Deze 6 termen móét je kennen als je een kennismigrant wilt aantrekken

Geschreven door

Arbeidsmigratie is bepaald niet makkelijk in Nederland. Maar gaat het om een kennismigrant, dan is het een heel ander verhaal. De Nederlandse regeling voor kennismigranten is een van de gunstigste in de hele EU. Een kennismigrant van buiten de EU is relatief snel en makkelijk naar Nederland te krijgen, en de voorwaarden voor een verblijf zijn duidelijk en eenvoudig. Toch komt er natuurlijk heel wat bij kijken. Waar moet je op letten als je een kennismigrant wil inschakelen? Een nieuwe whitepaper van het gespecialiseerde Undutchables somt het handig op. Wij halen er 6 termen uit die je zeker moet kennen als je hiermee begint:

#1. Erkende referent 

Voordat je een kennismigrant in dienst kunt nemen, moet je als bedrijf door de IND erkend zijn als referent (of in het Engels: sponsor). Bij de aanvraag als ‘erkend referent‘ bekijkt de IND dan de betrouwbaarheid en continuïteit van je bedrijf. Erkenning kost 4.326 euro, maar voor onder meer kleinere organisaties zijn de tarieven lager. Klik hier voor een openbaar register met alle door de IND erkende referenten in Nederland.

#2. Informatieplicht

Is je bedrijf eenmaal erkend als referent, dan gelden drie plichten: de administratieplicht, de informatieplicht en de zorgplicht. Zo moet je binnen 28 dagen relevante wijzigingen zoals een verhuizing aan de IND melden, en wijst de zorgplicht je onder meer erop dat je zorgvuldige recruitment en selectie van de kennismigrant uitvoert. Ook zegt de zorgplicht dat je de kennismigrant volledig moet informeren over alle voorwaarden om in Nederland te mogen wonen. Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot een waarschuwing, een boete opgelegd door de IND, of zelfs intrekking of schorsing van de erkenning.

#3. Looncriterium

Belangrijkste drempel om een kennismigrant aan te trekken, is het zogeheten ‘looncriterium‘. Dit is het bedrag dat je de nieuwe medewerker minimaal per maand moet betalen, en ligt dit jaar op 5.008 euro, voor een kennismigrant van boven de 30 jaar. Trek je een jongere kennismigrant aan, dan geldt een bruto salarisgrens van 3.672 euro (exclusief 8% vakantietoeslag). Voor buitenlandse gediplomeerden met een verlaagd looncriterium geldt een brutoloongrens van 2.631 euro (exclusief 8% vakantietoeslag) per maand tijdens de eerste 3 jaar na afstuderen.

Als een start-up kan aantonen dat de kennismigrant essentieel is voor de groei van het bedrijf, geldt een lager looncriterium.

Sinds 1 juni 2021 is dit verlaagde looncriterium niet alleen van toepassing voor wie in Nederland is afgestudeerd, maar ook op werknemers van start-ups: als de start-up kan aantonen dat de beoogde kennismigrant essentieel is voor de groei of ontwikkeling van het bedrijf, geldt voortaan een lager looncriterium dan dat waaraan kennismigranten normaal gesproken moeten voldoen. In dat geval moet de kennismigrant wel een aandeel verwerven in de onderneming.

#4. Zoekjaar

Studenten van buiten de EU die afstuderen (of promoveren) aan een Nederlandse instelling voor hoger onderwijs hebben een jaar de tijd om een baan te vinden als kennismigrant. Tijdens dit zogenoemde zoekjaar heeft iemand dan vrije toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betekent dat er geen looncriterium is en dat een werkgever geen tewerkstellingsvergunning voor hen hoeft aan te vragen. Bovendien is het verlaagde looncriterium (dat van een afgestudeerde in/buiten NL) van toepassing als je in dat jaar als kennismigrant een baan vindt. Dit kan een werkgever stimuleren om hen in dienst te nemen.

#5. Blauwe kaart

Sinds juni 2011 is het mogelijk een Blauwe Kaart aan te vragen, een gecombineerde verblijfs- en werkvergunning voor hooggekwalificeerde expats met een niet-EU nationaliteit. Als erkende referent kun je dan sneller en eenvoudiger een verblijfsvergunning aanvragen voor werknemers en hun gezin. Erkenning is niet verplicht bij de EU Blue Card. Om ervoor in aanmerking te komen, gelden wel meer voorwaarden. Zo geldt een bruto salarisgrens van 5.867 euro per maand (ex. 8% vakantiegeld), en de eis van een afgeronde hogere opleiding. Met de blauwe kaart kan de arbeidsmigrant dan wel weer in meerdere EU-lidstaten werken.

#6. De 30%-regeling

En zo komen we bij de zesde belangrijke term als het gaat om kennismigranten: de 30%-regeling. Die draait erom dat werknemers uit het buitenland, onder voorwaarden, over maximaal 30% van hun loon géén belasting hoeven te betalen. Sinds 1 januari 2019 kunnen werknemers deze 30%-regeling overigens nog maar 5 jaar gebruiken, en vanaf 2024 wordt de regeling nog verder versoberd.

Sinds 1 januari 2019 kunnen werknemers de 30%-regeling nog maar 5 jaar gebruiken.

De regeling is ook bekend als extraterritoriale kostenregeling voor ingekomen werknemers (EKIW). Hierdoor kan een werkgever een kennismigrant 30% van het loon inclusief toeslagen verstrekken als vrije compensatie voor de kosten die hij of zij maakt om hier te wonen. De 30%-regeling geldt zowel voor de gedetacheerde als de ingekomen werknemer, voor wie de werkgever dan weer een beschikking aanvragen bij de Belastingdienst. De 30%-regeling geldt alleen voor mensen die in de 24 maanden voorafgaand aan hun eerste werkdag in Nederland meer dan 16 maanden op ruim 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond.

Meer weten?

In de whitepaper staan alle regelingen nog eens uitputtend opgesomd:

Whitepaper Kennismigrant

 

Hoe bij het OM employer branding en sourcing bij elkaar komen

Geschreven door

Are you fully committed to approaching candidates yourself and then trying to convince them? Or create all kinds of content yourself to inform candidates about what working for you is like, and try to seduce them with it? In today’s job market, most employers emphasize one of two recruitment strategies. But at the Public Prosecution Service they see the most value in a combination of both, i.e.: both employer branding and sourcing .

‘I notice that I have to explain less and less to potential candidates.’

‘A superpower’, Milou Verhoeks even calls it, which she will also talk about during Werf& Live on May 16 , where she will mainly highlight the case of the Public Prosecution Service from her role: that of sourcing . From Cooble, she has been involved in the initial contacts between the Public Prosecution Service and potential candidates for almost two years, and she sees the added value every day if an employer also works on employer branding at the same time . ‘I notice that I have to explain less and less, it goes faster before people get enthusiastic, and you can go into depth more quickly, because they have often already seen or heard something about working at the Public Prosecution Service.’

250 new prosecutors

The Public Prosecution Service has been struggling with a significant shortage of Public Prosecutors for some time . The work is becoming increasingly complex and requires more specialization and customization. Since last year, there has been an attack plan ( ‘ Labor market strategy and modernization training ‘) led by Mano Radema (of Maan Consultancy ), which aims to tackle that shortage. The aim is to recruit 250 new prosecutors within 3 years and to prepare this group for the courtroom within 5 years.

‘I can now simply send candidates who want to know more a link to the podcast.’

The training itself lasts 2 years. The necessary officers in training have already been recruited through the labor market campaign in combination with sourcing, says Verhoeks. ‘There are 2 intake moments per year for the course. We are now doing a webinar 1 month before the start , in which anyone can ask questions to a prosecutor. The first time we had 190 registrations, the next time we had 240. We now also have a podcast The Officer’s Judgment . That’s super handy for me. I can now simply send a link to candidates who want to know more about the organization.’

Two-way street

The content created not only makes it easier for Verhoeks to interest candidates, it is also two-way traffic, she says. ‘It goes hand in hand and really reinforces each other. If they want to get started with the website, they first call me: what do you hear from the target group? What are the most frequently asked questions? And that results in a FAQ block on the site. For example, I often heard the question: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’

‘I was often asked: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’

And when the public prosecutors threatened actions and strikes earlier this year , a question also came to Verhoeks. ‘Of course I speak to a lot of people. From employer branding perspective , they then wanted to know: are people concerned about that? Should we also release something about that?’ What she means is: it works best if you work well together. ‘As a sourcer you often find yourself on an island. But here we really do it together, as partners. We also really source on behalf of the organization. Then you can be much more than an external agency.’

Image of the Public Prosecution Service’s working site

The shortage in Limburg

This also changes the role of recruiters at the Public Prosecution Service, Verhoeks sees. They become more of a spider in the web, bringing together employer branding on the one hand and the sourcers on the other. Those involved now contact each other once a week to coordinate. What is everyone doing? Where are the accents? This way Verhoeks can also focus more on certain groups. ‘For example, there is a major shortage, especially in the Limburg region. Then we can source extra for that. And in Rotterdam diversity plays a major role. Then we can also pay more attention to this in our sourcing. That’s the nice thing about such a long collaboration.’

For example , the podcast series featured Roy Nanhkoesingh ( see photo ), who was previously extensively portrayed in the Volkskrant as a prosecutor with tattoos, and who talked about how discrimination also affected him. This shows that ‘he is no longer the stiff public prosecutor, but that underneath the gown he is also just a human being’, says Verhoeks. That is also a major advantage of working at the Public Prosecution Service, she says: the public prosecutors themselves are happy to participate in recruitment. ‘That really works perfectly for this target group. Students in particular would prefer to hear the story from themselves.’

The Public Prosecution Service’s recruitment team, including the sourcers and employer branders, with Mano Radema (middle) and Milou Verhoeks (right) in the foreground:

Knowing more?

Curious about Milou Verhoeks’ whole story about the case at the Public Prosecution Service? Then register for Werf& Live on May 16. Look here for more information, or order your tickets immediately:

Shipyard & Live

LinkedIn, van harte! Op naar nog eens 20 jaar?

Geschreven door

Het is voor veel recruiters niet meer voor te stellen, zo dagelijks zijn ze ermee bezig. Maar, echt waar, er is ook een tijd geweest vóór LinkedIn. Sterker nog: de opkomst van LinkedIn was in de beginjaren, sinds 2003 dus, helemaal niet zo vanzelfsprekend. Maar inmiddels kunnen we zeggen dat het platform is uitgegroeid tot de lifeline van de meeste recruiters in Nederland, waarop ze – spreekwoordelijk gezien – vaak meer tijd doorbrengen dan in hun bed. En waar ze het grootste deel van hun werk aan ontlenen.

‘Als internationale bedrijven LinkedIn goed gebruiken, kunnen ze een heleboel kosten besparen.’

Zoals Pro Contact-directeur Noud Baijens. ‘Wij halen al 10 jaar lang al onze nieuwe klanten én medewerkers binnen via LinkedIn. Ook voor onze eigen klanten werven wij wereldwijd nieuw personeel en nieuwe klanten. Ik ben er dan ook van overtuigd dat LinkedIn het mooiste kanaal is om met mensen in contact te komen op een laagdrempelige manier. Als internationale bedrijven LinkedIn goed zouden gebruiken, zouden ze een heleboel kosten kunnen besparen aan vliegtickets, hotels, beurzen en andere events. Je kunt letterlijk vanuit je luie stoel iedereen ter wereld een berichtje sturen, met fantastische resultaten.’

Zit jij nog op je plek?

Ook een recruiter als Martijn Mossel Smit zegt bij het platform te zweren. Juli 2022 werd hij zelf benaderd door een recruiter met de bekende vraag: ‘Zit jij nog op je plek?’ Dat zat hij op zich nog wel, maar toch vroeg hij naar de functie en wat de voorwaarden waren. Al snel raakte ze aan de praat via LinkedIn-chat, waarna Mossel Smit besloot toch mee te doen aan het recruitmentproces. Nog geen 2 weken later was zij nieuwe contract ondertekend. Van de 18 collega’s die hij sindsdien voor CTS geworven heeft, heeft hij er 4 geplaatst dankzij LinkedIn en spreekt-ie op het platform momenteel met 2 (hopelijk) toekomstige collega’s.

‘Zonder oproep op LinkedIn was het me nooit gelukt deze baan te vinden.’

En natuurlijk gebruiken niet alleen recruiters LinkedIn om de arbeidsmarkt draaiende te houden. Neem het verhaal van Tessa Daams, die 2,5 jaar geleden, na haar HBO-studie Leisure & Events Management een zoektocht naar een baan begon. Haar oproep viel op bij TOPdesk’s Jessica Smeijers (zelf geen recruiter), die daarop antwoordde dat de IT-service management leverancier waar zij werkt altijd op zoek is naar nieuw talent. Zo kwamen de twee in contact, waardoor Daams zich nu Event Manager van Nederland bij TOPdesk mag noemen. ‘Zonder deze oproep was dat nooit gelukt.’

Veel mooie verhalen

Veel mooie verhalen dus, over 20 jaar LinkedIn. En zo zijn er nog eindeloos veel meer op te halen. En de cijfers zijn natuurlijk ook indrukwekkend. Elke minuut worden er wereldwijd 6 mensen aangenomen via LinkedIn. Elk jaar zijn dit er meer dan 3 miljoen. Ook is er in 2022 een stijging te zien van 88% van mensen die aangenomen werden via LinkedIn. In 2021 zaten maar liefst 1,07 miljoen Nederlanders dagelijks op LinkedIn, in 2022 waren dit er zelfs 1,15 miljoen.

Aan de groei van LinkedIn lijkt dit jaar wel een voorzichtig einde te komen.

