Oorspronkelijk opgericht in 1954 als psychologisch onderzoeksinstituut, heeft Assessio zich in de loop der jaren getransformeerd tot een schaalbaar technologieplatform dat gestandaardiseerde, datagestuurde inzichten biedt voor werving en talentontwikkeling aan een breed scala aan bedrijven en organisaties. De klanten variëren van kleine adviesbureaus tot internationale ondernemingen, van financiële dienstverleners tot gemeenten. In Nederland is het bedrijf onder meer bekend door de overname van eelloo bijna 2 jaar geleden.
Assessio helpt klanten bij selectie op basis van gedrag, persoonlijkheid, culturele fit, leervermogen en meer.
Assessio heeft een wetenschappelijke achtergrond, en ondersteunt klanten bij het aannemen van talent op basis van potentieel (gedrag, persoonlijkheid, culturele fit, leervermogen en meer). Met eigen technologie en een SaaS-aanbod (software-as-a-service) heeft Assessio marktaandeel veroverd in de kernmarkten Nederland, Zweden, Noorwegen en Denemarken. De investering in Assessio vormt het meest recente hoofdstuk in de reeks Pollen Street-investeringen in softwarebedrijven die zich richten op de financiële dienstverleningssector, zoals Aryza, Proactis en Pacific Fund Systems.
Uitbreiding binnen Europa
Met de investering van Pollen Street wil Assessio verder uitbreiden binnen heel Europa. De investering zal worden ingezet voor fusies en overnames en organische groei, evenals voor de voortdurende ontwikkeling van Assessio’s eigen technologie. Het huidige managementteam van Assessio, bestaande uit Johan Masironi (foto boven), Evelien Schram, Peter Tjernström en Staffan Landberg, zal de leiding blijven houden, met gebruikmaking van de expertise van Pollen Street op het gebied van groeiversnelling en internationalisering.
De investering zal worden ingezet voor fusies en overnames en organische groei.
De afronding van de transactie wordt verwacht in de komende weken. Assessio-CEO Johan Masironi: ‘We zijn blij om de investering van Pollen Street aan te kondigen. De substantiële investering en voortdurende professionele en financiële steun van Pollen Street stellen ons in staat om ons technologieplatform verder te ontwikkelen om de inzet van diensten op te schalen. Tegelijkertijd zullen ze kapitaalfinanciering en expertise bieden om ons strategische groeiprogramma uit te breiden en onze ambitie te verwezenlijken om Europa’s vooraanstaande partner voor talentmanagement te worden.’
Eerder schreef Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman – als ware hij de doemvoorspeller Kassandra – over de vergrijzing in de arbeidsmarkt: precies een maand geleden liet hij fijntjes weten dat over 8 jaar 1 op de 4 werkenden in de westerse wereld 55-plus is. Iedereen ziet het probleem opdoemen, net zoals de klimaatverandering, concludeerde hij, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden. Bedrijven blijven nog altijd stelselmatig de groep ouderen op de arbeidsmarkt negeren, ook in hun werving en selectie. Terwijl ze zich dat – getuige de cijfers – steeds minder kunnen veroorloven.
Iedereen ziet het probleem opdoemen, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden.
Uit eerder onderzoek van HeadFirst kwam ook al naar voren dat mensen die 50-plus zijn, veelal nu al met hun laatste werkgever (en baan) zijn begonnen. De arbeidsmarktactiviteit/mobiliteit van die doelgroep is klein. Omwille van hun ervaring en loyaliteit zijn 50-plussers weliswaar aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en veelal relatief goedkoop vergeleken met starters, maar tegelijk kunnen zij lastig afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, vaste contract, verworven rechten en bescherming in cao’s. Als 50-plussers dan toch nog bewegen, dan is het vaak naar het zzp-schap, zelden naar een andere werkgever.
Wie heeft meest recht om te klagen?
Een uitdaging voor de recruitmentsector. Want hoe meer senioren, hoe moeilijker dus om de boel in beweging te krijgen. Maar welke sectoren hebben nou het meest ermee te maken? Intelligence Group keek naar de percentages 50-plussers in beroepsgroepen en concludeerde daaruit dat de schoonmaakberoepsgroep de grootste vergrijzing kent: maar liefst 50% is de 50 gepasseerd. Ook bij transportbedrijven (chauffeurs, postbodes) is 43% qua leeftijd de halve eeuw al gepasseerd.
Zorgwekkend is de positie van de zorg op plek 3 (40%), terwijl deze beroepsgroep nu al met ernstige tekorten op de werkvloer kampt. Koppel daaraan een sterk groeiende wervingsvraag door diezelfde vergrijzing, en de zorgsector heeft een dubbel probleem. Door de vergrijzing en stijgende levensverwachting zou in 2060 zelfs een derde van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken. Extra probleem daarbij is nog de uitstroom van 43% van (teleurgestelde) jonge nieuwkomers binnen 2 jaar. Behoud van dit talent zou de tekorten in de zorg als sneeuw voor de zon laten verdwijnen, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Ambtenaren en politici
Kijk je niet naar beroepsgroepen maar naar bijvoorbeeld sectoren dan zijn de politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) het meest vergrijsd. Pieter Omtzigt hamert met zijn Nieuw Sociaal Contract op een betrouwbare overheid; maar het is natuurlijk nog niet duidelijk wat succes voor Omtzigt zou betekenen voor de samenstelling van het ambtenarenbestand.
De politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) zijn erg vergrijsd.
In hoeverre kan de overheid met zijn goudgerande arbeidsvoorwaarden omschakelen naar een dynamische en veranderende cultuur? Misschien is er wel een simpele oplossing: meer vrouwen op de werkvloer, want het zijn vooral de heren (53%), die bij regering en Binnenhof voor vergrijzing zorgen, de dames veel minder (38%). De opvolger van Mark Rutte moet – met andere woorden – iets beter zijn best doen voor een genderbalans in het Catshuis en omstreken.
En het onderwijs dan?
Het schooljaar begint weer, en de creatieve oplossingen om docenten voor de klas te krijgen vliegen je om de oren. Van lessen van 30-minuten tot nog meer zij-instromers. De ongelijke verdeling over het land (tekort in de Randstad tekort, overschot in het oosten van het land) helpt daarbij ook niet echt. Toch heeft de onderwijsberoepsgroep minder met vergrijzing te kampen dan de zorg (31% 50-plussers versus 40%). Mannelijke docenten zijn meer vergrijsd (37%) dan leraressen (27%). De onderwijzers vormen een middenmoter op de grijze ranglijst.
Marketeers en PR-mensen vormen met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep.
Schoonmakers en chauffeurs zitten eveneens in de grijze hoek, terwijl marketeers met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep vormen. Ook pr-mensen en journalisten zijn een relatief jonge beroepsgroep (16% vergrijzing). Samen met wetenschappers, consultants en juristen zitten deze white collar-beroepen in de jeugdige categorie. Afwijkend hiertussen zijn fysiek zware beroepen als landbouw/visserij (18% vergrijzing) en constructie (bouw, 22%), die ook onderaan de lijst staan. Wellicht dat een deel hier eerder met pensioen gaat, zodat bouwvakkers en vissers relatief minder vergrijzing kennen.
Zelfs recruiters vergrijzen
Zelfs de recruitmentberoepsgroep kent momenteel vergrijzing (30%), waarbij het verschil tussen man (37%) en vrouw (26%) behoorlijk groot is. Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is blijkt dus nog altijd wel te kloppen, maar is wel aan verandering onderhevig.
Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is, is dus aan verandering onderhevig.
Wel geldt dat gemiddeld genomen in veel beroepsgroepen meer vrouwen kunnen zorgen voor minder vergrijzing. Kijk bijvoorbeeld naar de ICT, waar 33% van de mannen de 50 gepasseerd, tegen slechts 22% van de dames. Of kijk naar de logistiek: 42% heren boven de 50, versus 32% bij de dames. En wat te denken van de directiekamers, waar van de aanwezige mannen 39% een 50-plusser is, en van de vrouwen pas 28%. Hier liggen dus nog kansen!
Een eigen website is er nog niet. Maar een wervingscampagne al wel. Het geeft maar aan waar tegenwoordig de prioriteit ligt als je in de zorg een nieuwe onderneming wilt beginnen: bij zorgen dat je over voldoende personeel beschikt. En precies zo is het dus bij fysiotherapeuten en ondernemers Kevin van Ravenzwaaij en Calvin van Kints, die begin volgend jaar in Schiedam aan de slag willen met hun gezondheidscentrum Soeplr. (met punt dus). En daar dus nu al – heel soepel – een campagne voor zijn gestart.
Het bedrijf (in wording) is op zoek naar verschillende paramedische disciplines: van huisartsen tot een logopedist, psycholoog, osteopaat, diëtist en orthomoleculair therapeut, eigenlijk alles wat je in een gezondheidscentrum vandaag de dag allemaal kunt tegenkomen. Met een osteopaat lopen inmiddels al gesprekken, aldus de ondernemers. Maar voor de andere functies zijn ze dus nog druk op zoek.
Mooie klus
Het opzetten van de nieuwe campagne moet ongetwijfeld een mooie klus zijn geweest voor Pan Branding I Merkbouwers & Ervaringsmakers uit Maurik. De positionering van het bedrijf, maar ook de naamgeving en visuele identiteit; alles mocht het strategisch ontwerpbureau van scratch af aan ontwikkelen. Er kwam zelfs een heus magazine met verschillende verhalen over de visie van beide ondernemers, om de contracten en daaruit voortvloeiende gesprekken te ondersteunen .
‘Toen de positionering en het merkhuis scherp stonden begon de zoektocht naar de nieuwe naam’, blikt Pan-eigenaar Chantal van Haeften terug op de afgelopen tijd. ‘Na een naamgevingssessie met de heren van Soeplr ontwikkelden we een longlist van al snel 40 namen. Soms grappig, confronterend, menselijk, maar vooral luchtig en begrijpelijk. Er kwamen er 5 op de shortlist…. laten bezinken… Soeplr., dat moest hem zijn! De naam gaf direct een mooi haakje voor de wervingscampagne.’
Streven naar soepelheid
De naam zegt veel, aldus Van Haeften. ‘Het staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces dat ze in de praktijk willen invoeren. Kevin en Calvin willen focussen op keuzevrijheid en een flexibele aanpak. Daarom kiezen ze ervoor om de praktijk niet te laten beperken door contracten van zorgverzekeraars. Ze geloven namelijk dat contracten beperkingen met zich meenemen en dat ten koste gaat van de persoonlijke aanpak, flexibiliteit en kwaliteit van hun behandelingen.’
‘De naam staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces.’
Payoff van de campagne werd: ‘Bewegen. Bijzonder alledaags’. ‘Daarmee wilden we vooral laten doorklinken dat prettig en soepel functioneren niet als vanzelfsprekend gezien kan worden’, vertelt Van Haeften. ‘Het logo wat we daarna hebben vormgegeven, sluit mooi aan op de naam. Een deel van de letters maken een vloeiende beweging – wat staat voor vooruitgang – en de letter ‘l’ verbeeldt de soepele beweging met een knipoog naar een ‘goedgekeurd’-krul.’
In de campagnebeelden is het vooral de glimlach die de aandacht trekt. Van Haeften: ‘De combinatie van beeld en tekst moet de ontvanger laten nadenken of het aan hem gericht is, op een luchtige manier. Je wordt aangekeken alsof de persoon het tegen jou heeft.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
In een wereld die snel verandert, is kennis je waardevolste wapen. Als je aan de top van het recruitment-vakgebied wilt blijven, is er geen betere plek om dat te doen dan de Talent Intelligence Conference in Hoofddorp, op 27 en 28 september. Keuzes maken op basis van data, dat staat centraal op deze conference. Wat kun je deze twee dagen verwachten? Masterclasses, casestudies, inspirerende presentaties, netwerkmogelijkheden en avondeten op een rooftopbar in hartje Amsterdam.
Sprekers zijn onder andere:
Toby Culshaw: Als oprichter van het Talent Intelligence Collective en Talent Intelligence Leader bij Amazon brengt Toby een schat mee aan ervaring en inzichten uit de Talent Intelligence industrie.
Sophia Lang (PayPal): Als hoofd Talent Intelligence bij PayPal, een van de wereldleiders in online betalingsoplossingen, biedt Sophia een unieke kijk op hoe technologie en talent samenkomen. Haar inzichten over hoe PayPal de uitdagingen in de wereld van fintech aangaat en tegelijkertijd toptalent aantrekt, zijn onmisbaar.
Simone Dooley (Booking.com): Na jarenlang talentstrategieën te hebben geformuleerd voor topbedrijven zoals Google, deelt Simone haar visie en ervaring als Global Talent Intelligence Lead bij Booking.com.
Naast deze toonaangevende stemmen in de recruitmentbranche, krijg je ook toegang tot masterclasses en netwerkmogelijkheden die je blik op de toekomst van talent intelligence zullen vernieuwen. Dit is dé gelegenheid om te leren van de besten, je netwerk uit te breiden en je carrière een boost te geven.
Zorg dat je erbij bent en blijf de concurrentie een stap voor en koop je tickets via de volgende link.
‘De screening van kandidaten en medewerkers zit in de lift, al jarenlang, en opvallend is dat een krappe arbeidsmarkt daar op geen manier een rem op zet’, aldus Harm Voogt, CEO van Validata, een van de grootste aanbieders in Nederland die gegevens op de cv’s van potentiële medewerkers verifieert. Waar zijn bedrijf in 2021 nog maandelijks gemiddeld 4.118 kreeg, steeg dat in 2022 met liefst 21% tot ruim 5.000. En dit jaar zet die stijging door, en ligt het gemiddelde op ruim 5.700 screeningaanvragen per maand, een toename van 14,3% ten opzichte van 2022.
‘Opvallend dat een krappe arbeidsmarkt op geen manier een rem zet op de opmars van screening.’
Het gemiddelde aantal screenings per maand nam in 2022 het meeste toe in de zakelijke (+47,7%) en financiële (+45,3%) dienstverlening. In het eerste half jaar van 2023 is dit wederom toegenomen, tot gemiddeld 1.618 screenings per maand in de financiële sector (+5%) en 1.538 (+24,5%) in de zakelijke sector. Voogt: ‘De inhoud van een screening verschilt per sector en organisatie en bestaat bijvoorbeeld uit een check of een werknemer wel de juiste diploma’s op zak heeft en geen grote financiële schulden heeft, de werkervaring correct is opgegeven en of de werknemer een strafrechtelijk verleden heeft.’
In-employment screening in...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ik schat in dat er weinig vakgebieden zijn waar feedback zo cruciaal is als in recruitment. Recent schreef ik al waar al die vacature-intake-tools blijven, omdat de gemiddelde vacaturetekst slechter aansluit op wat men zoekt dan hetgeen een politieke partij nakomt van hun beloftes na de gewonnen verkiezingen. Recruiters en feedback zijn wat dat betreft als Barbie & Ken, als Smith & Wesson of beter: als Dr. Jekyll en Mr. Hyde.
Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt.
Helaas is de feedback die recruiters zelf ontvangen ook vaak van een belabberd niveau. Feedback die kant noch wal raakt en eerder een bevestiging is van de onkunde aangaande recruitment of erger nog een beperkte kennis van het eigen vakgebied. Nee, ik ben niet depressief, maar laten we eerlijk zijn. Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt waarom iemand niet de juiste kandidaat is of waarom het bedrijf of de baan niet aanspreekt. Tijd voor ons recruiters om wat frustratie van ons af te schudden dus. En hoe doen we dit beter dan met de nodige humor en/of zelfspot?
‘Bij twijfel niet inhalen’
Daarom een oproep en een onderzoek. Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen? Is dat: ‘Mijn onderbuik zegt; niet doen’, ‘Ik twijfel, en ik heb geleerd: bij twijfel niet doen’, ‘We willen vergelijkingsmateriaal hebben’ of ‘Hmm, ik voel geen klik’?
Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen?
Deel jouw meest storende feedback via whatsApp (0650602624) of mail mij. Alles onder gegarandeerde anonimiteit. Inzenden kan tot 6 september. Onder de inzendingen verloten we geen cursus omgaan met teleurstellingen die niet doorgaat, maar een boek over recruitment naar keuze.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In een wereld waarin bedrijven voortdurend strijden om het beste talent, moeten we niet alleen continu blijven innoveren, maar kandidaten ook een steeds betere ervaring bieden willen ze je als potentiële werkgever nog in aanmerking nemen. Een 360° werkplekervaring via Virtual Reality kan dan wel eens als geroepen komen, merkt Apply op in een recent whitepaper. Welke voordelen zien zij hiervan allemaal? We sommen er 5 op.
#1.Kandidaat wil video
Het belang van videocontent is in de huidige recruitmentwereld onmiskenbaar. Video’s zorgen momenteel voor 82% van het internetverkeer. Met TikTok als duidelijk voorbeeld van deze trend, met een opmerkelijke groei van 34% in actieve Nederlandse gebruikers en 54% dagelijks gebruik in vergelijking met vorig jaar. Door te investeren in aantrekkelijke video’s, kunnen bedrijven hun websitebezoek verlengen, de verkoop en leads verhogen en hun employer branding versterken, waardoor ze succesvolle matches kunnen maken en hun doelgroep positief kunnen beïnvloeden.
#2.Dompel kandidaten onder
Met een 360° werkplekervaring kun je sollicitanten als het ware onderdompelen in een authentieke simulatie van de werkomgeving. Deze innovatieve aanpak biedt organisaties de kans om hun bedrijfscultuur en werkomgeving op een ongekend realistische manier te presenteren, zodat sollicitanten zich nauwkeurig kunnen voorstellen hoe het is om bij de organisatie te werken, en zo dus beter geïnformeerd worden dan alleen op basis van een vacaturetekst.
#3.Hogere conversie
Laat de kandidaten zich verliezen in de VR-wereld en je ziet de sollicitatie-aantallen omhoog schieten. Met videocontent in een Virtual Reality-omgeving kun je je organisatie en afdeling op een ongeëvenaarde manier presenteren, wat kandidaten aantrekt als een magneet.
#4.Juist voor Gen Z
Als er iets is dat Generatie Z zoekt, is het transparantie. Ze willen graag vooraf zo precies mogelijk weten hoe het is om ergens te werken. Dankzij een 360°-werkplekvideo via Virtual Reality komt jouw organisatiecultuur echt tot leven, en bevindt jouw doelgroep zich straks midden op de werkplek. Daar kun je hen vervolgens beter dan ooit tevoren laten zien hoe jij je normen, waarden, diversiteit en duurzaamheidsinitiatieven vormgeeft. Dat maakt specifieke vacatures visueel tastbaarder dan ooit.
#5.Alles is te meten
Data worden steeds belangrijker in recruitment. Maar waar video moeilijk meetbaar is, biedt VR-technologie juist uitgebreide data en meetbare interacties. Elk detail, elke klik, elke keuze kun je analyseren, zodat je continu je wervingsstrategie kunt optimaliseren en verbeteren.
Meer weten?
Wij nodigen je van harte uit om samen met ons de mogelijkheden van gamification en virtual reality te ontdekken. We willen graag langskomen met een VR-bril om je te laten zien hoe je deze krachtige tools kunt inzetten voor beurzen, demo’s, onboardings en trainingen. Download de hele whitepaper of neem direct contact op met APPLY.
Personeel inzetten in het buitenland was tot voor kort uitermate complex voor organisaties. Dit beeld is echter snel aan het kantelen. Technologische, juridische en mogelijk ook mentale belemmeringen verdwijnen als sneeuw voor de zon, en managers kijken meer en meer over grenzen heen om hun gedroomde kandidaten te rekruteren.
De tekorten op de arbeidsmarkt dwingen organisaties hun grenzen los te laten.
De tekorten op de arbeidsmarkt zijn inmiddels zodanig dat veel organisaties gedwongen worden hun blikveld te verruimen en grenzen los te laten. Werken op afstand, veelal thuis, is gemeengoed geworden, mede door de opkomst van samenwerkingsplatforms als Zoom, Teams en Slack. De stap van thuiswerken naar in het buitenland werken is dan niet meer zo groot. Talent is talent, waar hij of zij dan ook de laptop openklapt. Technologisch gezien zijn er dus geen drempels meer om talent in het buitenland aan je te verbinden.
Juridische of fiscale obstakels
Maar hoe staat het dan met juridische of fiscale obstakels? In veel landen hebben werkgevers beperkte opties als het gaat om het inhuren van werknemers buiten de landen waar ze gevestigd zijn. In het verleden was het vaak zo dat als een werkgever geen gevestigd bedrijf of ‘juridische entiteit’ had in de jurisdictie waar de werknemer woonde, hun enige optie was om de werknemer in te huren als zelfstandige. Bedrijven konden dan geen (fulltime) werknemers aannemen en daardoor konden deze werknemers niet genieten van bepaalde gezondheids-, pensioen- en andere voordelen.
Een Employer of Record kan juridisch helpen mensen in het buitenland aan te nemen.
Daar lijkt inmiddels echter steeds meer een einde aan te komen door de opkomst van een nieuw werkgelegenheidsmodel genaamd Employer of Record, kortweg EOR. Zo’n Employer of Record is dan een third-party die als intermediair optreedt tussen de werkgever en werknemer. Deze organisatie is wettelijk verantwoordelijk voor het uitkeren aan de werknemers en voor het afhandelen van belastingen, werknemersvoordelen en -verzekeringen.
Hindernissen omzeilen
Door samen te werken met een EOR kun je talloze juridische hindernissen omzeilen, wat voor veel organisaties een internationale workforce en een oplossing voor hun capaciteitsproblemen dichterbij brengt. Daar komt nog bij dat je via een EOR ook als kleinere organisatie kunt putten uit het potentieel van buitenlandse arbeidskrachten. Buitenlandse medewerkers werven vergt normaliter veel van een organisatie en om alles juridisch sluitend en kloppend te maken, heb je lokale kennis en expertise nodig. Dit gaat snel in de papieren lopen, terwijl je door afspraken te maken met een EOR de kosten beheersbaar kunt houden.
Een EOR wordt soms nog gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort.
Toch zijn er in sommige landen nog meningsverschillen over de juridische status van een EOR. Een EOR wordt dan meer gezien als een uitzendbureau, maar daarmee doe je deze organisaties tekort. Nederland heeft inmiddels het goede voorbeeld gegeven met de payrollwetgeving, waardoor zowel de inhurende partij als de werknemer weet waar hij aan toe is. Medewerkers hebben volgens deze wetgeving recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden en -bescherming als bestaande medewerkers in het ‘eigen’ land.
Alles globaliseert
Beleidsmakers wereldwijd moeten realiseren dat de arbeidsmarkt verandert en globaliseert. Wie achterblijft dreigt achter het net te vissen.
Je hoeft als IT-engineer niet naar Silicon Valley te verhuizen.
Met deze manier van werken komt voor iedereen op deze aardbol een baan bij een bedrijf van hun dromen erg dichtbij. Je hoeft als IT-engineer niet meer naar Silicon Valley te verhuizen. Het enige wat je nodig hebt, is een sterk cv en enige assertiviteit. De markt van vraag en aanbod doet de rest. Bedrijven waarvan het management blijft denken dat medewerkers naast het hoofdkantoor of maximaal in een straal van 50 kilometer moeten wonen, zijn gedoemd om te verdwijnen. Talent is immers overal. Verbreed je mindset, denk buiten de gebaande paden en omarm nieuwe werkgelegenheidsmodellen.
Over de auteur
Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux bij Deel.
Ineke Kooistra is sinds 2021 commissaris bij AFAS Software en was tot begin dit jaar ruim 10 jaar CEO bij The Works, de holding achter bedrijven als YoungCapital, YoungCapital NEXT & Jobbird. In haar nieuwe, overkoepelende rol is zij verantwoordelijk voor verdere internationale groei van de Circle8Group. Die betreft niet alleen het bestaande bedrijvenportfolio, maar bevat ook gerichte aankopen van complementaire organisaties binnen en buiten Europa. Hiervoor zal Kooistra nauw samenwerken met het huidige management van de onderliggende labels.
‘We maken reuzensprongen en dus zochten wij iemand die onze stevige groeiambities in goede banen kan leiden.’
In de afgelopen 10 jaar heeft Kooistra als CEO van The Works ervoor gezorgd dat de organisatie is gegroeid tot een bekende Europese speler in de staffingmarkt. Diezelfde ambities leven bij Circle8Group, die dit jaar naar verwachting de omzetgrens van 1 miljard doorbreekt. ‘Als internationale organisatie maken we reuzensprongen en dus zochten wij iemand die onze stevige groeiambities in goede banen kan leiden. Die persoon vonden wij in Ineke’, aldus Guus Franke, CEO van Axiom Partners, moederbedrijf van Circle8Group.
New kid on the block
Voor haar overstap naar het Zwitserse Circle8Group noemt Kooistra zelf meerdere redenen: een nieuwe uitdaging, een inspirerende bedrijfscultuur en het internationale podium waarop Circle8Group acteert. ‘Na 32 jaar non-stop werken gunde ik mezelf eerst een mini-sabbatical, waarin ik onder meer tijdens een Europese roadtrip mijn juiste vervolgstap bepaalde. Al snel kwam ik in contact met Circle8Group en dat voelde vanaf moment 1 goed. Het is een ambitieus bedrijf met nu al prachtige bedrijven in het portfolio. Ook de gedurfde houding, energie en wil om te groeien zijn hier sterk voelbaar. Ik vind het fantastisch om als CEO te beginnen bij een bedrijf dat voelt als ‘the new kid on the block’ en tegelijkertijd geweldige bedrijfsresultaten neerzet.’
De verwachte omzet van ruim een miljard euro dankt Circle8Group onder meer aan een buy-and-build strategie.
De verwachte omzet van ruim 1 miljard euro dankt Circle8Group onder meer aan de succesvolle buy-and-build-strategie. Zo acquireerde de IT-staffer de Nederlandse labels Circle8 (voorheen De Staffing Groep), FixedToday en Seven Stars. Ook nam de groep eerder dit jaar het Zwitserse Swisslinx en de Duitse arbeidsbemiddelaar Koenigstein over. Binnen al deze organisaties heerst de zogeheten ‘Total Talent Flow’, een nieuwe kijk op humancapital die de visie onderstreept dat organisaties hun mensen altijd moeten laten (door)stromen, binnen én buiten de organisatie. ‘De succesvolle overnames en verfrissende kijk op werktalent zijn duidelijke voorbeelden van waarom Circle8Group mij inspireert’, aldus Kooistra. ‘Ik kijk er enorm naar uit deze solide basis verder uit te bouwen door onze visie te verspreiden en nog meer organisaties aan onze groep toe te voegen.’
Eerst maar even afrekenen met een paar mythes. Dat iemand ergens anders gaat solliciteren is namelijk níet noodzakelijkerwijs een sterk signaal dat hij of zij kandidaat echt een andere baan wil. Dat iemand meedoet met een heel werving- en selectieproces, inclusief sollicitatiegesprekken, is dat evenmin. Als kandidaten dat doen, is dat meestal gewoon rationeel gedrag. Omdat het werkt. Ze willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken. Vervelend voor recruiters misschien, maar wel een realiteit.
Kandidaten willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken.
Uit onderzoek van de Britse HRM-branchevereniging CIPD blijkt dat ongeveer 40% van de werkgevers in de afgelopen 12 maanden wel eens een tegenbod heeft gedaan om personeel te behouden dat verleid werd door hogere lonen van concurrenten. Van hen sloot 38% een deal die overeenkwam met het salaris dat door het nieuwe bedrijf was beloofd, maar liefst 40% bood echter zelfs een hoger loon. Het was de eerste keer dat het CIPD deze zogeheten counter offer-praktijk bevroeg, dus of het werkelijk stijgt is niet te zeggen. Maar 51% van de respondenten zei het afgelopen jaar wel vaker dan ooit een tegenbod te hebben gedaan.
Mooi breekijzer
De branchevereniging denkt zelfs dat de trend de komende jaren nog sterker wordt. De opkomst van het tegenbod wordt verklaard uit twee trends. Enerzijds is dat de krapte op de arbeidsmarkt, en het nog altijd zeer hoge aantal vacatures, waardoor werknemers weer wat te kiezen hebben, en proberen het onderste uit de kan te halen. Anderzijds is dat de hoge inflatie, die werknemers ook wel dwingt om meer aandacht aan hun salaris te besteden, willen ze er in reële termen niet op achteruitgaan. En een tegenbod van een andere werkgever is daarbij een mooi breekijzer.
Is het accepteren van een tegenbod een kortetermijnoplossing? Daar blijkt weinig van.
Veel recruiters proberen een kandidaat ervan te weerhouden een tegenbod te accepteren, met het argument dat het accepteren ervan slechts een kortetermijnoplossing zou zijn – de onderliggende redenen om weg te willen zouden blijven bestaan. Denk aan bekende zinnen als: ‘Je zult binnen 6 maanden weer op de markt zijn’ en: ‘zelfs als je blijft is je loyaliteit verdacht’ en ‘Je relatie met je manager zal nooit meer hetzelfde zijn’. Maar uit de praktijk blijkt voor zulke uitspraken eigenlijk weinig voedingsbodem te zijn.
Tegenbod? Betere relatie
Uit Amerikaans onderzoek, in 2021 uitgevoerd door Back Office Staffing Solutions, bleek bijvoorbeeld dat de meerderheid van de werknemers die een tegenbod krijgen dit accepteren en vervolgens zelfs een bétere relatie met hun werkgever blijken te hebben. Van de ruim 2.000 respondenten zei 83% waarschijnlijk of zeer waarschijnlijk een tegenbod te overwegen en van de 38% respondenten die een tegenbod hadden ontvangen, accepteerde bijna driekwart (73%) dit.
Bijna iedereen die een tegenbod aanvaardde, meldde daarna dat de latere relatie met hun baas níet slechter was.
Bijna alle werknemers die een tegenbod aanvaardden, meldden daarna dat de latere relatie met hun baas niet slechter was: ruim 94% van de ondervraagden zei dat hun relatie met hun werkgever na het tegenbod hetzelfde of beter was, en een ruime meerderheid, 59%, zei dat de relatie zelfs beter of veel beter was. De realiteit is dus dat kandidaten niet alleen graag een tegenbod willen; ze zullen het ook nog eens relatief vaak accepteren en steeds vaker geven werkgevers toe aan de problemen om waardevolle werknemers te vervangen door een tegenbod te doen dat de moeite waard is om te accepteren.
‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’
‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’
Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?
‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’
> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?
‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’
‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’
‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’
> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?
‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’
‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’
‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’
> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?
‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’
> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?
‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’
> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?
‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’
‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’
‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’
> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?
ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’
‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’
‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’
> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?
‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’
‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.
> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?
‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’
‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’
‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Als je een eend ziet zwemmen, ziet hij er heel vredig en ontspannen uit. Het water staat stil en het lijkt alsof de eend gewoon wat ronddobbert, zonder veel moeite te doen. Totdat je onder water kijkt en zijn poten ziet… Dan zul je merken dat, hoewel het er van bovenaf uitziet als een perfect moeiteloze actie, er onder het wateroppervlak heel veel gebeurt en de eend behoorlijk wat moeite doet om zijn ogenschijnlijk makkelijke ronddobber-baan te behouden.
‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt.’
In die zin is de eend een mooie metafoor voor bedrijfsculturen, stelde cultuurexpert Ligia Koijen Ramos recent in een Expert Talk van Undutchables. En daarom is het niet voor niets dat de watervogel is verkozen als mascotte van haar organisatie, In2Motivation. ‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt. En omdat het een enorme impact heeft op het succes (of de ondergang) van je bedrijf. Een bedrijfscultuur ontwikkelt zich – of je er nu iets aan doet of niet. Dus het is de moeite waard om een bewuste cultuur te proberen te creëren die ondersteunt waar je voor staat.’
Maar hoe doe je dat?
Maar hoe doe je dat dan, zo’n bewuste cultuur creëren? Voordat je ermee kunt beginnen, moet je eerst bepalen wat cultuur eigenlijk is en welke rol het speelt in jouw bedrijf. Koijen Ramos brengt het terug tot deze handige definitie: ‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
Deze manier wordt beïnvloed door onze levenservaring en onze onderliggende waarden. En dat begint al vroeg, zegt Koijen Ramos. ‘We stoppen al met het leren van de meeste van onze persoonlijke strategieën als we 5 jaar oud zijn. Tot de leeftijd van 5 jaar zijn we net sponzen en creëren we strategieën op basis van bepaalde routines. Na 5 jaar leren we alleen nog cognitief en intellectueel. Dit is bewust leren. Maar onze persoonlijke strategieën komen meestal niet voort uit ons intellect, ze ontstaan veel eerder. Ze komen voort uit de kern van onze cultuur, en dat zijn onze waarden.’
Ligia Roijen Kamos
Waarden, rituelen, helden en signalen
Hoe beïnvloed je die cultuur? Het begrijpen van de kernelementen helpt daarbij, aldus Koijen Ramos. Daarbij gaat het om: waarden, rituelen, helden en signalen.
Waarden – Het onderliggende geloofssysteem dat centraal staat in de cultuur. Waarden vormen het hart van cultuur. Ze zijn verankerd in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen.
Rituelen – Praktijken die worden gecreëerd en ontwikkeld op basis van de onderliggende culturele waarden en gedeelde waarden. Rituelen worden meestal steeds herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn.
Helden – Wie we als cultuur nastreven en bewonderen is gebaseerd op onze waarden en rituelen. Dit kan per cultuur sterk verschillen en je kunt veel leren over de onderliggende culturele waarden door de helden van een cultuur te onderzoeken.
Signalen – Signalen zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende culturele elementen. Dit zijn vaak de gebruikte woorden en gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. Signalen zijn erg belangrijk omdat dit de manier is waarop het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Als je de signalen niet kent, zul je de boodschap niet begrijpen.
Een doelbewuste cultuur creëren
Nu je de elementen van cultuur kent, kun je beginnen met het bedenken van een recept om je eigen intentionele bedrijfscultuur te creëren, aldus Roijen Kamos. En de eerste vraag die je jezelf moet stellen is: wat is de cultuur die mijn visie het meest zal ondersteunen en tot succes zal leiden? Om een bewuste bedrijfscultuur te creëren, moet je iets hebben om die op te bouwen en, zoals we hebben geleerd, vormen bedrijfswaarden de basis voor alle andere culturele elementen. Als je waarden en visie niet duidelijk aanwezig zijn, dan wordt de rest van je inspanningen om een sterke bedrijfscultuur op te bouwen snel vaag en wankel.
‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde.’
In de workshop benadrukte Roijen Kamos het belang van duidelijkheid en afstemming bij het definiëren van de waarden van je organisatie. ‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde. Dus om waarden, rituelen, helden en signalen te creëren en om dit een praktijk te laten worden, moet alles op één lijn liggen en overeenstemmen.’ Een paar eenvoudige stappen die je hierbij op weg zullen helpen:
Stap 1. Identificeer je huidige bedrijfscultuur
Ligia Roijen Kamos leert dat er op elk moment meerdere versies van onze bedrijfscultuur actief zijn. ‘We hebben de veronderstelde cultuur – dat iedereen denkt, ah dit zijn de waarden, dit is wat er staat. Dan hebben we de huidige cultuur – wat er werkelijk gebeurt. En we hebben de paradijscultuur – het ideale, waar we naar op zoek zijn, en wow, dat zou geweldig zijn. En dan hebben we nog de strategische cultuur….Het is belangrijk dat voordat je ergens naartoe gaat, voordat je ergens aan begint, je echt weet wat de huidige cultuur is.’
Door te zorgen dat je weet wat er gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen.
Door ervoor te zorgen dat je je bewust bent van wat er eigenlijk gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen en strategische stappen te zetten om die te creëren.
Stap 2:Creëer levendige waarden en visie
Waarden kunnen moeilijk zijn om over te communiceren en kunnen vaak vaag overkomen, of inspirerend maar onbereikbaar. Maak ze dus tastbaar, adviseert Roijen Kamos. Je waarden moeten praktisch worden uitgedrukt – hoe ziet het eruit, hoe klinkt het en hoe voelt het als iemand deze waarde als gewenst hanteert? Wat zijn de grenzen, rituelen en signalen die bij deze waarde horen?
‘Als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen.’
Door je bedrijfsvisie op deze manier uit te drukken, maak je aan individuen en groepen binnen je organisatie duidelijk wat de verwachting en de praktische toepassing van de waarden zal zijn. Omdat we allemaal dingen waarnemen op basis van onze eigen cultuur en levenservaringen, maakt het tastbaar en duidelijk maken van je bedrijfswaarden het gemakkelijker om op elkaar af te stemmen en congruent en ondersteunend met elkaar samen te werken. Bovendien, als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen!
Stap 3:Vertaal ze naar dagelijkse praktijken
Als je je waarden op een tastbare manier hebt gedefinieerd, dan moet het eenvoudig zijn om ze te vertalen naar dagelijkse praktijken. Creëer leermomenten om je werknemers te helpen aan boord te komen, adviseert Roijen Kamps. ‘Je kunt niet gewoon met je vingers knippen of een nieuw mooi procedurehandboek schrijven en verwachten dat de cultuur onmiddellijk van kracht wordt. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.’
‘In het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Het vergt geduld, maar na verloop van tijd zul je merken dat je bedrijfscultuur geleidelijk verandert, zegt ze. ‘Dagelijkse gewoonten zullen spontaan worden wanneer ze rituelen worden, maar in het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Stap 4: Stem alle aspecten op elkaar af
Alles moet op elkaar zijn afgestemd – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – zodat alle acties die worden ondernomen de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Dit helpt niet alleen om georganiseerd te blijven, het creëert ook een betrouwbare omgeving waar medewerkers en klanten weten wat ze kunnen verwachten. ‘Gebrek aan afstemming, duidelijkheid en consistentie creëert wantrouwen in de waarde’, zoals Roijen Kamos zegt.
Stap 5:Creëer veiligheid en vertrouwen
‘Het is belangrijk dat we bij het creëren van een cultuur altijd voor veiligheid gaan, omdat dat vertrouwen creëert. Als mensen zich veilig voelen, zullen ze vertrouwen hebben’, aldus Roijen Kamos. Dat helpt om je werknemers te helpen zich gemotiveerd te voelen en hun succes te bevorderen. Toch vergeten veel bedrijven om hun waarden op elkaar af te stemmen als het gaat om mentale en fysieke veiligheid, heeft ze gemerkt. ‘Wat ik zie is dat veel bedrijven hier niet echt over nadenken. Ze plaatsen dit niet in het kader van cultuur.’
‘Veel organisaties plaatsen mentale en fysieke veiligheid niet in het kader van cultuur.’
Veel organisaties hebben de neiging om na te denken over sommige aspecten van veiligheid, zoals procedures voor gevaarlijke werkgebieden, maar vergeten andere aspecten, zoals mentale gezondheid of afleidende werkomstandigheden veroorzaakt door bureauopstellingen, aldus Roijen Kamos. ‘Maar als je de tijd neemt om de mentale en fysieke veiligheidsrisico’s te beoordelen en moeite doet om betere werkomstandigheden te creëren, zal dat een positief effect hebben op je werknemers en een betere afstemming binnen je bedrijfscultuur tot stand brengen.’
Stap 6:Luister naar de ‘buitenstaanders’
Mensen in je bedrijf die klachten of verbeterpunten hebben en die graag met je willen delen, zijn niet lastig, maar zijn juist goud waard! Er is iets in de waarden van je bedrijf dat ervoor zorgt dat ze blijven, zelfs als ze niet helemaal tevreden zijn over de manier waarop dingen worden gedaan, wat betekent dat ze veel goede tips zullen hebben om je bedrijfscultuur te verbeteren. Door deze mensen te vragen wat werkt, wat niet werkt en wat ze graag anders zouden zien, kun je geweldige inzichten krijgen om je te helpen de cultuur aan te passen op manieren waar je misschien nog niet eerder aan had gedacht.
Stap 7:Leid door het voorbeeld te geven
Cultuur zal op twee manieren veranderen, aldus Roijen Kamos. ‘De indirecte manier is met mensen, dus: je beïnvloedt mensen en je werkt met mensen. De directe manier om cultuur te veranderen is via het management. Je kunt een cultuur niet veranderen door mensen alleen maar te vertellen wat ze moeten doen. Dus, als je nieuwe waarden hebt, als je nieuwe procedures hebt, als je een nieuwe communicatiestroom of een nieuw schema hebt, zijn de eerste mensen die dit op een directe manier moeten doen het management/leiderschapsteam. Als iemand in je leiderschapsteam dit niet doet, heb je een probleem met mensen.’
‘Mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet.’
Er is geen uitweg, zegt ze. ‘Het is gewoon zo omdat we het opnieuw over vertrouwen hebben en mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet. Als ze dit niet zien, is het gemakkelijker voor hen om ook op te geven. Het is makkelijker voor hen om te zeggen: waarom ik?’
Gegarandeerd succes?
Maar slotsom: is er dus een garantie op succes als het gaat om het creëren van je bedrijfscultuur? Roijen Kamos: ‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past. Maar er zijn wel een aantal punten die je op weg helpen. Het komt echt neer op het creëren van een cultuur op maat, gebaseerd op de waarden en behoeften van je organisatie. Als je een organisatiecultuur wilt creëren en behouden die overeenkomt met de waarden van je bedrijf en die het team en de visie die je hebt opgebouwd in de toekomst zal ondersteunen, dan moet je blijven meten, evalueren en aanpassen terwijl je bezig bent.’
‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past.’
Om nog even op de eend uit het begin terug te komen: er gebeurt altijd veel onder de oppervlakte en als je geen actieve rol speelt, zal de cultuur zichzelf bepalen en als je niet oplet, kun je eindigen met een bedrijfscultuur die niet overeenkomt met je waarden, waarschuwt Roijen Kamos. ‘Het creëren van een intentionele cultuur zal ervoor zorgen dat je de cultuur afstemt op de visie en dat alles wat onder de oppervlakte gebeurt je succes zal ondersteunen. Als je eenmaal hebt vastgesteld waar de hiaten zitten tussen je huidige cultuur en je ideale cultuur, kun je beginnen met het nemen van stappen in de richting van verandering.’
Meer weten?
Dit verhaal is geschreven door Aubrey de Wilde, Digital & Content Marketeer bij Undutchables. Het is gebaseerd op een serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen, waarvan op 17 november2023 de derde en laatste aflevering plaatsvindt. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Dennis Valkema is algemeen directeur Benelux bij 
