Over de waarde van neuromarketing in recruitment: ‘Diepere connecties, betere keuzes’

Geschreven door

Hoe kun je je dienstverlening als recruitmentbureau meer laten aansluiten op je kandidaten? Dan helpt het als je inzicht hebt in hun emoties en beweegredenen. En precies daar is waar neuromarketing om de hoek komt kijken. Zo’n 95% van al onze beslissingen wordt immers genomen op basis van emoties in plaats van rationele overwegingen. Bij Personato zijn ze er sinds 2020 mee bezig, mede dankzij inhouse trainer Hein Heijen, expert toegepaste neuromarketing en beïnvloedingspsychologie. Wat leerde hij de recruiters in het bedrijf in Zuidoost Nederland zoal?

#1. ‘Neuro is de toekomst’

Allereerst was het idee om een tijdelijk traject aan te gaan, maar algemeen directeur Michiel van Gog concludeerde al snel dat neuromarketing binnen recruitment meer impact had dan verwacht. ‘Niet alleen werd deze inhouse opleiding voor veel professionals een reden om bij ons te komen werken, het gaf ook een nieuwe dimensie aan ons vak, waardoor we het op een unieke, eigen wijze gingen beleven. Ik geloof dat neuromarketing de toekomst is, want hiermee stel je de kandidaat écht centraal.’

#2. Waardewoorden achterhalen

Nu, ruim 3 jaar later, wandelt Hein nog steeds elke donderdag bij Personato binnen om zijn kennis te delen en de medewerkers álles te leren over zijn vak. Daarbij gaat het onder meer over het achterhalen van wat hij noemt ‘Waardewoorden’. ‘Als je ze eenmaal kent, hoor je ze in elk gesprek’, aldus Van Gog. ‘Vrijheid, ontwikkeling, uitdaging, balans.’

Hein Heijen in actie.

Door andere gespreks- en luistertechnieken toe te passen, herkennen recruitment consultants de waardewoorden en komen ze sneller tot de kern, waardoor ze eerder een passende oplossing kunnen bieden. Waardewoorden maken kenbaar wat iemand daadwerkelijk belangrijk vindt en nastreeft, vaak zonder dat ze zelf bewust ervan zijn. Dit maakt het leven van de kandidaat waardevol of, bij het ontbreken daarvan, waardeloos, aldus Van Gog.

#3. Het ‘geheime recept’

De medewerkers van Personato laten de waardewoorden van specifieke doelgroepen vervolgens terugkomen in wervingsuitingen en tijdens gesprekken. Aan elke situatie zijn verschillende woorden te koppelen. Dergelijke woorden spreken daarmee positieve of minder positieve emoties aan. ‘Een engineer zal zich bijvoorbeeld aangetrokken voelen door woorden als innovatie of nauwkeurigheid, terwijl een grafisch vormgever zich waarschijnlijk meer kan vinden in creativiteit en spontaniteit. Iemand die zich hierin herkent zal een sterkere binding voelen met de functie en de organisatie’, zo leert Heijen zijn publiek.

‘Bij een sollicitatiegesprek moet het gaan over de kandidaat, en niet over de vacature.’

Er zijn verschillende ingrediënten binnen de neuromarketing om een kandidaat te begeleiden in het maken van de juiste keuze, legt Van Gog uit. ‘Een voorbeeld is het what’s in it for me-principe – iemand luistert pas écht als het interessant is voor diegene. Voor een sollicitatiegesprek houdt dit in dat het over de kandidaat moet gaan, en niet over de vacature. Een ander voorbeeld is dat ieder mens autonomie belangrijk vindt. Dat betekent dat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de vrijheid moet voelen om eigen keuzes te kunnen maken. Alle ingrediënten samen, zorgen ervoor dat de kandidaat de juiste prikkel, op het juiste moment, in de juiste mix ontvangt, om uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken.’ 

#4. Leer denkstijlen kennen

Het is niet alleen belangrijk waardewoorden te kennen, maar je moet je ook verdiepen in ‘denkstijlen’, oftewel: hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Wanneer je dit bij kandidaten, tijdens sollicitatiegesprekken herkent kun je je hierop aanpassen. ‘Bijvoorbeeld: baseert iemand een keuze op zijn eigen mening, of op die van anderen? Hieruit kun je halen of iemand zelf de keuze maakt of dat ze het nog met een naaste willen bespreken. Door dit te herkennen, kan een recruitmentconsultant een procedure beter, maar ook een stuk persoonlijker begeleiden’, aldus Van Gog.

#5. Gebruik alle zintuigen

Neuromarketing erkent dat álle zintuigen een belangrijke rol spelen bij het maken van keuzes en dat zowel visuele stimuli als geluid, geur, smaak en tast onze emoties en besluitvorming beïnvloeden. ‘Het gebruik van deze zintuiglijke prikkels tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken kan een positieve beleving creëren, iemand op z’n gemak stellen en een juiste beslissing van de doelgroep stimuleren’, aldus Van Gog. ‘Zorg bijvoorbeeld voor een aangename geur, passend bij de setting, zoals lavendel dat mensen helpt te ontspannen en citrus om te activeren. Maar ook rustgevende muziek tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen.’

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekst.

Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekstuele informatie (al wordt dat ook weer bestreden). Maar hoe dan ook, het testen van advertenties met behulp van neuromarketingtechnieken kan leiden tot een 18% hogere ROI, zo blijkt uit een van de vele studies die hier inmiddels naar verricht zijn.

#6. Het ‘huh’-effect

Nog een belangrijk inzicht betreft het gebruik van contrast, ook wel het ‘huh’-effect genoemd. Hierbij trekt een onverwachte gebeurtenis onze aandacht. Van Gog: ‘Door dit toe te passen in wervingscampagnes, bijvoorbeeld door een kandidaat te laten zien dat je bij een andere werkgever tijd- en plaats onafhankelijk kunt werken, iets wat hij nu totaal niet ervaart, verbaas je hem en kun je de betrokkenheid bij de boodschap vergroten. Daarnaast zorgt dit huh-effect er ook voor dat het brein deze gebeurtenis onthoudt en iemand aan het denken zet.’

#7. Storytelling

De recruitmentmarketeers van Personato worden door Heijen ook getraind in storytelling, oftewel: het verhaal van regionale bedrijven overtuigend overbrengen op de doelgroep. ‘Zo leert talent het bedrijf kennen, hun werkgeversmerk, de cultuur, de waarden en de toekomstperspectieven. Daarnaast zien we dat werkgevers mét storytelling een retentiegraad van 36% hebben. Storytelling is een bekend fenomeen, maar binnen de neuromarketing verruimen we dit begrip nog eens met neurowetenschappelijk onderzoek, zodat je nóg beter leert inspelen op je doelgroep.’

‘Helpen bij beslissing’

Door het toepassen van neuromarketing kun je – kortom – een sollicitant helpen bij het nemen van een duurzame, weloverwogen beslissing in het wervingsproces, aldus Van Gog. ‘Soms zegt de kandidaat namelijk het één, maar bedoelt hij of zij het ander. Door de juiste vragen te stellen, hoort een recruitment consultant ook wat er níet wordt gezegd. Deze investering heeft ons in de afgelopen 3 jaar veel gebracht. Naast een diepere en unieke beleving van het recruitmentvak, wisten we hierdoor ook al meer dan 200 professionals éxtra te helpen aan hun droombaan. We gaan dus voorlopig zeker ermee door.’

Lees ook

‘Om de tekorten op te lossen, moeten we meer praten over mentaal welzijn’

Geschreven door

Als er iets is dat werkgevers tegenwoordig bezighoudt, dan is dat niet alleen de aanhoudende krapte, maar net zo goed: het sterk gestegen verzuim. Twee kanten van dezelfde medaille. Eigenlijk in de hele wereld neemt dat toe. En dan met name het mentaal verzuim. Onder andere dóór de krapte neemt de stress toe, en een afdoende aanpak is eigenlijk nog niet gevonden. Vandaar ook dat er vorige week tijdens de Mental Health Week uitgebreid hierbij is stil gestaan.

Een afdoende aanpak tegen het groeiende mentaal verzuim is eigenlijk nog niet gevonden.

https://nl.indeed.com/inspiration/onderzoek-mentale-gezondheid-2023 indeed mentaal welzijnWant dat er aandacht voor nodig is, mag duidelijk zijn. Ruim 1 op de 3 Nederlandse werknemers laat mentale gezondheid bijvoorbeeld onbesproken in hun gesprekken met leidinggevenden. En bijna de helft van de Nederlanders denkt ‘minder bekwaam’ over te komen als ze dit soort mentale problematiek met hun baas bespreken, zo blijkt uit onderzoek door YouGov in opdracht van Indeed, onder meer dan 700 Nederlanders, onder wie ruim 200 beslissers. En dit terwijl 1 op de 5 Nederlandse werknemers aangeeft te kampen met mentale problemen.

Schrikbarende cijfers

‘In tijden van de krappe arbeidsmarkt gaat het niet alleen om het aantrekken van talent, maar zeker ook om het vasthouden van waardevolle medewerkers’, stelt Sara Cauwenbergh, Talent Strategy Advisor bij Indeed. ‘Als werkgever is het noodzaak een werkplek te creëren waarin mensen graag komen én blijven werken. Met een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich goed voelen, betrokken zijn en volledig tot hun recht komen. Gezien de schrikbarende cijfers is een open dialoog over mentale gezondheid op het werk dan ook een belangrijk gesprek.’

Sara Cauwenbergh, tijdens de recente editie van Werf& Live.

Volgens het Indeed-onderzoek blijkt dat maar liefst 46% van de respondenten momenteel mentale problemen ervaart of die in het verleden al eens heeft gehad. Denk aan depressies, burn-out, eenzaamheid, of faalangst. Maar net als dat 1 op de 3 werknemers mentale problemen niet meldt, schaamt eenzelfde percentage zich voor dit soort problematiek ten opzichte van zijn of haar manager, blijkt uit de cijfers. ‘Mogelijk komen deze gevoelens van schaamte voort uit de steun die ontbreekt’, aldus Cauwenbergh. ‘1 op de 4 werknemers heeft namelijk het gevoel geen support te krijgen van de werkgever bij zijn of haar mentale problemen.’

Kwart is vaak uitgeput

Van de Nederlanders voelt 22% zich vaak uitgeput aan het einde van een werkdag; 6% blijkt dit gevoel zelfs na elke werkdag te hebben. Deze mentale vermoeidheid werkt ook door op het privéleven: velen zeggen zelfs geregeld plannen af of brengen minder tijd door met familie door de hoge werkdruk. Bovendien weet bijna de helft niet welke welzijnsmaatregelen de werkgever aanbiedt. ‘Een te hoog percentage’, vindt Cauwenbergh, die dan ook ervoor pleit dat meer over het thema gepraat wordt.

‘Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’

Hoe ze dat voor zich ziet? ‘Zorg ervoor dat mentale gezondheid een structureel onderwerp wordt binnen je organisatie door mentale ondersteuning voor iedereen toegankelijk te maken. Maak als manager de (mentale) afstand tot je team zo klein mogelijk en houd rekening met de verschillende behoeften van medewerkers. Zo creëer je een psychologische veilige omgeving, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’

Krapte op de arbeidsmarkt hangt direct samen met het groeiende verzuim. Vooral het mentaal verzuim blijkt snel toe te nemen. Hoe daarmee om te gaan? De belangrijkste les: 'Praat erover. Het is niets om je voor te schamen.'

Vooral Gen Z maakt zich zorgen

Het grootschalige Indeed-onderzoek sluit aan bij allerlei andere signalen over de huidige arbeidsmarkt. Zo schreef ook Acture er recent een whitepaper over. ‘Leidinggevenden zijn veelal onvoldoende geëquipeerd om de signalen van aanstaand verzuim als gevolg van stress te signaleren, waardoor langdurig verzuim veelal het gevolg is’, zei CEO Maudie Derks bij het verschijnen daarvan. ‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’

‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’

In de zogeheten Gen Z en Millennial Survey van Deloitte bleek daarnaast dat het probleem met name bij de jongste generatie welig tiert. Zo’n 38% van de Nederlandse Gen Z-respondenten en 27% van de millennials geeft daarin aan zich altijd of het grootste deel van de tijd gestrest te voelen. Van deze groep maakt 31% van de Gen Z’s zich zorgen om hun mentale gezondheid (wat in 2022 nog 27% was). Onder millennials neemt dit percentage juist af: van 21% vorig jaar naar 15% in 2023. Wel nemen bij millennials de burn-outklachten toe, van 33% in 2022 naar 37% dit jaar. Bij Gen Z steeg dit zelfs in 1 jaar van 29% naar 40%.

Het begint met leiderschap

Een effectieve aanpak begint in elk geval met leiderschap, betoogt Kelly Greenwood op Harvard Business Review. Als leiders beginnen met zich kwetsbaar op te stellen, en zelf over hun eigen mentale gesteldheid gaan praten, dan zullen werknemers volgen, zo stelt de oprichter van non-profit Mind Share Partners. ‘Als leiders hun persoonlijke verhalen gaan delen, reduceert dat het stigma, en worden de ups en downs die elk mens nu eenmaal heeft nogmaal om over te praten. Dit kan laten zien dat je succes kunt hebben, ook met een mentale uitdaging.’

Zelf heeft Greenwood een tijd gekampt met depressie en angstaanvallen. Maar ze kwam erachter dat ze niet de enige was, en ontworstelde zich aan de problemen. Nu adviseert ze bedrijven hoe hiermee om te gaan bij hun werknemers en leidinggevenden. Haar oproep is onder meer: vertel alleen je persoonlijke mentale problemen, niet die van anderen. Als je dat doet, maak je jezelf immers nog steeds niet kwetsbaar, en doet de luisteraar denken dat de problemen nog steeds iets zijn om je voor te schamen. En dat is juist wat we niet meer zouden moeten willen.

Meer weten?

mentaal verzuim aanpakken onderzoek indeedHier vind je het hele onderzoeksrapport van Indeed, getiteld ‘Werken aan Welzijn: Mentale gezondheid en welbevinden op het werk in Nederland’ 

Mentaal welzijn

Of bekijk hier een recent webinar van Indeed over het onderzoek naar mentaal welzijn op het werk:

Webinar

Amerika telt meer dan 220.000 corporate recruiters. En 62,5% is vrouw

Geschreven door

Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.

Opmerkelijke bevindingen

Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:

  • Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
  • Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
  • De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
  • Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
  • Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
  • Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
  • In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
  • Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
  • Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
  • Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.

Best snel weer weg

  • Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
  • Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
  • Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
  • Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.

Cv met gemiddeld 645 woorden

  • Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
  • Apple en Microsoft voeren de lijst aan van ‘most common employers for corporate recruiters‘. Waar de eerste 14 vacatures ervoor open heeft staan, heeft de tweede er momenteel zelfs 25.
  • Tegenover de ruim 220.000 actieve corporate recruiters in de VS, telt het data science-team van Zippia ook 45.393 vacatures voor de beroepsgroep.
  • Gemiddeld wordt voor de komende jaren nog eens een jaarlijkse groei van 5% in het aantal actieve recruiters verwacht.

Meer weten?

Meer cijfers?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport  De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren: hier kan het allemaal

Geschreven door

Wandelend solliciteren, die kenden we al. Schijnt heel goed te zijn voor de kwaliteit van de interviews. ‘Tijdens een wandeling trigger je nieuwsgierigheid en krijg je heel andere gesprekken. De kandidaat is dan toch geneigd af en toe een vraag te stellen die je wat minder snel zou stellen in een selectiegesprek’, zei Emile van Nassau erover, toen hij ermee experimenteerde bij de gemeente Lingewaard.

‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein?’

Het wandelend solliciteren werd groot tijdens corona. Maar bij het Limburgse IT-consultancybedrijf Etesian voeren ze het concept nu nog een paar stappen verder door. Hier kun je niet meer alleen wandelen, maar ook wielrennend of zelfs: skiënd solliciteren. In Landgraaf, vlakbij Kerkrade, waar het bureau begonnen is, of in Zoetermeer. ‘Drink jij binnenkort met een van onze algemeen directeuren een glaasje glühwein na jullie afdaling van de witte piste?’ zo vragen ze bij hun vacatures.

Werkgever bij jou thuis

Er is zelfs nog een vierde bijzondere sollicitatie-experience bedacht, een beetje in lijn met het ‘andersom solliciteren‘: je mag als kandidaat ook de werkgever bij je thuis uitnodigen voor een ‘omgekeerd sollicitatiegesprek’. Gewoon aan de keukentafel, met een goede kop koffie. ‘We geloven dat het belangrijk is om de sollicitant de vrijheid te geven om te solliciteren op een manier die bij hem of haar past. Net zoals je solliciteert naar een baan die bij je past’, aldus Lars Schmitz en Sven Engels, die het bedrijf in 2015 oprichtten en de komende jaren willen doorgroeien naar zo’n 125 professionals. zo zei Schmitz vorig jaar in de Limburger.

‘Een gesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren.’

Etesian heeft tegenwoordig naast het kantoor in Kerkrade ook locaties in Amsterdam en Eindhoven. Met de nieuwe sollicitatieprocedure willen ze vooral comfort bieden, aldus Schmitz. ‘Een sollicitatiegesprek waarbij je oog-in-oog staat met je potentiële werkgever is niet voor iedereen de beste manier om zichzelf te presenteren. Met deze unieke sollicitatie-experience krijgen sollicitanten meer controle over hun sollicitatieproces en kunnen ze kiezen hoe ze zich willen presenteren aan hun potentiële werkgever, wat volgens ons kan resulteren in betere matches tussen de kandidaat, de werkgever en hun nieuwe functie.’

Lees ook

Hoe Pro Contact in 5 jaar de absolute #1 in RPO wil worden

Geschreven door

Bedrijven helpen met hun wervingsprobleem. ‘Heel simpel. En alles moet in het teken staan van dat resultaat.’ Vraag je Noud Baijens wat de essentie is van ‘zijn’ Pro Contact, dan is dat zijn antwoord. En daar heeft hij grote ambities mee. Zoals: binnen 5 jaar de #1 worden in Recruitment Process Outsourcing in Nederland. Oftewel: het volledige recruitmentproces van allerlei bedrijven overnemen en in goede banen leiden. Van vacatures opstellen tot en met de hire aan toe.

‘Alle seinen staan op groen voor verdere groei.’

Grootspraak? Hij is er zelf van overtuigd van niet. ‘We behoren al tot de top-5 en zijn er als organisatie klaar voor. Alle seinen staan op groen voor verdere groei. Ik sluit overnames of belangen in andere partijen niet uit. Maar het meeste gaan we organisch doen. Dat kan ook gewoon. We weten precies wat ervoor nodig is om elk jaar 40% te groeien. Daar zijn we mee bezig, dag in dag uit. En we staan voor dit jaar alweer op 47% groei. Onze backoffice staat als een huis. En al onze mensen zijn heerlijk aan het knallen.’

Een heel nieuw gebied

Dit jaar precies 10 jaar geleden begon Baijens Pro Contact nog als salesbureau, om opdrachtgevers te helpen om klanten te vinden. Na een paar jaar kwam het bureau erachter dat het fenomeen kandidaten vinden eigenlijk niet zo heel veel anders in elkaar steekt, en kwam recruitment er als specialisatie bij. ‘Recruitment is eigenlijk het verkopen van vacatures. Die processen lijken zó op elkaar. En je hebt het natuurlijk allebei nodig, klanten én medewerkers, om je organisatie te kunnen laten groeien.’

‘Je kunt natuurlijk overal ter wereld werven met de campagnes die we doen.’

En dat groeien, dat doet Pro Contact. Inmiddels telt het bedrijf zo’n 75 medewerkers, verdeeld over 3 locaties. Amsterdam was er altijd al, maar toen het even minder makkelijk lukte om daar goede mensen te vinden werd een vestiging in Den Bosch geopend. ‘Zo openden we weer een heel nieuw gebied voor ons als werkgever.’ Daarna volgde nog een vestiging in Antwerpen, en ook Rotterdam staat al op de rol. Maar locatie zegt de 36-jarige Baijens ook weer niet zoveel. ‘We zijn inmiddels in 15 landen actief. Je kunt natuurlijk ook overal ter wereld werven met de campagnes die we doen.’

In het harnas

Als ceo begint zijn rol de laatste tijd wat te veranderen. Meer bouwen áán het bedrijf dan ín het bedrijf. Niet meer ‘elke dag voorop, in het harnas, aan het knallen’, maar meer naar de achtergrond. ‘Het leuke is dat ik nu ook meer kan terugvallen op de studie Bedrijfskunde die ik ooit gedaan heb. We hebben nog steeds circa 5 nieuwe klanten per week die we opstarten. Om het allemaal een beetje overzichtelijk te houden hebben we het nu zo georganiseerd dat we teamleads hebben die allemaal verantwoordelijk zijn voor een eigen BV’tje binnen het bedrijf.’

‘Ons spel is om sales en recruitment perfect in balans te houden.’

In het verleden gebeurde het nog wel eens dat nieuwe klanten binnenhalen helemaal niet leidde tot gejuich in de hele organisatie. Want hoe moesten ze díe nou weer bedienen. ‘Dat was wel een van de dingen waar we tegenaan liepen. Dat sommigen dachten: shit, nieuwe klanten. Gelukkig is dat nu anders. Nu komen klanten direct bij de juiste teams terecht en krijgen we appjes van teamleads of ze die klanten mogen hebben, omdat er ook een duidelijke incentive voor hun team inzit. Ons spel is om sales en recruitment perfect in balans te houden. Genoeg personeel om genoeg opdrachten te doen. Daar zijn we goed in voor onze klanten, maar natuurlijk ook voor onszelf.’

Aan het rennen en vliegen

Jaren is hij zelf ‘aan het rennen en vliegen’ geweest, zegt hij. Nu heeft hij weer meer rust en focus om bezig te zijn met de toekomst van de organisatie. De belofte daarbij naar de klanten: zorgen dat er resultaat komt. ‘Onze kracht is: we zijn een pragmatisch bedrijf. Juist niet alleen maar strategie en advies, maar ook daadwerkelijk zorgen dat vacatures worden ingevuld. En dat tegen een heel lage cost-per-hire.’

‘We zijn heel goed geworden in “creatieve” recruitmentoplossingen.’

Oké, niet per se de nadruk op strategie en advies dus. Maar Pro Contact is wel bezig ‘de klant op te voeden’, zoals Baijens het uitdrukt. ‘We zijn de afgelopen jaren erg goed geworden in wat we “creatieve” recruitmentoplossingen noemen. Op een gegeven moment was de arbeidsmarkt echt “leeg”. Iedereen was wel aan het werk. Dan kun je nog wel poppetje A naar plek B krijgen, maar voor grotere aantallen zul je uit een ander vaatje moeten tappen. Dan moet je dus iets verder zoeken dan in de bekende vijvers. Gepensioneerden, statushouders, huisvrouwen, zij-instromers, over de grens werven, noem maar op. Het onbenut arbeidspotentieel dus.’

Bereik geen probleem

Zulke doelgroepen bereiken is het probleem niet, onderstreept Baijens. ‘Iedereen zit op sociale media. Of andere bekende kanalen. Het gaat er veel meer om te zorgen dat de match tot stand komt. Daar moeten we de klant nog wel eens mee helpen. Maar dat is gewoon onderdeel van ons product. Stel: je zoekt mensen in een kantoorfunctie. Dan zeggen wij: waarom zou je die elke dag naar kantoor laten rijden? Wat als je die eis loslaat? Het is heel simpel. Als je door heel Nederland mensen gaat zoeken, dan wordt het ineens een stuk makkelijker dan als je alleen in bijvoorbeeld Rotterdam zoekt. Dat leggen wij ze dan uit.’

‘Als je door heel Nederland zoekt, is het veel makkelijker dan als je alleen in Rotterdam zoekt.’

