Wat níet wordt gezegd tijdens een sollicitatiegesprek: waar moet je op letten?

Geschreven door

Artikelen genoeg over hoe je goede kandidaten kunt spotten in een sollicitatiegesprek, aan de hand van wat ze zeggen. Maar wat als het erom gaat wat ze níet zeggen? Dat is vaak nog veel informatiever. Uit onderzoek blijkt dat je 6 signalen kunt aflezen uit wat er niet gezegd wordt, die bij elke kandidaat zouden kunnen duiden op een rode vlag. Welke zijn dat?

#1. Ze zeggen niets over je bedrijf

Ervan uitgaande dat je wilt dat je werknemers doen wat het beste is voor je bedrijf, zouden de alarmbellen moeten gaan rinkelen als de kandidaat alleen over zichzelf vertelt, en nauwelijks iets vraagt over je organisatie. Ook als de kandidaat alleen vraagt naar wat je bedrijf voor hem of haar kan doen, in plaats van andersom, is dat een slecht teken. Het zegt veel over hoe ze problemen zullen benaderen en prioriteiten zullen stellen.

#2. Ze zeggen niets over de tijd

Tijd is waardevol, ook in een sollicitatiegesprek. Vooral bij telefoongesprekken is het informatief om te zien wie de tijd in de gaten houdt en wie de tijd gewoon laat passeren. Het ontbreken van een simpel ‘Ik heb nog een paar vragen, maar we zijn bijna aan het einde – heb je nog een paar minuten?’ roept vragen op over iemands teamgerichtheid. Kandidaten die echter proactief op de klok letten, en zich houden aan de vooraf afgesproken tijdsspanne, communiceren dat ze inzien dat de tijd van de interviewer net zo waardevol is als die van henzelf.

#3. Ze tonen weinig begrip

Veel goede sollicitatievragen testen empathie of het nemen van perspectief. Vraag kandidaten bijvoorbeeld hoe ze ‘goede communicatie’ zouden definiëren. Veel kandidaten zullen dit beantwoorden vanuit het perspectief van de zender – duidelijk, beknopt, niet meer woorden dan nodig. Maar luister bij zo’n vraag vooral of ze erkennen dat communicatie evenzeer gaat over de persoon aan de ontvangende kant. Als hun antwoord niets omvat over het begrip, perspectief of standpunt van de ander met wie je communiceert is dat een zorgwekkend signaal.

#4. Ze vragen niet of je vraag beantwoord is

In een sollicitatiegesprek is onderling begrip belangrijk. Daarom is het geen goed teken als de kandidaat niet minstens één keer tijdens het gesprek controleert of de ander begrijpt wat hij of zij zegt. Een eenvoudig ‘Heb ik je vraag beantwoord?’ of ‘Was dat waar je naar op zoek was?’ geeft aan dat hij of zit dit sollicitatiegesprek als een echte uitwisseling ziet. Het is ook een positief signaal dat ze proactief hun prestaties tegen verwachtingen controleren.

#5. Ze stellen geen vragen over de cultuur

Sowieso kun je veel afleiden uit de vragen die de kandidaat stelt – en die hij of zij níet stelt. Vragen over voordelen, werk/privébalans en salaris zijn essentiële informatie voor elke kandidaat. Maar als dit de enige vragen zijn die gesteld worden – en er niet één vraag wordt gesteld over het team of de cultuur – dan kan dat argwaan wekken.

#6. Ze bedanken niet

De arbeidsmarkt mag dan tegenwoordig een werknemersmarkt zijn, een bedankje aan het eind van het sollicitatiegesprek is gewoon een kwestie van beleefdheid. Elke positieve bedrijfscultuur is gebaseerd op respect, en als je als recruiter de kandidaat bedankt voor zijn of haar tijd, maar hij of zij die dankbaarheid niet teruggeeft, wordt deze basis van wederzijds respect in twijfel getrokken. Dat is een slecht signaal voor verdere samenwerking.

Met dank aan Emma Brudner.

Lees ook

Nepvacatures, recruitment-scams en wervingsfraude in opkomst: werkzoekenden soms duizenden euro’s kwijt

Geschreven door

Theo dacht dat hij een vaste baan had gekregen. Eindelijk. En dat had ook niet op een beter moment kunnen komen. Al een jaar was hij werk- en dakloos en werkte hij hooguit parttime wat bij evenementen, en verbleef hij bij vrienden op de bank. En dus kwam de baan die hij online kreeg aangeboden als geroepen. Maar nooit kreeg hij betaald. Sterker nog: het aanbod kostte hem alleen maar geld. Honderden euro’s werden hem afhandig gemaakt. Het bedrijf waar hij dacht aan de slag te gaan, bleek een oplichtersbende. Theo bleek slachtoffer van wervingsfraude.

Volgens onderzoek heeft 30% van alle volwassenen al eens een vorm van ‘recruitment-scam’ meegemaakt.

Het verhaal dat Sky News recent optekende, blijkt bepaald niet het enige geval te zijn waarbij goedbedoelende werkzoekenden in een recruitment-scam worden gelokt. Oplichters maken steeds vaker misbruik van mensen die wanhopig op zoek zijn naar werk, zo lijkt het. Volgens The Cyber Helpline, een non-profit die slachtoffers van cybercrime bijstaat, is het aantal gevallen het afgelopen jaar met maar liefst 286% gestegen. En onderzoek van Ofcom liet zien dat maar liefst 30% van alle Britse volwassenen al eens een of andere vorm van ‘recruitment-scam’ heeft meegemaakt.

Ook in Nederland

Ook in Nederland komt recruitment-fraude voor. Denk alleen al aan het recente verhaal van Nasser en zijn neef Tarik uit Overvecht, die net een diploma op zak hebben en dan een vette baan als chauffeur krijgen voorgespiegeld, maar uiteindelijk in de cel in Slowakije belanden, omdat ze eenmaal in het buitenland geen auto’s van A naar B moeten rijden, zoals voorgespiegeld, maar illegale arbeiders blijken te moeten smokkelen.

wervingsfraude

Ook waarschuwt bijvoorbeeld de Fraudehelpdesk al langer voor nepvacatures. Sollicitanten krijgen daarbij via een vacaturesite een legitiem ogende vacature onder ogen, zoals klantenservicemedewerker bij een provider. De oplichters achter de vacature misbruiken hierbij echter de naam van bekende uitzendbureaus. Volgt een sollicitatie, dan komt daarna snel het bericht dat de kandidaat is aangenomen, en vragen ze vrijwel meteen allerlei van diens gegevens. Waarna ze met die gegevens vervolgens bijvoorbeeld abonnementen kunnen afsluiten of telefoons kopen.

Shell getroffen

De recruitment-fraude heeft overigens niet alleen negatieve gevolgen voor kandidaten. Ook bedrijven kunnen er veel last van hebben. Zo werd Shell een aantal jaar geleden getroffen door frauduleuze acties van nep-recruiters, die de indruk wekten dat ze uit naam van de Shell-groep, of ondernemingen daarvan, opereerden, maar in werkelijkheid alleen maar uit waren op geld, zogenaamd voor de noodzakelijke werkvergunningen en verzekeringen. Needless to say: niet zo goed voor het imago van Shell.

De FBI meldde een gemiddelde schade van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

En het probleem lijkt de laatste jaren dus te verergeren, volgens experts ook door de opkomst van bijvoorbeeld deepfakes en het gemak waarmee je tegenwoordig een valse website kunt opzetten. Nepvacatures, vragen om persoonlijke informatie van een ‘recruiter’ voordat een contract op tafel ligt, de manieren waarop criminelen acteren worden steeds geraffineerder. En het levert ze nog goed geld op ook. Zo meldde de FBI in 2021 meer dan 16.000 slachtoffers, met een totaal verlies van bijna 60 miljoen dollar, een gemiddelde schade dus van tussen de 3.000 en 4.000 dollar.

Moeilijk te bestrijden

Wervingsfraude is bovendien een moeilijk te bestrijden vorm van fraude, aldus de FBI, omdat de cybercriminelen vaak precies dezelfde technieken gebruiken als legitieme werkgevers, zodat je er als werkzoekende vaak pas achter komt dat je bent opgelicht als het te laat is. Zo kwam Theo uit het begin van het verhaal eigenlijk pas tijdens zijn eerste dag erachter erin te zijn geluisd. Hij had gehoord dat hij ‘recruiter’ zou worden, maar moest op zijn eerste dag mensen gaan bellen, met precies hetzelfde script als hemzelf was voorgehouden. Toen kreeg hij in de gaten: hier is iets niet in de haak.

Werken op afstand is een factor die de fraude verder heeft aangewakkerd.

Werken op afstand is nog een factor die de wervingsfraude heeft aangewakkerd. Met name in de technologiesector is dit een factor van belang. ‘Er is zeker een toename in de verfijning van de aanvallen en de slimheid ervan’, zei Oscar Rodriguez, vice-president product management bij LinkedIn, recent hierover tegenover de Financial Times. ‘We zien websites die worden opgezet, telefoonnummers met een schijnbaar professionele operator die de telefoon opneemt en namens het bedrijf opneemt. We zien een verschuiving naar steeds meer geraffineerde misleiding.’ Geen leuk nieuws, al met al, maar wel iets om rekening mee te houden.

Lees ook

Het nieuwe Fosway 9-Grid kent met VONQ een mooi stukje ‘Oranje boven’

Geschreven door

Het is elk jaar weer een bijzonder moment, waar velen reikhalzend naar uitkijken: het verschijnen van het Fosway 9-Grid™ voor Talent Acquisition. In dit grid vatten de onderzoekers van de Fosway Group een groot aantal techaanbieders in de recruitmentmarkt samen, afgezet tegen zowel hun potentieel als hun prestaties. Het levert een diagram op waarbij vooral de plek rechts bovenin begerenswaardig is, omdat daar de bedrijven zitten met zowel de beste prestaties en de grootste potentie. En het is juist daar dat Fosway dit jaar (weer) ruimte heeft geboden voor een mooi stukje Hollands Glorie, in de vorm van VONQ.

‘We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

‘Een hele eer’, reageert Tycho van Paassen, een van de oprichters van het Rotterdamse bedrijf, dat vooral groot is in recruitment marketing. ‘Het geeft toch vertrouwen om hier op deze manier in te staan. Het is een groot compliment. Met name corporates kijken toch naar dit soort lijstjes. Dan heb je zeker een streepje voor als je deze positie kunt laten zien. We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

Twee jaar geleden stond VONQ in het grid van dat jaar nog een vakje ‘lager’, en werd het gezien als core leader. Vorig jaar werd het bedrijf voor het eerst als ‘strategisch leider’ aangeduid (een titel die 3 jaar geleden nog geen enkele techpartij te beurt viel).

Geen sinecure

En denk vooral niet dat het makkelijk is om hier te komen, benadrukt Van Paassen (midden op de foto boven). ‘Het is een onafhankelijke lijst. Niemand betaalt om hier in te staan, het gebeurt op basis van gedegen onderzoek. We zijn daarmee ook meteen ISO-gecertificeerd. We kregen al in december de eerste vragen voorgelegd. En dat zijn er enorm veel, tot zelfs financiële cijfers aan toe. In februari, maart volgen dan de gesprekken met de organisatie. Dan geven we techdemo’s van soms wel 3 à 4 uur. Waarna ze ook nog eens allemaal klanten gaan nabellen. Klanten die we zelf hebben aangedragen, maar ook andere klanten.’

‘Elk ATS waarmee we koppelen veranderen we eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine.’

Wat daarbij hielp is dat andere bedrijven eenzelfde behandeling kregen. En daar viel opvallend vaak de naam van VONQ. ‘Wij bieden onze technologie ook white label aan. Er zijn inmiddels meer dan 40 ATS’en die daar gebruik van maken. Als de onderzoekers dan bij zo’n ATS over de vloer kwamen, werden wij vaak genoemd. Wij verbinden zo’n ATS met alle online media, dat is denk ik mede de reden dat we zo hoog zijn geëindigd. We veranderen zo’n systeem eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine. Daar groeien we hard op.’

Taxonomieën mappen

Gebruikers van een ATS zoals dat van SmartRecruiters of iCims, of systeem zoals Workday of Cornerstone, die met VONQ zijn gekoppeld, kunnen hun vacature direct vanuit het systeem verspreiden naar tal van online kanalen, waarbij ook automatisch berekend wordt wat de meest efficiënte zijn. ‘De recruiter hoeft dan eigenlijk zelf helemaal niets meer te doen’, legt Van Paassen uit. ‘Daar helpt ook ChatGPT bij. Stel: een klant werkt met 30 jobboards en verschillende taxonomieën voor zijn vacatures. Dan kan ChatGPT tegenwoordig die taxonomieën volledig mappen, en zoekt onze technologie de beste kanalen daarbij.’

‘Onze direct apply-button is uniek, maar vergroot de conversie wel enorm.’

Het afgelopen jaar heeft het bedrijf trouwens ook veel voordeel gehad van de easy apply of direct apply-buttons, aldus Van Paassen. Daarmee kunnen kandidaten vanuit een jobboard meteen op een vacature solliciteren, en lopen diens gegevens direct het ATS van de werkgever in. ‘Die functionaliteit is uniek in de wereld, maar blijkt met name voor blue collar-functies echt enorm de conversie te verhogen. Ik denk dan ook dat niet alleen alle grote jobboards naar zo’n functionaliteit toe gaan, maar ook alle grote ATS’en steeds meer die kant op bewegen.’

Recruitee en Appical

Daar komt trouwens nog eens bij dat VONQ zich ook steeds verder specialiseert in aanvullende services. Dus niet alleen meer vacatures overal doorplaatsen, maar ook adviseren in bijvoorbeeld employer branding. ‘Zo kunnen we dus steeds beter zowel vanuit de job als vanuit het werkgeversmerk adverteren’, aldus Van Paassen.

‘We kunnen steeds beter zowel vanuit de job als vanuit een werkgeversmerk adverteren.’

VONQ is overigens niet de enige Nederlandse partij in het nieuwe Fosway 9-Grid™. Nog meer Hollands Glorie is te vinden rechts onder, waar Recruitee is opgenomen, het Amsterdamse ATS waar CEO Perry Oostdam sinds 2015 furore mee maakt. En bovenin het midden vinden we Appical terug, de onboardingspecialist die sinds februari 2022 in handen is van Visma.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek.

Fosway 9-Grid

Meer over recruitmenttech?

Dinsdag 6 juni 2023 vindt in Utrecht de 7e editie plaats van Demo_Day, hét event waar je je kunt oriënteren op technologie om jouw recruitment te optimaliseren. En tot en met morgen 24 mei kun je je gratis aanmelden voor ochtend of middag. Of kom de hele dag naar het seminar.

Demo_Day

Lees ook

 

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Hoe komt het dat discriminatie nergens zo toeneemt als in Nederland?

Geschreven door

Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.

Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.

Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.

Wie wordt gediscrimineerd?

De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.

Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.

In de hele wereld neemt discriminatie momenteel toe, maar het meest in Nederland, zo blijkt uit recent onderzoek. Hoe komt dat? En is er dan echt niets aan te doen?

De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).

Stijging na 2000

Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.

In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

Streef naar diversiteit

Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.

Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.

Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.

Eye opener

De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.

‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.

D&I event

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten zich veel meer opstellen als verandermanager’

Geschreven door

Als je zeker wilt weten dat je in de toekomst nog een baan hebt, kun je het beste kapper worden. Haren knippen blijft immers altijd nodig, wat er ook gebeurt. En het is in elk geval ook een baan die nauwelijks kans loopt om ten prooi te vallen aan automatisering, zo betoogde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler woensdag 17 mei, tijdens The Future of Talent, een exclusieve bijeenkomst bovenin het Van der Valk Hotel in Utrecht, voor zo’n 50 Nederlandse recruiters en recruitmentmanagers, daags nadat hij ook al bij Werf& Live had opgetreden.

Alleen als kapper ben je min of meer immuun voor de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt.

Als kapper ben je dus min of meer immuun voor de snelle technologische veranderingen op de arbeidsmarkt. Maar dat is tegelijk een van de weinige beroepen waarvoor dat geldt, hield Wheeler zijn gehoor voor. Vrijwel elke andere functie mag zich volgens de recruitmentgoeroe meer zorgen maken. Want we leven nu in tijden van snelle verandering, met name door de enorme expansie van kunstmatige intelligentie. En die zal volgens hem het concept ‘werk’ de komende tijd veranderen op een manier zoals dat nooit eerder gedaan is.

Kunstenaar boven de engineer

Zo denkt hij bijvoorbeeld dat de kunstenaar binnenkort meer gaat verdienen dan de engineer of technicus. ‘De kunstenaar handelt in concepten en ideeën. Die zijn niet te automatiseren. De kunstenaar creëert nog iets van waarde, waar de narrow channel expertise van engineer straks door A.I. vervangen kan worden. In de vorige eeuw gaf het nog status als je engineer was, we vertelden onze kinderen dat ze daarvoor moesten doorleren. Terwijl je als kunstenaar van de honger zou omkomen. Dat is nu volledig omgedraaid. De laatste ontslagrondes in de techwereld zijn hier volgens mij een duidelijk signaal van.’

In deze eeuw draait het niet zozeer om technische kennis, als wel om 21th century skills, zo benadrukte Wheeler. Zoals: brede, algemene vaardigheden, probleemoplossend vermogen, de kunst van het beïnvloeden, strategisch kunnen denken, leiderschap, marketing en branding. ‘Niemand heeft nu de antwoorden. Alles is aan het veranderen. Daarom kun je maar het beste breed opgeleid zijn.’

Geen receptie meer

Het mag misschien nog niet zo opvallen, en het mag ook misschien nog niet tot uitdrukking komen in de arbeidsproductiviteit, maar het gaat momenteel hard met de automatisering, benadrukte Wheeler. Kijk maar eens naar de gemiddelde receptie in een kantoor. ‘Daar zit al geen mens meer. Je komt binnen, typt zelf je naam in, print een badge, en automatisch wordt degene die je bezoekt gebeld. Wat zou een receptionist nog voor waarde toevoegen?’

‘Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’

Het gaat hierbij overigens niet alleen om de complexiteit van het werk, aldus Wheeler. ‘Het hangt ook samen met de mate van benodige samenwerking. Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’ Maar hoe dan ook zal robotisering een deel van al ons huidige werk gaan vervangen, zegt hij. ‘Het wordt zeker een andere wereld. Het enige spannende is: hoe lang gaat het duren? En: kunnen we ermee omgaan om de hele dag niets te doen te hebben?’

Ander soort banen

Het betekent nogal wat, dit toekomstbeeld. Ook voor recruiters. Zij zullen volgens Wheeler niet alleen een ander soort mensen moeten gaan zoeken, maar ook anders moeten gaan nadenken over banen. ‘Niet alleen meer van 9-tot-5, 40 uur in de week. Zo zijn we misschien opgegroeid, maar waarom doen we het nog steeds zo? We moeten leren kijken naar een groter, meer divers aanbod van mensen. Als we nu aan bedrijven vragen wie hun workforce is, zegt 87% al dat het om meer gaat dan alleen zijn eigen medewerkers. Jonge mensen willen geen vaste baan meer. Die trend zal zich alleen maar doorzetten.’

Maar, zo vraagt Wheeler aan de goedgevulde zaal: welke recruitmentmanager werft en selecteert eigenlijk al gig workers? Slechts enkele handen gaan omhoog. De meesten werven nog steeds vooral voor vast. Een houding die mogelijk niet meer is vol te houden, aldus de recruitmentgoeroe. Hij roept de aanwezigen op meer de rol van change agent te pakken. ‘Als iemand vertrekt, moet je de discussie gaan voeren: moeten we hem wel vervangen door een nieuwe medewerker? Of door een gig worker? Een contractor? Of misschien toch door een robot? Dat soort conversaties zullen we vaker moeten durven hebben. Dat hoort bij je taak als recruiter.’

Kapotte stoel

Het zal de enige manier zijn om op lange termijn bedrijven rendabel te houden, en als recruiter je rol van waarde te laten zijn, aldus Wheeler. ‘Er is geen gebrek aan talent. Er is hooguit een gebrek aan distributie van talent. We moeten daarom meer gaan nadenken over een global workforce of skills. Als ik hier op een kapotte stoel zit, wil ik niet iemand in dienst nemen die stoelen repareert, dan wil ik iemand die de klus fixt. Die persoon hoef ik niet aardig te vinden. Hij of zij hoeft ook niet op mij te lijken. Hij hoeft ook niet veel andere skills te hebben, of dit 40 uur achter elkaar te doen. Het belangrijkste is dat de klus gedaan wordt.’

Wheeler gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt.

En dat hoeft dus ook niet iemand te doen die bij jou op kantoor zit, stelt Wheeler nadrukkelijk. Hij gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt, en mensen hooguit 2,5 dag in de week naar the office gaan. ‘Dat zie je nu al in San Francisco, dat bijna uitgestorven is. Het is almost scary. Bij Salesforce bijvoorbeeld werkt nog maar 20% van het personeel op kantoor. En dat was een van de grootste kantoren daar. Dat heeft geen enkel effect op Salesforce. Maar wel op alle restaurants en winkeltjes in de buurt, die nu ten onder gaan.’

In 1955 bestond HR nog niet

Wheeler grijpt de gelegenheid aan om ons ook een stukje geschiedenis mee te geven. ‘Tot 1955 bestond HR eigenlijk niet. Er waren alleen wat salarisadministrateurs. Pas in de jaren 60 kwamen er afdelingen die ook verantwoordelijk werden voor het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Maar in de jaren 80 veranderde HR van human relations naar human resources. Vanaf die tijd kwam het aandeelhouderskapitalisme op, en ging het niet meer om aandacht voor de mens, maar alleen nog om de vraag: hoe kunnen we mensen zo productief mogelijk maken?’

Het is juist die houding waar steeds meer jongeren van tegenwoordig op afknappen, ziet Wheeler om zich heen. ‘Het is de belangrijkste reden voor het hoge verloop in organisaties. Jonge mensen zien dat bedrijven alleen maar willen dat je steeds harder werkt, zonder naar je om te kijken. Daar doen ze niet meer aan mee. Ze willen een werkgever die om hen geeft. Ik denk daarom dat HR zal veranderen in HD: human development. In Azië zie je dat nu al gebeuren.’

Interne upskilling

Retentie is het nieuwe recruitment, zegt Wheeler dan ook. ‘In alle beroepsgroepen zie je de interne mobiliteit momenteel toenemen. Alleen niet in de sectoren Olie & Gas en in de landbouw. Maar dat zijn sowieso sectoren met een verloop van bijna 0.’ Het wordt volgens hem dan wel zaak om goede interne upskilling-programma’s te ontwikkelen. ‘En we moeten nieuwe functieprofielen leren schrijven in termen van skills. Vraag jezelf steeds af: waarom is een diploma eigenlijk nodig? Je kunt beter kijken welke skills je echt nodig hebt, en daar dan de mensen bij zoeken. Als consultant, contractor, of wat voor contractvorm dan ook.’

‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee.’

En ook heel belangrijk: recruiters moeten daarover meer intern het gesprek durven aangaan. ‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee. Zij denken nog dat je elke vacature zo met een vaste arbeidskracht kunt vervullen. Het is onze taak om gesprek te voeren. Kunnen we de skills vinden? Intern of extern? Of moeten we ze ontwikkelen?’ Hij stelt de zaal nog een retorische vraag. ‘Is hier iemand naar de universiteit geweest om recruitment te studeren? Nee toch? Maar je bent wel goed in je baan, toch? Waarom vragen we dan voor zoveel functies nog steeds een universitaire graad?’

‘Er zal frictie zijn’

Bedrijven als Google hebben het al in de gaten, zegt Wheeler. Zij laten de opleidingseisen varen, ten faveure van een focus op skills en persoonlijkheid. En universiteiten beginnen daar ook al last van te krijgen. Sommige gaan zelfs failliet, zegt hij. ‘Elke institutie staat nu ter discussie’, aldus Wheeler.

kevin wheeler over recruiters als change agents

En ook de toekomst van werk zal zeker met frictie gepaard gaan, oreerde hij verder. Er zullen beroepen bij komen, maar ook verdwijnen. Dat zal niet iedereen leuk vinden. Aan HR en aan recruiters om dat in goede banen te leiden. Letterlijk. ‘Door mensen bijvoorbeeld te helpen nieuwe skills te vinden, en daarmee nieuwe functies. Door zelf nieuwe banen te creëren. En verschillende mensen banen te laten delen. En door werkweken in te korten.’

6 skills

Zijn dat volgens hem echt allemaal taken van recruiters? ‘Jazeker. Ik zie niet in hoe je ontwikkeling enerzijds en werving en selectie anderzijds van elkaar zou kunnen scheiden. HR moet je veel meer geïntegreerd bekijken. Je moet flexibel kunnen bewegen tussen in- en extern, tussen zelf ontwikkelen of aantrekken, tussen vast en flex. Total talent management dus. Ik denk persoonlijk dat slechts weinig functies in de organisaties zo slecht voorbereid op de toekomst zijn als HR. Ook HR, en ook recruiters, zouden zich veel meer moeten ontwikkelen. En zich veel meer moeten verdiepen in de enorme veranderingen die eraan zitten te komen.’

Veel bedrijven hebben een aversie tegen verandering. Maar verandering is wel hard nodig. Aan recruiters daarom om dat aan te zwengelen, zo betoogde Kevin Wheeler vorige week op een exclusieve bijeenkomst in Utrecht.

Om in de toekomst nog verzekerd te zijn van werk, moeten recruiters volgens Wheeler 6 skills ontwikkelen.

  • Analytics
  • Networking
  • Influencing
  • Agility en adaptability
  • Talent intelligence
  • Technical acumen

‘Dus niet zoiets als sourcing of sollicitatiegesprekken voeren. Dat zijn praktische skills. Maar waar het om gaat zijn de foundation skills. Daar kun je verder mee. En dat op strategische niveaus. Zoals: hoe definiëren we het succes van medewerkers? Daar zijn we als HR en als recruiters heel slecht in. Het is altijd behoorlijk subjectief. Daar moeten we de komende jaren echt beter in worden en meer data voor genereren, willen we onze waarde blijven bewijzen. Ook het recruitment van de toekomst moet veel meer gebaseerd zijn op wat echt het verschil maakt voor je organisatie.’

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wat je als werkgever moet weten over groene arbeidsvoorwaarden

Geschreven door

Van afbreekbare koffiebekers tot een klimaatneutraal kantoor: duurzaamheid staat bij steeds meer organisaties hoog op de agenda. Maar dit gaat verder dan alleen het verduurzamen van de organisatie zelf. Steeds meer werkenden in Nederland krijgen namelijk ook groene arbeidsvoorwaarden aangeboden. En dat vinden werkenden ook hard nodig. Onderzoek toont namelijk aan dat meer dan de helft (53%) van de werkenden groene arbeidsvoorwaarden als onderdeel ziet van de zorgplicht van werkgevers.

53% van de werkenden ziet groene arbeidsvoorwaarden als deel van de zorgplicht van werkgevers.

Groene arbeidsvoorwaarden zijn een relatief nieuw onderwerp in de HR-wereld. Dat maakt dat organisaties nog niet altijd weten hoe ze dit moeten aanpakken. Een derde (33%) van de HR-professionals en leidinggevenden weet bijvoorbeeld niet goed hoe ze groene arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig kunnen invoeren in de cao, arbeidsvoorwaarden of contracten. Het is tijd dat daar verandering in komt en het goede nieuws is: het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. In deze blog nemen we je mee door de belangrijkste stappen, zodat ook jouw organisatie aan de slag kan met groene arbeidsvoorwaarden.

Wat zijn het? En waarom zou je ze willen hebben?

Laten we eerst even kijken naar de basis: wat zijn groene arbeidsvoorwaarden eigenlijk? Het zijn specifieke voorwaarden die medewerkers stimuleren om duurzame keuzes te maken. Voorbeelden van groene arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een hogere thuiswerkvergoeding om thuiswerken te stimuleren, een mobiliteitsbudget of fietsplan en zelfs een budget voor woonverduurzaming komt tegenwoordig regelmatig voor.

De tweede vraag die natuurlijk rijst: waarom zouden organisaties zich aan groene arbeidsvoorwaarden moeten wagen? Werkgevers hebben verschillende redenen om deze voorwaarden te bieden, waarbij het belang van het klimaat natuurlijk op nummer 1 staat. Daarnaast kan het helpen om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Maar liefst een derde (31%) van de medewerkers kiest immers eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.

Liefst 31% van de medewerkers kiest eerder voor een werkgever die groene arbeidsvoorwaarden aanbiedt.

Organisaties kunnen groene arbeidsvoorwaarden op verschillende manieren aanbieden, bijvoorbeeld via het keuzebudget van de medewerker, de werkkostenregeling (WKR) of als lening. Het is belangrijk om te onderzoeken welke mogelijkheden het beste passen bij jouw organisatie. Bedenk ook welk beleid je hierin gaat voeren en hoe je het allemaal vorm gaat geven.

Welke stappen moet je als werkgever nemen?

Wil je aan de slag met de invoer van groene arbeidsvoorwaarden? Hou dan rekening met de volgende zaken:

  1. Allereerst moet je beseffen dat je arbeidsvoorwaarden gaat aanpassen. Ben je gebonden aan een cao? In sommige cao’s zijn al bepaalde groene arbeidsvoorwaarden opgenomen. Als deze niet duidelijk omschreven zijn, kun je daar als organisatie je eigen invulling aan geven. Als je organisatie groot genoeg is, moet je de regelingen in elk geval wel goed bespreken met de OR. Zij moeten deze uiteindelijk goedkeuren.
  2. Als je groen licht hebt gekregen van de OR, is het raadzaam om de arbeidsvoorwaarden ook te toetsen bij de Belastingdienst. Zo voorkom je vervelende verrassingen bij een controle.
  3. Het belangrijkste is misschien wel dat je de medewerkers goed informeert over de spelregels. Wie komt er in aanmerking? Wat zijn de beperkingen? Het gaat uiteindelijk om een wijziging van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Daarom is het belangrijk om goed vast te leggen wat je met elkaar aangaat. Verstrek je bijvoorbeeld een lening zodat de medewerker een warmtepomp kan aanschaffen? Leg dan goed vast hoe de afbetaling verloopt en wat er gebeurt als de medewerker in de tussentijd uit dienst treedt. Medewerkers moeten immers goed geïnformeerd zijn om de juiste keuzes te maken.

De eerste stap

Per 1 januari 2024 treedt de regeling werkgebonden personenmobiliteit in werking, waardoor werkgevers met meer dan 100 medewerkers verplicht worden om jaarlijks te rapporteren over de CO₂-uitstoot van hun werkgebonden personenmobiliteit. Dit is tevens een goed moment om je totale aanbod van groene arbeidsvoorwaarden onder de loep te nemen. Onthoud hierbij dat je niet altijd groot hoeft te denken. Arbeidsvoorwaarden om bijvoorbeeld hybride te werken – waardoor minder mensen de auto instappen – zijn ook al een mooie eerste stap.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Joke van der Velpen, manager wet- en regelgeving bij Visma | Raet

Meedoen aan onderzoek?

Werkgeversvereniging AWVN is recent een ledenonderzoek begonnen naar groene arbeidsvoorwaarden, zoals het stimuleren van duurzame reisopties, het duurzaam beleggen van pensioengelden of het helpen van medewerkers met de verduurzaming van hun woning. Meedoen? Dat kan hier.

Onderzoek

Lees ook

Flexibiliteit? Werktijden tellen zwaarder dan contractvorm

Geschreven door

Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde begin april aan – in een brief aan de Tweede Kamer – dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden krijgen, om zo risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Want dat is het hoogste doel, zo lijkt het: een vaste baan voor iedereen.

Zitten wij daar op te wachten?

Maar zitten wij daar massaal op te wachten? Door de krappe arbeidsmarkt stijgt de werkdruk in veel sectoren. In recent onderzoek gaf een grote groep werkgevers aan dat zij die druk zien oplopen en er niet zo zeker van zijn dat ze hun vaste mensen dit jaar kunnen vasthouden. Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) signaleert in het Parool dat juist de hang naar autonomie een voorname drijfveer is voor mensen om een vaste baan in te ruilen voor het zzp-leven: ‘Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.’

Mensen geven aan zelf over hun werktijden te willen beslissen.

Wat vinden mensen belangrijker, wat bedoelen ze eigenlijk zelf met flexibel werk? Is dat alleen maar thuiswerken als je daar zin in hebt? Of gaat dat voor hen veel verder, en denken ze bijvoorbeeld aan zzp’ers? Met de International Talent Acquisition Monitor (ITAM) heeft Intelligence Group een grote groep Nederlanders gevraagd wat voor hen prioriteit heeft.

Daaruit blijkt dat een representatieve doorsnee van de Nederlandse beroepsbevolking de contractvorm (van zzp tot vast tot nulurencontract) pas op de zevende plaats zet (27%). Veel belangrijker voor flexibiliteit vinden ze: variabele werktijden (zelf je begintijd, pauze en eindtijd mogen bepalen, 53%). Daarna volgt: zelf kunnen kiezen tussen thuiswerken, op kantoor of elders (50%), het aantal uren per dag (46%), hoeveel dagen je per week werkt (46%) en het aantal vakantiedagen (33%). Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd vormt de achterhoede qua belang bij de Nederlandse beroepsbevolking.

Voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken een asset voor recruiters.

Conclusie: voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken echt een asset voor recruiters, anno 2023 is het een hygiënefactor voor de meeste kandidaten. Als je vóór de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgevers iets speciaals aan te bieden. Nu is ook dat voor menigeen een randvoorwaarde geworden.

Vrouw wil zelf werktijd bepalen

Volkskrant-columnist Sander Schimmelpenninck wordt het niet beu om te vermelden dat Nederlandse vrouwen Europees kampioen deeltijdwerken zijn. Daar komt voorlopig geen verandering in, als het aan hen zelf ligt. Ze willen zelf het aantal werkdagen per week kiezen (52%), veel meer dan mannen (40%). Vakantiedagen vindt iedereen even belangrijk (33%), maar het aantal uren en het tijdstip waarop ze die uren invullen zijn voor vrouwen belangrijker als het om flexibel werk gaat.

Kijken we naar de verdeling per leeftijdsgroep, dan valt op dat twintigers, die aan het begin van hun arbeidscarrière staan, het aantal vakantiedagen belangrijker vinden dan ouderen. No kids, no schoolvakantie en lekker op pad. De leeftijdscategorie 30 tot 50 hecht juist meer belang aan thuiswerkdagen (34%, vergeleken met 27% bij jongeren) en de locatie van het werk. Sowieso zijn twintigers mobieler (47%), terwijl 50-plussers geen zin hebben om ver te forenzen (46%).

Onbereikbaar mogen zijn

Een kwart slechts van alle respondenten vindt de contractvorm belangrijk, dat is stabiel bij alle leeftijdsgroepen. Twintigers zijn gevoeliger voor het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn (16%), 30-plussers besteden er minder aandacht aan. Het idee dat je niet 24/7 wil ‘aan’ staan voor je werk, speelt duidelijk (nog) geen rol. Hetzelfde geldt voor salarisfrequentie, of je nu dagelijks, wekelijks of per maand je loon krijgt maakt de meesten niet uit. Alleen twintigers noemen dit bij flexibel werk.

Twintigers vinden zinvol werk en vrije tijd ook belangrijk.

Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren. Zij hoeven volgens hem niet zo nodig 5 dagen te werken en vinden andere dingen zoals zinvol werk en vrije tijd belangrijk.

Als het om flexibel werken gaat, hechten theoretisch opgeleiden meer belang aan werktijden, zelf bepalen waar je werkt en het aantal vakantiedagen. Vooral thuiswerkdagen vinden ze veel belangrijker (41%) dan praktisch opgeleiden (19%). Mensen met een vmbo/mbo-opleiding vinden zelf bepalen van de frequentie van je salarisbetaling (16%) dan weer belangrijker dan theoretisch geschoolden. En ze letten meer op de lengte van hun werkdagen, meer dan de theoretici.

Verleiden is nodig

Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers steeds meer de flexibiliteitseisen van kandidaat-werknemers moeten inlossen. Een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN stelt dat deze ontwikkeling van werkgevers vraagt dat ze een flexibele geest hebben en ‘hun best doen om mensen te verleiden om voor ze te komen werken’.

