6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Geschreven door

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

Vogelgeluiden, vijgenaroma’s en bufferzones: hoe Robert Walters nu zijn recruiters nudget

Geschreven door

Als je in deze tijd wil dat je werknemers naar kantoor komen, dan moet je ervoor zorgen dat ze het daar naar hun zin hebben. En dat gaat soms ver, soms zelfs héél ver. Hoe ver precies, dat is te zien bij het Nederlandse hoofdkantoor van Robert Walters in Amsterdam. Hier vind je niet alleen de standaard pooltafel voor de vrijdagmiddagborrel, maar tegenwoordig ook: een Toscaanse tuin, een yogaruimte, en een plek waar je al fietsend op een hometrainer kunt bellen. En dat dan ook nog eens opgeleukt met vogelgeluiden en de juiste geuren.

José Bokhorst in een van de tuinachtige omgevingen.

Aan alle zintuigen is gedacht, vertelt managing director José Bokhorst, terwijl we een rondje lopen door het kersverse pand, en van de ene sfeer in de andere belanden. Van vergaderzalen met Amsterdamse taferelen tot groene bufferzones en plekken met schommels, en van het Grand Café, met gezellige muziek, tot de Arena, compleet met rode kuipstoeltjes, waar de stimulerende kleuren voor een energieke sfeer moeten zorgen. Overal wordt de recruiter die bij het bedrijf werkzaam is de goede kant op ‘genudget‘.

Functionele mri

En het mooie is: er is niet zomaar een interieurontwerper hier bezig geweest. Nee, dit kantoor is als eerste ter wereld vormgegeven aan de hand van neurowetenschap. Vóór de verhuizing gingen enkele medewerkers (en buitenstaanders) in een zogeheten functionele mri-scan, waar ze moodboards kregen voorgelegd van verschillende kantoorinrichtingen. Hun onbewuste reacties werden daarbij gemeten, door wetenschappers van de UvA en neuro-marktonderzoeksbureau Neurensics. Bokhorst: ‘We wilden verder gaan dan alleen mensen vrágen wat ze willen. We wilden het ook zeker weten, door het te meten.’

Beeld van de fMRI, met verschillende moodboards

Angst, spanning, geluk: het hele scala aan emoties werd gemeten. Een intensief, maar ook heel interessant traject, blikt Bokhorst terug. ‘Maar voor de onderzoekers was dit ook een heel leuk traject. Die hadden dit namelijk ook nooit eerder zo gedaan.’

Géén afgesloten ruimtes

Voordat ze met de neurowetenschappers aan de slag gingen, hoorde ze van haar recruiters altijd de behoefte aan een afgesloten ruimte om kandidaten te interviewen. Maar één van de conclusies van de fMRI-scans was juist dat kandidaten in dat soort ruimtes juist angst ontwikkelen. Zij zitten veel liever in een open ruimte. Vandaar dat de meeste sollicitatiegesprekken nu ook plaats vinden in het Grand Café, de grote ontvangstruimte vooraan het pand, waar je ook kunt ontbijten en lunchen. ‘Dat vinden kandidaten een veel fijnere omgeving. Alsof ze in een koffietent zitten.’

robert walters arena

Een ander inzicht dat de fMRI opleverde: ‘Vooraf hadden de medewerkers gezegd: nóóit rode muren. Maar uit alle scans kwam dat zo’n rode muur ze juist energie geeft. Daarom zie je dat nu ook prominent terug in de Arena in het pand. Die ruimte is niet ontworpen om de hele dag te zitten, maar je ziet wel dat er toch veel gebruik van gemaakt wordt.’ Alleen de tickertape met live beurskoersen, bedoeld om nog meer urgentie op te roepen, laat momenteel nog op zich wachten, zegt Bokhorst, nu zelf ook duidelijk iets meer opgewonden dan in de voorgaande ruimtes.

Compleet met vogelgekwetter

Maar het mooist aan het hele kantoor is toch wel de groene omgeving die op diverse plekken te vinden is, compleet met vogelgeluiden. Het gaat hier vooral om de zogeheten ‘bufferzones’, waarbij je van de ene ruimte naar de andere gaat. En dat steeds in minimaal 7 stappen. Dat is heel belangrijk, zo heeft de wetenschap aangetoond, want die 7 stappen schijnt het menselijk brein minimaal nodig te hebben om te schakelen tussen de ene en de andere mood. Daarom is de Bufferzone ook zo gemaakt dat je er niet in een rechte lijn doorheen kunt lopen, maar dat je er langs de plantenbakken heel slingert.

In de Bufferzone waan je je verder in een Toscaans landschap met olijfbomen en lavendel. Tussen de grote plantenbakken en pergola’s zijn zitjes gecreëerd waar je tot rust kan komen of met je collega een goed gesprek kan voeren. De wanden zijn voorzien van landschapsfoto’s, echt hout en mos. Uit de geurpods komt een aroma van vijgen. Ook zijn er enkele schommels te vinden, voor wie zijn gesprek eens op een heel andere manier wil voeren.

Het hele pand is ontworpen door Hoogerwerf Projectinrichting uit Vlaardingen, die de opdracht binnensleepte na een pitch tussen drie bedrijven, en hierna samenwerkte met Neurofactor voor de fmri-scans. ‘Ons programma van eisen draaide eigenlijk om drie zaken’, vertelt Bokhorst. ‘We wilden enerzijds echt een community creëren, waar iedereen zich welkom zouden voelen. Anderzijds wilden we echt iets out-of-the-box hebben. En ten derde wilden we dat het kantoor generatieproof was: iedere generatie zou er een plekje moeten kunnen vinden.’

Grand Café

Bokhorst vertelt over het kantoor aan tafel in het Grand Café, waar het deze maandagmorgen ook een drukte van belang is. Ze had zelf net nog een bordje yoghurt met muesli voor zich staan. Met gratis ontbijt, lunch en de hele dag door vers fruit probeert het bedrijf namelijk niet alleen te denken aan de inwendige mens van de medewerker, maar ook mensen bij elkaar te brengen. Het gaat zelfs zo ver dat in elke koffieautomaat een verschillende soort melk zit. ‘Veel consultants gingen vroeger met klanten of kandidaten buiten lunchen. Nu leiden ze hen hier trots rond.’

Een ruime keus aan ontbijt, net alsof je in een hotel zit.

Hier vindt op vrijdagmiddag ook de borrel plaats, als de bar open gaat. En heel vaak is er ook een barista te vinden. ‘Op vrijdagen zijn veel kantoren leeg’, weet Bokhorst. ‘Maar hier niet, hoor. Dat zien we de laatste tijd echt omhoog schieten. We hebben de laatste tijd ook steeds meer mensen van andere internationale vestigingen over de vloer.’

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. pooltafel
A pool with a view, met uitzicht over heel Amsterdam.

Wat het hogere doel is van deze bijzondere inrichting? ‘Wat denk je’, vraagt Bokhorst retorisch. Het gaat haar niet alleen om productiviteit, benadrukt ze. Maar vooral ook om gemeenschapszin, een community creëren, waar werkgeluk centraal staat. ‘Je kunt tegenwoordig overal werken, maar we willen onze mensen samenbrengen op een plek waar zij zichzelf kunnen overtreffen. We willen dat onze mensen zich veilig, gewaardeerd en geïnspireerd voelen op kantoor, en de intrinsieke motivatie hebben om daar te willen zijn.’

2.400 vierkante meter, vol slimmigheidjes

Het totale kantoor, dat een oppervlakte heeft van 2.400 vierkante meter, zit vol slimmigheidjes. Een werkplek reserveer je met een app, die meteen zorgt voor je favoriete zit- en stahoogte, en waarmee je ook kunt zien wie er nog meer in die ruimte zitten. Op alle bureaus kun je telefoons en laptops bovendien automatisch opladen. Videowalls met lachende collega’s helpen je er altijd weer bovenop als je na een meeting 1 van de 6 vergaderruimtes verlaat. Oftewel: een shot dopamine die je een feelgood-moment toedient, nadat je brein veel van je energie heeft verbruikt.

Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. amsterdamse vergaderruimtes

Mede door de coronacrisis is de functie van het kantoor veranderd, vertelt Bokhorst. ‘We willen daarom niet dat mensen naar kantoor komen omdat ze dat moeten, maar omdat ze geïnspireerd willen worden en elkaar willen ontmoeten. De functie van kantoor moet ‘verbinden’ zijn. Dat is niet alleen belangrijk voor het behoud van medewerkers. Het creëren van zo’n community zal ook een grote aantrekkingskracht hebben op potentiële nieuwe medewerkers, denken wij.’

Helpt het ook recruitment vooruit?

Maar dan de hamvraag. Mooi hoor, zo’n nieuw kantoor, maar helpt het ook je recruitment vooruit? Ga je hier betere matches creëren? Bokhorst is er van overtuigd. ‘Ik weet zeker: de kracht van recruitment zit in interactie. Voor een goede match moet je oprecht geïnteresseerd zijn in een kandidaat. En daarvoor moet je zelf als recruiter weer gemotiveerd zijn. Ik denk dat we daar op deze plek de ideale omstandigheden voor hebben gecreëerd. Uit onderzoek dat we hier hebben gedaan, blijkt ook dat kandidaten hier opener zijn in wat ze vertellen dan in een afgesloten ruimte. Dat is natuurlijk precies de bedoeling.’

De bufferzone, met nóg meer planten, echt hout, natuurgeluiden en ligbedden.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. bufferzone
In de bufferzone, omringd door glas, heb je af en toe het gevoel buiten rond te lopen.
Wat als neurowetenschappers een kantoor ontwerpen? De primeur daarvan is te zien - of liever: te beleven - in het kantoor van Robert Walters. grand cafe
De lange tafel in het Grand Café, met uitzicht, geeft de indruk van een sterrenhotel of -restaurant.
Met fijne zitjes in een Grand Café voelt een sollicitatiegesprek toch net even anders.
En waarom zou je zo’n gesprek eigenlijk niet ook aan de bar kunnen houden?
Maar ook aan de meer traditionele plek voor overleg of interview is gedacht.
Van de woelige Amsterdamse Zuidas naar het rustgevende Toscane is soms letterlijk een kleine stap.
Al verveelt het uitzicht over de hoofdstad natuurlijk ook nooit.
Voor de inwendige mens is er keuze genoeg.
In het restaurant is eigenlijk altijd wel reuring.
En wil je even ontspannen? Vergeet dan vooral de yogaruimte niet.

Lees ook

Waarom RecruitNow toetreedt tot de Zvoove Group: ‘We borgen in feite wat we aan het doen zijn’

Geschreven door

Er hadden al eerder partijen ‘op de deur geklopt’, zegt Wilkens. Als je zo hard groeit als RecruitNow de afgelopen jaren deed, blijft dat immers nooit lang onopgemerkt. Maar nog niet eerder was er zo’n klik als met het Duitse zvoove, vertelt hij. ‘Er is gewoon een grote culturele match. Zij hebben afgelopen jaren meerdere bedrijven overgenomen. Overal zit nog het management van het eerste uur. Dat is voor ons ook belangrijk. Hun steun borgt nu in feite dat we kunnen blijven doen waar we al mee bezig waren. Met hetzelfde merk, hetzelfde management, en hetzelfde tempo van innovatie.’

Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Want innovatie, dat blijft voorop staan bij de online specialist voor uitzend-, werving- en selectiebureaus en detacheringsbureaus, benadrukt Wilkens. Ook ná de overname. Niet voor niets is er iedere maand een nieuwe release van het belangrijkste product, Cockpit, dat bureaus een volledige digitalisering van al hun processen belooft. ‘Wij vinden het leuk om samen te groeien met onze klanten. En dat gebeurt gelukkig ook. Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Warp speed

RecruitNow beleefde in juli 5 jaar geleden zijn rebranding. Er was een ATS-systeem gebouwd voor één uitzendklant dat zo goed beviel, dat voortaan alle kaarten daarop werden gezet. ‘Digitalisering van flexbureau 4.0’, zoals Wilkens het noemt. ‘Er stond daardoor ook een nieuw soort recruiter op, die op basis van data beslissingen leerde nemen. Daarmee zijn we de boer opgegaan, en hadden in 2019 al zo’n 20 bureaus aangesloten, en nu dus zo’n 170. Vooral corona bleek wat betreft digitalisering van bureaus echt een periode van warp speed.’

‘Corona bleek wat digitalisering van bureaus betreft echt een periode van warp speed.’

En Cockpit bleek aan de behoefte te voldoen, zegt Wilkens. ‘We werden van softwareboer een onmisbare schakel in het toekomstbestendig maken van je bedrijf. Onder onze klanten blijkt namelijk dat investeren in technologie niet alleen resulteert in dat je sneller meer resultaat kunt behalen, maar ook dat je beter in staat bent talent aan te trekken en te behouden. Iedereen kan binnen 10 tot 15 minuten met het systeem werken, en er tijd mee besparen.’

Vooral het waarom

Klanten komen niet voor wát RecruitNow heeft gemaakt, ‘maar vooral voor wáárom we het hebben gemaakt’, aldus Wilkens. En dat is, kort gezegd: de uitzendwereld digitaliseren, de recruiters intercedenten al het administratieve werk uit handen nemen, en leren om op basis van data betere beslissingen te kunnen nemen. ‘Die 170 ondernemers die we hebben aangesloten zijn stuk voor stuk mensen die zeggen: we willen vooruit. Daar zitten geen herdershonden, maar mensen die willen en durven veranderen. En wij willen dat graag samen met hen doen, in co-creatie.’

‘Deze overname borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

En die aanpak valt dus op, nu ook internationaal. Maar als je zo hard groeit als RecruitNow nu in Nederland doet, waarom is een overname dan ineens toch interessant? Wilkens: ‘Omdat we hiermee in feite onze groei borgen. Zvoove is een leuke, ambitieuze club vol mensen met dezelfde passie als wij. In Duitsland hebben ze zo’n 80% van de markt, ze lopen daar ver voorop. Wat ons verder erg aansprak: we blijven volledig autonoom, kunnen verder investeren in ons eigen merk en onze eigen innovatie. Het borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

Veel mogelijkheden

De overname biedt tal van mogelijkheden, aldus Wilkens. ‘Je voorkomt er bijvoorbeeld al mee dat we zelf kantoren zouden moeten openen in het buitenland. En ze hebben vorig jaar ook Pivoton overgenomen, dat kan ons ook helpen. Door met zvoove in zee te gaan, kunnen we onze doorontwikkeling sneller laten plaatsvinden. Maar we willen aan de andere kant ook gecontroleerd blijven groeien. Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, naast ze staan in hun bedrijfsvoering, hen met B.I.-tooling elke keer een stukje beter laten werken. Dat willen we graag zo houden. Dát is onze bijdrage aan de flexmarkt.’

‘Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, dat willen we graag zo houden.’

De ATS-software van Cockpit stelt elke uitzend-ondernemer in staat heel hard te groeien, denkt Wilkens. ‘Als je die way-of-work omarmt, dan kan het ineens snel gaan.’ Maar wat als iedereen op dezelfde manier zou werken? ‘Vergelijk het met een Formule 1-auto’, zegt hij. ‘Die gaan ook allemaal heel hard. Maar het onderscheidende zit hem toch in de coureur. Het gaat er ook om: wat doe je met de technologie die je beschikbaar hebt? Daar kun je je als uitzender natuurlijk wel op blijven onderscheiden.’

1 miljoen sollicitaties

Bij RecruitNow werken momenteel zo’n 60 mensen die ruim 150 klanten bedienen. De zvoove Group telt zo’n 400 mensen, verdeeld over 13 locaties in Europa. Het bedrijf heeft meer dan 4.500 klanten en 55.000 eindgebruikers, die de oplossingen van zvoove gebruiken om jaarlijks 1 miljoen sollicitaties, een bestand van 700.000 werknemers en een loonstroom van 12 miljard euro te managen.

Foto boven: RecruitNow-oprichter André Polderman, CCO Paul Wilkens en COO Rob van Arnhem

Lees ook

Astrid Hartog: Coach

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Coach
Oude werkgever: Zelfstandig

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Coach
Nieuwe werkgever: Passie Profiel Methode

Ingangsdatum: 17 april 2023

Als coach is Astrid altijd toegewijd geweest om individuen te helpen hun passies te identificeren en succes te bereiken. Nu brengt Astrid haar expertise naar het volgende niveau door zich aan te sluiten bij de Passie Profiel methode.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

ChatGPT duikt nu ook steeds vaker op in vacatureteksten

Geschreven door

Weinig onderwerpen die de gemoederen binnen recruitment zo bezighouden als ChatGPT. Maar is het begrip zelf ook al in vacatures terug te vinden? Jazeker, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-gegevens. En opvallend: vooral sinds april dit jaar gaat het ineens hard. Drong het begrip ChatGPT (of los geschreven: Chat GPT) aan het begin van dit jaar slechts door in een kleine 20-tal vacatureteksten, in mei stokte de teller pas boven de 140, een ruime verzevenvoudiging dus.

En de groei geldt heus niet alleen voor het LLM-model dat iedereen nu in zijn greep lijkt te houden. Ook een A.I.-tool als Midjourney, bekend van het maken van afbeeldingen, zit behoorlijk in de lift in vacatures. Waar in het begin van het jaar nog vrijwel niemand zocht naar deskundigen met expertise op dit gebied, duikt de term nu al in enkele tientallen vacatures op.

Weinig verwonderlijk, gezien de opkomst van deze termen in vacatures, is dat ook het overkoepelende begrip artificial intelligence zijn opmars maakt in vacatureteksten. En ook hier is de recente groei opmerkelijk: de vraag naar A.I-deskundigheid en kennis liet vooral in mei een stevige groei zien, tot bijna 4.000 vacatures in één maand.

En kijken we alleen naar ‘deelbegrippen’, zoals ChatGPT, midjourney, prompt, en ‘prompt engineering‘, dan valt diezelfde scherpe toename in mei op. Het lijkt er al met al dus dat de arbeidsmarkt met enige vertraging reageerde op de komst van deze nieuwe technologie(ën), maar dat die nu flink wordt ingehaald. Oftewel: de vraag naar A.I.-experts schiet ineens de hoogte in.

Vooral veel bij Villamedia

Kijken we iets preciezer naar de onderliggende cijfers, dan valt op dat vooral bij Villamedia, de site van journalistiek Nederland, veel vacatures te zien zijn waarin ChatGPT, of aanverwante termen, zijn terug te vinden. Vaak wordt gesteld dat technologieën als ChatGPT een bedreiging vormen voor de journalistiek, maar daar heeft het dus op dit moment nog niet de schijn van. Ook valt immers op dat de term vaak terugkomt in vacatures voor bijvoorbeeld ‘webredacteur’, ‘schrijver’, ‘copywriter’ of ‘online marketeer‘. En trouwens ook 3 keer in vacatures voor adviseurs werving & selectie, en 5 keer bij recruiter-vacatures.

De recruiter behoort tot de niet-technische functies waarbij in vacatures de term A.I. het meest voorkomt.

De termen AI, A.I. of artificial intelligence vind je overigens met name in vacatures voor stagiairs en afstudeerders, maar daarnaast ook in profielen voor Data Scientist, Software engineer, PhD-posities, Data engineers en Machine Learning Engineers. Na de ‘consultant’, ‘communicatiedeskundige’ en ‘bedrijfsadviseur’ duikt bovendien ook in dit rijtje de recruiter prominent op, als in wezen een van de meer niet-technische functies waarbij toch veel om kennis van A.I. gevraagd wordt. En dat eigenlijk al het hele jaar lang, zo blijkt uit de cijfers.

Meer weten?

Meer weten over ChatGPT en recruitment? Werf& duikt er de komende tijd diep in. Met op zowel 28 juni als 31 augustus een interactief en inspirerend seminar voor starters (in de ochtend) én gevorderden (in de middag).

Seminar ChatGPT

chatgpt vacatureteksten

Op 7 september volgt dan ook nog een congres over hoe ChatGPT de wereld van HR beïnvloedt, en welke mogelijkheden dit allemaal biedt om je HR-processen te verbeteren. Klik hier voor alle informatie:

Congres HR en ChatGPT

Hoe Vopak dromers, helden, harde werkers, teamplayers en impactmakers zoekt

Geschreven door

Met een omzet van bijna 1,4 miljard en in totaal bijna 5.700 fte aan medewerkers, van wie zo’n 1.100 in Nederland, behoort Vopak ontegenzeglijk tot de grootste bedrijven van ons land. De opslagtanks in bijvoorbeeld de Rotterdamse Haven en op de Tweede Maasvlakte kent ook bijna iedereen. Maar als werkgever? Dan is het bedrijf ineens een stuk minder bekend, en weet lang niet iedereen wat ze er precies kunnen verwachten.

Vopak behoort ontegenzeglijk tot de grootste bedrijven van ons land, maar is niet de bekendste.

Een nieuwe campagne moet daar verandering in brengen. Het bedrijf roept daarbij in een wervende video dromers, prestatiegerichte helden, harde werkers, teamplayers én impactmakers op om hier het verschil te komen maken, onder de noemer ‘Verbeter de wereld, begin bij Vopak‘.

400 jaar geschiedenis

Onder de naam Vopak bestaat het bedrijf nog geen kwart eeuw, na een fusie van Koninklijke Pakhoed en Koninklijke Van Ommeren. Maar de roots van beide bedrijven gaan veel verder terug, en een vroege voorganger is zelfs al in 1616 opgericht. Sindsdien ontwikkelde Vopak zich tot wereldleider in tankopslag, en is momenteel zelfs de grootste onafhankelijke dienstverlener in tankopslag ter wereld.

Maar om dat te blijven is dus wel dringend nieuw talent nodig, getuige de vele vacatures op de werkenbij-site. En de zowel Nederlands- als Engelstalige wervingsvideo – gemaakt door Rocketbox Media – moet daarbij helpen. Daarin onder meer aandacht voor de duurzaamheidsambities van het bedrijf, maar ook de ontwikkelingsmogelijkheden die het biedt, en de focus op diversiteit en inclusiviteit. Wat trouwens ook weer wordt uitgelicht in vervolgvideo’s op de site.

De campagne is een product van de Rotterdamse marketeers van Ha!. ‘Als bureau hebben we de afgelopen tijd heel hard gewerkt om deze campagne van strategie tot uitrol op te zetten’, aldus Celeste Remmelzwaan. ‘Een onderdeel hiervan was het maken van de corporate video, gebaseerd op het concept, in samenwerking met Rocketbox Media. Daarnaast is er door ons een communicatieplan en creatief concept bedacht, waarna de website volledig vernieuwd is – inclusief content – en de campagnes zijn opgezet.’

‘Als bureau hebben we hard gewerkt om deze campagne van strategie tot uitrol op te zetten.’

De nieuwe employer branding-campagne van Vopak bouwt voort op eerdere campagnes van het bedrijf, waarbij een meer directe wervingsbehoefte vaak centraal stond. Verder het vermelden waard is trouwens ook nog de HR-directeur van het bedrijf, Mathilde de Winter, die juist deze week de titel Rotterdamse Zakenvrouw van het Jaar 2023 in de wacht sleepte.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

10 vragen aan Romy van Genderen: ‘Je moet steeds beter weten wat je doelgroep belangrijk vindt’

Geschreven door

Eigenlijk wilde ze gaan interimmen. En daarom sloot ze zich eind 2018 aan bij Compagnon. Maar hoe dat dan soms loopt: sindsdien zit Romy van Genderen – met een kleine tussenpoos – eigenlijk alweer een hele tijd als corporate recruiter bij één en dezelfde opdrachtgever: Aon. Tijd voor een interview, in 10 vragen.

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Na mijn studie ben ik begonnen in een hotel, eerst in de operatie en vervolgens als Sales & Marketing Coördinator. Na mijn verhuizing van Amsterdam naar Brabant, ben ik mij gaan oriënteren op een nieuwe baan en werd ik nieuwsgierig naar iets anders dan de hotellerie. Vriendinnen van mij waren al werkzaam in recruitment en zeiden: is dit ook niet iets voor jou? Ik zag overeenkomsten tussen recruitment en sales en marketing en ben mij dan ook verder hierin gaan verdiepen. Compagnon bood een Recruitment Traineeship aan en hier heb ik destijds op gereageerd.’

#2. En toen?

‘Nadat ik in oktober 2018 was aangenomen, stonden de eerste 3 maanden in het teken van het kennismaken met alle facetten van recruitment. Ik volgde een opleidingsprogramma en liep mee met de consultants op kantoor in Den Bosch. Na 3 maanden was het tijd voor de volgende stap en startte ik met mijn eerste corporate recruitment-opdracht. Bij Aon Nederland dus, in Rotterdam.’

#3. En nu?

‘We zijn ruim vier jaar verder en ik zit nog steeds bij diezelfde opdrachtgever! Grappig, want een andere reden – naast het traineeship – dat ik destijds voor Compagnon heb gekozen, is dat ik wilde gaan interimmen. Ik wilde graag bij verschillende bedrijven binnenkijken en leren van de verschillende culturen en werkwijzes. Wel heb ik tijdens corona tijdelijk een andere opdracht opgepakt, maar na het afronden hiervan ben ik weer teruggekeerd bij Aon.’

‘Ik wilde graag bij verschillende bedrijven binnenkijken en leren van de verschillende culturen.’

#4. Wat doe je daar?

‘Ik werk aan de w

#5. Waarom Compagnon?

‘Als recruitmentprofessional binnen Compagnon heb je de mogelijkheid om bij verschillende bedrijven aan de slag te gaan, waardoor je een groot netwerk opbouwt. Je leert managers en kandidaten kennen, waar je, is het niet nu, op een later moment altijd nog iets aan kunt hebben. Daarnaast kom je ook in contact met veel collega-recruiters. Bij mijn huidige opdrachtgever zitten we bijvoorbeeld met een heel team van recruiters vanuit Compagnon, wat het voor mij erg leuk maakt. Je leert van elkaar, kunt sparren en daarnaast is het ook nog eens heel gezellig!’

#6. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Door de extreme krapte op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren liggen de dagen van het screenen van talloze cv’s voor één functie ver achter ons. Het feit dat er de afgelopen periode meer vacatures werden aangeboden dan er mensen actief op zoek waren naar een baan, dwong ons creatiever met onze werving om te gaan. Positieve uitkomst hiervan is wel dat recruitment hoog op de agenda is komen te staan en wij wekelijks een plek aan tafel hebben bij zowel directie- als MT-leden in een zogeheten Recruitment Taskforce-meeting. Als ‘team’ kijken we dan naar verschillende mogelijkheden om de vacatures zo snel mogelijk met de juiste kandidaat in te vullen.’

‘Wekelijks hebben we nu een plek aan tafel bij zowel directie- als MT-leden in een zogeheten Recruitment Taskforce-meeting.’

‘Ook is recruitment marketing een belangrijk onderdeel geworden van onze rol. Per vacature denken we na over vragen als: wie is onze doelgroep, wat beweegt hen, waar bevinden zij zich en welke content past hierbij?’

#7. Wat is je tip voor recruiters?

‘Door de grote hoeveelheid vacatures zijn we snel geneigd om meteen te gaan rennen en InMails te versturen in plaats van eerst een gedegen plan van aanpak te maken en goed onderzoek te doen naar de doelgroep. Maar pas als je weet wat zij belangrijk vinden en waar ze zich bevinden, dan kun je hier als recruiter goed op inspelen. Wij maken gebruik van het Doelgroepen Dashboard. Hierin kun je bijvoorbeeld zien hoe groot de doelgroep is, wat hun push– en pull-factoren zijn, welke mediakanalen ze gebruiken en welke verwachtingen ze hebben ten opzichte van het sollicitatieproces.’

#8. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Naast dat ons werk grote impact heeft op de organisatie en de kandidaat, is de arbeidsmarkt en daarmee het recruitmentvak ook continu in ontwikkeling. Dit brengt voor een recruiter ook constant nieuwe uitdagingen met zich mee, wat het werk voor mij erg interessant en leerzaam maakt.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Dat vind ik een lastige vraag.. De ontwikkelingen binnen recruitment gaan zo snel, dat ik constant blijf leren. Wel merk ik dat, nu employer branding en recruitment marketing nog belangrijker zijn geworden, hier een interesse van mij ligt. Wellicht dat ik mij de komende jaren hierin verder wil ontwikkelen. Vorig jaar heb ik vanuit Compagnon de Tweedaagse Recruitment Marketing & Automation-training gevolgd, wat mij veel handvatten heeft gegeven om hier bij mijn huidige werkgever al het één en ander te ontdekken.’

#10. En dan heb je ook nog je eigen reisblog.

‘Ja, op Traveldicted én op mijn Instagrampagina @TRAVEL.DICTED deel ik sinds 2017 mijn reisavonturen met iedereen die op zoek is naar informatie en advies over specifieke bestemmingen over de hele wereld. Ik schrijf ‘wat te doen’-verhalen, beschrijf de reisroutes die ik zelf heb afgelegd, maak, bewerk en publiceer foto’s en schrijf over activiteiten in de vorm van tips en reviews.’

Dit is de vijfde aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

Wim op Woensdag: Hoe een goede employee experience leidt tot een beter recruitmentproces

Geschreven door

Zeg ‘werkgeluk’, en dikke kans dat je tegenwoordig meteen ‘Heleen Mes‘ zegt. De oprichter van HXWork (Human Experience of Work), de LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België en het netwerk Employee Experience heeft zich gespecialiseerd in ‘happy people, better business‘. Haar missie is om van iedere werkgever een topwerkgever te maken en ze wil zoveel mogelijk HR-vakgenoten inspireren om deze missie te delen. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview.

> Jouw achtergrond is heel divers, van zorg tot consultancy.

employee experience heleen mes‘Ja, klopt, ik heb in veel sectoren gewerkt. Daar haal ik ook mijn inspiratie vandaan. Ik kom nu vaak bij organisaties die aangeven qua employee experience al op een 7,5 te zitten, en naar een 8 of 9 te willen. Dat is dus wel echt de bovenlaag van het bedrijfsleven. Als je in deze tijd aan mensen wilt komen, dan moet je echt meer zijn dan de middelmaat. Deze organisaties kloppen bij mij aan, omdat ik al 20 jaar bezig ben met het proces van de Beste Werkgever van Nederland worden. Alles wat ik geleerd heb komt terug in mijn boek Employee Experience. Iedere organisatie kan stappen in de goede richting zetten.’

> Heb je in organisaties gewerkt waarvan je nu denkt: die scoorde geen 7,5?

‘Ik heb zeker bij organisaties gewerkt die daar niet aan voldoen en nog steeds wel. Die zijn al tevreden met een 7’tje. Die moet ik echt wakker schudden, want ze zitten onder het gemiddelde van Nederland. Om mensen binnen te halen, moet je echt wel bij die bovenste 20 procent zitten. En zelfs deze groep heeft het moeilijk om in deze krappe arbeidsmarkt aan mensen te komen, maar zij hebben gemiddeld wel 2 keer zoveel sollicitanten, de helft minder verloop, en de helft minder ziekteverzuim.’

> Waarvan weet je: als je dit goed voor elkaar hebt, zit je zeker boven een 7?

‘We onderscheiden na onderzoek 4 niveaus van werkgeverschap, en de twee hoogste niveaus hebben toch echt beter werkgeverschap. Waarin zij zich onderscheiden is dat zij aan mensen een goede experience willen bieden. Ze zijn zich ervan bewust dat het allerlei voordelen meebrengt voor de organisatie als werknemers lekkerder in hun vel zitten. Die organisaties draaien aan de 5 knoppen die ik in mijn boek heb omschreven: HEART, dat staat voor Happy cultuur, Energiegevende werkplekken, Agile leiderschap en organiseren, Redesign de employee journey, met Technologie die voor je werkt.

‘Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde ze hebben.’

Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde zij hebben voor de maatschappij, hun klanten en medewerkers. Ze hebben echt een purpose. Alles wat je als organisatie doet moet in lijn zijn met wat je werknemers wilt bieden, wat je wilt teruggeven aan de maatschappij, en naar je klant.’

> Waar gaat het nu vaak mis?

‘Wat ik nu vaak zie is dat afdelingen als een soort eilandjes werken. Uiteindelijk werkt het zo niet. In recruitment betekent dat namelijk dat er soms verwachtingen worden geschetst die niet waargemaakt kunnen worden.

‘Als ik bij die organisaties zelf solliciteer, schrik ik me soms een hoedje!’

Ik mag organisaties helpen om een betere candidate experience neer te zetten, en het eerste wat ik dan altijd in zo’n proces doe is dat ik zelf ga solliciteren. En dan schrik ik me soms een hoedje! Slechte teksten, een out-of-office van de recruiter van een half jaar geleden, een nietszeggend berichtje: ‘dankjewel, vanaf nu hoor je alleen nog iets van ons als we je uitnodigen voor een gesprek.’ Zo maak je natuurlijk geen fans. Mij verbaast het hoe organisaties nog omgaan met hun recruitment in deze tijd. ‘

> Je boek is ontstaan door de verhalen die je opdeed in je carrière?

‘Ja, ik was daarvoor al 15 jaar bezig met het leren over de beste werkgevers van Nederland. En dat is begonnen toen ik werkte als consultant bij Berenschot. Ik kon daar in diverse soorten HR-keukens kijken, en al die kennis en ervaring vervolgens meenemen naar een organisatie om daar de beste praktijken te implementeren. Dat werden 120 keukens in 6 jaar, en met een goedgevulde rugzak stapte ik over naar een nieuwe baan als directeur HR. Uiteindelijk werden wij nummer 2 Beste Werkgever van Nederland.

‘Ik heb in 6 jaar in 120 HR-keukens mogen kijken.’

Een jaar na die mijlpaal werden de spelregels om de Beste Werkgever van Nederland te worden echter veranderd. Werd je eerst beoordeeld op het hebben van bepaalde systemen, nette KPI’s en goede startsalarissen; vanaf dat moment was medewerkertevredenheid het enige bepalende. Met deze verandering kwamen wij als organisatie opeens uit ónder het Nederlands gemiddelde. Dat was voor mij een wake-up call: met alles wat ik hier geïmplementeerd heb, heb ik niet bereikt dat mensen goed in hun vel zitten.’

> Wat dacht je toen?

‘Zo is mijn zoektocht gestart langs bedrijven, theorieën en onderzoeken. Wat ik leerde bracht ik in praktijk. Later begon ik hierover te schrijven en workshops te geven. Een uitgeverij wilde toen hierover het boek Employee Experience uitbrengen. Dat was mooi, want met een boek bereik ik veel meer mensen, in de hoop dat zij ook stappen gaan maken en dus betere werkgevers worden.’

> Heb je nog concrete tips voor recruiters?

‘In het boek belicht ik wat we kunnen leren van Beste Werkgevers. In elk geval al deze 7 tips:

  1. Ga luisteren naar je afgewezen kandidaten. Zij zijn waarschijnlijk bloedeerlijk tegen je. Zij kunnen je adviezen geven over je proces die aangenomen kandidaten niet zo duidelijk aangeven.
  2. Solliciteer eens bij jezelf. Ga in de schoenen staan van je sollicitant.
  3. Gebruik persona’s. Verdiep je eens heel goed in wie je precies zoekt. Maak hier een persona van, en breng je verdere acties hiermee in lijn.
  4. Denk aan de eerste indruk. Zorg dat die eerste kennismaking met de organisatie op papier al goed is. Veel recruitmentteksten zijn gewoon om te huilen.
  5. Purpose helpt. Mensen solliciteren bij een bedrijf waarmee ze een band voelen, die een doel hebben. Ik vind dat bedrijven nog veel te weinig naar buiten brengen waar zij voor staan, en wat zij willen bereiken voor de maatschappij of hun klant. Dit kan je echt helpen in het aantrekken van talent.
  6. Leer van best practices. Bespreek in je team de praktijken van Award-winnaars en wat jullie hiervan kunnen leren.
  7. Ga meer samenwerken met elkaar, met alle partijen. Ik zie nog steeds veel te veel recruitmentafdelingen op een eilandje, en dan gaat de kandidaat van het ene eiland naar het volgende. Elk eilandje doet los zijn best, maar de candidate experience wordt pas goed als afdelingen samen optrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

5 beroemde bedrijven die succes boeken met hun referralstrategie

Geschreven door

‘Heb jij toevallig iemand in je netwerk die ons kan versterken?’ Deze simpele vraag is de basis van elke referralstrategie, wereldwijd inmiddels een van de bekendste en meest effectieve methoden om kwalitatief goede medewerkers te vinden. Onderzoek na onderzoek na onderzoek toont de waarde én kostenefficiëntie ervan aan, zo schrijft recruitmentgoeroe ‘good old’ Kevin Wheeler in een gloednieuwe whitepaper voor het Nederlandse Compagnon.

Kevin Wheeler noemt 5 bedrijven die als lichtend voorbeeld kunnen dienen.

Maar hoe pak je dat aan, als je meer resultaat uit je referralstrategie wil halen? Wheeler somt een groot aantal handige do’s en don’ts op, naast een handvol manieren om deelname te stimuleren. Waarbij hij en passant ook 5 bedrijven noemt die als lichtend voorbeeld kunnen dienen. Want het Nederlandse Eiffel mag dan recent een Werf& Award in de wacht hebben gesleept voor hun vernieuwende referral-aanpak, ze zijn natuurlijk niet de enigen van wie iets te leren valt. Welke bedrijven zijn volgens Wheeler nog meer waard om in de gaten te houden?

#1. Google: ook bonus voor kandidaat

Het succesvolle employee referral-programma van Google is alom bekend. Medewerkers die met succes een nieuwe collega aandragen, ontvangen hier een beloning in de vorm van geld. Bijzonder: ook de kandidaat krijgt hier bij een succesvolle referral een aanmeldbonus. Daarnaast biedt Google medewerkers allerlei tools die het makkelijker maken om met goede referrals te komen.

Bij Google verwijs je jouw contacten niet naar een bepaalde vacature.

Ook opvallend: in de meeste organisaties kun je kandidaten verwijzen naar een specifieke vacature. Bij Google werkt het anders: als referral kun je naar het hele bedrijf verwijzen, waarna het aan de kandidaat is om te bepalen naar welke vacature hij of zij wil solliciteren. Dit vanwege de Google-filosofie dat je eigenlijk niet voor één vacature wordt aangenomen, maar meer voor het bedrijf, en dat je vervolgens op basis van je interesses en kwalificaties bepaalt aan welke projecten en in welk team je aan de slag gaat.

referralstrategie
credit

#2. EY: miljoenen aan bonussen

Ook medewerkers van EY kunnen rekenen op stevige financiële beloningen bij een succesvolle doorverwijzing. Het bedrijf heeft een team dat zich volledig toelegt op het beheer van het employee referral-programma. Dit team ziet er ook op toe dat de communicatie met doorverwezen kandidaten professioneel verloopt.

Al in 2016 haalde EY meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie.

EY heeft ook een uitgebreid alumnus-netwerk dat fungeert als talentpool waaruit veelvuldig referrals worden gerecruit. Al in 2016 haalde het bedrijf meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie. Dat het daarbij voor meer dan 8 miljoen dollar aan bonussen uitkeerde, zullen ze ongetwijfeld graag voor lief hebben genomen. Andere manieren van werving zouden waarschijnlijk immers een veelvoud van dat bedrag hebben gekost.

#3. Facebook: bekend om transparantie

Medewerkers van Facebook (in Amerika) die met succes een collega aandragen, ontvangen een mooie financiële beloning. Het employee referral-programma voorziet daarnaast in trainingen en andere tools, en staat bekend om zijn transparantie en eerlijkheid. Alle referrals worden objectief beoordeeld op basis van criteria die voor iedereen gelden, dus ook voor kandidaten die via andere kanalen solliciteren.

#4. Amazon: speciale portal

Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien. De hoogte van de bonus hangt af van iemands positie, omvang van de arbeidsduur en locatie. De bonus wordt alleen uitgekeerd als de aangedragen kandidaat minstens 60 dagen in dienst blijft. Amazon biedt bovendien verschillende tools, waaronder een speciale portal voor referrals, die het medewerkers makkelijk maken om nieuwe collega’s aan te dragen en te volgen in hoeverre iemand het hele proces doorloopt.

Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien.

Er is trouwens ook een Amazon Employee Referral Program (ERP), dat in 2012 is geformuleerd, maar dat heeft niet zozeer betrekking op het aandragen van potentiële nieuwe medewerkers, als wel op het aanbrengen van mogelijke nieuwe klanten en wederverkopers.

#5. Airbnb: extra beloning voor diversiteit

Ook Airbnb is bekend geworden om zijn referralprogramma, waarmee je nieuwe klanten kon aandragen, maar daar is het bedrijf in 2021 mee gestopt. Wel is er dus nog het employee referral-programma van Airbnb, dat medewerkers een mooie bonus biedt bij een succesvolle referral van een goede kandidaat. Maar dat niet alleen. Medewerkers die iemand aandragen die behoort tot een ondervertegenwoordigde groep in de organisatie, kunnen hiervoor nog eens een extra beloning tegemoetzien. Airbnb biedt medewerkers bovendien handvatten om hoogwaardige doorverwijzingen te doen in de vorm van trainingen en speciale tools.

Meer weten?

Meer weten over de do’s en don’ts van een goede referralstrategie? Lees dan de hele whitepaper en klik hier:

Whitepaper Referralstrategie

Hoe de Universiteit Twente z’n studenten laat zien wat ze kunnen worden

Geschreven door

Wat je kunt worden met een bepaalde studie? Het is lang niet altijd zo duidelijk als je misschien zou verwachten. ‘Voor universiteiten is die vraag niet zo makkelijk te beantwoorden’, stelt bijvoorbeeld Floris Metzner, online marketeer bij de Universiteit Twente. ‘Vaak leiden wij studenten niet op tot één beroep. Studenten ronden een opleiding af en kunnen daarna vaak verschillende kanten op.’

‘Studenten ronden een opleiding af en kunnen daarna vaak verschillende kanten op.’

Maar omdat hij merkte dat veel studenten toch wel heel graag willen weten wat hun toekomstperspectief is, of ze nu een bachelor of een master moeten kiezen, besloot Metzner er recent toch onderzoek naar te doen. En daarbij kwam hij er al snel achter dat hij verder moest kijken dan de data van alumni die de universiteit beschikbaar heeft. ‘Die data zijn vaak niet actueel en toereikend genoeg om gegronde uitspraken te doen voor studenten.’

Infographic

De oplossing werd gevonden in een samenwerking met Jobdigger. Dit arbeidsmarktonderzoeksbureau uit Arnhem wist uiteindelijk wel de profielen te leveren waar de universiteit om vroeg. De arbeidsmarktdata werden vervolgens gekoppeld aan de verschillende opleidingen die de universiteit biedt. ‘En dat verwerken we dan weer in overzichtelijke infographics die weergeven hoe het werkveld voor een specifieke opleiding eruitziet’, aldus Metzner.

Voorbeeld van zo’n infographic, voor de opleiding Toegepaste Wiskunde.

In de infographic kan de (aankomende) student bijvoorbeeld in één oogopslag zien in hoeveel vacatures de bewuste opleiding terugkomt, wat de 5 grootste werkgevers zijn voor de bewuste afgestudeerden, in wat voor soort banen ze terecht komen, en wat het gemiddelde startsalaris is voor een afgestudeerde in die richting. ‘Zo krijg je als student dus een compleet overzicht van de arbeidsmarkt die past bij jouw opleiding’, stelt Metzner.

In de brochure

Handige informatie voor in de opleidingsbrochure, maar ook voor op de opleidingspagina van de website, vertelt hij. ‘De data in de infographic zijn realtime en dus altijd actueel als je de brochure downloadt of de opleidingspagina bekijkt. Verder gebruikt de Universiteit Twente de data ook voor open dagen en presentaties. De infographics worden nu ongeveer een jaar gebruikt. Er loopt nog een onderzoek over de resultaten, maar de eerste reacties zijn erg positief.’

De data helpen ook bij een hoger doel, vertelt hij: afgestudeerden behouden voor de regio.

De data helpen ook bij een hoger doel, vertelt hij: afgestudeerden behouden voor de regio. ‘Als Universiteit Twente staan we wat dat betreft voor een uitdaging. We merken dat afstudeerders aan onze universiteit geneigd zijn om het oosten van Nederland in te ruilen voor een baan in de Randstad. Arbeidsmarktdata kunnen helpen om studenten die bijna afgestudeerd zijn in onze regio te houden, bijvoorbeeld door relevante vacatures uit de regio te delen die passen bij hun opleiding. Dat doen we nu nog niet, maar dat zijn we wel van plan om te doen.’

De student journey

Zo helpen de arbeidsmarktdata dus niet alleen vóórdat studenten een keuze moeten maken voor een studie, maar óók op het moment dat zij de universiteit weer gaan verlaten. ‘Arbeidsmarktdata zijn in het onderwijs dus op meerdere momenten in de student journey van toegevoegde waarde’, vat Mentzer het samen. ‘Ik zie daarin ook nog veel perspectief. Als Online Marketeer ben en blijf ik namelijk altijd op zoek naar nieuwe mogelijkheden om de informatievoorziening voor studenten nóg beter te maken.’

Meer weten?

Lees de hele klantcasus op de site van Jobdigger.

Case Jobdigger

Sophie Groeneveld: Recruitment specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Arbeidsmarktcommunicatie / Corporate recruiter
Oude werkgever: HLB Den Hartog

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 19-06-2023

Het doeltreffend inrichten van een recruitmentproces voor een organisatie is een kerntaak waar ik mij voor inzet. Ik adviseer de klant bij alle facetten die nodig zijn om het hele proces effectiever te maken. Het soort opdracht bepaalt de dagelijkse werkzaamheden.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

AWVN: ‘Stop nu eens met de klik in een sollicitatie’

Geschreven door

‘Al meer dan 100 jaar is er de roep om gelijke kansen op de arbeidsmarkt.’ Dagvoorzitter Aldith Hunkar was er gisteren duidelijk over, tijdens het jaarcongres van werkgeversvereniging AWVN. Maar hoe hard die roep ook klinkt, en hoe lang we ook erover praten, in de werkelijkheid schiet het nog lang niet op met die gelijke kansen. ‘We vinden dat het een tandje sneller kan’, zoals algemeen directeur Raymond Puts het uitdrukte in Trouw. En daarvoor zouden we wat hem betreft minder op de ‘klik’ in een sollicitatie moeten letten.

‘Objectieve briefselectie en gestructureerde interviews zijn betere middelen om kandidaten te beoordelen.’

‘We gedragen ons vaak volgens de normen die we gewend zijn zonder dat we er erg in hebben dat we daarmee mensen uitsluiten. Dat schaadt mensen én bedrijven’, aldus de AWVN-directeur. En de focus op de ‘klik’ is daarvan volgens hem een duidelijk voorbeeld. ‘Terwijl het zou moeten gaan om een eerlijk en onbevooroordeeld antwoord op de vraag of de kandidaat het werk goed kan doen. Zogenoemde objectieve briefselectie en gestructureerde vraaggesprekken zijn dan betere middelen om de kandidaat te beoordelen.’

Opvallend geluid

De roep om gelijke kansen voor iedereen is een opvallend geluid van de werkgeversvereniging. Het is een geluid dat voorheen vaker bij vakbonden te horen was, maar het belang is nu veel breder ingedaald. ‘Inclusief werkgeverschap wordt normaal’, zo stelde Puts op het congres, waar bijvoorbeeld ook rolstoeltennisser en chef de mission Team NL Esther Vergeer en diversiteitsdeskundige Zoë Papaikonomou het podium beklommen.

‘Inclusief werkgeverschap wordt normaal.’

Puts gebruikte het congres in Den Haag gisteren onder meer om een Manifest voor Gelijke Kansen aan te bieden aan minister Karien van Gennip (SZW). Dit manifest is min of meer voortgekomen uit de constatering dat zelfs op een krappe arbeidsmarkt nog steeds mensen aan de kant staan die wel willen en kunnen werken. ‘Ook op de werkvloer zelf zijn er nog te veel verschillen in de mogelijkheden van mensen om zichzelf te zijn of promotie te maken. De arbeidsmarkt is nog niet voor iedereen even toegankelijk. Veel werkgevers, medewerkers en organisaties zijn onbewust onbekwaam,’ zegt Puts.

De 'klik' tussen een hiring manager en een sollicitant? Die staat een goede beoordeling vaak in de weg, stelt AWVN. In een manifest roept de werkgeversvereniging daarom op voortaan 'inclusiever' te gaan werven en selecteren.

Trainen op vooroordelen

Om van ‘onbewust onbekwaam’ naar ‘onbewust bekwaam’ te gaan, zou eigenlijk elke recruiter en iedereen die met werving bezig is zich moeten laten trainen op het tegengaan van vooroordelen, aldus Puts. ‘Elk bedrijf zou doelstellingen moeten formuleren om tot een inclusiever personeelsbestand te komen. Werkgevers kunnen het verschil maken. We moeten de talenten van mensen, die nu nog langs de kant staan, beter benutten.’

‘Uit meerdere onderzoeken blijkt dat inclusieve bedrijven meer talent aantrekken.’

Volgens Puts zijn bedrijven met een gemengd medewerkersbestand niet alleen succesvoller, bijvoorbeeld omdat ze vragen van verschillende groepen klanten beter begrijpen. Ook zijn ze aantrekkelijker op de arbeidsmarkt, juist omdat iedereen gelijke kansen krijgt, zegt hij. ‘Uit meerdere onderzoeken blijkt dat inclusieve bedrijven meer talent aantrekken. Hun werknemers zijn meer betrokken en tevreden en blijven langer. Werknemers werken graag bij een werkgever die zich inzet voor mensen met een kwetsbare positie en waarderen het om met hen samen te werken.’

Relevante kenmerken

In het manifest roept AWVN op om voor het werk niet-relevante kenmerken geen rol te laten spelen bij de selectie van een kandidaat. En ‘mensen die beslissingen nemen over werving en selectie en beoordelen, moeten getraind zijn om vanuit dit principe te werken.’ Ook pleit de werkgeversvereniging voor ‘inclusieve vacatureteksten’, waarin je als werkgever bijvoorbeeld gewenst gedrag beschrijft in plaats van gewenste eigenschappen.

De AWVN breekt in het manifest ook een lans voor meer open hiring.

Het manifest roept daarnaast op om technologie in te zetten voor meer objectieve selectie, en om sollicitatiecommissies divers samen te stellen. Ook breekt de AWVN een lans voor meer open hiring, waarbij kandidaten een baan krijgen aangeboden zonder voorafgaand sollicitatiegesprek.

IKEA en Alliander

Bij het manifest lanceert de AWVN overigens ook een toolbox en een site met daarop een aantal inspirerende voorbeelden. Zo vertelt een projectleider van Alliander hoe ze via virtual reality meer bewustwording wist te creëren. En vertelt een medewerker van IKEA hoe de meubelreus een eerste objectieve screening heeft geïmplementeerd.

Ook waarschuwt AWVN hier nogmaals nadrukkelijk voor de ‘klik’. Bij maar liefst 98% van de bedrijven speelt de klik met de kandidaat een rol, zo haalt de werkgeversvereniging onderzoek van TNO en het Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS) aan. Maar daar zitten dus wel risico’s aan, stelt het manifest. ‘Zo is de kans groot dat je sneller klikt met mensen die op je lijken, omdat het herkenbaarheid en een gevoel van comfort geeft. Terwijl je vooral de best kandidaat voor de functie wil.’

Kameleons

Ander risico is de kans dat je klikt met mensen die zich makkelijk weten aan te passen in een gesprek. ‘Deze ‘kameleons’ nemen snel de ‘kleur’ van de omgeving en de gesprekspartner over’, aldus AWVN. Maar ‘goed gesprekken kunnen voeren is – net als motivatiebrieven schrijven – een kwaliteit op zich en ook niet altijd relevant voor de functie.’

Vraag jezelf af: wat is belangrijk voor de baan, welk gedrag wil ik zien?

Voel je een klik? Dan raadt het manifest aan dat je jezelf altijd afvraagt: waar klik ik eigenlijk op? ‘Neem bijvoorbeeld enthousiasme. We denken vaak dat we in een gesprek kunnen waarnemen of iemand ergens enthousiast over is. De meer introverte mensen trekken dan snel aan het kortste eind, terwijl de manier waarop zij zich uiten niets zegt over geschiktheid voor de functie. Vraag jezelf af: wat is belangrijk voor de baan, welk gedrag wil ik zien? Als het belangrijk is dat iemand met veel enthousiasme een product kan verkopen, dan is dat makkelijk te beschrijven in een functie-eis. Maar als dit niet relevant is voor de baan, is dat dus niet iets waarop je zou moeten selecteren.’

Meer weten?

Het ‘Manifest voor gelijke kansen. Een arbeidsmarkt voor iedereen’ is vanaf gisteren te downloaden en geeft 8 concrete aanwijzingen voor het inclusiever maken van een organisatie met handige doorverwijzingen naar concrete hulpmiddelen uit een toolbox voor meer gelijke kansen.