Maar aan die groei lijkt wel een voorzichtig einde te komen, blijkt uit het eerder dit jaar verschenen Social Media Onderzoek van Newcom. Het aantal gebruikers in Nederland daalde met 47.000, oftewel 1%. En het aantal dagelijkse gebruikers zou volgens dit onderzoek dit jaar slechts op 1,0 miljoen uitkomen, een daling van maar liefst 13% dus. Een rimpeling in de vijver? Of een teken dat de tijden voor LinkedIn aan het veranderen zijn?

Haalt LinkedIn 2043?

Want hoewel een felicitatie voor LinkedIn op deze 20ste verjaardag natuurlijk op zijn plaats is (welk ander platform houdt het zo lang vol?), klinkt er de laatste jaren ook steeds meer kritiek. Dan gaat het bijvoorbeeld om de hoge kosten voor Recruiter Seats. Maar ook worden mensen moe van de opgeblazen functies, de opgeklopte succesverhalen, en het onophoudelijke humble bragging. Veel mensen, vooral in de IT, hebben het platform al verlaten omdat ze gek worden van de recruiters die hen hier achtervolgen. En er spelen ook vragen rondom privacy. Vinden we het nog wel normaal om al onze data zo open en bloot online te delen?

‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’

Fundamenteel is ook de vraag of LinkedIn wel klaar is voor de skills-revolutie (alhoewel het daar wel hard aan werkt). En of recruiters die volledig op LinkedIn vertrouwen daardoor niet te veel geschikte kandidaten buitensluiten. Want lang niet iedereen blijkt er te vinden. Daarnaast zijn er ook hier veel nep-profielen. Bovendien speelt geregeld ook de discussie op hoe zakelijk het netwerk nog is. De vraag is dan ook gerechtvaardigd: haalt LinkedIn ook het volgende jubileum? Vraag het Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, en zijn antwoord is helder: ‘2043 gaat hem niet worden. En 2030 ook al niet.’

‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn overbodig’

Zijn argumentatie? ‘Generatieve A.I. maakt LinkedIn voor die tijd al overbodig.’ Bovendien pleit hij ervoor ‘in plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf’ te gaan werken aan ‘een winstmachine voor talenten en talentontwikkeling op de arbeidsmarkt.’ LinkedIn zou daar meer visie op moeten ontwikkelen, zegt hij. ‘En dus niet meer betalen voor minder functionaliteiten die bovendien steeds minder renderen. In plaats daarvan zou ik pleiten voor het maximaliseren van kandidaat- én recruiterbeleving, integratie van generatieve A.I. en skills.’

‘In plaats van een winstmachine voor LinkedIn zelf zie ik liever een winstmachine voor talenten op de arbeidsmarkt.’

Toegegeven, tot nu toe is er nog niet echt een partij opgestaan die dat allemaal biedt. En dus blijft LinkedIn ook na 20 jaar bestaan nog onmisbaar voor de meeste recruiters – én voor veel kandidaten. Van harte gefeliciteerd daarmee dus. Fijn om je tienerjaren achter je te kunnen laten. En ook fijn natuurlijk dat je dankzij moederbedrijf Microsoft ook kunt meeliften met de vele A.I.-ontwikkelingen daar. Maar om te voorkomen dat ouderdom met gebreken komt, en je ook de volgende 20 jaar in volle gezondheid kunt beleven, is er waarschijnlijk nog wel wat werk aan de winkel.

Lees ook

Belangstelling voor sourcing groeit ook in 2023 gewoon door; ook responsratio neemt weer toe

Geschreven door

It has now been more than a year that sourcing specialist Cooble has been closely monitoring its own results, reporting them every three months in the so-called Sourcing Benchmark . That of course provides nice comparison material, and allows you to see some trends that might remain hidden without those figures. For example, in the benchmark of the first quarter of this year it is striking that initially fewer people seemed to respond to a call from a sourcer, but that this has increased again since March.

So far this year, 7.7% of candidates responded to a sourcer’s call.

It is also noticeable that the demand for sourcing has increased in the market since March, according to partner & sourcing geek Milou Verhoeks, who will tell her audience more about the ‘superpower’ of the combination of Sourcing and Employer Branding during Werf& Live on May 16. Some other notable findings from the recent benchmark:

> More and more reminders sent

In the first quarter of 2023, Cooble sent a reminder to 35.5% of the candidates approached to draw their attention again to the first message sent . Verhoeks: ‘We started sending many more reminders, especially in March. Compared to 2022, this is a significant increase, the average at the time was 28.2% . Although we also saw an increasing trend in the number of reminders during the year .’

> More and more positive reactions

While in all of 2022, approximately 6.8% of messages sent led to a positive response, this increased significantly at the beginning of this year, to 7.7% of candidates approached.

> More and more proposed candidates

In the first quarter of this year, there was also a significant increase in the number of candidates who were interviewed and ultimately introduced to the hiring manager . While last year the average was 64%, this year it rose to more than 68% of the candidates.

We previously proclaimed the tight labor market year of 2022 as 'the glory year of sourcing'. But interest in sourcing is increasing again this year, according to recent research by Cooble.

> More and more sacrifices

There was a significant drop in the number of candidates proposed for a first interview in the first quarter. But the number of candidates who ultimately received an offer from the employer is on the rise again this year. This averaged 41.5% throughout 2022, increasing to 44.7% in the first three months of this year.

> Fewer and fewer refusals

Candidates currently appear to be more willing to accept such an offer. For example, the percentage that refuses an offer fell sharply – from 25.1% in the whole of 2022 to 14.7% in the first quarter of this year. What is also beneficial: it currently takes a sourcer fewer hours to realize a hire . While this required an average of 77.1 hours in 2022, Cooble has managed to limit it to 76 hours this year for the time being.

‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. ‘

‘ There are considerable differences per vacancy in this figure,’ says Verhoeks. ‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. The response rate and therefore the number of messages you have to send to get any responses differs enormously per profile.’

Knowing more?

Curious about all the figures of the funnel? Download the entire Sourcing Benchmark of the first quarter of 2023 here

Benchmark

Curious about Milou’s story?

Curious about what else Milou Verhoeks has to say about how you can build a winning combination with sourcing and employer branding? And how Cooble managed to use this at the Public Prosecution Service? You will hear that on May 16, during Werf& Live . Look here for more information, or order your tickets immediately:

Shipyard & Live

Photo above: the Cooble team together.

‘De héle candidate journey via video? Dat zou best de norm kunnen worden’

Geschreven door

Sandhna Chintoe valt met de deur in huis. Als het aan haar ligt, speelt de candidate journey van de toekomst zich volledig af via video. ‘Ik heb het dan dus niet alleen over online sollicitatiegesprekken, hè’, benadrukt de managing director van Cammio nog maar eens, om er geen misverstand over te laten bestaan. Nee, ze heeft het over de héle journey, van de vacature tot aan de onboarding van nieuwe kandidaten.

