De 6 belangrijkste takeaways voor recruiters uit de A.I.-voorspellingen van McKinsey

Geschreven door

Of het nu gaat om klantenservice, marketing en verkoop, software-engineering of onderzoek en ontwikkeling; generatieve A.I. zal het werk in al deze sectoren flink doen veranderen. En snel ook, aldus een recent McKinsey Report. Maar wat houdt dit precies in voor recruiters? Waar moeten zij rekening mee houden? We pikken er 9 takeaways uit:

#1. Impact op de lonen

In tegenstelling tot eerdere automatiseringstechnologieën zal generatieve A.I. waarschijnlijk een grotere impact hebben op banen met hoge lonen. Van oudsher heeft nieuwe automatisering vooral invloed op lager geschoolde beroepen met een lager inkomen. Maar nu generatieve A.I. in staat is om complexe taken en besluitvormingsprocessen te automatiseren, zijn ook banen met hoge lonen er ineens meer vatbaar voor. Dit toenemende potentieel van A.I. in banen voor hoge lonen betekent dat wervingsmanagers de vaardigheidseisen en functieprofielen van deze functies opnieuw zullen moeten beoordelen.

#2. Andere vaardigheden gewenst

Generatieve A.I. en andere (al beschikbare) A.I.-technologieën hebben vaak de mogelijkheid om taken te automatiseren die momenteel 60 tot 70% van de tijd van werknemers in beslag nemen. Om de veranderingen bij te houden, moeten wervingsmanagers op de hoogte blijven van de veranderende vaardigheden die nodig zijn voor deze functies en hun wervingsstrategieën hierop aanpassen. Er is behoefte aan kandidaten met een mix van (technische en sociale) expertise, analytische, probleemoplossende en creatieve vaardigheden  en het vermogen om zich aan te passen aan en samen te werken met A.I.-systemen.

#3. Bijscholing en omscholing nodig

De opkomst van generatieve A.I. levert ook een nieuwe behoefte aan reskilling en upskilling op. Bijscholingsprogramma’s kunnen gericht zijn op verbetering van technische competenties met betrekking tot A.I., zoals gegevensanalyse, machinaal leren en natuurlijke taalverwerking. Omscholingsprogramma’s kunnen daarnaast helpen bij de overstap naar nieuwe functies die gebruik maken van unieke menselijke vaardigheden en een aanvulling vormen op de A.I.-mogelijkheden. Denk aan vaardigheden op gebieden als kritisch denken, creativiteit, emotionele intelligentie en het oplossen van complexe problemen.

#4. Meer samenwerking met HR en L&D

Waar recruiters zeker meer rekening mee zullen moeten houden, is meer samenwerking tussen de HR- en studie- en ontwikkelingsafdelingen. A.I. zal het aan de ene kant makkelijker maken om de opkomende vaardigheidstekorten als gevolg van de toepassing en het ontwerp van A.I. te identificeren, maar anderzijds ook helpen weloverwogen beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel. En daar vervolgens via gerichte opleiding en ontwikkeling op in te spelen.

#5. Eindelijk weer productiviteitsgroei

Als er iets is dat onze economische groei heeft geremd de afgelopen jaren, dan is het wel het gebrek aan groei van de arbeidsproductiviteit. We zijn met z’n allen wel heel veel meer uren gaan werken, maar productiever worden we in die uren nauwelijks meer. Althans: de groei daarvan gaat véél langzamer dan in de decennia die achter ons liggen, en naderend 0.

Maar die tijden zijn voorbij, zegt McKinsey. En dat is allemaal te danken aan generatieve A.I., zoals ChatGPT. Daarmee heeft dit soort systemen de potentie de effecten van tragere economische groei, dalende geboortecijfers en een vergrijzende bevolking te verzachten, aldus de consultants. En de potentiële voordelen kunnen volgens hen ook nog eens sneller kan gebeuren dan eerder verwacht. In het McKinsey-rapport wordt geschat dat generatie A.I. jaarlijks 2,4 tot 4 biljoen euro kan bijdragen aan de wereldeconomie.

#6. Impact op samenwerking en expertise

Generatieve A.I. zal tenslotte van invloed zijn op samenwerking en de toepassing van expertise, gebieden die eerder werden beschouwd als minder vatbaar voor automatisering. Met A.I.-algoritmen die enorme hoeveelheden gegevens analyseren en inzichten genereren, kunnen besluitvormingsprocessen worden verbeterd, zodat meer geïnformeerde en datagestuurde keuzes mogelijk worden. Bovendien kan generatieve A.I. gebruikmaken van expertise door aanbevelingen te doen, inzichten te genereren en te helpen bij het oplossen van problemen, waardoor de capaciteiten van werknemers in verschillende domeinen worden vergroot.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Victoria Egba, en verscheen eerder bij ToTalent.

 

AI en recruitment

Solliciteren met een hapje en een drankje: zo zoekt deze supermarktketen 250 nieuwe kandidaten

Geschreven door

‘Met de Job Tasting Days maken we van een traditioneel sollicitatiegesprek een aangename gelegenheid, waarbij de kandidaten zich kunnen onderdompelen in de werkomgeving van Carrefour’, aldus manager recruitment and internal mobility Tristan De Wree. En dat betekent volgens hem dus: geen 1-op-1-gesprekken in de achterkamers van een supermarkt, maar informele kennismakingen, een rondleiding op de winkelvloer – en als klap op de vuurpijl: een drankje en proeverij van allerlei verschillende producten van de supermarktketen.

‘Hiermee creëren we een aangename gelegenheid, waarbij de kandidaten zich kunnen onderdompelen in onze werkomgeving.’

De Wree hoopt met name met dat laatste aanbod voldoende geïnteresseerden aan te trekken op de bijna 20 Job Tasting Days die de supermarktketen tot half september nog aanbiedt, door heel Vlaanderen heen, van Diest tot Zemst. In totaal wil het van oorsprong Franse Carrefour hiermee in deze regio 250 nieuwe medewerkers aantrekken, variërend van verkoop in de versafdeling of in de bakkerij, winkelorganisatie, bevoorrading en voorraadbeheer, klantenadvies, tot assistent- en managementfuncties.

Informele kennismaking

De voorkeur gaat uit naar kandidaten die al wat ervaring hebben met klantencontacten, die belang hechten aan netheid en orde en die servicegericht zijn. Die liggen echter ook in Vlaanderen niet voor het rapen. Daarom organiseert de retailer in 17 hyper- en supermarkten de Job Tasting Days, waarbij het hoopt de drempel voor sollicitanten te verlagen. Het is overigens de tweede keer in korte tijd dat een Belgische werkgever op zo’n manier de aandacht trekt. Vorige maand was het nog het algemene ziekenhuis in Knokke-Heist, dat met een borrel op het strand sollicitanten probeerde te verleiden.

Vorige maand probeerde het algemene ziekenhuis in Knokke-Heist met een borrel op het strand ook al sollicitanten te verleiden.

De stap van de Belgische Carrefour is trouwens ook in andere zin opvallend. Nog geen maand geleden maakte de retailer namelijk bekend in Frankrijk bijna 1.000 banen te willen schrappen (op vrijwillige basis), als onderdeel van een bredere herstructurering. Over de geplande personeelsinkrimping wordt momenteel nog onderhandeld met de vakbonden, aldus het bedrijf.

Lees ook

Hoe Staff Capital de top-500 van Nederland wil ontzorgen in ‘het hele HR-proces’

Geschreven door

Staff Capital heeft vól ingezet op de transitie van payroll naar HR-technologie. ‘We zagen een hoop gebeuren in de markt, waardoor wij eigenlijk een kans zagen om verder te kijken dan alleen payrolling. De traditionele uitzenders boden vooral in-house constructies, terwijl júist met tech-oplossingen in combinatie met een goede service, de markt op een simpeler manier geholpen kan worden. We merkten dat steeds meer bedrijven het belangrijk vinden om zelf meer grip op het proces te hebben. Dus we zijn gaan ontwikkelen en bieden nu een heel pakket aan diensten die dit mogelijk maken voor onze opdrachtgevers.’

De hele HR-paraplu

Het scala aan diensten dat Staff Capital inmiddels in huis heeft, is breed. Zo biedt het bedrijf, naast de gebruikelijke payroll-service, ook oplossingen op het gebied van employer branding, flex, freelance platforms én technologie. ‘We willen het hele HR-pakket omvatten’, vertelt Ronald Wichems ambitieus. ‘En daarbij richten we ons op de top-500 bedrijven van Nederland. We willen hen ontzorgen in de hele HR-paraplu. Veel van de mensen die bij ons werken hebben jaren gewerkt aan de bedrijfs- of uitzendkant. Ze weten precies welke problemen er spelen bij klanten en weten dat te koppelen aan de juiste technologische mogelijkheden.’

‘Als een grote uitzender maar 150 van de 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen door lokale partijen in te schakelen.’

En tegen welke problemen lopen klanten dan aan? ‘Nou, bijvoorbeeld uitdagingen met voldoende instroom’, lacht de sales director van het bedrijf, dat onder meer labels als Payroll Select, Easyworx, RPO Staffing en Easyjobs bevat. ‘Wij bieden dan diverse oplossingen, bijvoorbeeld met ons label Flexplein. Daarmee leveren we flexibiliteit door lokale partijen te koppelen aan grotere bedrijven. Als een grote uitzender bijvoorbeeld maar 150 van de gewenste 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen dat gat te dichten door lokale partijen in te schakelen.’

All-in-one, maar wel op maat

‘We zien dat Nederland héél veel uitzenders heeft, maar dat veel bedrijven alleen de grote 10 kennen’, vertelt Wichems. ‘Dat terwijl veel organisaties juist de behoefte hebben om aansluiting te vinden bij de vele kleinere uitzendorganisaties, waar nog veel kandidatenpotentieel zit. Zo vulden we bij Coca-Cola in drie weken 30 pittige profielen, door de samenwerking te zoeken met lokale uitzenders die normaliter niet zouden kunnen leveren aan een groot bedrijf.’

‘In plaats van pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje onder de loep nemen.’

‘Ik vind het mooi om te zien dat onze klanten in de praktijk vaak meerdere van onze merken combineren’, voegt Wichems toe. ‘Zo gebruiken ze Payroll Select voor een deel van het personeel, legt men tegelijkertijd de werving en selectie neer bij onze recruiters van RPO Staffing, en schakelen ze aanvullende uitzendbureaus in via Flexplein. We bieden dus het héle pakket aan, maar alles gaat bij ons op maat. Waar staat een bedrijf nu en waar willen ze naar toe? In plaats van dat bedrijven pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje met hen onder de loep nemen.’

Of het nu om een part-time fabrieksmedewerker gaat of een C-levelpositie: Staff Capital heeft genoeg opties, benadrukt hij. ‘We hebben een werkenbij-site ontwikkeld die onze klanten white-label kunnen afnemen, maar voor grotere bedrijven kunnen we ook jobsites ontwikkelen of helpen met de recruitment marketing. Uiteindelijk zorgen we zo voor kandidaten en verzorgen we de recruitmentkant van het sollicitatieproces, wat kan resulteren in een (uitzend)contract. Allemaal bedoeld voor organisaties die hun werkgeversmerk belangrijk vinden, maar hun recruitment- en marketingprocessen nog niet voldoende hebben ingericht.’

Efficiënte straat

Toch is Wichems zich bewust van de uitdagingen die de nieuwe branche met zich meebrengt. De HR-techindustrie wordt in recente jaren vooral getekend door een gigantische toename van nieuwe tooling. Oplossingen die beloven het wervingsproces nóg sneller te maken en de recruiter te ontzorgen door bepaald manueel werk over te nemen.

‘Het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

‘HR-technologie moet een efficiënte straat zijn’, zegt hij. ‘Van het moment dat een sollicitant je ziet tot het tekenen van het contract: de ervaring moet zo goed mogelijk zijn. In de praktijk zie je dan dat er per onderdeel in het recruitmentproces meer dan 50 verschillende aanbieders zijn. Wij zijn een neutrale adviseur die advies kan geven bij de keuze. Wij werken immers veelal met white-label oplossingen, het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

 

3 stappen die cruciaal zijn als je inclusief wilt gaan werven

Geschreven door

Diversiteit verwijst naar de verscheidenheid aan kenmerken en achtergronden die mensen uniek maken. Dit omvat factoren zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, religie, seksuele oriëntatie, opleidingsniveau, fysieke mogelijkheden en meer. Inclusie gaat over het creëren van een werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en betrokken voelen, ongeacht hun verschillen.

Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten.

Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot logischerwijs de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten. Het opent de deur naar een bredere en gevarieerde groep kandidaten, wat resulteert in meer innovatie en creativiteit binnen het team. Door een divers wervingsproces wordt het mogelijk om vooroordelen en stereotypen te doorbreken. Het helpt om talent te selecteren op basis van vaardigheden en competenties, ongeacht persoonlijke kenmerken.

Betere prestaties en concurrentievoordeel

Een divers personeelsbestand presteert over het algemeen beter en zorgt voor een concurrentievoordeel. Zo zijn diverse teams flexibeler en kunnen zij makkelijker inspelen op veranderingen in het team of de werkomstandigheden. Bovendien helpt het creëren van een inclusieve cultuur om talent aan te trekken en te behouden, waardoor de productiviteit en retentie van medewerkers worden verbeterd.

Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie.

Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie. Verschillende perspectieven kunnen nieuwe ideeën en benaderingen genereren bij het oplossen van uitdagingen. Een diverse groep mensen brengt overigens verschillende perspectieven en inzichten met zich mee, wat kan leiden tot betere besluitvorming en probleemoplossing.

Sterker imago

Als organisatie wil je diversiteit en inclusie omarmen om verschillende ethische of morele redenen. Bovendien toont het aan dat jouw bedrijf sociale verantwoordelijkheid neemt en zul je een positief imago ontwikkelen in de ogen van klanten, partners en investeerders. Een inclusieve werkomgeving trekt niet alleen getalenteerde medewerkers aan, maar ook klanten die zich aangetrokken voelen tot de bedrijfscultuur. Hoe pak je dat aan? Daarbij zijn 3 stappen cruciaal.

Stap 1: Inclusieve vacatureteksten

Inclusief werven begint bij de vacaturetekst. Een inclusieve vacaturetekst spreekt een brede groep kandidaten aan en verwelkomt diversiteit. Hier zijn enkele tips om een inclusieve vacaturetekst op te stellen:

  1. Gebruik inclusieve taal: Vermijd genderstereotypen en voorkeurswoorden die bepaalde groepen kunnen uitsluiten. Kies voor neutrale termen en zorg ervoor dat de tekst genderneutraal is.
  2. Benadruk de waarde van diversiteit: Laat in de vacaturetekst zien dat je als organisatie diversiteit waardeert en verwelkomt. Benadruk de voordelen van een diverse werkomgeving en de rol die nieuwe talenten hierin spelen.
  3. Vermijd onnodige eisen: Wees kritisch bij het opstellen van de vereisten voor de functie. Zorg ervoor dat de vereisten relevant zijn voor de functie en geen onnodige belemmeringen vormen voor potentiële kandidaten.

Stap 2: Inclusieve wervingskanalen

Het gebruik van inclusieve wervingskanalen is cruciaal om een diverse groep kandidaten te bereiken. Traditionele wervingskanalen kunnen soms een beperkt publiek aantrekken en bepaalde groepen uitsluiten. Hier zijn enkele suggesties voor inclusieve wervingskanalen:

  1. Diverse online platformen: Maak gebruik van online platforms die specifiek gericht zijn op het aantrekken van diverse talenten. Er zijn verschillende jobboards en websites die zich richten op specifieke doelgroepen, zoals vrouwen in tech, mensen met een migratieachtergrond of kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt.
  2. Campus recruitment: Als je op zoek bent naar jong talent, overweeg dan om op universiteiten en hogescholen te werven. Hier kun je in contact komen met studenten met diverse achtergronden en ervaringen.

Stap 3: Inclusieve selectieprocedure

Het zorgvuldig ontwerpen van een inclusieve selectieprocedure is van belang om alle kandidaten gelijke kansen te bieden. Hoe stel je een inclusieve selectieprocedure op? Enkele tips:

  1. Diverse interviewpanels: Zorg voor diversiteit in het interviewpanel, zodat kandidaten zich kunnen identificeren met verschillende teamleden. Dit kan helpen om vooroordelen te verminderen en een bredere evaluatie van kandidaten mogelijk te maken.
  2. Objectieve criteria: Gebruik objectieve criteria om kandidaten te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat je gestandaardiseerde vragen stelt aan alle kandidaten en de antwoorden op een gestructureerde manier beoordeelt.
  3. Bewustwording van vooroordelen: Train interviewers en wervingsmedewerkers om bewust te zijn van hun eigen vooroordelen. Dit kan helpen om onbewuste vooroordelen te verminderen.

Meer weten?

Door inclusief te werven, vergroot je niet alleen de kans op het aantrekken van diverse talenten, maar creëer je ook een werkomgeving waarin alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Inclusief werven is een investering in de toekomst van jouw bedrijf en draagt bij aan het succes op de lange termijn. Meer weten? In deze download geven we je concrete tips en tricks die jij kunt inzetten tijdens jouw recruitmentproces.


Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Bianca Wilke-Hannink: Partner Primatch HR Groep NL

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Retail specialist
Oude werkgever: Bee at Best

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Partner
Nieuwe werkgever: Primatch HR Groep NL

Ingangsdatum: 1 september 2023

Organisaties ondersteunen in een betere en effectievere manier van werving en selectie. Wat hebben wij te bieden? Interim Recruitment, recruitmentstrategie, test & assistent, employer branding, jobmarketing, werkenbij-site en meer..

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hulp of hinder? Enkele kanttekeningen bij alle technologie in HR en recruitment

Geschreven door

Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.

‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’

Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?

Vergeven van bias

Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.

‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’

Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.

Griezelige robotselecteur

Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policing laat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.

‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’

Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.

Nog geen betere mensenkenners

Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Meer weten? Of meepraten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Lees ook

Indeed ook dit jaar weer het meest favoriete jobboard in Nederland

Geschreven door

De ondergang van jobboards is regelmatig verkondigd, vooral door concurrerende wervingskanalen. Het eerste decennium van deze eeuw zag gouden jaren voor de traditionele vacaturesites. Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd, maar algemene vacaturesites blijven een belangrijke rol spelen op de arbeidsmarkt, aangevuld door niche jobboards, die nog steeds behoorlijk hoge traffic-cijfers halen.

Helft van sollicitaties

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties in Nederland rechtstreeks via een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt. Rond de 2.500 jobboards (!) blijven in Nederland aan de weg timmeren. En vorig jaar groeide de waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt doodleuk door met maar liefst 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard dollar.

Nog steeds komt ongeveer de helft van alle sollicitaties van een niche of generieke vacaturesite.

Zowel TikTok, Facebook, Instagram maar ook Google zijn belangrijke oriëntatiekanalen voor mensen die actief zoeken naar een baan, maar in deze analyse richten we ons primair op vacatures. Daarom blijft de top-10 van favoriete jobboards een belangrijk signaal van de huidige stand van de Nederlandse arbeidsmarkt. Kijkend naar de actieve baanzoekers binnen de Nederlandse beroepsbevolking, dan blijken 2 sites met kop en schouders in 2023 boven de rest uit te torenen: Indeed (60%) en LinkedIn (59%) genieten met ruime afstand de voorkeur van de beroepsbevolking.

Campagnebeeld van Indeed uit 2022

Best of the rest

Best of the rest zijn Nationalevacaturebank en Monsterboard, gevolgd door Werk.nl en Jobbird. De top-6 is in die zin volledig gelijk aan die van vorig jaar. Verrassende nieuwkomer dit jaar: Werkzoeken.nl. En ook Intermediair is terug van weggeweest.

2023
 Jobboards
 2022
1 Indeed.nl 1
2 LinkedIn.nl 2
3 Nationalevacaturebank.nl 3
4 Monsterboard.nl 4
5 Werk.nl 5
6 Jobbird.com 6
7 Werkzoeken.nl –
8 Intermediair.nl –
9 Meesterbaan.nl 7
10 Jooble.org 9

Bron: Intelligence Group

Suzanne van der Cammen

Suzanne van der Cammen, marketing director van Indeed, reageert – uiteraard – blij op de toppositie van haar jobboard. Gevraagd hoe ze de bovenhand houdt in de concurrentiestrijd met LinkedIn, antwoordt ze: ‘We doen niet iets met als doel per se anders te willen zijn, of de bovenhand te willen houden, zoals jij dat formuleert. We gaan uit van wat belangrijk is voor onze doelgroepen en daarop willen we zo goed mogelijk anticiperen.’

‘Veel data’

Wat Indeed uniek maakt, volgens Van der Cammen, is het vermogen de behoeften van werkzoekenden en werkgevers met elkaar te matchen, ‘want wij beschikken over veel data met betrekking tot een breed scala aan banen, van vrachtwagenchauffeurs tot artsen, van banen in Nederland tot banen in de rest van de wereld.’

We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces.

Die data geven inzicht in onder andere wat wel of niet tot een match leidt: ‘Wij zien wat er gebeurt van het moment dat een werkzoekende solliciteert of een werkgever een vacature plaatst, tot het moment dat er een match is. We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces, en het sollicitatieproces sneller, makkelijker en simpeler in te richten.’

Talloze niches

LinkedIn en Indeed domineren dus de strijd. De andere sites zijn bijna allemaal niches geworden, gericht op bijvoorbeeld alleen hoger opgeleiden, werklozen, leraren, overheid, of tijdelijk werk. En de top-6 mag dit jaar dan ongewijzigd zijn ten opzichte van vorig jaar, dat wil niet zeggen dat er daar geen dynamiek is. Zo staat Werk.nl nog op de vijfde plaats, maar halveert de onderliggende populariteit bijna met de helft. Jobbird.com is nog de enige site van een Nederlandse uitzender (YoungCapital) die terugkomt en Meesterbaan blijft het goed doen als nichesite, al moet het wel een paar posities inleveren.

Werk.nl zou, net zoals in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn.

‘In tegenstelling tot de landen om ons heen, heeft het door de overheid gesubsidieerde Werk.nl in Nederland nauwelijks een rol van betekenis in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod’, constateert Geert-Jan Waasdorp, ceo van Intelligence Group. ‘Recruiters en werkgevers zijn er ontevreden over en werkzoekenden komen er alleen omdat het moet in verband met de uitkering. In mijn ogen zou Werk.nl, net zoals bijvoorbeeld in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn. Daarvoor moeten ze opnieuw beginnen en alle legacy loslaten.’

Jong en snel aan de bak via de app

Een top-10 die wel afwijkt van het algemene beeld, is die van jongeren onder de 30 jaar, die actief op zoek zijn naar een baan. Hier duiken bijvoorbeeld Glassdoor, Magnet.me en YoungOnes op.

Top-10 baanzoekers onder de 30
1 Indeed.nl
2 LinkedIn.nl
3 Nationalevacaturebank.nl
4 Monsterboard.nl
5 Jobbird.com
6 Glassdoor.nl
7 Werk.nl
8 YoungOnes.com
9 Magnet.me
10 Werkzoeken.nl

Bron: Intelligence Group

De laatstgenoemde, die zich specifiek op een jonge doelgroep richt, duikt ook op bij de jobboards die populair zijn onder praktisch opgeleide mensen die actief zoeken naar een baan.Geen wonder, vertelt brandmanager Gertjan Gijsbers. ‘We weten de jonge doelgroep goed te bereiken, van TikTok tot Instagram maar vooral via-via, vrienden die onze naam in het weekend doorvertellen aan vrienden.’

Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op

YoungOnes is sterk in retail, horeca, logistiek en de evenementenbranche en mikt op freelancers die naar kleine opdrachten zoeken. Dat spreekt veel jongeren aan, aldus Gijsbers. ‘Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op. Wij helpen ze daarbij door alles eromheen zo simpel mogelijk te houden. De app is supersimpel en heel prettig, daarmee onderscheiden we ons.’

Lees ook

‘Van maandak tot vrijdak’: met deze swingende vacaturevideo mikt Zonnegilde zelfs op de top-40

Geschreven door

Er zit muziek in werving en selectie, we schreven er al talloze malen eerder over (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Nieuwste loot aan de boom is Zonnegilde uit Kampen, specialist in zakelijke zonne-energie. Voor hun wervingscampagne hebben ze een heuse ‘smartlap’ gecomponeerd, die een swingende ode brengt aan het leven op het dak, met bijbehorende videoclip, compleet met bloemenslingers, bitterballen en opblaasflamingo’s.

Voor elke openstaande vacature is een nieuw lied geschreven, van de servicecoördinator tot de monteur.

Maar dat is niet het enige. Voor elke openstaande vacature is zelfs een nieuw lied geschreven, van de financieel administratief medewerker, tot de servicecoördinator en monteur. De nummers over de vacatures (de ‘dakatures‘, zoals het bedrijf ze zelf noemt) vertellen hoe mooi, veelzijdig en leuk het werk in de snel groeiende zonne-energiesector is. De volledige lijst met nummers, uitgevoerd door ‘The Kings of the Roof‘ is te vinden via Spotify. Wie verder klikt, komt bij...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Talent&Pro richt zich met Next Career en Switch Career op nieuwe doelgroep

Geschreven door

Detacheringsbureau Talent&Pro uit Utrecht heeft twee nieuwe programma’s gelanceerd: Next Career en Switch Career. Beide proposities bieden professionals met werkervaring in de financiële dienstverlening en daarbuiten de kans om hun carrière in een stroomversnelling te brengen. Talent&Pro breidt daarmee zijn bijna 25 jaar oude dienstverleningsformule van opdrachten, opleidingsmogelijkheden en carrièrecoaching verder uit naar een nieuwe doelgroep.

Next en Switch Career

‘Next Career‘ is een per kandidaat op maat gemaakt programma dat professionals met ervaring in de financiële dienstverlening de mogelijkheid biedt om hun loopbaan naar een hoger niveau te tillen. Bij Talent&Pro krijgen deze ‘zij-instromers’ de kans zichzelf verder te ontwikkelen via detacheringsopdrachten bij allerlei opdrachtgevers. Door op verschillende projecten te werken, kunnen zij hun expertise verbreden en verdiepen, terwijl ze in korte tijd verder bouwen aan een ijzersterk cv.

Switch Career wil ‘opnieuw-beginners’ een kans bieden hun professionele carrière nieuw leven in te blazen.

‘Switch Career‘ is speciaal ontworpen voor professionals met werkervaring buiten de financiële dienstverlening die hun carrière een nieuwe wending willen geven. In een intensief programma inclusief onboarding en zogeheten Wft-training worden deelnemers ondergedompeld in de wereld van banken, verzekeraars, pensioenorganisaties en overheid. Switch Career wil ‘opnieuw-beginners’ zo een uitgelezen kans bieden hun professionele carrière nieuw leven in te blazen.

Inspelen op ontwikkelingen

Met de nieuwe programma’s speelt Talent&Pro in op marktontwikkelingen, aldus operationeel directeur Eric van Diest: ‘Bij vrijwel al onze opdrachtgevers is verandering op komst. Dat is vaak een gevolg van wetgeving, zoals de Wet toekomst Pensioenen, of technologische ontwikkelingen als kunstmatige intelligentie. Daarnaast zien we kansen om de overheid te versterken en een bijdrage te leveren aan de energietransitie. Met de nieuwe programma’s leiden we specialisten daarvoor op, in domeinen als business change management, data, IT en het actuariaat. Ik ben trots dat we organisaties hiermee verder kunnen helpen bij de grote én kleine transities van onze tijd.’

‘Ik ben trots dat we organisaties hiermee verder kunnen helpen bij de grote én kleine transities van onze tijd.’

Initiatiefnemer en Unit Manager Business Change Management Leroy Chaigneau vergelijkt het Switch Career-programma met een snelkookpan vol ontwikkeling: ‘In zeer korte tijd doen deelnemers enorm veel nieuwe kennis en vaardigheden op. Zowel op de werkvloer bij onze opdrachtgevers als in het klaslokaal van onze Academy ontdekken ze alles over de complexe uitdagingen van deze dynamische sector. Wat gaaf dat we onze aanpak, ons Impact-ontwikkelmodel, onze carrièrecoaches en opleidingen nu ook aan deze groep beschikbaar kunnen stellen.’

Uit de comfortzone

Mathilde de Oude, mede-initiatiefnemer en Unit Manager bij dochterlabel House of Bèta, licht de toegevoegde waarde van beide programma’s verder toe: ‘Het Next Career-programma stelt professionals in staat om uit hun comfortzone te treden en zich continu aan te passen aan die nieuwe trends en ontwikkelingen in de financiële wereld. Dat geeft ze een voorsprong op professionals die dat niet doen. Ik heb er veel zin in om met deze nieuwe groep collega’s aan de slag te gaan.’

Lees ook

Joyce Bosveld: Recruitment Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Manager
Oude werkgever: Fantastische Baan

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1-8-2023

Ik ga opdrachtgevers helpen om recruitment naar een hoger niveau te tillen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Wim op woensdag: Waar blijven die vacature-intake-tools?

Geschreven door

Net als bij IT kennen we ook in recruitment de term garbage in = garbage out. Dat gaat met name op als je het hebt over de vacature-intake. Als je de verkeerde informatie krijgt over wat men zoekt in een nieuwe medewerker, zal het vinden van de juiste persoon heel lastig zijn. Om er nog maar een cliché in te gooien; if you don’t know which person to hire, nobody will do the job.

If you don’t know which person to hire, nobody will do the job.

Er zijn talloze boeken over geschreven, je kunt overal trainingen volgen, maar het probleem zit hem niet in de persoon die het intakegesprek voert. In de meeste gevallen zit het probleem bij de persoon die de vacature heeft. Laten we eerlijk zijn: de meeste managers weten helemaal niet, of in het beste geval slechts gedeeltelijk, wat hun medewerkers individueel doen. Als een medewerker wegvalt, kijken ze meer naar hun eigen behoefte en maken ze op basis daarvan een inschatting, in plaats van dat ze de werkelijk geleverde prestaties observeren.

We weten allemaal dat als je ergens begint de formele taakomschrijving eigenlijk al op dag 1 de prullenbak in kan. De persoon die je inwerkt bepaalt voor het grootste deel wat je gaat doen en hoe je dat gaat doen. Zonder een grondige inventarisatie daarvan is het vinden van de juiste persoon een mission impossible.

100%-score

De laatste jaren zijn er voor recruiters veel tools ontwikkeld en gebouwd. Het gros hiervan is om hen te helpen de juiste kandidaten te vinden, maar veel minder zijn er bedoeld om een juist functieprofiel te creëren. Wij hebben dat zelf onderkend en hebben een eigen tool ontwikkeld. We laten 3 mensen, in de meeste gevallen de manager/vacaturehouder, een collega en bij voorkeur de vertrekkende collega een test doen waarbij zij aangeven welke taken zij denken/vinden dat een nieuwe medewerker moet uitvoeren.

Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen.

Op basis van die gegevens maken we een profiel op dat we vergelijken met alle andere profielen die we bestudeerd hebben en met de inmiddels uitgevoerde testen hebben geanalyseerd. Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen met als resultaat een 100%-score sinds het in gebruik nemen van deze tool. Wil je hierover sparren, voel je vrij om mij te bellen/contacten. Ik ben benieuwd of andere recruiters vergelijkbare tools ontwikkeld hebben, of tools als Recruitment Accelerator hiervoor gebruiken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Klik nu! Alles wat je moet weten over de call-to-action in recruitment

Geschreven door

Meer respons? Klik hier! Geen vacature kan meer zonder call-to-action om potentiële kandidaten aan te moedigen een door jou gewenste actie te ondernemen. Maar hoe zorg je nu voor een effectieve CTA? Hoe krijg je die vinger – of liever: die cursor – naar de zo vurig gewenste ‘verzendknop’? Dat hangt af van meerdere factoren. Elke situatie vereist een andere benadering. Zo kunnen de CTA’s op je werkenbij-site of op sociale media bijvoorbeeld (behoorlijk) verschillen. Probeer dus waar mogelijk de CTA zoveel mogelijk aan te passen aan de context en het publiek van elk kanaal om maximale betrokkenheid en respons te bereiken.

Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk.

Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk. Niettemin zijn er algemene vuistregels die altijd bijdragen aan een optimale CTA. Om deze inzichten te borgen, is het nuttig ze op te nemen in je recruitment-toolbox. Dit voorkomt dat je telkens wiel opnieuw moet uitvinden of dat de expertise verloren gaat bij vertrek van een bepaalde recruiter.

Waar moet je op letten bij een CTA?

Welke aandachtspunten kun je benutten bij een CTA?

>> Doelstellingen: Bepaal wat je wilt bereiken. Wil je zoveel mogelijk sollicitaties ontvangen? Kwalitatieve kandidaten aantrekken? Of potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen? Elk doel kan een andere CTA inhouden.

Wil je veel sollicitaties ontvangen dan kun je denken aan:

  • “Solliciteer nu en word onderdeel van ons team!”
  • “Klik hier om direct te solliciteren.”
  • “Interesse? Laat van je horen en solliciteer vandaag nog!

Wil je potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen voor meer informatie:

  • “Meer weten? Neem contact met ons op!”
  • “Heb je vragen? Wij beantwoorden ze graag. Klik hier.”
  • “Nieuwsgierig geworden? Neem direct contact op voor meer details.”

>> Doelgroep: Ben je op zoek bent naar ervaren professionals? Dan kan een CTA gericht op contact opnemen voor verdere discussie effectiever zijn dan een algemene sollicitatie-CTA. “Maak kennis met een van onze specialisten om deze leuke baan te verkennen”

>> Duidelijk en begrijpelijk: Zorg ervoor dat de CTA helder en begrijpelijk is. Gebruik actieve en uitnodigende taal die aanzet tot actie. “Maak een stap voorwaarts in je carrière! Solliciteer nu!”

Autonomie van de kandidaat

Gebruik activerende woorden zoals ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen om actie te ondernemen. Vermijd vaagheid en ambigu taalgebruik, bijvoorbeeld: ‘Interesse in een uitdagende functie? Reageer nu’ werkt beter dan ‘klik hier’. Ga ook A/B-testen. Voer A/B-tests uit met verschillende CTA’s om te zien welke beter presteren. Maak twee versies van dezelfde vacature met verschillende CTA’s en meet welke versie een hogere respons oplevert.

Gebruik activerende woorden als ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen.

Kijk ook naar het bouncepercentage. Als het bouncepercentage van de vacaturepagina hoog is en mensen na het zien van de vacaturepagina vertrekken zonder actie te ondernemen, kan dit wijzen op een inefficiënte CTA. Overweeg ook het gebruik van psychologische principes om de CTA aantrekkelijker te maken. Bijvoorbeeld, het creëren van een gevoel van exclusiviteit door te zeggen: ‘Solliciteer nu en word lid van ons eliteteam.’ Een keuze bieden werkt ook goed, daarmee bied je een gevoel van autonomie aan de kandidaat. Dus ‘Solliciteer nu’, naast een secundaire CTA als ‘Meer informatie’.

Benut psychologische principes

Inspelen op de psychologische behoeften, motivaties en overtuigingen van potentiële kandidaten kan de kans vergroten dat je CTA werkt. Denk aan:

  • Gevoel van exclusiviteit: “Solliciteer nu en word een van de 5 talenten die toegang krijgt tot onze exclusieve ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaankansen in het buitenland.”
  • Urgentie: “Solliciteer vandaag nog, want we beginnen op [nabije datum] met uitnodigen van kandidaten!”
  • Sociale bewijskracht: “Sluit je aan bij ons team van hoogopgeleide professionals en word onderdeel van een netwerk van succesvolle experts.”
  • Beloning en erkenning: “Solliciteer en geef een boost aan je carrière met onze uitdagende projecten en de mogelijkheid om je vaardigheden verder te ontwikkelen.”
  • Persoonlijke groei: “Neem de volgende stap in je carrière en ontdek hoe je kunt groeien en excelleren binnen ons vernieuwende bedrijf.”
  • Personalisatie: “Met deze vaardigheden ben je de perfecte kandidaat om deze leuke baan een succes te maken. Solliciteer en laat zien wat je in huis hebt!”
  • Positieve framing: “Mis deze unieke kans niet om deel uit te maken van ons inspirerende team en samen te werken aan baanbrekende projecten.”
  • Duidelijke voordelen: “Solliciteer nu en geniet van flexibele werktijden, een competitief salaris en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.”
  • Inclusiviteit: “We moedigen sollicitaties aan van diverse achtergronden en ervaringsniveaus. Sluit je aan bij ons team om samen onze doelstellingen te gaan realiseren.”
  • Sociale verantwoordelijkheid: “Zet je expertise in voor een duurzame wereld. Solliciteer en draag bij aan onze missie om positieve verandering te creëren.”

Door dit soort psychologische principes toe te passen, kun je de motivatie van potentiële kandidaten vergroten om actie te ondernemen. Zo kun je ook inspelen op de USP’s van een vacature:

  • USP bedrijfscultuur: “Ontdek de unieke sfeer van ons bedrijf! Solliciteer vandaag en ervaar de positieve energie en samenwerkingsgerichte aanpak die ons onderscheidt.”
  • USP op impact: “Help de wereld veranderen! Sluit je aan bij ons team en ontdek hoe jouw werk bijdraagt aan maatschappelijke vooruitgang en duurzame verandering.”
  • USP met nadruk op team: “Maak deel uit van ons gepassioneerde team! Solliciteer nu en ontmoet de mensen met wie je gaat samenwerken aan opwindende projecten.”
  • USP met nadruk op erkenning: “Word gewaardeerd voor je inzet! Reageer snel en ontdek hoe we onze werknemers erkennen en belonen voor hun bijdragen.”
  • USP moderne technologie: “Werk in de voorhoede van technologie! Sluit je aan bij ons team en ervaar de nieuwste tools en technologieën die jouw werk efficiënt en effectief maken.”

Visuele CTA’s trekken de aandacht

Het gebruik van visuele elementen, zoals opvallende knoppen of grafische afbeeldingen, kan de zichtbaarheid van de CTA vergroten en de klikfrequentie verbeteren. De visuele CTA’s moeten wel zo mogelijk consistent zijn met de (employer) branding van de organisatie en passen bij de uitstraling van de vacature.

Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen.

De positie van je CTA is daarnaast ook van cruciaal belang. Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen, dus bovenin het zichtbare gedeelte van een webpagina zonder dat de gebruiker hoeft te scrollen. Of overweeg juist om hem onderaan de pagina te positioneren, nadat de interesse van de kandidaat is gewekt en zijn verlangen naar de functie is aangewakkerd. Samen met je webdesign-team kun je hier de beste plek voor ontwerpen, plus: de beste vorm om de aandacht te trekken.

Don’ts

Tot slot nog enkele dingen die je moet vermijden bij CTA’s:

  • Overhaaste CTA’s: Plaats geen te vroege of te directe CTA’s. Kandidaten kunnen zich overweldigd voelen als ze meteen worden aangespoord om te solliciteren zonder voldoende informatie te hebben gekregen. Geef hen de tijd om de functie te overwegen en de juiste beslissing te nemen.
  • Ontbrekende CTA’s: Zorg ervoor dat op elk cruciaal punt in de candidate journey een call-to-action aanwezig is. Als er geen duidelijke CTA is, kan de kandidaat het spoor bijster raken en afhaken in het sollicitatieproces.
  • Niet afgestemde CTA’s: Vermijd het plaatsen van generieke CTA’s die niet passen bij de fase waarin de kandidaten zich bevinden. Bijvoorbeeld: een CTA die vraagt om te solliciteren terwijl de kandidaat nog in de onderzoeksfase zit, kan als te opdringerig worden ervaren.
  • Verwarrende CTA’s: Zorg ervoor dat de CTA duidelijk en begrijpelijk is. Vermijd vaagheid en dubbelzinnigheid die de kandidaten in verwarring kunnen brengen over wat van hen wordt verwacht.

Dus, waar wacht je nog op? Ga aan de slag en optimaliseer je CTA’s vandaag nog! Blijf innoveren, testen en verbeteren om de respons op je vacatures te verhogen en het talent te vinden dat jouw organisatie naar nieuwe hoogtes zal brengen. Succes met het invullen van je vacatures! 

Neem direct contact op

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Over call-to-actions schreef hij ook een lange whitepaper met nog veel meer tips en tricks. Vraag hem hier aan:

Alles over de CTA

Lees ook