Waarom ’s Heeren Loo vanaf vandaag is gestopt met vacatures  

Geschreven door

Begeleiders? Bij zorginstelling ‘s Heeren Loo zijn ze nog altijd héél hard nodig. Maar toch zul je vanaf vandaag op de werkenbij-site geen vacatures meer hiervoor aantreffen. ‘We stoppen met vacatures in de directe zorg. En we stoppen ook met de gebruikelijke sollicitatieprocedure’, aldus corporate recruiter Pamela de Man. ‘Vanaf nu staan laagdrempelig én persoonlijk contact centraal. We nodigen daarom iedereen die interesse heeft in een baan bij ’s Heeren Loo uit om contact op te nemen met een van onze recruiters. Zónder cv. En zónder motivatiebrief.’

‘Niet iedereen die interesse heeft krijgt een baan. Wel krijgt iedereen die dat wil een gesprek met een recruiter.’

Noem het géén Open Hiring, benadrukt ze. ‘Niet iedereen die interesse heeft krijgt een baan. Wel krijgt iedereen die dat wil een gesprek met een recruiter.’ De reden voor de nieuwe aanpak? ‘We zien allemaal dat de arbeidsmarkt krap is. Slechts een klein percentage is actief op zoek naar een baan. Veel meer mensen zijn beschikbaar om te bewegen. Maar als je niet actief een baan zoekt, heb je wel wat beters te doen dan vacatures lezen. Toch blijven we elkaar op de arbeidsmarkt maar met vacatures om de oren slaan. Daarom hebben we besloten dat we het voortaan anders willen doen.’

Appje is voldoende

In deze krappe arbeidsmarkt is het ‘steeds lastiger om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. En om goede zorg te blijven leveren aan onze cliënten’, aldus De Man. Omdat juist bij begeleiders het persoonlijke aspect zo belangrijk is, kiest ‘s Heeren Loo ervoor juist dat voortaan centraal te zetten in de sollicitatieprocedure. ‘Wat zijn iemands talenten en wensen? Wij gaan dan op zoek naar de mogelijkheden die daarbij passen. Dat kan een baan zijn, maar ook een opleidingsplek of bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Net wat het beste bij de kandidaat past.’

‘Mensen komen nog wel aan nieuw werk, maar steeds minder door zelf te solliciteren.’

En dat moet vooral laagdrempelig gebeuren, zegt ze. ‘Een appje of het achterlaten van een telefoonnummer is voldoende. Zelf bellen met een recruiter kan ook. De kandidaat mag kiezen.’ Op officiële vacatures komen steeds minder reacties. Steeds minder mensen solliciteren actief. ‘Maar tegelijk wisselden vorig jaar wel 1 op de 5 mensen van baan. Mensen komen dus wel aan nieuw werk, maar niet meer door zelf te solliciteren. Daarom stoppen we nu met vacatures, althans: in de directe zorg. Voor de staf en ondersteunende functie gaan de vacatures nog niet van de site.’

Vacatures? No way. Net zo min als cv's en sollicitatiebrieven. Bij zorginstelling 's Heeren Loo hebben ze besloten het allemaal de deur uit te doen. Maar hoe matchen ze dan hun kandidaten op de juiste functies?

350 vacatures (niet meer) online

‘s Heeren Loo heeft gemiddeld 350 vacatures online, waarvan 250 in de directe zorg. Die zijn vanaf vandaag dus niet meer op de werkenbij-site te vinden. ‘Vanaf nu staan laagdrempelig én persoonlijk contact centraal’, aldus De Man. ‘Op de website vertellen we nu vooral over wat het werk als begeleider bij ‘s Heeren Loo betekent. We gaan meer verhalen en content delen, want je wil wel zien wat de mogelijkheden bij ‘s Heeren Loo zijn. Welke locaties we door heel Nederland hebben. En welke doelgroepen we daar ondersteunen.’

‘Wat we vooral willen doen is je uitnodigen om in contact met ons te komen. Want vanuit het contact gaan we de match maken.’

Al krijgen die doelgroepen voortaan wel een andere plek in het proces, zegt De Man. ‘We hebben namelijk de zorg onderverdeeld in begeleidingsstijlen. Als je uit een andere sector komt, dan zeggen de doelgroepen je weinig. Wat we vooral willen doen is je uitnodigen om in contact met ons te komen. Want vanuit het contact gaan we de match maken. Dat doen we in de basis vanuit een gesprek. Daarin onderzoeken we welke functie past en welke begeleidingsstijl. Daarna gaan we kijken welke vacature past.’

Overzicht van het nieuwe sollicitatieproces

Jobboards en sourcen

Voortaan wil ze echt starten ‘vanuit het contact’, vertelt ze. ‘Een cv is maar een fractie van wie je bent. In een persoonlijk gesprek komen we veel verder. Na de intake krijg je een gesprek met de manager en/of het team. En vaak ook nog een meedraaidienst. Zeker in de zorg is ook voor jou als kandidaat belangrijk dat je er een goed gevoel bij hebt. De recruiter matcht dan dus op basis van de wensen van de kandidaat en de intake welke werkplek het beste past. Daarna is het aan de kandidaat en de manager. Ik ben ervan overtuigd dat als we jou kunnen inzetten op je talenten je werk ook beter past.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat als we jou kunnen inzetten op je talenten je werk ook beter past.’

De organisatie zal nog wel vacatures op jobboards blijven posten, vertelt ze. ‘De wereld om ons heen is helaas nog altijd gericht op vacatures. Actief werkzoekenden zitten nu eenmaal daar. We gaan dat wel minder doen dan we nu doen, en meer met algemene vacatures.’ Ook zal ze intensiever actief gaan sourcen, zegt ze. ‘Maar dan beloven we geen gouden bergen. Ook dan gaan we voor een goed gesprek. We willen de kandidaat centraal stellen en die ondersteunen in zijn of haar zoektocht en helpen aan de best passende baan bij ons.’

@recruiter_pamela Al 5 jaar recruitment bij @‘s Heeren Loo wat is er gelukkig veel veranderd! Wil jij ook werken in de zorg en specifiek de gehandicaptenzorg dan zijn er vollop mogelijkheden! #recruitersoftiktok #helpenopjouwmanier #recruitment #gehandicaptenzorg #vacatures #werk #recruitment #solliciteren ♬ vlog, chill out, calm daily life(1370843)

Foto halverwege: ‘s Heeren Loo

Lees ook

Dit zijn de 10 meest favoriete werkgevers in België

Geschreven door

België blijft de thuisbasis van een levendige internationale arbeidsmarkt, met tal van bedrijven die ernaar streven uitzonderlijke werkplekken te creëren en zo toptalent aan te trekken. Van multinationals tot innovatieve start-ups: het land beschikt over werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction, professionele groei en werkplekcultuur.

België beschikt over vele werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction.

De top 10 werkgevers die door Intelligence Group met ITAM zijn onderzocht, bestrijken een breed scala aan industrieën, waaronder technologie, gezondheid, overheidsinstanties en meer. Aan 13.570 respondenten is tussen het tweede kwartaal van 2021 en het vierde kwartaal van 2022 gevraagd: Bij welke specifieke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Dit waren de 10 bedrijven die het meest genoemd werden:

#1. Google

Multinationaal techbedrijf Google onderscheidt zich als toonaangevende werkgever in België en staat bovenaan de meest favoriete werkgevers in het land. Bekend om zijn royale salarispakket, progressieve werkcultuur en overvloedige mogelijkheden voor professionele groei, heeft Google zich aan de top gevestigd als een populaire werkplek. Hoewel Google bovenaan staat als de algemene favoriete werkgever, lijken Belgische vrouwen en jongeren onder 30 jaar daar overigens anders over te denken. Beide groepen geven de voorkeur aan Microsoft als hun meest favoriete werkgever.

Bovenaanzicht van het datacenter van Google in het Belgische Saint-Ghislain.

En dit dus ondanks de inspanningen van Google om inclusiviteit op de werkplek te bevorderen, waaronder de release van een jaarlijks portfolio voor genderdiversiteit om diversiteit aan te moedigen. Er lijken derhalve nog mogelijkheden te zijn tot verbetering van Googles inspanningen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden en een omgeving te bevorderen waarin vrouwen zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Toch spreekt de positie van Google als meest favoriete werkgever in België boekdelen over zijn wereldwijde reputatie en aantrekkingskracht.

#2. Microsoft

Microsoft staat in de lijst van favoriete werkgevers in België op positie twee. Maar goed nieuws: Belgische vrouwen beschouwen de techgigant dus als hun topwerkgever. De van origine Amerikaanse werkgever zegt prioriteit te geven aan opleiding en persoonlijke groei, evenals diversiteit en inclusie, wat kan verklaren waarom Belgische vrouwen het bedrijf bovenaan zetten.

Artist impression van het Microsoft-kantoor op Brussels Airport

Ook personen tot 30 jaar beschouwen Microsoft als hun favoriete werkgever, waarschijnlijk omdat het bedrijf in de smaak valt bij jongere professionals die op zoek zijn naar een dynamische en loyale werkplek. De erkenning onderstreept het vermogen van Microsoft om de volgende generatie talenten aan te trekken. Microsoft legt de nadruk op continu leren en professionele ontwikkeling, wat werknemers aantrekt die op zoek zijn naar mogelijkheden om hun vaardigheden en carrière te verbeteren.

#3. Europese Commissie

Wie Brussel zegt, zegt Europese Commissie. Het is dus niet zo gek dat de organisatie met het hoofdkantoor in Brussel op de derde plaats staat van meest favoriete werkgevers in België in de ITAM-lijst van Intelligence Group. De werkgever heeft een prestigieuze reputatie waar werknemers (en hun cv) van profiteren. Bovendien beoordelen vooral oudere werknemers de Europese Unie als hun meest favoriete en beste werkgever.

Voor ervaren werknemers rond de 50 jaar en ouder in België zijn de Europese Commissie, het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen en de Europese Unie de top 3 werkgevers. Terwijl jonge werknemers eerder kiezen voor techbedrijven als Google, Microsoft en Apple. De rangschikking van de Europese Commissie – met in totaal dus derde plaats – toont aan dat het prestige dat verbonden is aan het Brusselse hoofdkantoor nog steeds alle leeftijden aanspreekt.

#4. Apple

Waar Forbes Apple eerder heeft erkend als de vijfde beste werkgever wereldwijd, staat het bedrijf van wijlen Steve Jobs in België gerangschikt als de vierde favoriete werkgever. Opvallend: jongeren onder de 30 jaar verkiezen in België Amazon boven de iPhone-firma. Toch blijft Apple een ijzeren reputatie behouden, dankzij flexibele werkregelingen, concurrerende salarissen en relatief lagere ontslagpercentages te midden van de andere – meer aanzienlijke – banenreducties in de techindustrie.

#5. Amazon

In het afgelopen jaar heeft Amazon heeft wereldwijd minstens 20.000 werknemers ontslagen. Toch wordt de webgigant nog altijd beschouwd als nummer 5 van de meest favoriete werkgever in België. Mannen kiezen eerder voor Jeff Bezos’ multinational dan hun vrouwelijke collega’s dat doen. Amazon lanceerde zijn officiële website in België pas in 2022 (met een bezorgcentrum in Antwerpen), maar lijkt de nodige extraatjes te bieden om werknemers een topfunctie te laten ambiëren en binnenhalen.

#6. Proximus

Proximus, het vroegere Belgacom, is een van de grootste telecombedrijven in België. Het bedrijf werd in 2014 omgedoopt en wordt nu beschouwd als de zesde meest favoriete werkgever in België. Proximus wordt op Glassdoor als volgt beoordeeld: goede flexibiliteit, bevorderen van hybride arbeid en werken op afstand, en een goede balans tussen werk en privé. Waar vooral mannen kiezen voor Proximus, werken vrouwen trouwens liever bij Pfizer.

#7. Politie

De Belgische politie is een belangrijke werkgever in België. De Belgische politie telt in totaal 183 lokale korpsen. Werken voor de politie biedt een uitdagende carrière voor personen die geïnteresseerd zijn in wetshandhaving en het bevorderen van de openbare veiligheid. Werken bij de politie is in België populairder bij mensen van 50 jaar en ouder dan bij jongeren. Hoewel de politie tal van stappen heeft ondernomen om jongeren aan te moedigen zich bij het korps aan te sluiten, zetten GenZ en millennials hen niet in de lijst van 20 beste werkgevers van België.

werkgevers in belgië politie

#8. GSK

GSK, een farmaceutisch bedrijf met het hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk, en staat ook wereldwijd in de top 10 van meest favoriete werkgevers. Het bedrijf heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land. Het bedrijf heeft onderzoeks- en ontwikkelingscentra, productielocaties en kantoren, die een grote rol spelen bij de lokale farmaceutische industrie. GSK is het populairst onder 30- tot 50-jarigen: in die leeftijdscategorie staan ze op 7.

GSK heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land.

Een van de belangrijkste redenen voor de sterke reputatie van GSK als werkgever is de focus op het bieden van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Het bedrijf geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers, loopbaanontwikkeling en balans tussen werk en privé. GSK biedt verschillende programma’s en initiatieven om een positieve werkplekcultuur te bevorderen, zoals training en ontwikkeling en flexibele werkregelingen.

#9. Facebook

Het socialemediabedrijf ontsloeg recent wereldwijd minstens 11.000 mensen, maar staat desondanks nog altijd op de negende plaats van meest favoriete werkgevers in België. Als het echter gaat om het aantrekken en behouden van jong talent, behoort de socialemediagigant verrassend genoeg niet tot de top 20 van meest favoriete werkgevers. Voor jongeren tot 30 jaar hoort Facebook niet eens bij de bovenste 20. Het roept vragen op over de voorkeuren en verwachtingen van jonge professionals in België, die ze niet terugzien bij de traditioneel sterke punten van het bedrijf.

Voor jongeren tot 30 jaar in België hoort Facebook niet eens bij de 20 meest favoriete werkgevers.

Facebook heeft een reputatie opgebouwd voor het betalen van concurrerende salarissen. Hoewel dit misschien heeft bijgedragen aan het positieve imago van het bedrijf als werkgever, lijkt het erop dat jonge professionals in België meer de nadruk leggen op andere factoren bij het bepalen van hun ideale werkplek. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, professionele ontwikkelingsprogramma’s, diversiteit en inclusie op de werkplek, zelfs een sterk commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn voorbeelden van dergelijke factoren. En die zien ze bij Facebook blijkbaar minder terug.

#10. Pfizer

Als laatste in deze top 10 favoriete werkgevers in België opnieuw een farmaceutische multinational (net als #8). Pfizer is in België actief op het gebied van research & development, productie en verkoop. Het bedrijf is ook vrij populair onder Gen Z en Millennials, want zij zetten Pfizer op positie 9. Bovendien zien werknemers boven de 50 jaar de farmagigant ook als topwerkgever. Zowel jong als oud willen dus graag voor Pfizer werken, blijkt uit de onderzoeksresultaten van het talent intelligence dashboard Giant.

Drie locaties van Pfizer in België.

Lees ook

Onderzoek: volop valse vacatures op LinkedIn

Geschreven door

LinkedIn bestaat dit jaar 20 jaar. En hoewel het platform in die tijd is uitgegroeid tot ankerpunt van menig recruitment-strategie, komen er ook steeds meer schaduwkanten aan het licht. Zoals: valse vacatures. Volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) dit jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormen (49%).

Nordlayer deed het onderzoek in de VS, Canada en het VK, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland anders zou zijn. ‘We weten dat werknemers beschouwd worden als de zwakste schakel in de cybersecurityketen, en LinkedIn heeft miljoenen professionele accounts, wat het een erg aantrekkelijk doelwit voor oplichters maakt’, aldus Carlos Salas, cybersecurity-expert bij NordLayer. ‘Je moet dus altijd op je hoede zijn, hoe professioneel een bericht er ook uitziet.’

Hoe groter, hoe kwetsbaarder

Net zoals op elk ander socialmediaplatform, zijn aanvallers en scammers op zoek naar informatie en geld of het beschadigen van reputaties. Dat is op LinkedIn niet veel anders, benadrukt Salas. Volgens het onderzoek van zijn organisatie werd 65% van de grote bedrijven minstens 1 keer gecontacteerd door een vals account op LinkedIn. Van de middelgrote bedrijven kreeg 58% minstens één keer een contactverzoek door een vals account en van de kleine bedrijven 31%.

‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang.’

Salas: ‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang. Grote bedrijven zijn echter vaak het meest kwetsbaar vanwege hun gegevens en waarde. Ze hebben ook grotere netwerken en databases, waardoor ze kwetsbaar zijn voor aanvallen als hun beveiligingsmaatregelen niet op orde zijn. Hackers richten zich vaak op deze bedrijven om hun beloning te maximaliseren.’

Valse connectieverzoeken

Naast valse vacatures gaat het op LinkedIn vaak ook om pogingen tot phishing (47%). Ook connectieverzoeken met een onbekende met een verdachte link in het bericht (41%) en valse technische ondersteuning (38%) komen voor. Met zijn meer dan 930 miljoen gebruikers wereldwijd, en zijn professionele imago, is LinkedIn dan ook ‘een perfecte omgeving’ voor fraude, aldus de onderzoekers. De fraudeurs op het platform is het niet alleen te doen om geld aftroggelen, zo melden zij verder, het gaat hen nog veel vaker om persoonlijke informatie. Vandaar ook de populariteit van valse vacatures, waarmee ze zulke informatie verzamelen.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde kunnen fraudeurs via valse vacatures makkelijke persoonlijke informatie ophalen op LinkedIn.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde op het platform, is het voor fraudeurs niet lastig om met goed gemaakte, maar valse vacatures dit soort informatie op te halen, aldus Nordlayer. De onderzoekers raden kandidaten dan ook om altijd goed te checken of een vacature wel echt is (bijvoorbeeld op de werkenbij-site van de betreffende werkgever), en of de functiebeschrijving ‘rode vlaggen’ bevat, zoals vage of onrealistische functie-eisen (alhoewel: vallen niet álle vacatures onder die omschrijving?). Tenslotte adviseren ze ook te kijken of er een echt mens als recruiter bijstaat, en of de organisatie ratings heeft op andere sociale platforms.

Lees ook

Na tattoo nu foute(n) porno: trek je hiermee voldoende monteurs?

Geschreven door

Wilma Krikke. En Jack de Lange. Ziedaar de namen van de hoofdrolspelers in een kersverse campagne van technisch dienstverlener Special Ops. Ze moeten bij het bedrijf in Eindhoven ongetwijfeld heel wat lol hebben gehad toen ze deze ‘schunnige’ video verzonnen, die ze vandaag lanceren onder de noemer ‘foute(n) porno’.

Bedoeling is niet alleen om op te vallen, maar er is ook nog een prijsvraag aan gekoppeld. Ben je nu een (zzp-)monteur? Dan word je uitgedaagd (voor 10 juli) de fouten in de video – oftewel: de f*ck ups – te herkennen, en kun je daarmee – hoe dubbelzinnig – ook weer je eigen gereedschapskist ter waarde van 250 euro winnen. ‘De echte vakman ziet uiteraard de fouten in de video, al zal de aandacht in eerste instantie naar iets anders in de video gaan, en dat is nou net de grap’, aldus directeur Saskia Daemen.

‘Het randje van goede smaak’

Het bedrijf zoekt met de ‘porno-video’ bewust ‘het randje van goede smaak’ op, zegt Daemen. ‘De arbeidsmarkt voor technici is nog steeds overspannen. Omdat werknemers de banen voor het uitzoeken hebben, hebben we een video willen maken die de aandacht trekt. Uit eigen onderzoek blijkt dat de monteurs die wij zoeken zichzelf niet te serieus nemen en vooral houden van flauwekul, grappen en schunnigheid. De Whatsapp-groepen van deze doelgroep worden dagelijks gevuld door foute meme’s, foto’s en video’s. Daar willen wij met deze video ook een bijdrage aan leveren.’

‘De monteurs die wij zoeken nemen zichzelf niet te serieus en houden van flauwekul.’

Special Ops, een gespecialiseerd team van zzp-monteurs ‘met een voorliefde voor bijzondere uitdagingen’, wist vorig jaar ook al de aandacht te trekken, met een heuse vacature-tatoeage, in eigen woorden: ‘de ultieme personeelsadvertentie’. Die tattoo met geïntegreerd AR-filter, de eerste vacature-tatoeage van Nederland, leverde recent zelfs een SAN Accent op, de hoogste reclameprijs in dit land.

Lees ook

Van wie afgelopen jaar een nieuwe baan begon, wil 8 op de 10 alweer weg

Geschreven door

Een puur ‘zakelijke transactie’.  Waarbij sociale contacten, erkenning en voldoening uit hun werk minder tellen, en het er juist om gaat zoveel mogelijk voldoening uit je maximale vrije tijd te halen. Dat is het beeld dat oprijst uit het Talent Trends 2023-onderzoek van PageGroup, waarvoor wereldwijd 70.000 respondenten werden ondervraagd.  ‘Mensen “verkopen” hun tijd aan de werkgever en willen goed daarvoor betaald worden, maar zijn minder betrokken dan vroeger. Dat biedt werkgevers een weinig rooskleurig perspectief’, aldus Joost Fortuin, Senior Managing Director bij de Nederlandse afdeling van de werving- en selectiespecialist.

76% zou overwegen van baan te veranderen, en niet omdat ze nou zo ontevreden zijn.

Uit het onderzoek blijkt dat in Nederland 8 op de 10 mensen die in het afgelopen jaar aan een nieuwe baan zijn begonnen nu alweer open staan voor nieuwe kansen – en dit geldt ongeacht leeftijd, geslacht, huidige functie en bedrijfstak. Van de respondenten zou 76% een nieuwe baan overwegen en 39% is zelfs actief op zoek naar (ander) werk. Dit komt niet voort uit ontevredenheid met hun huidige baan – maar liefst 64% van de ondervraagden is tevreden met zijn functie en 70% is tevreden met zijn huidige salaris. Desondanks zijn dus veel kandidaten bereid om hun baan op te zeggen en betere opties voor zichzelf te zoeken.

Blijvend effect

Fortuin verwacht dat dit effect blijvend is. ‘De kandidaat heeft de touwtjes in handen’, zegt hij. ‘Dat was al even zo, maar dat was altijd conjunctureel. We gaan nu zien dat zelfs bij een lage conjunctuur de kandidaten aan het stuur zitten – vanwege allerlei maatschappelijke en demografische invloeden. Denk aan vergrijzing, maar ook de enorme verhoging van zelfstandigheid in de beroepsbevolking van mensen die het ondernemerschap combineren met werken.’

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt.

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt, terwijl werkgevers massaal de portemonnee trekken en zo denken het probleem op te lossen. De oplossing zit volgens Fortuin in aandacht voor het welzijn van medewerkers. Flexibiliteit en work/life balance zijn daarin volgens hem het belangrijkst. ‘Work-life balance heeft de grootste invloed op de medewerkerstevredenheid en dus op het behoud van medewerkers. Slechts 2 op de 10 mensen gaf aan dat carrièresucces voor hen boven work/life balance en mentale gezondheid staat.’

Flexibiliteit must-have

Het onderzoek laat zien dat 64% zelfs een promotie zou afwijzen als ze denken dat die een negatief effect zal hebben op hun welzijn. Flexibiliteit is hierbij het sleutelwoord, een rechtstreeks gevolg van de pandemie en de digitale revolutie, aldus Fortuin. Wat daarin voor werknemers belangrijk is? Vooral: het aantal werkuren (75%) en de beschikbaarheid van een hybride werksysteem (59%).

‘Kandidaten laten zich niet meer overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

‘Steeds meer mensen zien hun baan als een middel om hun doel te bereiken en niet langer als een bron van levensvervulling’, constateert Fortuin. ‘De emotionele voordelen van passie en verbondenheid die velen uit hun werk haalden, vervangen ze nu door betere alternatieven uit hun privéleven. In deze nieuwe realiteit is beloning een nog sterkere motivatie om van baan te veranderen. Kandidaten verwachten een eerlijk salaris voor hun geïnvesteerde tijd en energie en laten zich niet overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

Wat kan de werkgever voor mij betekenen?

Het is een beetje zoals de makelaar die zegt dat slechts 3 dingen belangrijk zijn: locatie, locatie, en locatie. Bij baanzoekers blijkt het uiteindelijk toch te gaan om salaris, salaris, salaris. Zo gaf 62% van de Nederlanders in het onderzoek aan dat salaris de factor is met de meeste invloed als ze een vacaturetekst lezen. Fortuin: ‘Ik zie een ommekeer bij werknemers. Het gaat niet meer om ‘wat kan ik betekenen voor de werkgever?’ maar ‘wat kan de werkgever voor mij betekenen?’. Onbewust willen medewerkers zichzelf op geen enkel vlak tekort te doen. Daardoor benchmarken ze hun arbeidsvoorwaarden en zoeken ze continu betere opties.’

‘Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt.’

Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt, ziet hij. Daarbij gaat het overigens niet alleen om salaris, maar ook om flexibiliteit en loopbaanontwikkeling. ‘Het is duidelijk dat de relatie die mensen met hun baan hebben, is veranderd. Evenwicht tussen werk en privéleven, een concurrerend salaris en goede carrièrevooruitzichten zijn niet-onderhandelbaar geworden. Ook zijn steeds meer mensen bereid hun huidige functie op te geven om dat ergens anders veilig te stellen’, vult Nick Kirk, Global CEO van PageGroup, zijn Nederlandse collega aan.

Dag, loyaliteit

Het onderzoek past bij de cijfers van de laatste tijd. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En die trend lijkt in 2023 nog niet echt gekeerd.

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd.’

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd’, aldus Fortuin, die verwacht dat de onophoudelijke cyclus van snel ontslag nemen als het even niet bevalt ook niet snel zal afnemen. ‘Het is een nieuwe norm geworden in een tijdperk van verandering. Er heeft een drastische verschuiving plaatsgevonden in de machtsdynamiek op de werkplek. Werknemers zetten zichzelf nu op de eerste plaats.’

Lees ook

Gemeenten willen krapte te lijf met gezamenlijke ‘specialisten-pools’

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is structureel, ook voor gemeenten. En het toenemende tekort aan ambtenaren begint langzaam maar zeker ook te zorgen voor slechtere dienstverlening. Daarom bespreken gemeenten deze week, tijdens het grote VNG Congres in Groningen, allerlei manieren om hier iets aan te gaan doen. De meest opvallende voorstellen daarbij: een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne van jaarlijks ruim een half miljoen euro, en de oprichting van specialisten-pools, waarin ambtenaren komen te werken die dan voor meerdere gemeenten aan de slag kunnen.

Het vormen van gezamenlijke pools van specialisten lijkt een behoorlijke noviteit.

Over het delen van personeel wordt al jaren gesproken. En er zijn ook al veel vormen waarop gemeenten met elkaar samenwerken. Maar het vormen van gezamenlijke pools lijkt toch nog een behoorlijke noviteit, al waren er al eerder wel veel (succesvolle) initiatieven om bijvoorbeeld projectmanagers te delen. In eerste instantie denkt het VNG-bestuur nu echter aan een personele pool rondom het thema ‘Wonen’, waar dan bijvoorbeeld ecologen en vergunningverleners verschillende gemeenten kunnen gaan ondersteunen.

Meer blogs

De vereniging van gemeenten wil daarnaast bijvoorbeeld meer blogs plaatsen op sociale media om de zichtbaarheid van het ambtenarenwerk te vergroten, en een extern bureau onderzoek laten doen naar arbeidsmarktkrapte op de lange termijn. Ook het gezamenlijke A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, dat donderdag zijn jaarlijkse Dag van de Arbeidsmarkt organiseert, moet een belangrijke rol gaan spelen in het tegengaan van die krapte.

krapte gemeenten

Volgens de VNG blijft de vraag naar gemeentelijke medewerkers de komende jaren in elk geval structureel hoog. In het laatste kwartaal van 2022 steeg de vraag naar ambtenaren bijvoorbeeld nog met 31% ten opzichte van het kwartaal ervoor. Er stonden toen 11.442 vacatures open bij de 342 Nederlandse gemeenten. Daarnaast is het verzuim inmiddels opgelopen tot 6,7%, waarvan 63% gerelateerd aan stress. En of dat nog niet genoeg is, kampen gemeenten in de huidige krapte ook met een snellere uitstroom en toenemende onderlinge concurrentie, waarbij ze zelfs bij elkaar ambtenaren wegkapen.

‘Drastische maatregelen nodig’

Het VNG-bestuur verwijst naar een recent SER-advies, waaruit zou blijken dat daarom ‘drastische maatregelen en gericht beleid’ nodig zijn. De oplossing van de koepelvereniging van gemeenten: een meerjarige aanpak van de krapte, met het doel onderlinge concurrentie te voorkomen en samenwerking te stimuleren. ‘Niet ieder voor zich, maar samen’, zoals het plan (dat woensdag besproken wordt) het noemt. Dat samen wordt soms heel letterlijk genomen: de VNG wil bijvoorbeeld ook ICT-taken, juridisch advies en accountancy-expertise meer gaan delen.

‘De krapte bij gemeenten is here to stay.’

‘Als je gemeenten vraagt waar het momenteel in de uitvoering het meeste pijn doet, is het antwoord eensluidend: wij komen mensen tekort. De vraag naar medewerkers blijft onverminderd hoog. En het ziet er niet naar uit dat die vraag de komende jaren zal verminderen’, aldus de notitie. Volgens de VNG is de krapte bij gemeenten ‘here to stay’. De vereniging pleit er daarom voor ‘dat good practices uit de praktijk een voedingsbodem krijgen en nieuwe oplossingen verspreid en ontwikkeld kunnen worden.’ Dit moet uiteindelijk tot minder kosten voor gemeenten en betere resultaten leiden.

Onvoldoende begeleiding

Uit eerder onderzoek bleek al onder meer dat 22% van de gemeenten problemen ondervindt bij het werven van jongeren. Ook stagneert het aantrekken van trainees en (BBL-)stagiairs bij gemeenten. De oorzaak? Vaak kunnen gemeenten onvoldoende begeleiding regelen (opnieuw: door krapte). Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Bovendien speelt ook het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten een rol, erkent de VNG.

Het imago van ‘werken bij de overheid’ en dus ook bij gemeenten speelt een rol.

Maar in een grootschalige landelijke campagne om dit te verbeteren ziet de koepelvereniging niet veel. ‘Het is al eerder gebleken dat die campagnes niet het juiste effect sorteren.’ Daarom stelt de VNG ‘een gerichte arbeidsmarktcampagne met een persoonlijke benadering’ voor. ‘Hiermee zorgen wij voor een grotere bekendheid van gemeentelijke werkgevers. En zo wordt zichtbaar waar draagvlak is voor gezamenlijke campagnes.’

‘Gemeente in trek’

Ondertussen werd (toevallig?) vandaag ook een onderzoek bekend over het imago van gemeenten als werkgever. Daaruit blijkt dat de gemeente in trek is bij de Nederlandse beroepsbevolking, en dat ongeveer een kwart aangeeft best te willen werken bij een gemeente. Hierbij gaat de voorkeur uit naar een kleine gemeente en het liefst een kleine gemeente dichtbij huis.

Wel kleeft aan de gemeente nog steeds het beeld van een saaie, trage en bureaucratische werkgever, zo blijkt uit het onderzoek. Daartegenover staat dat de goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de goede werk/privébalans het werken bij een gemeente voor veel Nederlanders aantrekkelijk maakt.

Woordwolk met woorden die mensen associëren met werken bij de gemeente.

Maatschappelijke relevantie is niet het belangrijkst, maar zeker een pré bij de keuze. Opvallend: de meerderheid van de ondervraagden verwacht bij gemeenten niet direct inhoudelijk interessant werk en zelfstandigheid, terwijl dit voor werkzoekenden juist wel belangrijke aspecten zijn bij de keuze voor een werkgever.

Lees ook

Lekker weer, hoor. Maar waar in de wereld zijn nog strandwachten te vinden?

Geschreven door

Waar klimaatverandering en een verhitte arbeidsmarkt elkaar dezer dagen ontmoeten: op de stranden en in het zwembad. Want waar het weer wereldwijd steeds vaker uitnodigt de verfrissing van het water op te zoeken, lukt dat steeds minder vaak op een veilige manier, vanwege een bijna universeel tekort aan badmeesters en strandwachten.

Het tekort aan badmeesters en strandwachten is bijna universeel.

Zo kwam zelfs in het toch niet bepaald als tropisch bekend staande Ierland recent het nieuws naar buiten dat ze deze zomer een aantal stranden moesten sluiten, omdat ze niet in staat bleken de vacatures te vervullen, die nodig waren om de stranden 7 dagen per week te bemannen. Zo wist Fingal County slechts 28 van de benodigde 35 strandwachten aan te trekken, en Sligo County maar 12 van de gewenste 15. En dat is een serieus probleem in een land dat recent nog werd opgeschrikt door de dood van een 19-jarige stervoetballer bij een incident met een jetski.

Een frisse duik in de weg

Maar ook elders in de wereld is een duidelijk personeelstekort te zien dat een frisse duik in de weg staat. Zo kampen de Verenigde Staten al sinds covid met een nationaal gebrek aan strandwachten. Door de krapte kunnen tot meer dan de helft van de 309.000 parken en zwembaden hun deuren (tijdelijk) moeten sluiten, zo vertelde een woordvoerder van de American Lifeguard Association Wyatt Werneth recent tegen Fox Business. In New York alleen al gaat het om honderden strandwachten die er te weinig zijn (met name in Long Island).

Het is al het derde jaar op rij dat er te weinig strandwachten in de VS zijn, en de American Lifeguard Association denkt dat het einde nog niet in zicht is, en Amerikanen de komende jaren dus vaker moeten vrezen voor hun duik. Het probleem is vooral groot in gebieden waar ze niet het hele jaar door strandwachten nodig hebben, en in de gebieden waar de huizenprijzen sterk gestegen zijn, zodat baywatchers met hun inkomen nauwelijks onderkomen kunnen vinden.

‘De talentpool – pun intended – wordt steeds kleiner.’

Ook de arbeidsmarkt speelt een grote rol, nu steeds meer jongeren andere kansen voor zichzelf zien weggelegd. ‘De talentpool – pun intended – wordt zo steeds kleiner’, aldus Tom Gill, vp van de United States Lifesaving Association tegen CNN. ‘Je moet echt je best doen om ze te werven, en als je ze eenmaal binnen hebt, om ze goed te betalen, goed op te leiden, en goed te behandelen.’ In New York is het uurloon voor nieuwe strandwachten nu zo’n 21 dollar (ongeveer 19,5 euro) – en als ze doorwerken tot in augustus kunnen ze daarbij een bonus van nog eens 1.000 euro verdienen.

Ook in Europa

Ook op diverse plekken in Europa baart het tekort aan strandwachten en badmeesters zorgen. Behalve in Ierland is dat bijvoorbeeld het geval in Italië, waar vorig jaar een tekort van bijna 4.000 strandwachten gemeld werd. Lastig, want volgens de Italiaanse wet moet van 15 mei tot en met 15 september om de 100 meter een getrainde badmeester het strand en de zee van ’s ochtends 7 tot ’s avonds 7 in de gaten houden. Op de bijna 5.000 kilometer strand die Italië rijk is, gaat het dan ook om een tekort van bijna 10%. En geen strandwacht betekent voor strandtenten dat ze de deuren gesloten moeten houden.

Geen strandwacht? Dan moeten Italiaanse strandtenten de deuren gesloten houden.

Ook hier wordt corona als boosdoener aangewezen. Een verplichte cursus bij de Italiaanse zwembond duurt 3 maanden. Maar in 2021 en 2022 heeft bijna niemand zijn brevet gehaald. En het verloop onder de strandwachten is groot. Een geluid dat ook elders in Zuid-Europa te horen is. Reden waarom ze bijvoorbeeld in Spanje tegenwoordig ook drones als strandwachten inzetten – of in elk geval: om hen te ondersteunen. Letterlijk een reddingsboei in tijden van grote schaarste.

In Nederland duiken eveneens regelmatig berichten op van tekorten in de strandwachten- en badmeesterbranche. Recent luidden bijvoorbeeld het buitenbad van Kwekkelstijn in Rosmalen, zwembad De Welters in Wijhe, het Ir. Ottenbad in Eindhoven, en de gemeente Sluis in Zeeland in lokale media de alarmbellen over hun gebrek aan aanwas, bovenop bijvoorbeeld het gestegen ziekteverzuim.

Zou het al met al niet weer eens tijd worden voor een grootschalige wereldwijde campagne, bijvoorbeeld door een serie als Baywatch terug op de buis of in de bios te brengen?

Lees ook

En wéér de Alpe d’Huez op voor het goede doel: ‘Je wilt een stukje vlak, maar dat komt niet’

Geschreven door

53.000 euro, voor kankeronderzoek van het KWF. Zoveel haalde Tamara Boeff op 1 juni op toen ze 4 keer 13,2 kilometer lang de Alpe d’Huez beklom, fietsend via de 21 beroemde bochten. Ze zal het nooit vergeten, blikt ze terug. Net zoals de spierkramp na het afdalen. ‘Hier kun je niet op trainen, in Limburg is het maximaal 25 minuten klimmen en 5 minuten naar beneden, daar 1,5 uur naar boven en dan een half uur dalen.’

‘In Limburg is het max 25 minuten klimmen en 5 minuten naar beneden, hier is het 1,5 uur naar boven en dan een half uur dalen.’

Boeff (foto boven) deed – samen met 18 andere collega’s van HeadFirst – mee aan Alpe d’HuZes, bekend van de slogan ‘opgeven is geen optie’, het inmiddels vermaarde evenement waarbij zoveel mogelijk geld wordt ingezameld voor onderzoek naar kanker en naar verbetering van de kwaliteit van leven van mensen met kanker, door op één dag met zo’n 5.000 deelnemers fietsend, hardlopend, of wandelend maximaal 6 keer de Franse berg met een Nederlands tintje te beklimmen.

Geen stukje vlak

Hoe het was? Zwaar, zegt ze. ‘Je wilt een stukje vlak, maar dat komt maar niet.’ Vooraf hoopte ze 6 bestijgingen van de beruchte alp voor elkaar te krijgen. Ze trainde er hard voor. Alles voor het goede doel. En haar (mede door Werf& en Intelligence Group gesponsorde) collega’s hoopten ook op een topopbrengst. Haar uiteindelijke einduitslag: 4 keer. Maar ze is niet teleurgesteld. ‘De eerste 2 ging ik net iets te snel, met net iets te hoge hartslag. Ik wilde rustig beginnen, maar ja, die adrenaline, en al die mensen om je heen…’

De derde keer lukt het haar om haar eigen tempo te houden, en er 5 minuten langer over te doen. ‘Die ging het beste. Nou, als dat zo doorgaat, haal ik de 5, dacht ik toen nog. Niet dus. Na de vierde tocht was ik helemaal kapot, ik kon niets meer. Boven was het best wel koud, dus we hebben niet lang daar gezeten. En dan moet je nog 30 minuten afdalen.’

21 haarspeldbochten

De Alpe d’Huez telt 21 haarspeldbochten en het gemiddelde stijgingspercentage is 7,2 procent. Gelukkig was er de support van HeadFirst Group-collega’s, en van de ‘Nederlandse bocht’, met honderden toeschouwers.

https://werkenbij.headfirst.group/nieuws/headfirst-group-beklimt-alpe-dhuzes-en-haalt-53-000-euro-op-voor-kwf/ alpe d'huez

Maar Alpe d’HuZes blijft een beladen event, weet Boeff. ‘Mensen fietsen met een foto van een overleden persoon omhoog, ik heb heel veel huilende mensen gezien. Daardoor besef je dat gezondheid niet vanzelfsprekend is. Je wordt met beide benen op grond gezet, je beseft hoe goed je het hebt. Ik ben gezond, ik kan me hiervoor inzetten. Met HeadFirst Group willen we iets bijdragen aan de samenleving, mensen helpen waar het kan. Ik besef dat je van elk moment van de dag moet genieten. Want het kan zomaar voorbij zijn.’

‘Ik heb heel veel huilende mensen gezien. Daardoor besef je dat gezondheid niet vanzelfsprekend is.’

Doet HR-dienstverlener HeadFirst Group volgend jaar weer mee? ‘Na afloop zeiden we direct tegen elkaar, dat we nog 364 dagen hebben om erover na te denken over deelname. We zullen zien.’

Releasing your potential

Ook haar college Koen van Rijn stond aan de aftrap en fietste 4 keer de Alpe d’Huez naar boven. Samen met Boeff startte hij het project intern. ‘Het was fascinerend hoe er onderling in de voorbereiding en afgelopen week onderling geschakeld en bijgestuurd werd als dat nodig was’, blikt hij terug. ‘De deelnemers weten elkaar nu blindelings te vinden, dit draagt enorm bij om de verbinding te versterken. Mooi om dit ook met betrokkenheid van Sterksen en Starapple-collega’s in vervolgprojecten verder uit te bouwen.’

Voor veel collega’s, maar ook voor Van Rijn zelf stond deelname aan Alpe d’HuZes ‘op de bucketlist’. En ‘hoe gaaf is het dan als je werkgever hieraan een bijdrage wil leveren?’ Zijn persoonlijke drijfveer? ‘In de basis kan iedereen meer dan hij of zij denkt. Iedere deelnemer heeft zich afgelopen week overtroffen (in welke vorm dan ook). Releasing your potential zit diep in mijn drijfveren. Dit geldt ook voor mijzelf. Na een meniscusoperatie en een “corona-tik” was ik benieuwd wat ik fysiek nog aan kon. Donderdag ging de knop om en ben ik geïnspireerd door de teamspirit en de toeschouwers dus 4 keer naar boven gefietst.’

Team Aad

Alpe d’HuZes was 1 van de 2 persoonlijke doelen voor hem dit jaar, vertelt hij. Het andere was de marathon van Leiden, waaraan hij half mei met vrienden deelnam, en daarbij voor het project Team Aad 25.000 euro voor de Hartstichting ophaalde. En nu dus, slechts een paar weken later, de beroemde 21 bochten langs. Iets wat de marketingdirecteur van HeadFirst overigens ook in 2018 al deed. ‘Mijn schoonouders waren destijds in behandeling van een kwaadaardige tumor. Ondanks dat het de hele dag regende was het een superervaring. Maar het belangrijkste: mijn schoonouders zijn ondertussen weer genezen verklaard en leven gezond verder.’

‘Ik fiets voor al onze dierbare familie, vrienden, vriendinnen en collega’s die op dit moment knokken voor herstel.’

Dit jaar fietste hij voor zijn vorig jaar overleden moeder. ‘Zij is in een heel kort tijdsbestek overleden aan een hersentumor. Verder fiets ik voor al onze dierbare familie, vrienden, vriendinnen en collega’s die op dit moment knokken voor herstel, maar ook voor de 15-jarige teamgenoot van mijn jongste zoon, die veel te vroeg in zijn leven deze strijd al moet aangaan.’ Dat de reis uiteindelijk ruim 50.000 euro opleverde voor KWF Kankerbestrijding, noemt hij dan ook ‘Top!’, met een mooie verwijzing naar het doel van de Alpe d’Huez-beklimming.

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

6 redenen om een Chief Freelance Officer aan te stellen

Geschreven door

Er zijn schattingen dat in 2030 ongeveer de helft van het Amerikaanse personeelsbestand zal bestaan uit freelancers. Dat maakt het van cruciaal belang dat je personeelsstrategie (workforce strategy) zich daar ook op richt. Helaas merk ik dat de meeste HR-organisaties zich momenteel nog alleen bezig houden met fte’s – en dus nauwelijks met freelancers. In de toekomst zullen freelancers misschien echter wel méér aandacht vragen dan traditionele medewerkers. Ik pleit daarom voor het aanstellen van een chief freelance officer, en wel om de volgende 6 voordelen:

#1. Kwaliteit van werk

Het waarborgen van de kwaliteit van het werk dat freelancers leveren is cruciaal. Een chief freelancer officer is verantwoordelijk voor het identificeren, contracteren en managen van hoogwaardige freelancers die voldoen aan de specifieke behoeften van het bedrijf. Deze persoon beheert het selectieproces en houdt een vinger aan de pols wat betreft het werk en het werken met freelance-talent. Dit resulteert in hoogwaardige output en tevreden klanten.

#2. ROI

Een chief freelance officer speelt een cruciale rol bij het maximaliseren van de Return on Investment (ROI) bij het werken met freelancers. Door strategische partnerships te ontwikkelen en budgetten te beheren in relatie tot de prestaties en resultaten van freelancers, kun je als organisatie waar voor je geld krijgen. Bovendien houdt de chief freelance officer voortdurend de prestaties en resultaten in de gaten om ervoor te zorgen dat je de investeringen optimaal benut. Zo blijft je onderneming financieel gezond.

#3. Werkplezier

Een positieve werkomgeving en betrokkenheid van freelancers zijn essentieel voor het stimuleren van productiviteit. Niet alleen voor freelancers natuurlijk, ook medewerkers profiteren hiervan. Door te fungeren als een brug tussen de freelancers en de organisatie, door open communicatie en betrokkenheid, kan een cultuur ontstaan van wederzijds respect en erkenning. Zo neemt waardering en plezier toe, wat leidt tot hogere motivatie, productiviteit en behoud van talent. Zeker in een tijd waarin mensen aantrekken moeizaam is en kostbaar, is werkplezier een cruciale strategische focus voor ondernemers.

#4. Lerend vermogen

In een snel veranderende zakelijke omgeving is het van belang voortdurend te blijven leren en innoveren. Een chief freelance officer kan een belangrijke rol spelen in het bevorderen van het lerend vermogen binnen de organisatie. Door de samenwerking met freelancers die gespecialiseerde kennis en ervaring hebben, kun je nieuwe inzichten en best practices introduceren binnen het eigen personeelsbestand. Een organisatie die deze interactie faciliteert, stimuleert het delen van kennis en ervaringen tussen freelancers en interne teams, zodat je kunt blijven groeien en ontwikkelen.

#5. Bedrijfscultuur

Het behoud van de bedrijfscultuur is een ander belangrijk aspect waarop een chief freelance officer zich zou moeten richten. Het is essentieel de uitdagingen te erkennen die inherent zijn aan de integratie van freelancers binnen een bedrijf met een bestaande cultuur. Een bedrijfscultuur wordt vaak in de loop van de tijd opgebouwd door gedeelde ervaringen en interacties. In deze context kan het soms moeilijk zijn freelancers volledig te laten opgaan en te laten meedraaien met de vaste werknemers die langdurige relaties binnen de organisatie hebben opgebouwd.

#6. Efficiëntie en schaalbaarheid

Het start allemaal met een goede inventarisatie van je ‘human capital‘ en het uitstippelen van een strategie voor de toekomst. Hoe om te gaan met je mensen, met daarbij in gedachten houdende dat de fte’s in vaste dienst steeds meer samenwerken met freelancers? Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Het is belangrijk om te benoemen dat het ‘makkelijker’ moet worden voor organisaties om met freelancers te werken.

Om te beginnen, om freelancers binnen je bestaande organisatie te integreren zonder dat er weken of maanden voor nodig zijn om een freelancer zijn of haar werk te kunnen laten doen. En ook om freelancers echt binnen de organisatie te kunnen integreren voor alle eerdergenoemde redenen die een organisatie ten goede komen. Door efficiënte processen te creëren, kan een chief freelance officer de schaalbaarheid van het werken met freelancers vergroten, zodat de organisatie flexibel kan inspelen op de veranderende behoeften van de markt.

Wie pakt de handschoen op?

Deze zes aandachtsgebieden laten goed zien dat het tijd is om deze strategische rol serieus te nemen. Het hoeft natuurlijk geen chief freelance officer te heten. Chief of staff, teamlead, directeur operations, algemeen directeur: wie de handschoen oppakt is niet zozeer van belang. Veel belangrijker is dat je begrijpt dat deze nieuwe rol onderdeel moet zijn van je organisatiestructuur.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Wat te doen als recruiter als de huidige werkgever met een tegenbod komt?

Geschreven door

Verloop voorkomen krijgt steeds meer aandacht. Dit neemt niet weg dat medewerkers door slagvaardige recruiters verleid kunnen worden om een baan elders te overwegen en zelfs een aanbod te accepteren. Degene die het aanbod uitbracht trekt dan al bijna de champagnefles open… Maar mijn ervaringen in de afgelopen tijd, in binnen- en buitenland, leren dat je dan nog niet te vroeg moet juichen. Bedrijven gaan namelijk steeds vaker de strijd aan om behoud van de medewerker, met een tegenbod, of counter offer.

Van zo’n tegenbod is sprake als de huidige werkgever aan een werknemer die een nieuwe job heeft geaccepteerd, een aanbod doet in een poging om deze medewerker te overtuigen om te blijven. Het tegenbod kan bestaan uit voordelen zoals een salarisverhoging, promotiekansen, verbeterde secundaire arbeidsvoorwaarden of andere incentives.

Ook nadelen

Hoewel counter offers effectief kunnen zijn in het behouden van werknemers, brengen ze ook nadelen met zich mee. Een van de belangrijkste daarvan is dat het tonen van bereidheid om meer te betalen in een tegenbod impliceert dat de werkgever eerder mogelijk meer had kunnen bieden, maar toen ervoor koos dit niet te doen. Dit kan de onderlinge relaties en het gevoel van eerlijkheid binnen het bedrijf beïnvloeden, vooral bij andere medewerkers die mogelijk ook op zoek zijn naar nieuwe kansen.

Het doen van een tegenbod vereist daarom goede interne afstemming tussen management en HRM. Met name de impact op de arbeidsvoorwaarden van de collega’s moet je goed in kaart brengen voordat je al te kwistig zo’n tegenbod overweegt.

Wat te doen bij een tegenbod?

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen, zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is. Dus ook als je kandidaat een aanbod heeft geaccepteerd, kan hij of zij er met een proeftijd onderuit komen. Daar moet je tegenwoordig als recruiter ook op voorbereid zijn. Om dit te voorkomen is het cruciaal dat je dus een goede band opbouwt met de kandidaat, dat er regelmatig persoonlijk contact is geweest. Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.

Andere aandachtspunten om te voorkomen dat een tegenbod bij jouw kandidaat succes heeft:

  • Bereid jouw aanbod goed voor. Zorg dat de kandidaat je aanbod als een bevestiging ziet en dat het min of meer een formaliteit is.
  • Zorg voor een grondige bespreking van het aanbod, waarbij je alle aspecten doorneemt. Neem de tijd om het aanbod toe te lichten. Benadruk niet alleen de materiële kanten, maar geef ook inzicht in de secundaire arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.
  • Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel tijdens het hele proces. Wees open over de mogelijkheden en beperkingen van je aanbod en bouw zo vertrouwen op.
  • Probeer de situatie van de kandidaat te begrijpen. Is het onderhandelingsstrategie, of twijfelt de kandidaat daadwerkelijk? Nodig de kandidaat uit om aan te geven waarom het tegenbod verleidelijk is. Op basis hiervan kun je beoordelen of het zinvol is te proberen om de kandidaat alsnog over te halen en welke stappen je het beste kunt nemen om het tegenbod te neutraliseren.
  • Speel in op de persoonlijke doelen op korte en lange termijn en de waarden van de kandidaat. Dit kan helpen om beter aan te geven waar de plussen en de minnen liggen. Dit vergroot de kans dat de kandidaat het tegenbod van de huidige werkgever alsnog afwijst.
  • Zorg dat de unieke voordelen van de functie helder zijn en dat je die desgewenst nog wat kunt versterken, of dat je toezeggingen op papier vastlegt.
  • Wees duidelijk over de onderhandelingsruimte die er is om de kandidaat over de streep te trekken. Weet waar de grens ligt en zorg ervoor dat dit geloofwaardig is. Consistentie is cruciaal om het vertrouwen van de kandidaat te behouden. Eerst geen leaseauto en daarna wel, dat is niet geloofwaardig.

  • Neem geen proeftijd op en zorg dat de kandidaat direct na het aanbod tekent en zo min mogelijk bedenktijd krijgt. Dit laatste kan, als – zoals in het eerste en tweede punt benoemd – het aanbod goed is voorbereid.

Wat vooral niet te doen bij een tegenbod

Welke acties moet je vermijden als een kandidaat een tegenbod van de huidige werkgever ontvangt?

  • Zet de kandidaat nooit onder druk of dwing hen geen beslissing te nemen. Respecteer de proeftijd en geef de kandidaat ruimte om afweging te maken.
  • Geef een kandidaat niet onnodig een schuldgevoel over het overwegen van een tegenbod. Toon begrip en bied open communicatie aan als er twijfels zijn.
  • Negeer nooit een tegenbod van de huidige werkgever. Reageer altijd en ga het gesprek aan om de relatie met de kandidaat te behouden.
  • Zorg voor een snelle en efficiënte reactie om de betrokkenheid van de kandidaat te vergroten en afleiding door het tegenbod te voorkomen. Houd de communicatie vloeiend en handel zaken tijdig af.
  • Vermijd negatieve opmerkingen over de huidige werkgever van de kandidaat. Blijf professioneel en neutraal; concentreer je op de positieve aspecten van de (hopelijk) nieuwe job.
  • Wees flexibel en bereid om te heronderhandelen indien nodig. Toon bereidheid om naar de behoeften van de kandidaat te luisteren en zijn of haar waarde te erkennen.
  • Doe een follow-up als de kandidaat besluit om het tegenbod af te wijzen en de nieuwe job te accepteren. Bedank hem of haar voor het vertrouwen en bevestig zijn of haar keuze, om de relatie te waarderen en toekomstige interacties te bevorderen.

Hoe voorkom je een succesvol tegenbod?

Een succesvol tegenbod door de huidige werkgever is natuurlijk nooit helemaal te voorkomen. Maar de beste strategie hiervoor is om als recruiter zo professioneel te werken dat een tegenaanbod weinig tot geen kans van slagen heeft. Een goede Employer Value Proposition en een goed ingericht recruitmentproces kunnen hierbij een goede rol spelen. Een fijne candidate journey, die kandidaten laat kennismaken met het nieuwe bedrijf en de potentiële groeikansen, de cultuur, de waarden en de voordelen die het biedt, kan het besluitvormingsproces met betrekking tot een tegenbod van de huidige werkgever sterk beïnvloeden.

Dus denk aan het motto van de  scouting: ‘Be Prepared’.

Met een positieve en goed gestructureerde candidate journey kun je met kandidaten zo’n goede relatie opbouwen dat er al snel een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid ontstaat. Daarbij hoort ook open en transparante communicatie. Door vragen en zorgen van de kandidaat snel en duidelijk te beantwoorden, bouw je vertrouwen op, en zorg je dat de kandidaat zich gewaardeerd voelt. Het vermindert zienderogen de kansen van welk tegenbod dan ook. Dus denk aan het motto van de Scouting, ‘Be Prepared‘, wees voorbereid op het risico van een tegenbod en zorg dat je candidate experience eventueel succes ervan voorkomt.

Met dank aan Sidney Hiele (QSXL) voor zijn suggesties voor deze blog.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Flex wordt steeds duurzamer en vast steeds mobieler: wat nu?

Geschreven door

De verschillen tussen vast en flex worden kleiner naarmate de arbeidsmarkt krapper en schaarser wordt. Waar de lengte van de gemiddelde flexopdracht tegenwoordig 205 dagen is, blijft een bijbaner of jongere in vaste dienst gemiddeld minder dan 3 jaar bij een werkgever. En die duur neemt steeds verder af, zodat het verschil tussen vast en flex steeds kleiner wordt, zo blijkt uit onderzoek van HeadFirst Group en Intelligence Group, gebundeld in hun recent gepubliceerde rapport Talentmonitor – Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer.

Vast is flex en flex is vast…

De tijd dat werknemers in het begin van hun carrière nu in dienst blijven bij een werkgever is met grote regelmaat korter dan de gemiddelde duur dat een opdrachtnemer (gedetacheerde of zelfstandige professional) bij een opdrachtgever blijft. In welke mate is vast dan nog vast en flex nog flex te noemen?

De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt in de gehele breedte toe.

De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt over de hele breedte toe. In de getallen kan de mobiliteit naar zzp-schap nog niet worden meegenomen, omdat de data daarvoor nog ontoereikend zijn. Gezien de sterke stijging van het aantal zzp’ers zou de mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt zelfs nog groter kunnen zijn. Flexibiliteit en flex groeien dus ook onder mensen met een vaste baan.

Bron: ITAM

De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat zelf actief op zoek is naar een baan/opdracht) is onder de hele Nederlandse beroepsbevolking momenteel historisch laag, zowel voor vast als flex, ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt. Onder de beroepsbevolking in loondienst ligt de arbeidsmarktactiviteit nu op 11,4% , terwijl dit onder zelfstandigen in het eerste kwartaal van 2023 gedaald is naar 20,9%. Dit was in 2021 nog 28,4%. Daardoor komt meer nadruk te liggen op sourcing en actieve bemiddeling door intermediairs en detacheerders.

Snellere doorloopsnelheid

Als we inzoomen op mensen in loondienst, is te zien dat de gemiddelde mobiliteit eind 2022 boven de 20% komt. Dat betekent dat een persoon gemiddeld minder dan 5 jaar bij een werkgever werkt. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim 3 (!) jaar. Toen bleven mensen gemiddeld nog 8 jaar bij een werkgever werken.

Mensen werken minder dan 5 jaar bij een werkgever, een afname van ruim 3 jaar ten opzichte van 2015.

De doorloopsnelheid is zeer snel toegenomen bij mensen in loondienst. Dit is van alle leeftijden, al is de doorlooptijd bij jongeren nog veel hoger dan bij mensen met meer werkervaring. Bij jongeren (tot 25 jaar) ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar (36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever). Bij bijbaners ligt dit zelfs op 2,3 jaar. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, waarbij de mobiliteit over alle leeftijdscategorieën sinds 2017 een (licht) stijgende trend laat zien, ingegeven door de goede werknemersmarkt. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Arbeidsmarktmobiliteit van de Nederlandse beroepsbevolking (niet zelfstandigen)

Opdrachten flex’ers steeds langer

Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de initiële opdrachtduur van opdrachtnemers – zelfstandig professionals en gedetacheerden – dus gestaag toe. Gemiddeld duurt een opdracht nu 205 dagen. Daarbij neemt ook het percentage opdrachten dat na de eerste opdrachtovereenkomst verlengd wordt weer toe, naar 61% in 2022. Vooral in het segment van opdrachten die 6 tot 12 maanden duren, is een duidelijke stijging te zien. Van alle opdrachten heeft nu 41% een initiële duur in dit segment. Dat was in 2020 nog 30%.

Van de opdrachten werd in 2022 zo’n 61% verlengd. In 2020 werden 63% van de opdrachten nog verlengd. Dat zakte in 2021 weg naar 56% om in 2022 dus weer ‘te herstellen’. Een gemiddelde verlenging ligt daarbij rond de 150 dagen (6 maanden). Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren. Conclusie: de duur van de gemiddelde opdracht van ruim een jaar komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een bijbaner of een jongere in loondienst is bij een werkgever. Oftewel: flex groeit naar vast toe.

‘Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten.’

Wat betekent deze kleinere kloof tussen vast en flex voor de arbeidsmarkt? Marion van Happen, ceo HeadFirst Group: ‘De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag dan ook om deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’

Wie zit het langst?

Voor de Talentmonitor keken HeadFirst en Intelligence Group overigens ook nog naar wie veel langer dan de gemiddelde 205 dagen op een opdracht zitten.

Bron: HeadFirst Group

Ook keken de onderzoekers naar de beroepen van flex’ers wier opdrachten het minst een verlenging krijgen (vaak overheidsgerelateerd met lange eerste opdracht en/of praktisch opgeleid)

Bron: HeadFirst Group

Meer focus op werving dan op behoud

In tegenstelling tot andere landen, zoals België, ligt in Nederland veel meer de focus op externe werving dan op retentie (behoud) van personeel door middel van interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden. Opvallend, zeker in het licht van de hierboven genoemde sterk oplopende externe mobiliteit, gecombineerd met het sterk groeiende aantal zzp’ers. De externe mobiliteit blijkt inmiddels bijna 2 keer zo groot als de interne mobiliteit. Dit is een belangrijke aanjager van kosten en het verlies aan productiviteit en werkgeluk.

Zetten we externe mobiliteit (nieuwe werkgever) tegenover de interne mobiliteit (andere functie bij bestaande werkgever), dan zien we dat in 2012 dit verhoudingsgetal op 2:1 lag, destijds ingegeven door grootschalige reorganisaties, waarbij mensen ‘gedwongen’ werden op zoek te gaan naar een andere werkgever. In de periode van grotere en oplopende werkloosheid lag er relatief veel meer focus op interne mobiliteit. Dit had ook te maken met veel minder aanbod van (externe) vacatures.

Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers.

In de laatste jaren, met de zeer lage werkloosheid en het gigantische aanbod van banen, ligt de verhouding weer bijna op 2:1, waarbij om een heel andere reden externe mobiliteit het ‘wint’ van interne mobiliteit. Inmiddels lijkt daarin de piek bijna behaald, gezien de afvlakking van de stijging. Door het sterk toenemende verloop bij organisaties komt er weer meer aandacht voor behoud van personeel, doorgroeimogelijkheden en interne mobiliteit binnen de HR-kolom.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’

Meer Data Donderdag?