‘Met bewegend beeld weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’

‘Alleen vacatures werken al veel beter met bewegend beeld, dus in filmformaat. Stel je voor: een sollicitant die nog niets van je weet, ziet bij het eerste contact jouw werknemers op z’n scherm – zij leggen uit wat er ontbreekt binnen hun team. Dan weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’ En heeft iemand uiteindelijk die baan gekregen? ‘Dan is het leuk als-ie...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar Sandhna Chintoe als dagvoorzitter, of naar het hele programma rondom employer branding? Dat hoor je allemaal op 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Hoe de recherche met een Virtual Reality-training het personeelstekort te lijf gaat

Geschreven door

Als het gaat om virtual reality, dan voorspellen experts al jaren de grote waarde die het zou kunnen hebben in recruitment. Je kunt er kandidaten alvast het vak mee laten beleven, als ware het de echte situatie, dus inclusief communicatie en feedback, wat zou leiden tot een betere en makkelijker selectie. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler schetste recent nog de vele mogelijke voordelen ervan. Zoals: grotere betrokkenheid en een betere algemene ervaring voor de kandidaten. En bovendien minder reistijd.

Het aantal bekende toepassingen van VR in de échte recruitmentwereld is nog beperkt.

Toch is het aantal bekende toepassingen van VR in de échte (recruitment)wereld nog beperkt. Onderzoek dat vorig jaar verscheen had het over 1 op 6 HR-managers die de technologie al zou gebruiken, maar dat onderzoek wagen we maar met een grote korrel zout te nemen. Wij herinneren ons eerlijk gezegd niet veel meer dan wat Alliander deed in 2018, Jumbo, dat een VR-toepassing op zijn recruitmentsite inbouwde, en Weener XL, het werk-ontwikkelbedrijf van ’s-Hertogenbosch, dat in 2021 samen met TNO onderzoek deed naar de effectiviteit en gebruikerservaringen van VR-brillen bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Plaats delict

Daar kan dit jaar een mooie case aan toegevoegd worden. Bij de Districtsrecherche van de Nationale Politie hebben ze namelijk een virtual reality-training ontwikkeld, die rechercheurs in opleiding virtueel op een plaats delict (PD) neerzet, waar zij op realistische wijze een tactisch onderzoeksproces doorlopen. Dit in aanvulling op de VR die al gebruikt wordt voor bijvoorbeeld schiet-training, reanimatie en sporenonderzoek.

Inge geeft instructies en tips en helpt de deelnemer ook bij het evalueren en reflecteren van de resultaten.

In dit scenario is de ‘plaats delict‘ een woning waarin een overleden persoon is aangetroffen. Het is aan de rechercheur de taak om aanwijzingen te verzamelen, te analyseren en te categoriseren om zo een mogelijke toedracht te achterhalen. Tijdens het onderzoek krijgt de rechercheur uitleg en hulp van een senior rechercheur, Inge. Naast het geven van instructies en tips helpt Inge de deelnemer ook bij het evalueren en reflecteren van de resultaten.

Eindeloos oefenen

De rechercheurs (in opleiding) kunnen met de applicatie eindeloos zelfstandig oefenen, zonder dat assistentie nodig is van meer ervaren medewerkers, al worden deelnemers wel geadviseerd vooral ook met begeleiding de training te doen. ‘Samen leren levert uiteindelijk altijd een hoger rendement op’, aldus Tim Nijland, van VR Owl, het Utrechtse bedrijf dat de training voor de Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Politie (SAOP) ontwikkelde. De training wordt nu binnen de Eenheid Amsterdam geleverd als VR-kit met hierin -brillen, begeleidende materialen zoals instructies, handleiding en een ‘reflectiekaart’.

Er is in 2022 ook al een evaluatieonderzoek naar de pilot uitgevoerd door TwynstraGudde, waaruit naar voren kwam dat deelnemers overwegend positief reageerden. Zij gaven aan de training te ervaren als een aanvulling op bestaande opleidingsmogelijkheden. Voor de meer ervaren rechercheurs was het vooral een opfrisser. Collega’s zien de training als toegankelijk en als een bijdrage aan de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Ook verwachten zij dat de training een bijdrage levert aan de reductie van stress en verhoging van mentale weerbaarheid.

Oplossing aan het personeelstekort?

Een mooie manier om te oefenen dus. Maar is het daarmee ook meteen een oplossing voor het personeelstekort? Volgens Nijland wel. In elk geval zijn er zo minder trainers nodig om rechercheurs op te leiden, zegt hij. ‘Nieuw personeel kan zo sneller aan het werk.’ En je kunt hiermee zorgen dat bij de grote uitstroom toch de kennis geborgd wordt in de organisatie.

Natuurlijk, geeft hij toe: ‘De applicatie is inderdaad niet direct van invloed op het personeelstekort in die zin dat het nieuw personeel werft. In de toekomst zal de app ook voor mensen in opleiding zijn, maar zijn er ook toepassingen denkbaar voor bijvoorbeeld werving en selectie. Indirect zorgt het nu natuurlijk al wel voor minder belasting van het personeelsbestand en een lagere werkdruk omdat rechercheurs vaker en zelfstandig kunnen trainen, beter worden in hun vak en effectiever zijn.’

Onderbezetting

De politie kampt landelijk met een groot tekort aan rechercheurs. De uitstroom is veel groter dan de instroom. Bij de districtsrecherche is de onderbezetting dit jaar maar liefst zo’n 10%, met alle gevolgen van dien: hoge werkdruk, minder tijd om te leren en uiteindelijke een lagere pakkans voor criminelen. De Nationale Politie onderzoekt daarom de mogelijkheid om een afzonderlijke recherche-opleiding te ontwikkelen. De virtual reality-training kan daarbij al van pas komen en zorgen voor kennisoverdracht die waardevol en praktisch is én door de jaren op hetzelfde niveau blijft.

Bij de districtsrecherche is de onderbezetting dit jaar maar liefst zo’n 10%, met alle gevolgen van dien.

En dat smaakt naar meer, besluit Nijland. ‘De training is al op steeds meer rechercheafdelingen door het land te vinden. Het enthousiasme en positieve reacties zijn dermate bemoedigend dat de politie aan het verkennen is of ze deze applicatie ook kunnen delen met (keten)partners.’

Nog enkele beelden uit de virtual reality-omgeving waarmee rechercheurs nu kunnen oefenen:

Virtual Reality wordt al jaren een mooie toekomst toegedicht in recruitment. Maar het aantal succesvolle toepassingen is nog altijd schaars. Bij de recherche wisten ze onlangs wél een mooie training ermee op te zetten.

virtual reality recherche

Virtual Reality wordt al jaren een mooie toekomst toegedicht in recruitment. Maar het aantal succesvolle toepassingen is nog altijd schaars. Bij de recherche wisten ze onlangs wél een mooie training ermee op te zetten. De oplossing in de strijd tegen het personeelstekort?

Lees ook

Krapte blijft bestaan, werkgevers zoeken oplossing nu vooral in: aanbrengpremies

Geschreven door

Nu de krapte op de arbeidsmarkt blijft aanhouden, en 9 van de 10 werkgevers last hebben van een tekort aan personeel, zijn ook velen op zoek naar oplossingen. Erg creatief kun je ze daarbij voorlopig echter niet noemen, want 6 van de 10 zoeken het daarbij in: aanbrengpremies. Althans, dat blijkt uit het vandaag verschenen onderzoek ′Vissen in een steeds legere vijver’ van werkgeversvereniging AWVN.

9 van de 10 werkgevers rapporteren last te hebben van een tekort aan personeel.

En dat terwijl er ook heel andere manieren zijn om referral in te zetten dan alleen maar geld uitdelen. Kijk bijvoorbeeld naar hoe EIFFEL dat dit jaar deed, met hun Wheel of Experiences. Volgens iemand als Edwin Vlems, inbound lead bij bureau Comaxx, zou je misschien zelfs beter helemaal kunnen stoppen met dure aanbrengbonussen, maar beter kunnen inzetten op een ‘Employee Advocacy’-programma dat draait om intrinsieke motivatie bij medewerkers.

Zorgen over onderlinge concurrentie

De aanbrengpremies die veel werkgevers blijken in te zetten, zijn des te opmerkelijker als je ziet dat zovelen in hetzelfde onderzoek aangeven zich grote zorgen te maken over de onderlinge concurrentie om personeel. Gevolg is een carroussel die op gang komt, die ook duidelijk in de AWVN-cijfers is terug te zien. Zo rapporteren de 415 ondervraagde werkgevers een gemiddeld verloop van 12% over 2022, met uitschieters tot wel 50%. Dit sluit aan bij het eerdere rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group, waaruit voor 2022 een recordaantal van 1,8 miljoen baanwisselingen bleek.

44% geeft aan nieuwe medewerkers meteen een vast contract te bieden.

Ook op andere punten dan alleen aanbrengpremies blijken werkgevers overigens bereid de portemonnee te trekken. Zo plaatst 45% wel eens nieuw personeel hoger in een schaal, geeft 21% wel eens een arbeidsmarkttoeslag en plaatst 20% nieuwelingen ook wel eens meteen in een hogere schaal. Ook geeft 44% aan nieuwe medewerkers meteen een vast contract te bieden. Wel zeggen ook veel werkgevers in het onderzoek te beseffen dat financiële maatregelen alleen niet voldoende zijn – zeker omdat die niet leiden tot méér mensen op de arbeidsmarkt, en dus: een grotere vijver.

Lees ook

In welke functies vind je eigenlijk de meeste flexibele arbeid?

Geschreven door

Dat de vraag naar flexibele arbeid steeds maar blijft groeien, dat mag bekend zijn. Maar verder weten we eigenlijk nog maar weinig van deze meest dynamische groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat is bijvoorbeeld de grootste groep flex? Waar zitten de meeste gedetacheerden? Op welke plekken werken de meeste zzp’ers? En waar de meeste uitzendkrachten? Tijd voor een nadere studie en duik in de cijfers, aan de hand van 34 functiegebieden.

Waar alle Nederlanders in 2022 gemiddeld 4,0% meer uren werkten, groeide het aantal uur van zelfstandigen met 6,4%.

Eerst maar even naar het CBS. Uit hun cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een nog nooit eerder vertoonde 4,0%. Alle zelfstandigen (met en zonder personeel) namen daar een relatief groter deel van in dan een jaar eerder. Ze werkten volgens CBS in 2022 namelijk 6,4% meer uren dan in 2021. De flexsector van de Nederlandse beroepsbevolking...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Waarom de nieuwe werkgeversbelofte van Rabobank niet in één slogan is te vatten

Geschreven door

Bij een werkgeversbelofte denk je vaak aan één campagneregel die het allemaal samenvat. Eén slogan. Eén pay-off. Maar dat is helemaal geen wet van meden en perzen, zegt Tessa Wagensveld. ‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben’, aldus de product manager ‘Employer of Choice‘ bij de Rabobank.

‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben.’

Het is een van de belangrijkste boodschappen die ze op 16 mei wil overbrengen tijdens haar optreden op Werf& Live, waar ze het podium zal delen met haar collega, Area lead Future Fit Workforce Rens Freriks. Samen zullen ze dan een inkijkje geven in hoe ze bij de Rabobank het afgelopen jaar hebben gewerkt aan ‘een ongekende opgave; een niet eerder zo hoge wervingsbehoefte en het herontdekken van een geloofwaardig employer brand, waar ook omgevingsinvloeden zeker hun impact op hebben.’

Tipje van de sluier

De Rabobank deed vorig jaar een uitgebreid onderzoek naar het eigen werkgeversmerk. Daaruit bleek dat niet alleen de financiële sector een imagoprobleem heeft, maar ook de Rabobank zelf niet door iedereen als heel aantrekkelijk werkgever wordt ervaren. ‘We hebben onze doelgroepen daarbij ook gevraagd wat het dan is dat maakt dat ze dat zo ervaren. Waarna we begonnen zijn om die werkgeversbelofte helemaal opnieuw vorm te geven.’

‘Onze IT-doelgroepcampagne gaat een heel nieuw geluid laten horen. Zeker niet saai, dat verzeker ik je.’

Of ze op Werf& Live ook al een tipje van de sluier kan oplichten over hoe dat uiteindelijk heeft uitgepakt? Dat wordt spannend, zegt ze. ‘Het liefst wil je natuurlijk een bright & shiny campagne laten zien. Maar daarvoor is half mei nog te vroeg. We hebben net het mediabureau een briefing gegeven. Ik denk wel dat we een sneak preview kunnen geven van ons employer brand en de daaraan gekoppelde IT-doelgroepcampagne. Die campagne moet zo net rond dat moment live gaan, en belooft echt wel een heel ander geluid dan je tot nu toe waarschijnlijk van Rabobank gewend bent. Zeker niet saai, dat kan ik je al wel voorspellen.’

Coöperatieve mentaliteit

In die nieuwe belofte komt in elk geval de coöperatieve mentaliteit van de Rabobank meer terug, zo kan ze nu al wel verklappen. Maar verder belooft ze tijdens Werf& Live juist ook openhartig ingaan op ‘de worsteling die elke corporate wel kent: ga je heel erg hangen aan dat ene werkgeversverhaal, of besluit je toch elke doelgroep anders aan te spreken? Dat is een continu spanningsveld, waar ik graag meer over vertel en ook wel over in discussie wil, als de gelegenheid zich voordoet.’

‘Elke corporate kent de worsteling: hang je erg aan dat ene werkgeversverhaal, of spreek je toch elke doelgroep anders aan?’

Zie jij jezelf werken bij een bank? Waarom wel? Of waarom juist niet? Wat verwacht je van het werken bij Rabobank? En waar zijn deze gedachten op gestoeld? Hoe Rabobank om gaat met deze (voor)oordelen hoor je in Wagensvelds presentatie, die de veelbelovende titel ‘Ik zal nooit bij een bank gaan werken’ heeft meegekregen. Ze wil daarbij vooral een kijkje in de keuken geven van hoe zo’n proces tot stand komt, en wat ze daarvan zelf inmiddels geleerd heeft.

Altijd testen

Eén van die lessen wil ze nu al wel prijs geven: altijd testen. ‘Vorig jaar november hadden we een nieuwe werkgeversbelofte, dachten we, samengevat in één mooie zin. Maar toen gingen we dat testen bij de doelgroep, en bleek die niet overeind te blijven. De testgroep vond het niet geloofwaardig. Daarvan heb ik dus geleerd: breng nooit zomaar iets naar buiten zonder het eerst getest te hebben. Want doelgroepen zijn tegenwoordig kritischer dan ooit, hebben het zo door als je het mooier probeert voor te stellen dan het is. Daarom houden we het nu ook liever meer bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’

‘We houden het graag bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’

De Rabobank werkt zelf veel agile, volgens SCRUM-methodieken. Voor arbeidsmarktcommunicatie is dat echter niet altijd geschikt, denkt Wagensveld. Je kunt niet zomaar een boodschap de wereld insturen als minimum viable product, en die vervolgens gaan bijsturen aan de hand van hoe het valt. ‘Een werkgeversbelofte is een meerjarenstrategie’, zegt ze. ‘Je bouwt vandaag de wielen voor de auto van morgen, zo moet je het zien. Dan wil je dat wel in één keer goed hebben.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat Tessa Wagensveld en Rens Freriks namens Rabobank nog meer te vertellen over hoe je een werkgeversbelofte opbouwt? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Hoe Dura Vermeer een flexibel campagne-construct bouwde, waar het weer jaren mee vooruit kan

Geschreven door

Heel eerlijk, vertelt online mediamanager Robine de Graaf: Dura Vermeer mag dan recent met een nieuwe arbeidsmarktcampagne zijn begonnen, helemaal nieuw is het idee bepaald niet. Sterker nog: het idee lag al min of meer klaar in 2020, maar toen werd juist voor een heel ander concept gekozen. Dat idee schopte het vervolgens zelfs tot een nominatie voor de Werf& Awards van het jaar erop, ook omdat het mensen centraal zette, en zo brak met het tot dan toe traditionele beeld in de bouwwereld, waarbij projecten de boventoon voeren.

Maar hoe vernieuwend het ‘Hart voor de bouw, oog voor jou‘-concept destijds ook was, na 2,5 jaar begon er ook wel een beetje sleet op te komen, merkte Dura Vermeer. En de mogelijkheden raakten ook een beetje uitgeput. ‘We zagen dat de doelgroep min of meer verzadigd raakte’, aldus De Graaf. ‘Er ontstond gezien de huidige arbeidsmarkt ook een andere behoefte bij de doelgroep, merkten we op basis van het engagement op de website. We zagen een toenemende interesse in de meer inhoudelijke informatie, ook over strategische thema’s als duurzaamheid. Daar leende het vorige concept zich minder goed voor.’

De bakens verzetten

En dus ‘zagen we dat we een eindpunt bereikten met die campagne’, vertelt ze, en werd besloten de bakens weer te verzetten. Gelukkig lag bij bureau Radancy nog steeds het ‘Meer Dura Vermeer’-concept klaar dat in 2020 nog als tweede eindigde. En dat bleek nu wonderwel te passen op de behoefte van vandaag. ‘Je kunt er letterlijk meer mee’, aldus De Graaf. ‘Het concept is veelzijdiger, past ook beter bij de huidige tijd waarin we meer van onze strategische uitdagingen willen laten zien. En bij onze organisatiestructuur. Van haven en industrie tot woning- en utiliteitsbouw.’

De nieuwe campagne is een vrucht van een intensieve samenwerking, vertelt De Graaf. Niet alleen tussen de afdelingen HR, communicatie, marketing en recruitment van het bedrijf met 168 jaar oude wortels, maar ook van de meewerkende bureaus Radancy (strategie + concept), Mr. Work (media) en Visser Media Design (voor de video’s). ‘De Gouden Driehoek’, noemt De Graaf hen. ‘Wij hebben ze alle 3 geselecteerd, bij elkaar gebracht en geëist dat ze onderling gingen samenwerken. Dat is gelukkig uitgepakt als een groot succes.’

Employer of choice

Dura Vermeer vroeg aan Radancy en nieuwe campagne-insteek, die de organisatie nog sterker zou neerzetten als employer of choice, maar die ook op allerlei niveaus is door te vertalen, breed omarmd wordt door eigen medewerkers en aan te passen is aan veranderingen in de markt of de eigen organisatie. ‘De wens was dus een flexibel construct waarmee Dura Vermeer weer jaren vooruit kon’, aldus strategy & creative director René van der Kroon.

meer dura vermeer

Communicatie is keuzes maken, zegt hij vaak. Kies één verhaal en vertel dit zo goed en zo vaak mogelijk. ‘Maar in dit geval durfden we daarvan af te wijken. Want Dura Vermeer is zo veelzijdig; ze bouwen huizen, maar ook kantoren en scholen. Snelwegen en spoorlijnen. Technische installaties en duurzame innovaties. En ook als werkgever bieden ze diversiteit; de ene medewerker gaat voor die mooie projecten, de ander kiest voor de familiesfeer of lokaal impact kunnen maken. Werken bij Dura Vermeer is dus echt méér; meer dan je denkt, eigenlijk zelfs meer dan één bedrijf. Dat dragen we met de nieuwe campagne dus uit.’

Merkambassadeurs

De eerste flight van de nieuwe campagne is nu een dikke maand live. De tweede flight volgt in juni en is nog in ontwikkeling, aldus De Graaf. De campagne vindt volledig online plaats, met vlogs, blogs en sociale media. Daarbij wordt het campagneteam geholpen door een enorm team aan merkambassadeurs binnen het bedrijf. Van de ongeveer 3.000 medewerkers is bijna de helft actief merkambassadeur, en helpt dus mee de campagne verder te verspreiden. ‘Van bouwplaats tot bestuur’, vertelt de online mediamanager.

De meesten van hen hebben bijvoorbeeld een LinkedIn-training gehad, en Dura Vermeer gebruikt ook een speciale employee advocacy-tool om het medewerkers makkelijk te maken bepaalde content te delen. ‘We faciliteren hen zoveel mogelijk’, aldus De Graaf. ‘Het is gelukkig een heel enthousiaste groep. We zijn er ook al sinds 2015 mee bezig, en dat werpt echt zijn vruchten af. Als er bijvoorbeeld nieuwe video’s klaar zijn, dan staat iedereen echt te springen om die te delen en gaat verspreiding bijna vanzelf.’

Een ode gebracht

In de video’s wordt een beeldtaal gebruikt die de medewerker laat zien zoals hij of zij echt is, aldus Guus Bruinhof, Head of Video van Visser Media & Design. ‘Dit doen wij door authentieke portretshots, zonder strakke regievoering. En door ongewone, creatieve composities zorgen we juist weer ervoor dat we video’s maken die spannend blijven en elke keer weer verrassen. Voor ons zijn dat ingrediënten voor een geslaagd employer branding-videoconcept.’

Ongewone, creatieve composities zorgen ervoor dat we video’s maken die spannend blijven.’

Voor de inhoud van de video is ook een onderscheidend perspectief gekozen, vult hij aan. ‘De medewerker vertelt niet vanuit de eigen ervaring, zoals je vaak ziet bij employer branding, maar er wordt juist een ode gebracht door iemand die de medewerker goed kent, zoals een collega of leidinggevende. Zo wordt waardering getoond en komt het mensgerichte van Dura Vermeer meer naar voren.’

Internationale prijzen

Dura Vermeer is al een jaar of 8 bezig serieus bezig met arbeidsmarktcommunicatie. ‘Hart voor de bouw, oog voor jou’ was bijna 3 jaar geleden de opvolger van de ook nog steeds welluidende ‘Maar wat kan jij‘-campagne, die destijds zelfs internationale prijzen in de wacht sleepte. Het bedrijf wil ook in de werving en selectie dan ook voorop blijven lopen, vertelt De Graaf. ‘Het wordt hier breed gedragen. Ook de Raad van Bestuur ziet het belang ervan in dat blijven investeren in het werkgeversmerk en volop blijven doorontwikkelen.’

En dus wordt de aanpak met merkambassadeurs ook ondersteund door een serieus referralprogramma. ‘Juist in de combinatie werkt dat heel goed’, aldus de online mediamanager, die zelf ook al sinds 2015 erbij betrokken is. ‘We hebben sinds die tijd een steeds groter deel van onze hires via referral weten aan te nemen. Zo werkt het natuurlijk ook vaak in de bouwwereld: de ene hoofduitvoerder kent weer andere hoofduitvoerders in zijn vakgebied, en als je het hen dan makkelijk maakt, levert dat al snel resultaat op.’

Met het derde campagneconcept in 8 jaar denkt De Graaf dat er nu wel een blijvertje is ontwikkeld. ‘Dit concept is zó flexibel en zó tijdloos, daar kunnen we hopelijk weer een hele tijd mee vooruit.’ Het vorige concept is inmiddels ‘volledig uitgefaseerd’, zegt ze, maar één element is wel overeind gebleven. ‘We blijven eigen medewerkers de hoofdrol geven. Daar geloven we in, juist ook vanwege die 1.400 merkambassadeurs. Die zijn echt onmisbaar wil je in deze tijd van je campagne een succes maken. Dan kun je het een kickstart geven. En daar kun je dan weer op verder bouwen.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Een arbeidsmarkt als nooit tevoren: de 22 records van 2022 op een rij

Geschreven door

De chaos op Schiphol was een jaar geleden exemplarisch voor eigenlijk de hele arbeidsmarkt van 2022: overal handen tekort, overal vacatures, met als gevolg dat het écht begon te piepen en kraken in de uitvoering. Het was een situatie die Nederland nog niet eerder gekend had. Inmiddels mag de grote druk iets minder lijken, maar uit het jaaroverzicht dat het CBS vandaag naar buiten bracht, blijkt nogmaals hoe bijzonder 2022 was. We zetten 22 records uit dat jaar daarom graag nog eens op een rij.

#1. 127 vacatures per 100 werklozen

Gemiddeld waren er in 2022 op elke 100 werklozen 127 vacatures te vinden. Dat is het hoogste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003, terwijl het CBS ook stelt dat op basis van oude tijdreeksen afgeleid kan worden dat dit ook het hoogste jaarcijfer is sinds 1971, dus meer dan 50 jaar geleden.

#2. 143 vacatures per 100 werklozen

Nu was het jaarcijfer dus al een record, het blijkt nóg krapper te kunnen. Met 143 vacatures per 100 werklozen boekte het tweede kwartaal van 2022 ook een record: sinds de start van de metingen in 2003 was er nooit eerder een kwartaal geweest waarin dit aantal ook maar überhaupt benaderd werd.

#3. 467.000 vacatures

Niet zo heel verwonderlijk, in verhouding tot het vorige punt, is dat ook het aantal vacatures in het tweede kwartaal een absoluut record bereikte. De teller van het CBS stopte toen pas met tellen op 467.000.

records 2022

#4. 1.550.000 ontstane vacatures

Nog nooit ontstonden in één jaar zoveel vacatures als in 2022: ruim 1,5 miljoen, ruim 1 op elke 7 werkenden.

#5. 1.507.000 vervulde vacatures

Tegenover al die ontstane vacatures staat ook een pluim voor al het werk van recruiters: zij wisten in 2022 ook maar liefst 1,5 miljoen vacatures te vervullen, het hoogste jaarcijfer dat het CBS ooit registreerde (wat nog wel minder was dan het aantal baanwisselingen, zie #22).

#6. 54 vacatures per 1.000 medewerkers

Keek je in 2022 als werknemer om je heen, dan konden de lege plekken je onmogelijk níet opvallen. Met 54 vacatures op elke 1.000 medewerkers beleefde de zogeheten vacaturegraad in het tweede kwartaal van 2022 dan ook een record: sinds 1997 (het begin van de metingen) was dit cijfer nog nooit aangetikt.

#7. 37,5%: tekort aan arbeidskrachten

In enquêtes zei in het derde kwartaal van 2022 maar liefst 37,5% van alle bedrijven te kampen met een tekort aan arbeidskrachten. Ook dit cijfer was nog nooit eerder zo hoog geweest in de 15 jaar dat het CBS dit meet. In het tweede kwartaal was de krapte op de arbeidsmarkt zelfs zo hard opgelopen dat álle beroepsgroepen een tekort aan personeel hebben. Ook dit was een record, aldus het UWV.

#8. 316.000 werklozen

Met slechts 316.000 werklozen was april 2022 de maand die de recordboeken inging als maand met de laagste werkloosheid sinds 20 jaar. Met een percentage van 3,2% was het ook de maand met relatief de minste werkloosheid sinds het gemeten wordt.

#9. 3,5% werkloosheid

Ook op jaarbasis werden records geboekt. Niet alleen was de gemiddelde 3,5% werkloosheid het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003; op basis van oude tijdreeksen kan afgeleid worden dat dit waarschijnlijk ook het laagste jaarcijfer is na 1971. En met 350.000 werklozen werd ook absoluut het laagste jaarcijfers sinds 2003 geboekt.

#10. 145.000 WW’ers

De gunstige arbeidsmarkt van 2022 heeft op alle vlakken gezorgd voor minder werkloosheid. Zo waren er slechts 66.000 langdurig werklozen, het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2013. Ook het aantal mensen met een WW-uitkering beleefde met 145.000 een laagterecord. Nog nooit sinds het begin van de metingen in 2008 was dit aantal zó laag.

#11. 9.548.000 mensen aan het werk

Héél bijzonder: nog nooit eerder was de werkzame beroepsbevolking zo hoog als in 2022. Wie aan het werk kon, was vorig jaar aan het werk, zo kun je het samenvatten. In het vierde kwartaal van 2022 behoorden 9,7 miljoen mensen tot de werkzame beroepsbevolking, 103.000 meer dan het kwartaal ervoor. Met ruim 9,5 miljoen kwam ook het jaarcijfer van 2022 op recordhoogte te liggen.

#12. 293.000 mensen erbij

Want denk nou niet dat die vele vacatures alleen maar ontstonden omdat de beroepsbevolking kromp. Het tegendeel is namelijk het geval: de werkzame beroepsbevolking groeide met 293.000 mensen, de grootste toename in meer dan 50 jaar. Met 3,2% was dit zelfs ook de grootste percentuele toename sinds die tijd.

#13. 74,8% doet mee

Met een bruto arbeidsparticipatie van 74,8% kun je zeggen dat bijna 3/4 van de beroepsbevolking die kan werken ook werkt. Het is het hoogste jaarcijfer ooit. Dat geldt ook voor de netto arbeidsparticipatie, die in 2022 op 72,2% uitkwam. Degenen die vanwege pensioen of hoge leeftijd niet op zoek zijn naar betaald werk of daarvoor niet beschikbaar zijn, vormen verreweg de grootste groep binnen de niet-beroepsbevolking. Wel wordt het percentage van de oudste leeftijdsgroep (45 tot 75 jaar) buiten de beroepsbevolking kleiner. Ouderen werken steeds vaker en blijven ook langer aan het werk, zo blijkt.

#14. 11.430.000 banen

Waar waren die mensen dan allemaal in aan het werk? Nou, in maar liefst 11.430.000 banen, een aantal dat nog nooit eerder in Nederland behaald is.

#15. 445.000 banen erbij

Als je een record aan banen bereikt, moet dat automatisch ook betekenen dat er netto banen zijn bijgekomen. Maar het tempo waarin dát gebeurde, was op zichzelf ook weer een record. Met 4,1% groei werd niet alleen het hoogste groeipercentage sinds 1970 bereikt, de absolute toename van 445.000 banen was dan natuurlijk ook weer ongekend, en niet eerder voorgekomen.

#16. 10.146 werkzame personen

Het aantal werkzame personen is op zich altijd nog iets groter dan de werkzame beroepsbevolking (omdat hier niet op leeftijd of woonland wordt gelet). Met ruim 10 miljoen bereikte dat aantal in 2022 ook een record.

#17. 4,0% groei aantal werkenden

Met een groei van 4,0% en een absolute toename van maar liefst 387.000 boekte het aantal werkzame personen groeicijfers die in de 50 jaar van meten nooit eerder waren voorgekomen.

records 2022

#18. 14.479 miljoen gewerkte uren

Werkten al die mensen dan misschien allemaal in deeltijd, om zo het werk mogelijk meer te verdelen? Nou, zo is het ook weer niet. Uit de cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een ook nog nooit eerder vertoonde 4,0%.

#19. 449.000.000.000 euro loonkosten

Niet zo gek: als je met z’n allen veel uren maakt, hebben werkgevers ook veel loonkosten. Met bijna 450 miljard euro werd hiermee het hoogste jaarcijfer ooit behaald. Ook de loonstijging zit hier overigens al voor een deel in: de 9,7% stijging is niet alleen het groeipercentage in een reeks die loopt vanaf 1996, het is ook aanmerkelijk hoger dan de 4,0% waarmee het aantal gewerkte uren steeg. De loonkosten per gewerkt uur stegen in 2022 dan ook met 6,1%, en ook dat was een record: deze eeuw was het groeipercentage nog niet eerder zo hoog.

#20. 5,6% verzuim

Tegenover al die gewerkte uren en al die vacatures stond in 2022 ook een minder leuk record: met 5,6% bereikte het verzuimcijfer de hoogste piek sinds 1996. Een stijging waarvan overigens nog lang niet het einde wordt verwacht. Uit recent onderzoek van HR Navigator blijkt dat momenteel 5,1% van het personeel van grote werkgevers al langer dan 6 weken thuis zit, van wie ruim 1% al langer dan een jaar. En hun verwachting is dat dit langdurig verzuim de komende tijd ‘explosief zal toenemen’.

nog meer records 2022

‘Mensen melden zich sneller en vaker ziek’, aldus directeur Marco de Zeeuw. ‘Dat kan nog met corona te maken hebben. Ook is er sprake van “hoestschaamte”, men wil zich niet meer kuchend onder de mensen begeven.’ Maar het kortdurende verzuim is volgens hem niet eens het grootste probleem. Hij wijst enerzijds op het toenemend aantal oudere werknemers. ‘Die hebben soms meer dan 30 jaar (zwaar) fysiek werk gedaan. Dat gaat zich op een gegeven moment wreken.’ Anderzijds merkt hij ook op dat meer dan de helft van de jongeren psychische klachten rapporteert. ‘Jongeren ervaren momenteel ook een enorme druk.’

#21. 39,5% gehunt

Niet in het jaaroverzicht van het CBS, maar wel de moeite waard om hier nog eens te vermelden: in de krappe arbeidsmarkt neemt ook het aantal mensen dat actief wordt benaderd voor een andere baan steeds meer toe. In het laatste kwartaal van 2022 lag dit op een recordhoogte van maar liefst 39,5%, aldus cijfers van het Rotterdamse onderzoeksbureau Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar nam het zelfs nog iets verder toe tot maar liefst 39,7%, een absoluut record.

#22. 1.800.000 baanwisselingen

Al die krapte ging in 2022 ook gepaard met een enorm aantal baanwisselingen. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Wim op woensdag: Kick af van de snelle recruitmentdrugs

Geschreven door

Als iets gratis is, ben jij het product. Het is de mantra voor alles wat met data en internet te maken heeft. Nu is dit niet nieuw. Data en internet misschien wel, maar gratis niet. Voor niets komt de zon op, de rest kost iets. Gold tot recent: geld = macht, tegenwoordig geldt: data = macht. What’s next? Personeel = macht?

What’s next? Personeel = macht?

Niets is gratis. Ook vacaturesites en recruitmenttools niet. Kijk naar Indeed. Begonnen als gratis vacaturesite. Maar als jij nu resultaten wilt boeken, kun jij maar beter betalen. Iets vergelijkbaar geldt voor LinkedIn, Xing, et cetera.

Verslavingsgevoelig

Recruiters zijn net mensen en zijn dus verslavingsgevoelig. Beginnende recruiters starten allemaal op LinkedIn, boeken daar resultaten en zijn vervolgens eraan verknocht. Ze willen allemaal een Recruiter Seat en posten vacatures of hun leven ervan afhangt. Als vervolgens de resultaten uitblijven, ligt het aan de moeilijke markt, niet aan hun eenzijdige werkwijze.

Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen.

Een eigen database en netwerk bouwen kost bloed, zweet en tranen. Of, in recruitmenttaal: inhoudelijke kennis, geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. En ja dat kost tijd, energie en geld. Maar het biedt je wel zicht op een langer recruitmentleven. Recruiters die verslaafd zijn aan de quick fixes zijn helaas ook meestal degene die als eerste afhaken. Voorkom dus liever een overdosis en investeer in jouw toekomst.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: