Wat wil je worden als je later groot bent? De vraag zal iedereen bekend voorkomen, oneindig vaak als die gesteld is in ieders jeugd. Maar opvallend genoeg speelt-ie later in recruitment nauwelijks een rol meer, zo valt te lezen in een whitepaper van LDC, op basis van recent onderzoek van de Gentse hoogleraren Bart Wille en Filip De Fruyt.
In recruitment spelen interesses nauwelijks een rol van betekenis. ‘Een opmerkelijke dwaling.’
Bart WIlle
Interesses? Die worden nauwelijks bevraagd in sollicitatieprocessen, constateren de onderzoekers verbaasd. ‘Enerzijds vinden we het o-zo-belangrijk dat mensen een richting uitgaan die aansluit bij hun interesses, maar op het moment dat mensen aan de deur staan van een organisatie (of deze zelfs al zijn binnengegaan) wordt precies gedaan alsof interesses niet meer bestaan of niet langer een rol van betekenis spelen. Een opmerkelijke dwaling.’
‘Deur open beuken’
En dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Lees meer
Meer weten over het nut van interessemetingen, ook in andere HR-terreinen als behoud, verloop en ontwikkeling? Download hier de hele whitepaper.
Uitzendbureaus voor studenten genoeg. Maar bij Jopp Students & Graduates willen ze het anders doen. Daarom hebben ze ook geen ‘recruiters’ in dienst, maar ‘talentcoaches’. En daarom omarmen ze ook alle mogelijkheden voor artificial intelligence. Zodat studenten een (bij)baan of stage aangeboden kunnen krijgen op basis van hun eigen voorkeuren. Jess, de digitale collega die het bureau daarvoor inzet, is dan ook niet zomaar een bot. Nee, het wordt echt gezien als een collega, vertelt Thomas Lock, een van de oprichters van het bureau.
‘Jess is 24/7 beschikbaar, ook in het weekend. En het wordt steeds slimmer.’
Jess is genderneutraal, en nu nog bezig met de pre-onboarding, maar ‘wordt onze allerbeste medewerker’, zegt Lock lachend. ‘Jess is 24/7 beschikbaar, ook in het weekend, en wordt steeds slimmer. Het helpt ook onze menselijke medewerkers enorm. Door repetitief werk uit handen te nemen. Die hoeven bijvoorbeeld niet meer te vragen of iemand een rijbewijs heeft. Dat heeft Jess dan al voor hen gedaan. Zo kan onze talentcoach zich veel meer focussen op vragen als: wat hoop je te leren? En wat motiveert je? Zo creëren we een soort hyper-intercedent, die de candidate experience enorm gaat verbeteren.’
Op de raarste momenten
Het mes snijdt echt aan twee kanten, aldus Lock. ‘Studenten solliciteren op alle momenten van de dag, vaak buiten kantoortijden, in het weekend of de avonden. Jess stuurt hen direct na sollicitatie een bericht via WhatsApp. Zo kunnen ze meteen geholpen worden. Komt het op dat moment niet uit? Dan laat je Jess weten wanneer je wel beschikbaar bent, en neemt Jess later contact op. Zo worden studenten geholpen op een moment dat hun schikt. Aan de andere kant helpt Jess menselijke collega’s door gegevens uit te vragen over beschikbaarheid, voorkeuren voor reisafstand, studie en baanvoorkeuren.’
‘Veel studenten zijn het al gewend om met digitale medewerkers contact te hebben, en geven daar zelfs ook vaak de voorkeur aan.’
En vergis je niet, Jess kan daarbij nu al heel wat meer dan een ‘klassieke’ chatbot, benadrukt hij. Een voorbeeld: ‘We willen Jess leren dat hbo’ers vaak stage moeten gaan lopen. Dan kan Jess een semester daarvoor bij iemand inchecken en vragen of hij of zij hulp nodig heeft in de zoektocht naar zo’n stage. Of het kan bij studenten uitvragen welke dagen ze willen werken, en kan daar passende vacatures bij voorstellen. Stageperioden, afstudeerdata, beschikbaarheid en werkvoorkeuren, Jess vraagt het allemaal uit. En dat allemaal in vloeiende, ‘menselijk’ overkomende teksten, gevoed door generatieve A.I. Al hoef je volgens Lock ook niet te ‘verbergen’ dat Jess een digitale medewerker is.
De kern van het recruitmentproces
Jess is een product van een samenwerking met RecruitNow, waar ‘strategy & execution manager‘ Rik Verbrugge aan zijn wieg heeft gestaan. Verbrugge werkte eerst onder meer bij Scotty Technologies, vorig jaar nog een van de winnaars van de Werf& Awards. Daar ontdekte hij de kracht en mogelijkheden van conversational A.I. en stond hij aan de basis van de eerste stappen van verregaande automatisering in het recruitmentproces. En nu krijgt hij bij RecruitNow de kans om dat verder uit te bouwen. ‘Een mooie kans om een impactvol product te maken’, zo vat hij het samen.
‘Tot in de kern van het recruitmentproces komen’. Dat is zijn ambitie daarbij. ‘Iedereen roept nu wat over conversational A.I. en generative A.I. Maar als je kijkt naar de praktijk, speelt zich dat nog vaak af in de rand van het proces. Wij willen die volgende stap maken. Door kandidaten echt snel reactie te geven en echt te engagen. Dan hoeft hij of zij ook niet meer verder te kijken. Een sollicitant moet nu nog gemiddeld 4 tot 8 uur wachten voordat hij of zij van een bureau reactie krijgt. Nu kan Jess echt instant contact opnemen. En op een manier die past bij de kandidaat. Daardoor kun je een veel rijkere ervaring bieden.’
Al snel 400 à 500 cv’s
Thomas Lock
Met zijn 32 jaar is Thomas Lock momenteel de oudste collega binnen Jopp. Hij komt zelf naar eigen zeggen ‘totaal niet’ uit de uitzendbranche, maar ziet dat als een voordeel. ‘Daardoor hebben wij vaak een frisse blik en doen we dingen heel anders dan de branche gewend is.’ Hij studeerde zelf in Maastricht, en kwam daar in aanraking met ‘Knaek‘, een app waarmee studenten korting kunnen krijgen bij verschillende zaken in hun studentenstad, aangevuld met nationale kortingen en online (cashback) kortingen bij de grote ketens. Al snel was hij ‘city manager’ en moest als zodanig voor zijn mede-studenten ‘overal dealtjes lospeuteren’.
‘Al snel hadden we zo’n 400 à 500 cv’s om uit te kiezen.’
Knaek staat elk collegejaar op alle universiteiten en hogescholen met een promotieteam van studenten om deze kortingsapp te promoten. Om deze studenten te werven werd studenten via een mailtje gevraagd zich aan te melden. ‘Al snel hadden we zo’n 400 à 500 cv’s om uit te kiezen’, blikt hij nu terug. ‘En van de kortingspartners waarmee we werkten, waaronder grote bedrijven als MediaMarkt en Hunkemöller, hoorden we steeds vaker dat ze krap zaten in personeel. Waarom zouden we dat niet bij elkaar proberen te brengen, bedachten we toen. Uit dat idee is Jopp geboren.’
‘Leergeld betaald’
Het eerste jaar is behoorlijk ‘leergeld betaald’, aldus Lock, ‘omdat we niet uit de branche komen’. Maar inmiddels ‘hebben we de kneepjes van het vak geleerd’ en gaat het steeds beter met Jopp. Big Hairy Audacious Goal is om tegen 2030 jaarlijks 80.000 studenten te helpen. ‘En dat wil ik niet met heel veel meer mensen dan we nu hebben’, stelt de mede-oprichter. Vandaar de hoge verwachtingen van Jess, en van het in augustus officieel te lanceren Joppboard, een vacatureplatform dat ook (volledig zelf) gebouwd is rondom Cockpit, het gespecialiseerde recruitmentsysteem van RecruitNow.
Het unieke aan Joppboard is dat het platform niet alleen vacatures gaat promoten via de traditionele onlinekanalen, maar dat de vacatures ook automatisch worden doorgestuurd naar Knaek, zodat studenten snel bereikt worden. En dat de matching dus in eerste instantie volledig wordt overgelaten aan Jess, die alle studenten – ongeacht hun studie(fase) – 24/7 kan matchen met vacatures op basis van hun beschikbaarheid en voorkeuren. En dat variërend van studentenwerk en stages tot flexibele projecten en vaste dienstverbanden.
Betere matches
Lock zegt in de eerste plaats te hopen op meer efficiëntie. ‘Ik zeg hier intern altijd: als je twee keer precies hetzelfde moet doen, dan wil ik dat je me dat zegt. Dan is dat een ergernis. En die moet je kunnen voorkomen. Of automatiseren’ Maar minstens zo belangrijk als meer efficiëntie is een betere ervaring, zegt hij. ‘De tone of voice en normen en waarden van de digitale medewerker variëren per organisatie en per doelgroep. Onze doelgroep is studenten, dus een laagdrempelige, grappige en easygoing manier van praten is bij ons prima, terwijl dat heel anders zal zijn voor bureaus die bijvoorbeeld senior professionals bemiddelen.’
‘Ik zeg hier intern altijd: als je twee keer precies hetzelfde moet doen, dan wil ik dat je me dat zegt.’
Jess onthoudt wie je bent en hoe je met Jess communiceert. Als jij met Jess heel serieus communiceert, neemt het deze communicatiestijl over. Ben je juist heel jolig, dan kan Jess dat gedrag spiegelen en erin meegaan, maar tegelijkertijd ook een heads-up geven dat dit gedrag op de werkvloer geen succes gaat zijn. ‘Dat zijn we nu aan het opbouwen.’ Het levert uiteindelijk ook betere matches op, daar is hij van overtuigd. ‘Studenten zijn opportunistisch, solliciteren gewoon op een functie die ze graag willen doen, ook al lijken ze in eerste instantie niet het gevraagde aantal uren te kunnen werken.’
Snel tot de kern
Maar als je vervolgens de goede vragen stelt, kun je wel snel tot de kern komen, aldus Lock. ‘Welke studie doet iemand, hoeveel uur wil hij of zij werken, welke ervaring en skills brengt-ie mee? Omdat Jess deze informatie al uitvraagt kun je op het moment dat je een menselijke interactie hebt betere matches maken en een kandidaat beter helpen. Omdat Jess in het begin al iets dieper graaft, kun je in een (human) gesprek verder komen op het gebied van motivatie. En dat levert bewezen resultaten op. Studenten zijn sneller aan het werk, en voelen zich beter geholpen, wat moet resulteren in een hogere NPS.’
‘Als je jaarlijks 80.000 studenten wil helpen, dan moet je zorgen dat ze 1 berichtje verwijderd zijn van hun ideale baan.’
