunnen leveren aan verlichting van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe anders valt het recente voorstel te verklaren statushouders al in een asielzoekerscentrum te koppelen aan potentiële werkgevers?
Natuurlijk, een asielzoeker is nog geen statushouder. Voor iedereen is de situatie anders. Maar opvallend is het wel: aan de ene kant grote tekorten op de arbeidsmarkt, aan de andere kant heeft slechts 33% van alle vluchtelingen die sinds 2014 naar Nederland kwamen een baan, zo blijkt uit data van Divosa, de vereniging van directeuren van het gemeentelijk sociaal domein. Niet gek dus dat minister Van Gennip meer werk wil maken van het aan het werk helpen van statushouders. Een voornemen dat overigens ook bij veel werkgevers al gehoor vindt. We pikken er 6 uit, en kijken hoe zij het doen:
#1. NS
In de strijd tegen de personeelstekorten haalde de NS vorig jaar het nieuws met de inzet van statushouders in de treinstellenwerkplaats in Haarlem. Hier helpen onder meer een Soedanese automonteur, een Syrische boer en een Afghaanse schrijver intercity’s moderniseren. De statushouders krijgen hier een leerwerktraject tot monteur, samen met de gemeente Amsterdam en Randstad. Met dit project krijgen ze een eigen inkomen en kunnen ze hun talenten en ervaring inzetten. Er blijken zelfs plannen in de maak om statushouders in te zetten als conducteur.
Het is niet de eerste keer dat NS de samenwerking aangaat met statushouders die vaak lang op zoek zijn naar werk. ‘We werken al langer met hoger opgeleide statushouders en waren al bezig met plannen voor deze groep, bijvoorbeeld voor retailfuncties voordat Corona zijn intrede deed’, laat de NS weten tegenover OV Pro. Naast statushouders zet de NS sinds een paar jaar overigens ook mensen een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt in. Zij worden opgeleid om in de zogenoemde Kabelstraat, een speciale afdeling binnen de NS, kabelbundels samen te stellen voor treinen.
#2. Philips
Philips haalde 5 jaar geleden al het nieuws door een samenwerking met IamNL, een Veldhovense start-up die statushouders snel klaarstoomt voor passend, betaald werk. In dit geval: een baan als montagemedewerker. Dat project is inmiddels afgerond, maar dat geldt niet voor het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), dat al sinds 1983 bestaat, en tot doel heeft om kwetsbare werkzoekenden een kansrijkere positie te geven op de arbeidsmarkt en waarbij gemiddeld 70% van de deelnemers na afloop doorstroomt naar een betaalde baan.
Inmiddels gaan ze in de regio Brainport Eindhoven trouwens, samen met de gemeenten Boxtel, Meijerijstad en Nuenen, aan de slag met zogenoemde ‘startbanen‘. Idee is dat statushouders hier vanaf het moment dat ze in een gemeente komen wonen aan het werk gaan, gecombineerd met inburgering. Door zo’n startbaan vinden statushouders eerder hun draai in de maatschappij en leren ze sneller de taal en hoe het werkt op de werkvloer in Nederland. Als dit goed werkt, wordt het uitgebreid naar meer gemeenten, zo is het plan.
#3. Accenture
Kunnen statushouders ook in de consultancy terecht? Bij Accenture denken ze in elk geval van wel. In februari kwam het bedrijf in het nieuws met een initiatief dat de komende jaren 500 IT-banen aan statushouders moet gaan bieden. Accenture is 1 van de 20 bedrijven die zich hieraan heeft verbonden, naast bijvoorbeeld TenneT, ABN Amro, Shell en Microsoft. Zelf streeft Accenture ernaar de komende 3 jaar 75 statushouders in dienst te nemen, zo maakte het bekend. Om de kansen van statushouders te vergroten, investeert het bedrijf ook nog eens 1 miljoen euro.
Accenture heeft al een flink aantal jaar geleden een speciaal programma ‘Skills to Succeed‘ opgetuigd, dat onder andere begeleiding bij het vinden van werk en het ontwikkelen van vaardigheden biedt. ‘Accenture neemt zijn verantwoordelijkheid – we geloven in wat we moeten doen om onze gemeenschap te ondersteunen en banen te creëren voor vluchtelingen zodat zij hun leven opnieuw kunnen beginnen’, aldusNicole van Det, Country Managing Director in Nederland. Naast de 75 statushouders die het de komende 3 jaar in dienst wil nemen, creëert het bedrijf ook meer dan 150 nieuwe mentorship-mogelijkheden voor statushouders.
#4.PostNL
Al meer dan 1.800 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft PostNL de afgelopen jaren aan werk geholpen. Daar horen ook statushouders en vluchtelingen bij, aldus CEO Herna Verhagen. ‘Zij kunnen bij ons een bestaan in Nederland opbouwen.’ PostNL werkt samen met gemeenten (zoals Hengelo) om vluchtelingen en statushouders (en Oekraïners) te helpen bij het vinden van werk. Vaak worden er banen aangeboden in hun sorteercentra en als bezorgers. Hierbij kijken ze naar de vaardigheden en kwalificaties van de statushouder en houden ze rekening met eventuele taalbarrières.
#5.DPA
Haar passie voor onderwijs en interesse in verschillende culturen bracht trajectbegeleider Mayke Frasa 3 jaar geleden bij UAF, de oudste vluchtelingenorganisatie van Nederland. Als trajectbegeleider is ze nu voor vluchtelingen aanspreekpunt voor het hele proces richting een passende studie of baan. ‘We staan met UAF écht met mensen in contact en helpen ze persoonlijk en gericht op weg in een nieuw land. Centraal hierbij staat dat vluchtelingen met een verblijfsvergunning de regie in eigen handen hebben.’
Een van de samenwerkingen van UAF is met arbeidsbemiddelaar DPA (onderdeel van Eiffel), die al sinds 2018 statushouders een buddytraject van steeds 6 maanden aanbiedt. Directeur Legal Diederik Gelauff: ‘Deze samenwerking met het UAF is waar wij als DPA voor staan. Talent centraal stellen en het duurzaam empoweren van professionals.’ Afgelopen november is weer een nieuw buddytraject van start gegaan.
#6.ABN Amro
Bij ABN Amro hebben ze van 2019 tot 2022 zo’n 80 vluchtelingen aan zinvol werk geholpen, als onderdeel van het zogeheten Reboot-programma. Tot 2025 wil de bank nog eens jaarlijks 20 mensen met een vluchtelingenachtergrond aannemen. ‘Werk dat letterlijk een beroep doet op hun kwaliteiten’, aldus de bank zelf, die het programma opzette samen met de Refugee Talent Hub en de gemeente Amsterdam. In het programma krijgen getalenteerde statushouders de kans om in contact te komen met ABN Amro-managers. Bij een match krijgen zij een betaalde baan aangeboden.
Voor het Reboot-programma werkt de bank onder meer samen met Microsoft en het project heeft inmiddels overigens ook andere bedrijven als Rabobank en Philips geïnspireerd. Zij zijn nu ook begonnen met het actief aannemen van statushouders, waarbij ABN Amro zijn kennis en ervaring overdraagt om zo dubbel impact te creëren.
Een goed geschreven vacaturetekst vertelt op een aantrekkelijke, korte, relevante en unieke manier alles wat een kandidaat moet weten. Denk hierbij aan de inhoud van de functie, wat een kandidaat mee moet brengen met betrekking tot opleiding en skills, wat hij of zij daarvoor terugkrijgt en wat informatie over het bedrijf zelf. Maar met alleen een opsomming van bovenstaande punten, spring je tegenwoordig niet meer erbovenuit. Met onderstaande 4 regels kun je jouw vacatures wél naar een hoger niveau tillen.
Regel 1. Verdiep je in de wet- en regelgeving
Er zijn bepaalde wetten en regels waarmee je rekening moet houden als je een vacaturetekst schrijft. Zo is discriminatie verboden en mag je mensen niet van tevoren afwijzen op bijvoorbeeld afkomst, ras, nationaliteit, godsdienst of geslacht. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar indirecte discriminatie komt toch nog vaak voor in vacatureteksten. Denk hierbij aan vereisten als ‘pas afgestudeerd’ of ‘native speaker’. Wees hier alert op en vermijd dit soort termen.
Regel 2. Wees concreet
Ga na hoe je werkzoekenden van dit moment aanspreekt en hoe juist niet. Kijken we bijvoorbeeld naar jongeren, dan weten we dat zij graag willen groeien in hun loopbaan. Dus als hiervoor mogelijkheden binnen jouw organisatie aanwezig zijn, vermeld dit dan zeker in je vacaturetekst. Maar hou het wel concreet. Nietszeggende containerbegrippen als ‘doorgroeimogelijkheden’ vind je tegenwoordig in bijna elke vacature. Daarmee ga jij je als werkgever niet onderscheiden, met specifieke voorbeelden wel.
Veel werkgevers vinden het nog een beetje eng om het salaris te vermelden, maar het heeft zeker effect op het aantal sollicitanten.
Wees ook duidelijk over de arbeidsvoorwaarden. Voor de meeste kandidaten wordt een vacaturetekst direct aantrekkelijker als een salarisrange vermeld staat. Veel werkgevers vinden het nog een beetje eng om dit te vermelden, maar het heeft wel degelijk effect op het aantal aanmeldingen. Secundaire arbeidsvoorwaarden benoemen – zoals een flexibele houding tegenover thuiswerken of mogelijkheden om te werken vanuit het buitenland – vergroot ook de aantrekkelijkheid van je vacature. Maak ook het sollicitatieproces duidelijk en concreet. Laat bij voorkeur kandidaten eenvoudig solliciteren via een button of een kort contactformulier.
Regel 3. Vermijd makelaarstaal
Er zijn een aantal clichés die in veel vacatureteksten terugkomen en die niet altijd in je voordeel werken. Denk aan ‘makelaarstaal’: het ene zeggen, het andere bedoelen. Zoals de term: ‘dynamische werkomgeving’, wat veelal wordt opgevat als: het is hier druk en chaotisch, dus neem je noise-cancellingheadphones mee als je je wilt concentreren. Daarnaast wordt in vacatureteksten ook vaak gevraagd naar kandidaten die ‘geen 9-tot-5-mentaliteit hebben’, waarbij je als werkgever eigenlijk lijkt te vragen om iemand die ook voor en na werktijd altijd beschikbaar is.
Een ‘marktconform salaris’? Dit wordt vaak opgevat als: niet meer en niet minder dan het gemiddelde (maar zeker niet meer).
Andere voorbeelden van makelaarstaal in vacatureteksten zijn woorden als ‘flexibel’ (we zoeken jaknikkers die vooral niet te veel van onze koers willen afwijken), ‘stressbestendig’ (er wordt veel van je verwacht en eventuele fouten hebben grote gevolgen) en ‘uitdagend’ (er komt zoveel bij deze baan kijken dat het soms moeilijk vol te houden is). Ook de term ‘marktconform salaris’ is een makelaarsterm. Dit wordt vaak opgevat als: niet meer en niet minder dan het gemiddelde (maar zeker niet meer).
Regel 4. Doe onderzoek naar je doelgroep
Zoek originele manieren om op te vallen en om de aandacht te trekken van de juiste doelgroep. Zorg dat je voor ogen hebt naar wie je op zoek bent, zodat je jouw vacature hierop kunt aanpassen. Kijk hierbij naar de taal die de doelgroep gebruikt en op welke platformen ze te vinden zijn. Door dit goed voor ogen te hebben, bereik je precies de juiste doelgroep en hoeft het ook niet te veel te kosten.
Hoe mooi je vacature ook is, dit valt in het niet als dingen fundamenteel misgaan in je bedrijf.
Maar let op: hoe mooi je vacature ook is, dit valt in het niet als dingen fundamenteel misgaan in je bedrijf. Vooral jongeren vinden het namelijk het fijnst om ergens aan de slag te gaan na een aanbeveling van een vriend of connectie, en die krijg je alleen als ze je echt een leuke werkgever vinden.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Claudia van Lier, copywriter bij RPO-bureau Pro Contact.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Hoe kan KLM nog winst boeken op de arbeidsmarkt, met name bij het verschil tussen mannen en vrouwen in waardering (respectievelijk positie 5 en 13)? Schildt: ‘We kijken intern waar we hier nog meer de focus op kunnen leggen, door bijvoorbeeld in vacatureteksten man- en vrouwvriendelijker te schrijven. Maar we kijken ook naar andere doelgroepen, zoals diverse culturen. Sommige vacatures voor IT kunnen in het Engels, dat is bij die functies toch vrijwel de voertaal. Maar we willen sowieso meer Engelstaligen aantrekken. We moeten omschakelen van het louter kijken naar skills naar mogelijkheden. Met de focus op internationaal talent moeten we met een andere bril gaan kijken.’
Hoe verklaart zij de enorme stijging van Schiphol Group van 57 naar 20 (voor corona was dat 27)? ‘Na de coronapandemie kwam de luchtvaart sneller op gang dan iedereen had verwacht, het aantal vliegbewegingen groeide gestaag. Dus nam de behoefte aan nieuw personeel snel toe. Wat we hebben veranderd is onze recruitmentstrategie: Schiphol Group moest meer een gezicht krijgen op de arbeidsmarkt.’
