Werf& Awards 2023 gewonnen door Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie

Geschreven door

Het was zelfs voor de vakjury een spannende uitreiking, want ook zij waren individueel niet op de hoogte wie er ging winnen. Maar desalniettemin waren Schiphol en Partou hier redelijk afgetekende winnaars. Dat Defensie, en met name Eiffel, er met de publieksprijzen vandoor ging, was misschien echter wel een grotere verrassing. Hier bleef het in beide categorieën van de Werf& Awards van 2023 ook tot het eind aan toe spannend.

Wat viel bij de vakjury in de smaak?

Bij de vakjury waren de prijzen dus voor Partou, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Schiphol, voor hun recruitmentcase.

Arbeidsmarktcommunicatie: Partou

Het was een veelomvattende case, die bureau LiveWall instuurde namens Partou, met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. Niet alleen een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS), maar ook meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’, een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen.

De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’

Recruitment: Schiphol

Dat Schiphol een wervingsuitdaging had, dat kon niemand in Nederland zijn ontgaan. Zowel op het vlak van technici, luchtverkeersleiders als bijvoorbeeld bagageafhandelaars is de nood hoog, zo kunnen we nog steeds in de kranten lezen. Maar op het gebied van de beveiligers is afgelopen jaar een indrukwekkende inhaalslag gemaakt, en werd het tekort ‘ruimschoots ingehaald‘, zo wist de Royal Schiphol Group recent vol trots te melden. En dat dus allemaal dankzij een candidate first-aanpak, in samenwerking met Jobsrepublic en Recruitment Builders, die vanaf eind vorig jaar 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen.

Het succes van de aanpak is evident. Met 857 hires gerealiseerd en nog 234 kandidaten in de pipeline, en daarnaast ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’

Wie wonnen de publieksprijzen?

Voor de publieksprijzen kwamen ruim meer stemmen binnen dan ooit tevoren. Uiteindelijk waren het Defensie, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Eiffel, die voor zijn recruitmentcase er met de hoofdprijs vandoor gingen.

Arbeidsmarktcommunicatie: Defensie

Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, 8 inspiratiepagina’s en even zovele inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) werd zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven gehaald, en ‘bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbroken’, aldus de inzenders.

De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. En nu dus ook een recordaantal stemmen van het Werf&-publiek. Dat alles onder het motto: ‘Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’

Recruitment: Eiffel

Als tweede winnaar van de publieksprijs kunnen we Eiffel in het zonnetje zetten. En, helemaal leuk: het is eigenlijk de eerste zorgvuldig opgebouwde referral-case ooit die een Werf& Award wint. Onder de noemer ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’ mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland.

Dat idee blijkt dus in de smaak bij de vele, vele stemmers die deze case mocht ontvangen. Het aantal referrals steeg sinds de introductie van ‘The Wheel of Experiences’ bij Eiffel al met 190%. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders. Die trots zal met het winnen van de publieksprijs alleen nog maar verder gegroeid zijn.

Over de Werf& Awards 2023

Er werden dit jaar voor de publieksprijzen meer stemmen uitgebracht dan ooit. De leden van de vakjury stemmen individueel, onafhankelijk en niet-herleidbaar. Juryvoorzitter Marion de Vries leidt het proces, maar stemt zelf niet mee. Meer informatie over de jurering is hier te vinden.

Lees ook

Hoe de recruiters van Schiphol ‘talentgericht’ zijn gaan selecteren

Geschreven door

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen veel organisaties creatiever kijken naar mensen en hun werk. Een brede kijk vergroot immers de vijver waaruit je kunt vissen. Maar hoe selecteer je talentgericht? Waar begin je? Het zijn vragen waarmee ook de Schiphol Group kampte, toen het vorig jaar werd geconfronteerd met de grootste schaarste uit de geschiedenis. ‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen’, aldus Natasja Freijer. ‘Op verschillende niveaus. Strategisch, tactisch en operationeel. Van IT’ers tot finance professionals en van technisch monteurs tot recruiters. Want ook die zijn schaars.’

‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen.’

Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de wervingscase van ruim 850 beveiligers, die vanmiddag meedingt naar de Werf& Awards. Maar dat is natuurlijk niet het enige onderwerp waarmee ze bezig is. ‘Mijn team en ik zijn ook verantwoordelijk voor de werving van nieuwe medewerkers van Schiphol Group zelf. Daarnaast is er Schiphol als locatie waar veel verschillende bedrijven werken. Ik zie het als onze taak dat mensen ons goed weten te vinden én dat wij ze een positieve candidate journey bieden.’

De hele mens

Voor de uiteindelijke selectie van al die mensen is ze bezig met een aanpak die ook wel bekend staat als ‘Talentgericht selecteren’. Een aanpak die volgens haar past in een grotere beweging waarin er steeds meer oog is voor het individu, naar ‘de hele mens’: hun drijfveren, wie ze zijn, wat ze kunnen en niet te vergeten: wat ze graag doen. ‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat’, zoals Freijer het samenvat.

‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat.’

‘We willen mensen leren kennen en een passende plek voor ze vinden’, zo omschrijft ze haar taak als manager van de recruitmentafdeling van de luchthaven. ‘Iedere recruiter is bij ons gespecialiseerd in een doelgroep zoals IT of Finance. Het voordeel daarvan is dat iedere recruiter op die manier overzicht heeft over – bijvoorbeeld – alle IT-teams. Je kijkt zo niet alleen of iemand matcht op een vacature, maar of er breder een match te maken valt. Vaak komt een goede kandidaat namelijk ergens in het bedrijf wel tot zijn recht.’

Wat iemand kán

Het is sinds 2018 dat de Schiphol Group op deze manier ‘talentgericht’ werkt, althans: toen sloot het een contract met Berenschot en eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments om hierin stappen te maken. ‘We kijken vanuit de inclusiegedachte veel meer naar wat iemand kán in plaats van naar wat iemand móét, want met een andere cultuur of andere manier van werken val je al snel buiten een standaardstramien’, aldus Freijer. ‘En inclusie is een mooie voedingsbodem voor talentgericht werken.’

voorbeeld van een talentenscan
Voorbeeld van een talentenscan zoals Schiphol die nu gebruikt.

Een talent is een natuurlijk vermogen om iets goed te doen’, vult Anna van der Horst haar aan. ‘Dat vermogen komt tot bloei met de juiste oefening, kennis en vaardigheden. Handelt iemand vanuit een talent, dan ervaart hij of zij flow. Het werk geeft dan energie. Die wetenschap ligt aan de basis van talentgericht werken’, aldus de wetenschappelijk onderzoeker bij eelloo. Haar collega, projectmanager Sara Bakker: ‘Als je de juiste mensen wil aantrekken en behouden, is het essentieel dat je een werkomgeving biedt waarin mensen hun talenten kunnen inzetten. Maar die omgeving creëer je niet 1, 2, 3. Dat gaat stap voor stap.’

De start bij Schiphol

Natasja Freijer zegt zich nog levendig te kunnen herinneren hoe ze vorig jaar – tijdens haar eerste weken bij Schiphol – alle informatie over talentgericht selecteren gretig in zich opnam. ‘Wel miste ik de borging binnen recruitment. Daarom heb ik eelloo gevraagd om ons daarin te begeleiden.’ In 9 maanden tijd is haar team vervolgens gegroeid van 8 naar 12 recruiters, die allemaal aanschoven bij een training van eelloo. ‘De eerste eyeopener daarin was het verschil tussen competenties en talenten. In het kort kun je zeggen dat een competentie is aangeleerd en een talent echt bij de persoon hoort.’

Meer oog voor individueel talent, creatiever kijken naar mensen en werk. Met de wens meer 'talentgericht' te gaan selecteren klopte Schiphol Group in 2018 aan bij eelloo. Wat leverde dat tot nu toe op?
Overzicht van alle talenten die door eelloo in kaart worden gebracht.

In de training was er verder onder meer uitleg over welke talenten er zijn en hoe je die kunt inzetten. Een van de vervolgstappen daarna was het aanpassen van de vacatureteksten, want daarin stond vaak nog een waslijst aan gevraagde competenties. Verder ontwikkelde eelloo voor de recruiters een e-learning over het vernieuwde recruitmentportal van Schiphol.

In de vacatureteksten van Schiphol stond nog vaak een waslijst aan competenties.