Rik Verbrugge
De volgende generatie Conversational AI in Recruitment? ‘Nou, de technologie van vorig jaar was pas 20% van wat Jess nu al kan’, schat Verbrugge in. ‘Ik zie het als een tool zonder human error, die jou als mens beter maakt in wat je doet. Je wilt klanten helpen, en je wilt kandidaten helpen. Hoe lekker is het dan als je een tool hebt die jou de middelen geeft om precies dat werk te doen?’ Verbrugge heeft het over ‘de nieuwe standaard’, vergelijkbaar met het internet in 1995. En ook Lock ziet de kansen zonnig in. ‘Als je uiteindelijk elk jaar 80.000 studenten wil helpen, dan moet je zorgen dat ze 1 berichtje verwijderd zijn van hun ideale baan. Dit was 2 jaar geleden misschien nog een onwerkelijke droom. Maar nu ligt hij binnen handbereik.’
Heb ik nog iets gemist?
Zijn zus reisde het afgelopen half jaar de wereld rond. ‘Heb ik nog iets gemist’, vroeg ze toen ze terugkwam. Lock lacht. ‘Nou, dat kun je wel zeggen, antwoordde ik. Ik liet haar 20 A.I.-tooltjes zien die sinds die tijd zijn gelanceerd, en wat er allemaal mee mogelijk is. Dan zie je pas hoe enorm hard het gaat. Die hele technologie is zo enorm gedemocratiseerd, en nu voor iedereen bereikbaar.’
Zijn bedrijf komt voort uit ‘een passie voor recruitment en het gevoel dat het anders moet’, zegt Paul Bergs. ‘De markt zit op slot. Ik pik hem bij jou weg, jij bij mij. Al die bedrijven, ze vissen nog allemaal in dezelfde vijver van actieve sollicitanten. En die spoeling is nu eenmaal heel dun. Zo houden we elkaar bezig. Dat moet echt veranderen, denk ik.’
‘Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’
En dus startte hij vanuit Maastricht bureau Apply, specialist in recruitment marketing. Alwéér een speler in recruitment marketing? Jazeker, maar wel eentje die het anders doet. Met vooral een focus op volumerecruitment, werving en selectie voor vacatures waar bedrijven er per jaar meerdere van hebben. Maar pas op, hè. Heb het niet over ‘handjes’, zegt hij. ‘Dat is niet alleen denigrerend, het klopt ook niet. Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’
Iedereen benaderbaar
Wat wel duidelijk is: het gaat hier minder om de selectiekant van werving en selectie, maar meer om: hoe kun je nu beter kandidaten werven? ‘In de kern creëren wij sollicitaties’, benadrukt Bergs. ‘We weten dat iedereen benaderbaar is. Maar wel op een andere manier dan vroeger. Je moet via sociale media contact met ze maken, ze actief benaderen. Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’
‘Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’
En áls je ze dan benaderd hebt, dan moet je ook zorgen dat de rest van je proces ‘ als een warm mes door de taart’ gaat, zegt hij. Dus niet dat bij de opdrachtgever iedereen ‘een plasje eroverheen’ moet doen voordat je een beslissing neemt over een kandidaat, of dat je ze vraagt 24 velden in een formulier in te vullen, of ze ellenlang in procedure houdt, terwijl dat nergens voor nodig is.
Continue aanwas
Hij merkt bij zijn opdrachtgevers hoeveel moeite het hen tegenwoordig kost om vacatures te vullen. ‘Vaak hebben ze vooral geen keuze. Dan solliciteren er bijvoorbeeld maar 2 mensen. Wat ik ze kan bieden is juist een continue aanwas van sollicitanten. Die garantie geef ik ze ook. De kandidaten uiteindelijk aannemen, behouden, en motiveren, daar is de werkgever zelf verantwoordelijk voor. Maar ik zorg dat ze in elk geval de keuze hebben.’
‘Meestal komen we erachter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’
Hoe hij dat dan doet? Onder meer door volop te vertrouwen op data. En door te geloven dat recruitment marketing is geworden. ‘Maar wel anders dan de meeste marketeers in organisaties denken. Die hebben zelden kaas gegeten van recruitment. Wij kijken eerst vanuit de data, van bijvoorbeeld Intelligence Group en Jobdigger: zijn ze er wel? Is het überhaupt haalbaar? Of kunnen we beter in het buitenland gaan werven? En dan komen we er meestal achter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’
‘Post & pray is passé’
Post & pray, dat is passé, zegt hij. ‘En dat gaat de komende 50 jaar niet veranderen, denk ik. Die schaarste is blijvend.’ Maar, zo merkt hij ook: de gemiddelde HR-manager heeft er ook geen tijd voor om echt te werven. Om uit te reiken naar scholen, of om goed videomateriaal te schieten. Ze vinden het meestal ook niet echt leuk. Wij wel. Je moet kandidaten tegenwoordig anders benaderen. Ik stuur ze dus niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8, met steeds iets meer relevante informatie. Ik begin bijvoorbeeld met een blog over een onderwerp dat ze interesseert, en zo bouw ik het steeds verder op. Zó creëer je kwalitatieve sollicitaties.’
‘Ik stuur ze niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8.’
En dat zoveel mogelijk via sociale media. ‘Kijk, die graafmachinemonteur, om maar een voorbeeld te noemen, zit heus niet de hele dag op zijn telefoon te kijken, die is overdag gewoon aan het werk. Maar ‘s avonds als hij op de bank of in zijn bed ligt, ligt hij nog wel even te scrollen. Dus moet je zorgen dat je dan voorbijkomt met je vacatures en je informatie.’
In de huid van de doelgroep
Dat kandidaten op de juiste manier benaderen begint volgens hem met: persona’s maken, samen met de opdrachtgever; in de huid kruipen van de doelgroep. Als die 5 à 10 keer per jaar dezelfde soort vacature heeft, weet hij of zij meestal vrij goed een doelgroep te omschrijven. ‘We hebben bijvoorbeeld een campagne gedaan om graafmachinisten te werven. Dat zijn mensen die ook de Formule 1 heel interessant vinden. En dan kun je daaromheen een campagne bouwen. Of, ander voorbeeld: Basic Pharma zocht operators. Voor het junior profiel zetten we dan in de advertenties meer in op ontwikkelmogelijkheden, voor het senior profiel meer op pensioenen. En ook het foto- en videomateriaal passen we dan aan. Net als de landingspagina. Zo proberen we aan alle knoppen te draaien.’
‘Als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’
Een van de geheimen daarbij: op tijd beginnen. ‘Het is iets wat je voor minimaal 3, 4 maanden moet doen, denk ik. En we hebben ook wel een opstart nodig. De website bouwen, content maken, videomateriaal schieten. En niet te vergeten: mensen spreken. Echt in die organisatie duiken. Dus als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 zeg ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’
Geen kraan
Een intensief proces, al met al. Daar zal dan ook wel een stevig prijskaartje aan hangen zeker? ‘Nou, dat valt juist reuze mee’, benadrukt Bergs. ‘Je hebt juist een veel lagere cost-per-hire, omdat je zorgt voor continuïteit. Als je aan de voorkant even vertraagt, en de rust neemt om het goed in te richten, dan versnel je juist aan de achterkant en lopen ze na een maand wel binnen. Als een opdrachtgever belt: “ik heb maandag iemand nodig”, dan heeft hij weinig aan Apply. Ik ben geen uitzendbureau, heb geen kandidaten in de Rolodex. Ook omdat ik dat niet wil. Ik geloof daar niet in. Het is ook geen kraan die je even openzet. Maar door echt in de organisatie te duiken, kunnen we er wel voor zorgen dat je meer kwalitatieve sollicitaties krijgt.’
‘Als je aan de voorkant even vertraagt, dan versnel je juist aan de achterkant.’
Want, zo merkt hij: de uitzendbureaus lijken misschien sneller te werken, maar kunnen ook al een tijdje niet meer de mensen leveren waar de markt om vraagt. ‘Ik krijg ook van opdrachtgevers terug, die zeggen: joh, ik krijg eerst Jantje aangereikt door Adecco, en 10 minuten later via bijvoorbeeld Timing wéér. Daar wil ik niet aan meedoen. Je zult het dus echt anders moeten inrichten.’ Maar dit proces omgooien vergt ook wel iets van de opdrachtgever, benadrukt hij. ‘We moeten soms ook streng zijn. Dan bel ik bijvoorbeeld die opdrachtgever op: je moet wel vandaag iets laten weten. Anders is die kandidaat weer vertrokken.’
‘Een vak, een kunde, een distinctie’
Recruitment marketing is tegenwoordig ‘echt een vak, een kunde, een distinctie’, zegt Bergs. Oftewel: structureel, op een goede manier met potentiële kandidaten communiceren, en hen verleiden tot een sollicitatie, is momenteel een serieuze professie die slechts weinigen van A tot Z beheersen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om goede vacatureteksten, of heldere wervende advertenties via sociale media. Om traffic te genereren naar de werkenbij-site, of om chatbots en one-pagers. ‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant’, aldus Bergs.
‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant.’
Tell, touch en sell. De heilige drie-eenheid mag inmiddels bekend verondersteld worden. ‘Dus bijvoorbeeld eerst jou een blog laten zien dat je interessant vindt, dan 2 dagen later nog een berichtje, weer 2 dagen later een berichtje met sollicitatietips, en pas daarna: zou dit iets voor jou zijn? Dan kun je hen vragen om een job alert aan te maken, of een andere conversie bewerkstelligen.’ En vergeet vooral ook de fase daarná niet, benadrukt hij. ‘De care-fase. Oftewel: hoe zorg je dat die kandidaat niet alleen enthousiast wordt, maar ook: enthousiast blíjft?’
Innovatie
Als liefhebber van innovatie is Bergs momenteel bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een inkijkje in hun keuken kunnen geven. Ook is zijn bedrijf, dat inmiddels 4 werknemers telt, aan het experimenteren met de Metaverse, waar je als kandidaat meteen interactie kunt krijgen met een bepaalde klant. Het past in de ambitie ‘een grotere rol te gaan spelen in Nederland, maar ook daarbuiten’.
Bergs is bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een kijkje in hun keuken kunnen geven.
Het scheelt dat vanuit Maastricht ‘Parijs dichterbij is’, zegt hij gekscherend. ‘Ja, als je naar Utrecht moet, dan ben je van hieruit wel even onderweg. Dus misschien gaan we ooit nog wel richting Eindhoven of zo. Maar voor nu is het oké. Ik kan veel via videoconferencing doen, en in Limburg en Brabant is ook nog genoeg te doen. Nee, we zijn nog lang niet klaar. Er zijn volgens mij nog heel wat organisaties die meer sollicitaties kunnen gebruiken…’
Geen eindeloze snelwegen vol auto’s en fabrieken vol vervuilende schoorstenen, maar prachtige parken en straten vol fleurige ballonnen. De nieuwe IT-campagne van de Rabobank laat er geen misverstand over bestaan: als IT’er kun je hier dromen waarmaken en werkelijk werken aan een betere wereld. Oftewel: script the change, zoals de campagne treffend genoemd is.
Bezoekers van Werf& Live hadden er op 16 mei al een sneak preview van mogen zien. Een primeur, zeiden Rens Freriks (Area Lead Future Fit Workforce) en Tessa Wagensveld (Product Manager Employer of Choice) destijds. En ‘voor de bank echt een nieuwe benadering’, aldus Freriks. ‘Niet feels like of smells like Rabobank. De geloofwaardigheid van corporates staat onder druk. Ook die van ons. Dus wat je vertelt moet wel gewoon waar zijn. Alleen zo kunnen we van onderaf...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
In Nederland moeten we er dus nog even op wachten. Google’s chatbot die met kunstmatige intelligentie vragen beantwoordt, werkt voorlopig nog niet in Nederland en de rest van de EU. Maar het is desalniettemin verstandig je alvast wel in Bard te verdiepen. Want wat zal deze concurrent van ChatGPT straks gaan betekenen voor je recruitmentmarketing? Hoe krijgen werkgevers nog verkeer naar carrièrepagina’s als gebruikers hun informatie uit de chatbot kunnen halen? Zullen recruiters beter of juist minder zichtbaar zijn op basis van de nieuwe Google-bot?
Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct antwoord geeft op hun vragen.
Eerst maar eens even wat nader kennismaken met Bard. Net als andere A.I.-gestuurde chatbots reageert ook Bard op aanwijzingen van gebruikers en gaat hij interactieve gesprekken aan. Hij kan gedetailleerde antwoorden geven op verschillende zoekopdrachten door gebruik te maken van zijn uitgebreide kennisbank. Met andere woorden: Google krijgt een ‘menselijke’ conversatiestijl die gebruikers direct vanaf de eerste pagina antwoord geeft op hun vragen. Tot zover ook de gelijkenis met ChatGPT.
Ander landschap
Bard heeft echter ook nog een andere belofte, en dat is dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
Nu steeds meer van ons leven zich afspeelt via de mobiele telefoon, worden apps steeds belangrijker. Tigris heeft met een nieuwe app geprobeerd voor kandidaten een ‘ultieme sollicitatie-ervaring‘ te creëren. Oftewel: ‘een omgeving waar de kandidaat van sollicitatie tot urenregistratie in een paar klikken kan regelen.’
Met een steeds competitievere arbeidsmarkt is het ‘onmisbaar om kandidaten een onderscheidende sollicitatie-ervaring te bieden’, aldus initiatiefnemer en mede-Tigris-oprichter Maikel Neelen. ‘Werkzoekende binden zich momenteel eerder aan een bedrijf dat hen een eenvoudige en vlotte ervaring biedt. En op zijn tijd kan deze ervaring ervoor zorgen dat kandidaten zich voor langere periodes aan organisaties binden. Juist dit kunnen organisaties tegenwoordig makkelijk toepassen door de huidige technologieën slim te gebruiken.’
Langs de hele journey
Met de app van Tigris hebben kandidaten ‘in no-time al hun regelwerk op orde’, stelt Neelen. ‘In een paar klikken documenten uploaden, uren invoeren en vakantiedagen opnemen was nog nooit zo makkelijk.’ En dat biedt ook de klanten een groot voordeel, zegt hij. ‘Als organisaties hun kandidaten op een integraal platform hebben, kunnen ze met automatiseringen ook langs de hele journey op de juiste manier in contact staan met de kandidaat. Een notificatie wanneer de kandidaat op gesprek mag komen bij een werkgever, een herinnering om de gewerkte uren in te voeren of een melding als de loonstrook klaar staat.’
Hiermee kunnen organisaties meer betrokkenheid creëren, zonder daarvoor meer tijd kwijt te zijn, legt hij uit. ‘Gezien een groeiend verlangen naar snelheid en gemak binnen de beleving van de kandidaten, is het cruciaal dat organisaties hen op deze manier gaan faciliteren. Want als de kandidaat al zijn sollicitaties kan inzien, kan chatten met de recruiter en zijn uren via een app kan invoeren, bied jij als organisatie een vlotte werkervaring, en precies wat de kandidaat wil.’
Volledig geïntegreerd
De app die Tigris heeft gelanceerd, biedt dus niet alleen de kandidaat voordeel. Doordat hij volledig is geïntegreerd is met het huidige platform voor uitzendbureaus en detacheerders staat elke actie die uitgevoerd wordt op het huidige platform direct in contact met de kandidaten-app. Benieuwd naar de nieuwe app? Het lancerings-webinar staat online op de website van Tigris.
De problemen op de arbeidsmarkt stapelen zich op, maar misschien wel op een heel ander terrein dan de meesten verwachten. Kunstmatige intelligentie gaat namelijk voor het grootste deel effect hebben op de banen waar intelligentie benodigd is. Tools als ChatGPT zullen extra intelligentie toevoegen aan ‘slimme’ banen, net zoals een timmerman verrijkt wordt met een elektrische boormachine. Het verschil is dat externe intelligentie een multiplier wordt voor ‘slimme’ banen, daar waar een boormachine slechts fractioneel voordeel voor de timmerman oplevert.
De schaarste – en dus het gemiddelde salaris – in doe-banen zal toenemen.
Zo wordt het gat tussen intelligente en hands-on functies erg groot. Intelligente medewerkers x intelligente tools leidt tot een kloof tussen ‘slimme functionarissen’ versus doeners, oftewel: banen waarvoor minder intelligentie nodig is. De tendens in de arbeidsmarkt is dat steeds meer mensen kiezen voor een denk-baan in plaats van een doe-baan. De schaarste zal in dat laatste segment verder toenemen en daarmee zullen daar de salarissen harder stijgen. De behoefte aan doeners neemt namelijk alleen maar toe en toestroom uit andere landen neemt af.
Geen bouwvakkers meer
Als er geen bouwvakkers meer zijn, maar alleen managers, zal het salaris van de bouwvakker dat van de manager benaderen of zelfs overstijgen. De gevolgen laten zich raden. Hiërarchie wordt nu eenmaal voor een groot deel bepaald door het salaris wat iemand krijgt. Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.
Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.
Te veel banen in Nederland worden te hoog ingeschat. Men vraagt klakkeloos naar een hbo- of wo-diploma, terwijl het maar de vraag is of dit voor de betreffende functie nodig is. Het salaris wat iemand verdient hoort gekoppeld te zijn aan kwaliteiten die iemand heeft, de verantwoordelijkheid die men draagt of de vraag die ernaar is. Daar is een diploma an sich geen indicator voor. Te vaak leidt een ‘hoger’ diploma tot een hoger salaris. De vraag of dit rechtvaardig is, zal steeds meer aan twijfel onderhevig zijn. De arbeidsmarkt is net als alle andere markten een markt waar vraag en aanbod de prijs bepalen.
Dictatuur van het proletariaat
Wanneer denkers niet gaan doen, maar doeners wel gaan denken, zal dit de arbeidsmarkt op zijn grondvesten doen schudden op zoek naar een nieuwe balans. Gaat de ooit door Karl Marx voorspelde dictatuur van het proletariaat er dan toch komen?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Employer brandingbureau SteamTalmark verwelkomt met Èwa Oduguwa en Jolien Kappert een nieuw creatief team. Bij SteamTalmark worden ze verantwoordelijk voor de invulling van creatieve wervingscampagnes voor o.a. Defensie, Belastingdienst en Erasmus Medisch Centrum.
Èwa en Jolien kennen elkaar van hun studie aan de Willem de Kooning Academie in Rotterdam en werken al meer dan twaalf jaar als duo. Ze hebben zich creatief ontwikkeld bij bureaus als Woedend! Creative Agency en Big Shots.
Creativiteit maakt onweerstaanbaar
SteamTalmark helpt bedrijven met het vinden van personeel, door van werkgevers merken te maken.Employer branding is een stuk strategischer dan alleen een product of dienst verkopen. Jolien licht toe: “Daarbij kom je niet weg met trucjes. Je duikt veel dieper een organisatie in en moet echt de kern zien te pakken. Je komt niet weg met een mager ideetje, want daar prikt je doelgroep meteen doorheen. Je hebt het immers over iets wat zíj́ iedere dag doen.”
Creative director Maarten Kuipers is blij met de komst van het team. “Steeds meer werkgevers willen serieus aan de slag met hun employer branding. Logisch, in deze krappe markt. Maar serieus aan de slag is niet genoeg. Je moet je nek uitsteken. Durven kiezen voor creatieve communicatie die je van je sokken blaast en die jou als werkgever onweerstaanbaar maakt. Èwa en Jolien brengen dat soort ideeën op tafel.”
Op vrijdag 15 september is het weer zover – dan staat het meest spectaculaire festival van het jaar voor de deur! Het Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft weer een adembenemende ervaring te worden, waar de werelden van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie samensmelten in een feest van bruisende energie, inspiratie en onvergetelijke momenten. Dus, haal je dansschoenen uit de kast en leg je zonnebril klaar, want dit wordt een dag om nooit te vergeten!
Stel je voor: je bevindt je op een prachtige locatie aan het water, omringd door de stralende zon die genereuzer schijnt dan ooit tevoren (laten we hopen dat het dit jaar beter is dan dat teleurstellende Nederlandse zomerweer van vorig jaar…). Je voelt de opwinding in de lucht terwijl je je begeeft naar een programma dat je op het puntje van je stoel zal houden. Sessies en workshops onthullen de nieuwste trends, inzichten en technieken op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. En dat alles in een sfeer van gezelligheid en inspiratie die je nergens anders zult vinden.
Meer dan professioneel evenement
Maar het Festival Recruitment in de Zon 2023 is zoveel meer dan alleen een professioneel evenement. Het is een feest voor alle zintuigen, een gelegenheid om jezelf onder te dompelen in de wereld van recruitment en tegelijkertijd te genieten van culinaire hoogstandjes, vermakelijke activiteiten en muzikale hoogtepunten. Van een smaakvolle barbecue tot spetterende optredens van gerenommeerde DJ’s die je op de dansvloer zullen laten swingen. En laten we de mogelijkheid om je festival-look compleet te maken met prachtige festivalmake-up en de meest trendy outfits niet vergeten.
Dit wordt een gelegenheid om je passie voor het vak te delen en te vieren.
Maar wat maakt dit festival nu écht bijzonder? Het is de kans om deel uit te maken van een gemeenschap van gelijkgestemde professionals, om in gesprek te gaan met vakgenoten, waardevolle connecties te smeden en ervaringen te delen. Het gaat niet alleen om het vergaren van kennis en het ontdekken van nieuwe trends, het is een gelegenheid om de passie voor het vak te delen en te vieren.
Verwacht een ware traktatie
Het programma van Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft dan ook een ware traktatie te zijn voor iedereen die op zoek is naar inspiratie en vernieuwing. Van spraakmakende onderwerpen als kunstmatige intelligentie en recruitment tot het belang van een kandidaatgerichte benadering en het creëren van een sterk werkgeversmerk – er is voor elk wat wils. Verwacht boeiende sessies, praktische workshops en fascinerende sprekers die je meenemen op een reis vol ontdekkingen en inzichten.
Het festival begint met een hartelijk welkomstmoment, waarbij hapjes en drankjes worden geserveerd vanaf 11:30 uur. Vervolgens barst het programma los met een spetterende ceremonie die je ademloos achterlaat, gevolgd door interactieve presentaties en workshops die je zullen prikkelen en uitdagen. De hoogtepunten van de dag worden afgesloten met een gezellige borrel en een smaakvolle barbecue, begeleid door de opzwepende beats van een getalenteerde DJ. Het programma eindigt om 20:30 uur, waarna je huiswaarts keert met een voldaan gevoel, nieuwe inzichten en talloze herinneringen die je nog lang zullen bijblijven.
Laat je verrassen
Dus, markeer die datum in je agenda, haal je dansschoenen uit de kast en laat je verrassen op het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het wordt een feest voor de geest, een traktatie voor de ziel en een ervaring waar je nog lang over zult napraten. Schrijf je dus vandaag nog in en bereid je voor op een dag vol verrassingen, inspiratie en onvergetelijke momenten.
En wil je eerst nog even beter weten wat je ongeveer kunt verwachten, bekijk dan hieronder eerst nog wat foto’s van het festival van vorig jaar:
Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht.Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.Ook binnen was het overigens goed toeven.Hoeveel tulpen passen er in een aquarium?Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan. Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan.Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place to Work, aan het werk.
Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie
Nils Vos won in 2022 de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.Ook de inwendige mens werd op zijn wenken bediend.Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van hoofdsponsor Compagnon weer in beweging.De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of mochten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch?
De aanleiding voor dit blog is duidelijk: de arbeidsmarkt evolueert in een razend tempo. De nieuwe generaties, de Millennials en de Gen Z’ers, betreden met een geheel eigen set verwachtingen en waarden de arbeidsmarkt. Ze zoeken betekenisvol werk, flexibiliteit, hechten waarde aan een goede werk-privébalans. Daarnaast leiden technologische ontwikkelingen tot nieuwe manieren van werken en communiceren. Het is essentieel dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen snappen en integreren in hun processen. We kunnen niet blijven stilstaan. We moeten ons aanpassen – en onze selectiemethoden heroverwegen.
Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt?
Maar hoe kunnen we hiermee het best omgaan? Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten aantrekken en selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt – van het identificeren van de juiste vaardigheden en competenties tot het evalueren van de culturele fit en het gebruik van nieuwe technologieën? Laten we samen de wereld van recruitment verkennen, ontdekken en vormgeven. Hoe selecteren we het beste talent in deze nieuwe wereld? Hieronder hebben we de 5 fases beschreven waarin screening al een rol speelt voor zowel de kandidaat als de werkgever.
Fase 1: Bereiken
Ook: Recruitment Marketing
Het selectieproces begint eigenlijk al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. In de fase van het bereiken is het belangrijk om potentiële kandidaten te laten kennismaken met de organisatie en je employer brand te versterken. Vraag je hierbij af: wat maakt je organisatie aantrekkelijk? Wat onderscheidt je van andere werkgevers? Door een sterk employer brand te creëren kun je talenten aantrekken die zich kunnen vinden in je waarden, cultuur en missie. Bij het selecteren in deze fase is het essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van de kandidaten overeenkomen met de identiteit van je organisatie.
Fase 2:Boeien
Ook: Employer Branding
Tijdens de fase van het boeien moet je ervoor zorgen dat kandidaten enthousiast blijven over je organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Dit is het moment om de potentiële kandidaten te laten zien wat je organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij jou te werken. Het is belangrijk om te selecteren op de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en om te kijken of je organisatie in staat is om deze te vervullen. Daarnaast kun je letten op de communicatieve vaardigheden en het vermogen van de kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen.
Fase 3:Binden
Ook: Recruitmentproces
In de fase van het binden vindt het daadwerkelijke recruitmentproces plaats. Dit omvat het selecteren van de kandidaten die het beste passen bij de eisen van de functie en de cultuur van je organisatie. Hierbij kun je u selecteren op zowel hard als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van zowel functie als organisatie. Nieuwe technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of A.I.-ondersteunde assessments, kunnen het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Daarnaast dragen ze bij aan een meer divers en inclusief beleid – wat je weer aantrekkelijker maakt voor jongere generaties.
Nadat je de juiste kandidaten hebt geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden. Investeer in de ontwikkeling van talent en zorg dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren in deze fase kun je letten op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door training, coaching en loopbaanontwikkeling kun je hun vaardigheden en potentieel volledig benutten.
Fase 5:Bevorderen
Ook: Leiderschapsstijl
Ten slotte is er de fase van het bevorderen, waarin je medewerkers stimuleert om leiderschapsrollen op zich te nemen. Hierbij is het van belang te selecteren op leiderschapskwaliteiten en het vermogen anderen te inspireren en te motiveren. Potentieel leiderschapstalent identificeren kan bijdragen aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.
Conclusie
Bij elke fase van de candidate journey is er geen ‘goed’ of ‘fout’ in termen van wat je moet selecteren. Het hangt af van de specifieke behoeften, waarden en doelen van je organisatie. Belangrijk is dat je een duidelijk beeld hebt van wat je zoekt in kandidaten, op het gebied van zowel hard als soft skills, en je de juiste instrumenten en technologieën gebruikt om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. Nu de arbeidsmarkt en generaties evolueren, is het aan jou om je selectieproces voortdurend hierop aan te passen om zo de groei en veerkracht van je organisatie te bevorderen.
Over de auteur
Corwin in den Eng is bij Decent verantwoordelijke voor HR Consultancy en het Digital Marketing en E-commerce domein van Recruitment. Hij heeft samen met zijn compagnon Decent opgericht om digitale groei te humaniseren. In 2022 werd hij uitgeroepen tot een van de Bureaurecruiters van het Jaar.
‘Wees eerlijk. Je recruitmentactiviteiten hebben een upgrade nodig. Simpelweg meer recruiters aannemen, ze een LinkedIn premium account geven en met berichtjes strooien op het internet werkt niet meer. We leven in een tijdperk van machines & empathie. Menselijk en automatiseren, gaat dat samen? Jazeker. Maak kennis met Hero Hub: half mens, half machine.’
Menselijk en automatiseren, gaat dat samen? ‘Maak kennis met Hero Hub: half mens, half machine.’
Met deze wervende tekst op de landingspagina van het vandaag gelanceerde Hero Hub wil Small Giants de aandacht vestigen op zijn nieuwe dienst, die ervoor moet zorgen ‘dat jouw kandidaat of klant de echte held is in het recruitmentproces door gebruik te maken van een schaalbare Recruitment Marketing Automation Hub.’
Missie
Met een groeiend aantal vacatures dat moeilijk ingevuld kan worden, heeft Hero Hub als missie om de recruitment- en staffing markt te ondersteunen bij het vinden en matchen van de juiste kandidaten door gebruik te maken van slimme digitale technologieën.
Slimme digitale technologieën moeten helpen de juiste kandidaten te vinden.
Volgens recente statistieken blijkt dat maar liefst 58% van de huidige vacatures in Nederlandse bedrijven moeilijk ingevuld kan worden. Dit zorgt voor aanzienlijke uitdagingen en belemmert de groei van talloze organisaties. Daarnaast hebben veel recruitment- en staffing bedrijven nog onvoldoende gebruik gemaakt van de volledige mogelijkheden die digitale technologieën bieden, terwijl sollicitanten deze middelen juist als hun primaire tool gebruiken.
Voortouw
Hero Hub neemt naar eigen zeggen het voortouw in de aanpak van deze problemen door slimme digitale technologieën in te zetten om snel de juiste kandidaten te vinden en deze te matchen met de vacature, ook als deze kandidaten gewoon al in je database staan. Het platform maakt gebruik van geavanceerde acquisitie-marketingtechnieken en combineert deze met een heldere website en slimme koppelingen, zoals bijvoorbeeld een koppeling met het bestaande Applicant Tracking System (ATS). Deze integraties zorgen voor meetbare resultaten en stelt werkgevers in staat om sneller en kostenefficiënter de juiste mensen te vinden.
Het platform maakt gebruik van geavanceerde acquisitie-marketingtechnieken.
Het Hero Hub-platform biedt werkgevers een breed scala aan functies, waaronder geavanceerde zoekalgoritmen, automatische matching systemen en geïntegreerde communicatietools om het wervingsproces te stroomlijnen. Daarnaast biedt het platform uitgebreide analytische mogelijkheden om de prestaties van wervingscampagnes te meten en te optimaliseren.
Uitdagende tekorten
‘We zijn blij om Hero Hub te introduceren en een oplossing te bieden voor de uitdagende personeelstekorten’, aldus oprichter en CTO Colin Lansbergen. ‘Met ons innovatieve platform kunnen werkgevers profiteren van de kracht van digitale technologieën en op een efficiënte manier gekwalificeerde kandidaten vinden. Onze jarenlange e-commerce, staffing en recruitment marketing ervaring helpen hierbij. We streven ernaar om bedrijven te helpen groeien en onze klanten (zoals Maandag, Circle8, Consolid, Techshark) bewijzen dat het ook kan.’
Meer weten over het nut van interessemetingen, ook in andere HR-terreinen als behoud, verloop en ontwikkeling? Download hier de hele whitepaper.
Jess is genderneutraal, en nu nog bezig met de pre-onboarding, maar ‘wordt onze allerbeste medewerker’, zegt Lock lachend. ‘Jess is 24/7 beschikbaar, ook in het weekend, en wordt steeds slimmer. Het helpt ook onze menselijke medewerkers enorm. Door repetitief werk uit handen te nemen. Die hoeven bijvoorbeeld niet meer te vragen of iemand een rijbewijs heeft. Dat heeft Jess dan al voor hen gedaan. Zo kan onze talentcoach zich veel meer focussen op vragen als: wat hoop je te leren? En wat motiveert je? Zo creëren we een soort hyper-intercedent, die de candidate experience enorm gaat verbeteren.’
Jess onthoudt wie je bent en hoe je met Jess communiceert. Als jij met Jess heel serieus communiceert, neemt het deze communicatiestijl over. Ben je juist heel jolig, dan kan Jess dat gedrag spiegelen en erin meegaan, maar tegelijkertijd ook een heads-up geven dat dit gedrag op de werkvloer geen succes gaat zijn. ‘Dat zijn we nu aan het opbouwen.’ Het levert uiteindelijk ook betere matches op, daar is hij van overtuigd. ‘Studenten zijn opportunistisch, solliciteren gewoon op een functie die ze graag willen doen, ook al lijken ze in eerste instantie niet het gevraagde aantal uren te kunnen werken.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
