Als er één bottleneck is in de energietransitie, dan is het wel de capaciteit van ons stroomnet. Oftewel : hoe krijgen we al die duurzame stroom via het overbelaste net op het juiste moment bij het juiste stopcontact? Een grote klus voor (onder meer) netbeheerder Enexis, die daarom de komende jaren ook volop mensen zoekt die kunnen bijdragen aan de oplossing hiervoor. Vooral technici en IT’ers zijn zeer welkom. En vandaar dus ook een nieuwe campagne, onder de noemer ‘Met energie kan het’. We vroegen communicatieadviseur Lieke van Grinsven naar de totstandkoming ervan.
#1. Wat was ongeveer de probleemstelling?
‘Onze oude employer value proposition paste niet meer bij onze nieuwe strategie en gaf geen recht aan onze rol als wereldwijd toonaangevende netbeheerder met de laagste uitvalsduur. We zijn niet langer alleen bezig met netbeheer, maar werken dagelijks aan het energiesysteem van de toekomst. Het is essentieel dat iedereen die op zoek is naar een baan, met name technici en IT’ers, dit weet.’
‘We zoeken mensen die zich willen inzetten voor een van de grootste uitdagingen van deze tijd.’
‘Als Enexis moeten we zorgen dat ons netwerk klaar is voor de toekomst, terwijl we tegelijk zorgen dat mensen op dit moment niet zonder warmte en licht zitten. Deze urgentie kwam nog niet voldoende tot uiting in onze arbeidsmarktcommunicatie. We zoeken mensen die denken in mogelijkheden en zich willen inzetten voor een van de grootste uitdagingen van deze tijd. De infrastructuur van ons elektriciteitsnetwerk moeten worden uitgebreid en het is een zekerheid dat dit enorm veel werk met zich meebrengt.’
#2. Hoeveel werk ongeveer?
‘Om de energietransitie te laten slagen, hebben we meer dan 600 nieuwe collega’s nodig. Onze doelstellingen voor de nieuwe Employer Value Proposition waren dan ook enerzijds Enexis positioneren als een krachtig werkgeversmerk voor een breed publiek, en anderzijds een aantrekkelijk werkgeversverhaal creëren dat relevant is voor verschillende functiedoelgroepen en op lange termijn toepasbaar is voor campagne-uitingen op verschillende niveaus.’
#3. Om welke doelgroepen gaat het dan?
‘De doelgroep van onze nieuwe campagnevideo bestaat voornamelijk uit technici, zoals monteurs, uitvoerders en engineers. Daarnaast spelen IT’ers een steeds grotere rol in het faciliteren van operationele processen en het veilig houden van ons netwerk. Om een bredere talentenpool aan te trekken, richten we ons ook op internationale kandidaten en lanceren we een volledig Engelstalige wervingscampagne specifiek gericht op IT-professionals. Daarnaast willen we ook jonge talenten aanspreken, door meer naamsbekendheid te creëren onder jongeren die momenteel nog op school zitten.’
#4. Hoe kwam de campagne tot stand?
‘We zijn begonnen met uitgebreid kwalitatief onderzoek, via panelgesprekken met collega’s uit alle lagen van de organisatie. Dit heeft ons inzicht gegeven in wie we nu zijn als werkgever. Vervolgens hebben we samen met het management gekeken naar wie we willen zijn als werkgever. Met deze input en analyses hebben we gekeken naar het ‘cause, career, community‘-model om zo onze nieuwe strategie vorm te geven.’
‘We laten zien dat het werken met én aan energie uiteindelijk om mensen draait. Daar doe je het voor en daar doe je het mee samen.’
‘Om de voorkeur voor Enexis als werkgever te vergroten, is het essentieel dat elk van deze drie elementen terugkomt in het werkgeversverhaal. Dankzij de uitgevoerde analyses hebben we – samen met Steam – deze aspecten kunnen invullen en verwerken in onze employer value proposition voor een aantrekkelijke werkgeverservaring. We hebben geconcludeerd dat Enexis als organisatie draait in de kern om twee zaken: mensen en energie. In de nieuwe positionering hebben we dat dan ook centraal gezet. We laten zien dat het werken met én aan energie uiteindelijk om mensen draait. Daar doe je het voor en daar doe je het mee samen.’
#5. Hoe kreeg dat vorm?
‘Door in de positionering te sturen op mensen en energie, raken we aan de belangrijkste kernelementen van Enexis als werkgever:
1. Mensen van energie voorzien
2. Een mensgerichte werkgever
3. De Enexis-mentaliteit.
Vanuit deze 3 kernelementen hebben we een werkgeversverhaal gedefinieerd als kapstok voor al onze arbeidsmarktcommunicatie-uitingen. En van daaruit hebben we de nieuwe pay-off gedefinieerd: Met Energie Kan Het. Daarmee laten we duidelijk zien dat we met energie de maatschappij draaiend houden. Maar wat nog belangrijker is? De energie van onze mensen. Mensen die geen beren zien, maar een weg. Wij lopen niet weg voor de grootste uitdaging van onze tijd, maar zetten de schouders eronder. Met hart voor de zaak, elkaar én onze klanten. Dat is die Enexis-mentaliteit die ik net bedoelde.’
#6. Er was ook een interne lancering, op 15 locaties?
‘We beseffen dat meer dan 600 collega’s werven een gezamenlijke inspanning vereist. Daarom vinden we het van groot belang om onze nieuwe campagne eerst intern met onze medewerkers te delen, omdat zij een waardevolle bijdrage hebben geleverd aan dit succes. Van Groningen tot Maastricht hebben we dus inderdaad op 15 locaties onze recruiters ingezet om onze collega’s bij binnenkomst een positieve en energieke ochtend te bezorgen. Zij verwelkomden hen met een stand, een koffiekar, en het nieuwe neonbord met de slogan ‘Met energie kan het’, dat voortaan permanent te bewonderen zal zijn op al onze vestigingen.’
‘We beseffen dat meer dan 600 collega’s werven een gezamenlijke inspanning vereist.’
‘Om de nieuwe pay-off nog meer betekenis te geven, hebben we onze collega’s ook gevraagd om op een wand op te schrijven waar zij persoonlijk energie van krijgen in hun werk. Tijdens de lancering hebben we de campagnefilm ook vertoond op een groot tv-scherm bij elke stand. Dat zorgde voor een gevoel van trots. Daarnaast legden we de link met onze referralcampagne door koffie en thee aan te bieden in duurzame koffiebekers voorzien van zowel de nieuwe slogan als een QR-code die leidt naar een pagina waar onze medewerkers nieuwe collega’s eenvoudig kunnen aandragen.’
#7. Wat kunnen we de komende tijd nog verwachten?
‘Bij ons nieuwe concept hoort een frisse tone-of-voice, beeldtaal en een opvallende campagnefilm met daarbij ook verdiepend video-materiaal, waarin we ons richten op het werven van 4 schaarstefuncties: monteurs, uitvoerders, engineers en IT’ers. Ons doel is om onze naamsbekendheid te vergroten en specifiek voor de technische functies te focussen op lokale zichtbaarheid. Voor deze doelgroepen is in de regio kunnen werken een belangrijke motivatie. Om dit te realiseren, zal onze campagnefilm te zien zijn in de bioscopen van onze verzorgingsgebieden tot 15 juni.’
‘We zetten onze monteursbussen de komende tijd meer in als wervingsinstrument.’
‘Daarnaast zetten we onze monteursbussen de komende tijd in als wervingsinstrument en zullen we actiever aanwezig zijn bij regionale evenementen waar onze doelgroep zich bevindt. Niet alleen wervingsgerelateerde evenementen, maar ook evenementen waar energie een belangrijke rol speelt. Daarnaast blijven we online zichtbaar via onze always on-campagne, ondersteund door een volledig nieuwe contentstrategie in de touch, tell en sell-fasen. We hebben ook onze organische strategie op onze eigen Werkenbij-Enexis-kanalen (Instagram, Facebook en LinkedIn) aangepast, met als doel meer engagement met de doelgroepen.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Berbers start daarop een nieuw bedrijf, vernoemd naar Martinus van Porres, de beschermheilige van verpleegkundigen en patroon van de sociale gerechtigheid. ‘Wij trekken nu voor een analyse van de medewerkersreis 14 dagen tot 4 weken uit. We vragen diverse mensen hoe bepaalde processen lopen. Bij een slechte werving en selectie ondervindt een bedrijf na 3 maanden de gevolgen: uitstroom. Als recruitment een ander verhaal vertelt dan de realiteit op de werkvloer, gaat het mis. Vaak ontbreekt het simpelweg aan tijd bij recruitment en de vacaturehouder om goed inhoudelijk te sparren over de functie en de situatie op de werkvloer.’