‘Een andere belangrijke stap is dat we samen een format voor het intakeformulier hebben gemaakt. Daarmee breng je als recruiter de behoeften van de hiring managers talentgericht in kaart’, vertelt Freijer. ‘Zo maken we stap voor stap de vertaalslag van theorie naar praktijk. Dat werkt heel goed, omdat de psychologen van eelloo goed begrijpen wat wij in de praktijk tegenkomen.’

Olievlek

De omslag naar talentgericht selecteren is een proces. Hoe ver is Schiphol nu? Freijer: ‘We zijn nu in de fase dat we het toepassen met de hiring managers. Vanuit die positieve flow verspreiden we het verder, en werken we toe naar een visie die past bij heel Schiphol. Het talentgericht werken moet nog meer geborgd worden in andere HR-processen, dus we leggen nu dwarsverbanden met bijvoorbeeld Learning & Development en onze collega’s vanuit Culture & Change. Bij alles wat we vanuit HR aanbieden, willen we talentgericht werken. Als je dat doet, versterk je elkaar. Dan verspreidt het zich als een olievlek door de hele organisatie.’

schiphol talentgericht selecteren
Beeld uit een van de video’s op het recruitmentportal.

Nu is in elk geval al duidelijk dat de kandidaten positief reageren op het talentgericht selecteren, zegt ze. ‘De candidate journey is een stuk verbeterd, doordat eelloo ons recruitmentportal heeft vernieuwd. We hebben bijvoorbeeld video’s toegevoegd, zodat kandidaten laagdrempelig kunnen kennismaken met ons als werkgever. Via de assessments krijgen ze vervolgens de kans zichzelf en hun talenten te laten zien, en krijgen ze ook een beeld van ons. Dit portal helpt hen te beslissen of een baan bij Schiphol de juiste stap is. Zo ontstaat een steeds gelijkwaardiger proces waarin de mens centraal staat. Wij selecteren, maar kandidaten selecteren ons ook.’

Meer weten?

Alles weten over hoe Schiphol het talentgericht selecteren heeft aangepakt? Op 23 mei om 9:30 organiseert eelloo er een webinar over. Je kunt je hier inschrijven:

Webinar

Foto boven, vlnr: Anna van der Horst en Sara Bakker (eelloo), Natasja Freijer (Schiphol Group)

De Stand van Werven 2023: meer focus op automatisering en interne mobiliteit

Geschreven door

We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.

Tooling staat nu écht op de agenda

Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

stand van werven 2023
Bron: Stand van Werven

Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten.  Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.

Verschil corporates en bureaus wéér groter 

Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.

Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.

Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.

stand van werven 2023 uitdagingen

LinkedIn en UWV: twee uitersten

Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit. 

Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.

Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.

Employer branding: winnaar in effectiviteit 

Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%. 

Bron: Stand van Werven 2023

Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .

De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit 

Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan. 

‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’

Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Werf& Live is… uitverkocht!

Geschreven door

Op dinsdag 16 mei vindt weer het jaarlijkse Werf& Live plaats, de hoogmis van recruitend Nederland. Dit keer is het thema ‘Become what you believe‘, waarbij de nadruk zal liggen op de ontwikkeling en de kracht van employer branding. En nu al kunnen we dus melden dat deze editie volledig uitverkocht is. Dat belooft dus een drukke boel te worden in het Van der Valk-hotel in het zuidelijkste puntje van Utrecht.

De 300 gasten zullen als eersten horen wie de Werf& Awards hebben gewonnen.

De 300 gasten op het evenement zullen niet alleen als eersten in Nederland horen wie er dit jaar in de prijzen valt bij de uitreiking van de Werf& Awards, er is ook een hele rij van zo’n 30 sprekers die voor hen klaarstaat om hun kennis te delen. Onder hen onder meer Paul Klaessen (Defensie), Jeroen van Rossum van het snelgroeiende JEX en Rens Freriks en Tessa Wagensveld, die zullen vertellen hoe Rabobank het afgelopen jaar aan zijn employer branding gewerkt heeft. Ook zal bijvoorbeeld Milou Verhoeks alles uit de doeken doen over hoe bij het OM sourcing en employer branding bij elkaar komen.

Nog nooit zoveel inzendingen

Dat de belangstelling voor Werf& Live dit jaar wel eens groot zou kunnen zijn, bleek onder meer al aan het aantal inzendingen voor de Werf& Awards, dat dit jaar een recordhoogte van ruim 70 bereikte. Het gaat dit jaar om de achtste editie van het evenement, dat inmiddels is uitgegroeid tot vaste waarde in het landschap van recruitment-evenementen. Na enkele edities in onder meer de Rijtuigenloods in Amersfoort, vindt het evenement nu alweer een aantal jaar achter elkaar plaats in Van der Valk in Utrecht, goed bereikbaar met zowel fiets, OV als auto. Het programma begint om 10.00, en rond 17.00 zal de borrel klaarstaan.

In de stemming komen? Lees hier het verslag van de editie van 2022.

Lees ook

Credit van deel beeld boven

‘Waarom diversiteit werkt, kun je zien in het topvoetbal’

Geschreven door

Waar diversiteit in veel organisaties nog lang niet vanzelfsprekend is, wordt de waarde ervan in de voetbalwereld inmiddels volop onderkend. Kijk alleen maar naar het recente kampioenselftal van Feyenoord, en je ziet: diversiteit is vaak de basis van succes. ‘Er is een reden dat de écht succesvolle voetbalteams van de wereld al jaren een diversiteitsstrategie uitvoeren’, concludeert Sacha Martina, Chief Epic Officer van Your Talent Agency, een recruitment- en relocationbureau dat Nederlandse scale-ups helpt met het werven van divers talent.

Voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken.

Tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei houdt ze een presentatie met een vrij simpele punchline: voetbal heeft meer te maken met D&I dan je misschien zou denken. En daarin schuilen lessen die je volgens haar ook als recruiter van pas kunnen komen. ‘Door lessen van de strategieën van succesvolle voetbalteams toe te passen, kun je je eigen diverse team bouwen. Met deze presentatie wil ik de bezoekers andere, nieuwe en verrassende invalshoeken geven om makkelijker het gesprek aan te gaan met hun directeur, manager of CEO om dit onderwerp toe te lichten.’

Tijdsdruk en weerstand

We schrijven er al járen over: diverser samengestelde teams presteren beter dan teams die minder divers zijn samengesteld. Nu komt daar dit jaar wetgeving bovenop: binnenkort treedt de wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ in werking, die voor eens en voor altijd een eind moet maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. De wet gaat werkgevers en intermediairs verplichten om een zogenaamde werkwijze op te stellen, waaruit moet blijken hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaan voorkomen.

‘D&I vinden veel HR-professionals nog lastig uit te leggen. Zeker aan hun management of directieteams.’

Toch blijft diversiteit een onderwerp waar recruiters (zelfs) in 2023 nog steeds moeite mee hebben, ziet Martina. ‘Het grootste struikelblok is, naar mijn mening, de tijdsdruk van recruiters om vacatures snel te closen. Op zoek gaan naar een diverse(re) kandidaat kost in het begin meer tijd.’ Naast de tijdsdruk om vacatures te vullen, ziet Marina ook veel onwetendheid. ‘Recruiters zijn bang om fouten te maken of tegen hun (hiring) managers in te gaan – omdat ze weten dat ze weerstand krijgen. Veel HR-professionals vinden D&I nog lastig uit te leggen. En tot slot zie ik ook dat recruiters het lastig vinden om de impact goed te meten.’

Sociale verantwoordelijkheid

Het is de missie van Martina om daar verandering in aan te brengen. Na jarenlang in de recruitment- en techindustrie te hebben gewerkt, waar ze de grote verschillen in vertegenwoordiging en gelijkheid zag, vond ze haar ware roeping in het onderwerp D&I. Met haar toewijding om een rechtvaardige wereld voor iedereen te creëren, is ze een bekende spreker, trainer en consultant geworden, die nu graag haar kennis en expertise deelt om individuen en organisaties te versterken. Zoals dus op Werf& Live op 16 mei.

‘Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen.’

‘Ik wil mensen inspireren, motiveren en met plezier deze onderwerpen helpen aanpakken’, stelt ze. ‘In zowel hun eigen bedrijf als hun eigen werkzaamheden. Diverse teams maken bedrijven innovatiever, succesvoller, fijnere werkgevers en laten mensen sneller ontwikkelen. Daarnaast is de huidige en nieuwe generatie zich héél bewust van deze sociale verantwoordelijkheid om iedereen gelijke kansen te geven. Ze willen ook steeds vaker niet werken voor organisaties die hier niet bewust mee bezig zijn.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sacha Martina nog meer te vertellen heeft over de combinatie voetbal en Diversiteit & Inclusie? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de aller-, allerlaatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand

Beeld boven: Feyenoord.nl

7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

Dit zijn de 3 drijvende krachten achter een employer brand dat voor je wérkt

Geschreven door

Employer branding staat bij veel organisaties nog altijd hoog op het prioriteitenlijstje. En dan vooral Demand Generation, oftewel: kandidaten aantrekken met de juiste content. Maar hoe creëer je een behoefte, door een ander geluid te laten horen? Hoe wakker je een vuurtje bij de kandidaten aan? En vervolgens: hoe kun je van het sollicitatie- en onboardingsproces een feestje maken? Het zijn dit soort vragen waarop Sebastiaan Cové (Timetohire) zal ingaan tijdens zijn sessie tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei. Hier alvast een voorproefje, met de 3 drijvende krachten die hij ziet achter een employer brand dat voor je werkt:

#1. Employee advocacy 

De kracht van mond-tot-mondreclame is ongeëvenaard. Mensen vertrouwen meer op de aanbevelingen van vrienden, familie en bekenden bij het maken van aankoopbeslissingen dan op marketing en reclame. Deze invloed werkt precies zo voor je werkgeversmerk. Dat is waar employee advocacy om de hoek komt kijken; het fenomeen waarbij medewerkers actief je merk promoten en positieve berichten verspreiden via hun persoonlijke en professionele netwerken. Het gaat verder dan traditionele marketingtechnieken en stelt je in staat om authentieke, geloofwaardige en organische betrokkenheid te creëren.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers. Communiceer daarom regelmatig met hen en bied trainingen aan om hen te ondersteunen bij het programma. Zo vergroot je de kans dat ze actief deelnemen en bijdragen, terwijl ze merkconsistentie behouden en potentiële risico’s vermijden. Een cultuur van erkenning en beloningen kan de motivatie van medewerkers vergroten. Socialemedia-beheertools en contentcuratieplatforms kunnen medewerkers hierbij helpen.

#2. Referral recruitment

In het verlengde van employee advocacy ligt referral recruitment, ook wel bekend als: werving via aanbevelingen. Er is weinig zo waardevol als je eigen werknemers die kandidaten aanbevelen voor openstaande functies binnen je organisatie. Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak immers al enige bevestigde geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. Een zittende werknemer die iemand aanbeveelt, doet dit omdat ze vertrouwen hebben in de vaardigheden en geschiktheid van die kandidaat. Dit verhoogt de kans dat hij of zij goed past binnen de organisatie en de vereiste vaardigheden en ervaring heeft.

Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak al geloofwaardigheid en betrouwbaarheid.

Medewerkers die iemand aanbevelen voor een functie, voelen zich bovendien vaak persoonlijk betrokken bij de succesvolle onboarding en integratie van de nieuwe medewerker. Ze hebben er een belang bij hun collega te helpen om succesvol te zijn en doen daarom vaak extra moeite om hen te ondersteunen en te begeleiden. Dit is goed voor de betrokkenheid en het behoud van zowel de aanbevolen kandidaat als de medewerker die hem of haar heeft aanbevolen. Omdat aanbevolen kandidaten vaak beter bij de organisatie passen, zijn ze vaak ook sneller productief.

#3. De combinatie

Maar nu komt het mooiste. Door deze twee te combineren heb je echt goud in handen. Door bijvoorbeeld vanuit het leiderschapsteam een voorbeeld te stellen in hoe je naar buiten treedt als het gaat om employee advocacy zullen al gauw meerdere medewerkers uit het bedrijf volgen. Goed voorbeeld doet volgen en het managementteam speelt hierin de sleutelrol. Door medewerkers actief te laten zijn en hen ook te begeleiden in het schrijven (door bijvoorbeeld schrijfsessies waarbij men van elkaar leert) komen medewerkers sneller uit hun schulp.

Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen.

Doordat employee advocacy medewerkers zichtbaar maakt, gaat referral recruitment ook een vlucht nemen, en versterken deze krachten elkaar. Referral recruitment stelt organisaties bovendien in staat om hun netwerk en talentpool uit te breiden. Aanbevolen kandidaten kennen mogelijk andere getalenteerde professionals die geschikt zijn voor toekomstige vacatures. Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen en profiteren van de connecties en kennis van je eigen medewerkers. Resultaat: je kunt makkelijk 35% van je hires via referral realiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sebastiaan Cové nog meer te vertellen heeft over de drijvende krachten achter een employer brand? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de laatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand

 

Editie 17 van TruAmsterdam in 17 foto’s: ‘Als recruiter heb je de kans levens te veranderen’

Geschreven door

20 maart 2020: dat was de laatste keer dat Tru georganiseerd werd in onze hoofdstad. Editie 16 was dat. Voor velen misschien wel het laatste recruitment-gerelateerde evenement in een lange tijd. ‘Het waren drie lange jaren’, stelt Bill Boorman, de oervader van de Tru-evenementen, als hij de dag opent. Maar genoeg teruggeblikt. ‘Tru is back‘, zegt een opgetogen Patrick Boonstra, een van de organisatoren van TruAmsterdam #17. ‘Er is niks zo mooi als een ruimte vullen met meer dan 100 recruitmentgeeks en -enthousiasten.’

TruAmsterdam in 17 foto’s

1. De dag werd goed afgetrapt onder begeleiding van Patrick Boonstra met een Bullshit Bingo.

2. Dat leverde geanimeerde discussies op, zoals hier, met Bianca Eder, Global Head of Talent Acquisition bij Upfield.

3. ’Gezonde georganiseerde chaos’, zoals co-eventhost Gordon Lokenberg (r) de zeventiende editie van TruAmsterdam omschreef.

4. Twee recruitmentgrootheden diep in discussie: Kevin Wheeler (l) en Bill Boorman (r).

5. Intussen werden er ook serieuze discussies gevoerd. Aaltje Vincent begeleidde een ‘track’ over hoe je een klinkende candidate experience vormgeeft. 

6. Employer branding-expert Eva Buchalova vertelde over hoe je met de juiste content, het juiste talent kan verleiden. 

7. Er was ook (opnieuw) veel aandacht voor de ChatGPT-promptinstructie van Global Sourcing-trainer Marcel van der Meer.

8. Bas van de Haterd bracht het publiek zijn kennis bij over de beste carrièresites. Wist je bijvoorbeeld dat het doorklikproces op een carrièresite in Australië gemiddeld veel trager is dan in Nederland? 

9. Star Wars-fan en social media-specialist Chris Le’cand Harwood. ‘Gemiddeld kost het lage niveau van employee engagement ons 8 biljoen per jaar.’

10. De graffitikunst van Bill Boorman: ook goedgekeurd door langslopende huisdieren.

11. … En trouwens ook door Boorman zelf. 

Post-its en toptalent

12. Amanda Kop en Hung Lee definiëren ‘toptalent’, met hulp van de nodige post-its, van zowel het perspectief van een recruiter als de hiring manager. 

13. Daar was zeker de nodige aandacht voor over.

14. Bij een recruitmentfeestje horen feesthoedjes.

15. Data-enthousiast en corporate tech-recruiter Christian Zumrovski vertelt over zijn ervaringen om te werven zónder gut feeling, maar op basis van de juiste data. 

16. De locatie van de dag: het hoofdkantoor van WeAreKeen aan de Brouwersgracht

17. Je leest het: je hebt als recruiter de kans om levens te veranderen.

Tekst en fotografie: Jasper Spanjaart (SPNJRT), via TruAmsterdam-mediapartner WBNRS en Recruitment Tech.

Vanessa Backer: Directeur AdverOnline & AdverStrategy

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Sr.Specialist Employer branding & Employee experience
Oude werkgever: Adver-Online Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur labels AdverOnline & AdverStrategy
Nieuwe werkgever: Adver-Online Group

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Vanessa Backer is per 1 januari 2023 binnen Adver-Online Group Directeur van de merken Adver-Online en AdverStrategy. ‘Met haar bijna 20 jaar ervaring binnen ‘de wereld van werk’, de kennis en de kwaliteiten is zij de persoon die wij zoeken om de groei van Adver-Online Group te continueren en om de gezamenlijke ambities verder invulling te geven. Haar ervaring, leiderschapskwaliteiten en bevlogenheid als people manager is Vanessa precies wat wij zoeken in een Head of Business voor de labels AdverOnline en AdverStrategy’, aldus CEO Hans van Rijnswoud.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

‘There’s a GPT for that’: wordt nu echt alles in recruitment A.I.?

Geschreven door

Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.

En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’

Generative Pre-trained Transformers

Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?

Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’

Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.

Efficiëntie voorop

Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?

‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’

There’s a GPT for that

Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echte mogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).

De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.

There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?

Nieuws uit de voetbalwereld

Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.

Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.

Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.

Lees ook:

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

 

Nog meer ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’: gaan zij het wél redden?

Geschreven door

Snel swipen naar een baan. De afgelopen jaren waren er al veel partijen die het probeerden gangbaar en toegankelijk te maken, maar zacht gezegd leverden al die pogingen tot ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’ tot nu toe nogal wisselende resultaten op. Veel partijen verdwenen ongeveer even snel als ze waren opgekomen. Maar is dat een reden om het niet nog eens te proberen? Geenszins! Ook de afgelopen weken doken weer een boel nieuwe initiatieven op, steeds met een iets andere focus en invalshoek. We zetten er een stuk of 5 op een rij:

#1. VNOM: matchen op cultuur

VNOM, een vrij groot uitzendbureau, gespecialiseerd in de bouw en techniek, sloeg recent de handen ineen met Likewise.ly, dat al sinds 2018 werkgevers helpt nieuw personeel te vinden met een zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app. Vrucht van die samenwerking is een begin deze maand gelanceerde app (te downloaden in de App Store en Play Store), waarmee je kunt swipen naar je volgende baan. Op de app kun je elke dag uit honderden verschillende banen kiezen. Zie jij als kandidaat een toffe uitdaging ertussen? Dan swipe je hem naar rechts. Ziet de werkgever ook een match? Dan plan je heel eenvoudig een gesprek in.

Bijzonder aan de app is dat hij ook matcht op cultuur. Bij het invullen van je profiel kun je als kandidaat aangeven welke organisatiecultuur je aanspreekt, zodat je nog sneller swipet naar een baan die bij jou past.

#2. SMRT.bio: psychometrische tests

Ook het uit Helmond afkomstige SMRT.bio heeft er geen moeite mee zich als ‘de Tinder van de arbeidsmarkt’ te presenteren. In februari dit jaar werd het bedrijf nog uitgebreid geportretteerd als ‘A.I.-gestuurde, virtuele ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers van over de hele wereld’. Het web-based platform werkt onder meer met psychometrische tests. ‘Hier kunnen mensen die op zoek zijn naar een baan zichzelf in no-time profileren’, vertelde CEO Frank Melis destijds. ‘Ze geven aan wat hun passies, competenties en skills zijn. Dat doen ze door middel van een spelletje waarbij ze naar links of naar rechts swipen.’

Aan de andere kant kunnen werkgevers – in vaak minder dan een kwartier tijd – gratis een oproep plaatsen op het platform. Melis: ‘We hebben een bibliotheek aangelegd met 26.000 functiebeschrijvingen. Is een werkgever op zoek naar een lasser? Dan geeft hij of zij dat aan op het platform. Vervolgens genereert het platform de functiebeschrijvingen en de competentie- en passieprofielen. Dat gebeurt allemaal volautomatisch door middel van algoritmes en machine learning.’ SMRT.bio werkt momenteel toe naar het ultieme doel: ‘In 2030 zitten we in 300 regio’s in Europa.’

#3. Grensmatch: voor de grensregio’s

Niet helemaal nieuw (maar juist 2 jaar oud), dit initiatief van EURES om de arbeidsmobiliteit in Europa en de grensregio’s te vergroten. ‘We willen dat werkgevers en werkzoekenden gemakkelijk contact met elkaar kunnen leggen. Dit moet voor iedereen toegankelijk zijn en daarom is het kosteloos’, aldus de initiatiefnemers, die er ook al geen been in zien Grensmatch te positioneren als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’. Inschrijven kost als kandidaat slechts een paar minuten. Bedrijven swipen vervolgens naar de relevante matches in de grensregio (werkzoekenden of stagiairs) en leggen daarna contact.

#4. Spot on you: drijfveren en kernwaarden

En ja hoor, die kon er dus ook nog wel bij: een dating-app waarmee (vooral) jongeren en hippe werkgevers ‘snel, effectief en eerlijk’ met elkaar in contact kunnen komen, gebruik makend van drijfveren en kernwaarden als basis voor het maken van een match, waarbij vacatures en vaardigheden op een later moment aan bod komen. De op de Dag van de Arbeid gelanceerde app is een initiatief van Mirjam van Heusden, eigenaar van het Apeldoornse Spot on You. ‘Als beide partijen elkaar leuk vinden, kunnen ze elkaars volledige cv bekijken en contact opnemen. Dit omdat we geloven dat een persoonlijke ontmoeting meer zegt dan 1.000 sollicitatiebrieven’, aldus Van Heusden.


Als een kandidaat ervoor kiest om te matchen met werkgevers, wordt zijn of haar naam vervangen door een gekozen nickname en de profielfoto door een avatar. Pas als er een wederzijdse like is, krijgt de werkgever het volledige cv van de kandidaat te zien, inclusief de motivatievideo die de kandidaat heeft opgenomen. Zo kunnen werkgevers niet selecteren op basis van uiterlijk, naam of geslacht, vertelt Van Heusden, die zegt te geloven dat ‘werven op intrinsieke motivatie de toekomst is.’

#5. My Local Job: in de eigen regio

Als laatste veelvuldig ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ genoemde app in dit rijtje, kijken we even naar het Vlaamse My Local Job, dat de laatste tijd aan een flinke opmars bezig is. Deze app heeft zich ten doel gesteld de drempel naar de arbeidsmarkt te verlagen, voor iedereen. Zonder cv of motivatiebrief, maar rechttoe rechtaan hen laten kennismaken met de vele jobs in de buurt. ‘Via swipe stel je je kandidaat. En je wordt gecontacteerd door de werkgever. Een gesprek als eerste schakel, en niet als laatste’, zo profileert de app zich.


De app is een initiatief van horecaondernemer Serge De Groof, die in de coronacrisis zonder werk kwam te zitten en dit als bezigheid vond. Het was de Oost-Vlaamse gemeente Stekene die een jaar geleden als eerste de app mocht uittesten. Het werd een behoorlijk groot succes. Maar liefst 33 Stekense bedrijven vonden intussen hun weg naar de app om hun jobs te posten. Ongeveer 14% van de vacatures wordt inmiddels op die manier ingevuld. Reden om de app nu ook naar andere Belgische gemeentes uit te rollen. En wie weet wat daarop nog volgt.

Conclusie

Resultaten uit het verleden bieden natuurlijk geen garantie voor de toekomst. Dus dat het tot nu toe vrijwel niemand gelukt is écht succesvol te worden als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’, betekent ook niet per se dat het nooit zal lukken. Waarschijnlijk is het idee van werknemers en werkgevers die elkaar swipen ook gewoon té aantrekkelijk om het niet nog eens te proberen. Al valt ook op dat alle nieuwe initiatieven ook een heel specifieke specialisatie hebben, en niet de ambitie meteen de héle arbeidsmarkt te vangen. Stap voor stap dus, zoals het ook met daten gaat…

Lees ook

Meer weten?

Op 16 mei, tijdens Werf& Live, belichten Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman (BRANDMANNEN) nog meer analogie tussen employer branding en online dating. Benieuwd hoe ze dat zien? Dat hoor je 16 mei. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

 

Saskia te Loeke: coach bij Passie Profiel-netwerk

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Adviseur marketingcommunicatie
Oude werkgever: Korian Nederland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Coach
Nieuwe werkgever: Passie Profiel methode

‘Ik ben er voor managers en professionals die niet gelukkig zijn met hun baan en die meer uit hun carrière en zichzelf willen halen. Zodat zij ontdekken hoe ze meer succes, energie en plezier kunnen beleven in hun werk.’

Ingangsdatum: 1 mei 2023

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.