En steeds vaker zit Pro Contact ook bij klanten binnen, ‘om het helemaal af te maken, tot en met de selectiegesprekken en de hiring aan toe’. Als een echte RPO-speler dus. Dat helpt de snelheid erin te houden, zegt hij. Ook dankzij de dashboards en rapportagetooling die volledig zijn ingericht. ‘We weten precies wat werkt en wat niet, en houden dat realtime bij. Zo kunnen we meteen zien: zijn we te streng in de screening? Of juist niet? En zo kunnen onze consultants hier wekelijks met de klant over in gesprek. Wat kunnen we verbeteren of aanpassen? Aan welke knoppen kunnen we draaien om sneller tot resultaat te komen?’

Eén bedrag per vacature

In principe betaalt de klant Pro Contact ‘één bedrag per vacature’. Zoek je bijvoorbeeld meerdere mensen voor één vacature, dan ben je dus goedkoop uit. ‘Maar zoek je specifieke, meerdere white collar functies, dan bundelen we die ook in één prijspakket’, aldus Baijens. Alles erop gericht om ‘zo goedkoop mogelijk vacatures in te vullen. ‘Dat model staat als een huis.’

Alles erop gericht om ‘zo goedkoop mogelijk vacatures in te vullen. ‘Dat model staat als een huis.’

Kandidaten ‘rondpompen’ van de ene naar de andere opdrachtgever, dat doen ze niet bij Pro Contact. ‘We werken uit naam van de klant, zitten daar ook vaak binnen. We snappen het DNA, de cultuur. Eigenlijk leveren we gewoon een inhouse recruitmentafdeling die ze zelf ook wel zouden willen hebben. Alleen leveren wij voor de prijs van 1 fte maandelijks 4 jobmarketeers en 1 recruiter. Maar dan past het dus niet om kandidaten van de ene opdrachtgever ineens bij een ander aan te bieden.’

Streng naar jezelf

De database als het goud van de organisatie, daarvan is bij Pro Contact dus geen sprake. ‘Dat was voor veel bedrijven natuurlijk ook een doorn in het oog. Dat een bureau bij hen een kandidaat plaatste, om die vervolgens een jaar later weer ergens anders te plaatsen. Wij doen dat dus niet. Dat is de ouderwetse manier van recruitment. De sollicitant heeft zich per slot van rekening ook aangemeld voor één klant. Die kun je niet zomaar aanbieden bij een andere. Daar maak je geen vrienden mee.’

‘Het draait uiteindelijk om die plaatsingen. Als je dat voor elkaar hebt, dan gaat die klant nooit meer bij je weg.’

Je moet wel leveren, zegt hij. ‘Als je niet levert, is alles te duur. Daar zijn we dus ook heel streng in naar onszelf. Het draait uiteindelijk om die plaatsingen. Als je dat voor elkaar hebt, dan gaat die klant nooit meer bij je weg.’ Tegelijk sluit hij voor de toekomst een stap naar andere businessmodellen ook niet helemaal uit. Detacheren bijvoorbeeld, ‘het zou zomaar een stukje kunnen zijn als onderdeel van ons groeiplan. De afgelopen jaren wilde iedereen vaste medewerkers. Maar als de behoefte in de markt verandert, willen wij daar wel op kunnen inspringen.’

Veel van hetzelfde

Al benadrukt hij ook: focus is ontzettend belangrijk. ‘We hebben in het managementteam tegen elkaar gezegd de komende 5 jaar vooral veel van hetzelfde te blijven doen. Die markt van de vaste banen is meer dan groot genoeg. Je kunt beter één ding héél goed doen dan allerlei dingen half. Dat schiet gewoon niet op. Die fout heb ik zelf genoeg gemaakt, maar ik herken hem nu gelukkig ook. Het is nu eenmaal niet zo makkelijk om steeds weer zo’n bedrijf op te bouwen.’

‘Je kunt beter één ding héél goed doen dan allerlei dingen half.’

Met daarbij wel een belangrijke kanttekening, geeft hij aan. ‘Je moet wat je doet natuurlijk wel blijven innoveren. Daar hebben we met het MT dan ook elke week standaard een uurtje voor ingeruimd. Wat zien we, wat horen we in de markt? Dat kunnen heel simpele dingen zijn, meestal met betrekking tot het verbeteren van de bestaande dienstverlening, allemaal weer gericht op een beter eindresultaat.’

2022, het jaar van het ATS

In 2022 ging veel aandacht in het bedrijf uit naar invoering van het ATS-systeem, waarmee de hele funnel en kandidaatreis tot in de puntjes kan worden gevolgd. ‘Zo’n systeem voedt de klant op, maar voedt ons als leverancier ook op’, zegt Baijens. ‘Het is zó belangrijk. In het verleden zag je nog wel eens dat kandidaten te lang bleven liggen. Dat is nu veranderd. Die funnel is nu niet alleen inzichtelijk, maar ook dwingend geworden. Iemand te lang in onzekerheid laten kan al lang niet meer.’

Dit soort tools is gewoon onderdeel van de dienstverlening van Pro Contact, benadrukt hij. Met discussies over pay-for-applicant heeft hij weinig. ‘Een klant heeft feitelijk niets aan een sollicitant. De klant betaalt voor onze werkzaamheden, maar blijft bij ons voor de hires, niet voor het aantal sollicitanten dat we leveren. Daarom willen we ook de opvolging van die kandidaat verzorgen. Dus kijk je samen met de klant naar: waarom komen kandidaten al dan niet door onze screening heen? Zijn we te streng? Hebben we ons profiel te klein gemaakt? Dat is het mooie spel van recruitment dat je samen moet spelen.’

‘Iemand te lang in onzekerheid laten, dat kan al lang niet meer.’

En als je dat ‘met 100% inzet en naar alle eer en geweten’ doet, dan komt het goed en zal ook de klant niet ontevreden zijn, aldus Baijens. ‘Het kan wel eens gebeuren dat je geen kandidaten vindt, maar het mag er nóóit aan liggen dat onze communicatie niet goed is, of ons projectmanagement. Dat zijn simpele dingen, waar we intern altijd mee bezig zijn. Je maakt het ook makkelijk door je klant wekelijks op de hoogte te houden en de voortgang te bespreken in een korte call.’

Voor 2023

Voor 2023 staan er bij hem in elk geval 3 dingen op het ‘to-do-lijstje’. ‘Zo zijn we bezig met een eigen stagejobboard, onder de naam Club Soda. We zijn heel goed in het bereiken van studenten, en die saleskant is ook niet zo moeilijk voor ons. Daar verwacht ik persoonlijk heel veel van. We zijn dat nu nog een beetje onder de radar aan het vullen. Maar later dit jaar hopen we hier echt groei in te krijgen.’ Bovendien is ook Pro Contact natúúrlijk bezig met ChatGPT, zegt hij. ‘Dagelijks werken en testen we hier al mee. Ook voor ons zal dit een mooie toegevoegde waarde hebben en de eerste positieve effecten zien we al.’

‘Met de spits van de lokale voetbalclub kun je in de regio een groot bereik boeken.’

Daarnaast zegt Baijens ook meer gebruik te willen gaan maken van influencers om vacatures bij bepaalde doelgroepen bekend te maken. Dat hoeven voor hem overigens heus niet altijd de landelijk meest bekende gezichten te zijn. ‘Denk bijvoorbeeld ook aan de spits van de lokale voetbalclub, die bepaalde vacatures promoot. Daar kun je in de regio een groot bereik mee boeken. Dat doen we ook al, maar verwacht ik in 2023 nog wel meer te gaan doen. Al geldt ook hier: het is leuk, maar moet wel ten dienste staan van het resultaat. Als het niet het gewenste effect heeft, gaan we echt weer iets anders proberen.’

Resultaat voorop

Want of het nu gaat om volledige RPO-pakketten, om alleen jobmarketing of employer branding, of om de inzet van een interim recruiter (dus zonder mediacampagnes), uiteindelijk is het altijd het resultaat wat voor Pro Contact vooropstaat, onderstreept hij nog maar eens. ‘Leuke campagnes, daar koop je niets voor. Iets als het aantal impressies, views of clicks, dat meten we wel door natuurlijk. Maar het gaat erom: hoeveel hires heb je eruit gehaald?’

Daarom vindt hij het ook ‘te mager’ om alleen leads aan te leveren, zoals sommige concurrenten wel doen. ‘Dan komen er te veel ongekwalificeerde sollicitanten binnen, waar je wel voor betaalt. Ik zou daar als klant niet altijd even blij mee zijn. Daarom zitten wij er ook graag tussen bij de klant als het om de kwalificatie en de screening van de sollicitanten gaat. Dan hebben wij daar ook de controle over.’

‘Leuke campagnes, daar koop je niets voor. Het gaat erom: hoeveel hires heb je eruit gehaald?’

RPO, dat is voor hem namelijk meer dan alleen maar sollicitanten leveren. Het is óók de voorkant: SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten schrijven bijvoorbeeld, fotografie en video, werkenbij-sites en employer branding-campagnes opzetten. In dat hele pakket ziet Baijens dus een mooie toekomst voor Pro Contact weggelegd. ‘Een mooie ambitie’, zegt hij. ‘En als je die hebt, moet je die dus ook uitspreken, vind ik. Zoals Louis van Gaal ook deed, voorafgaand aan het WK. We can come an end.’

Lees ook

Frederik Hartig: Business Development Director

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Business Development Director
Oude werkgever: YoungCapital Duitsland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Business Development Director
Nieuwe werkgever: Intelligence Group

Ingangsdatum: 1 mei 2023

In de rol van Business Development Director ben ik verantwoordelijk voor het uitbreiden van onze aanwezigheid op de Europese markt en het verder ontwikkelen van onze marketing activiteiten op de Duitse markt.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

‘Behoud is het nieuwe werven’ (Maar waarom doet dan bijna niemand dat?)

Geschreven door

Veel organisaties hebben de mond vol van het belang van interne mobiliteit. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je dan. Maar de realiteit biedt een heel ander beeld. Waar sinds 2015 werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever zijn gaan veranderen (de externe mobiliteit dus), is het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt sinds 2015 nauwelijks gestegen. ‘Werkgevers zetten onvoldoende in op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en concentreren zich vooral op de werving van nieuw personeel’, zo luidt dan ook de conclusie van de nieuwste Talent Monitor waarin deze resultaten zijn opgenomen.

behoud is het nieuwe werven

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit, zo blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal dus bijna 2:1, wat betekent: als 3 mensen van baan veranderen, is dat 2 van de 3 keer bij een andere werkgever, en slechts 1 van de 3 keer bij de huidige werkgever. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft, zoals hogere medewerkertevredenheid en productiviteit, minder verloop, en lagere kosten voor werving en onboarding.

Doorloopsnelheid neemt toe

Uit het onderzoek blijkt ook dat de ‘doorloopsnelheid’ van medewerkers snel toeneemt, wat zelfs te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen (traditiegetrouw) hierin de kroon. Bij hen ligt de gemiddelde tijd bij een werkgever op 2,7 jaar. Van hen vond ook maar liefst 36,5% afgelopen jaar een nieuwe werkgever. De gemiddelde verblijfstijd stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van 17 jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt dan ook verklaard door de groep tot 35 jaar.

Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde duur van een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden, terwijl dat in 2015 nog zo’n 8 jaar was. Deze elkaar steeds sneller opvolgende dienstverbanden jagen niet alleen organisaties op wervingskosten, maar hangen ook negatief samen met productiviteit en werkgeluk, zo blijkt uit vele onderzoeken. Opvallend is dat tegelijk de arbeidsmarktactiviteit van werkzoekenden historisch laag is. Dat wil zeggen: nog niet eerder waren zo weinigen actief zelf op zoek naar een baan of opdracht.

Lege mailboxen

‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’

‘2023 moet het jaar van de omslag worden op het vlak van interne mobiliteit.’

Maar bovenal vraagt het om meer aandacht voor interne mobiliteit, stelt hij. ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” blijkt volgens de cijfers nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Werkgevers blijven maar pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Is flex nog flex, vast nog vast?

Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – is er ook een daling te zien in de duur van opdrachten, al is de daling hier niet zo sterk als bij vaste medewerkers. Zo was de gemiddelde duur van een opdracht in 2020 nog 395 dagen, in 2022 was dat gedaald naar 363 dagen, net iets minder dan een kalenderjaar dus. De duur van de gemiddelde initiële opdracht (dus zonder verlenging) is de afgelopen jaren zelfs behoorlijk toegenomen, zo blijkt.

behoud is het nieuwe werven

Opvallend: de duur van een opdracht voor een flexibele medewerker komt zo steeds dichter te liggen bij de duur van een contract van een vaste medewerker. ‘In welke mate is vast nog vast en flex nog flex?’, vraagt HeadFirst-CEO Marion van Happen zich dan ook af. ‘De flexibiliteit groeit, ook onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Ik vraag de politici in Den Haag daarom deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Meer weten?

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Lees ook

50 zaken die bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever

Geschreven door

Als recruiter moet je een goed beeld hebben van wat je organisatie aan kandidaten aanbiedt. Waarom zou een kandidaat overstappen? Wat is of wat zijn de triggers of pullfactoren om kandidaten te interesseren om een baan elders te verkennen? We kennen allemaal de onderzoeken naar de ontwikkeling van voorkeuren van de verschillende generaties en doelgroepen op de arbeidsmarkt. Veelal is het een combinatie van factoren die een kandidaat over de streep kunnen trekken en de aantrekkingskracht van een organisatie of functie bepalen.

Waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk?

Een van mijn standaard vragen aan vacaturehouders is altijd: waarom zou iemand willen overstappen naar deze baan, wat maakt deze baan inhoudelijk interessant en aantrekkelijk? Wat aan de antwoorden opvalt is dat een en ander dan lang niet altijd even geweldig is. Heus niet alle banen zijn ‘super’-leuk of interessant. Dan is de volgende stap om te kijken wat je als bedrijf te bieden hebt en welke arbeidsvoorwaarden kandidaten over de streep kunnen trekken. Belangrijk is om te onthouden dat de mate van aantrekkelijkheid uiteraard subjectief kan zijn en kan variëren, afhankelijk van individuele voorkeuren en doelen van kandidaten.

50 aspecten van aantrekkingskracht

Maar ondanks al die verschillen in voorkeuren, hierbij mijn overzicht van 50 zaken die kunnen bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever:

1. Organisatiecultuur en waarden

Een organisatie met een sterke bedrijfscultuur en duidelijke kernwaarden die overeenkomen met de waarden van de kandidaat, kan aantrekkelijk zijn voor diegenen die zich willen verbinden met een bedrijf dat hun persoonlijke overtuigingen en waarden weerspiegelt.

2. Missie

Een bedrijf met een inspirerende missie en sterke waarden kan kandidaten aantrekken die zich verbonden voelen met de doelstellingen en principes van de organisatie.

3. Werksfeer

Een positieve en ondersteunende werksfeer, waarin samenwerking, teamwerk en waardering voor individuele bijdragen centraal staan, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die een positieve werkomgeving belangrijk vinden.

4. Algemene bedrijfsreputatie

Een positieve bedrijfsreputatie en een goed imago in de markt kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Dit kan gebaseerd zijn op factoren zoals innovatie, ethisch beleid, klanttevredenheid en maatschappelijke betrokkenheid.

5. Goede reputatie binnen de branche

Een bedrijf dat een sterke reputatie heeft binnen de branche, wordt gezien als een aantrekkelijke werkgever. Dit kan kandidaten aantrekken die streven naar een succesvolle carrière en willen werken voor een gerenommeerde organisatie.

6. Betekenisvol werk

Een organisatie die de mogelijkheid biedt om maatschappelijk betekenisvol werk te verrichten, waarbij medewerkers het gevoel hebben dat ze bijdragen aan een groter geheel en een positieve impact hebben op de samenleving, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar zingeving in hun werk.

7. Werk- en projectinhoud

Kandidaten zijn vaak op zoek naar voor henzelf vakinhoudelijk uitdagende en interessante taken en projecten. Een organisatie die boeiende en zinvolle werkzaamheden biedt, kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers.

8. Sociale verantwoordelijkheid

Organisaties die zich actief inzetten voor maatschappelijke en milieukwesties, zoals duurzaamheid, vrijwilligerswerk en liefdadigheidswerk, kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan sociale verantwoordelijkheid.

9. Diversiteit en inclusie

Een organisatie die diversiteit en inclusie omarmt, en streeft naar een inclusieve werkomgeving waarin verschillende perspectieven worden gewaardeerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die belang hechten aan gelijke kansen en diversiteit.

10. Flexibele werktijden

Het bieden van flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten die behoefte hebben aan een goede work/life balance en autonomie in hun werk.

11. Goede work-life balance

Een organisatie die aandacht besteedt aan het bevorderen van een gezonde balans tussen werk en privéleven, zoals flexibele werkuren, mogelijkheden voor thuiswerken en het aanmoedigen van vrije tijd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een gezonde balans.

12. Goede work-life integratie

Naast een werk-privébalans, kan de mogelijkheid om werk en persoonlijke verantwoordelijkheden effectief te integreren, zoals flexibele werkschema’s, ouderschapsverlof en ondersteuning voor mantelzorg, aantrekkelijk zijn voor kandidaten.

13. Kinderopvang

Kinderopvangfaciliteiten of -vergoedingen aanbieden om medewerkers te ondersteunen bij de zorg voor hun kinderen tijdens werktijden.

14. Aantrekkelijke werkomgeving en faciliteiten

Een moderne en comfortabele werkomgeving, state-of-the-art faciliteiten, technologische middelen en andere voorzieningen kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Bieden van een informele en leuke werkomgeving. Ze kunnen voorzieningen bieden zoals speelruimtes, chill-plekken, gratis snacks en drankjes om het welzijn en de tevredenheid van medewerkers te bevorderen.

15. Gezonde werkomgeving

Een organisatie die aandacht besteedt aan het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving, met aandacht voor het welzijn van medewerkers, kan aantrekkelijk zijn.

16. Woon-werkverkeer en mobiliteitsregelingen

Efficiënt, betaalbaar, duurzaam, comfortabel en gezond naar het werk te reizen, en draagt bij aan tevredenheid en welzijn. Denk aan Reiskostenvergoeding, leaseauto, fietsregeling, carpoolregeling, openbaar vervoerabonnement e.d.

17. Thuiswerkuitrusting

Medewerkers voorzien van hoogwaardige thuiswerkuitrusting, zoals ergonomische stoelen, verstelbare bureaus, externe monitoren, om comfortabel en efficiënt vanuit huis te werken.

18. Maaltijdvoorzieningen

Bieden van toegang tot gezonde en voedzame maaltijden tijdens werktijden.

19. Wellnessprogramma’s

Het verstrekken van wellnessvoorzieningen en programma’s, zoals fitnessabonnementen, gezondheids- en wellnessworkshops, mindfulness- of meditatiesessies.

20. Ontspanningsruimtes

Faciliteiten met speel- en ontspanningsmogelijkheden, zoals pooltafels, tafeltennis, videogames of ontspanningshoekjes, waar medewerkers kunnen ontspannen en opladen tijdens pauzes.

21. Teamuitjes of bedrijfsreizen

Het organiseren van sociale activiteiten, zoals teamuitjes, bedrijfsreizen of teambuilding-evenementen. Dit kan helpen om een positieve en hechte teamcultuur te benadrukken en de kandidaat het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van een leuke en ondersteunende werkomgeving.

22. Goede teamdynamiek

Een positieve en collaboratieve teamcultuur, waarin samenwerking, open communicatie en ondersteuning worden gestimuleerd, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een positieve werkomgeving en goede relaties met collega’s.

23. Mogelijkheden voor autonomie en creativiteit

Een werkomgeving die ruimte biedt voor autonomie, beslissingsbevoegdheid en het delen van ideeën en suggesties, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die graag hun eigen initiatieven willen nemen en bijdragen aan innovatie.

24. Professionele ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden

Een organisatie die investeert in de professionele ontwikkeling van medewerkers en mogelijkheden biedt voor training, workshops, conferenties en andere leermogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen.

25. Ondersteuning voor persoonlijke groei

Een bedrijf dat investeert in de persoonlijke groei van medewerkers door middel van coaching, mentorschap, training en ontwikkelingsmogelijkheden, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die zich willen blijven ontwikkelen en groeien in hun carrière.

26. Loopbaanontwikkeling

Kandidaten zoeken naar mogelijkheden om te groeien en zich te ontwikkelen in hun carrière. Een organisatie die investeert in loopbaanontwikkeling, biedt trainingsprogramma’s, mentorship, doorgroeimogelijkheden en andere vormen van professionele groei kan aantrekkelijk zijn.

27. Opleidingsbudget

Verstrekken van een persoonlijk opleidingsbudget aan werknemers, waarmee ze de mogelijkheid hebben om zelf opleidingen, trainingen of cursussen te kiezen en te volgen die aansluiten bij hun persoonlijke ontwikkeling en carrièredoelen. Dit stimuleert levenslang leren en groei binnen de organisatie.

28. Mentorschap of coachingprogramma

Het aanbieden van mentor- of coachingprogramma’s waarbij nieuwe medewerkers kunnen worden begeleid door ervaren professionals. Dit geeft kandidaten de kans om te leren en te groeien onder begeleiding van deskundigen.

29. Sterke leiderschapscultuur

Een bedrijf met een positieve leiderschapscultuur, waar leiders inspireren, ondersteunen en mogelijkheden bieden voor groei en ontwikkeling, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die op zoek zijn naar leiderschapskansen.

30. Mogelijkheden voor leiderschapsontwikkeling

Een organisatie die kansen biedt voor leiderschapsontwikkeling en groei, zoals leiderschapstraining, mentorprogramma’s en de mogelijkheid om leiding te geven aan projecten of teams, kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die streven naar groei in leiderschap.

31. Internationale loopbaanmogelijkheden

Voor kandidaten die geïnteresseerd zijn in internationale ervaring en groeimogelijkheden, kan een bedrijf met wereldwijde aanwezigheid, internationale projecten en mogelijkheden voor internationale mobiliteit aantrekkelijk zijn.

32. Relocatie- & verhuisondersteuning

Het bieden van ondersteuning bij het verhuizen naar een andere locatie, zoals hulp bij het vinden van huisvesting, vergoeding van verhuiskosten of begeleiding bij de integratie in een nieuwe omgeving.

33. Competitief salaris en voordelen

Een concurrerend salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling, ziektekostenverzekering, bonussen, vakantiedagen en andere voordelen, kunnen een bedrijf aantrekkelijk maken voor kandidaten.

34. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Het bieden van aanvullende arbeidsvoorwaarden die kunnen worden afgestemd op de individuele behoeften van de kandidaat, zoals een ruime keuze aan secundaire arbeidsvoorwaarden, bonussen op maat of aandelenopties.

35. Resultaatgerichte cultuur

In plaats van strikt vast te houden aan traditionele uren en aanwezigheid op kantoor, ligt de nadruk op het behalen van resultaten. Dit stelt medewerkers in staat om hun werkuren en locatie aan te passen op basis van hun individuele behoeften, zolang ze hun doelen en taken voltooien.

36. Bonussysteem

Het implementeren van een prestatiegericht bonussysteem waarbij medewerkers in aanmerking kunnen komen voor extra beloningen op basis van individuele of teamdoelstellingen.

37. Diploma- & leerbonus

Het aanbieden van een diploma of leer bonus aan medewerkers die succesvol een relevante opleiding hebben gevolgd tijdens hun dienstverband. Dit kan een eenmalige financiële beloning zijn die wordt toegekend als erkenning voor hun inzet en prestatie in het behalen van het diploma. Deze bonus kan werknemers stimuleren om voortdurend te blijven leren en zichzelf te ontwikkelen.

38. Aandelenopties

Dit is een optie om medewerkers te laten profiteren van het succes van het bedrijf. Dit kan hen motiveren om zich meer te engageren en bij te dragen aan het groeipotentieel van de onderneming.

39. Verlofregelingen

Het aanbieden van extra verlofregelingen, zoals sabbaticalverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of vrijwilligersverlof, om medewerkers in staat te stellen tijd te nemen voor belangrijke levensgebeurtenissen of persoonlijke ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld ook aan ‘betaalde vrijwilligersdagen’, zoals in het voorbeeld hierboven.

40. Extra vakantiedagen

Toekennen van extra verlofdagen bovenop de standaardregeling. Dit kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privéleven.

41. Ongelimiteerd verlof

Sommige bedrijven experimenteren met het concept van ongelimiteerd verlof, waarbij medewerkers de vrijheid hebben om zoveel vakantie te nemen als ze nodig achten, zolang het werk op schema blijft. Dit benadrukt vertrouwen en verantwoordelijkheid.

aantrekkingskracht workation

42. Workations

Bij workations hebben werknemers de mogelijkheid om tijdelijk op een andere locatie te werken, zoals een inspirerende bestemming in binnen- of buitenland. Dit stelt werknemers in staat om te werken in een nieuwe omgeving en tegelijkertijd te genieten van een verandering van omgeving en ervaringen.

43. Sabbatical

Bieden van sabbatical-mogelijkheden waarbij werknemers de optie hebben om een langere periode vrij te nemen van het werk, meestal met behoud van een bepaald percentage van hun salaris. Dit kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor persoonlijke ontwikkeling, reizen, het starten van een eigen project of het nastreven van een passie buiten het werk.

44. Pensioenregeling

Aanbieden van een solide pensioenregeling waarbij het bedrijf deels of volledig bijdraagt aan het opbouwen van een financiële basis voor de toekomst van de medewerkers.

45. Aanvullende pensioenregelingen

Het bieden van aanvullende mogelijkheden voor oudedagsvoorziening.

46. Financieel advies

Verstrekken van toegang tot financieel advies en planning om medewerkers te helpen bij het plannen en beheren van hun financiële toekomst, inclusief pensioenvoorbereiding.

47. Aanbod van verzekeringen

Dit kan medewerkers gemoedsrust geven en bescherming bieden in verschillende levenssituaties. Dit draagt bij aan het creëren van een ondersteunende en zorgzame werkomgeving. Denk aan: arbeidsongeschiktheidsverzekering, aansprakelijkheidsverzekering, levensverzekering, ongevallenverzekering, reisverzekering en dergelijke.

48. Vergoeding op gebied van gezondheidszorgverzekering

Het aanbieden van een uitgebreid gezondheidszorgplan dat dekking biedt voor medische kosten, inclusief tandheelkundige en oogzorg.

49. Innovatie en technologie

Een bedrijf dat actief is in innovatie en investeert in technologieën en tools kan aantrekkelijk zijn voor kandidaten die gedreven zijn door vooruitgang en ontwikkeling.

Wat is belangrijk voor de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt?

50. Gezelligheid

De topper als het gaat om aantrekkelijkheid van een baan. Vraag in je omgeving wat de leukste baan is of was waarin men heeft gewerkt, dan zijn het banen waarin het gezellig werken was, waar men op elkaar kon rekenen om de verlangde prestaties te leveren en er veel gelachen werd.

Deze ‘what’s in it for me?’ kost helemaal niets…

Het aardige van dit laatste punt is ook dat iedereen er medeverantwoordelijk voor is. Iedere medewerker draagt bij aan de werksfeer binnen een team of op een afdeling. Gezelligheid is natuurlijk een abstract gegeven, maar mensen stralen dit doorgaans wel uit. Dus als je als recruiter weet dat er gezelligheid geboden kan worden, trek dan vooral deze joker om een kandidaat over de streep te trekken. Deze ‘what’s in it for me?’ kost namelijk helemaal niets…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Welke benefits heeft hij nog over het hoofd gezien? Meld het hier!

Benefits

Lees ook

 

 

 

AH en Jumbo blijven favoriet voor bijbaners, nieuwkomer Flink hoog binnen, Picnic grote stijger

Geschreven door

Als het gaat om bijbanen voor jongeren, scholieren en studenten, dan blijven supermarkten het goed doen. Van vakkenvullen tot distributiecentra bevoorraden: de marktleiders Albert Heijn en Jumbo bieden gevarieerde mogelijkheden voor bijbaners op vrijwel elk denkbaar tijdstip in de werkweek. Alleen Lidl blijkt in het recente ITAM-onderzoek van Intelligence Group weinig in trek. De van oorsprong Duitse discounter vinden we pas terug op plek 25 (vorig jaar nog: 3). Zelfs de kleinere supermarktketen Jan Linders staat nog hoger (op plek 21).

‘Albert Heijn heeft speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Zeeger Josephus Jitta, director people effectiveness van Albert Heijn, verklaart het succes van de Zaanse supermarktketen uit het feit dat ze veel flexibliteit bieden voor bijbaners, met shifts over de hele dag heen, die goed zijn te combineren met school en studie. ‘Wij zijn een aantrekkelijke werkgever omdat mensen zichzelf kunnen blijven ontwikkelen. We hebben speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Steeds competitiever

Tegelijkertijd ziet Josephus Jitta dat de arbeidsmarkt na corona steeds competitiever wordt. ‘Vooral in de steden moeten we collega’s werven en behouden. Er zijn feitelijk minder jongeren, dus kijken we breder welke doelgroepen we kunnen aanspreken. Dat kunnen ook mensen zijn die naast het huishouden, als de kinderen naar school zijn, op het serviceplein een paar uur kunnen werken.’ De concurrentie zit niet stil en Josephus Jitta kijkt daarom ook naar de andere bedrijven op de lijst. ‘We houden de collega’s, die goed op jullie lijst scoren, zeker in de gaten. Hoe zorgen we dat werkzoekenden het liefst bij Albert Heijn blijven werken?’

Beeld van de nieuwe AH-campagne voor bijbaners.

Bezorgdiensten hebben weer de wind mee als werkgevers voor bijbaners.

In het onderzoek naar de Meest Favoriete Werkgevers voor bijbanen hebben dit jaar bezorgdiensten weer de wind mee. Zo is online-supermarkt Picnic de grootste stijger (van 42 naar 5), terwijl nieuwkomer Flink vanuit het niets op positie 7 binnenkomt. Ook Domino’s Pizza Nederland stijgt flink (van 50 naar 14), terwijl DHL zich handhaaft op 16. Er zijn overigens ook dalers. Zo verdwenen Action, IKEA en Apple niet alleen uit de top-10, maar zelfs uit de complete top-25.

Gamma en Kruidvat gewild

Er blijkt bij de favoriete bijbaan-werkgevers nog wel een behoorlijke traditionele gender-verdeling. Zo zijn winkels als Gamma en Media Markt qua bijbaan vooral bij mannen in trek, en hebben vrouwen juist een voorkeur voor bijvoorbeeld de Wereldwinkel, Kruidvat en ICI PARIS XL. Fysieke retail in het algemeen scoort sowieso hoog bij bijbaners, terwijl dat bij de Meest Favoriete Werkgevers in het algemeen opvallend genoeg juist niet zo is.

In die lijst populaire werkgevers doen het trouwens ook bij bijbaners goed: Defensie (van 16 naar 8) en Het Rijk (van 20 naar 13) staan hoog genoteerd, overigens vooral onder theoretisch opgeleiden. Opvallend, zegt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Net als dat ASML en het OM als interessante werkgevers voor bijbanen worden genoemd. Deze liggen minder in de lijn der verwachting, aangezien zij hooguit (betaalde) stages aanbieden. Al is een werkgever als Defensie wel met het idee gekomen voor een stage/baan voor jongeren die een tussenjaar willen. Een interessant idee om jongeren met Defensie te laten kennismaken.’

Meest favoriete werkgevers voor bijbaners

2022 2021 Organisatie
1 1 Albert Heijn
2 2 Jumbo
3 (-) Gamma
4 6 McDonald’s
5 42 Picnic
6 4 Wereldwinkel
7 (-) Flink
8 16 Defensie
9 10 Media Markt
10 17 Kruidvat
11 12 ASML
12 28 ING
13 20 Het Rijk
14 50 Domino’s Pizza
15 22 Van der Valk Hotels
16 (-) DHL
17 18 GGZ
18 26 NS
19 5 Nike
20 19 Politie
21 (-) Jan Linders
22 (-) Intratuin
23 51 ICI PARIS XL
24 29 Openbaar Ministerie
25 3 Lidl

Bron: Intelligence Group

Als het om bijbanen gaat, kiezen vrouwen dus eerder voor cosmeticazaken als ICI PARIS XL en Douglas, terwijl de heren liever bij de hardware van Gamma en Media Markt willen werken (wat ook geldt voor Apple en Coolblue). De grootste verschillen qua bijbaan zie je bij Wereldwinkel (vooral populair bij vrouwen) en ASML (gewild bij mannen). Bezorgdiensten als Picnic en Flink trekken ook overwegend meer mannen.

Vrouwen

2022 Organisatie
1 Albert Heijn
2 Jumbo
3 Wereldwinkel
4 Kruidvat
5 Politie

Mannen

2022 Organisatie  
1 Jumbo
2 Albert Heijn
3 Gamma
4 McDonald’s
5 Picnic

Technische verantwoording

Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit het onderzoek van Intelligence Group uit 2022 en 2021.

Lees ook

Hoe BDO nu zelfs je sollicitatiebrief voor je schrijft

Geschreven door

Zie je als kandidaat ertegenop om een sollicitatiebrief te schrijven? Dan kun je natuurlijk aan ChatGPT vragen om dat voor je te doen. Maar in de nieuwe campagne voor IT’ers bij BDO Accountants & adviseurs hoeft zelfs dat niet meer: de hier ingebouwde A.I.-tool neemt je al het werk uit handen. Hij stelt je een paar vragen, produceert een brief, en na afloop kun je kiezen: durf je het aan om de brief meteen door te sturen? Of wil je hem toch eerst zelf nog even nalezen?

bdo campagne

‘We willen het solliciteren zo leuk en makkelijk mogelijk maken’, aldus Gijs van Boom, die via Savvy bij de nieuwe campagne betrokken is. ‘Het komt natuurlijk ook deels voort uit de hype die er nu rondom ChatGPT is. We dachten: als er iemand vertrouwen in moet hebben, dan zouden het toch wel IT’ers moeten zijn? We denken dat het een mooi beginnetje is van wat je qua solliciteren allemaal ermee kunt. Je zou het ook zelf kúnnen doen. Maar dat wij het voor je doen is natuurlijk wel zo makkelijk. En het laat zien dat BDO niet alleen weet dat je het gebruikt, maar ook nog eens faciliteert.’

‘Echt iets interactiefs’

Zijn bureau was een paar jaar geleden ook al betrokken bij de swipe game, waarmee het accountantskantoor destijds furore maakte. Nu kregen ze de vraag of ze iets extra’s konden doen voor BDO DTS, oftewel: Digital Technology Service, het ‘digitale’ onderdeel van het kantoor. En dan met name voor 4 functies: .Net Developers met data affiniteit, Cloud Infrastructuur Specialisten, Productivity Consultants en SharePoint Engineers. Het idee ‘echt iets interactiefs’ te willen bouwen was daarna snel geboren, aldus Van Boom.

Om de sollicitatiebrief te kunnen schrijven, vraagt op de site eerst een chatbot een aantal waarden uit bij de potentiële kandidaat. ‘Leuke, maar ook serieuze dingen’, vertelt Van Boom. Daarna krijgt de kandidaat een aantal opties voorgeschoteld voor bijvoorbeeld de tone-of-voice van de brief. Op basis daarvan gaat de achterliggende ChatGPT-integratie voor je aan de slag, waarna je de keus krijgt hem meteen in te dienen, of eerst nog te controleren. In dat geval krijg je een mail, waarin echter ook allemaal weer buttons zitten om de brief – bij tevredenheid – toch vooral door te sturen.

Van scratch af gebouwd

‘De technische uitdaging zat hem er vooral in om de gegevens goed door te kunnen sturen naar ChatGPT, en te zorgen dat er een prompt geschreven werd uit wat je als sollicitant aan de chatbot antwoordt’, aldus Van Boom. ‘En dan vervolgens ook nog een mooi opgemaakte e-mail eruit te krijgen.’ Maar dat is uiteindelijk dus wel gelukt, zegt hij.

‘Ja, je zou in theorie ook aan ChatGPT vragen om dit voor je te bouwen.’

Net als de speciale landingspagina, de koppelingen en de hele mailflow. Die Savvy vanaf scratch gebouwd heeft. ‘Ja, je zou in theorie ook aan ChatGPT vragen om dat voor je te kunnen doen’, lacht Van Boom. ‘Maar ik denk dat er nog wel een beetje creativiteit nodig is om het ook echt te laten slagen. En een kwalitatieve prompt schrijven, dat is ook echt nog wel een uitdaging, waarbij een mens nodig blijft.’

En het lezen van de sollicitatiebrieven? Gebeurt dat ook al door A.I.? Of komt daar nog een menselijke recruiter aan te pas? Van Boom: ‘Dat gebeurt inderdaad door de mensen van BDO. Het is ook leuk om te doen, want bij bijvoorbeeld hobby’s kom je leuke dingen tegen. Of als mensen ervoor gekozen hebben om een grappige brief te laten schrijven.’ Hij is nu vooral benieuwd of en zo ja, hoeveel kandidaten hun A.I.-gegenereerde brief direct durven doorsturen. De eersten hebben dat inmiddels gedaan. ‘Balsy!’, zegt Van Boom. En mocht het verder aanslaan? ‘Dan kunnen we het misschien breder trekken en voor heel BDO inzetten.’

Benefits

Het accountantskantoor is overigens eind vorig jaar met een overkoepelende nieuwe arbeidsmarktcampagne live gegaan. In deze meer generieke campagne wordt ingegaan op de verschillende benefits van het werken bij BDO: ‘Werken waar je wilt’, ‘Kickstart je carrière’, ‘Vrijheid en verantwoordelijkheid’, ‘Een kijkje in de keuken van je klant’, ‘Samen uit, samen thuis’ en ‘Weekends die weekends zijn’.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op donderdag 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Wim op woensdag: Wat is de beste recruitmentgrap?

Geschreven door

Komt een man bij de hemelpoort. Petrus zegt: ‘Wij zijn tegenwoordig helemaal voor keuze, dus je mag kiezen: de hemel of de hel.’ Waarop de man zegt: ‘Goh, maar mag ik dan eerst even kijken?’ Dus hij komt bij de hel en hoort harde beats, ziet overal schaars geklede vrouwen lopen in de hitte, overal drank en vlees aan het spit. Terug bij Petrus vraagt hij: ‘Mag ik misschien ook de hemel zien?’

‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’

Aangekomen in de hemel klinkt rustige liftmuziek, zit iedereen te kaarten of zich te vervelen. Geen fles drank of mooie vrouw te zien. Dus terug bij Petrus zegt de man: ‘Doe mij toch de hel maar, dat zag er toch beter uit.’ Goed, zegt Petrus en zwaait de deur open. Hij loopt binnen, wordt tegen de muur gesmeten, ijzeren kettingen omgedaan en vastgezet voor de eeuwigheid. ‘Hééé’, schreeuwt de man. ‘Dit is niet wat ik gezien heb toen ik hier kwam kijken!’ Waarop Petrus antwoordt: ‘Tja, maar je had dan ook met de recruiters gesproken…’ (bron: Bas van de Haterd)

Tijd voor een onderzoekje

Tijd voor een onderzoekje. Wat is nou de beste recruitmentgrap? Inzendingen mogen hieronder of per WhatsApp (O650602624) of mail. Inzenden kan tot 7 juli. Delen is top. Meer inspiratie nodig? Kijk hier of hier (bijvoorbeeld). En ook ChatGPT heeft al zijn input gedeeld. Zo is zijn reactie op de vraag naar een recruitment-grap:

Why did the scarecrow become a successful recruiter?

Because he was outstanding in his field!

Dat kan beter, toch? Dus laat die inzendingen maar komen!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: