Sander Berg: financieel manager Bowers & Jackling

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Business Controller
Oude werkgever: Exact Business Software

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Financieel manager
Nieuwe werkgever: Bowers & Jackling

Ingangsdatum: 29 augustus 2023

Bowers & Jackling, arbeidsbemiddelaar van technisch personeel, benoemt per direct Sander Berg (53) tot financieel manager. In deze rol is hij, naast het efficiënter inrichten van de financiële afdeling, verantwoordelijk voor het optimaliseren van bedrijfsprocessen en daarmee de digitalisering van de organisatie. Sander wordt lid van het MT met als doel om binnen afzienbare tijd toe te treden tot de directie van Bowers & Jackling.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Géén consultancy, wél een 360°-klantbeeld: zo wil RecruitNow de groei bij zijn klanten boosten

Geschreven door

‘Het is soms net alsof je een leaseauto aanschaft, maar er vervolgens niet in rijdt.’ Of: ‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er veel races mee, de ander minder. Dus het is uiteindelijk toch de gebruiker die het verschil maakt.’

‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er races mee, de ander minder.’

Als je met Bouwe Metz en Rob van Arnhem praat, zijn de auto-metaforen nooit ver weg. Het helpt hen uitleggen wat de bedoeling is van de GroeiBooster. Met dit nieuwe product dat ze bij RecruitNow hebben ontwikkeld, willen ze alle ruim 185 klanten van het Cockpit-ATS helpen het verschil te maken in de onder druk staande uitzendmarkt. Om maar even in autotermen te blijven: ze willen daarmee hun klanten niet alleen de beste route voorschotelen, maar ook leren hoe ze het beste kunnen rijden en het meest uit hun brandstof kunnen halen. Via een veelheid aan data.

Surveys

Want het zijn niet alleen de eigen gebruikersdata die het bedrijf verzamelt, en die het wil gaan delen met zijn klanten. Het zijn óók surveys die worden gedaan, onder de gebruikers, van bureau-eigenaren tot intercedenten. En van verbanden die daartussen te trekken zijn. ‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen’, legt Metz uit. ‘We willen daarom over verschillende assen kijken, niet alleen naar het gebruik van Cockpit, om voor de klant waardevolle inzichten te genereren.’

‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen.’

Het in 2018 gelanceerde ATS van RecruitNow is eind vorig jaar verkozen tot nummer 1 in de markt. ‘Dat is natuurlijk heel mooi’, vult Van Arnhem zijn collega aan. ‘Maar of een klant er ook succesvol mee is? Dat valt of staat met de adoptie van het systeem. Vaak kent de klant in het begin een honeymoon-peak: het bekende champagne-momentje op LinkedIn. Maar the proof of the pudding zit hem in hoe elke gebruiker van het systeem vervolgens ermee aan de slag gaat. En daar zien we in de praktijk nog vaak wel kansen op verbetering.’

GroeiBooster als antwoord

De GroeiBooster is daar hun antwoord op. Want RecruitNow wil géén consultancymodel beginnen, waarbij de adviseurs van het bedrijf voor vele euro’s per uur bij de klant over de vloer blijven komen om het gebruik van het ATS te blijven uitleggen. ‘Dat is niet schaalbaar’, zoals Van Arnhem het uitlegt. ‘En ook niet onze stijl.’ In plaats daarvan is er iets innovatiefs bedacht: alle beschikbare data worden verzameld, en aan een A.I.-systeem gevoed, dat vervolgens elke maand een advies op maat genereert, en dat voorschotelt aan elke klant die dat wil.

Wil je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips hoe dat te doen.

Het gaat bij de GroeiBooster om ‘een doorlopende scan’, aldus Metz. ‘Aan de ene kant kijken we naar hoe klanten Cockpit gebruiken. Maar aan de andere kant stellen we gebruikers ook regelmatig 30 tot 40 vragen. Daarna komen 1.000 datapunten samen, op basis waarvan we een scan kunnen maken, een soort spinnenweb, die jou continu benchmarkt, en die dan een verbeteradvies kan opstellen. Wil je bijvoorbeeld je time-to-hire verbeteren? Of je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips over wat je al heel goed doet, en waar je minder op scoort, en je dus nog kunt verbeteren.’

Maandoverzicht

Vergelijk het met het maandelijkse gebruiksoverzicht dat je van je energieleverancier krijgt, aldus Van Arnhem. ‘Alleen krijg je daar meestal wat generieke tips bij over hoe je energie kunt besparen. Met deze scan kunnen we juist op maat kijken of je je doelen haalt, maar ook hoe je daar op kunt inspelen.’ En ja, daar zullen best wat algemene tips bij zitten, zegt hij. Maar ook op maat gesneden adviezen. ‘Uitzendbureaus willen graag lokaal en betrokken zijn, Met automations kun je daarop inspelen, en keuze in bieden. Dat is wat we met de GroeiBooster binnen Cockpit hiermee doen.’

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’.

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’ in het gebruik van het systeem. Van Arnhem: ‘We zijn wel zo eigenzinnig dat we zeggen: het zou nooit aan ons moeten liggen als bedrijven niet groeien. Daarom kijken we: is je proces efficiënt ingericht? Gebruiken je mensen het systeem voldoende? En wat is de richting daarin? Hoe ga je om met je kandidaten? Hoe je Cockpit gebruikt, daarin maak je als bureau het verschil. We zien dat de klanten die zowel mens, proces als richting goed hebben ingericht, in de praktijk het snelst groeien.’

Two to tango

Hij geeft nog maar eens een voorbeeld. ‘Stel: je zegt dat je wilt groeien in business. Maar we zien in de praktijk dat je de module ‘sales leads’ niet gebruikt. En dat je ook niet bij de maandelijkse release events bent. Dan laat de scan zien dat je kansen laat liggen.’ En dan volgt dus een gesprek met die klant, aldus Van Arnhem. ‘We gaan namelijk uit van een partnership. It takes two to tango. Daar staan we voor, daar willen we ons voor inspannen. Maar dat gaat niet vanzelf. We willen echt samen op weg.’

‘We gaan uit van een partnership. We willen echt samen op weg.’

Niet om de klant ‘op te voeden’ of een standje te geven, haast hij zich erbij te zeggen. ‘Data zijn niet bedoeld om je een draai om de oren te geven, maar om je te helpen.’ Het levert ook meteen kwalitatieve gesprekken op, zegt hij. ‘Mooi voorbeeld: ik had een klant die in een paar jaar gegroeid was van 8 miljoen omzet naar 22 miljoen. Die ondernemer was helemaal happy. Maar uit de data bleek tegelijk dat het Cockpit-gebruik nog achterbleef en er veel laaghangend fruit was. Zonder data had hij me waarschijnlijk niet zo snel geloofd.’

360°-klantbeeld

Noem het géén dashboard, zeggen beiden. Noem het liever: een 360°-klantbeeld. Metz: ‘Wij zien je doel, wij zien je gedrag, wij zien je tevredenheid, over verschillende vestigingen en individuele intercedenten heen. Op basis daarvan kun je bijsturen. Maar data are useless without context, zeggen we hier ook. Het geeft een bepaald inzicht, maar dat is nooit compleet. Daarom doen we ook de uitvraag bij de gebruikers. Om het totale beeld te kunnen samenstellen.’ Van Arnhem: ‘Dit is echte business insight. Het gaat om adviezen diep in je proces, niet alleen gebruiksdata van het systeem.’

