Waarom NN maar één recruiter meenam naar The Next Web

Geschreven door

Behalve een grootse internationale beurs voor technologie en innovatie, begint het jaarlijkse The Next Web ook steeds meer een evenement voor employer branding te worden. De technische doelgroep die er komt, is immers niet alleen bijzonder schaars, maar ook zeer gewild. Reden waarom ook bijvoorbeeld Nationale-Nederlanden (NN) er een grote stand heeft ingericht. Maar veel recruiters zul je daar niet tegenkomen, vertelt employer branding-specialist Charlotte Trommelen. ‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

Waarom ze dan wel hier staat? En waarom er überhaupt maar één recruiter in de hele stand te vinden is, terwijl ook bij financiële dienstverlener NN de behoefte aan goede engineers hoog is? ‘De meeste mensen in Nederland kennen ons merk en ons bedrijf wel. Maar techmensen denken niet snel aan ons als werkgever. En ook voor buitenlandse engineers zijn we vrij onbekend. We willen hier dan ook vooral laten zien dat we best een grote en zeer innovatieve speler zijn in techland.’

Top-of-mind komen

Top-of-mind komen bij digitale engineers, dat is dus het doel van de stand op een conferentie als The Next Web, legt Trommelen uit. Dat gebeurt onder meer met een tijdlijn waarop de meest innovatieve ideeën van 178 jaar bedrijfsgeschiedenis zijn samengevat. En een in sneltreinvaart zelfgebouwde kraak-de-code-game, waarmee de snelste speler van de dag de inhoud van een kluis kan winnen.

‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag. Daar hoef ik intern echt niet voor te vechten.’

Directe conversie van sollicitanten verwacht ze dus niet veel. ‘Maar zo gaat dat vaak in het employer branding-vak’, vertelt ze. ‘De return on investment van marketing en branding zie je eigenlijk nooit meteen.’ Maar het kostte haar naar eigen zeggen toch niet veel moeite om er intern de handen voor op elkaar te krijgen. ‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag.’ En dus staat er maar één recruiter in de stand, maar staan er daarnaast wel 10 technische NN-collega’s, vertelt ze. ‘Want wie kan er beter dit verhaal vertellen dan zij?’, vraagt ze retorisch.

Eigen versie van ChatGPT

Zo konden bezoekers op de stand onder meer horen dat NN 1 van de eerste 16 bedrijven wereldwijd is met een eigen beveiligde ChatGPT-versie op de Azure Cloud, en dat het bedrijf werkt met ‘gildes’, om ‘vanuit een agile mindset kennis te delen met elkaar.’ Het is de bedoeling dat de stand ook op meer technologische evenementen gaat opduiken, aldus Trommelen. ‘We willen elke keer het verhaal vertellen: this is us. We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

‘We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

Dat sluit ook aan bij de (door Code d’Azur ontwikkelde) arbeidsmarktcampagne die het bedrijf momenteel heeft lopen, waarin de boodschap is dat ‘jouw code impact heeft op miljoenen levens’. ‘Dat is het verhaal dat we hier vertellen op de stand, maar ook in de hele campagne. Hier kun je met jouw tech-skills bijdragen aan de toekomst van het bedrijf en impact hebben op de levens van onze klanten. Hoe mooi is dat? En ook voor de mensen zonder tech-skills is er vaak een mooi plekje, ik kan er zelf immers ook m’n ei kwijt.’

Foto’s via NN: Credits: Studio GBN.

Lees ook

BREAKING: Brandchart failliet verklaard

Geschreven door

Op 15 juni is Rss Recruitment B.V., beter bekend als: Brandchart, failliet verklaard. Als curator is mr. Ramon Frankfort aangesteld. Het zou overigens niet alleen gaan om arbeidsmarktonderzoeker Brandchart zelf, maar ook om alle aan dat bedrijf gelieerde ondernemingen, zoals ook Graspr en de Recruiting Academy, tegenwoordig bekend als Brandchart Online Academy.

Niet alleen Brandchart is failliet verklaard, maar ook Graspr en de Online Academy.

Brandchart begon vanaf 2016 met het doen van arbeidsmarktonderzoek voor onderzoek en consultancy. Waar het bedrijf begon met employer brand-imago-onderzoek en doelgroeponderzoek groeide het portfolio in de jaren erna uit tot 6 verschillende onderzoeken voor recruitment en employer branding. De recruitment- en employer branding-tools die het bedrijf op de markt bracht, gingen later verder onder de naam Graspr.

Lees ook

Steam en Talmark voortaan verder onder één naam: SteamTalmark

Geschreven door

De verdere integratie komt voort uit de situatie in de huidige arbeidsmarkt, aldus Jari Kloppenburg, Directeur Strategie bij SteamTalmark. ‘Die houdt veel werkgevers in een houdgreep. Vooral op HR-gebied zijn er veel uitdagingen voor organisaties. De enige oplossing hiervoor is een volledig integrale aanpak van employer branding, waarin een strategische merkaanpak, creatieve campagnes en alle digitale oplossingen optimaal op elkaar aansluiten.’

Met de nieuwe naam wil SteamTalmark zich positioneren als dé merkspecialist voor werkgevers.

De naamswijziging stelt SteamTalmark in staat verder te groeien naar een toekomstbestendig fullservice bureau voor employer branding, campagnes en werkenbij-websites. Daarmee positioneert het bureau zich als dé merkspecialist voor werkgevers. Beide bureaus zagen in 2021 al een groeiende behoefte in de markt voor een integrale aanpak van employer branding en werkenbij- en campagnewebsites, en dus was een bundeling van krachten een logische stap. Inmiddels staan organisaties voor enorm veel uitdagingen, op het gebied van onder meer digitalisatie, duurzaamheid, personeel en diversiteit, wat vraagt om de fullservice benadering die SteamTalmark biedt.

Employer branding belangrijker dan ooit

‘Alle uitdagingen hebben één ding met elkaar gemeen’, aldus Kloppenburg. ‘Er is talent voor nodig. Het zijn de mensen die het succes van organisaties bepalen. In de huidige arbeidsmarkt waar talent schaars is, en dat zal in de toekomst niet veranderen, betekent dat wie het talent heeft ook het succes heeft. En dat raakt de kern van je organisatie, waarmee employer branding dus belangrijker is dan ooit.’

‘Als het employer brand niet vanuit de organisatie gestalte krijgt, is het een lege huls.’

Ricardo Risamasu, Commercieel Directeur bij SteamTalmark, beaamt de urgentie. ‘Als het employer brand niet vanuit de organisatie gestalte krijgt, is het een lege huls. En daarmee is het niet meer de corporate brand wat de klok slaat, maar het employer brand als kern van de organisatie.’

Gedeelde ambities zijn onweerstaanbaar

Als het aan SteamTalmark ligt moet employer branding gaan over: ambities. Niet alleen over ambities van de organisatie, maar juist ook die van het talent ín de organisatie. De truc is om die twee werelden te matchen, zegt Kloppenburg. ‘Het samenbrengen van die ambities noemen wij irresistible employer branding. Gedeelde ambities zijn onweerstaanbaar. We zijn dan ook heel blij dat we verdergaan onder de naam SteamTalmark. Daarmee zijn we het meest krachtige bureau in de arbeidsmarktcommunicatie die organisaties van a tot z kan bedienen. We creëren een werkgeversmerk, én ondersteunen vervolgens op alle facetten met de werving. Denk aan onder andere wervingscampagnes, carrièresites en koppeling met recruitmentsystemen.’

‘We hebben grote ambities om nóg meer organisaties te laten zien dat irresistible employer branding werkt.’

Bij SteamTalmark werken 48 medewerkers, op locaties in Amsterdam en Utrecht waar beide vestigingen blijven bestaan. Het doel is de komende tijd allebei de vestigingen optimaal te laten samenwerken. SteamTalmark heeft er vertrouwen in dat dit gaat lukken, zegt Risamasu. ‘We hebben grote ambities om nóg meer organisaties te laten zien dat irresistible employer branding werkt en ik kijk er naar uit om dit vanaf nu met het hele team onder één naam te doen voor mooie opdrachtgevers waaronder het ministerie van Defensie, Dienst Justitiële Inrichtingen, ANWB, Essent en het UMC Utrecht.’

Op de foto helemaal boven, van links naar rechts: Robbert Speet, Digital Director, Ricardo Risamasu, Director Business Development, Maarten Kuipers, Creative Director, Marco van Rookhuijzen, Algemeen Directeur, Mariska van den Belt, Director Client Services, Bert Kok, Creative & Strategy Director en Jari Kloppenburg, Strategy Director. Fotografie: Marie Wanders.

Lees ook:

De impact van A.I., data en kandidaatgerichte werving op de flexmarkt

Geschreven door

De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?

#1. De onbetwistbare impact van A.I.

Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.

Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

#2. De opkomst van talentgericht recruiten

Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ‘talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.

Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.

Dean Versteeg en Maikel Neelen (Tigris)

Personalisatie rules

Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.

#3. Hoe data het verschil kunnen maken

Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.

Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.

Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding,  juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.

Integraal platform

Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.

Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.

Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.

Meer weten?

Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:

Webinar

Lees ook

Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het

Geschreven door

Het Zwitserse kanton in kwestie heet Zug, oftewel: het Duitse woord voor trein. Maar toch zoeken ze de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt niet in openbaar vervoer over de rails, maar in: een taxi. Waar je ook vandaan komt, de Job-Taxi van het Digital Zug Competence Centre haalt je overal op voor je sollicitatiegesprek. ‘We hopen dat we onszelf met onze vacaturetaxi in elk geval een kleine mijl voorsprong kunnen geven op de arbeidsmarkt’, aldus Reto Joller, hoofd van Digital Zug.

‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in.’

Het digitale centrum van het kanton heeft dringend behoefte aan mensen voor de functieprofielen Solution Engineer, ICT Architect, eGovernment & Ecosystem Specialist en Digital Platform Specialist. ‘De digitale strategie is onze drijvende kracht’, aldus Joller. ‘Met het impulsprogramma Digital Zug hebben we in 2020 de koers uitgezet voor de digitale transformatie van de Zugse overheid. En een groot deel van de weg ligt nog voor ons.’ De taxi-ophaaldienst past daar volgens hem goed bij. ‘Hiermee slaan we nieuwe wegen in’, zegt hij, pun intended.

Cv niet nodig

De ambtenarij in Zug kampt net als veel andere overheidsorganisaties in het land met gebrek aan respons op de digitale profielen. Kandidaten hiervoor ophalen met de taxi moet de beleving vergroten, en de eventuele stress voor het gesprek verminderen. Een sollicitatiebrief en het klassieke cv zijn bij het kanton overigens niet nodig. Stuur eenvoudig een mailtje, en de vacaturetaxi wordt al voor je gebeld. Maar wie liever tijd bespaart en virtueel vergadert, kan er trouwens ook terecht. ‘Wij geven gas. Doe je mee? Jij hebt het talent en de drive, wij hebben jouw toekomstige baan’, aldus het kanton.

Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw.

Het idee om sollicitanten te helpen in hun reis is natuurlijk niet helemaal nieuw. België haalde bijvoorbeeld vorig jaar al het nieuws met gratis treintickets voor werkzoekenden. En de jongerenafdeling van vakbond FNV riep werkgevers eerder dit jaar nog op om sollicitanten voortaan standaard een vergoeding voor een sollicitatiegesprek te geven, onder meer om de reiskosten te dekken die kandidaten hiervoor maken. Die oproep kwam overigens naar buiten op… 1 april, dat dan weer wel.

Lees ook

Mirthe Wildeman: ‘Zonder content geen Recruitment Marketing. En dus ook geen kandidaten’

Geschreven door

Als klein meisje wilde ze journalist worden. Dat werd het uiteindelijk niet, ondanks haar communicatieopleiding aan de hogeschool in Utrecht. Maar de 31-jarige Mirthe Wildeman belandde uiteindelijk wel in de contentcreatie, en tegenwoordig helpt ze hiermee via UP in Business allerlei klanten op het gebied van Recruitment Marketing Automation. En geeft ze daar sinds kort ook les in, via de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wat kunnen we daarbij zoal verwachten? Een korte kennismaking.

> Hoe ben je zo in dit vak terecht gekomen?

‘Daar ben ik eigenlijk een beetje ingerold. Ik heb als bijbaantje altijd telefonisch verkopen gedaan. Op een gegeven moment werd ik benaderd voor weer een nieuwe verkooprol. En daar had ik niet meer zoveel zin in. En toen zei diegene: wil je niet iets in recruitment gaan doen? Zo is het gekomen. Via Caroline Pols, de latere oprichter van UP in Business, ben ik toen gevraagd om bij Manpower aan de slag te gaan, en werd ik verantwoordelijk voor het voor het Nationaal Recruitment Center. Al die tijd hebben we contact gehouden, en zijn we op een gegeven moment weer eens met elkaar gaan praten. En nu werk ik dus hier alweer ruim 4 jaar met heel veel plezier.’

> Wat vind je er zo leuk aan?

‘Het meest toffe is dat we organisaties kunnen helpen in hun recruitment. Ik zit nu dus zelf niet meer actief in de arbeidsbemiddeling. Maar wij kunnen onze opdrachtgevers – bureaus en corporate recruiters – wel helpen om met goede kandidaten in contact te komen. En daaruit ook concrete resultaten te halen.’

> Hoe werkt dat dan?

‘Wij hebben ons gespecialiseerd in content creatie, en alles wat daarbij komt kijken, en hoe je daarmee kandidaten kunt bereiken en verleiden. We leven in een tijd waarin je alles kunt meten en kunt bijsturen. Dat vind ik razend interessant. Je hebt dus allereerst content nodig die eigenlijk dat structurele ritme waarborgen in die machine, richting latent werkzoekende. Maar vervolgens kun je ook steeds beter zien wat die content nou concreet doet, en welk gedrag het oproept.’

‘Je kunt tegenwoordig heel mooi meten: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content?’

‘Met Recruitment Marketing Automation kun je dat gedrag op persoonsniveau volgen. Dus heel anders als Google Analytics, waarbij je wel verkeer ziet, maar geen naam en rugnummer erbij ziet. Dat zie je met Recruitment Marketing Automation wel. Dus daardoor kun je heel mooi meten van: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content? En datgene wat ik creëer, is dat nou daadwerkelijk wat iemand interessant vindt? Dat maakt het ook zo interessant om te doen.’

> Wat wil je de deelnemers van de training meegeven?

‘Ik heb zelf gaandeweg, via vallen en opstaan, een manier gecreëerd waarop ik slimme tooling voor me kan laten werken. Inclusief nu bijvoorbeeld ChatGPT. Ik hoop vooral over te kunnen brengen welke tooling er allemaal is, maar ook: hoe kun je dat nou eigenlijk voor je laten werken? Dus: hoe kun je als recruiter je werkproces eigenlijk versnellen? Welke aanpakken zitten daarin? Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer? En hoe maak je een prikkelende en controversiële persona. Waar gaat jouw doelgroep op aan en met welke persuasive content doe je dat?’

‘Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer?’

‘Zo begint het spel van bereiken, verleiden, relevant zijn en langzaam maar zeker volgen, tracken, luisteren en omzetten naar conversie. Alle ins en outs van in- en outbound recruitment marketing. Ik wil deelnemers vooral leren dat content hierin key is. Zonder content geen Recruitment Marketing Automation. En zonder content dus ook geen kandidaten. Maar het gaat ook erom: wat heb je dan nodig om continu dat ritme te borgen en eigenlijk het gedrag te kunnen volgen en daarom weer ook je content te kunnen bijsturen? Hoe kun je dat nou praktisch doen? En hoe richt je dat nou op een goede manier in, zodat het ook past bij jouw specifieke doelgroep? Daar willen we ons tijdens de training ook echt op focussen.’

Meer weten?

Op 21 juni 2023 begint weer een nieuwe tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Hier kun je alles leren over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing. En Mirthe Wildeman is een van de docenten. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Welke 7 nieuwe boeken kunnen dit jaar met de recruiter mee op vakantie?

Geschreven door

De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Wat kan er dit jaar mee op vakantie in de koffer, rugzak of weekendtas? Uit de recent verschenen stroom blijken enkele duidelijke trends zichtbaar, zoals: teams, diversiteit en ‘de arbeidsmarkt dichter bij de mensen’. Wat kunnen we daarvan allemaal leren? Een klein overzicht van de nieuwste oogst.

#1. Op zoek naar passend werk

op vakantie mee boekenVorig jaar hadden we al Martin Kniest, die met het boek De Wasstraat (bekend van tv) ‘persoonlijke verhalen’ bracht van mensen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.

Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen.

Dit jaar voegt Martha Meerman zich min of meer in hetzelfde rijtje, met haar boek Op zoek naar passend werk. In dit boek vertellen 12 mensen die tegelijkertijd hun werk kwijtraakten in 2020, van piloot tot pianiste, hoe ze in de war raakten, een ander leven zijn gaan leiden, vast zijn blijven zitten en zelfs het land uitvluchtten. Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen en geeft commentaar op het verhaal van de arbeidsmarkt. Aanrader!

#2. Diversiteit, niet voor HR

Nog zo’n onderwerp waarover de laatste tijd wel meer geschreven wordt is natuurlijk: diversiteit. Recent viel bijvoorbeeld het Engelstalige OPEN Up Your Organisation, Fully Embrace Diversity with Profiles Inclusiveness van de Belgische Ihsane Haouach op, waarin een model centraal staat dat mensen aanmoedigt om open te staan voor andere gezichtspunten, moeilijkheden op te lossen met geduld, empathie te voelen voor belanghebbenden en een veilige ruimte te vinden om natuurlijk te zijn.

Zelfs het lettertype is inclusief, zodat ook mensen met dyslexie het beter kunnen lezen.

mee op vakantieMaar ook Wendy Broersen (bekend van RTL’s Supervrouwen) liet van zich horen met het boek Niet voor HR, waarin ze betoogt het onderwerp diversiteit en inclusie niet meer alleen aan HR over te laten, maar het juist iets van de hele organisatie te maken. Met een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips. En zelfs met een ‘inclusief’ lettertype dat ervoor zorgt dat ook mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.

#3. Als alle breinen werken

Hadden we het net al over diversiteit, een speciale sectie daarvan, neurodiversiteit, staat ook steeds meer in de belangstelling. Zo pakte Susan Marletta Hart het thema hoogsensitiviteit bij de hoorns, en schreef HSP op de werkvloer, met als mooie ondertitel ‘geen opgave, maar een gave‘. 

De meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig.

Saskia Schepers hield het iets algemener, en beschrijft in haar boek Als alle breinen werken waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Haar stelling: de meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig, want 20% van de mensen heeft juist een brein dat zodanig afwijkt dat we er labels als adhd, dyslexie of hoogsensitiviteit aan toekennen. Daar kleven vaak stigma’s aan, terwijl deze denkers juist hard nodig zijn: ze zijn vernieuwers, criticasters en creatievelingen, aldus de auteur, die zich in 2022 nog de eerste winnaar van de Nederlandse Neurodiversiteitsaward mocht noemen. Door meer ruimte te maken voor neurodiversiteit – dus voor de verschillen in hoe mensen denken, communiceren en prikkels verwerken – komen hun talenten tot hun recht, laat ze zien.

#4. Op het ritme van je team

En nu we het toch over diversiteit hebben, dan is het maar een kleine stap naar een ander modern thema: teams. De Belg Luc Ardies zat vorig jaar al in onze boekenselectie om mee op vakantie te nemen, toen met een boek over Generatie Z. Dit jaar krijgt hij aandacht voor zijn nieuwe boek: Waarom kleurrijke teams beter scoren, over verschillende persoonlijkheden in een team en hoe ermee om te gaan. Een titel die de inhoud van het boek eigenlijk perfect samenvat.

Je kunt wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat.

boeken mee op vakantie teamsMaar er is meer. Zo verschenen recent ook Reimagine Teams van Frank Brilman en Mark Samuel, dat onder meer de strijd met eindeloze heisessies aanbindt, Teams in Flow van Diederik Steeman, en Rendement door Talent van Elise van den End (dat rijmt). Daarmee kun je dus wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat. Maar het meeste reactie riep bij ons toch het boek van de Vlaamse basketbalcoach Dominic Rossi op, die in Op het ritme van je team uitlegt hoe je in de sport doelen stelt, en hoe je dat kunt vertalen naar het bedrijfsleven. Van daaruit is het overigens maar weer een kleine stap naar Als je de lat lager legt ga je niet hoger springen, het boek waarin oud-NOC*NSF-directeur Gerard Dielessen recent zijn 15 lessen over de weg naar de top deelde.

#5. Tweebaans werk

‘Zelfstandig baaningenieur’ Luc Dorenbosch dook al wel eens eerder op in boekbesprekingen als deze. Dit jaar krijgt hij weer de aandacht, voor het boek dat hij samen met Mark van Vuuren schreef over hoe steeds meer mensen meerdere banen combineren. In Tweebaans werk sommen ze niet alleen op wat daarvan de voordelen (kunnen) zijn, maar ook hoe je dat aanpakt en hoe je er als werkgever mee kunt omgaan.

‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is.’

Interessante wetenswaardigheden uit het boek: wist je dat er al meer dan 800.000 mensen zijn die er meerdere banen op nahouden? En dat veruit het grootste deel daar zelf voor kiest? ‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is’, zo vatten de auteurs hun werk samen.

#6. Inclusief platformwerk

Hadden we Luc Dorenbosch niet net ook al genoemd? Zeker, maar hij is productief, want hij verzorgde ook (mede) de redactie van een ander opvallend boek dat recent verscheen: Inclusief Platformwerk, dat laat zien hoe online arbeidsplatforms een rol kunnen spelen in het verlagen van de drempel naar werk, en zo een bijdrage kunnen leveren aan een minder krappe arbeidsmarkt.

Welke rol kunnen online arbeidsplatforms spelen in het verlagen van de drempel naar werk?

Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is gratis te downloaden of op te vragen bij de NSvP.

#7. De gouden tip van Ownership

Nog niet uitgelezen? Probeer dan vooral ook eens De Gouden tip van Ownership, een boek waarin Thomas Van Eeckhout een kijkje in de keuken geeft bij ‘zijn’ cloudleverancier Easi, een zeer waardengedreven bedrijf met een participatief businessmodel waarvan een groot deel van de inmiddels 500 medewerkers aandeelhouder is, en dat al meermalen werd verkozen tot Great Place to Work. Wat zijn de voor- en nadelen van zo’n vorm van ‘participatief ondernemen’? En helpt het echt bij engagement en commitment als iedereen aandeelhouder is? En wat betekent deze perk om mensen aan te trekken? Van Eeckhout bespreekt het allemaal, ook aan de hand van cases van klanten en medewerkers van het bedrijf.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over de recruitment-bibliotheek:

Waarom een positieve candidate journey cruciaal is voor elke recruiter

Geschreven door

In mijn vorige blog op deze site sprak ik al over het belang van een goede ‘candidate journey‘ om de kans op een succesvol tegenbod van de huidige werkgever te verkleinen. Vooral in een tijd waarin talent veel keuzemogelijkheden heeft en de concurrentie om de beste kandidaten hevig is, is moeten het recruitment- en hiring team voortdurend aandacht besteden aan de geboden ‘kandidaatreis’. Maar hoe doe je dat het beste?

Wat is een candidate journey?

Eerst even de theorie. De candidate journey omvat in feite alle stappen en ‘touchpoints’ die een kandidaat doorloopt tijdens het wervings-, selectie- en onboardingproces. Het is dus een aaneenschakeling van interactiemomenten van de kandidaat met de organisatie. Samen bepalen zij hoe de kandidaat het proces ervaart. Het is een uitdaging om deze candidate journey zo vorm en invulling te geven dat deze bovendien een representatieve weergave is van wat de organisatie te bieden heeft. Een goede mix van tech en touch, slim gebruik maken van technologie en met authentiek en vlot menselijk contact het verschil maken.

In het het (pre-)onboardingproces geldt dat je maar één keer een eerste indruk kunt maken.

Dit begint bijvoorbeeld met de bereikbaarheid en het navigatiegemak van de recruitmentsite en het gemak om te solliciteren. Daarna draait het om de opvolging. Denk: uitnodigingen voor interviews, assessments of andere beoordelingsmethoden in de selectiefase. Ten slotte omvat de candidate journey naar mijn idee ook het (pre-)onboardingproces. Ook hier geldt dat je maar één keer een goede eerste indruk kunt maken. Uiteindelijk moet het ertoe leiden dat de kandidaat een positieve ervaring, een ‘experience’, heeft en interesse heeft om bij de organisatie te komen werken.

candidate journey kandidaatreis

Tech en touch

Ik moet toegeven dat het begrip candidate journey in de beginjaren van mijn loopbaan in HR en werving & selectie nog volledig onbekend was. Daarom leek het me interessant om eens te onderzoeken welke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de opkomst van het perspectief van de candidate journey. Wat heeft ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig steeds meer bewust zijn van het belang van de ervaringen van kandidaten bij het invullen van vacatures?

Instroom van talent is van strategisch belang voor organisaties, zo werd eind vorige eeuw duidelijk.

Dan blijken er kortweg een aantal trends en ontwikkelingen te zien die hieraan hebben bijgedragen. Je kunt ze ook niet geheel los van elkaar zien, en ze versterken elkaar zelfs. Ik zou willen beginnen eind 1997, toen McKinsey wees op de War for Talent. Dit was eigenlijk de eerste keer dat internationaal de schijnwerpers kwamen te staan op het strategische belang van recruitment. Ook buiten HR groeide toen het besef dat recruitment niet langer een startpositie zou moeten zijn binnen de HR-kolom. Instroom van talent is van strategisch belang voor organisaties, zo werd duidelijk.

Schaarste en demografie

Dat besef werd gesterkt door schaarste op de arbeidsmarkt. Dit fluctueert in de tijd, maar als er schaarste is, dwingt dit organisaties om extra moeite te doen om kandidaten te interesseren voor hun vacatures. Demografische veranderingen, zoals een multigeneratie-arbeidsmarkt en internationalisering, leidden bovendien tot meer diversiteit en stellen organisaties voor de uitdaging om op individuele verwachtingen in te spelen.

Als er schaarste is, dwingt dit organisaties om extra moeite te doen om kandidaten te interesseren.

Daarnaast speelt de toenemende aandacht binnen marketing voor de zogenoemde ‘customer experience’, wat zeker als inspiratiebron diende. Het doel werd om zich te onderscheiden van de concurrentie door middel van een positieve klantervaring tijdens het hele wervings- en selectieproces. De wereld van marketing bleek vaker een wegbereider, omdat marketing van nature meer extern gericht is dan HR. Zo heeft met name ook de impact van online beoordelingen het besef van het belang van de candidate journey versterkt. Websites als Glassdoor hebben vele ogen geopend.

Er is inmiddels onder recruiters volop aandacht voor de candidate journey. Maar daar mag nog wel een schepje bovenop, constateert Alexander Crépin. Daarom: 5 touchpoints waarop je kunt en móet blijven letten.

‘Practice what you Preach’

Zeker in relatie tot de vorige 2 punten mag ook professionalisering van employer branding niet onvermeld blijven. Dit heeft geleid tot het besef dat je van alles kunt doen om een aantrekkelijk werkgeversmerk op te bouwen. Het is echter essentieel dat kandidaten tijdens hun interactie met de organisatie kunnen ervaren dat de processen goed geregeld zijn en dat de organisatie haar ware gezicht laat zien, zodat het gezegde ‘Practice what you Preach‘ geen loze woorden zijn.

Ook de opkomst van recruitmenttechnologie heeft een impuls gegeven aan de aandacht voor de candidate journey.

En dan is er natuurlijk ook nog de opkomst van recruitmenttechnologie die een impuls heeft gegeven aan de aandacht voor de candidate journey. Steeds gebruiksvriendelijker en geavanceerder tools en systemen bieden meer en betere mogelijkheden om het wervingsproces te stroomlijnen en te verbeteren. De data die dat oplevert bieden steeds meer inzicht op in hoe kandidaten het proces ervaren. De ontwikkelingen in de communicatietechnologie, zoals video-interviews en chat-apps, hebben daarnaast geleid tot meer integratie in het hele recruitmentproces. Deze tech heeft een grote invloed op de touch en de ervaring van kandidaten.

A.I. en chatbots

Ook A.I. krijgt in dit terrein steeds meer aandacht, met name in het verlengde van de mogelijkheden om de interactie beter af te stemmen met de kandidaten en deze interactie persoonlijker te maken. Door A.I.-ondersteunde chatbots kunnen bovendien 24/7 ‘on demand’ met kandidaten contact onderhouden. Het staat nog in de kinderschoenen, maar het kan een game changer worden, omdat organisaties straks niet meer zonder kunnen.

Ook de opkomst van remote werk en flexibele werkregelingen vergroot het belang van de candidate journey.

Tot slot wil ik nog wijzen op een andere recente ontwikkeling. Naar mijn idee heeft de opkomst van remote werk en flexibele werkregelingen ook geleid tot de behoefte aan een passende aanpak van het recruitmentproces. Organisaties moeten inspelen op de specifieke verwachtingen en behoeften van kandidaten die geïnteresseerd zijn in deze werkregelingen. Maar waar kun je nu als recruiter het verschil maken en blijven maken? Ik denk dat daarin 5 lessen het belangrijkst zijn:

#1. De eerste indruk: een warm welkom

Als recruiter ben je de eerste contactpersoon voor potentiële kandidaten. Je krijgt maar één kans om die eerste positieve indruk te maken en een warm welkom te bieden aan kandidaten. De tone of voice en de snelheid waarmee je contact opneemt zijn daarin belangrijke aandachtspunten. Het is de eerste stap om een vertrouwensband op te bouwen. Met een positieve en professionele ervaring aan het begin leg je als recruiter de basis voor een succesvolle candidate journey.

Er is inmiddels onder recruiters volop aandacht voor de candidate journey. Maar daar mag nog wel een schepje bovenop, constateert Alexander Crépin.

#2. Communiceer effectief tijdens het hele proces

Effectieve communicatie met kandidaten onderhouden tijdens het hele wervingsproces is een kerntaak van elke recruiter. Dit betekent regelmatige updates geven over de status van het sollicitatieproces, vragen tijdig beantwoorden en feedback geven aan kandidaten. Door transparante en tijdige communicatie zorg je als recruiter ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd en betrokken voelen. Dit versterkt de positieve beleving van de candidate journey en bevordert de interesse en betrokkenheid van kandidaten. Je workload als recruiter en de beschikbare recruitmenttechnologie zullen invloed hebben op de kwaliteit van de uitvoering.

#3. Faciliteer een soepele sollicitatie-ervaring

Het sollicitatieproces vereenvoudigen, zorgen voor gebruiksvriendelijke sollicitatieformulieren, en onnodige barrières minimaliseren die kandidaten kunnen ontmoedigen; door de candidate journey zoveel mogelijk te stroomlijnen en drempels te verminderen, verhoog je als recruiter de kans dat gekwalificeerde kandidaten hun sollicitatie voltooien en blijven deelnemen aan het proces.

#4. Creëer een persoonlijke ervaring

Iedere kandidaat is uniek en als recruiter is het de uitdaging om een op maat gemaakte, zo persoonlijk mogelijke ervaring te bieden. Heb interesse in wat ze hebben meegemaakt. Zo kun je hun betrokkenheid vergroten en laten zien dat ze waardevol en relevant zijn. Ook hierbij wordt technologie steeds belangrijker. Als recruiter kun je daarmee laten zien dat je de kandidaat serieus neemt – en dat zorgt voor een positieve indruk van het bedrijf.

#5. Onderhoud relaties op lange termijn

De rol van de recruiter eindigt niet nadat de positie is vervuld. Relaties op lange termijn met kandidaten onderhouden is van onschatbare waarde voor toekomstige wervingsinspanningen. Recruiters kunnen een talentenpool opbouwen en actief contact onderhouden met potentiële kandidaten voor latere mogelijkheden. Door relaties op te bouwen en te onderhouden, blijft het bedrijf topkandidaten betrekken en vergemakkelijkt het een snellere en efficiëntere werving in de toekomst.

Tech kan nog beter

Gezien dit enorme belang van de positieve candidate journey is het trouwens wel opvallend dat de technologie om dit te ondersteunen nog niet overal beschikbaar is. Zoals Ericsson-head of TA Darren Bush recent op LinkedIn stelde: ‘Als de kandidaat-ervaring zo belangrijk is, waarom creëren de leveranciers van ATS’en dan nog geen betere oplossingen voor de markt? Ik hoor vaak van kandidaten dat ze een betere ervaring zoeken. Ik heb echter nog geen impactvolle innovatie binnen ATS’en gezien die dit probleem innoveert.’

Bush geeft daarvoor een aantal ideeën, zoals intelligente prompts, die recruiters en hiring managers dwingen op de juiste momenten met kandidaten te communiceren. Of meer integratie van surveys in de systemen, bij elke stap in het proces, en dat vervolgens linken aan de data van de vacatures, maar ook van de recruiters en de hiring managers. Ook pleit hij voor candidate experience dashboards, waarmee recruiters in één oogopslag zien hoe lang ze er gemiddeld over doen om te antwoorden. Of waarmee je hiring managers kunt laten zien hoe zij zich aan hun afspraken houden.

De aandacht voor de candidate journey zal blijven

Hoe dan ook: de candidate journey is inmiddels een essentieel aandachtsgebied van recruitment. Door te investeren in de ervaring van kandidaten, de mogelijkheden van nieuwe technologieën te benutten en een sterk werkgeversmerk op te bouwen, kunnen organisaties hun slagkracht op de arbeidsmarkt vergroten.

Je fungeert als recruiter ook min of meer als rolmodel voor de vacaturehouders.

Het perspectief dat ik in dit blog heb willen schetsen, kijkt zowel naar het verleden als naar de toekomst. Voor mij is het duidelijk dat recruiters hierin een cruciale rol zullen blijven spelen. Vanaf het eerste tot het laatste contact beïnvloeden recruiters de ervaring en perceptie van kandidaten. Daarnaast fungeer je als recruiter ook min of meer als rolmodel voor de vacaturehouders. Het is ook jouw taak als recruiter om hen te inspireren om de puntjes op de i te zetten en kandidaten een overtuigende candidate journey te bieden. Het maakt de kans op een succesvol tegenbod kleiner, en de kans op een overstap groter.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Meer weten?

In het najaar start weer de Leergang Strategisch Recruitment, met daarin volop aandacht voor de candidate journey. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. 

Nu inschrijven

 

Wat moet en kan een Gelderse boer op de arbeidsmarkt nadat hij is uitgekocht?

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar na lang uitstel presenteerde landbouwminister Christianne van der Wal deze week dan toch haar uitkoopregeling voor de 2.800 schadelijkste veehouderijen (vanuit het oogpunt van natuurbescherming bekeken). Die liggen binnen een straal van 25 kilometer van een Natura 2000-gebied en elke boer ‘beschadigt’ die natuur met een overdosis stikstof. Ruim 60% ervan is gevestigd in Gelderland, vooral rondom de Veluwe. De 2.800 veehouderijen maken 18,2% uit van de in totaal 51.000 boerenbedrijven in Nederland.

1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk.

Stel dat alle daarvoor in aanmerking komende boeren besluiten zich vrijwillig aan te melden voor de ‘woest aantrekkelijke‘ regeling (in sommige gevallen 120% van de marktwaarde, aanmelden kan tot 5 april 2024), komen ze daarna met hun expertise nog aan de bak? Of moeten ze voor een nieuwe loopbaan kiezen? Voor deze Data Donderdag keken we naar hun kansen, en die van hun medewerkers. Want 1 boer houdt gemiddeld 10 mensen in de voedselindustrie aan het werk, berekende het CBS.

Manmanman

Allereerst daarvoor een profielschets van boerderijmanagers:

De doelgroep ‘boer’ is voornamelijk van het mannelijke geslacht (93%), gemiddeld tussen de 35 en 49 jaar, heeft een middelbare opleiding en is extreem schaars te werven voor organisaties, zo blijkt uit gegevens van Talent Intelligence Dashboard Giant. Steeds meer boeren in opleiding volgen vakken aan de Landbouwuniversiteit Wageningen: voor het leiden van een agrarisch bedrijf is steeds meer technische en managementkennis nodig. Het maakt deze mannen en dus een enkele vrouw veelzijdig en geliefd op de arbeidsmarkt.

Skills voor andere beroepen

De gemiddelde boer heeft skills die in vele andere beroepen ook van toepassing kunnen zijn. Vaardigheden die hieronder vallen zijn onder andere: landbouw, machinewerkzaamheden, elektromechanische systemen, machinebouw en tuinbouw.

Naast professionele heb je natuurlijk ook sociale skills nodig om te kunnen boeren. Dan gaat het bijvoorbeeld om:

Boeren en hun personeel werken hard, zijn servicegericht, zijn gepassioneerd over hun werk, houden van micro-management (aandacht voor detail) en zijn gemotiveerd om zelfstandig te werken. Specifiek zijn de agrarische medewerkers nogal doelgericht, zo blijkt uit een analyse. Welk bedrijf heeft deze harde werkers een baan te bieden? Volgens de data van Intelligence Group wordt in de provincie Gelderland in de bedrijfscategorie landbouw en veeteelt vooral gezocht naar:

Paraveterinair of dierenarts vergt wel heel veel extra opleiding, maar alle tuincentra en hoveniers kunnen zich verheugen op nieuw groen talent, mochten boeren zich laten uitkopen, en er daardoor medewerkers op de arbeidsmarkt terecht komen. Organisaties waar geschikte vacatures voor deze doelgroep op dit moment openstaan zijn bijvoorbeeld in de bouw (kennis van machines), bedrijven met dieren en het onderhoud van de tuinen.

Tuin en dier

Bedrijven met de meeste openstaande vacatures in de regio Gelderland (en we pakken Utrecht erbij, zo ver blijken de meeste agrariërs wel te willen reizen): Bouwbuddy, IVC Evidensia, Welkoop en Hlprs. Bouwbuddy zoekt mensen, biedt leertrajecten ter omscholing en mechanische kennis is een pre. Welkoop heeft 140 filialen door het hele land en richt zich op tuin en dier. Daar weten de boerenknechten en andere agrariërs wel raad mee. IVC Evidensia is een dierenartsketen, waar veehouders hun expertise kunnen inbrengen. Online dienstenplatform Hlprs zoekt tuinhulpen, klushulpen of oppassers.

Spreiden we het net iets verder uit, dan zien we in het afgelopen jaar (en waarschijnlijk in de nabije toekomst) ook geschikte vacatures bij Wageningen Universiteit, de Rijksoverheid, Jumbo, Donker Groen en de NVWA. De universiteit kennen veel boeren al vanuit hun opleiding. Bovendien is een hub aan agritechbedrijven in d de buurt ontstaan, waar boeren aan de slag kunnen. Supermarktketen Jumbo is onderdeel van de voedselketen, waar de boer met zijn expertise ook goed terecht kan. Donker Groen tenslotte onderhoudt groen in de openbare ruimte, van tuintjes tot complete parken. Voor de veehouder met groene vingers dus…

Ik vertrek

Mocht de boer (en zijn medewerkers) genoeg hebben van de Nederlandse landbouw(politiek), dan kan hij de wijk nemen uit Gelderland en emigreren. Er zijn al boeren die hun stal na een subsidie hebben gesloten, om daarna 10 kilometer over de Duitse grens een nieuwe te bouwen. En volgens Floortje Dessing en Dionne Stax kan de Nederlandse boer ook aarden in het Scandinavische noorden.

Wat de boeren in Curaçao, Aruba of Bonaire willen doen? Dat vertellen de data uit Giant niet. Agrarisch valt er weinig te ondernemen. Misschien aan de slag in het casino? Servicegericht en interpersoonlijk geïnteresseerd is deze doelgroep al, dus dat moet goed komen.

Oranjestad, Aruba

Lees ook

Rochelle Blokland: Trainee YouLynq.me

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Freelance retail specialist
Oude werkgever: Temper

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Trainee
Nieuwe werkgever: YouLynq.me

Ingangsdatum: 1 februari 2023

Als trainee word ik opgeleid tot Business Growth manager of BGM’er, zoals wij dat noemen. De Business Growth managers helpen bedrijven met netwerken en hun social mediastrategie via LinkedIn. Als trainee leer ik hoe ik dit het beste aanpak voor klanten.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Over de VR-experience waarmee het Witte Kruis mensen voor op de ambulance werft

Geschreven door

Hoe ziet een dag bij een ambulancedienst eigenlijk eruit? Wat doen andere collega’s? Hoe ziet de ambulancepost van binnen eruit? Waar kan ik me omkleden? Wie zijn mijn collega’s straks? Hoe is het om mee te rijden in de ambulance?

‘De experience is gebouwd rond het adagium: Als mensen je niet kennen kunnen ze ook niet voor je kiezen.’

Allemaal vragen waar je als geïnteresseerde in een baan bij de ambulance mee kunt rondlopen. En dan kun je het die geïnteresseerden natuurlijk wel vertéllen, maar veel beter is het natuurlijk om het hen te laten érvaren. Bij de Ambulancedienst van Haaglanden bouwden ze daarvoor vorig jaar een heuse 360-graden ervaring met bewegend beeld op alle muren, die zelfs reageren op jouw aanrakingen. Bij Ambulancedienst Witte Kruis zoeken ze het in een nu al meer ‘klassieke’ VR-experience.

Venticare-beurs

De VR-ervaring van het Witte Kruis is vorige week voor het eerst te zien geweest, tijdens de Venticare beurs voor verpleegkundigen in Den Bosch. Hij is opgezet vanuit het adagium: ‘Als mensen je niet kennen kunnen ze ook niet voor je kiezen.’

Rechts: de camera die gebruikt is voor de experience.

‘De ervaring is virtueel, maar lijkt levensecht qua beleving’, aldus projectleider Peter Koelewijn. ‘Het is alsof kandidaten zelf de ambulancepost binnen lopen en de sfeer voelen. De 360-graden-video geeft deelnemers een inkijkje in en een daadwerkelijke ervaring van een normale werkdag op de ambulancepost. Zodra ze binnen zijn kunnen ze zelf 360 graden om zich heen kijken en virtueel andere collega’s ontmoeten. In de VR-experience spelen huidige medewerkers van de ambulancedienst als ambassadeurs een belangrijke rol. Kandidaten worden letterlijk bij de hand genomen en toegesproken door (toekomstige) collega’s.’

Test voor geschiktheid

Witte Kruis, met zo’n 950 medewerkers en 157.000 ambulanceritten per jaar verdeeld over de regio’s Noord-Holland-Noord, Noord-Oost-Gelderland, Zeeland, Den Haag en Kennemerland de grootste ambulancedienst van Nederland, heeft op dit moment diverse vacatures open staan voor ambulanceverpleegkundige. Het motto is Driven by care. Op de website van de campagne staat ook een korte online ambulancetest, zodat bezoekers hun geschiktheid voor het vak kunnen toetsen.

Aan nieuwe ambulancebroeders worden hoge eisen gesteld. Zo moeten ze al een paar jaar ervaring hebben opgedaan op de spoedeisende hulp. Ook moeten ze een speciale opleiding volgen voor voordat ze op de ziekenauto mogen. Het Witte Kruis wil nu met de VR-brillen hogescholen en beurzen langs om de ervaring te delen en bij mensen, volgens Koelewijn, ‘een zaadje te planten voor een baan op de ambulance. Met een kijkje in de keuken zien ze wat ze kunnen verwachten.’

Na 30 minuten podcasten ging er een ambulancesirene af in de studio.

Het is overigens zeker niet het eerste wervingsproject waarmee het Witte Kruis de aandacht trekt. Zo’n 2 jaar geleden lanceerde de organisatie bijvoorbeeld al de podcastserie: “Kom bij de ambulance, de podcast!”, waarin ambulancecollega’s in een rondreizende podcaststudio vertellen over hun beroep. De vragen daarvoor werden ingestuurd door bijvoorbeeld studenten van de opleiding HBO-V, maar ook door volgers op social media. Na 30 minuten ging er een ambulancesirene af in de studio en werd de vragenchallenge afgerond.

En weer 2 jaar daarvoor was er een ‘superhelden-tour’, een roadtrip met twee ambulances en een motor waarmee verpleegkundigen in superheldenkostuum veel bekijks trokken.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Wim op woensdag: Stop met automatiseren, bouw liever eerst een goed proces

Geschreven door

Vorige week dinsdag was ik op uitnodiging bij de Demo_Day van Recruitment Tech in Utrecht. Nu heeft automatiseren al jaren mijn interesse, dus ik voelde me als een kind in een snoepwinkel. Het concept van de dag is simpel. Enkele demosessies, pitches van alle deelnemers en stands waar je dan vervolgens langs kunt gaan om meer info te krijgen. Daarnaast nog enkele plenaire sessies zoals die van Hans Scheers: ‘Hoe haal je succes uit recruitmenttechnologie?’

Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen…

Nu is automatisering en alles wat daaromheen cirkelt zoals ChatGPT, A.I. en robotisering hot as hell, maar al deze hippe zaken hebben geen enkel nut als je niet weet waar en hoe je ze moet inzetten. Johan Cruijff heeft nog nooit een zak geld een wedstrijd zien winnen of een doelpunt zien maken. En zo zal geen enkele tool jouw proces verbeteren als jij geen proces hebt.

Verwachtingen

Uit nieuwsgierigheid heb ik meerdere deelnemers gevraagd wat hun verwachting was van de Demo_Day. Veel van de antwoorden waren meer dan voorspelbaar. ‘We zijn op zoek naar een ATS of nieuwe tools.’ Het was de reactie op mijn tweede vraag (‘Hoe is jullie proces?’) die ik wél schokkend vond. Het gros van de mensen die ik sprak hééft namelijk helemaal geen proces.

Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’.

Hun reactie ‘daarom zijn we hier’, voelde alsof je iemand die net zijn rijbewijs heeft gehaald een keer in de Red Bull van Max Verstappen laat rijden. Áls ze al weg kunnen rijden, weet je zeker dat ze bij de eerste bocht zullen crashen. Het resultaat is dus ook, zoals Hans Scheers het benoemde, dat de inzet van recruitmenttechnologie vaak niet tot het gewenste resultaat leidt. Misschien moeten we ‘vaak’ maar weglaten, als ik het zo hoor.

Zonder proces heeft automatisering geen zin. Mensen maken een proces. Mensen bewaken het proces. En mensen werken volgens een proces. Het proces is heilig. Of je nu in recruitment zit of in de Formule 1. Het proces bouw je op grond van jouw visie. Wat wil je bereiken? Wat is jouw doel? Zonder een visie heeft een proces geen enkel nut en zonder visie zul je niemand vinden die voor je wilt werken. Begin met een visie, richt het proces in en denk dan pas aan technologie om dat proces te ondersteunen. Misschien moeten we eens een congres wijden aan ‘Recruitment Visie’. Wie pakt die handschoen op?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: