Terwijl Nederland zich bezig hield met 800.000 euro aan tassen van Sylvie Meis, de pics van Thijs Römer, B&B Vol Liefde, de Barbenheimer-films en het failliete VanMoof, ging de rest van de wereld in juli 2023 gebukt onder een enorme golf aan hittegolven. Nog nooit zo’n hete dag. Nog nooit zo’n hete week. En nog nooit zo’n hete maand. Ook nog nooit: zo’n grote hagelsteen in Europa. De records bleven maar sneuvelen – en met grote marges. De wereldzeeën waren uitzonderlijk warm en op de Zuidpool lag niet eerder zo weinig zee-ijs. Grote kans dat 2023 het warmste jaar ooit wordt. Terwijl Rhodos en Corfu brandden als nooit tevoren.
Grote kans dat 2023 het warmste jaar ooit wordt.
Ondertussen was in Nederland hét politieke nieuws van de maand natuurlijk het opstappen van Mark Rutte, met in zijn kielzog een hele rits andere prominenten. Van Sigrid Kaag tot Wopke Hoekstra, en van Carola Schouten tot Farid Azarkan en Sylvana Simons. Van de 17 lijsttrekkers van de vorige verkiezingen komt minder dan de helft in november weer terug bovenaan de lijst. En dus veel werk voor de politieke recruiters. Maar wat gebeurde er in juli 2023 allemaal dat voor al die andere...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli slaan we vanwege de vakantie een keertje over. Beluister daarom hier de opname van vorige maand:
‘Strategische beslis-intelligentie’. Dat is formeel het terrein waarop Stratigens opereert, een bedrijf uit het Welshe Cardiff. Wat dat precies inhoudt? Laten we daarvoor even naar de missie kijken: ‘Bedrijven helpen de punten tussen de arbeidsmarkt en de werkplek samen te voegen, zodat ze beslissingen kunnen nemen die datagestuurd, snel en kosteneffectief zijn’.
Stratigens wil bedrijven helpen ‘beslissingen te nemen die datagestuurd, snel en kosteneffectief zijn’.
Kortom: met data beslissingen leren nemen over talent. Het bedrijf is dan ook een van de bekendste in Europa op het terrein van de zogeheten Talent Intelligence, en Alison Ettridge is er oprichter en CEO van. Samen met Toby Culshaw, nog zo’n expert op dit gebied, heeft ze ook een podcast: The Talent Intelligence Collective Podcast. En binnenkort komt ze naar Nederland, om tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit te vertellen over haar ervaringen en visie op dit snelgroeiende vakgebied. Hoog tijd dus voor een nadere kennismaking.
> U beschrijft uw positie als Chief Believer. Hoezo?
(Lacht) ‘Dat vind ik een leuke vraag! Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible als het gaat om alles wat met talent en intelligentie te maken heeft. Dat geloof komt omdat ik een ‘evangelist’ ben, een pleitbezorger voor al die dingen. Dus dat maakt me een soort chief believer. En de dingen die we doen, gaan over de ‘magie laten gebeuren’. Vandaar dat onze CTO die functiebeschrijving heeft. De reden dat dit soort functiebeschrijvingen door het bedrijf zijn verspreid, is dat ze een van de grootste uitdagingen in talent intelligence benadrukken: data.’
‘Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible.’
‘Omdat de data die we nodig hebben zich op duizenden plaatsen bevinden, zijn ze meestal echt rommelig en ongestructureerd. En functietitels zijn een goed voorbeeld van hoe verschillende mensen in verschillende bedrijven zichzelf verschillende dingen noemen. Dus hoe begrijp je al die functiebeschrijvingen vanuit een dataperspectief? Dat ik de Chief Believer ben, begon een beetje als een gimmick, maar is in feite een boodschap over hoeveel we moeten doen om de gegevens op te schonen, te categoriseren en te begrijpen voordat ze nuttig zijn voor onze klanten.’
> Hoe bent u betrokken geraakt bij Talent Intelligence?
‘Ik heb 26 jaar in de wereld van talent gezeten, altijd aan de leverancierskant. Ik werkte bijvoorbeeld voor monster.com toen zij de allereerste recruitmentsite waren. Niemand had ooit vacatures online gezet. Zo’n 15 jaar geleden ging ik werken voor een bedrijf dat Talent Intelligence heette. Het team bestond uit een man met een talent-achtergrond en een man met een militaire achtergrond. Deze combinatie van het verzamelen en samenvoegen van informatie uit de buitenwereld en het gebruik ervan voor strategische of tactische doeleinden is heel interessant.’
‘Het werk dat we leverden vond altijd plaats nádat HR-directeuren een twijfelachtige beslissing hadden genomen.’
Daarna werkte ik bij 3 talent intelligence-adviesbureaus, waar ik vooral kwalitatief onderzoek deed. Ik dacht al snel: nou, er moet een betere manier zijn om die gegevens te krijgen. Wat me ook opviel, was dat al het werk dat we leverden aan HR-directeuren altijd plaatsvond nadat hun bedrijf een twijfelachtige beslissing had genomen. Ze kregen altijd een rapport om aan de raad van bestuur te presenteren waarom ze meer geld nodig hadden of hoe ze problemen gingen oplossen die deels waren veroorzaakt doordat de beslissing (van bovenaf) was genomen zonder inzicht in de arbeidsmarkt.’
> En toen?
‘Toen zei ik: ik ga software bouwen die organisaties kan helpen om snellere, slimmere en betere beslissingen te nemen op het gebied van personeelsplanning. Bij Stratigens willen we voorkomen dat bedrijven zakelijke beslissingen nemen zonder na te denken over de toegang tot de skills die ze hiervoor nodig hebben. Organisaties zijn bang om naar mensen te verwijzen als assets omdat mensen individuen zijn, maar eigenlijk zijn ze als collectief absoluut een asset.’
‘We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’
‘Totdat bedrijven hun collectieve vaardigheden als menselijk kapitaal gaan behandelen – terwijl ze individuen nog steeds als individuen behandelen -, zullen er feitelijk geen dingen veranderen. Bedrijven doen voortdurend onderzoek naar hun klanten, hun markten, en hun concurrenten, maar ze doen geen onderzoek naar dat ene ding dat de meeste invloed heeft op hun vermogen om hun bedrijfsstrategie te realiseren. En dat is toegang tot de skills die ze nodig hebben. We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’
> Hoe dan?
‘Het gaat erom gegevens te gebruiken om slimme beslissingen te nemen, met name over je personeelsbestand. Onze klanten gebruiken Stratigens op 3, mogelijk 4 fundamentele manieren. Ten eerste: ervoor zorgen dat ze hun locatievoetafdruk optimaliseren. Om ervoor te zorgen dat ze toegang hebben tot de mensen die ze nodig hebben. En dat kan fysiek of virtueel zijn: hoe optimaliseren we toegang tot de juiste mensen? En de enige manier om dat te doen, is inzicht krijgen in de hotspots voor talent. Het aanbod krimpt in West-Europa en de VS in het algemeen en de demografische evolutie toont aan dat dit niet zal veranderen.’
‘Ten tweede: wat zijn de skills en vaardigheden voor de functies die een bedrijf nodig heeft? En hoe kunnen bedrijven die gebruiken om hun leerstrategie te bepalen? Welke skills moeten we als organisatie behouden en welke moeten we als organisatie trainen? Vervolgens kijk je naar het individu en zijn/haar vaardigheden en besluit je hoe belangrijk het is dat we hem/haar trainen, ontwikkelen en behouden.’
> En daarna?
‘De derde belangrijke pijler – waar ik echt enthousiast over ben: onze inzichten om de diversiteit van de externe arbeidsmarkt te benchmarken. Als je organisaties vraagt waar hun diversiteitsdoelen vandaan komen, steken ze meestal een natte vinger in de lucht. Zo neem je geen enkele andere zakelijke beslissing. Je gebruikt altijd data om het te onderbouwen. Als je onderzeese ingenieurs in de Noordzee zoekt, heeft het geen zin om de manager te zeggen dat zijn team voor 40% uit vrouwen moet bestaan, als de arbeidsmarkt slechts voor 10% uit vrouwen bestaat.’
‘Je kunt talent intelligence gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is.’
‘Het laatste gebruik is de échte kracht van talent intelligence. Je kunt het namelijk ook gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is. Als je concurrenten plots een heleboel nieuwe skills beginnen te werven, of ze beginnen plots skills te werven op een nieuwe locatie, dan is dat een indicator van wat hun volgende activiteit zal zijn. Bijvoorbeeld: Apple huurde 6 maanden voordat ze het contract met Intel beëindigden een heleboel mensen van Intel in, omdat ze besloten zelf chips te gaan bouwen. Zoals je ziet, geven data antwoord op en informatie over zóveel verschillende beslissingen.’
> Zelfs over wat er om ons heen gebeurt, zegt u…
‘Ja. Laten we eens kijken naar de demografische ontwikkelingen en de invloed die deze hebben op de beschikbaarheid van skills. We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben. Zelfs niet als we er rekening mee houden dat A.I. sommige van die banen overneemt. Bovendien betekenen globalisering en digitalisering dat iedereen dezelfde skills wil. En wat dacht je van klimaatverandering? We gaan migratiestromen over de hele wereld zien als gevolg hiervan, en daarom is het van cruciaal belang voor een organisatie om te begrijpen waar die groepen mensen met skills zich bevinden.’
‘We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben.’
En dan is er ook nog de politieke uitdaging, zoals de Brexit, die 100% invloed heeft op het vermogen om talent aan te nemen en aan te trekken in het Verenigd Koninkrijk. Of een verandering in de regering, zoals de mogelijkheid van een regering van Sinn Féin in Ierland of een tweede regering-Trump in de VS. Wat je politieke opvattingen ook zijn, je moet kunnen plannen wat dat betekent voor je bedrijf.’
‘Soms kan dit heel snel gaan. Zoals bijvoorbeeld de oorlog in Oekraïne. Miljoenen vluchtelingen in West-Europa, onder wie veel hoogopgeleide mensen. Is Talent Intelligence in staat om bijna live te reageren op dat soort zeer dramatische veranderingen? Ja – kwalitatief en primair onderzoek kan heel snel de gevolgen laten zien. Maar Data Intelligence is het krachtigst als het kijkt naar grote bewegingen, elke 30, 60 of 90 dagen.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Alison Ettridge spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
De cijfers waren vrij ontluisterend. In recent onderzoek van Pro Contact, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers, zegt ruim het merendeel dat iedereen een gelijke kans verdient op de arbeidsmarkt. Maar zoom je iets verder in, dan blijkt van die gelijke behandeling weinig sprake. Sterker nog: bijna 1 op de 5 geeft gewoon toe ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.
Bijna 1 op de 5 werkgevers erkent ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.
Of het nou gaat om statushouders, iemand met een fysieke handicap, mensen met zware financiële problemen, 60- (of zelfs 50-)plussers, mensen met een trauma of met autisme, ex-gedetineerden, herstellende burn-outpatiënten, alleenstaande ouders, mensen die al meer dan 10 jaar werkloos zijn of arbeidsmigranten: ze hebben al jaren een achterstand in sollicitaties. En in die situatie lijkt volgens het onderzoek maar bar weinig verandering te komen. Krappe arbeidsmarkt of niet. Blijkbaar laten veel organisaties hun vacatures nog liever onvervuld dan iemand uit deze groepen ervoor in aanmerking te laten komen.
Minder te kiezen
Ook al hebben ze minder te kiezen, werkgevers lijken nog steeds op zoek te blijven naar de ideale kandidaat, aldus Willem Bos, creatief directeur bij ProContact. ‘Er is nog een wereld te winnen’, stelt hij. ‘Sterker nog: in veel gevallen achtten werkgevers de kans dat ze mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt zouden aannemen dit jaar zelfs lager in dan vorig jaar.’ Bos noemt het ‘verrassend’ om te zien dat veel bedrijven ‘nog steeds zo’n stugge houding hebben met betrekking tot deze groep mensen, vooral nu inclusiviteit een steeds belangrijker maatschappelijk thema wordt.’
‘Werkgevers doen er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’
Hij noemt het ‘de hoogste tijd dat de daad bij het woord gevoegd wordt. Nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’ Want áls ze eenmaal werken met mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt, dan blijken werkgevers hier namelijk paradoxaal genoeg wél tevreden over. Zo geeft meer dan de helft (57%) aan hier (zeer) positief over te zijn. Van de groep die negatieve ervaringen heeft gehad, zegt twee derde (67%) dat dit vooral komt omdat zij langer over hun werk doen.
‘Inclusietekort’
Het is een beeld dat ook oprijst uit andere onderzoeken. ‘We hebben geen personeelstekort, maar een inclusietekort’, concludeerde daarom Marjet van Houten, programmaleider bij Movisie, naar aanleiding van het SCP-rapport Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers, dat vorige maand verscheen. ‘Werkgevers zijn nog onvoldoende bereid om te werken met mensen die niet volledig voldoen aan de ‘norm’. Ruim een miljoen Nederlanders krijgen geen toegang tot de arbeidsmarkt, terwijl ze wel kunnen en willen werken. We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’
‘We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’
Haar analyse: ‘De toestroom naar de arbeidsmarkt is volledig dichtgeregeld met budgetverdelingen, regels en voorschriften. Maar wat wel echt werkt om mensen te begeleiden naar werk past vaak niet in die regels en mag daarom vaak niet. We kunnen daarom wel zeggen dat het systeem dat bedoeld is om mensen te helpen, mensen eigenlijk niet helpt. Als we ervoor zouden zorgen dat meer mensen kunnen meedoen, dan zou er helemaal geen sprake zijn van krapte.’ Volgens haar moeten werkgevers daarom vaker durven hun vacatures aan te scherpen. ‘Passend bij de skills van mensen.’
1 miljoen mensen
Uit de cijfers blijkt dat in totaal nu ruim 1 miljoen Nederlanders geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, ondanks de krapte. Het gaat om mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Of om migranten, ouderen, of langdurig werklozen. Voor hen bedoelde wet- en regelgeving als de Participatiewet en Banenafspraak sluiten vaak onvoldoende aan bij hun situatie of mogelijkheden, zo blijkt. Waarbij Movisie overigens wel een idee heeft over hoe het beter kan (klik op de afbeelding voor een vergroting).
De kansen zitten dus onder meer in betere regelgeving, die iedereen meer mogelijkheden biedt. En bij bijvoorbeeld basisbanen. Maar de bal ligt ook nog steeds grotendeels bij het bedrijfsleven. De Rabobank deed eerder dit jaar onderzoek, en concludeerde dat bedrijven nog veel meer ‘inclusieve’ keuzes kunnen maken in hun werving. Zo’n 40% kiest traditiegetrouw voor een ‘meerderheidskandidaat’, aldus dit onderzoek. En dat is onverstandig, want de bedrijven die aangeven dat juist níet altijd te doen, zagen hun omzet vaker stijgen, en blijken ook minder onzeker over hun toekomstige omzet.
Ook opvallend in dit onderzoek: grote bedrijven hebben weliswaar vaker een officieel diversiteitsbeleid, maar blijken in de praktijk desondanks niet inclusiever dan kleinere ondernemingen. ‘Voor een meer inclusief bedrijfsleven is dus meer nodig dan diversiteitsbeleid’, concluderen de onderzoekers droogjes.
Maar wat dan?
Maar wat dan precies? Als het zelfs in de meest krappe arbeidsmarkt ooit nog niet lukt om mensen ‘met een vlekje’ een kans te geven, wanneer dan wel? Is dan toch die systeemverandering waar Movisie op doelt de enig mogelijke remedie? Een parallelle arbeidsmarkt? Meer Open Hiring? Of is het toch gewoon een kwestie van geld? Zo stelde het (demissionaire) kabinet recent maar weer eens 70 miljoen euro beschikbaar aan subsidie voor werkgevers om om kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt te helpen. Een druppel op een gloeiende plaat natuurlijk, kijkend naar de omvang van de doelgroep.
‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot.’
Ondertussen zijn er in de praktijk wel allerlei inspirerende initiatieven die de schijnbaar onoplosbare puzzel proberen te ontwarren, en waar mensen ook zonder diploma toch aan de slag kunnen. Zoals de sociale onderneming Stichting Nelis, die recent een overeenkomst sloot met de Facilicom Group, waarbij de stichting elk jaar 50 (jonge) kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk gaat helpen in diverse facilitaire functies bij onder meer Gom, Trigion en Breijer. ‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot’, zo verklaart Facilicom-CEO Eric Otto de samenwerking.
Mensen vooruit helpen
‘Mensen vooruit helpen staat bij ons boven winst maken’, vult Ian Smeyers, directeur-grootaandeelhouder van Nelis Company, zijn samenwerkingspartner aan. ‘Maar daarvoor is het wel nodig dat organisaties zich openstellen voor deze groep jongeren op de arbeidsmarkt. Ze zullen versteld staan van het talent en de motivatie!’
‘Als mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’
Het sluit erg aan bij het betoog van Van Houten (van Movisie). ‘Een belangrijk deel van de oplossing voor de krapte ligt in het wegnemen van drempels’, concludeert zij. ‘We hebben de arbeidsmarkt zo dichtgeregeld met diploma-eisen, certificaten, urenvoorschriften en regelingen voor bijvoorbeeld van uitkering naar werk. Het is veel te complex geworden. Ook voor organisaties is de drempel te hoog om te bieden wat mensen écht nodig hebben. Als we zorgen dat het middenveld meer ruimte krijgt om aan te sluiten bij wat mensen willen en mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’
Foto boven: Facilicom-CEO Eric Otto (l) en Ian Smeyers (Nelis Company)
Is het een brutale zet in een dispuut met de vakbonden? Een toevallige samenloop van omstandigheden? Of toch het materiaal voor een mooie nieuwe aflevering van een serie als Black Mirror? De analogie met de eerste aflevering van het laatste seizoen van die serie is in elk geval opvallend, nu Netflix een paar vacatures online heeft gezet voor A.I.-functies die – laten we zeggen – breed de aandacht trekken.
Netflix heeft precies nu een paar vacatures online gezet voor A.I.-functies die – laten we zeggen – breed de aandacht trekken.
Terwijl de acteurs en tekstschrijvers in Hollywood al een tijdje aan het staken zijn voor betere arbeidsvoorwaarden, gooit Netflix heel wat olie op het vuur. Zo is er de vacature voor een Product Manager Machine Learning in San Francisco waar je tussen de 300.000 en 900.000 dollar per jaar kunt verdienen. En ook een vacature voor een Technical Director bij de gamestudio van Netflix. Voor...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als recruiter wil je natuurlijk je budget zo goed mogelijk besteden. Dus als je een vacature hebt, waar wil je die dan bekend maken? Hoe zorg je dat je daar de meeste kijkers voor krijgt, die bovendien passen bij de functie die je aanbiedt? Hoe zorg je dat je hiermee de juiste doelgroep bereikt? ‘Er is zóveel meer dan alleen LinkedIn en Indeed’, zegt Joren de Ruig, Head of Support bij de job- en recruitmentmarketeers van Brockmeyer. ‘Nederland telt echt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’
‘Nederland telt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’
Hoe daar de beste keuze uit te maken? Daarvoor heeft Brockmeyer een ‘one stop shop’ ontwikkeld; een jobmarketing-portal, waarin iedere gebruiker makkelijk en klantvriendelijk zijn campagnes kan beheren. En dat kan in twee smaken, legt De Ruig uit: voor de corporate recruiter of HR-manager, of via een ‘partnerstructuur, dus bijvoorbeeld als intercedent van een uitzend- of werving & selectiebureau.’
Wie in de portal een campagne aanmaakt, kan als vanzelf de stappen doorlopen. Eerst door de functietitel, het beroep en de organisatie in te voeren. ‘Bij beroep krijg je zelfs meteen een dropdown-menu te zien, op basis van Europese functietitels, afkomstig van Intelligence Group.’ Daarna word je gevraagd een candidate persona samen te stellen. Dus: het niveau, de gewenste vooropleiding, de regio’s waarin je wilt werven, het gewenste soort contract en de sector.
Hierna krijg je een analyse van de markt. Dit gebeurt op basis van data uit Giant, het doelgroependashboard van IG. Zo krijg je een beeld van de wervingsdruk voor jouw vacature en weet je hoe groot de concurrentie is om jouw ideale kandidaat te verleiden. Met de verhouding tussen actief, latent en niet-actief werkzoekenden kun je vervolgens jouw campagne afstemmen op de doelgroep.
Vervolgens komt A.I. om de hoek kijken. Een zelflerend algoritme helpt je met suggesties voor je wervingscampagne, op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Hier komt een lijst met kanaalsuggesties uit, waarmee je ‘makkelijk je winkelmandje kunt vullen’, aldus De Ruig.
‘Met de lijst met kanaalsuggesties kun je makkelijk je winkelmandje vullen.’
Bij deze kanaalsuggesties is ook een matchingsscore te zien, de klant krijgt hiermee een verwachting hoeveel bezoekers de vacaturepagina en sollicitatiepagina trekt, ‘Dat systeem is bovendien zelflerend’, legt De Ruig uit. ‘Zo wordt de A.I. door elke nieuw aangemaakte campagne weer opnieuw gevoed met profielen en campagneresultaten, en hiermee worden de kanaalsuggesties per vacature steeds beter.’
Of het nu gaat om sociale media, om generieke jobboards of om meer niche vacaturesites specifiek voor bepaalde doelgroepen: het zit er allemaal in. Meer dan 3.000 kanalen zijn zo beschikbaar. ‘Onze filosofie is die van 360 graden targetting’, aldus De Ruig. ‘Dus én een stukje social, én een stukje niche kanalen, én een stukje generieke vacaturesites. Dat is de perfecte mix om uiteindelijk je gehele doelgroep te kunnen bereiken.’
Inkoopvoordeel
Heb je eenmaal de perfecte mix samengesteld, dan hoef je alleen wat schuifjes ‘aan’ te zetten en krijg je meteen te zien wat het je aan mediabudget gaat kosten. Als grootinkoper van de vele internationale kanalen geniet Brockmeyer van inkoopvoordeel, dat ze graag delen met hun klanten, aldus De Ruig. ‘Zo blijft het voor iedereen interessant.’ Het systeem is bovendien zo gemaakt dat overzichtspagina’s (bijvoorbeeld met het benodigde budget) voor klanten makkelijk intern te delen zijn, of met je klanten, als je een bureau hebt.
Als de campagne live staat is álles meetbaar, legt de Brockmeyer-specialist uit. ‘Tenminste: alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie. Hoeveel mensen bekijken de vacature, hoeveel mensen klikken op solliciteren? De klant kan in de portal gedurende de campagne deze continu monitoren en het supportteam staat stand-by om indien gewenst aanpassingen te doen, zodat je tijdens het hele proces controle kunt hebben over wat je wil.’
‘Alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie.’
De portal levert op deze manier niet alleen veel voordeel op in euro’s, maar ook in overzicht, benadrukt hij. ‘We kunnen inmiddels in 150 landen vacatures plaatsen. We werken daarvoor samen met verschillende internationale partners, hebben ook in alle landen wel eens een plaatsing gerealiseerd. Dat zou je als individuele recruiter natuurlijk niet zo makkelijk kunnen. Maar hiermee kun je wel effectief je vacature in een bepaald land bekend maken.’
Screenshot van een deel van de rapportage
Integratie met ChatGPT
Een ‘complete webshop van kanalen voor vacatures’, noemt De Ruig het. ‘Je kunt de status ook bijhouden, krijgt een melding als een campagne live is, of juist niet meer. Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd toch betrokken, omdat je steeds aan de knoppen kunt zitten. Voor zover dat nodig is natuurlijk, want de suggestie-engine is zo goed, die geeft echt vertrouwen in wat je doet. Die laat echt zien dat de wereld veel groter is dan LinkedIn en Indeed alleen.’
‘Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd betrokken.’
Een integratie met ChatGPT zit er nog niet in, maar daar wordt aan gewerkt. Hiermee moet je straks ook meteen betere vacatureteksten kunnen schrijven. Een integratie met de ‘vacatureverbeteraar’ is er overigens wel, waarmee vacatures direct gecheckt worden op de aanwezigheid van voldoende push- en pullfactoren. ‘Het neemt je zo enorm veel werk uit handen’, aldus De Ruig.
Cost-per-applicant
En dan zijn er ook nog wat ‘kleinere’ updates aan het systeem, vertelt hij. Zo kun je de veiligheid nu two factor instellen, en als je een bureau bent, kun je het product ook white label aanbieden aan je klanten, met bijvoorbeeld een eigen logo. Ook op de trend van jobboards om steeds meer op basis van cost-per-applicant of cost-per-click af te rekenen, speelt het systeem al in. ‘Dat kun je ook programmatic inzetten, via bijvoorbeeld een spend per dag’, legt De Ruig uit.
Als je een bureau bent, kun je het product ook aanbieden met een eigen logo.
Kortom: waar mediastrategie voorheen nog een eigen specialisatie was, die vele experts en deskundigen telde, neemt A.I. hier steeds meer het werk over. Niemand weet immers zo goed waar doelgroepen zich bevinden, waar ze online actief zijn en wat ze daar doen. Daar kun je als recruiter alleen maar je voordeel mee doen. Dan is het aan jou verder ‘alleen nog maar’ om te zorgen voor een knallende vacature, en vervolgens voor een onvergetelijke candidate experience.
Voor veel recruiters is hun ATS hun lifeline, hun onmisbare schakel op jacht naar de perfecte match. Hoe zouden ze ooit zonder moeten? Ze kunnen het zich nauwelijks voorstellen. Maar voor Stéphanie Berris is het geen probleem. De ‘bureaurecruiter van het jaar’, die bij EnergieQ in Apeldoorn werkt als recruiter én loopbaanprofessional tegelijk, doet het namelijk al tijden zónder ATS. Liever werkt ze op basis van haar geheugen en netwerk. ‘De functie én de kandidaat moeten in mijn hoofd gaan zitten. Pas dan kan ik een goede match maken, zo heb ik geleerd.’
‘Een recruiter is geen mensenhandelaar.’
Berris afficheert zich graag als ‘hearthunter‘, in plaats van de door haar verfoeide term ‘headhunter‘. ‘Een recruiter is geen mensenhandelaar’, zegt ze namelijk resoluut. Voor haar is recruitment niet het zo snel en zoveel mogelijk vullen van vacatures, maar juist het bij elkaar brengen van de wensen van zowel kandidaat als organisatie. Met het oog op de lange termijn. ‘Het gaat zelden om: kun jij als kandidaat die taken uitvoeren? Daar zit vaak het probleem niet. Het gaat meestal meer om: gaat iemand daar gelukkig worden? Zie ik Pietje naast Truusje zitten? Daar...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Stéphanie Berris spreekt op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!
Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waarop kan de recruiter het best letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Intelligence Group vroeg de afgelopen 12 maanden aan potentiële kandidaten zelf hoeveel gesprekken ze willen, welke feedback en andere voorkeuren. Daarbij ging het om ruim 15.000 mensen. En dit zijn hier 4 belangrijkste aandachtspunten:
#1. Procedure: kort graag
Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Ruim bovenaan staat een korte wervingsprocedure, door 41,3% als prioriteit aangemerkt.
Generatie Z kiest voor bedrijven waar ze serieus worden genomen en kunnen groeien.
Gelijkwaardige gesprekspartner zijn (39,6%) en persoonlijke feedback (39,0%) staan in 2023 ook hoog genoteerd. Een ‘stukje respect’, het past in de trend dat bijvoorbeeld Generatie Z liever kiest voor bedrijven die hen serieus nemen en waar ze kunnen groeien, dan voor een werkgever waar ze een leasebak of net iets hoger salaris krijgen. Daarbij past ook nummer 4 op de lijst: de gelegenheid krijgen om je te presenteren. Kandidaten hebben (nog) de arbeidsmarkt mee, dus kunnen aandacht en energie van recruiters verlangen. Eenvoudig zelf online kunnen solliciteren blijft populair, al ziet niet iedereen het belang daarvan.
Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie?
2023 (%)
1. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure
41,3
2. Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
39,6
3. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie
39,0
4. Gelegenheid krijgen mijzelf te presenteren
35,0
5. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen
31,3
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing
29,8
7. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter
25,7
8. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken
24,1
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager
20,5
10. Gedegen voorbereiding van recruiter voorafgaand aan sollicitatiegesprek
13,9
#2. Vrouwen: feedback en snelheid
Vrouwen hebben meer haast en willen de procedure sneller afwikkelen (42,6%), vergeleken met mannelijke kandidaten (40,0%). Ze hechten ook veel meer belang aan feedback op hun sollicitatie dan mannen (42,6% vs. 35,5%). Bovendien, mocht het traject niet leiden tot een contract, dan willen vrouwelijke kandidaten graag de reden van afwijzing weten (31,9%). Kortom, ze willen zich een gelijkwaardige gesprekspartner voelen.
Mannen willen de hiring manager buiten kantooruren kunnen spreken.
Mannen zijn het op veel punten eens met de andere sekse, maar hechten relatief meer belang eraan dat ze een teammanager kunnen spreken, dat ze een conceptcontract krijgen na hun eerste gesprek en aan de mogelijkheid om de hiring manager buiten kantooruren te kunnen spreken.
#3. Praktisch opgeleide: simpele procedure
Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleiding blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Kandidaten met een theoretische opleiding (hbo/wo) hechten meer belang aan een gelijkwaardige positie in het sollicitatieproces. Als recruiter moet je je volgens hen wel goed voorbereiden (17,4%) en persoonlijke feedback geven (42,3%). En het is bij theoretisch opgeleiden ook handig een gesprek met toekomstige collega’s en of chef in te roosteren (29,3%).
Kandidaten met een hbo/wo-opleiding hechten meer belang aan gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces.
Praktisch opgeleiden kijken daar minder naar. Die stellen meer praktische eisen, zoals een snelle procedure en simpele methode om je sollicitatie door te sturen. Bedrijven sluiten hierbij aan door bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.
Praktisch
Theoretisch
Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn
34,9%
45,1%
Persoonlijke feedback op sollicitatie
36,1%
42,3%
Korte sollicitatieprocedure
41,5%
41,0%
Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen
33,2%
28,9%
Met toekomstige collega’s spreken
19,7%
29,3%
Goede voorbereiding recruiter voorafgaand aan gesprek
10,9%
17,4%
#4. Jongeren: feedback, ook als ze de baan níét krijgen
En dan zijn er ook nog leeftijdsverschillen. Zo kijken twintigers anders aan tegen de ideale sollicitatieprocedure dan 50-plussers. Ze hebben verrassend genoeg minder haast (35,5% versus 44,3% bij senioren), voelen minder de drang om op gelijke voet te staan met de recruiter of zichzelf te presenteren in een gesprek. Opvallend is verder dat ze ook meer uitleg over de procedure willen, een gegronde reden voor afwijzing (31,7% versus 29,1%), en een sollicitatieadvies na een afwijzing.
Twintigers willen graag sollicitatieadvies na een afwijzing.
Kandidaten boven de 30 willen doorpakken en de boel snel afronden, voor twintigers is het proces niet afgerond na een afwijzing. Recruiters doen er goed aan deze jongeren zoveel mogelijk te ondersteunen, want in deze schaarse arbeidsmarkt weet je nooit of je ze misschien voor een andere functie zou kunnen gebruiken cq. verleiden. Uitgaan van skills en niet 1-op-1 plaatsen op basis van cv, de kandidaat centraal stellen en zo de experience verbeteren.
‘De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo en oprichter van Intelligence Group. ‘Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter.’ Hij ziet obstakels bij veel werkgevers, die zich nog op een klassiek ‘kandidaatgericht proces’ richten vol ‘van traditionele gebruiken en procedures’. Zijn advies:
Zend het contract met salaris/voorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt;
Stuur een ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager en/of recruiter naar de kandidaat; en
Stel de kandidaat in staat om zichzelf (goed voorbereid) te presenteren.
Iedereen weet wel wát PostNL doet, maar hoe de organisatie dat doet? Dat weten er maar weinigen. ‘PostNL is als werkgever vooral bekend van onze post- en pakketbezorgers. Maar dat achter die fysieke wereld een innovatief digitaal bedrijf schuilgaat is veel minder bekend’, zegt senior adviseur employer branding Silene Geuze. Met een nieuwe campagne wil het bedrijf dat ook vooral de innovatieve kant van PostNL laten zien. ‘We kantelen het beeld dat de doelgroep heeft van de organisatie.’
‘We kantelen het beeld dat de doelgroep heeft van de organisatie.’
Hoe die kanteling eruitziet? Van alleen een post- en pakketbezorger naar ‘het meest efficiënte en innovatieve logistieke platform voor e-commerce en post, in, naar en vanuit de Benelux’, zoals Geuze het noemt. ‘Daarmee laten we zien dat PostNL als werkgever meer te bieden heeft dan de meeste mensen denken. Een werkplek vol interessante uitdagingen. En de toegewijde en vindingrijke werkcultuur die daarbij hoort.’
Innovatieve kant
De totale employer brand-campagne bestaat uit verschillende deelcampagnes,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Jaren geleden sprak ik in een Van der Valk een jonge financial. Leuke gast. Net afgestudeerd. Type keurige jongen. Pantalon, gestreken blouse en jasje. Hij had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen. Wat hem aardig gelukt was.
Deze jongen had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen.
Na een goed gesprek over zijn ambities en talenten rondden we het gesprek na ruim een uur af met mijn toezegging om een goede eerste baan voor hem te zoeken. Hij schudde mijn hand en ging naar huis. Nog even wat laatste aantekeningen makend merkte ik op dat de twee dames aan de tafel naast mij hun uiterste best deden zo onopvallend mogelijk mijn aandacht te trekken, wat vooral gepaard ging met veel gegiechel.
‘Hij is single, toch?’
Ik rekende af en pakte mijn tas in om ook richting mijn auto te gaan, maar op het allerlaatste moment stond een van de dames op en liep op mij af. ‘Mag ik wat vragen’, vroeg ze met een rode blos op haar wangen. ‘Natuurlijk mag dat.’ ‘Die jongen waar u net mee sprak, die vind ik erg leuk. Ik zou heel graag een keer met hem willen afspreken. Hij is single toch?’
‘Blijkbaar kon hij een serieus sollicitatiegesprek combineren met flirten met een onbekende. Wat een talent!’
De verliefdheid spatte ervan af. Wat te doen? Beroepsmatig gezien is het uitwisselen van NAW-gegevens een no go. Ik zei dat ik hem zou bellen en als hij ook interesse had, dat ik haar nummer aan hem zou geven. In de auto belde ik hem met deze vraag. Hij was minder verrast dan ik had verwacht. Blijkbaar had hij haar al de hele tijd zien kijken. Mijn waardering voor hem als kandidaat nam nog verder toe. Blijkbaar kan hij een serieus gesprek over een eerste baan combineren met flirten met een onbekende dame. Wat een talent!
Bruiloft
Na een uitwisseling van de nummers heb ik hem helaas geen baan kunnen bezorgen. Een jaar later kreeg ik een whatsappje. ‘Weet je nog wie ik ben?’ was de vraag. ‘Ja natuurlijk’, zei ik. ‘Wij rijden nu naar onze bruiloft en willen je hartelijk bedanken voor jouw actie.’ Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde.
‘Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde’
Heb jij ook een goed, mooi, ontroerend, verdrietig recruitment verhaal wat je (eventueel anoniem) wilt delen? Dat kan hieronder, maar je mag mij ook bellen (0650602624) of mailen via wim@strictlypeople.nl. Dank je wel alvast!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
‘Een alarmerende toename van fraude’. Zo koptCrosschq Data Labs zijn persbericht, waarin het stelt dat kandidaten momenteel in vergelijking met 2021 maar liefst 3,8 keer zoveel (!) zouden frauderen met referenties. Meer kandidaten dan ooit plegen fraude tijdens het sollicitatieproces, aldus het onderzoeksbureau van het platform dat zich richt op de quality-of-hire, na analyse van bijna 200.000 datapunten tussen januari 2021 en mei 2023.
‘Fraudeurs hebben gemiddeld 27% lagere scores op quality-of-hire’, aldus de onderzoekers.
Of het er nu om gaat om een gebrek aan vaardigheden te verhullen of een gat in het cv te maskeren, het aantal gevallen van fraude is explosief gestegen, vooral in de sectoren waar ze veel mensen aannemen en waar sommige fraudepercentages toch al boven de 7% liggen, aldus Crosschq Data Labs. Dat is een probleem, zeggen de onderzoekers, want kandidaten die tijdens het referentieproces worden aangemerkt als fraudeurs hebben namelijk gemiddeld 27% lagere scores op quality-of-hire. Met alle gevolgen van dien voor...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Nieuwe functie: Adviseur Maatschappelijke Zorg Nieuwe werkgever: Verden
Ingangsdatum: 25-07-2023
Als adviseur Maatschappelijke Zorg help ik mensen met het vinden van een betekenisvolle baan in het sociaal domein. Ik ga op zoek naar de ideale match tussen opdrachtgever en kandidaat en streef naar langdurige samenwerkingen. Op deze manier draag ik mijn steentje bij aan onze maatschappij!
Je hoeft Heineken natuurlijk niet uit te leggen hoe ze aan marketing moeten doen. Als er één bedrijf in Nederland is dat bekend staat om wat marketing allemaal kan doen, dan is het de brouwer uit Zoeterwoude wel. Maar héél soms lukt het ook hen maar nauwelijks om een deuk in een pakje boter te slaan. Bijvoorbeeld als ze een groot aantal vacatures hebben voor technische operators, en die maar niet gevuld krijgen.
Zeg niet dat ze hier recruitment marketing hebben uitgevonden. Maar het lijkt er wel op.
Gelukkig is daar dan onder meer Nielsonfor the rescue. Met een campagne mogelijk gemaakt door Recruitment Marketeers uit Haarlem. Zeg niet dat ze hier recruitment marketing hebben uitgevonden. Maar ze zijn er al wel zo lang mee bezig dat ze precies weten wat werkt en wat niet, en aan welke knoppen je kunt draaien om resultaat te boeken. En zo ook Heineken binnen 2 à 3 maanden aan meer dan 120 geschikte kandidaten te helpen, en talloze hires.
High tea met stukje taart
Het is zeker niet het enige voorbeeld waar employer branding-specialist Remko Booghmans trots over vertelt. Minstens met evenveel goed gevoel kijkt hij bijvoorbeeld naar de jarenlange samenwerking met GO! Kinderopvang, waarvoor ze al vele pedagogisch medewerkers hebben weten te vinden, in een zeer schaarse doelgroep. En dat door onder meer de drempel om te solliciteren bijna geheel weg te nemen. ‘Een high tea met een stukje taart is voor die doelgroep veel laagdrempeliger dan een formele sollicitatie.’
‘Juist intensieve samenwerking kost vaak tijd. Maar het levert uiteindelijk wel de beste resultaten op.’
Het voorbeeld laat meteen zien hoe Booghmans tegen recruitment marketing aankijkt. Het gaat hem allang niet meer alleen om zoveel mogelijk mensen bereiken, met zo min mogelijk kosten. Of om zo slim mogelijk media in te kopen. Nee, het spel strekt zich tegenwoordig uit tot het hele terrein van recruitment, inclusief advies over hoe je doelgroepgericht een sollicitatieproces inricht. ‘We zien ons steeds meer als kennispartner, wat verder gaat dan medialeverancier. Juist die intensieve samenwerking met de klant kost vaak tijd. Maar het levert uiteindelijk wel de beste resultaten op.’
Morgen vacatures invullen?
Vaak bellen (potentiële) klanten hen op met de vraag: kunnen ze morgen hun vacatures vervuld krijgen? Met zo’n vraag gaan ze bij Recruitment Marketeers graag aan de slag, zegt Booghmans. ‘We zorgen dan dat er de volgende dag al een campagne draait. Als een klant dat wilt, dan schaffen wir das.’
Als een klant wilt dat morgen een campagne draait, dan schaffen wir das.’
Maar tegelijkertijd gaan ze ook dieper op onderzoek uit. Dieper in gesprek met de mensen die daar al werken, en kijken naar hoe de medewerker van morgen van de klant eruit moet zien. En welke content past daar dan bij? ‘Dat zijn van die variabelen en nuances in campagnes waar je uiteindelijk betere resultaten van krijgt. Als wij langer met een klant samenwerken, krijgen we ook veel meer insights, over de instroom, maar ook over de uitstroom. Daar kun je dan in je campagnes op inspelen, zodat je een betere cultural fit krijgt.’
Zo eerlijk mogelijk
Recruitment marketing gaat er volgens hem namelijk níet om een werkgever zo mooi mogelijk weer te geven, maar juist zo éérlijk mogelijk. ‘Je kunt beter 2 goede kandidaten hebben die afkomen op eerlijke content dan 20 ongeschikte kandidaten die reageren op mooie content. Je wilt dat de kandidaat vanuit een intrinsieke motivatie reageert. Dus moet je duidelijk maken: wie ben je als organisatie? Wat is je visie, je missie? Als dat de kandidaat aanspreekt, wordt de rest van de sollicitatie ook makkelijker.’
‘Je kunt beter 2 goede kandidaten hebben die reageren op eerlijke content dan 20 ongeschikte kandidaten op mooie content.’
Ze hebben het zelf ook moeten uitvinden, zegt hij. En ja, hij heeft ook heel wat campagnes ‘verkloot’, wil hij best toegeven. ‘Maar ruim 4.500 campagnes verder denk ik dat we wel wat leergeld hebben betaald en aan kennisopbouw hebben gedaan’, zegt hij met een glimlach. Die kennis geeft hij nu graag door aan de rest van de arbeidsmarkt. ‘Je kunt als organisatie natuurlijk ook zelf proberen uit te vinden hoe recruitment marketing werkt. Maar dat is in de huidige markt niet makkelijk. Als je 3 jaar geleden een vacature uitzette, reageerden altijd nog wel mensen. Dat is nu wel veranderd. Dan kun je beter een specialist in de arm nemen, denk ik.’
Op basis van data
Kandidaten bereiken? ‘Dat is niet zo heel moeilijk voor ons’, zegt hij. ‘Op basis van data, bijvoorbeeld van de Intelligence Group, weten we veel, van veel verschillende doelgroepen. En het lukt ons doorgaans ook goed om ze betrokken te krijgen. Via de juiste content, op het juiste moment, via de juiste kanalen.’ Maar het is wel echt een vak apart, benadrukt hij. ‘Ik werk hier al 17 jaar.’
‘Mijn collega’s in paid advertising zijn continu aan het leren. Dat is bijna een job naast een job.’
En wat hij in die tijd geleerd heeft: het gaat er steeds meer om de juiste snaar te raken, en om op tijd aan de juiste knoppen te draaien. ‘Alles waar we invloed op kunnen hebben, daar willen we in voorop blijven lopen.’ Dat betekent onder meer: veel trainen. ‘Er is zoveel verandering in dit vak. Mijn collega’s in paid advertising zijn continu aan het leren. Dat is bijna een job naast een job. Qua wetgeving, privacy, analytics, targetting; je moet continu up-to-date blijven wil je on top of the game meedraaien.’
De vlag uit
Bij Recruitment Marketeers werken ze niet alleen veel voor het mkb, maar ook voor gemeentes en waterschappen. Recent wisten ze nog een langjarige aanbesteding te winnen van de Provincie Zuid-Holland. ‘Ja, toen ging wel even de vlag uit’, aldus Booghmans. Ook hier is het recept volgens hem: nauwe samenwerking met de klant, met een hoog service level. ‘Dat betekent: snel reageren op mails, snel de telefoon opnemen, doen wat we beloven. De klant steeds laten snappen wat er gebeurt. Sommige vacatures blijven dan natuurlijk nog altijd moeilijk invulbaar. Maar dan kun je er wel samen over praten.’
Kantoorhonden Shota en Nala
De klant ‘qua kennis aan boord krijgen’ levert namelijk altijd resultaat op, daar is hij van overtuigd. ‘Dus besteden we veel tijd aan overleg. Dan zie je ook dat klanten veel beter begrijpen dat we er alles aan doen. We hebben hier best veel relatieadviseurs rondlopen. Dat is ook waarom we bekend willen staan. Je ziet het trouwens ook wel terug in onze trouwe klantendatabase, waarvan er veel al langer dan 2 jaar bij ons actief zijn. Daar wordt de samenwerking ook meestal beter van, omdat we dan met veel meer insights kunnen werken.’
Een ABC’tje
Wat ook helpt, om maar een voorbeeld te noemen, is een vaste contactpersoon bij Meta, het bedrijf achter Instagram en Facebook. ‘Onze contactpersoon daar heeft zelf ook in recruitment gewerkt’, vertelt Booghmans. ‘Dat is fijn, als we handmatig campagnes doorlopen en aan de knoppen draaien. Vanwege allerlei beperkingen wordt targetting steeds ingewikkelder, maar als je er slim mee omgaat, kun je nog wel rendement laten zien.’
‘Er zijn aardig wat variabelen die het verschil kunnen maken in recruitment-marketingcampagnes.’
Iets waar reguliere marketingbureaus meer moeite mee hebben, ziet hij in de praktijk. ‘Zij sturen vaak 15 keer dezelfde advertentie naar iemand toe. Wij proberen meer te variëren. De content voor recruitment is ook echt anders. Daar zitten een aantal spelregels in. Zoals: altijd eigen collega’s in beeld, liefst in actie, als dat kan. En niet meer dan 25% tekst in een banner. Zo zijn er aardig wat variabelen die het verschil kunnen maken in dat soort campagnes. Data helpen daar enorm bij. Voor ons is dat misschien een ABC’tje, maar dat blijkt het niet voor iedereen te zijn.’
‘Solliciteren bij de sollicitant’
Goede recruitment marketing is een beetje als ‘solliciteren bij de sollicitant’, zoals Booghmans het noemt. ‘Uiteindelijk moet de sollicitant de sollicitatie wel afronden, maar je moet als organisatie wel laten zien. Tegenwoordig is iedereen gewend dat de hele wereld naar hem of haar toekomt met smart device. Online shoppen is de normaalste zaak van de wereld geworden. En als webshop vraag je je klant ook niet om 12 verplichte velden in te vullen voordat hij iets in z’n mandje mag leggen. Waarom zou dat voor een baan anders zijn?’
‘Geen webshop vraagt je om 12 velden in te vullen voordat je iets in je mandje kunt leggen. Waarom zou dat voor een baan anders zijn?’
De kandidaten zijn er namelijk wél, zegt hij. ‘Ze werken nu alleen al ergens anders. Maar als je ze goede dynamische content laat zien, kun je ze misschien toch overtuigen over jou als werkgever na te denken.’ En daar is niet eens zoveel voor nodig, zegt hij. ‘We hebben gelukkig een goede UX-designer in huis die al van een paar foto’s heel leuke banners kan maken, met verschillende teksten zodat die kandidaat ook goed beseft waar hij of zij op klikt. En klikt-ie niet, dan weten we ook vrij snel wanneer we moeten stoppen om waste te voorkomen.’ Het is een delicaat, maar interessant spel, zegt hij. Maar nooit makkelijk, voegt hij er lachend aan toe. ‘Maar ja, als het makkelijk was, zou iedereen het wel doen.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Het is zeker niet het enige voorbeeld waar employer branding-specialist 
