Een prescreening met iemand van HR. Een gesprek met de hiring manager. Gevolgd door zes gesprekken van een half uur die zich over drie dagen uitstrekten. En dat was nog niet alles, want er kwam ook nog een schriftelijke casestudy, en daarna nóg een gesprek met de wervingsmanager. En tot slot: een laatste ronde. Dit keer met de CEO. Dat zijn in totaal 9 sollicitatiegesprekken. Of misschien wel 10, al naar gelang van hoe je het bekijkt. Voor een baan die de 32-jarige Ayomi Samaraweera uiteindelijk níet kreeg.
In totaal 9 of 10 sollicitatiegesprekken. Voor een baan die ze uiteindelijk níet kreeg.
‘Ik genoot van alle gesprekken die ik met het team had, maar het proces was slopend en er was vooraf geen duidelijkheid over de compensatie van de functie’, vertelde de Amerikaanse werkzoekende recent aan CNBC Make It. ‘Of duidelijkheid over hoe het proces eruit zou zien vanaf mijn eerste gesprek. Er werd bijvoorbeeld niet gezegd dat ook een casestudy onderdeel ervan zou uitmaken.’
Meer rondes dan ooit tevoren
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Met knikkende knieën en zweethanden spreek je voor de tiende keer je tekst uit. Alle negen keren daarvoor struikelde je over je woorden, belde de postbezorger net aan of vergat je te knipperen waardoor je recht door de ziel van de kijker keek. Maar de tiende keer móet het lukken, je bent vastberaden. ‘Het leukste aan mijn werk vind ik het enthousiasme, de dynamiek, en ehm…’ Sh*t. Wéér je tekst vergeten. Op naar take 11…
Bijna iedereen staat tegenwoordig wel eens in de zoveel tijd voor de camera.
Je bent er fan van of niet, maar bijna iedereen verschijnt tegenwoordig wel voor zijn of haar werk of iets persoonlijks eens in de zoveel tijd voor de camera. Bij ons bij 123film kloppen bedrijven vaak aan voor bijvoorbeeld een vacaturevideo. Voor de productie ervan kunnen we dan langskomen op locatie om de video op te nemen, of we produceren ook vaak een ‘werken bij’ of ‘dag in het leven van…’, waarbij we beeld combineren wat werknemers zelf filmen met beeld wat door onze videografen wordt gefilmd.
1 take, 2 keer 3 tips
Niet iedereen is een natuurtalent voor de camera. Al heb je tientallen keren de tekst in je hoofd geoefend alsof het een spreekbeurt is, zodra je begint met filmen verdwijnt al die kennis vaak als sneeuw voor de zon. Net als je alles goed hebt ingesproken blijkt het geluid niet goed te werken, of is het beeld net scheef. Geen nood aan de man: hier 2 keer 3 tips om zelf gemakkelijk professionele videobeelden te maken én in 1 take die boodschap in te spreken.
De voorbereiding
Tip 1: Draag geen drukke kleding, dus laat patroontjes en stipjes thuis. Tenzij je er graag reclame voor maakt, raden we ook af om merkkleding met grote merkopdruk te dragen.
Tip 2: Zet je telefoon in vliegtuigmodus en voorkom dat je afgeleid wordt door whatsappberichtjes, belletjes of mailtjes. Laat niets jouw moment of fame onderbreken. Film horizontaal en met het licht mee. Dit betekent dat de zon, een lamp of een andere lichtbron in je gezicht schijnt, en niet van achter je komt. Zorg hierbij dat je goed in beeld bent door iemand anders te laten filmen of je telefoon ergens neer te zetten.
Tip 3: Als je de juiste outfit uit de kast hebt getrokken en je camera klaarstaat, bedenk dan alvast wat je wilt zeggen. Zo blijf je kort maar krachtig in je antwoorden. Het is helemaal niet erg als je dit een paar keer opnieuw doet, stuur al je pogingen naar de editor. Die maakt er een mooi geheel van. De rest bewaren we voor de bloopers…
Tijdens het filmen
Tip 1: Wacht minimaal 2 seconden met praten zodra je de video hebt gestart en plak op het einde ook 2 seconden vast aan de video voordat je hem stopt. Zo heeft onze editor meer ruimte om mooi te knippen.
Tip 2: Zorg voor een actieve houding, en ga lekker staan. Kijk hierbij recht in de lens van de camera, en vergeet niet af en toe te knipperen. Zorg vooral dat je je comfortabel voelt bij hoe je op beeld staat, dat werkt het beste.
Tip 3: Herhaal de vraag in je antwoord en zorg dat je goed verstaanbaar bent. Hierbij mag je overdreven duidelijk praten, dat werkt. Probeer hierbij het omgevingsgeluid te minimaliseren. Pas op voor de wind als je buiten bent, zeker in het winderige Nederland, en zoek een rustig plekje op.
Waar dat allemaal toe kan leiden?
Waar dat allemaal toe kan leiden? Nou, kijk bijvoorbeeld naar wat we maakten voor de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht:
Of deze video, waarin de Provincie Zeeland zich als aantrekkelijke werkgever profileert:
En een video kan ook goed werken voor één enkele vacature, zoals deze, voor een digitaal strateeg bij de Hogeschool van Amsterdam:
Heb je door deze tips helemaal het vertrouwen gekregen om voor de camera te gaan staan? Kijk dan eens op onze site wat we voor je kunnen betekenen. Naast onze pakketten waar een ervaren videograaf mee gaat naar de draaidag, hebben we ook de mogelijkheid om beeld te editen dat jij zelf aanlevert. Hopelijk zien we binnenkort jouw presentatiekunsten verschijnen. Wij hebben er vertrouwen in! En… actie!
‘Onze economie is tegenwoordig gebaseerd op vaardigheden. En om in deze nieuwe omgeving te passen, zullen werkgevers op vaardigheden gebaseerde wervingspraktijken moeten invoeren in hun HR-afdelingen.’ Wendi Safstrom, voorzitter van de Amerikaanse SHRM Foundation, is er helder over. Diploma’s? Licenties? Ze zullen volgens haar binnenkort waardeloos worden, als organisaties besluiten eens écht te gaan selecteren op skills. Klinkt op zich best goed, maar hoe pak je dat dan precies aan?
Velen geloven dat selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’.
De SHRM ontdekte in de eerste plaats dat 81% van de executives, 71% van de supervisors en 59% van de HR-professionals geloven dat dit selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’. Die selectie kan dan bijvoorbeeld plaatsvinden aan de hand van (micro)certificaten, badges, stages of andere beoordeelde leermogelijkheden die werknemers op hun werk opdoen. Maar het kan ook verder gaan, door kandidaten vaker (en diepgravender) te assessen.
Intern beginnen
En dat begint intern, zegt bijvoorbeeld Tamara Olson, hoofd personeelsontwikkeling bij de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als recruiters kennen we ze allemaal; de ietwat awkward situaties die sollicitatiegesprekken met zich mee kunnen brengen. Voor iedereen in werving en selectie iets om mee te dealen, of hooguit om ‘s avonds aan de keukentafel vol geuren en kleuren over te vertellen, voor humoristen een bron van inspiratie. Zoals de volgende voorbeelden laten zien…
Sluipschutters
Weinig humor de laatste jaren zo succesvol als die van Sluipschutters, het sketchprogramma dat al sinds 2013 door BNNVARA wordt uitgezonden op NPO 3. En ja, sollicitaties zijn hierbij ook een dankbaar onderwerp. Zoals met de vacature voor een medewerker van de vuilniswagen:
Maar ook bij andere sollicitatiegesprekken kan het hier soms aardig uit de hand lopen:
Klikbeet
Ook de mannen van Klikbeet zien er de humor wel van in, van dat solliciteren. En de soms vreemde vragen die hierbij kunnen opduiken. ‘Stalin, Hitler of Dutroux, wie had de vriendelijkste snor?’
En soms steekt hier een andere humorist zomaar over. Zoals in de tijd toen Amsterdam nog op zoek was naar een nieuwe burgemeester…
Toren C
De dames van Toren C hebben zo weer hun eigen kijk op het sollicitatieproces. En wat er allemaal kan gebeuren als de hiring manager ineens een gat op het cv ontdekt.
Of over hoe je het beste een sollicitatiebrief opstelt:
Nog eens dunnetjes overgedaan in de sketch over de juiste afwijzing:
Rolf
Wie inmiddels online ook een trouwe schare volgelingen kent, is Rolf, bekend van aan & matig. Hoe zou hij een sollicitatiegesprek ervan afbrengen?
Je zou het misschien niet verwachten, maar ook Rolf wordt soms dus wél aangenomen. Maar komt hij dan ook door zijn proeftijd heen?
Hoe leuk is dat?
Ja, de humor ligt op straat. Zoals met millennials die gaan solliciteren. ‘Bellen? Ha! Hoorde je dat? Bellen…’
En, als toetje, nog eentje uit de oude doos, van de onvolprezen Herman Finkers:
Sollicitatievideo met humor
Maar niet alleen humoristen wagen zich aan sollicitaties. Het gebeurt ook andersom: sollicitanten die de humor opzoeken om zich aan werkgevers te laten zien. Zoals deze van Matthijs van Doesburg, die 4 jaar geleden in een mooie showcase zijn creatieve én humoristische vaardigheden toonde:
Wat hem overigens niet alleen heel veel views, maar ook nog eens een baan opleverde…
Love bombing is een term die bekend is uit de wereld van het (online) daten. Het lijkt misschien fantastisch: een (bijna-)partner die je overlaadt met liefde, cadeautjes en aandacht. Maar wat als de geliefde die jou de hemel inprijst, je eigenlijk manipuleert en in werkelijkheid een narcist blijkt te zijn? In de wereld van het daten wordt er inmiddels dan ook volop gewaarschuwd voor deze manipulatietechniek.
Ook in de wereld van recruitment is love bombing meestal een recept voor ellende.
In de wereld van recruitment is de term nog niet zo...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten over hoe om te gaan met in het recruitmentproces gewekte verwachtingen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe workshop ‘Management van verwachtingen: Succesvolle onboarding start bij werving’ ontwikkeld samen met onboarding-expert Ardienne Verhoeven.
Het heeft iets van een eiland, dat HR-vak. Ben je eenmaal recruiter, HR-business partner, HR-beleidsmedewerker of HR-manager, dan wordt het steeds moeilijker om eraan te ‘ontsnappen’. Recruitment en HR mogen dan totaal iets anders lijken, maar feit blijft: als je dit eenmaal doet, dan is de kans verwaarloosbaar dat je nog eens een andere functie buiten het HR-eiland gaat uitvoeren. Een beetje zoals in Hotel California dus…
‘Je zit zeg maar vast op dit eiland’, zegt Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse keek naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekende hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander. Uit dat onderzoek bleek aan de buitenkant een soort ‘archipel’ van beroepen, waar mensen vaak hun hele leven lang inzitten; zoals kunstenaar, boer of parelvisser. Maar ook de HR-functie blijkt dus een betrekkelijk eiland, met weinig uitwisseling met andere beroepen.
‘Beperkt mobiel’
‘HR-medewerkers blijken beperkt mobiel’, concludeert Waling daaruit. Waar bijvoorbeeld projectmanagers makkelijk overstappen van de ene sector naar de andere, en op veel plekken terecht kunnen, en daar ook daadwerkelijk kómen, is dat voor HR duidelijk anders. En dat terwijl HR-medewerkers zich juist steeds vaker als business partners profileren, en zo dus meer kennis van de business zeggen te hebben. ‘Maar in dat geval zou je toch meer mobiliteit kunnen verwachten’, aldus Waling. ‘Zijn we dus als HR wel zo ondernemend en innovatief dat we nieuwe wegen willen inslaan? En dus, leren en ontwikkelen we zelf wel voldoende?’
Waling schreef er eerder dit jaar over in CHRO Magazine, en deed dat recent nog eens over op LinkedIn, compleet met indrukwekkende graphics. In de A.I.-trainingsdatabase die hiervoor is gebruikt zitten ruim 80 miljoen cv’s uit landen als Nederland, België, Duitsland en Groot-Brittannië. Bij deze (geanonimiseerde) personen is gekeken welke skills er aangegeven of op basis van statistische vergelijking te verwachten zijn. Door de stappen die mensen zetten in miljoenen cv’s te analyseren, valt precies te berekenen hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander.
Reden tot zelfreflectie
En bij HR-functies gebeurt dat statistisch dus een stuk minder, zo blijkt. Tenminste: er zijn wel verticale loopbanen, maar eenmaal binnen het HR-domein, dan blijk je daar dus ook vaak te blijven. ‘De HR-medewerkers aan wie we dit presenteerden, zeiden dat ze dit trouwens wel confronterend en herkenbaar vinden’, aldus Waling. ‘Dit komt voor de meesten van ons die langer in HR werken, ook niet als verrassing. Het drukte ons alleen wel met de neus op de feiten. Over arbeidsmobiliteit, diversiteit en inclusie gesproken! In dat licht zijn oproepen tot ‘regie op je eigen loopbaan’ en ‘in beweging komen’ toch wel reden tot zelfreflectie, denk ik.’
‘Slechts weinigen zien het als probleem om op te roepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf laag op scoren.’
De analyse van Waling roept trouwens online veel discussie op. Enerzijds herkennen daarbij veel mensen de kloof tussen HR en andere beroepen. Aan de andere kant weten mensen juist te beargumenteren waarom het goed zou zijn om ‘honkvast’ te zijn, of waarom deze functies nu eenmaal de leukste functies in een organisatie zijn. Slechts weinigen zien het als probleem dat het vooral HR-mensen zijn die oproepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf statistisch laag op scoren, ziet Waling. ‘Bij de loodgieter lekt de kraan ook, is dan vaak de reactie.’
Big Data-inzichten
Waling zegt zelf ook wel verrast te zijn door de honderden reacties die zijn onderzoek op social media inmiddels heeft losgemaakt. ‘Alleen dat het juist in een tijdperk van exponentiële veranderingen essentieel is om de positie van HR in een organisatie flink te versterken, komt minder sterk naar voren dan ik van tevoren had gedacht. Je zou denken dat men nu meer van HR gaat verwachten, zoals het gebruiken van dit soort Big Data-inzichten voor werving- en mobiliteitsbeleid. Maar die vraag wordt blijkbaar nog beperkt gesteld.’
Meer Laurens Waling?
Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.
Meer Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Ja, er zijn natuurlijk nog altijd veel zorgmedewerkers die hun werk in de sector als een roeping zien. Maar tegelijk is er ook een andere groep aan het opstaan. Een groep die (ook echt) gewaardeerd, professioneel benaderd en beloond wil worden. De zorg verzakelijkt, met andere woorden, zo valt te concluderen uit het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023, dat HR-specialist Compagnon en arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group recent hebben opgesteld.
De verschillen door de jaren heen zijn – op het eerste gezicht – misschien niet zo groot. Maar the writing’s on the wall, als je de vierde editie van dit onderzoek wat nader bestudeert. De werksfeer neemt iets af in belang als pullfactor, een goed salaris neemt relatief in belang juist wat toe. Als deze trend zich doorzet, is ook in de zorg over een aantal jaar het salaris een belangrijker pullfactor dan de werksfeer. Ook zelfstandigheid in functie, opleidings- en doorgroeimogelijkheden en afwisseling in het werk nemen toe in belang voor de gemiddelde zorgmedewerker. Wat ook wijst ook op professionalisering van de doelgroep.
Steeds meer zzp’ers?
In de zorg zijn veel (negatieve) geluiden te horen over het toenemende aantal zzp’ers. Is dat een trend die ook in de cijfers is terug te zien? Een beetje. In onderstaande grafiek is bijvoorbeeld het stijgende aandeel van de zzp’ers onder het functieprofiel verpleegkundigen te zien. Hier is een gestaag stijgende lijn te herkennen, al vast juist in het laatste kwartaal (begin 2023) een knikje naar beneden op.
Reden voor zorgprofessionals om zelfstandig te gaan ondernemen is mogelijk de ontevredenheid over de arbeidsomstandigheden en de waardering die zij krijgen in loondienst. Ruim 40% van de werknemers in de zorg die van baan is gewisseld, geeft in 2023 aan dat ontevredenheid met de vorige baan de belangrijkste reden hiertoe is geweest. Bijna 30% geeft daarnaast aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Zzp’en voldoet blijkbaar vaak aan die behoefte.
Maar er blijken ook steeds vaker nadelen verbonden aan die toename van zzp’ers in de zorg. Dan gaat het niet alleen om de hogere tarieven ten opzichte van de uurlonen van vaste medewerkers, maar bijvoorbeeld ook het mindere teamverband, de snellere doorloop, en de mogelijke tweedeling die op de werkvloer ontstaat tussen de vaste en flexibele medewerkers. De recent afgesloten cao voor medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg besteedt hier dan ook ruim aandacht aan, en geeft onder meer vaste medewerkers voorrang bij het kiezen van diensten.
‘Drie interactieve DNA-merksessies vol energie.’ Dat is wat het Bredase bureau No Tomato organiseerde bij Neways Electronics International NV, alvorens aan de slag te gaan met de vormgeving van een heel nieuwe wervingscampagne voor dit snelgroeiende techbedrijf. In naar eigen zeggen zéér korte tijd leverde dat vervolgens een campagne op, ‘waarin niet de technologie, maar juist de mensen centraal staan.’
Dat is best bijzonder, voor een bedrijf dat in dezelfde technische vijver vist als regiogenoten als ASML en VDL. Maar deze ‘springplank voor een futuristische beeldtaal, veelzijdig campagneconcept én effectieve wervingscampagne voor nieuw techtalent’, zoals No Tomato het zelf uitdrukt, levert volgens niet alleen ‘een stevig fundament voor een krachtige identiteit’ op, maar ook ‘een dynamisch succesverhaal.’
Zeldzame vrijheid en afwisseling
Het bureau dat ook bekend is van hun werk voor Perfetti Van Melle, haalde in de DNA-sessies op dat de connectie, afwisseling, vrijheid binnen je...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Mihály Csikzentmihály is een Hongaars-Amerikaanse psycholoog en de grondlegger van de positieve psychologie. Hij geldt als de ‘ontdekker’ van flow. Zijn boek Flow: Psychologie van Optimale Ervaring is een must read. Hij beschrijft in dit boek dat er 8 elementen zijn om tot een gevoel van flow te komen. Laat ik deze elementen eens bekijken en toepassen op recruitment zodat jij als recruiter in een ‘Recruitment Flow’ komt en je klaagmails gaat sturen omdat je zoveel goede kandidaten moet afwijzen. Bij deze, deal with it.
De 8 elementen van flow zijn:
Extreme concentratie en doelgerichtheid;
Een duidelijk doel;
Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet;
De activiteit is belonend;
Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit;
Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden);
Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen;
Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt.
Ad 1: Extreme concentratie en doelgerichtheid
Concentreren gaat beter als er focus is. Gekeken naar recruitment kan dat voor bureaurecruiters betekenen dat ze slechts binnen één branche werken (zoals overheid of onderwijs) of binnen één functiegebied (denk: finance, of sterker nog: business controllers). Voor corporate recruiters ligt de focus voornamelijk op het eigen bedrijf. Daar zullen de rollen divers zijn maar de sector en persona’s die je kunt creëren worden daarmee weer specifiek.
Alles wat hierbuiten valt, doet niet mee. Thanks, but no thanks, dus. Door focus aan te brengen krijg je automatisch doelgerichtheid en kennis.
Ad 2:Een duidelijk doel
Recruitment is geen kraan die je opendraait. Bedrijven die serieus werk maken van strategische personeelsplanning zijn spekkoper. Ook in een markt als die waar we nu in zitten. Een helder (recruitment)doel is essentieel om in een Recruitment Flow te komen. Als recruiter kun je dat doel opvragen bij de directie/HR, maar als het er niet is, doe je er goed aan zelf de boer op te gaan. Informeer bij de managers waar zij recruitmentcapaciteit nodig denken te hebben de komende weken, maanden, kwartalen en zelfs jaren. Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Deze informatie opvragen levert nog een tweede voordeel op. Out of the blue met aanvragen komen een week nadat ze hebben gezegd voorlopig niemand nodig te hebben maar wel verwachten dat jij snel wat cv’s oplevert, kun je dan makkelijk counteren.
Ad 3: Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet
Voor managers, geef, en voor recruiters neem (soms is het beter om vergiffenis te vragen dan toestemming -> blame it on me) ruimte/verantwoordelijkheid om je af te zonderen. Meestal werkt dit goed thuis, om zonder afleiding mensen te kunnen benaderen en spreken. Kantoor is misschien wel de grootste afleider in ons werk.
Ad 4: De activiteit is belonend
Niets is zo bevredigend als de feedback van een kandidaat die door jouw toedoen een baan heeft gevonden waarvan deze dacht dat die buiten bereik lag en waarvan jij zeker weet dat dit een groot succes wordt. Zorg ervoor dat jij als recruiter die beloning ook krijgt en zorg ervoor dat iedereen die onderdeel is van het proces, lees: succes, deze beloning krijgt. Anderen bedanken voor het bereiken van een gezamenlijk succes geeft energie. Vier ook de behaalde successen. De wijze waarop maakt niet uit, maar vier en deel ze.
Ad 5:Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit
Controle krijg je alleen als je de materie beheerst en/of als er een goed proces is. Vergelijk dit bijvoorbeeld met gamen. Bij de meeste games ga je eerst heel vaak dood voordat je een bepaald level haalt. Het is frustrerend, maar ook leuk en je wordt er steeds beter in. Men noemt dit fun failure.
Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees dus niet bang ze te maken.
Recruitment is niet anders. Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees ook niet bang ze te maken, maar leer hiervan en verbeter jouw en het gezamenlijke proces hiermee. Tip aan managers: laat medewerkers weten dat fouten maken goed is. Anders sluipt er angst in fouten maken en gaat men weg na het maken van fouten waarna de volgende medewerker weer dezelfde fouten maakt.
Ad 6: Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden)
Fun failure werkt alleen als je tussenliggende doelen bereikt. Knip recruitment daarom ook op in stukken en maak voor ieder onderdeel doelen/targets. Niets werkt zo verlammend als een doel stellen dat onmogelijk lijkt om te halen. Als je begint met hardlopen, begin je ook niet met een schema om de marathon binnen 3 uur te lopen.
Ad 7:Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen
Feedback is voor iedere medewerker cruciaal. Of dit nu een starter of een gearriveerde manager is. Iedereen dit het tegenovergestelde beweert moet je vermijden of ontslaan. Hier geldt namelijk het aloude adagium: hoe meer je weet, hoe meer je weet dat je heel weinig weet (volgens mij is dit van Socrates, maar in de psychologie staat dit bekend als het Dunning-Kruger effect).
Vraag als recruiter dan ook altijd om feedback. Van de kandidaat, de klant/opdrachtgever, de manager, collega’s, van iedereen. If it doesn’t kill, it will make you stronger.
Ad 8:Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt
Als het goed is, was deze lijst/blog zo interessant dat je inderdaad ondertussen de tijd bent vergeten. Klopt dat? Dan is mijn wens uitgekomen, zit jij in een flow, en hopelijk doe jij hiermee je voordeel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’
Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.
Wilma Roozenboom
Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.
Schurkt tegen recruitment aan
Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een toolwaarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.
‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’
Hans Harteveld
Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’
Meer draagvlak
Peter Klootwijk
In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.
Doorontwikkeling
Rebecca de Groof
Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’
‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’
Anne van de Wijgert
‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’
Scheelt bureaus
Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.
‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’
En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.
Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’
‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’
Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’
Ook meedingen?
Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.
Spreken is zilver. Zwijgen is goud. Het spreekwoord is al oud, en komt in bijna elke taal voor. Toch zetten we doorgaans de stilte weinig in als communicatiemiddel. Terwijl er juist wel goede resultaten mee te boeken zijn. Zo weet bijvoorbeeld ook Elon Musk, die volgens zijn biograaf Walter Isaacson in sollicitatiegesprekken lange stiltes laat vallen om mensen uit te testen. Volgens Isaacson deed Musk dat bijvoorbeeld ook tijdens het sollicitatiegesprek met Linda Yaccarino, de nieuwe CEO van Twitter.
‘Elon Musk laat stiltes vallen van soms wel 3 minuten.’
‘Wat me al snel opviel, is dat je als gesprekspartner niet moet proberen die stiltes te doorbreken’, aldus Isaacson. ‘Hij laat bijvoorbeeld een stilte vallen van een minuut, 2 minuten of zelfs 3 minuten. Dat is voor iemand in een sollicitatiegesprek natuurlijk enorm spannend. Maar zoals Shivon Zilis, die startup Neuralink leidt en moeder is van twee van zijn kinderen, opmerkte: hij is op die momenten informatie aan het verwerken. ‘Hij doet dat doorgaans systematisch, stukje voor stukje. En dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Leer in de E-learning ‘Word een STER in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerker en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken
Als het gaat om oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte, dan wordt vaak veel verwacht van robots. Robots zijn nooit ziek, 24/7 inzetbaar, en gaan ook niet staken, en eisen geen medezeggenschap. Ook hebben ze geen reistijd en hoef je geen huisvesting voor ze te regelen. Tenminste: die heb je meestal al. Maar erg handig zijn robots vaak nog niet, of kosteneffectief, en daarom is menselijke inzet dikwijls nog wel gewilder. Maar goed, dan moeten die mensen er natuurlijk wel zíjn. En dat is in een krappe arbeidsmarkt dus niet makkelijk.
‘De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan.’
Bij uitzendbureau Labour Power Company denken ze nu de oplossing gevonden te hebben. Soms willen ze hier aan klanten een mens aanbieden, soms een robot. Dankzij een samenwerking met het snelgroeiende Smart Robotics kijken ze wat het best past bij de vraag van de klant. En zoeken daar de ideale combinatie bij. ‘We werken oplossingsgericht, niet aanbodgericht. We kijken dus naar de specifieke situatie bij de opdrachtgever en zullen met een maatwerkoplossing komen die hieraan recht doet. De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan’, aldus CCO Han van Horen.
Geen concurrenten, maar partners
Het bedrijf van Van Horen is groot in de logistiek. Juist daar is een goede combi van mens en machine van toegevoegde waarde, denkt hij. ‘Als je robots inzet, hoef je geen arbeidskrachten van ver te halen. Demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing, en ontgroening, het almaar stijgende opleidingsniveau en de aanhoudend krappe arbeidsmarkt vragen om een nieuwe benadering. De combinatie van het aanbieden van robot en mens kan een oplossing bieden voor veel werkgevers. Als we het saaie, zware en gevaarlijke werk bij onze opdrachtgevers automatiseren, helpt dat ons bovendien om onze flexwerkers tevreden te houden.’
‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots.’
Robots en flexwerkers – in de uitzendwereld worden ze vaak nog als concurrenten gezien. Ten onrechte, denkt Van Horen. ‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots. De kunst is om die twee zo goed mogelijk te laten samenwerken. In Smart Robotics hebben wij daarvoor de juiste partner gevonden. Robots zijn inmiddels ongelooflijk slim, maar je moet ze wel goed inpassen in de organisatie. Op de juiste posities, met de juiste mensen eromheen en op de juiste manier. Daar kunnen wij bij ondersteunen.’
Nieuw leven ingeblazen
Met een jaaromzet van zo’n 400 miljoen euro behoort de Labour Power Company, bekend van merken als GOODMORNING Uitzendbureau en HOBIJ, tot de snelste groeiers in de uitzendbranche. ‘Smart Robotics heeft toen ze net begonnen waren al eens eerder korte tijd samengewerkt met HOBIJ’, aldus Van Horen, die in 1995 met dat bedrijf begon, en dat in 2021 aan LPC verkocht. ‘Onlangs was er weer contact naar aanleiding van een specifieke klantcase en toen werden we weer enthousiast over deze combinatie. Toen is besloten de samenwerking nieuw leven in te blazen.’
Han van Horen (r) tekent de samenwerking met Smart Robotics-managing director Heico Sandee.
De samenwerking werkt goed voor met name de logistieke branche, denkt Van Horen, omdat hier ‘veel repeterende werkzaamheden zijn die relatief makkelijk (deels) kunnen worden geautomatiseerd. Denk aan het inpakken en stapelen van doosjes. Robots staan veelal in omgevingen die af en toe omgebouwd moeten worden naar nieuwe batches. Het optimum bereik je daar waar robots en mensen in een perfecte symbiose met elkaar samenwerken.’ En nee, dat is dus géén bedreiging voor het traditionele uitzendbureau, denkt hij, maar juist een aanvulling en verbetering. Want waarom zou je niet ook robots kunnen uitzenden?
Mensen trainen
De samenwerking houdt in ‘dat we gezamenlijk salesactiviteiten gaan oppakken bij bestaande en nieuwe klanten en daar onze gezamenlijke propositie inbrengen. Dit helpt ons om richting partnership te gaan in de relatie met onze klanten’, legt Van Horen uit. ‘In de samenwerking tussen LPC en Smart Robotics zijn opdrachtgevers verzekerd van een eerlijk advies en een optimale inzet van robots en getrainde mensen. We laten mensen ook trainen in het opleidingscentrum van Smart Robotics.’
Volgens Van Horen gaat het uiteindelijk om een meer ‘kostenefficiënte manier’ om iets aan de krapte te doen dan ‘mensen buiten Europa werven’, wat veel andere uitzendbureaus momenteel doen. ‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’
‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’
Iets wat Heico Sandee, CTO van Smart Robotics, alleen maar kan beamen. ‘Je wordt juist productief als je kritisch vaststelt welke gebieden in je productielijn kunt automatiseren en tegelijkertijd investeert in je mensen. Dit is een van de redenen waarom wij zo enthousiast zijn over de samenwerking met Labour Power Company – om mensen in staat te stellen optimaal te presteren, terwijl robots repetitief en inspannend werk overnemen.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
