Management van verwachtingen: succesvolle onboarding start bij werving
Het aannemen van nieuwe medewerkers is een cruciale stap in het opbouwen van een sterk team. Het begint allemaal bij de werving en selectie: het aantrekken van de juiste kandidaten en het duidelijk communiceren van de verwachtingen. Het is van essentieel belang dat de verwachtingen van zowel de organisatie als de kandidaat goed op elkaar zijn afgestemd. Bij kandidaten ontstaan verwachtingen, welke soms (te) hooggespannen zijn. Na binnenkomst kan dat zorgen voor teleurstellingen en dat wil je natuurlijk voorkomen. Tijdens de workshop ‘Management van verwachtingen: succesvolle onboarding start bij werving’ delen we praktische tips om verwachtingsmanagement tijdens het wervingsproces effectief aan te pakken. Daarnaast ontvang je waardevolle inzichten en handvatten om de kwaliteit van je wervings- en onboardingsproces te verbeteren. Samen zorgen we ervoor dat jouw team vanaf dag één gemotiveerd en goed geïnformeerd aan de slag gaat, wat zal leiden tot een hogere betrokkenheid, productiviteit en retentie binnen jouw organisatie.
Tijdens de workshop staan de volgende vragen centraal:
Hoe zorg je ervoor dat kandidaten enthousiast starten en gemotiveerd blijven tijdens je onboarding?
Wat betekent dat voor je werving?
Programma
De Workshop Succesvolle onboarding start bij werving, georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, biedt een boeiend programma waarbij alle belangrijke facetten rondom het aannemen van nieuw talent aanbod komt. Wat kun je verwachten tijdens de workshop?
Het programma begint met een hartelijk welkom en een leuke kennismaking, waarbij we de gelegenheid krijgen om elkaar beter te leren kennen. Vervolgens staan we stil bij waarom verwachtingsmanagement zo cruciaal is in het wervingsproces. We delen relevante cijfers om je inzicht te geven in de impact van goed verwachtingsmanagement. Samen zullen we onderzoeken hoe je de juiste verwachtingen bij kandidaten kunt creëren en invullen. Daarna verkennen we het belang van pre-boarding, onboarding en offboarding binnen het wervingsproces. We staan stil bij de duur van deze fasen en illustreren ze met voorbeelden van succesvolle onboarding. Een kandidaatgerichte aanpak staat centraal in het volgende onderdeel. We behandelen wat mensen motiveert in hun werk en welke behoeftes ze hebben. Je leert hoe je je wervingsproces kunt afstemmen op de kandidaten en hun individuele wensen. Vervolgens bespreken we waarom duurzame motivatie essentieel is voor het behoud van kandidaten op lange termijn. We onderzoeken hoe je de intrinsieke motivatie en individuele behoeftes centraal kunt stellen tijdens de werving en onboarding. Na veel inspiratie is het tijd voor actie! Tijdens de werksessie ga je zelf aan de slag met waardevolle tips om de kwaliteit van je wervings- en onboardingsproces te verbeteren. We sluiten de workshop af met een vragenronde.
Na het volgen van de workshop:
Weet je realistische verwachtingen te creëren en open communicatie te bevorderen
Is de kwaliteit van je medewerkers verhoogd
Weet je hoe je de intrinsieke motivatie van een kandidaat centraal stelt
Begrijp je het belang van verwachtingsmanagement in het wervingsproces
Kun je achterhalen wat de behoeftes van jouw kandidaten zijn
Ga je naar huis met tips en tricks om je wervings- en onboardingsproces te verbeteren
Begrijp je waarom pre-boarding, onboarding en offboarding zo belangrijk is
Actie: Tot en met 31 augustus 2023 heeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een speciale actie, waarbij je 50% korting ontvangt op de tweede opleiding. Lees hier meer over de actie.
Heb je vragen over de workshop? Neem dan contact op met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie via 088 730 28 88 of het e-mailadres info@arbeidsmarktcommunicatie.eu.
De strategische overname van Expand betekent wederom een groeiversnelling voor de HR-consultancytak van ‘werkgeverspartner’ Please. Expand, opgericht in 2006 en gevestigd in Boxtel, heeft in de afgelopen jaren een groot netwerk opgebouwd van HR-professionals van alle niveaus. Expand is gespecialiseerd in recruitment en interim management van (zelfstandige) HR professionals, HR Executive search en Consultancy. Daarnaast verduurzaamt en onderbouwt Expand zijn bemiddelingen steeds verder op basis van data uit persoonlijkheids-, arbeidsmarkt- en doelgroepenanalyses.
Please wil mkb-ondernemers ondersteunen bij álle facetten van het werkgeverschap.
Please, van oudsher volledig gericht op payroll, heeft de afgelopen jaren juist grote stappen gezet om te transformeren naar een multidisciplinair werkgeverspartner met de toevoeging van een salarisadministratie-, uitzend, expat- en zzp-dienstverlening. Het doel: mkb-ondernemers ondersteunen bij álle facetten van het werkgeverschap. Eind 2022 voegde het Helmondse bedrijf al de inzet van interim HR-professionals toe aan zijn dienstenpakket én nam het HR-bemiddelaar Ja! HRM uit Zwolle over. Nu is de volgende schakel aan de ketting dus toegevoegd.
Landelijke dekking
De overname van Expand sluit naadloos aan bij de groeiambities van Please HR Professionals en moederbedrijf Please, aldus directeur Lars Bombeeck. ‘Ik ben ervan overtuigd dat Please en Expand elkaar versterken. We creëren met deze overname nog meer landelijke dekking. Zo kan de Please Groep, dankzij de expertise van Expand, vanaf nu ook invulling geven aan recruitment- en executive search vraagstukken in het zuiden van Nederland. Onze opdrachtgevers profiteren van een groter netwerk en de kennis van meer dan 50 aan Expand verbonden HR-bloggers.’
‘Onze opdrachtgevers profiteren van een groter netwerk en de kennis van meer dan 50 verbonden HR-bloggers.’
De opdrachtgevers en kandidaten van Expand kunnen op hun beurt per direct gebruikmaken van de diensten en faciliteiten van Please, waaronder digitaal platform Aybler en de mogelijkheid tot self-billing. ‘De komende maanden gaan we onderzoeken hoe onze bedrijven – en daarmee onze opdrachtgevers en HR professionals – nog meer van elkaar kunnen profiteren’, aldus Bombeeck. Marc Loohuis, oprichter en directeur van Expand, blijft nog tot oktober 2023 aan om zijn werkzaamheden en contacten over te dragen aan het nieuwe team.
Multidisciplinaire werkgeverspartner
Door de overname van Expand krijgt de nieuwe HR-dienstverlening van Please wederom een boost. ‘We zijn enorm blij met de toevoeging van Expand aan de Please Groep’, aldus algemeen directeur Mark Mollen. ‘Dankzij deze overname stijgt de omzet van onze HR-consultancytak met 40 tot 50% en neemt het aantal HR-professionals met 35% toe. Dit brengt ons weer een stap dichterbij ons doel om anno 2025 de grootste, multidisciplinaire werkgeverspartner voor het MKB in Nederland te zijn.’
‘Een bijzonder moment dat we niet zomaar aan ons konden laten voorbijgaan.’ Zo noemt mede-eigenaar Adelbert Smal (helemaal rechts op de foto boven) het 10-jarig bestaan van de specialist in arbeidsmarktdata die Jobdigger inmiddels geworden is. En dus toog het hele team van het bedrijf op donderdag 6 juli met z’n allen naar Kookstudio CookDown in Doorwerth.
‘Siepke is 10 jaar werkzaam geweest als kok voor het Nederlands voetbalelftal.’
‘Eerst dronken we een gezellige borrel op kantoor in Arnhem om vervolgens met taxi’s naar de kookstudio te gaan. Onder begeleiding van kok Siepke hebben we in groepen ons eigen viergangendiner bereid. Siepke organiseert al 20 jaar kookworkshops en is 10 jaar werkzaam geweest als kok voor het Nederlands voetbalelftal: hij heeft overal ter wereld gekookt en gaf ons goede tips. Na het klaarmaken van het diner was het tijd om aan tafel te gaan. Tijdens onze zelfgemaakte gerechten stonden we stil bij 10 jaar Jobdigger’, blikt Smal terug.
Veel gebeurd
In 10 jaar tijd is er veel gebeurd, aldus de Business Development Director EMEA van het bedrijf. ‘Van werken op zolderkamers tot een volwaardig team van bijna 20 mensen dat samenwerkt op een fijn kantoor in Arnhem. We hebben we onze grenzen verlegd en verzamelen inmiddels, met de komst van Oostenrijk eind dit jaar, arbeidsmarktdata in 5 landen. Wie weet welke landen we daar de komende jaren nog aan toevoegen. Ook hebben we ons netwerk met partners uitgebreid, zijn we steeds vaker te vinden op events en zijn we vele productoptimalisaties en gezellige momenten met het team verder.’
Je zou het min of meer kunnen vergelijken met klimaatverandering. We weten allemaal dat het aan de hand is, en heftig ook, maar op een of andere manier lukt het ons moeilijk om aan die nieuwe realiteit te wennen. We ontkennen het liever, en passen ons nauwelijks aan. Maar net als het klimaat is ook de leeftijdsopbouw op de arbeidsmarkt hard aan het veranderen. En harder dan we misschien beseffen.
Het geklaag over gebrek aan talent? Het is te begrijpen als je naar de cijfers kijkt uit een recente studie van Bain & Company. Want bij klachten over gebrek aan talent wordt vaak bedoeld: gebrek aan jonge instroom. En dat jonge talent is er inderdaad ook echt steeds minder. Waartegenover een steeds grotere groep oudere werkenden staat. In het jaar 2031 zal een kwart van de arbeidsmarkt in westerse landen zelfs ouder zijn dan 55 jaar, aldus de onderzoekers. Iets meer dan 10...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het leest min of meer als een jongensboek, geeft hij zelf ook toe. Begin 2018 was Dean Versteeg in de sportschool, waar een bekende hem tipte over Tigris. ‘Ken je die club al, vroeg die kennis me toen. Ik werkte toen bij een ander SaaS-bedrijf, waar we al met een mannetje of 50, 60 waren. Tigris was op dat moment echt nog een start-up, letterlijk drie man aan de keukentafel. Maar ik werd wel heel enthousiast van het verhaal dat ze hadden om de flexbranche te gaan disrupten.’
‘Ik werd heel enthousiast van het verhaal dat ze hadden om de flexbranche te gaan disrupten.’
Van het één kwam het ander, Versteeg stapte in en begon ‘letterlijk mee te pionieren’, zoals hij nu terugblikt. ‘Destijds was de frontoffice klaar, die was net met de eerste 5 launching customers samen ontwikkeld. Maar de mid- en backoffice waren nog in ontwikkeling, die kwamen pas begin januari 2019 echt beschikbaar. Ze hadden alleen nog eigenlijk niemand om dat naar de markt te brengen. Daar ben ik toen voor aangetrokken, om lawaai te maken in de markt.’
Vanaf de basis
Dat Versteeg zo vroeg instapte in het nu inmiddels tot een kleine 30 man uitgegroeide bedrijf, helpt hem als Teamlead Customer Success nog elke dag, zegt hij. ‘Ik heb dingen vanaf de basis kunnen neerzetten. Omdat ik in het begin ook zelf implementaties heb gedaan, ken ik nog steeds veel details van de software. Dat scheelt enorm. Ook als ik nu in gesprek ben met potentiële klanten.’
‘Je moet zorgen voor maximale binding met de kandidaat. Oftewel: de juiste berichtgeving op de juiste momenten.’
Het ‘geheime recept’ van het bedrijf in Alblasserdam is in de afgelopen 5 jaar dan ook onveranderd gebleven, zegt hij. Een optimale candidate journey staat daarbij voorop. Want dat is juist in een schaarse arbeidsmarkt van cruciaal belang, aldus Versteeg. ‘Je moet zorgen voor maximale binding met de kandidaat. Oftewel: de juiste berichtgeving op de juiste momenten. Om het leuk te maken voor hem of haar, en tegelijk zijn of haar gegevens te verrijken. Zodat je in het vervolg nog relevanter kunt communiceren. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’
Dean Versteeg (rechts) bij Tigris op kantoor.
All-in-one platform
Bij Tigris wordt gewerkt aan een slim all-in-one platform voor de flexmarkt, compleet met app voor de kandidaat en de klant. Met name skills winnen daarbij steeds meer aan belang, ziet Versteeg. ‘Skills based matching wordt steeds belangrijker in tijden van schaarste. Het schaap met de 5 poten is er niet meer. Er moet nu worden omgedacht. Juist daarom is dat skills-verhaal nu zo relevant. Daarmee kun je namelijk nog wél geschikte mensen voor je vacatures vinden, ook al hebben ze misschien niet de werkervaring of vooropleiding waar je als werkgever zelf in eerste instantie aan dacht.’
‘Het schaap met de 5 poten is er niet meer. Er moet nu worden omgedacht.’
Maar met alleen denken in skills ben je er in deze arbeidsmarkt nog niet, benadrukt hij. Het gaat ook om: makkelijk kunnen solliciteren, je database activeren, en je kandidaten een ultieme beleving bieden, ‘door de hele candidate journey heen’. En, heel belangrijk: ‘De nieuwe generatie Z is veel gevoeliger dan eerdere generaties voor hoe dingen eruitzien. Ze hebben een kortere spanningsboog, willen snel wegwijs raken. En ze willen dat het er gelikt uitziet, dat het goed smoelt. Dat is cruciaal voor je candidate experience.’
Faciliterend, niet regisserend
Allemaal dingen dus waar Tigris in zijn software zoveel mogelijk rekening mee houdt. Waarbij het goed uitkomt dat het platform is gebouwd op Salesforce, en dus veranderingen makkelijk zijn door te voeren, stelt Versteeg. ‘In de flexbranche speelt altijd veel op het gebied van wet- en regelgeving. Ook de marktomstandigheden veranderen continu. Als bureau moet je dus adaptief kunnen zijn. Als je dat vertaalt naar software, dan moet je een product hebben dat kan meebewegen.’
‘Een verandering in wet- en regelgeving is nu vrij makkelijk aan te passen.’
Vroeger kon software misschien nog ‘regisserend’ zijn, nu moet het veel meer ‘faciliterend’ zijn, onderstreept hij. ‘Het was dan ook een slimme keuze van ons in het begin om op Salesforce te ontwikkelen. Dat maakt het nu zowel schaalbaar als flexibel. Een bepaalde verandering in wet- en regelgeving is nu vrij makkelijk aan te passen.’
Dean Versteeg tijdens de recente Demo_Day met collega’s Seth de Haan en Kirsten Verstoep.
‘Drietrapsraket’
De afnemers van Tigris’ software zijn met name uitzenders en detacheerders. Maar in de ontwikkeling ervan ligt de focus niet alleen op hen, maar juist op een ‘drietrapsraket’, zoals Versteeg het noemt. Oftewel: zowel op het bureau als op de uiteindelijke opdrachtgever, én de kandidaat. ‘We richten ons dus niet alleen op efficiëntie voor onze klant, maar ook op die van hun klanten. En op die voor werkenden, zodat ze vanaf de sollicitatie tot aan het loonstrookje ook alles in de app kunnen vinden.’ End-to-end zakendoen via de app, dat is de filosofie, legt hij uit.
‘We weten goed waar voor bureaus de uitdagingen zitten, waar ze mee worstelen.’
Wat Versteeg daarbij ook helpt is dat de app zelf ook elke keer kan worden aangepast, aan de hand van de inzichten die over alle klanten heen worden verzameld. ‘Daardoor weten we bijvoorbeeld welke notificaties werken en kunnen we het product steeds finetunen. Zo kunnen we ook best practices doorvertalen naar het standaardproduct.’ Het scheelt dat Tigris echt is ontwikkeld vanuit de flexbranche zelf, vult hij aan. ‘Daardoor weten we goed waar de uitdagingen zitten, we hebben veel use cases, weten waar bureaus mee worstelen.’
Journey en touchpoints
Je eigen candidate journeys in kaart hebben is daarbij onmisbaar, zegt hij. ‘Elk bedrijf zou eigenlijk eens zijn eigen journey moeten doorlopen. En dan kijken: waar voegen we nu echt waarde toe, waar laten we dingen liggen? Ervaar bijvoorbeeld eens hoe het is om bij je eigen organisatie te solliciteren. Dat is super waardevol. Wij hebben een klant met een grote opdrachtgever in de productie. De directeur van dat bureau loopt elk jaar een dag mee op de werkvloer, om te zien hoe het er bij die klant aan toegaat. Dat levert hem heel veel inzicht op, en de klant voelt zich maximaal gehoord. Als je daarin investeert, kun je het verschil maken als bureau.’
‘De niche spelers kunnen echt kennispartner zijn, een verlengstuk van de klant.’
Het verrast hem naar eigen zeggen dan ook weinig dat kleinere niche-uitzendbureaus momenteel beter lijken te presteren dan de grotere evenknieën. ‘De niche spelers kunnen echt kennispartner zijn, een verlengstuk van de klant. Dan kun je in tijden van inflatie ook makkelijker een tariefsverhoging verdedigen dan een meer generalistisch bureau. En dat is ook een reden dat je softwarepakket flexibel moet zijn. Zodat je voor die niche speler makkelijk een klantspecifieke configuratie aan de hand van workflows kunt doorvoeren, gecombineerd met best practices van andere bureaus.’
Enerzijds meedenken met klantspecifieke processen, anderzijds standaardiseren, ‘met als doel voor alle 3 partijen – bureau, kandidaat én opdrachtgever – een optimale beleving’, dat is het doel bij Tigris, aldus Versteeg. Het is volgens hem ook het recept voor de beste match. ‘Als je de app zo maakt dat hij er goed uitziet, dan geeft dat de medewerker een incentive om zijn of haar gegevens te verrijken. En daarmee wordt het voor het bureau weer makkelijker om de best matchende job voor de kandidaat te vinden.’
‘Dat is mijn filosofie: automatisering als verrijking van de persoonlijke communicatie.’
Want dat is waar je als recruiter je uiteindelijk mee kunt onderscheiden, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zie nog regelmatig bureaus die hun journey niet volledig in kaart hebben, en niet alle touchpoints zijn langsgelopen. Maar als je die wel helder hebt, kun je kijken welke je kunt optimaliseren en automatiseren, zodat je meer engagement van de kandidaat kunt krijgen. De technologie moet en kan dat faciliteren. Zodat je als recruiter meer tijd overhoudt voor het echte contact met de kandidaat. Dat is mijn filosofie: automatisering als verrijking van de persoonlijke communicatie.’
Backoffice als hygiënefactor
Dat op de achtergrond Jobdigger automatisch vacatures heeft opgehaald van internet, dat Actonomy vervolgens automatisch matches heeft gemaakt, en dat Textkernel cv’s heeft geparst? Het zit allemaal in het systeem geïntegreerd, maar de kandidaat merkt van al die verschillende stappen niets. Die krijgt alleen een appje met relevante vacatures. ‘En ook voor de opdrachtgever hebben we het heel makkelijk gemaakt. Die kan geschikte kandidaten meteen uitnodigen. Zo zie je hoe technologie de recruiter echt kan faciliteren.’
‘De mid- en backoffice moeten een vlekkeloze machine zijn. Maar je onderscheidend vermogen zit daar niet.’
De backoffice wordt daarbij steeds meer een hygiënefactor, merkt hij. Als je bijvoorbeeld de verloning niet op orde hebt, heb je als bureau echt een probleem. Maar doe je het goed, dan maak je er tegelijkertijd steeds minder het verschil mee voor de kandidaat. ‘Het verschil maak je met de frontoffice’, is dan ook zijn rotsvaste overtuiging. ‘De mid- en backoffice moeten een vlekkeloze machine zijn. Dat is dan ook precies waar wij stevig op inzetten. Maar je onderscheidend vermogen zit daar niet. Dat zit in je innovatief vermogen en je contact met de klant. En precies dat willen we met Tigris steeds verder ondersteunen.’
Dat de schaarste in de zorg niet alleen een Nederlands probleem is, mag bekend verondersteld worden. Ook bij onze zuiderburen is de behoefte aan zorgpersoneel – en met name verpleegkundigen – groot. De verpleegkundige staat dan ook hoog in de top-10 van knelpuntberoepen in Vlaanderen. En vanwege zijn bijzondere ligging is het in de regio rond Knokke-Heist helemáál moeilijk om voldoende medewerkers te vinden.
Ook een partner, vriend of vriendin mag mee voor een gratis drankje.
Alhoewel… het Algemeen Ziekenhuis Zeno in de gemeente heeft wel één belangrijk voordeel: het ligt vrijwel direct aan het strand. En daar maakt het in zijn werving dan ook volop gebruik van. Zo kunnen werkzoekenden deze week terecht voor een lekkere cocktail/mocktail, in ruil voor hun cv. Volgende week kunnen ze dat nog eens doen, maar dan op de boulevard in het nabijgelegen Blankenberge, waar het ziekenhuis ook een vestiging heeft. En ook een partner, vriend of vriendin mag met de sollicitant mee voor een gratis drankje.
Met de voeten in het zand
‘We zoeken verschillende artsen, verpleegkundigen, paramedici, administratieve talenten, jobstudenten, medewerkers voor keuken/schoonmaak en zeker ook vrijwilligers’, zei Ruben Van Leeuwe, hoofd HR bij AZ Zeno vorig jaar, toen het een soortgelijke actie hield (maar dan eind augustus). ‘Afsluiten van de sollicitaties doen we met de voeten in het zand en met een cocktail in de hand. Werken mag ook een beetje fun zijn, nietwaar?’
‘Werken mag ook een beetje fun zijn, nietwaar?’
Het ziekenhuis, waar zo’n 900 mensen werken, hoopt vooral op een laagdrempelige kennismaking met eventuele kandidaten. Er zijn ook enkele collega’s van het ziekenhuis aanwezig om ervaringen uit te wisselen, en met wie sollicitanten een praatje kunnen maken. Een en ander vindt (tussen 13.00 en 18.00 uur) plaats bij de zogeheten Ambulance Ambiance, een speciale ziekenwagen die al sinds 2020 wordt ingezet voor wervingsdoeleinden.
‘Ik ben alvast enthousiast over de actie want ze is laagdrempelig en het doet de mensen ook wel nadenken’, aldus Isabelle De Brock, recruiter bij het AZ Zeno. De actie vorig jaar leverde gemiddeld zo’n 15 tot 20 cv’s per dag op. De moeite waard, vindt ze. ‘We delen ook flyers uit en de voorbijgangers komen soms kijken naar de ambulance en ze stellen ons vragen. We staan hier uiteindelijk niet alleen voor de inwoners, want ook als toerist kun je bijvoorbeeld je been breken en in het ziekenhuis terechtkomen.’
Ambulance Ambiance
De Ambulance Ambiance werd dus al in 2020 in gebruik genomen. Toen kwam het AZ Zeno ook met een eigen noodnummer voor sollicitanten. Het idee was destijds om met de omgebouwde oude ziekenwagen onder meer sollicitanten thuis op te gaan halen voor een gesprek in het ziekenhuis, of om het sollicitatiegesprek in de ambulance zelf te laten plaatsvinden, want dat was ook mogelijk. In de coronaperiode is de ambulance trouwens ook gebruikt om (alcoholvrije) cocktails uit te delen aan het personeel, als dank voor de extra inzet in die drukke tijd.
Het gebruik van A.I. neemt toe in alle onderdelen van het recruitmentproces. Maar ook steeds vaker in de fase van sollicitatiegesprekken. Er zijn veel mensen die daar bang voor zijn. Verdwijnt straks het menselijke aspect in werving en selectie? Recruitment is toch mensenwerk? Maar er blijken ook heel wat mensen die zeggen daar nauwelijks op te kunnen wachten. Want geen rol meer voor de hiring manager, dan ook geen (of in elk geval: minder) plek voor vooroordelen.
Bijna 15% van de Amerikaanse recruiters wil straks uitsluitend vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces.
Hoe dan ook, in elk geval is duidelijk dat A.I. ook steeds vaker het sollicitatiegesprek binnensluipt. Zo zegt 43% van de bedrijven in onderzoek van het Amerikaanse Resume Builder van plan te zijn in 2024 op een of andere manier artificial intelligence in hun gesprekscyclus te willen gebruiken. Van hen zegt bijna 15% straks uitsluitend te vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Er is in totaal ruimte voor 900 medewerkers. Met de huidige 300 medewerkers die JEX telt, kun je dus rustig stellen dat het op de groei gekocht is. Maar het straalt dus wel ambitie uit, als je als softwarebedrijf je oog laat vallen op De Brug in Rotterdam, het 4 verdiepingen tellende voormalige hoofdkantoor van Unilever Nederland. Het transparante bruggebouw is 133 meter lang, heeft een oppervlakte van bijna 15.000 m2 en zweeft 25 meter boven het oude fabriekscomplex van Blue Band.
Artist impression van het pand
Maar ook van binnen is het nieuwe kantoor van de tech scale-up op allerlei manieren bijzonder te noemen. Zo werd De Brug de afgelopen maanden grondig verbouwd, samen met ontwerp- en bouwbedrijf Tétris en aannemer Remah Bouw. De opdracht voor hen was om een flexibele, verbindende werkplek te creëren waar medewerkers gezamenlijk, en tegelijkertijd in alle rust, kunnen werken. Waarna ze onder meer met geluiddempende vloeren en muren en een innovatief wandsysteem – dat grote...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid erg laag en blijkt de krapte nog altijd zeer groot. Logisch gevolg: nog niet eerder werden zoveel mensen benaderd voor een baan. Danielle van Gaal, recruitmentconsultant bij Luke Recruitment, zei hier eerder over: ‘Mensen hebben tegenwoordig de keuze uit 2, 3 mooie aanbiedingen. Sinds een jaar zie je inderdaad dat bedrijven goede mensen vaker benaderen. Voor ons is dit normaal, wij proberen altijd de beste mensen uit de markt te halen, dus ook de mensen die al een baan hebben.’
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie.
Daarom spreken we nog altijd van een werknemersmarkt. Gegeven het enorme tekort aan personeel zijn werknemers aan zet. Jong en oud, hoog of laag opgeleid: men heeft wat te kiezen. Dus zien we ook nog steeds hoge salariseisen en uitgesproken wensen wat betreft arbeidsvoorwaarden. Mensen durven vanuit hun luxepositie vaker van baan te wisselen, de kans op een vast contract was nog nooit zo hoog.
Jubelverhaal en sourcingsrecord
Voorlopig lijkt dit ook zo te blijven. De roep van werkgevers om...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Vorige week zagen we het nog bij de hospitality-sector, en even daarvoor ook al bij de beveiligingsbranche, en de verenigde bloemisten. En binnenkort schijnt ook de installatiebranche met een gezamenlijke campagne te komen. Het laat maar zien: steeds vaker staat niet specifiek één werkgever in de spotlights, maar slaan verschillende werkgevers in één branche de handen ineen om gezamenlijk duidelijk te maken hoe leuk het werk in de sector is.
‘Het is tijd om de woco met trots in de spotlights te zetten.’
Zo hebben recent ook 34 samenwerkende Brabantse woningcorporaties een campagne gelanceerd om nieuwe medewerkers te werven. Onder het motto ‘De woco, daar wil je werken‘ wil woningbouwverenigingen als potentiële werkgever meer in beeld brengen. Zoals Evelijn Wegink, HR-adviseur van woningcorporatie JOOST en projectleider bij Expeditie Loopbaan het uitlegt: ‘Het is tijd om ‘de woco’, zoals we de woningcorporaties zelf vaak noemen, met trots...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Door de jaren heen heb ik heel wat recruiters de overstap zien maken naar een HR-positie. In veel gevallen valt recruitment ook onder HR, dus zal het voor deze recruiters als een logische ‘promotie’ gezien worden. Maar als recruiter in hart en nieren doet me dit natuurlijk wel wat. Liever zie ik dat recruiters langer in het vak blijven en recruitment niet onder HR, maar als zelfstandige unit of onder Marketing/Sales vallen, maar dit is een hele andere discussie.
Hulp nodig
Ik zou graag willen weten waarom recruiters deze overstap maken. Is de frequente overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het eerder toeval? En heb je er voordeel aan wanneer je als recruiter naar HR gaat? Of wordt er juist anders naar je gekeken? En voor managers/mensen die langer in het HR-vak zitten en nu strategische taken hebben, met een recruitment-achtergrond, kijken zij nu anders naar recruitment dan hun collega’s die geen recruitment-achtergrond hebben?
Is de overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het toeval?
Ik heb jullie hulp nodig. Ik zou graag eens wat HR-mensen willen interviewen over deze vraagstukken. Graag kom ik dus in contact met HR-medewerkers met een recruitment-achtergrond om een kwartiertje met mij hierover te bellen. Ik zoek minimaal 1 junior, iemand die korter dan 1 jaar in een HR-functie zit en voorheen recruiter is geweest, iemand met 1 tot 5 jaar ervaring en mensen die meer dan 5 jaar ervaring hebben en ook manager/leidinggevende zijn. De interviews ga ik uitwerken en in een blog verwerken. Wie mag ik bellen? Indien gewenst, kan dit anoniem. Je kunt me bereiken via wim@strictlypeople.nl of bellen/appen via 06506O2624. Dank je wel alvast!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 