‘Onze why is dat iedereen in staat moet zijn werk te vinden waar hij of zij gelukkig van wordt. Dat is waar dit uit geboren is’, vult hij aan. ‘We willen het beste bieden aan onze klanten, zodat zij het beste kunnen bieden aan hun opdrachtgevers en kandidaten.’ Uiteindelijk is het een ‘stoplichtmodel’, waarbij klanten in groen, oranje en rood hun score op bepaalde datapunten kunnen zien. ‘Mijn persoonlijk streven, hét ideaal voor customer success, is dat wij klanten eerder bellen met de boodschap “het gaat niet goed met u, hoe kunnen we helpen?”, dan dat de klant ons belt. Die meer proactieve kant gaan we steeds meer op.’

Datacorrelatie

Met alle data die worden gegenereerd, probeert RecruitNow ook correlaties vast te stellen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat klanten die snel reageren naar kandidaten, gemiddeld uiteindelijk 20% meer plaatsingen weten te realiseren. Op basis daarvan werden ook weer nieuwe automations gebouwd, die klanten via notificaties helpen snel te reageren. Een soortgelijk effect was te zien bij talentpools: wie die meer gebruikt, boekt gemiddeld ook meer plaatsingen. ‘Zo meten we dus hoeveel iemand z’n talentpools gebruikt, en maken op basis daarvan een advies, zodat de klant non-stop kan blijven innoveren.’

‘Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid ook nog verder gaat toenemen.’

De klanttevredenheid onder Cockpit-gebruikers was bij de laatste meting een 8+. ‘Daar was ik heel trots op’, aldus Van Arnhem. ‘Maar we zagen niet meteen een correlatie met hoe het systeem gebruikt wordt. Er is dus nog veel potentie. Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid nog verder gaat toenemen.’ Klanten helpen, dat was misschien eerst een beetje ‘rijden in de mist’, zegt hij. Maar dankzij de data wordt het steeds tastbaarder. ‘Je kunt nu echt naar de resultaten kijken, en op intercedentniveau zeggen wie het goed doet, en waardoor dat komt.’

Pilotfase

De GroeiBooster zit nu in de laatste testfase bij verschillende pilotklanten, vertelt Metz. ‘We bespreken dan: klopt de scan, herken je wat eruit komt? We hebben het systeem ook samen met een klant ontwikkeld. Is dit jouw business? Hebben we het zo in kaart?’ Van Arnhem: ‘We hebben ook best lange tijd gestoken in de tone of voice. Hoe geeft hij zijn adviezen? Maar nu staan we klaar voor de volledige uitrol.’

Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen?

Al zullen nog niet alle ruim 185 klanten van RecruitNow er meteen mee gaan werken, zegt hij ook. ‘In het begin wil je wel monitoren hoe de GroeiBooster gebruikt wordt, en of het klanten het advies geeft wat het echt verder helpt. Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen? Doet het wat we verwachten dat het doet? Vanuit customer success begeleiden we dat. Dat willen we wel op een verantwoord tempo doen.’

Lees ook

 

Prompt engineer: nieuwe vaardigheid en/of nieuwe schaarste?

Geschreven door

The New Normal: Remote Work Requires New Skills and Old Values was de kop boven een artikel in Forbes over de thuiswerkrevolutie die de covid-pandemie veroorzaakte. Nu wil ik de introductie van generatieve A.I.-tools zoals ChatGPT en Bard niet met een pandemie vergelijken, maar de impact kan – ondanks de vele ‘mitsen en maren’ – wel eens zodanig zijn dat er binnenkort ook een artikel komt met de titel The New Normal: A.I. Requires New Skills.

Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden.

En dat gaat dan niet alleen om een opleidingsvraagstuk. Het zal ook consequenties hebben voor de werving en selectie. Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden. Wie is het best in staat de generatieve A.I.-tools goede instructies te geven? Wie heeft de prompts het snelst onder de knie, en wie krijgt hier het meest resultaat uit? Het interessante hiervan: programmeervaardigheden zijn niet (meer) nodig. Wat je wél steeds meer moet beheersen, is ‘prompts’ formuleren – instructies waarmee je een A.I.-tool aan het werk zet om de gewenste output te genereren.

Vraag om prompts

Is het formuleren van prompts straks net zo vanzelfsprekend als het gebruik van de tools in Microsoft 365 of Google Workspace? Moeten recruiters expliciet vermelden dat vaardigheid in het schrijven van prompts noodzakelijk of wenselijk is? Misschien ontstaat er wel een geheel nieuw vakgebied, zoals het World Economic Forum onlangs suggereerde toen het prompt engineering noemde als een van de hottest ‘jobs of the future’.

Wij mogen als recruiters weer met z’n allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg.

De vraag naar prompt engineers begint zich in elk geval al te ontwikkelen, en kunnen (in de VS) vaak al aantrekkelijke salarissen verdienen. Het ‘goede nieuws’ voor recruiters? Wij mogen hiervoor weer met zijn allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg. Want veel ervaring met prompt engineering is natuurlijk nog niet te vinden – daarvoor bestaat de gewenste vaardigheid te kort. En dus ligt het dan voor de hand om deze zoektocht op basis van een ‘skills’-profiel te gaan starten.

Nieuw beroep, of niet?

Om erachter te komen wat een prompt engineer moet doen, kunnen we natuurlijk eerst ChatGPT en Bard consulteren. Maar hoe formuleren we hiervoor een goede prompt? Dat is al een uitdaging op zich, want wat een goede prompt is, daarvoor zijn nog geen algemene maatstaven. We kunnen er natuurlijk wel volop mee experimenteren.

Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? Bard waagt zich niet aan een antwoord…

Schroom daarbij niet om ook minder voor de hand liggende vragen te stellen. Dan blijkt ook dat niet dat niet alle AI-modellen dezelfde prompt op dezelfde manier interpreteren. De prompt Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? leidt bijvoorbeeld bij ChatGPT wel tot een antwoord, maar Bard waagt zich er (nog) niet aan… probeer het maar eens.

3 componenten

Het werk van een prompt engineer kun je onderverdelen in 3 componenten:

  1. Ontwikkelen, testen en verfijnen van prompts: Prompt engineers werken rechtstreeks met A.I.-platforms om nieuwe prompts te maken. Ze testen deze grondig en observeren hoe A.I. reageert en functioneert op basis van hun invoer. Dit proces omvat vaak het verfijnen van prompts voor optimale prestaties van AI en soms het instellen van richtlijnen om de veiligheid en voorspelbaarheid van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  2. Samenwerken met ontwikkelteams: Prompt engineers maken deel uit van interdisciplinaire ontwikkelteams, en spelen doorgaans een rol als consultant en voor kwaliteitscontrole. Ze werken nauw samen met ontwikkelaars die het A.I.-platform coderen, datateams die A.I.-modellen samenstellen en trainen, en bedrijfsteams die bestaan uit belanghebbenden bij het project. Hun taak is om prompts af te stemmen op de doelen van het bedrijf en de behoeften van gebruikers, en ervoor te zorgen dat A.I.-systemen aan specifieke vereisten voldoen.
  3. Analyseren en rapporteren: Het doorgronden van analyses is cruciaal. Prompt engineers monitoren en analyseren de in- en uitvoer van A.I.-systemen en stellen betekenisvolle metingen vast om het gedrag en de prestaties van A.I. te meten. Deze analytische inzichten zijn waardevol voor ontwikkelaars, datawetenschappers en het bedrijfsteam, en helpen bij het identificeren van problemen zoals datavooroordelen of hiaten in A.I.-reacties.

Daarbij geven zowel ChatGPT als Bard aan dat prompt engineering een vaardigheid is die in belang toeneemt naarmate A.I.-modellen complexer worden.

Certificering voor prompt engineering?

Als je dit leest, neig ik ertoe te stellen dat dit werk op zijn minst enige specialistische kenmerken vergt die niet elke willekeurige A.I.-gebruiker zal kunnen inbrengen. Op dit moment is er echter nog geen erkende certificering voor prompt engineering. Welke maatstaven kun je dan hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel?

Welke maatstaven kun je hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel voor een prompt engineer?

Zoals zo vaak kun je met gezond verstand een heel eind komen. Consultatie van ChatGPT en Bard geeft ook hier richting. En dan blijkt het bij de kwaliteit van een prompt engineer te gaan om zaken als:

  • Sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. In tegenstelling tot veel IT-rollen communiceren prompt engineers met A.I.-systemen via woorden en zinnen. Het opstellen van gedetailleerde en contextueel relevante prompts, die complex en langdurig kunnen zijn, vereist taalvaardigheid en precieze communicatie met gebruikers en ontwikkelaars.
  • Programmeren. Hoewel geen traditionele programmeurs, hebben prompt engineers wel vaak te maken met enige mate van codering. Ze kunnen scripts ontwikkelen om testen te automatiseren of A.I.-modellen verder af te stemmen. Bekwaamheid in talen zoals Python en bekendheid met API’s, besturingssystemen en opdrachtregelinterfaces kan waardevol zijn.
  • Kennis van A.I.-technologie. Een grondig begrip van natuurlijke taalverwerking, grote taalmodellen (LLM‘s), machine learning en de ontwikkeling van door A.I. gegenereerde inhoud is essentieel. Deze kennis stelt prompt engineers in staat om de prestaties van A.I. effectief te optimaliseren.
  • Domeinkennis en contextuele analyse. Expertise op domeinniveau is nodig om ervoor te zorgen dat prompts zijn afgestemd op de specifieke branche of het vakgebied. Dit kan branchespecifieke terminologie, trends en best practices omvatten. De contextanalyse vergt onder meer diepgaand begrip van de bredere omstandigheden, situatie, en relevante factoren die van invloed zijn op een bepaalde kwestie, beslissing of situatie.
  • Gebruikersempathie. Begrip van gebruikersperspectieven en het vermogen om te kunnen meeleven met hun behoeften. Doorgronden van het perspectief van de gebruiker bij het creëren van prompts. Anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de gebruiker en daarbij passende prompts mogelijk te maken.
  • Ervaring met gegevensanalyse. Het begrijpen van gegevens die worden gebruikt in A.I.-platforms, prompts en door A.I. gegenereerde reacties is cruciaal. Bekwaamheid in gegevensanalyse, van gestructureerde én ongestructureerde databronnen, helpt datavooroordelen te detecteren en de kwaliteit van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  • Kennis van A/B-testen. Om de nauwkeurigheid van prompts te verbeteren, maken prompt engineers vaak gebruik van A/B-testen. Kleine veranderingen in toon, taal, bewoording en consistentie van gegevens kunnen zorgen voor verschillende A.I.-uitvoer. A/B-testen helpt te identificeren welke variabelen invloed hebben op de nauwkeurigheid van de uitvoer, zodat A.I.-responses aan de gewenste criteria voldoen.
  • Kritisch denken. A.I.-systemen kunnen snel invoer analyseren, maar denken zelf niet kritisch na. Ze bieden uitvoer op basis van hun trainingsgegevens, dus het is essentieel voor prompt engineers om A.I.-responses kritisch te evalueren en prompts te verfijnen voor optimale resultaten. Kritisch denken helpt bij het identificeren van mogelijke obstakels en fouten.

A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden.

  • Flexibiliteit. A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden. Het A.I.-landschap verandert voortdurend, met nieuwe tools en taalmodellen die opduiken. Prompt engineers moeten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen, en met verschillende A.I.-platforms kunnen werken om effectief te blijven. Vanzelfsprekend zijn ze continu lerend en steken ze daar ook tijd en energie in.
  • Drive om te verbeteren. Blijf prompts continu verfijnen op basis van gebruikersfeedback en prestatie-indicatoren van A.I. Identificeer gebieden waar contextbegrip kan worden verbeterd om de kwaliteit van de prompts te verbeteren.

De toekomst van prompt engineering: 3 scenario’s

Wat betekent dit nou voor de toekomst van prompt engineering? Wordt het een nieuw volledig nieuw beroep (scenario 1)? Een vaardigheid die velen in enige mate moeten beheersen (scenario 2)? Of ontwikkelt A.I. zich zodanig dat prompt engineering als beroep net zo snel verdwijnt als het gekomen is (scenario 3)? Op basis van bovenstaande profielkenmerken van een prompt engineer, met name de vereiste kennis van A.I.-technologie en expertise op het gebied van contextuele en gegevensanalyse en het A/B-testen, kan ik mij voorstellen dat scenario 1 het meest voor de hand ligt. Door het tekort aan specialisten kan ik mij echter ook voorstellen dat scenario 2 en 3 snel in beeld komen.

Een tekort aan prompt engineers kan organisaties verleiden om te gaan experimenteren met prompt engineering via A.I.

Daar komt bij dat bij te verwachten is dat in de nabije toekomst nog meer trainingen beschikbaar gaan komen om medewerkers de basisvaardigheden bij te brengen voor het optimaal hanteren van prompts bij A.I. ondersteunde systemen. Op Udemy wordt bijvoorbeeld nu al de bootcamp The Complete Prompt Engineering for AI aangeboden. Zolang kritisch denken een van eigenschappen is waarmee een prompt engineer zich kan onderscheiden van A.I., denk ik dat scenario 3 minder voor de hand ligt. Al kan een tekort aan prompt engineers organisaties natuurlijk wel verleiden om hiermee te gaan experimenteren.

Kansrijk of bedreigd beroep?

We moeten wel beseffen dat alles in dit vakgebied nog in de kinderschoenen staat. Als het vermogen van de A.I.-modellen verbetert en ze zelfs de vaagste, niet-ontwikkelde prompts gaan begrijpen, heeft dit natuurlijk consequenties. Naarmate de A.I.-systemen ‘spraakzamer’ worden en de interactie ermee intuïtiever, zou het volgens Mhairi AItken (van het Alan Turing Institute in Londen) zomaar kunnen dat we in de toekomst helemaal geen prompt engineering meer nodig hebben. En dus ook geen recruiters meer die zulke prompt engineers mogen werven.

‘Recruiters zullen moeten nadenken over hoe zij zich verhouden tot A.I.’

Aan de andere kant: grote consultancybedrijven als Accenture en PwC gaan miljarden investeren in de opbouw van dienstverlening op A.I.-gebied. Dit biedt voor recruiters dan weer interessante perspectieven om jezelf te specialiseren in deze doelgroep. Een ontwikkeling die voor recruiters sowieso interessant is. Want A.I. gaat ongetwijfeld invloed hebben op het vak. De huidige rooskleurige perspectieven op een mooie en afwisselende loopbaan kunnen daarbij wel eens als sneeuw voor de zon verdwijnen. Dat wij als mensen kritisch kunnen nadenken, gaat vrees ik geen uitkomst bieden. Dat is immers zelden een functievereiste voor recruiters…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Meer weten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I. De middag is meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

In één klik een goede vacaturetekst – is dat mogelijk?

Geschreven door

Als je al flink wat vacatureteksten hebt geschreven, weet je hoeveel tijd het kan kosten om ze op te stellen. Een perfecte vacaturetekst komt niet zomaar uit de lucht vallen. Het vergt tijd en moeite om er eentje te creëren; tijd die je vaak niet hebt. Misschien heb je daarom de laatste tijd al wel ChatGPT ingeschakeld om je ermee te helpen. Maar als je dat hebt gedaan, heb je waarschijnlijk gemerkt dat ook dit zijn nadelen heeft: er komen teksten uit die je nét niet zo had bedoeld, en een goede prompt schrijven is nog niet zo eenvoudig als het wellicht lijkt.

Misschien heb je al gemerkt dat vacatureteksten via ChatGPT zo hun nadelen kennen…

Bij softwareleverancier Textmetrics uit Arnhem hebben ze zich daarom op dit specifieke probleem gestort, en de afgelopen maanden gewerkt aan een instant vacaturegenerator, een moderne wervingsoplossing die met gebruik van A.I. een vacature voor je te genereert die aan alle eisen voldoet:

  • Nauwkeurig
  • Vrij van fouten 
  • In hoge kwaliteit geschreven
  • Vrij van verschillende vormen van bias 
  • Aantrekkelijk voor iedereen in je doelgroep

Het voordeel van de nieuwe oplossing is bovendien: je hoeft bepaald geen tech-wizard te zijn om fantastische resultaten te behalen. De vacaturegenerator heeft een gebruiksvriendelijke interface waarmee je in slechts een paar eenvoudige stappen volwaardige vacatures creëert. Je hoeft dus niet eens goed te zijn in het schrijven van prompts, dat doet de software eigenlijk al helemaal voor je. Het enige wat je hoeft te doen? De vacaturegenerator laten weten voor welke functie je iemand zoekt, welke eisen je voor deze functie stelt, en wat je zelf aan sollicitanten te bieden hebt. De generator doet vervolgens de rest.

Je branding, tone of voice, en schrijfregels 

Heb je een vacature laten genereren? Dan kun je de A.I.-assistent vragen om een aantrekkelijke functietitel en korte beschrijving voor je te maken. Eentje die je helpt opvallen tussen de concurrentie en de aandacht trekt van potentiële kandidaten, zodat de kans groter wordt dat ze solliciteren. Je kunt ook de A.I.-assistent gebruiken om woorden, zinnen of alinea’s voor je te herschrijven om een deel van de gegenereerde vacature aan te passen. De vacaturegenerator zal je vervolgens suggesties geven voor deze verbeteringen. 

De vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

In de software worden je branding, tone of voice, en regelsets geïntegreerd. Dit is om ervoor te zorgen dat de vacature ook echt jouw bedrijf vertegenwoordigt. Je kunt er dus zeker van zijn dat je een gepersonaliseerde, boeiende en overtuigende vacature ontvangt die niet alleen past bij jouw organisatie, maar tegelijk ook aantrekkelijk is voor je volledige doelgroep. De vacaturegenerator van Textmetrics maakt het gebruiken van veel verschillende tools en software overbodig. De nieuwe vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om je vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics. Wil je meer weten over de vacaturegenerator? Dat kan hier.

Vacaturegenerator

Toch liever zelf aan de slag met vacatureteksten?

Op 28 september geeft Martijn Hemminga de Workshop Schrijven van Vacatureteksten waar je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Via een e-learning leer je alvast de essentie van vacatureteksten en tijdens de workshop ga je actief aan de slag met het verbeteren van jouw eigen teksten. Uiteraard pakken we ook nieuwe tools als ChatGPT erbij.

House of Covebo komt met nieuw platform voor zzp in bouw en techniek: Aanpakkers.nl

Geschreven door

Aanpakkers.nl streeft ernaar om binnen nu en 3 jaar 10.000 zzp’ers op een opdracht te plaatsen met een continu aanbod van meer dan 1.000 openstaande opdrachten. Het platform is een gezamenlijk initiatief van vier bekende spelers op het gebied van zzp-bemiddeling in de bouw en techniek: Covebo, Effect, MAATT en VNOM. Samen zijn zij jaarlijks verantwoordelijk voor duizenden individuele opdrachten binnen deze sectoren.

In 2022 steeg het aantal zzp’ers in de bouw en techniek met 39%.

Het platform speelt in op een sterke stijging van het aantal zzp’ers in de bouw en techniek; in 2022 steeg het aantal zelfstandigen zonder personeel in deze branche met 39%. Meer dan twee derde van de zelfstandigen geeft aan zzp’er te willen blijven.

‘Werken verandert’

Dave Smulders, Directeur Bouw & Techniek bij House of Covebo: ‘De manier waarop mensen willen werken verandert. Zzp’en is aantrekkelijk en geeft meer vrijheid. Wij geloven dat je die nieuwe werkelijkheid zo goed en eerlijk mogelijk moet samenbrengen en inrichten. Onze labels hebben zelf al 500 opdrachten openstaan door heel Nederland en bemiddelen al ruim 4.000 zzp’ers op jaarbasis. Het is onze ambitie om met Aanpakkers.nl een begrip te worden voor zzp’en in de bouw en techniek. Dat bereiken we met een sterk merk en een optimale gebruikerservaring in arbeidsbemiddeling en ondersteuning.’

‘Onze labels hebben zelf al 500 opdrachten openstaan door heel Nederland.’

Aanpakkers.nl wordt niet alleen gelanceerd om zzp’ers in de bouw- en technische sector op een makkelijke manier te voorzien van opdrachten, maar ook van praktische ondersteuning op het gebied van facturatie en zakelijke overeenkomsten.

Lees ook

De recruitercode gekraakt (4/7): ‘De kandidaat verdient gewoon goede communicatie’

Geschreven door

Communicatie is cruciaal. Altijd. Maar zeker in recruitment. Waar moet je minimaal aan denken als je het hebt over goede communicatie? Wat mogen zowel een kandidaat als een opdrachtgever of hiring manager altijd van je verwachten? In de Recruitercode zijn daarover een zestal duidelijke criteria opgenomen:

Communicatie

  1. De recruiter communiceert transparant, respectvol en op basis van correcte informatie.
  2. De recruiter geeft de organisatie, de werkzaamheden en selectiecriteria in alle off- en online uitingen correct weer.
  3. De recruiter is bereikbaar en koppelt altijd terug volgens gemaakte afspraken.
  4. De recruiter kan een vacature, de organisatie, de sollicitatieprocedure en de arbeidsvoorwaarden toelichten aan een kandidaat.
  5. De recruiter weet welke informatie onder geheimhouding valt en deelt dit pas na toestemming van belanghebbende(n).
  6. De recruiter zorgt ervoor dat de kandidaat na het gesprek relevante (opbouwende) feedback ontvangt en informeert kandidaten conform afspraak.

Maar wat betekenen die bepalingen precies in de praktijk? Waar mag een kandidaat je op aanspreken als je het níet doet? En waar kan een opdrachtgever op rekenen? We bespreken het met twee mensen die allebei in de commissie zitten die zich met de code bezighoudt, maar die ook dagelijks in de praktijk ermee werken: Micha Visser, volgens zijn LinkedIn ‘Interim Recruiter, NLP Master Practitioner en Nerd at heart‘, en bovendien eigenaar van zijn eigen bedrijf: Recruitmental, en Eli Barenholz, eigenaar van GrassGreener Europe, dat zowel in executive search als overig recruitment actief is.

Op 2 momenten fout

Eli Barenholz

‘Als het gaat om communicatie in recruitment, merk je dat het op twee momenten vaak fout gaat’, trapt Barenholz af. ‘Enerzijds is dat als een opdrachtgever ons als recruiters vooraf niet volledig informeert. Als bijvoorbeeld de beloning onduidelijk is, of de organisatie bezig is met een overname, maar wij dat niet weten. Dan kun je dus ook een kandidaat niet optimaal informeren. En het andere moment is als een opdrachtgever kandidaten afwijst, maar eigenlijk niet duidelijk kan aangeven waaróm hij of zij dat doet. Dat leidt bij kandidaten tot veel teleurstelling en frustratie. En dan is het dus aan ons als recruiters om dat toch boven tafel te krijgen.’

‘Het is aan ons als recruiters om boven tafel te krijgen waarom een opdrachtgever iemand afwijst.’

Weinig is frustrerender voor kandidaten dan in het ongewisse blijven of weinig feedback krijgen, dat merkt ook Visser in zijn recruitmentpraktijk. ‘Ik ben met reden zzp’er geworden’, zegt hij. ‘Ik wil de vrijheid hebben om de opdrachten te kiezen die mij liggen, en waarbij ik de kandidaat de juiste aandacht kan geven die ze verdienen. In recruitment gaat ook voor hen veel tijd en aandacht in zitten, dat mogen ze in mijn ogen ook terugverwachten. De kandidaat verdient goede communicatie. En als ik hen niet die aandacht kan teruggeven, geef ik de opdracht terug.’

Verwachtingsmanagement

Micha Visser

Goede communicatie komt vaak neer op: goed verwachtingsmanagement, zegt hij. ‘De meest gehoorde klacht in recruitment gaat over afspraken die niet worden nagekomen. En ik ben zelf ook heus niet roomser dan de paus, ook bij mij vallen echt wel zaken tussen wal en schip. Maar ik merk ook: met afspraken nakomen kun je je in dit vak al heel erg onderscheiden. Geef aan wanneer je bereikbaar bent en wanneer niet. En als je bijvoorbeeld belooft mensen binnen een dag terug te bellen, doe dat dan ook. Dat is echt het makkelijkste. Maar het is zó belangrijk.’

Geef aan wanneer je bereikbaar bent of niet. Dat is echt het makkelijkste. Maar het is zó belangrijk.’

Barenholz valt hem bij. ‘Niemand vindt het erg om twee dagen te wachten. Maar communiceer dat dan ook. Als ik een offerte maak, doe ik dat altijd inclusief timeline. Wat ga je doen? Maar ook: wanneer doe je dat? Soms moet je even repareren, maar er is tegenwoordig zoveel tooling om je daarbij te helpen. Je kunt heus niet alle kandidaten tevreden stellen, dat lukt gewoon niet in recruitment. Maar je kunt wel altijd proberen kwaliteit te leveren. En dat moet je ook doen, vind ik.’

‘Zelfreinigend principe’

Precies daar is de Recruitercode ook voor, zegt Visser. ‘Daarmee spreek je uit: hier sta ik voor, hier mag je me aan houden. Dat geldt zowel voor de kandidaat als de opdrachtgever. En als meer mensen afspreken zo met elkaar om te gaan, dan wordt het volgens mij vanzelf een zelfreinigend principe.’ Zo zitten de meeste recruiters gelukkig ook in het vak, denkt Barenholz. ‘De meesten werken naar eer en geweten, en willen heus hun reputatie niet te grabbel gooien. Als ik bijvoorbeeld merk dat een bepaalde opdrachtgever geen volledige openheid geeft, dan stop ik ermee.’

‘Als ik merk dat een bepaalde opdrachtgever geen volledige openheid geeft, stop ik ermee.’

Natuurlijk, als je werkt met vacatures die veel sollicitanten trekken, is het soms niet makkelijk individueel terug te geven aan een kandidaat waarom je niet verder gaat met hem of haar. ‘Daar ontstaat in de praktijk vaak wrijving’, constateert hij. ‘Die snap ik ook goed. Als recruiter kun je invloed uitoefenen op een van de belangrijkste beslissingen in iemands leven. Daarom vind ik het ook onze taak om een abstracte reden om iemand af te wijzen concreter te maken. Ook dat is namelijk goede communicatie. Zo kun je zorgen dat een kandidaat misschien wel teleurgesteld is, maar niet boos. Dat straalt ook positief af op je opdrachtgever.’

Geen bullsh*tverhalen

Dat recruitment vaak gezien wordt als een salesfunctie, en er dus heel wat verkooptechnieken komen kijken bij de communicatie van een recruiter? Beiden springen op als de vraag gesteld wordt. ‘De kandidaat moet altijd kunnen vertrouwen op de informatie die je geeft’, stelt Barenholz. ‘Zonder bullsh*tverhalen. En dat geldt ook voor je communicatie richting de opdrachtgever. Wat wij als recruiters doen is technical sales, geen marketingsales. We kijken: sluit een bepaalde kandidaat aan bij een opdrachtgever – en andersom? Mensen die de waarheid mooier maken dan het is, dat zijn in mijn ogen trouwens ook de slechtste verkopers die er zijn.’

‘Ik lieg niet en bedrieg niet, maar zoek wel naar de voordelen voor de kandidaat.’

In zijn eigen communicatie hanteert hij trouwens wel vaak een ‘sandwich-formule’, geeft hij toe. ‘Dan begin ik met de voordelen van een functie te schetsen, erken ik daarna wel de nadelen, maar eindig ik weer met wat daar tegenover staat. Dus bijvoorbeeld: het is een mooie klus, die helemaal op jouw lijf geschreven is. Je moet er wel heel hard werken en krijgt daarvoor misschien niet het allerhoogste salaris. Maar dit en dit krijg je er wel voor terug. “Verkopen” betekent voor mij: duidelijkheid verschaffen. Ik lieg niet, bedrieg niet, maar zoek wel naar de voordelen voor de kandidaat.’

‘Verkopen is gunnen’

Het gaat niet zozeer om verkopen, als wel om gunnen, vult Visser aan. ‘Je moet je daarvoor inlezen in de opdrachtgever; de mensen leren kennen, het bedrijf kennen, de rol kennen waar het om gaat. Maar anderzijds moet ik óók de kandidaat kennen. Daarvoor begin ik altijd met de vraag: wat weet jij al van rol en het bedrijf? Een soort nulmeting. Vervolgens neem ik heel trechterend de kandidaat mee door het bedrijf. Is dat verkopen? Misschien wel. Maar het is wel steeds bedoeld om beide partijen vooruit te helpen, dat moet je altijd voor ogen houden.’

‘Je rol als recruiter is bedoeld om beide partijen vooruit te helpen, dat moet je altijd voor ogen houden.’

Dan staat er tot slot in het Communicatie-artikel in de Recruitercode nog een bijzondere bepaling: “De recruiter weet welke informatie onder geheimhouding valt en deelt dit pas na toestemming van belanghebbende(n).” Hebben beide recruiters daar in de praktijk vaak mee te maken? En botst dat niet met het principe van volledige openheid? Dat levert soms wel dilemma’s op, erkent Barenholz. ‘Maar ook daarover kun je je klant adviseren. Dat is óók communicatie. Dat leer je als recruiter ook wel, soms door schade en schande. En ook wat dat betreft sta je natuurlijk sterker als je de Recruitercode hebt ondertekend.’

Meer weten?

Op 21 september organiseert de Recruitercode een middagprogramma rondom het thema ‘Ethiek in Recruitment‘. Met keynotes, panelgesprekken, workshop én een borrel. Dus zorg dat je erbij bent.

Ethiek in recruitment

Lees ook

Hoe Glassdoor steeds minder geloofwaardig werd (maar nog niet minder grappig)

Geschreven door

Het was weer zo’n gevalletje. Een werkzoekende Amerikaanse, bekend als ‘Albanska‘, had een eerste sollicitatiegesprek gehad, en al 30 minuten na een tweede gesprek ook een aanbod op zak. Blij als ze was – de baan beloofde een salarisstijging van maar liefst 40% – besloot ze meteen te tekenen, haar huidige baan op te zeggen, en aan de slag te gaan met de onboarding die de HR-afdeling van haar beoogde nieuwe werkgever haar alvast had opgestuurd.

Zo ga je toch niet met kandidaten om?

Maar een week later lagen de kaarten ineens anders. De vrouw kreeg een mailtje van het bedrijf, waarin werd gesteld dat ze niet met haar verder konden gaan, vanwege ‘interne veranderingen’. Met het stoom nog uit de oren besloot ze daarop een woedende review achter te laten op Glassdoor. Daar was die site toch immers voor bedoeld? Ze wilde toekomstige werkzoekenden waarschuwen en behoeden om bij dit bedrijf niet te overhaast van stapel te lopen. Want zo ga je toch niet met kandidaten om?

F*cking job

Het duurde echter niet lang voordat ze een nieuwe mail van het bedrijf kreeg. Zou ze de negatieve review niet willen verwijderen? Die zou immers maar schadelijk zijn voor de reputatie van het bedrijf in kwestie. Als ze al niet boos was, dan was ze het nu wel. En dus besloot ze haar verhaal te delen in de ‘Anti Work’-community op Reddit. Met als afsluitende zin: ‘Ik voel me allerminst slecht over wat ik heb gedaan. Aangezien dit bedrijf me heeft laten zitten zonder a f*cking job.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Met dit kinderboek wil Cooble al vroeg laten zien hoe leuk sourcing is

Geschreven door

The classic in this area is of course Where’s Wally? ( or: Where’s Waldo? in Sweden, Canada and the US). The famous search book by the English illustrator Martin Handford appeared in many editions, was sold more than 100 million times, and even led to many live performances and world record attempts . Because there is little more fun than just continuing to stare and see if you can find all the hidden people.

Credit

Sourcing candidates in real life is surprisingly similar to the work you have to do in such a book. And so the sourcing experts at Cooble thought it might be nice to also create a separate Dutch edition of the famous children’s book, completely focused on the sourcing profession. Intended to get children searching, but at the same time tell them something about what is involved in this aspect of recruitment.

Cute monkeys

The presentation of the book took place on Wednesday. This happened in the sun-drenched garden of Oijen Castle, near the Maas, where a large bouncy castle was immediately set up for the children present.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

Cooble co-founder Milou Verhoeks handed out the first copy , and at the same time told a bit about how it came about: how the idea was born, and how they eventually came up with the name of Coobie, the unicorn to be found.

The book was printed in small editions and is mainly distributed through contacts. In the book you can not only look for unicorns, but also for 58 chicks, binoculars, bags, or elephants in the room. Or cute monkeys, posters with missing cats and data-stealing thieves. You can also find 2 clocks that need to be set to 3 o’clock. The illustrations were made by DoekieKunst , and the text was provided by Nicol Tadema, well known in the recruitment world . For example, she explains to children what is meant by a word such as ‘retail’, or what the magic is of working in telecom.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

And so the children’s book covers many more industries for which Cooble takes care of the sourcing. From healthcare and government to education, construction, logistics, the travel industry, IT and the energy transition. The further you go in the search book, the more challenging the search for Coobie becomes. In that respect, it’s just like the real sourcing world…

Also read

Hoe A.I. het gevoelde tekort aan personeel kan oplossen

Geschreven door

Personeelstekorten in Nederland? Krapte op de arbeidsmarkt? Niets van waar, stelde Renzo Deurloo onlangs in de Telegraaf. Vraag en aanbod sluiten alleen slecht op elkaar aan. ‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’ Werkgevers moeten daarom anders en vooral flexibeler gaan kijken naar hun vacatures en naar de beschikbare kandidaten, aldus de oprichter van GreenFox Social Return.

‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’

Maar ja, hoe doe je dat? Hoe zorg je dat werkgevers de luiken durven openzetten en kandidaten durven aannemen die misschien niet precies in het vooraf bedachte malletje passen? Welkom artificial intelligence! Want A.I. mag aan de ene kant een bedreiging voor de werkgelegenheid lijken, aan de andere kant opent het juist ook heel veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke functies welke taken en vaardigheden met zich meebrengen, waar hiermee overlap bestaat, zodat je uiteindelijk betere matches kunt maken – en talent kunt inzetten op plekken waar je dat aanvankelijk misschien niet verwachtte.

Onbewuste vaardigheden en ambities

A.I. heeft op die manier ‘het vermogen om mensen te wijzen op hun verborgen potentieel, hun vaardigheden, ambities en mogelijkheden waarvan zij zich eerder niet bewust waren’, aldus Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse kijkt naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekent hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar de andere.

‘Vraag je mensen waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen.’

Vraag je mensen zelf naar waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen, zegt hij. ‘Maar als je vervolgens A.I. vraagt welke skills iemand met een vergelijkbaar profiel nog meer heeft, komen daar allerlei verrassende suggesties uit. Klik, klik, klik en je profiel is enorm verrijkt.’ Zijn bedrijf 8vance ontwikkelde en implementeerde zo inmiddels 39 verschillende algoritmes die gezamenlijk ‘verrassend goed’ voorspellen waar iemand goed in is; en waar hij of zij zou kunnen werken. ‘Grote kans dat je verrast bent door de mogelijke carrièresprong’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Overzicht van door A.I. voorspelde skills bij een geüpload CV (8vance)

A.I. kent jouw allergieën

Op basis van een functietitel kunnen A.I.-algoritmes nu al ‘voorspellen’ welk soort persoonlijkheid hier waarschijnlijk bij past, en welk MBTI-type. Ook is al te kijken welke persoonskenmerken laag scoren. ‘Dit levert namelijk iemands allergieën’, aldus Waling. ‘En het blijkt dat deze essentieel zijn in het matchen van werk. Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

‘Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

Waling wijst op onderzoek van Nedelkoska, Diodato en Nefke (2018), dat laat zien dat dat er vaak veel meer overlap tussen verschillende banen zit dan gedacht en mensen dus veel eerder geschikt zijn voor andere banen dan zij zelf vaak denken. ‘Simpelweg omdat ze al over de skills beschikken, dan wel die snel kunnen leren op basis van generieke skills. A.I. gaat je dan helpen erachter te komen wat je waarschijnlijk al kunt, wat je nodig hebt voor een bepaalde baan en hoe je daar kunt komen.’

No alt text provided for this image

Vrij uit gevangenschap

Zo kijken naar de arbeidsmarkt kan enerzijds mensen bevrijden die nu ‘gevangen’ zitten in een baan waar zij onderpresteren of onvoldoende nuttigs bijdragen, aldus Waling. Anderzijds ziet hij hiermee ook kansen voor werkzoekenden die nu nog uitgesloten zijn van de arbeidsmarkt, maar tegelijk wel skills hebben die taakgericht prima inzetbaar zijn. En dan is er gelijk nóg een terrein waarop A.I. van pas kan komen op de arbeidsmarkt: het zou volgens hem ook kunnen voorspellen wat iemand ‘later wil worden’.

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’ Neem het voorbeeld van een verhuizer. Die zou op basis van een analyse van zijn gemiddelde zogeheten transferable skills ook aan de slag kunnen als bijvoorbeeld kraandrijver, heftruckchauffeur, rangeerder of bijrijder. ‘Welke recruiter had met deze suggesties gekomen? En dat zelf zonder dat iemand een assessment hoeft in te vullen’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Snapshot (in beta) van onderzoek van het R&D team van 8vance en JobLiebe

De eerste stap

Het is misschien een eerste stap. Maar het kan veel mensen helpen te kiezen voor ‘leukere, meer leerzame en meer betekenisvolle banen’, stelt hij. En in die zin ook de frictie op de arbeidsmarkt een stukje oplossen, doordat werkgevers beter kunnen zien wat voor mensen voor hun vacatures geschikt zouden zijn. ‘Dus stop maar met die assessments, stuur je recruiter naar een training en laat je werving door algoritmes uitvoeren.’

Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Al tekent Waling daarbij ook wel meteen aan dat ‘we een collectieve uitdaging hebben om onze maatschappelijke systemen flexibeler en zachter maken, zodat meer mensen hun contract durven op te zeggen en een sprong wagen naar ander werk.’ We zijn er dus nog lang niet, qua problemen op de arbeidsmarkt, daar is hij ook wel van overtuigd. ‘Maar dankzij A.I. kunnen we nu wel een grote stap zetten! Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Lees ook

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective daarnaast de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Met deze 10 events meet jij in Google Analytics 4 het succes van je recruitment-marketing  

Geschreven door

Waar denk jij aan als je het woord ‘event’ hoort? Grote kans dat er nu een (offline) bijeenkomst in je gedachten zwemt, zoals het Festival Recruitment in de Zon. Maar sinds de komst van Google Analytics 4 staat ‘events’ ook voor elke actie die een bezoeker onderneemt op jouw (werkenbij-)site. Wat die actie precies is, dat wil je natuurlijk graag weten. Want zo krijg jij inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

Door events te meten krijg je inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

De belangrijkste 10 events hebben we daarom voor je op een rij gezet, inclusief uitleg waarom het belangrijk is dat je dit wilt meten. Ook als jij niet zelf aan de knoppen draait in GA4 is dat immers relevante informatie. Want doordat je meer weet over hoe de dataverzameling werkt, kun je nog beter de samenwerking opzoeken met marketing-, IT- en/of dataspecialisten. Intern of extern. Zodat jullie met z’n allen de datagedreven recruitment van je organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.

#1. Views op een doelgroep-landingspage

Het aantal views op een doelgroeppagina geeft inzicht in hoeveel mensen uit een specifieke doelgroep je bereikt en aanspreekt. Zoek jij bijvoorbeeld veel finance mensen, maar komt er nooit iemand op de aparte pagina die je voor deze doelgroep ingericht hebt? Check dan of je de juiste mensen target of dat deze pagina wel makkelijk vindbaar is. Maar kijk ook of de content echt relevant is voor jouw doelgroep. Komen de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep bijvoorbeeld aan bod?

De waarde van dit event zit er ook in dat je kan zien hoeveel kwalitatief verkeer er uit je online recruitmentcampagne komt. Niet elke bezoeker is namelijk relevant. Is een bezoeker na de advertentie geland op de doelgroeppagina en blijft hij of zij 30 seconden of langer hangen op deze pagina? Dan kun je daaruit opmaken dat iemand écht interesse heeft.

#2. Views op een vacatureoverzicht

Hoeveel bezoekers vinden je vacatureoverzicht? Dat geeft inzicht over de kandidaatreis. Je kunt bijvoorbeeld zien hoeveel bezoekers rechtstreeks vanuit Google op je vacatureoverzicht landen en hoeveel bezoekers hier vanuit de homepage heen doorklikken.

Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement.

Die eerste groep is namelijk echt actief op zoek naar functies bij jouw organisatie. Dat zegt al iets over je bekendheid als werkgever. Maar ook: hoeveel mensen solliciteren daadwerkelijk vanuit het vacatureoverzicht? Staat hun vacature erbij? En kunnen ze zich aanmelden voor jullie talentpool? Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement. Kun je op basis van deze inzichten andere vervolgacties en dus events meten? Dit event kan je (in combinatie met punt 8 uit dit overzicht) veel inzicht geven.

#3. Views op een vacaturepagina

Overwegen kandidaten de baan? Solliciteert iemand of blijft diegene de vacature lezen? Het meten van views op een vacaturepagina geeft je een idee of je vacaturetekst en/of de functie de kandidaat wel of niet aanspreekt. Ook geeft dit event inzicht in de verwachting hoeveel kandidaten er zullen solliciteren. Heb je historische data verzameld over eerder geplaatste vacatures? Dan kan je met dit event je ‘recruitmentfunnel’ doormeten en voorspellingen doen hoeveel views je nodig hebt om genoeg sollicitanten te krijgen – en daar ook je content op afstemmen.

#4. Inschrijven voor een vacature-alert

Soms staat er voor een potentiële kandidaat simpelweg geen passende vacature open of is het moment niet de juiste. Bied je hiervoor een vacature-alert aan op je website? Meet dan door hoeveel mensen zich hiervoor inschrijven. Dit geeft inzicht in de mate waarin je gezien wordt als aantrekkelijke werkgever. Schrijft niemand zich in, dan moet je wellicht wat harden werken aan je employer branding.

#5. Ingevuld contact- of sollicitatieformulier

Misschien een beetje een open deur, maar wie een sollicitatie- of contactformulier invult, kun je kwalificeren als je warme leads. Mensen dus die hun interesse kenbaar hebben gemaakt. Die al door de recruitmentfases van bereiken, verleiden en overtuigen gegaan zijn. Je meet hier de harde conversie aan het einde van de funnel en kunt dus zien hoe succesvol je recruitmentmarketing uiteindelijk geweest is.

#6. Contact- of sollicitatieformulier niet afgerond

Het komt geregeld voor dat een sollicitatie gestart wordt, maar niet afgemaakt wordt. Wellicht heeft iemand op dat moment iets niet bij de hand gehad op zijn/haar mobiel of is er een veld verplicht (bijvoorbeeld het cv) wat niet noodzakelijk is om uit te vragen.

Richt scroll-diepte in en meet waar je conversie-killer zit.

De vraag is dan: heb je je eigen sollicitatieproces al eens doorlopen? Wellicht is je sollicitatieproces te complex, of is er ergens iets stuk in je formulier. Als je weet waar het misgaat, kun je specifiek actie ondernemen om het op te lossen en loop je een stuk minder kandidaten mis. Richt bijvoorbeeld scroll-diepte in (je weet dan hoever iemand is gekomen met het formulier) en meet waar je conversie-killer zit. Je kunt het event ‘start sollicitatie’ instellen, zodat je kandidaten kunt retargetten met een campagne om ze alsnog te overtuigen hun sollicitatie af te maken.

Tip: check wel op je werkenbij-site of de websitebouwer de individuele velden een waarde heeft gegeven om ook echt het veld te meten waar iemand afhaakt.

#7. Contact met de recruiter

Je denkt wellicht dat in recruitmentcampagnes bepaalde dingen lastig door te meten zijn. Misschien komt een sollicitatie wel binnen via de e-mail of laat iemand een reactie achter nadat er telefonisch contact is gezocht. Want als iemand het contact- of sollicitatieformulier niet afrondt (event 6), hoe weet je dan of diegene wel of niet geconverteerd is vanuit je marketingcampagne?

Je bent de websitebezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt.

Je bent de bezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt. Als je de telefoonnummers op je site verrijkt met een tag voor de meetbaarheid kun je terugzien uit welke campagne dit belletje kwam. Ditzelfde kun je doen met mailadressen of een whatsapp-button. Zo kun je toch nog meten hoeveel interactie er is geweest naast je afgeronde sollicitaties of nog voordat iemand überhaupt overweegt te solliciteren. Dit event geeft inzicht welke doelgroepen voorkeur hebben voor een bepaalde manier van contact opnemen.

#8. Engaged users – aantal seconden op een vacaturepagina

Het aantal seconden hoef je niet zelf in te richten in GA4, maar geeft je wel waardevolle inzichten. Wanneer is een bezoeker voor jullie kwalitatief? Als mensen snel wegklikken op een vacaturepagina, trek je mogelijk de verkeerde mensen aan. Of is de opbouw van je vacature niet kandidaatvriendelijk. Gebruik de inzichten vanuit GA4 om je vacatures te optimaliseren en probeer het aantal seconden aanwezigheid op de vacaturepagina te verhogen.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet. En je daarmee dus zowel organisch (seo) als in betaald bereik (sea) hoger komt in de zoekresultaten. Nog belangrijker: hoe langer een kandidaat op de pagina zit, hoe waarschijnlijker de aanname is dat de vacature goede informatie geeft, interessant is en uiteindelijk resulteert in een sollicitatie.

#9. Lezen van een blog of testimonial

Kandidaten doen onderzoek naar jou als mogelijk werkgever en zijn nieuwsgierig naar het DNA van de organisatie. Is er een mogelijke cultuur-fit? Hoe is het bedrijf, het team, het vakgebied? Jouw ideale kandidaat wil het gevoel krijgen de juiste keuze te maken en wil daarom ervaringsverhalen en uitdagingen uit de praktijk lezen. Heb je zulke verhalen al? Meet ze dan ook door via de website. En kijk ook naar het ‘conversiepad’ van uiteindelijke sollicitaties. Want als medewerkersverhalen of blogs daarin duidelijk naar voren komen, dan is het wellicht tijd om er meer te maken.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing. Welke zijn dat precies?

#10. Interactiemomenten

Er zijn nog veel meer contactmomenten om te volgen. Denk bijvoorbeeld aan interactie op een video, met de chatbot of whatsapp op de website. Maar ook welke filteropties kandidaten gebruiken bij het zoeken in het vacatureoverzicht. Dit zijn geen events om in GA4 in te richten, maar wel touchpoints die je uit je analytics-tool kunt halen om te zien hoe je bezoekers de werkenbij-site gebruiken. En waarmee je dus – op basis van data – kunt gaan experimenteren om je werkenbij-site en je arbeidsmarktcommunicatie te optimaliseren.

Hopelijk heb je hiermee een beeld gekregen van alle mogelijkheden van het inrichten van events binnen GA4. Heb je hulp nodig met het inrichten van Google Analytics 4 en bovenstaande events? Wij helpen je graag uit de brand. 

Over de auteur

Dit blog is geschreven door employer branding specialist Malique Steenbrink voor BRANDMANNEN.

Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’

Geschreven door

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.

Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.

> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?

‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’

‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’

‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’

> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?

‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’

> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?

‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’

‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’

‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’

> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.

‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’

> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.

‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’

‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’

‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’

> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?

‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’

De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’

‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’

> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?

‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’

‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’

‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Da’s pech: lancering nieuw vacatureplatform begint met panne – en gaat viraal

Geschreven door

In de arbeidsmarktcommunicatie helpt het vaak als je kunt laten zien waarom je precies nodig bent. Precies dat bedacht SuperRebel Agency ook, toen klanten Bosch Car Service en AutoCrew aanklopten met de vraag hoe zij hun ruim 100 openstaande vacatures konden vervullen. Het creatieve bureau, met hoofdkantoor in Breda, kwam vervolgens op de proppen met een mooie PR-stunt: een rijdend billboard, dat zélf met pech langs de weg staat, ten tijde van één van de drukste vakantiedagen van het jaar.

Hoe bereik je snel een grote groep potentiële automonteurs? Met slimme PR (en een beetje pech) haal je zo miljoenen views binnen, zo ontdekten Bosch Car Service en AutoCrew deze maand. Hoe kregen ze dat voor elkaar?

Zo’n moving billboard, dat trekt op zich natuurlijk niet zoveel bekijks. Maar als er rook uit de motorkap komt? Dan is het ineens een heel ander verhaal. En zeker als dat daarna ook nog eens gefilmd wordt, en opgepikt wordt (via Instagram) door sites als Mannenpage en Dumpert. ‘Met een beetje pech bereik je zo dus meer dan een miljoen mensen’, grapt het creatieve bureau zelf over de stunt, waarbij een simpele rookmachine voor het dramatische effect aan de voorkant van de vrachtauto zorgde.

8.400 vacatures bij garages

Volgens het CBS staan er bij autogarages in Nederland momenteel zo’n 8.400 vacatures open. Bosch Car Service en AutoCrew, samen goed voor meer dan 650 vestigingen, nemen daar dus ook een groot deel van in, en bundelden recent de krachten in het vacatureplatform Garagejobs.nl. De actie en bijbehorende video om dit platform onder de aandacht te brengen, bereikten alleen op de eerste dag al zo’n 200.000 views, later oplopend tot inmiddels ruim een half miljoen. And counting.

‘Met een beetje pech is dit de meest succesvolle lancering van het nieuwe vacatureplatform’, aldus SuperRebel Agency, dat zegt dat de case ook een voorbeeld is van ‘laten zien dat budget, timing of welke uitdaging dan ook geen belemmering hoeft te zijn om PR te genereren.’ Zo blijkt dus ook nu maar weer…

Lees ook