Waarom houden recruiters zich nog steeds zo weinig bezig met retentie?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment. We schreven het al eerder en vaker. Maar ondanks die mooie woorden, is daar in de praktijk nog niet altijd veel van te merken. Zo verbaasde ‘Talent Leader | Strategic Recruiting Programs’ Mike McLaughlin zich er recent nog over dat er nu veel minder banen zijn om voor te werven, maar dat tegelijkertijd het aantal recruiters nauwelijks daalt. Toegegeven, er is krimp in de vraag naar recruiters. ‘Maar volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet’, stelt hij.

‘Volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet.’

Dat komt, zegt hij, omdat de afgelopen 15 jaar héél veel recruiters overal zijn aangenomen, maar dat er minder snel afscheid van de wordt genomen. Ook al is er veel minder werk voor ze. ‘Het relatieve gemak van het inhuren en opleiden van recruiters leidde tot een geometrische groei die ik al na een paar jaar om me heen kon zien.’ Met bijbehorende ruime marges. Maar dat kan zeker niet zo blijven, denkt hij. Al ziet hij wel een uitweg:...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’

Geschreven door

‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.

Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.

Het concept van Talent Intelligence is misschien nog vrij nieuw, maar belooft de recruitmentbranche radicaal te gaan veranderen, zegt Toby Culshaw (Amazon). 'De toepassingen zijn echt talrijk.'
Toby Culshaw

Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazine uitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is voor jou het belang van data?

‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’

> Wat bedoel je daarmee?

‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’

> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?

‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’

> Hoe groot is dat belang?

‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’

Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’

‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’

> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’

‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’

> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?

‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

De 20 grappigste cv’s die je kunt vinden op het internet

Geschreven door

Als kandidaat wil je natuurlijk opvallen met je cv. Eruit springen. Indruk maken. Maar dan wel het liefst op een positieve manier, toch? En dat lukt dus niet iedereen. In Nederland zijn er weinig voorbeelden en overzichten van bekend (welke recruiter helpt ons hiermee op weg?). Maar in het Engels (vooral vanuit de VS natuurlijk) zijn er wel een boel verzamelingen van te vinden (zoals hier, hier en hier). We pikken wat wij de leukste 20 vonden eruit:

#1. Swag

Als je als kandidaat swag hebt, en je ogen binnenstebuiten kunt rollen, welke recruiter zou je dan níet uitnodigen? Al mag aan het loopbaandoel en de professionele ervaring misschien nog wat gesleuteld worden (en meer dan wat je in 60 minuten kunt doen…)

#2. N/A

Wij zouden zeggen: nvt. Of: niet van toepassing. In het Engels zeggen ze n/a. Of: not applicable, not available, not assessed, of no answer. Stephanie uit Bremerton, WA, is in elk geval duidelijk: over haar ervaring en opleiding wil ze het liever niet hebben…

#3. Idk

Maar het kan dus nog korter. Werkervaring? Geen idee…

#4. Dansen op de piano

Helemaal géén ervaring op je cv zetten lijkt dus niet zo’n goed idee. Maar sommige ervaring kun je ook maar beter weglaten, zo lijkt het. Oké, je wilt zeker niet iedereen zien dansen op de piano, of op tafels. Maar of het nou een goede skill is om op je cv op te nemen? Net zoals het verkoop van gasballonnen…

Ook mannen kunnen overigens soms dit soort vaardigheden overleggen. Al is onderstaande Eric natuurlijk van nog wel meer markten thuis. Van de moonwalk tot een paardenlach. Al is die laatste gelukkig wel weer optioneel…

#5. Aandacht voor detai

En zo zijn er meer skills die je beter niet kunt opnemen, tenzij je er héél zeker van bent dat je ze bezit. Zoals aandacht voor detai…

En dat geldt natuurlijk ook voor deze:

#6. Persoonlijke hobby

En ook sommige persoonlijke hobby’s hebben waarschijnlijk weinig relevantie voor de functie in kwestie, zo nemen we maar even aan. En nee, dan bedoelen we niet het roeien…

#7. Ervaring? Deal with it

Soms is een gat op je cv waarschijnlijk ook te verkiezen boven het wél noemen van je ervaring…

#8. Game of Thrones Expert

Iets minder omstreden, en toegegeven: ook redelijk herkenbaar. Maar waarschijnlijk biedt dit cv ook niet meteen een ervaring die past bij de functie in kwestie.

#9. Gesterkt door staal

Op LinkedIn lijkt iedereen even dynamisch, leergierig en flexibel. Sommige mensen kiezen echter voor heel andere beschrijvingen van zichzelf.

#10. Die Aaron toch

Het kan ook minder poëtisch:

#11. Nuttige witruimte

‘Gebruik witruimte’, is zo’n tip die je vaak ziet. Deze werkzoekende in de transport- en logistiekbranche heeft dat heel letterlijk genomen.

#12. Moderne manieren

Soms weten kandidaten ook op niet mis te verstane wijze duidelijk te maken dat er nog iets te verbeteren valt aan je candidate experience…

#13. Als je werk in de IT zoekt…

Er zijn ook van die cv’s waaraan duidelijk wél aandacht is besteed. Maar of het nou de béste aandacht is? Zou dit bijvoorbeeld werken, als je een baan in computer science zoekt…?

#14. Zieke fonts

En in sommige gevallen is het toch maar beter om een cv-template van internet te plukken dan om zelf met de lettertypes in de weer te gaan… Wat doen trouwens al die “aanhalingstekens” daar allemaal?

#15. Klinkt als…

En ook met humor is het uitkijken, Marcello. Of moeten we zeggen: Marshallow?

#16. Megan wil geen mayonaise

Megan mag heus werken in de VS, en heeft daar ook best zin in. Maar ze wil één ding vooraf wel duidelijk maken: werken met mayonaise, dat zit er niet in.

#17. Motherflipping check

Check, check, dubbelcheck. Sommige kandidaten weten van zichzelf dat ze het allemaal in huis hebben. Deugdzaam, dapper en betrouwbaar. Dus waarom zou je als recruiter nog verder zoeken als je zo’n cv in huis krijgt?

#18. I’m Batman!

Riddle me this: wat te doen met een sollicitatie van Bruce Wayne? En even checken, is je parkeergarage wel ingericht voor de batmobile?

#19. Goed opgeleid

En zo zijn er wel meer cv’s te vinden die in elk geval het vermoeden geven een loopje met de waarheid te nemen. Yale, Harvard én Oxford? Indrukwekkend… Niet gek dat je daarmee een ‘Puletsur Prize’ wint. Gelukkig heeft Michael ook ‘general life experience‘. Jammer alleen van al die referenties die helaas in de brand zijn omgekomen…

#20. Rickrolled

En wie had dat gedacht, zelfs als recruiter kun je dus gewoon gerickrolled worden…

Lees ook

Techtalent moeilijk te vinden? Dit bedrijf doet het 100% zónder sourcing

Geschreven door

‘Ik mag maar één vacature per week delen.’ Corporate recruiter Mohamed Yahia zegt het lachend. Maar de social mediakanalen van AAE zijn nadrukkelijk niet bedoeld om vacatures te pushen, wil hij maar zeggen. Wat het snelgroeiende machinebouwbedrijf er wel doet? Verhalen vertellen, laten zien hoe het is om hier te werken, de boodschap uitdragen hoe AAE werkt aan de missie om de wereld elke dag een stukje mooier te maken.

‘Toen ik hier kwam hadden we 220 man in dienst. Nu 550.’

En ook dat heeft zeker zijn effect op recruitment, vult zijn collega en online marketeer Joris van den Wildenberg aan. Want door die verhalen weten veel mensen in de regio het bedrijf inmiddels te vinden. En slaagt het er zo in zijn totale wervingsbehoefte te voorzien. ‘Ik was hier 4 jaar geleden de eerste recruiter’, aldus Yahia. ‘Tot die tijd deed iemand dat erbij. Sindsdien hebben we dat samen opgebouwd. Stap voor stap. Toen ik hier kwam hadden we 220 man in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wat is een employer brand audit en waarom heb je het nodig bij jouw recruitmentproces?

Geschreven door

Hoe weet je of jouw werkgeversmerk kandidaten echt aanspreekt en bij hen de juiste boodschap overbrengt? Via een employer brand audit kun je erachter komen wat goed gaat en waar ruimte is voor verbetering. Met zo’n grondige evaluatie van jouw werkgeversmerk, zowel in- als extern, kun je gedetailleerd alle interactiepunten beoordelen die kandidaten hebben met jouw organisatie, van de vacatureteksten en sollicitatieprocedure tot de werkomgeving en de ervaringen van huidige en ex-medewerkers. Het doel is een holistisch beeld te krijgen van hoe potentiële werknemers jouw organisatie zien en wat de sterke en verbeterpunten zijn.

Wat meet je in een employer brand audit?

Onderdelen die je meet in een audit:

  • Online aanwezigheid
  • Social media aanwezigheid
  • Recruitment- en hiring proces
  • Candidate experience
  • Huidige en voormalige medewerkers
  • Brand positioning ten opzichte van concurrenten

De grootte van een audit verschilt per organisatie. Het hangt af van de complexiteit van jouw recruitment-activiteiten. Uiteindelijk streef je naar antwoord op de volgende vragen:

  • Welke boodschap stuur ik naar de kandidaat?
  • Hoe stuur ik deze boodschap?
  • Werkt die boodschap?
  • Hoe is de gebruikerservaring van mijn online kanalen?
  • Wat zeggen mensen over mijn bedrijf?
  • Waar moet ik nog tijd aan besteden?
  • Waar moet ik geen tijd meer aan besteden?
  • Hoe staat jouw employer brand in verhouding met die van concurrenten?

Geen knopje

Een sterk employer brand staat erom bekend bij te dragen aan het succes van organisaties. Het zorgt er niet alleen voor dat je de juiste mensen voor je bedrijf aantrekt, het vergroot ook de kans dat deze mensen langer blijven en er online positief gesproken wordt over je organisatie. Als je eenmaal een employer brand hebt weten te vormen en deze uitdraagt tijdens alle interactiemomenten, kun je niet achterover leunen. Het is essentieel om de interactiemomenten regelmatig te evalueren en te monitoren. Eén negatieve ervaring van een kandidaat met jouw bedrijf kan de complete employer branding beschadigen.

Eén negatieve ervaring van een kandidaat met jouw bedrijf kan de complete employer branding beschadigen.

Medewerkers brengen gemiddeld 8 uur per dag door met je bedrijf en verwachten dat de werkomgeving motiverend en inspirerend is. Er is geen knopje dat je kunt indrukken dat daarvoor zorgt. Elke organisatie heeft bepaalde waarden en een cultuur, maar dit betekent niet dat dit ook zo overkomt. Zorg dus dat je erachter komt waar je employer brand de juiste impact heeft en waar dit niet zo is. Daar kun je een employer brand audit goed voor gebruiken.

Heeft mijn organisatie een audit nodig?

Er zijn (dus) vele redenen waarom een employer brand audit nuttig kan zijn. Het helpt je controle te krijgen over elke stap in de candidate journey wat de candidate experience weer verbetert. Ook als je merkt dat je recruitmentproces in de loop van tijd minder efficiënt en effectief is geworden kan een audit helpen. Het identificeert de punten waar je meer tijd in moet investeren om de ervaring van kandidaten te verbeteren en daarmee je employer brand te optimaliseren.

Een employer brand audit kan:

  • helpen bepalen waar en hoe je middelen kunt inzetten;
  • een dieper inzicht geven in hoe je online kanalen presteren;
  • helpen bij het verbeteren van je werkenbij-pagina’s;
  • helpen identificeren van problemen in je recruitment- en hiring-proces;
  • laten zien wat je kunt verbeteren in je recruitment-en hiring-proces;
  • helpen bij het prioriteren van waar je mee moet stoppen en waar je juist meer aandacht aan moet besteden.

Bovenal geeft een audit je opheldering over de totale employer brand. Je krijgt controle over alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf en dit geeft je de mogelijkheid om deze te verbeteren en de concurrentie voor te blijven.

Employer brand audit template

Je kunt een employer brand audit natuurlijk zelf in een document maken, maar wat als je een kant-en-klaar template hebt dat je gemakkelijk kunt invullen? In dit template kun je aanvinken welke onderdelen je hebt gecontroleerd en kun je opschrijven waarin je meer tijd wilt investeren en waar juist niet meer. Download het template hier:



Download

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Daan: ‘Graag iets meer nuance rondom zzp’ers in het onderwijs’

Geschreven door

Geen uitzendkrachten meer. Voortaan alleen nog docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. Dat is de intentie die een groot aantal Brabantse schoolbesturen in het voortgezet onderwijs vorige maand heeft uitgesproken. Ze willen hiermee de inhuur van onderwijsmedewerkers via externe aanbieders drastisch terugbrengen.

‘De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie.’

Dit standpunt heeft uiteraard veel effect in de markt. Zo volgde al snel een manifest dat inmiddels veel schoolbesturen in het land ondersteunen. En voor alle duidelijkheid: wij ook! Maar we willen tegelijkertijd enige nuance aanbrengen. De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie. Zowel in de publieke als de private sector zorgt ze voor opvang in piekperiodes, ondersteuning bij uitval van vaste medewerkers, overbrugging bij de werving van die vaste medewerkers of ruimte om nieuwe wet- en regelgeving toe te passen. De uitzendbranche verkleint de discrepantie tussen vraag en aanbod.

Toegevoegde waarde

De flexibele schil die wij als uitzenders als dienst aanbieden zorgt dat het primaire proces van onze opdrachtgevers kan doorgaan zonder in te binden op kwaliteit. Bij opdrachtgevers binnen het onderwijs zorgen wij dus ervoor dat ze geen klassen naar huis hoeven te sturen en de druk op personeel goed wordt opgevangen. Met die uitgangspunten heeft onze dienstverlening echt toegevoegde waarde. Sterker nog, in het partnerschap dat wij opbouwen met de schoolbesturen zorgen we voor een groter potentieel aan docenten en leerkrachten die tijdelijk ondersteunen of daadwerkelijk in dienst gaan bij onze opdrachtgevers.

'Weg met dure zzp’ers via commerciële uitzendbureaus', zeggen steeds meer schoolbesturen. Maar iets meer nuance is op zijn plaats, reageert Tess Klarenbeek (Daan). 'Goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt juist kostenverlagend.'

Zo leiden wij zelf docenten en leerkrachten op, zetten we actief in op de stille reserve (mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) voor de klas staan) en bieden we ‘scheefbevoegde’ docenten de mogelijkheid om de juiste bevoegdheid te halen – zodat ze wel een uitdaging binnen het onderwijs kunnen aangaan. Er is minder schaarste dan op het moment wordt geschetst, en wij zijn in staat de docenten te vinden en aan de juiste school te koppelen. Een werknemer goed positioneren – dát is ons vak.

8,6 voor dienstverlening

Onze opdrachtgevers, de schoolleiders, geven ons gemiddeld een 8,6 voor onze dienstverlening, en wellicht nog belangrijker: onze leerkrachten en docenten geven ons een 8,9. Wij houden ze voor de klas of brengen ze terug het onderwijs in. Met een minimaal verloop en een zeer laag ziekteverzuim dankzij ons uitmuntend werkgeverschap voor onze kandidaten bieden we onze opdrachtgevers een uitmuntende dienst. Een goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt bovendien juist kostenverlagend.

‘Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet.’

Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet. De flexibele schil die wij kunnen bieden moet daar ingezet worden waar het nodig is. Verder moeten de schoolbesturen het zelf opvangen: met een actievere en creatievere manier van werven waarbij de kandidaat vooropstaat, met situationeel handelen, beter omgaan met potentieel, en niet in de laatste plaats met goed werkgeverschap. Zo kunnen ze, ook in een krappe arbeidsmarkt, nieuwe potentiële collega’s boeien en binden, wat bijdraagt aan de werving van kandidaten, lager verloop en lager verzuim. Daar willen en kunnen wij over meedenken.

Trots op ons vak

Wij springen bij met kennisoverdracht en feedback over alle ontwikkelingen in de markt, en natuurlijk met het inzetten van ons geweldige onderwijspersoneel als flexibele schil om zo de kwaliteit van het onderwijs zeker te stellen. Daarmee zijn we dus ook gewoon: trots op ons vak!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Tess Klarenbeek, marketingmedewerker bij Daan. Reageren?

Lees ook

Nederlander vindt 1 jaar werk over de grens wel genoeg, rest Europa wil best langer

Geschreven door

Hoe zijn Nederlanders te verlokken in het buitenland te werken? En omgekeerd, wat beweegt Europeanen om over de grens een baan te zoeken? We doken deze week in de internationale cijfers van Intelligence Group, om hierover uitsluitsel te krijgen.

Altijd kiest de Nederlander voor een kort vertrek.

Als het gaat om de Nederlanders, dan blijkt een grote groep (24%) ervoor te kiezen voor maximaal 1 jaar wel te willen emigreren. Nog eens een kwart denkt aan 1 tot 2 jaar, nog een kwart 3 tot 5 jaar, en het laatste kwart wil ook wel langer weg. Kijken we naar andere Europeanen die voor enige tijd buiten hun eigen land willen wonen en werken, dan valt vooral het verschil op bij de korte termijn: slechts 14% van EU-burgers...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

Roos Schmidt: Business Development Manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Business Development Manager
Oude werkgever: Dutchwebshark

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Business Development Manager
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1 augustus 2023

Ik help bedrijven met hun recruitment uitdagingen. Daarnaast breng ik samen met mijn team de recruitment strategieën van organisaties tot een hoger niveau.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Sonja van de Poll: Reecruitment Specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Professional Talent Acquisition Benelux
Oude werkgever: Sixt B.V.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Reecruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 01-08-2023

Als Recruitment Specialist ga ik verschillende klanten helpen bij het verbeteren, het in kaart brengen of inrichten van hun recruitment proces van A-Z.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De drieluiken waarmee Bergman Clinics zich laat zien in zijn eerste arbeidsmarktcampagne ooit

Geschreven door

Met hun planbare zorg is Bergman Clinics een bijzonderheid in het huidige zorglandschap. Een groeiende organisatie bovendien, met inmiddels 75 vestigingen in Nederland, met in totaal zo’n 2.500 personeelsleden. En daar kunnen ze nog veel nieuwe medewerkers bij gebruiken. Maar hoe vertel je dat bijzondere verhaal aan de arbeidsmarkt? Ziedaar de uitdaging waar recruitmentmanager Joost Bakker afgelopen jaar voor stond, en waarvan recent het resultaat naar buiten is gekomen. De allereerste arbeidsmarktcampagne ooit voor het ‘het grootste netwerk van focusklinieken voor planbare medische zorg in Nederland’.

Bergman Clinics telt inmiddels 75 in Nederland vestigingen met in totaal zo’n 2.500 personeelsleden.

‘We stonden eigenlijk voor twee uitdagingen’, vertelt Bakker, die sinds november bij Bergman Clinics aan de slag is. ‘We wilden niet alleen onszelf aan de buitenwereld laten zien, maar ook zorgen voor binding met de interne organisatie. De buitenwereld beseft vaak niet hoe snel deze organisatie gegroeid is. In 5 jaar tijd zijn we verdubbeld, mede door een heel grote overname zijn er nu ruim 3 keer zoveel medewerkers. Wat mensen daarnaast vaak niet beseffen is dat we 8 verschillende disciplines hebben, van een KNO-divisie en gynaecologie tot dermatologie en oogoperaties.’

De groei dankt Bergman Clinics vooral door haar specialisatie op ‘planbare zorg’, denkt Bakker. Dat levert op veel disciplines ‘superspecialisten’ op. ‘En als je iets goeds doet, dan komen mensen naar je toe.’ Vorig jaar zo’n 300.000 cliënten dus. Maar dat biedt op personeelsgebied dus best een opgave. Want ook Bergman Clinics ontkomt niet aan de krapte op de arbeidsmarkt in de zorg. ‘Een gigantische uitdaging’, aldus Bakker, met name op gebieden als anesthesiemedewerker en operatieassistenten, waar ook de instroom vanuit de opleidingen steeds kleiner wordt.

2 extra recruiters

Voordat de campagne van start ging, nam Bergman Clinics voor beide genoemde doelgroepen al twee extra recruiters aan. ‘Dat levert al significant betere resultaten op’, vertelt Bakker. ‘Maar daarmee ben je er nog niet.’ En dus moeten nog meer mensen het Bergman Clinics-verhaal horen. ‘Zodat zorgmedewerkers zelf kunnen beslissen of dat verhaal hen ook aanspreekt. En natuurlijk vinden we het ook belangrijk dat onze mensen met plezier bij ons blijven werken.’

‘We zijn zo proces-minded dat er ook altijd ruimte is om als medewerker dat proces onder de loep te nemen.’

Focus in de campagne is de kwaliteit van de zorg. ‘Bij ons zijn de processen superstrak en hebben we heel goede zorgprofessionals’, aldus Bakker. ‘Daardoor kun je wel 5 à 6 keer per dag dezelfde operatie doen, waardoor je er supergoed in wordt. We bieden bovendien planbare zorg, wat voor deze doelgroep betekent: geen avond- of weekenddiensten, en een bepaalde regelmaat in je rooster. Daarnaast zijn we zo proces-minded dat er ook altijd ruimte is om als medewerker dat proces onder de loep te nemen en te kijken waar het nóg beter kan. Het is in die zin ook een heel erg lerende omgeving die we kunnen bieden.’

‘Daar word je beter van’

In samenwerking met PROOF werd het concept voor de campagne ontwikkeld, dat later samen met The Others en Adwise – Your Digital Brain verder vorm kreeg. ‘Werken bij Bergman Clinics, daar word je beter van’, werd de centrale boodschap. Uitwerking in beeld kwam via drieluikjes, waarbij je een aantal medewerkers in verschillende situaties ziet. Zo is er medisch specialist Alissa die in haar vak wil focussen, maar daarnaast ook wil bijleren, en in haar vrije tijd ook in het museum voor kwaliteit gaat.

In video ziet dat er zo uit:

En hetzelfde concept zien we vertaald bij verpleegkundige Justin, die we niet alleen zien op zijn werk, en in zijn vrije tijd op de sportschool, maar gaat ook elke zaterdag op de koffie bij zijn eigen moeder:

In video:

Carrousel

‘Dit concept sluit goed aan bij de arbeidsmarkt van vandaag en morgen’, denkt Bakker. Het is een campagne die zich volledig online zal afspelen, met visuals, video’s en carrousels op bijvoorbeeld LinkedIn, Instagram en video’s via YouTube. Offline zal de campagne te zien zijn via de wachtkamerschermen in de vestigingen. ‘Daar willen we immers ook laten zien dat we óók werkgever zijn.’

In totaal zijn 7 drieluikjes gemaakt, over de 7 doelgroepen waar Bergman Clinics de grootste vacaturedruk kent, met per doelgroep andere usp’s. De vervolgstap bestaat er onder meer uit dat intern de candidate journey ook nog beter moet worden vormgegeven, aldus Bakker. ‘Dat is de grote uitdaging, die we als recruitment samen met de vacaturehouders willen aangaan.’ Ook wil hij kijken naar de doorvertaling van het campagne-idee naar de onboarding in de organisatie, en hoe het concept ook is te vertalen naar de vestigingen in Duitsland en Scandinavië. ‘Nu is gekozen voor Duitse en Scandinavische ondertitels, maar uiteindelijk is eigen materiaal in die landen natuurlijk beter.’

Ballonbogen maken

Zo’n campagne maken levert trouwens ook leuke ontdekkingen op, heeft Bakker geleerd. Zo kwam na een auditieronde met ‘superveel aanmeldingen’ bijvoorbeeld Jamie-Lee bovendrijven, die niet alleen bij Bergman Clinics werkt als klantenservicemedewerker, maar haar vrije tijd daarnaast weet te vullen met het maken van ballonbogen. ‘Hoe uniek’, aldus Bakker. ‘Zowel thuis áls op werk kan ze een feestje maken.’ En dat werd dus meteen in de campagne vastgelegd…

Een primeur, zo valt de arbeidsmarktcampagne van Bergman Clinics te omschrijven. Het zorgbedrijf laat daarin zien dat er vooral meer is dan alleen werk. 'Daar word je beter van, dat bedoelen we ook privé.'

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Wim op woensdag: Waarom 360°-recruiters uiteindelijk alleen maar rondjes draaien

Geschreven door

Laat ik beginnen met een disclaimer. Ik ben geen fan van 360°-recruitment. Ben je dus erg gehecht aan jouw rol als 360°-graden recruiter, of zoek je er een en wil je per se aan jouw mening vasthouden? Lees dan vooral niet verder.

‘360°-recruiten noemen we ook wel full cycle, of misschien beter: full circle.’

De stelling deponeren vraagt vanzelfsprekend om een toelichting. Want wat bedoel ik met 360-graden-recruitment? Voor mij betekent het dat je het hele proces zelfstandig uitvoert. Dus van vacature-intake tot opmaak, arbeidsmarktcommunicatie, sourcing, gesprekken, selectie, arbeidsvoorwaarden, contracten en onboarding. En ik zal vast nog wat taken vergeten zijn. Een full cycle, of misschien beter: een full circle.

Duizelen

Mocht deze opsomming van taken je nog niet dusdanig doen duizelen en je laten inzien dat een persoon nooit over al deze vaardigheden kan beschikken, besef dan dat er in dit takenpakket vaardigheden gevraagd worden die conflicterend zijn en dus vrijwel onmogelijk bij een en dezelfde persoon aanwezig kunnen zijn. Creativiteit (arbeidsmarktcommunicatie) versus accuratesse (contract-opmaak) zijn bijvoorbeeld lastig in 1 persoon te verenigen.

‘Eén persoon kan nooit alle vaardigheden in dit takenpakket in zich verenigen.’

Nu heeft iedereen in een takenpakket zaken waar je minder goed in bent of die je liever niet doet, maar daar zijn zelden de belangen zó groot. Noem een andere rol of functie waar één persoon het hele proces verzorgt waarbij iedereen in de organisatie betrokken is en uiteindelijk deelgenoot van wordt?

Dus: knip alle taken op en laat deze, als het team of de organisatie niet groot genoeg is, door mensen uitvoeren die dit beter kunnen of leuk vinden. Is de organisatie wél groot genoeg? Creëer dan een team waarin een arbeidsmarkt(communicatie)deskundige zit, een sourcer, iemand voor de arbeidscontracten/salaris en een recruiter die de gesprekken doet en selectie ondersteunt. Alleen zo kun je voorkomen dat jouw recruiter weliswaar veel doet, maar uiteindelijk vooral in cirkeltjes blijft draaien.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Dit zijn de 6 grootste trends in employer branding en recruitment, volgens Universum

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt blijft veranderen, worden TA-leiders over de hele wereld steeds geconfronteerd met nieuwe kansen en uitdagingen om toptalent aan te trekken en te behouden. Het recent verschenen Universum Employer Branding NOW-onderzoek, op basis van meer dan 1.700 respondenten in de recruitmentwereld, werpt licht op 6 van de belangrijkste trends op dit gebied.

1. Record aan schaarste in 17 jaar

De economie mag wereldwijd vertragen, het tekort aan talent is in 17 jaar niet zo hoog geweest, aldus het onderzoek. Bijna 4 op de 5 werkgevers in de wereld zegt moeite te hebben het talent dat ze nodig hebben aan te trekken; een stijging van 2 procentpunten ten opzichte van vorig jaar en ruim het dubbele van het probleem in 2010 (31%). Dit tekort bij werkgevers weerspiegelt zich in optimisme onder ondervraagde studenten en afstuderenden, van wie 80% er vertrouwen in heeft dat ze dit jaar een baan zullen vinden.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Lees hier het hele eBook van Universum. Beeld boven: onderzoek ‘Headwinds and Opportunities‘ van Universum.

Meer trends?

Op 29 november vindt in het Van der Valk in Utrecht weer het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Daarmee ben je in één dag weer helemaal bij met wat er momenteel allemaal op de arbeidsmarkt gebeurt.

Trends