Lees ook

Zorg, werk & bewonder: over de muzikale campagne van de KwadrantGroep

Geschreven door

Vorige week had de KwadrantGroep nog hoog bezoek. Tijdens een tweedaags streekbezoek aan de Waddeneilanden brachten koning Willem-Alexander en koningin Máxima namelijk een bezoekje aan Zorgvilla De Ton, onderdeel van de zorginstelling in de Friese ouderenzorg. Maar het is niet dit feit dat het zorgconcern hier vandaag een plek bezorgt; dat is juist te danken aan de toevallig min of meer gelijktijdig gestarte ‘Werk & Bewonder’-wervingscampagne.

Shaffy’s hit is voor de gelegenheid herschreven naar: Leef, droom, denk, geef, lach, werk en bewonder.

Bij KwadrantGroep werken momenteel zo’n 6.300 medewerkers (bijna 3.000 fte) en 1.600 vrijwilligers. Maar daar kunnen er dus nog meer bij (zoals trouwens bij de meeste zorginstellingen in Nederland). De groep is daarom vorige week een campagne begonnen die bij potentiële kandidaten een gevoel van trots probeert aan te spreken, dat volgens de initiatiefnemers past bij de trots ‘die wij bieden aan ouderen in Friesland’.

Muzikale aanpak

Die trots is gevangen in de woorden ‘Werk & Bewonder‘, vrij naar een van de grootste hits van Ramses Shaffy. Het is echter niet het enige muzikale onderdeel van de campagne. Zo worden medewerkers ook heel woordspelig ‘Kwadrant Groupies‘ genoemd, en werd voor de aftrap van de campagne de uit de regio afkomstige band Vangrail gevraagd, die Shaffy’s nummer voor de gelegenheid herschreven naar: Leef, droom, denk, geef, lach, werk en bewonder. (En het zo kenmerkende ‘niet zonder ons’ tegelijkertijd treffend hertaalden naar: niet zonder jou)

Er werd meteen ook een Making of geschoten (compleet met sjoelbak en popkoor Wooman):

De eerste clip ging half maart live, en is sindsdien al ruim 12.000 keer bekeken. Nu is daar de rest van de campagne bijgekomen, gemaakt samen met Dizain (strategisch en creatief reclamebureau uit Groningen) en websitebouwers Tres uit Heerenveen. Zij tekenden samen voor de volledig vernieuwde werkenbij-site, vol verhalen en video’s met collega’s en de meest actuele vacatures. De daaromheen draaiende campagne zal zowel offline als online te bewonderen zijn in de maanden mei en juni.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Werf& Live 2023: Worden wat je gelooft kun je nooit alleen

Geschreven door

Samenvatten wat er allemaal gebeurt op een dag als Werf& Live is altijd lastig: zoveel vindt er plaats. Net zoals het voor de bezoekers soms kiezen is tussen alle breakouts. Maar voor wie goed oplette, viel er 16 mei wel een rode draad te ontdekken in alle bijdragen, en die zat in het thema Become what you believe. En dat je altijd andere mensen nodig hebt om dat geloof ook werkelijkheid te laten worden.

De mooie etalage en de harde werkelijkheid verschillen soms flink van elkaar.

Want waar de dag opende met het verhaal hoe dagvoorzitter Sandhna Chintoe zich had opgewerkt tot CEO van Cammio, werd mooi afgesloten met Dennis, die via Onzichtbaar Den Haag zijn aangrijpende levensverhaal met ons deelde. En daartussenin dus vele verhalen van hoe recruiters en employer branders mensen helpen te kunnen worden waar ze in geloven, en hoe de mooie etalage en de harde werkelijkheid soms van elkaar kunnen verschillen. Maar dat je dus beter niet kunt doen, als je...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: Anoniem solliciteren, maar dan anders

Geschreven door

Heb je interesse in deze functie? Stuur dan een mailtje met jouw motivatie naar onze Talent Acquisition Specialist via wijwillenallesvanjouweten-maarzeggennietwiewijzijn@wateenonzin.nl

Hebben mensen enig idee waarom ze bij hotels een naamplaatje hebben?

Ik kan er serieus niet bij dat een bedrijf dit doet. Ja, ik kan meerdere redenen verzinnen. Met nadruk zeg ik ‘verzinnen’ en niet ‘bedenken’, omdat ik me niet kan voorstellen dat iemand hierover heeft nagedacht en dan hierop uitkomt. Je zoekt kandidaten in een arbeidsmarkt die overspannen is (maar zelfs als dat niet zo is geldt dit overigens), verwacht een cv met al iemands gegevens, maar je bent te beroerd om te zeggen wie dan het aanspreekpunt is. Hebben deze mensen enig idee waarom medewerkers bijvoorbeeld bij hotels en heel veel andersoortige horeca of mensgerichte organisaties een naamplaatje hebben?

Hoe je hen laat voelen

Ik zou al deze bedrijven graag de opmerking van Maya Angelou willen inprenten: ‘I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.‘ Het gevoel dat deze bedrijven geven is meer dat je blij mag zijn hier te mogen solliciteren, dan dat zij verheugd zijn met jouw sollicitatie.

Begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter!

Alleen al het feit dat de sollicitant niet weet aan wie de mail te richten, is reden genoeg per direct ermee te stoppen. En begin alsjeblieft niet over privacy van de recruiter! Wil je dat toch doen, geef dan in elk geval jouw voornaam. En als je het hier niet mee eens bent? Dan kun je mij mailen. Via blogger@werf-en.nl.

Foto Maya Angelou

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: