De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2023

Geschreven door

Het neergehaalde vliegtuig van Wagner-baas Prigozjin, de voorgeleiding van Trump, noodweer in Slovenië, Noorwegen, en Saudi-Arabië, bosbranden van Hawaii en Canada tot Tenerife en Griekenland, de kus van een Spaanse bondsvoorzitter, terwijl we ons in Nederland bezighielden met Pieter Omtzigt (die meer dan 1.000 sollicitaties kreeg), Max Verstappen, de gouden Femke Bol, de benoeming van Wopke Hoekstra en onverzekerbare fatbikes; ook augustus 2023 bood weer genoeg om je over op te winden. Maar wat gebeurde er deze maand allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Arbeidsmarkt blijft zwaar gespannen

Het belangrijkste nieuws over de arbeidsmarkt kwam in augustus natuurlijk van het CBS. En daaruit komt nog steeds een zwaar gespannen beeld uit naar voren. Zo ervaart aan het begin van het derde kwartaal nog altijd 75% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten, niet zo heel veel minder dan een jaar geleden (84%). En ruim 40% ervaart het tekort nog altijd als voornaamste belemmering in de bedrijfsvoering.

Ook het aantal vacatures blijft dus nog altijd hoog, met 122 vacatures voor elke 100 werklozen, en in totaal in het tweede kwartaal 427.000. Het aantal werknemersbanen steeg opnieuw met 11.000, een toename van 0,1%, naar een totaal van zo’n 9 miljoen. Samen met het aantal deeltijdbanen telt Nederland nu in totaal ongeveer 11,5 miljoen banen. Ook het aantal werkenden in verhouding tot het aantal niet-werkenden is weer gegroeid, met 120 mensen met betaald werk voor elke 100 mensen die niet werkten. De krapte leidde in augustus 2023 bij nu.nl tot de constatering dat werknemers nu ‘machtiger dan ooit’ zijn.

#2. Kandidaat van 70? In Japan heel normaal

Ook elders in de wereld doet de krapte zich voelen. Een geboortejaar van 1953 op een cv? Japanse recruiters kijken er niet van op. Bijna 40% van de Japanse ondernemingen neemt gerust mensen van boven de 70 jaar aan, dubbel zoveel als een decennium eerder, zo bleek deze maand uit onderzoek. Is het ons voorland? In Nederland blijken organisaties al wel meer welkom voor 50-plussers te zijn, maar 70 lijkt nog wel een eind weg. Toch maken 65-plussers in Japan nu al ruim 10% van het personeelsbestand uit in onder meer de retail en… de bouwsector. Van alle taxi- en buschauffeurs in het land is zelfs 30% al de 65 gepasseerd.

Dat mensen steeds langer aan het werk zijn in Japan is onder meer een gevolg van de zwakke yen, en de moeite die het kost om arbeidsmigranten aan te trekken. Sinds 2013 is de verplichte pensioenleeftijd in het land afgeschaft. Bedrijven die daar eerst tegen waren, zijn er nu meestal blij mee, omdat ze er zo de grootste tekorten mee tegengaan.

#3. 75 miljoen voor langere werkweken

Een ander onderwerp dat de gemoederen blijft bezighouden is de lengte van de werkweek. Terwijl momenteel overal in de wereld (inclusief België en het VK) volop experimenten plaatsvinden met vierdaagse werkweken (met meestal behoorlijk positieve resultaten), lijkt hier in Nederland juist iets tegengestelds te gebeuren.

Hoe anders is het project Meer uren werkt! te verklaren, dat mensen die in deeltijd werken in staat wil stellen langere weken te gaan maken? Volgens de initiatiefnemers van het project zou dat bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’. Het project richt zich met name op zorg, onderwijs en kinderopvang, en heeft hiervoor 75 miljoen binnengesleept van het Nationaal Groeifonds.

‘De krapte is opgelost als we het aantal uren betaald werk van vrouwen even hoog krijgen als andere landen in West-Europa.’

Als Nederland het aantal uren betaald werk van vrouwen op hetzelfde niveau weet te brengen als de best presterende landen in West-Europa, dan lost de krapte op de arbeidsmarkt grotendeels op, aldus de initiatiefnemers. Ze denken ook dat dit de economische veerkracht en zelfstandigheid van vrouwen vergroot en verwachten dat het BBP hierdoor met wel 50 miljard euro (!) kan toenemen.

#4. Elon Musk aangeklaagd voor discriminatie

Wat is een maandoverzicht zonder nieuws over Elon Musk? Ook in augustus 2023 was het weer volop raak, met onder meer het nieuws dat zijn bedrijf SpaceX is aangeklaagd door het Amerikaanse ministerie van Justitie vanwege discriminatie bij sollicitaties. Zo zouden asielzoekers en vluchtelingen stelselmatig zijn ontmoedigd om te solliciteren. Ook heeft SpaceX personeel geworven met de vermelding dat het raket- en satellietbedrijf alleen wettige staatsburgers kon aannemen. Daarbij deed het ten onrechte een beroep op wet- en regelgeving, stelt het ministerie van Justitie.

Het ministerie eist daarom nu een vergoeding en achterstallig loon voor de asielzoekers en vluchtelingen die werden afgeschrikt om te solliciteren of zijn geweigerd bij SpaceX. Daarnaast kunnen er nog boetes volgen voor het bedrijf van Elon Musk. Het bedrag daarvan moet dan worden vastgesteld door de rechter. Het ministerie van justitie verwijst in het bijzonder naar één tweet van Musk op zijn eigen X (voorheen Twitter), waarin de miljardair stelt daarin dat alleen mensen met een Amerikaanse verblijfsvergunning kunnen werken bij het ruimtevaartbedrijf.

#5. Meeste jeuk van 9-tot-5-mentaliteit

Jeukwoorden blijven in vacatureteksten op een of andere manier een moeilijk uit te roeien fenomeen. In augustus 2023 was het taalplatform Preply dat op onderzoek uitging, en met een hele lijst terugkwam waar je spontaan uitslag van zou krijgen. Uit hun rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders blijkt vooral de ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ een doorn in veler oog: 39% van de deelnemers vindt de uitdrukking irritant of clichématig, met name in de leeftijdsgroep 45 tot 54 jaar.  Op een tweede plaats: de term ‘carrièretijger’, gevolgd door het inderdaad tenenkrommende ‘Work hard, play hard’.

#6. Slechts 2 op 5 oproepkrachten vóór wet die voor hen bedoeld is

De nieuwe wet is bedoeld om hen beter te beschermen. Toch is nog niet eens 2 op de 5 oproepkrachten (37%) voorstander van de door demissionair minister van Gennip (SZW) aangekondigde regels, zo blijkt uit onderzoek van Visma | Raet in aanloop naar Prinsjesdag 2023. Door de nieuwe plannen is een groot deel namelijk bang juist mínder zekerheid te krijgen. Nog eens een kwart (27%) vreest daarnaast dat zij door de nieuwe wetgeving minder werk gaan krijgen.

‘Werkgevers hebben nog aardig wat werk te verzetten als het aankomt op oproepkrachten.’

‘Oproepkrachten verdienen het om zekerheid te krijgen vanuit hun werkgever’, reageert Joke van der Velpen, manager Wet- en Regelgeving bij Visma | Raet. ‘Dit onderzoek laat echter zien dat werkgevers nog aardig wat werk te verzetten hebben als het daarop aankomt. Het is belangrijk dat zij hun oproepkrachten komende periode meenemen in de wijzigingen die worden doorgevoerd. Want ondanks de val van het kabinet, komt deze wetgeving er op termijn sowieso. Door nu al het nodige voorwerk te doen, kan iedereen zich voorbereiden op wat komen gaat. Dat neemt een stuk onrust en onzekerheid weg.’

#7. Opnieuw betaald solliciteren: 250 euro per uitnodiging

Sollicitanten betalen: we schreven er al eerder over (zoals hier en hier). In augustus 2023 kwam er een nieuw voorbeeld bij, toen Schipper Kozijnen uit het Noord-Hollandse Opmeer bekend maakte 250 euro te bieden voor elke kandidaat die op gesprek komt voor een functie als montagemedewerker. ‘Echt een primeur voor de arbeidsmarkt’, aldus HR-manager Sjoerd Sneek. ‘Ons bedrijf hecht waarde aan een goede sollicitatie. Dat is een proces van wederzijdse kennismaking, elkaar meenemen in waar wij voor staan en het afstemmen van ambities. Dat is een intensief traject en daar stellen we graag iets tegenover.’

Geschikte kandidaten zonder ervaring of achtergrond in de branche krijgen bij Schipper Kozijnen vanaf dag 1 een interne opleiding waarbij ze binnen een jaar worden klaargestoomd voor een vast dienstverband. ‘Betaald solliciteren’ is overigens ook in Nederland niet helemaal nieuw. Zo pleitte ook FNV Young & United er eerder dit jaar nog voor, en noemde daarbij toen een streefbedrag van zo’n 50 euro per sollicitatie. Al viel destijds vooral de datum van dit pleidooi op, en hoorden we er sindsdien weinig meer van…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Credit beeld boven

Waarom je niet alleen moet kijken naar de ‘hard skills’ óf de ‘soft skills’ van je kandidaat

Geschreven door

Vingerhoedjes breien, vliegtuigspotten of goudvissen dresseren. Het zijn ongetwijfeld heel onderscheidende vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt. Maar zijn ze ooit relevant voor een vacature? Het is dan ook belangrijk voor sollicitanten om de vaardigheden en ervaringen die ze in de etalage zetten aan te passen aan de eisen van de vacature om hun kansen op succes te vergroten. Zoals de volgende hard skills die in deze tijd wél van belang zijn:

  • Gegevensanalyse en statistiek: In het tijdperk van Big Data is het vermogen om gegevens te verzamelen, analyseren en interpreteren van onschatbare waarde. Professionals met sterke vaardigheden op dit gebied kunnen trends en inzichten ontdekken die leiden tot betere zakelijke beslissingen en strategieën.
  • Digitale marketing en SEO: Met de verschuiving naar online zakendoen is kennis van digitale marketing en zoekmachineoptimalisatie (SEO) cruciaal. Je online zichtbaarheid kunnen vergroten, doelgroepen bereiken en merkbekendheid stimuleren, kan bedrijven helpen groeien.
  • Programmeren en softwareontwikkeling: Basiskennis van programmeren en softwareontwikkeling stelt professionals in staat om tools en applicaties te bouwen die specifieke bedrijfsbehoeften aanpakken, de efficiëntie verhogen en innovatie stimuleren.

En what about de soft skills? 

Voor soft skills geldt min of meer hetzelfde. Het maken van een huis in Minecraft of je vrienden helpen bij het kiezen van hun topping op de pizza is misschien een bijzondere soft skill, maar geldt waarschijnlijk ook niet als een vaardigheid die jouw bedrijf verder helpt. Daarbij gaat het eerder om zaken als:

  • Adaptabiliteit: Het vermogen om snel te reageren op veranderende omstandigheden en flexibel te zijn in je aanpak, zoals: kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen en je kunnen aanpassen aan nieuwe situaties zonder je werkethiek of prestaties te verliezen.
  • Emotionele Intelligentie: Deze vaardigheid gaat over het begrijpen en beheren van je eigen emoties en die van anderen. Het stelt je in staat om effectief met mensen om te gaan, empathie te tonen en conflicten op een constructieve manier op te lossen.
  • Creativiteit: Het vermogen om buiten de gebaande paden te denken, nieuwe ideeën te genereren en innovatieve oplossingen te bedenken.
  • Kritiek ontvangen en verwerken: Het vermogen om feedback, zowel positieve als negatieve, te accepteren en er constructief op te reageren. Het laat zien dat je openstaat voor groei en verbetering, wat uiteindelijk je prestaties en relaties kan versterken.
  • Storytelling: Het vermogen om informatie en ideeën te presenteren in de vorm van een verhaal. Dit kan je helpen om anderen te betrekken, complexe concepten begrijpelijker te maken en overtuigender te communiceren.

Dit SHRM-rapport toonde aan dat bedrijven die investeren in het aannemen van kandidaten met sterke soft skills uiteindelijk kosten kunnen besparen op training. Medewerkers met goede soft skills passen zich sneller aan aan veranderende taken en situaties, wat de behoefte aan uitgebreide en dure training kan verminderen.

Ga zelf aan de slag

Als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van de combinatie soft en hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een candidate persona template. Ga vandaag nog aan de slag en maak je eigen set aan krachtige candidate persona’s om jouw recruitmentproces naar een hoger niveau te tillen. Download je gratis template hieronder.

Download candidate persona

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Hoe Talent Intelligence kan helpen op de arbeidsmarkt het ‘hele verhaal te schilderen’

Geschreven door

Een voorbeeld: een bekende internationale telecommunicatieonderneming kon op een gegeven moment geen Salesforce-ontwikkelaars meer vinden. Wat nu te doen? De telecompartij wendde zich tot het Indiase Draup, gespecialiseerd in zogeheten skills transitions. Na een uitgebreide analyse ontdekten ze daar dat een flink deel van de zo vurig gezochte Salesforce-ontwikkelaars een fundamentele achtergrond had in Java. Daarop verlegde het bedrijf zijn wervingsfocus eerst naar Java-professionals, en verschoof het strategisch hun latere overstap naar Salesforce-ontwikkeling.

Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem heel wat mogelijkheden en kansen.

Vijay Swaminathan

Probleem opgelost, zegt Draup CEO Vijay Swaminathan, eind september een van de vele sprekers op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, die dan gehouden wordt in Hoofddorp. Het Salesforce-voorbeeld is een van de vele die hij daar zal gaan behandelen, zegt de voormalig medeoprichter van Zinnov en TalentNeuron, die daarvoor senior posities bekleedde bij onder meer Hewitt en KPMG. Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem namelijk heel wat mogelijkheden en kansen. Tijd dus voor een korte introductie.

> Wat betekent Talent Intelligence voor u?

‘Voor ons betekent Talent Intelligence het verschaffen van contextuele inzichten op ecosysteemniveau, met een uitgebreide afbakening van vaardigheden en de ingewikkelde onderlinge verbanden daartussen. Onze klanten krijgen de mogelijkheid fundamentele en gerelateerde vaardigheden te begrijpen die gangbaar zijn in wereldwijde ecosystemen, samen met de verfijning van de use cases die binnen deze domeinen worden uitgevoerd.’

> Wat voor soort bedrijven zijn uw klanten?

‘We werken samen met meer dan 200 klanten uit verschillende sectoren en bieden een uitgebreide reeks Talent Intelligence-datasets. Het belangrijkste voordeel voor onze klanten is het nauwgezet benchmarken van collega’s, het volgen van trends, het peilen van de beschikbaarheid van skills en het nauwkeurig onderzoeken van de ingewikkelde verbanden tussen verschillende skills en hun overgangen. Als gevolg daarvan krijgen onze klanten een duidelijk concurrentievoordeel, waarbij ze hun bestaande locatiestrategieën optimaal benutten en waar nodig naadloos nieuwe strategische locaties integreren.’

> Een citaat van u in een Indiase krant: ‘De mogelijkheden zijn zo groot als een breed canvas, het is aan ons om het verhaal te schilderen.’ Wat bedoelt u daarmee?

‘Onze filosofie draait om de precisie van gegevens en het overdragen van kennis aan klanten door middel van diepgaande analyse van hun operationele locaties. Dit maakt het mogelijk om zo effectief mogelijk gebruik te maken van hun huidige setups. In Europa zien we bijvoorbeeld een enorm potentieel dat wordt aangedreven door de opkomst van Generative A.I. Door een allesomvattend perspectief te hanteren dat universiteiten, bedrijven, start-ups, innovators en freelance experts omvat, kunnen we de vele mogelijkheden die inherent zijn aan specifieke locaties levendig illustreren. Dit vat ons concept van ‘het verhaal schilderen’ samen, denk ik.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten. A.I. is wat dat betreft een zegen voor Talent Intelligence. Het is echter cruciaal om systematische maatregelen te implementeren om bias te elimineren en ervoor te zorgen dat reinforcement-modellen binnen het aangewezen leergebied blijven. Voorzichtigheid is geboden om onjuiste generalisaties te voorkomen. Draup neemt daarom zijn rol serieus als lid, auteur en bijdrager aan de Ethical AI Governance Group (EAIGG), een instituut dat de invoering van verantwoord A.I.-beheer in onze sector wil bevorderen.’

> Hoe toepasbaar is jullie model?

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart, waardoor we klanten beter kunnen helpen bij het begrijpen van gerelateerde skills-trajecten. Zo kunnen we bijvoorbeeld de specifieke vaardigheden uitleggen die een data-analist in staat stellen om over te stappen en uit te blinken als data-engineer. Deze aanpak bevordert een dieper begrip van aangrenzende vaardigheden en hun praktische toepassingen.’

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart.’

‘Ons uiteindelijke doel is om eenvoud in betrokkenheid voor onze klanten te behouden en tegelijkertijd exponentiële waarde te leveren. De essentie van Draups identiteit ligt in onze niet aflatende inzet om verder te gaan dan onze neus lang is om onze klanten effectief van dienst te zijn. We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak ons naar succes zal leiden en dat we gestaag maar zeker vooruitgang zullen boeken.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Byner verwelkomt Ralph Brasker als mede-eigenaar en partner

Geschreven door

Direct vanaf de lancering in 2019 veroverde Byner een toonaangevende positie in de staffing & recruitmentbranche. Mijlpalen volgden elkaar daarna snel op. Een groeiend klantenbestand, impactvolle innovaties, vertrouwen en erkenning in de markt en een prominente plaats in het Salesforce-ecosysteem voor bewezen independent software vendors (ISV’s). Daarnaast won Byner de award voor Most Innovative Staffing Tooling Start-Ups en in 2023 werd Byner verkozen tot het #1 CRM/ATS-platform voor Staffing & Recruitment in de onafhankelijke Recruitment Tech Survey.

Sinds de lancering in 2019 volgen de mijlpalen elkaar snel op voor Byner.

Met meer dan 15 jaar ervaring, bewezen leiderschap en een track record in de markt van staffing & recruitment en HR-technologie brengt Ralph Brasker nu een schat aan nieuwe expertise naar de organisatie. Zijn toetreding geeft een extra impuls aan de sterke focus op innovatie, operational excellence en klanttevredenheid. Voortbouwend op het momentum en de prestaties tot nog toe is de organisatie helemaal klaar om door te stomen naar het volgende niveau.

Klaar voor verdere groei

‘De benoeming van Ralph als partner en mede-eigenaar voegt een nieuw hoofdstuk toe aan de snelle groei van Byner’, aldus Joram Timmerman, mede-oprichter en Chief Commercial Officer (CCO). ‘Na zijn aantreden als CEO eerder dit jaar, biedt deze stap onze organisatie een veelbelovende basis voor de toekomst. Ralphs strategische inzichten en toewijding hebben al een aanzienlijke impact gehad op het traject van Byner. Nu we aan deze spannende nieuwe fase van onze groei beginnen, zal het leiderschap van Ralph ons ongetwijfeld naar ongekende hoogten leiden.’

‘Ik ben vereerd deel uit te maken van een uniek team.’

Gedurende zijn carrière vervulde Brasker bij diverse snelgroeiende HR tech bedrijven verschillende leidinggevende functies. Zo speelde hij recentelijk in zijn rol als COO een belangrijke rol bij de groei van het toonaangevende Job Marketing Platform VONQ. Hij is enthousiast over zijn nieuwe stap. ‘Deel uitmaken van Byner als partner en mede-eigenaar is een natuurlijke evolutie van mijn rol als CEO en mijn commitment aan het succes van de organisatie. Byners potentieel is enorm en ik ben vereerd deel uit te maken van een uniek team met als doel om samen een nieuwe standaard neer te zetten in de staffing & recruitmentbranche.’

Lees ook

Werkdruk steeds belangrijker bij keuze nieuwe baan

Geschreven door

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend. Pesterijen, jonge wetenschappelijk medewerkers die (te) veel colleges moeten geven, publicatiedrift, het old boys network dat de hooglerarenbenoemingen en onderzoeksbudgetten bepaalt: veel talenten kiezen voortijdig voor een andere loopbaan, vaak bij commerciële onderzoeksinstituten.

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend.

Deze week onthulde de Volkskrant nog dat Daphne Stam, een van de bekendste planeetonderzoekers van Nederland, opstapt bij TU Delft, omdat ze niet meer tegen de bierkaai wil vechten. Ze voelt zich niet serieus genomen en krijgt niet de faciliteiten die ze nodig heeft. En ze is niet de enige, blijkt volgens de Volkskrant uit extern onderzoek van advocatenkantoor Van Overbeek de Meyer in 2021.

Werkdruk weegt (vaak) zwaar

In een overspannen arbeidsmarkt waar hoogopgeleid talent schaars is, moeten de universiteiten oppassen, want wetenschappers laten werkdruk steeds meer meewegen bij de keuze voor een nieuwe baan. Van alle doelgroepen op de arbeidsmarkt, is het bij wetenschappers dat werkdruk het zwaarst weegt in de keuze van een baan/werkgever. En dit belang is met 11% explosief gegroeid, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Misschien dat universiteiten daarom steeds meer uitwijken naar postdocs en promovendi uit het buitenland, omdat Nederlanders de werkdruk niet meer accepteren en daarom steeds minder beschikbaar zijn.

Van alle beroepsgroepen weegt ‘werkdruk’ het zwaarst bij wetenschappers.

De onderzoekers bekeken 3 belangrijke pullfactoren bij het kiezen van een nieuwe baan – salaris, vast contract en werkdruk – en vergeleken de cijfers voor beroepsgroepen van 2020 met 2022:

Top 6 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan werkdruk
1. Onderzoek/wetenschap
2. Cultuur
3. Paramedische zorg (mens en dier)
4. Sociale dienstverlening
5. Onderwijs
6. Persoonlijke dienstverlening (kappers etc.)

Bron: Intelligence Group

Met 29,7% staan wetenschappers bovenaan in 2022 als het om werkdruk gaat, een stijging van 11 procentpunt vergeleken met 2020. Andere sterke stijger is sociale dienstverlening. Direct valt op dat het om allemaal sociale beroepen gaat, waarbij het onderwijs tegen de wetenschap aanschurkt. Docenten lopen tegen dezelfde problemen aan als academici. Zorgwekkend, gezien het chronisch tekort aan onderwijzers op alle niveaus. Van werknemers in de cultuursector is ook al langer bekend dat ze stelselmatig onderbetaald te veel uren draaien, de toppers in hun vakgebied uitgezonderd.

Waar weegt werkdruk minder zwaar?

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan werkdruk
1. Marketing
2. Callcenters/klantenservice
3. Bouw
4. Regering/overheid
5. Directie/management
6. Installateurs
7. Schoonmaak

Bron: Intelligence Group

Opvallend: kijk je voor wie werkdruk eigenlijk geen factor is bij het kiezen van een nieuwe baan of werkgever, dan springt daar de directie eruit. Ceo’s, managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen, al stijgt ook bij hen in twee jaar het belang van werkdruk bij het zoeken van een nieuwe baan. Ook blue collar beroepsgroepen als bouw, installatie en schoonmaak vallen hier op. Een groot deel werkt hier met nulurencontracten of als zzp’er, waardoor er blijkbaar minder ruimte is om je te druk te maken over werkdruk.

Managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen.

Voor alle duidelijkheid, in 2022 variëren de percentages bij mensen die werkdruk zwaar laten meewegen bij de keuze van een werkgever van 15,7% tot 29,7%. Vooral de stijging is hier opvallend. In totaal is de factor ‘werkdruk’ namelijk nog zelden de belangrijkste overweging bij een nieuwe baan. Uiteindelijk laat een meerderheid der kandidaten nog altijd vooral zijn keuze bepalen door salaris (tot 61%) en een mogelijk vast contract (tot 56%).

Waar het salaris telt

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan salaris
1. Inkoop
2. Installatie
3. ICT
4. Marketing
5. Juridisch
6. Productie
7. Horeca

Bron: Intelligence Group

De waardering voor een goed salaris is bij kandidaten de afgelopen 2 jaar weinig veranderd. Wie toen al veel om pegels gaf bij een nieuwe baan (ICT 58%, marketing 58%, inkoop 61%), doet dat nu nog steeds. De middenmoot, zoals recruiters, blijft steken op 52%. Weinig verschuivingen in salariswaardering zien we ook bij groepen die misschien minder prioriteit aan salaris geven, zoals mensen die werken in de gezondheidszorg (44%), het onderwijs (45%) en de cultuursector (38%).

Onder recruiters vindt 52% het salaris een zeer belangrijke factor bij de keuze voor een nieuwe baan.

Pleiten voor salarisverhogingen om zodoende het lerarentekort en bijbehorend gebrek aan onderwijskwaliteit te verbeteren, zou voor zij-instromers (of nieuwe toetreders) dan ook waarschijnlijk meer effect hebben dan bij de docenten die al aan de slag zijn. Ook een vast contract is voor die docenten niet zwaarwegend (24%). Het zal toch echt van de kwaliteit van het werk en de waardering van de rector/schoolmanager moeten komen. En van kleinere klassen, voor die verminderde werkdruk…

Top 6 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan salaris
1. Beleid/overheid
2. Wetenschap
3. Onderwijs
4. Zorg
5. Paramedische zorg (mens en dier)
6. Cultuur

Bron: Intelligence Group

Ze staan nog niet bij het lijstje met beroepen die relatief weinig waarde hechten aan salaris bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Maar opvallend is het wel. Als we kijken naar wie de afgelopen 2 jaar duidelijk zijn veranderd in het gehechte belang aan een bepaalde factor, dan springen hier directie en managers eruit: de waardering voor een goed salaris is bij hen de laatste 2 jaar duidelijk afgenomen.

Vast contract fier overeind

Het vaste contract staat nog altijd fier overeind als pullfactor op de arbeidsmarkt. Het zijn juristen die (steeds meer) het liefst voor een vast contract kiezen, zo’n 56% vindt het een belangrijke keuzefactor bij het kiezen van een nieuwe werkgever.

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan vast contract
1. Juridisch
2. Sociale dienstverlening
3. Financieel
4. Sales
5. Marketing
6. Bouw
7. Callcenter/klantenservice

Bron: Intelligence Group

Het belang van een vast contract is de afgelopen 2 jaar in de meeste beroepsgroepen licht gestegen. Vooral het onderwijs laat een substantiële stijging zien, al moeten ze van ver komen: de sector bungelt nog altijd onderaan wat betreft het belang dat ze aan vaste verbindingen hechten. Enthousiastelingen voor de vaste contracten vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Enthousiastelingen voor het vaste contract vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Traditionele zzp’ers als cultuurmakers, designers en journalisten lopen ook de laatste jaren minder warm voor een vast contract. Ook in de transportsector maken ze zich er gemiddeld minder druk over. En de onderwijzers? Die kiezen misschien liever voor lekker hun eigen weekschema bepalen via een uitzendbureau en een prettig tarief rekenen. In ieder geval minder werkdruk…

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan vast contract
1. Cultuur
2. Security/defensie/politie
3. Communicatie/journalistiek
4. Consultancy
5. Onderwijs
6. Engineers
7. Design

Bron: Intelligence Group

Lees ook

Stijn Gysen: Primatch Partner België

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Customer Success Director
Oude werkgever: Thomas International Benelux

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Primatch Partner België
Nieuwe werkgever: Partner van Primatch voor Belgische markt

Ingangsdatum: 1/09/2023

Bedrijven ondersteunen in hun rekruteringsproces en dit op gebied van Employer Branding job marketing, jobsites, recruitment software en online assessments en dit in samenwerking met Primatch HR Groep Nederland.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe de 12 Nederlandse provincies voor de arbeidsmarkt de handen ineensloegen

Geschreven door

Binnen de hele overheid is de provincie ‘een redelijk onbekende speler’, zegt Joëlle Smout, projectleider van de landelijke arbeidsmarktcampagne. Onderzoeken van Sparkey Motivaction en Intelligence Group maakten duidelijk ‘dat de provincies ten opzichte van de Rijksoverheid en de gemeenten een behoorlijk achterstand hebben als het gaat over naamsbekendheid en inhoudelijke taken.’

‘Binnen de hele overheid is de provincie een redelijk onbekende speler.’

En dat is heel jammer, voegt ze meteen toe. Juist omdat de provincies ‘de komende jaren heel uitdagende vraagstukken op het bord hebben liggen. Zoals: hoe gaan we onze beperkte leefomgeving op een goede manier inrichten? Hoe gaan we de landbouw verduurzamen? En hoe helpen we mee om de energietransitie vorm te geven? Stuk voor stuk thema’s die heel actueel zijn en waarvoor we continu op zoek zijn naar nieuw talent.’

Invloed op je omgeving

Juist omdat álle provincies eigenlijk voor dezelfde uitdagingen staan, is besloten elkaar niet de onderlinge concurrentie met elkaar aan te gaan, maar juist de handen ineen te slaan. ‘We gaan voor het eerst samen met alle provincies een arbeidsmarktcampagne voeren’, vertelt Smout. Maar dat betekent natuurlijk wel: veel aandacht voor het voortraject. ‘Hier lag de focus op het zoeken van de samenbindende factor. Wat verbindt ons nu als 12 organisaties? Dit hebben we met een werkgroep gedaan waarin alle 12 provincies zijn vertegenwoordigd.’

Nadat de gezamenlijke factoren bepaald waren, werd The Addstore, een bureau dat gespecialiseerd is in arbeidsmarktcommunicatie, betrokken om deze te vertalen in een creatief concept en een campagnestrategie. ‘Wat de provincies uniek maakt ten opzichte van hun concurrenten op de arbeidsmarkt is het feit dat er heel mooie maatschappelijke vraagstukken liggen waar je zelf als medewerker ook heel direct invloed op kunt uitoefenen. Die gedachte hebben we vertaald naar de campagnethematiek #invloed op je omgeving‘, aldus Gertjan de Waal, managing partner van The Addstore.

Sociale media

De campagne zal vooral via sociale media bij de doelgroep onder de aandacht worden gebracht. Een logische gedachte, aldus De Waal. ‘De inzet van sociale media sluit aan bij de belevingswereld van de wervingsdoelgroepen, laat zien dat de provincies midden in de samenleving staan en we kunnen zo de medewerkers van de provincie ook heel goed betrekken bij de campagne. Iedereen kan meehelpen met vertellen van het werkgeversverhaal van de provincies door te laten zien waar hij of zij invloed op heeft. De hashtag #invloedopjeomgeving in combinatie met de huisstijl van de campagne maken de campagne krachtig en veelzijdig.’

‘De campagne is voor de zomer gestart met een kick-off gericht op alle medewerkers van de provincies’, aldus Joëlle Smout. ‘We hebben een rondje gemaakt langs de 12 provincies en alle 12 landingspagina’s formeel gelanceerd.’ Een bewuste keuze, zegt ze. ‘Het netwerk van een provincie is groot. Door de medewerkers eerst zelf aan te spreken heb je in potentie al een groot bereik. De landingspagina’s vormen samen het platform werkenvoordeprovincie.nu. Op deze pagina’s kunnen de provincies hun eigen werkgeversverhaal vertellen en laten zien hoe je invloed op je omgeving kunt hebben in de desbetreffende provincie.’

Vanaf de grond opgebouwd

Natuurlijk staan op elke pagina ook de vacatures van de provincie. Gertjan de Waal: ‘Het mooie aan deze campagne is dat we deze hele campagne vanaf de grond af aan hebben opgebouwd. Logo, huisstijl, website en campagne; alles is binnen ons bureau ontwikkeld. Dat maakt deze campagne voor ons bureau redelijk uniek. Voor sommige onderdelen van de campagne hebben we de hulp ingeroepen van gespecialiseerde partners. Hotel Rebel was betrokken bij de realisatie van de campagnefilms en YourFellow is verantwoordelijk voor de distributie van de campagne.’

‘Juist in het begin van de campagne willen we veel leren.’

Smout: ‘Vanaf maandag 28 augustus is de externe campagne live gegaan. De films maar ook het andere advertentiemateriaal zullen de komende weken zichtbaar zijn op onder meer LinkedIn, Facebook en via Google. In deze eerste fase van de campagne gaan we vooral inzetten op awareness. Na de eerste flight kijken we hoe we verder gaan met de campagne. Juist in het begin van de campagne willen we veel leren. Want we beseffen heel goed dat we hiermee net de eerste stappen zetten in onze missie om de provincies beter op de kaart te zetten als aantrekkelijke werkgever.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

12 dingen die opvielen aan het Tilburgs onderzoek naar de Nederlandse werving- & selectiepraktijk

Geschreven door

Zou het komkommertijd zijn? Of gewoon toch een van de eerste serieuze onderzoeken op dit terrein? Hoe dan ook, het onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar hoe Nederlandse organisaties te werk gaan bij de werving en selectie trok deze week veel aandacht. Van NRC tot RTL Nieuws, allemaal doken ze vooral op de uitkomst dat een kwart van de werkgevers wel eens de sociale media van sollicitanten natrekt, terwijl dit eigenlijk niet (ongevraagd) mag. Maar er stonden nog wel meer opvallende resultaten in het onderzoek onder ruim 1.100 werkgevers. Welke 12 dingen vielen ons daarbij het meest op?

#1. Nog niet helft denkt mee over functieprofiel

Wat gebeurt er als een werkgever een nieuwe vacature wil uitzetten? Mogen de werknemers in een vergelijkbare functie dan meedenken over het profiel dat de organisatie wil gaan zoeken? Nou, dat valt tegen. Slechts in 46,3% van de gevallen wordt hen iets gevraagd, zo blijkt. Veel vaker zijn het de toekomstige leidinggevende (79,0%) en de HR-afdeling (68,3%) die deze taak op zich nemen. De informatie hiervoor komt daarbij met name van de bestaande functieomschrijving (81,7%) en de wensen van de leidinggevende (69,8%).

#2. Ruim helft bevat salarisindicatie

Het goede nieuws uit het onderzoek: bij 55,7% van de organisaties is in de vacature al een salarisindicatie te vinden. Voor de andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gebeurt dat zelfs in 68,5% van de gevallen. Dat is opvallend, omdat in het begin van dit jaar uit Jobdigger-onderzoek bleek dat er nog altijd meer vacatures zónder salarisinformatie zijn dan mét.

Een beschrijving van de selectieprocedure is nog altijd zelden terug te vinden in de vacatures.

Verder valt in het Tilburgse onderzoek trouwens op dat informatie over duurzaam ondernemen (MVO), een diversiteitsstatement of een beschrijving van de selectieprocedure nog altijd zelden zijn terug te vinden in de vacatures.

#3. Referral is voor de grote jongens

Referral? Het wordt algemeen beschouwd als een van de meest effectieve werving- en selectiemethodes. Toch is de methode nog altijd niet zo populair als je misschien zou verwachten. Zo gebruikt slechts 1 op de 6 kleine organisaties (16,7%) een vorm van referral, terwijl het bij midden- tot grote organisaties ook nog niet eens de helft is (46,7%).

#4. Vacature gemiddeld op 5 kanalen

Voor het delen van vacatures blijkt vooral Linkedin (87,8%) populair. Gemiddeld delen werkgevers een vacature via ongeveer 5 verschillende kanalen (naast  LinkedIn vaak andere sociale media, kanalen binnen de organisatie, jobboards en recruitmentbureaus).

#5. Nauwelijks video-interviews

Hoe de sollicitatieprocedures plaatsvinden? Dat blijkt nog héél klassiek te zijn. Meer moderne middelen als game-based assessments (2,6%) en video-interviews (1,5%) worden nog nauwelijks gebruikt. Klassiekers als het sollicitatiegesprek (94,4%), het cv (92,8%) en de motivatiebrief (81,9%) daarentegen nog volop. Ook al is vaak duidelijk dat een sollicitatiegesprek een modderpoel van desinformatie is, een cv een slechte voorspeller, en een motivatiebrief ook vooral verspilde moeite. Werkgevers blijken dus nauwelijks bereid hun eigen methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

Werkgevers blijken nauwelijks bereid hun methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

#6. Harde criteria nog prioriteit

Zo’n klassieke, bijna conservatieve, benadering kun je ook concluderen als gevraagd wordt waarop organisaties letten als ze kandidaten beoordelen. Dan blijkt de aandacht vooral uit te gaan naar ‘harde’ criteria. Zo beoordeelt 96,4% van de organisaties in de eerste plaats de werkervaring van de sollicitant, gevolgd door het opleidingsniveau of de diploma’s (90,4%). Bij de motivatiebrief ligt de focus iets meer op ‘zachte’ criteria als motivatie (91,1%), taalgebruik (83,8%) en ten slotte: de match met de organisatie (64,4%).

#7. Discriminatie nog schering en inslag

Gebruiken werkgevers dan inmiddels een eerlijke werving- en selectieprocedure, waar geen ruimte is voor discriminatie? Ook daar vallen de antwoorden behoorlijk tegen. Zo zegt een aanzienlijk deel van de organisaties te kijken naar discriminatiegevoelige persoonskenmerken. Van de respondenten gaf bijvoorbeeld 33,9% aan de leeftijd van sollicitanten te beoordelen, 14,8% de foto en 13,3% het geslacht van kandidaten.

#8. Twitter nauwelijks gecheckt

Opvallend: sociale media van kandidaten worden redelijk vaak gecheckt. Maar Twitter (wat tegenwoordig X heet) hoort daar het minst bij. Mensen mogen hier dan vaak zéér uitgesproken zijn, toch zegt 16,9% van de respondenten de tweets van kandidaten te checken. LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71,0%) en Instagram (41,0%) zijn veel vaker het onderwerp van onderzoek.

LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71%) en Instagram (41%) worden vaak onderzocht.

Van de organisaties die de sociale media van kandidaten checken, zegt 55,6% dit te doen om te kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant. Nog vaker (61,7%) is het doel van de check om onderzoek te doen naar (niet-professioneel) gedrag, maar ook persoonlijke opvattingen van de kandidaat (45,6%) krijgen aandacht. Van de organisaties zegt 4% altijd sociale media van kandidaten te checken, 16% doet dit ‘regelmatig’ en 5% ‘zelden’.

#9. Gesprek meestal ongestructureerd

Uit de wetenschap weten we inmiddels drommels goed dat ongestructureerde interviews nauwelijks voorspellende waarde hebben. Gestructureerde interviews, waarbij dus alle kandidaten dezelfde richtinggevende vragen krijgen, hebben daarentegen juist een heel grote voorspellende waarde. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd.

Maar helaas zijn werkgevers wat dat betreft zéér hardleers. Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd. Bij de beoordeling van de antwoorden van de sollicitanten blijkt bovendien in 64,8% van de gevallen dat een interviewer de sollicitanten beoordeelt op basis van intuïtie. De meeste organisaties leggen dan ook niet of zelden (76,6%) vast hoe ze de sollicitanten op basis van alle selectiemethoden gaan beoordelen.

#10. Ook beoordeling zelden gestructureerd

Net zoals sollicitatiegesprekken in Nederland dus heel vaak niet gestructureerd plaatsvinden, zo geldt dat dus ook voor de beoordeling van sollicitanten. Met andere woorden: de onderbuik regeert nog altijd. In nog geen 10% van de gevallen beoordelen werkgevers de sollicitanten met een cijfer. Is er wel een cijfer, dan gaat het voornamelijk om de (minder populaire) psychologische tests, zoals intelligentietests, game-based assessments en zelfrapportages, waarschijnlijk omdat dit soort instrumenten vaak al automatisch een score aanbieden.

Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat soms druk op het proces wordt uitgeoefend.

In 58,2% van de organisaties blijkt het dan ook eenvoudig om af te wijken van de selectieprocedures, concluderen de onderzoekers. Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat er soms druk op het proces wordt uitgeoefend. Kortom: het beoordelen van sollicitanten gebeurt vaak op gevoel. Needless to say: dat leidt tot meer vooroordelen en slechtere voorspellingen.

#11. Nauwelijks interviewtraining

Zouden leidinggevenden die dit soort ongestructureerde gesprekken houden dan ten minste nog training krijgen in hoe ze dat effectief kunnen doen? Nou, dat blijkt in de praktijk ook niet mee te vallen. Zo krijgen interviewers in 42,1% van de organisaties géén training in het voeren van sollicitatiegesprekken. En als er wel sprake is van training of uitleg, dan is dat meestal informeel en vrijblijvend. Wel is er dan vaak ‘enigszins’ (31,9%) of in ‘sterke mate’ (46,6%) aandacht voor het voorkomen van arbeidsdiscriminatie.

Ster in STARR

#12. Wijziging praktijk hard nodig

Tja, tot welke conclusie leidt dit allemaal? In elk geval dat heel wat organisaties hoognodig hun wervingsbeleid moeten herzien. Want is het niet alleen omdat hun praktijken nu bevooroordeeld zijn, en niet vanzelfsprekend leiden tot de beste keuze van kandidaten, dan is het wel omdat de wet hen hier binnenkort toe gaat dwingen. Als de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt, dan moeten werkgevers namelijk wel duidelijk maken hoe ze discriminatie tegengaan (met daarbij speciale aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie).

Bijna een kwart van de organisaties is nog niet bekend met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Het slechte nieuws van dit onderzoek: bijna een kwart van de organisaties (23,6%) is nog niet bekend met deze wet. Gelukkig is een groot aantal organisaties dat echter al wel. Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University): ‘De aankomende wetgeving lijkt veel organisaties nu al aan te zetten tot het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen. Dat is maar goed ook, want onze resultaten laten zien dat organisaties nog weinig methoden gebruiken die sollicitanten gelijke kansen geven.’

Lees ook

 

Wim op woensdag: Hoe eenzaam is de recruiter?

Geschreven door

Recruitment is voor veel HR-mensen een van de vele taken, een klein onderdeel van hun totale takenpakket. Niet vreemd dat veel recruiters al snel het recruitmentvak verlaten voor de volgende stap in hun carrière; die van HR Business Partner (of iets vergelijkbaars).

‘Omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak logisch.’

Uit meerdere interviews die ik afnam naar aanleiding van de oproep in mijn blog van 19 juli (‘Waarom verlaten recruiters recruitment voor HR?) blijkt dit geen bewussie te zijn. HR is nu eenmaal de volgende stap in jouw salarisschaal. En omdat recruitment vaak een instroomfunctie is van hoogopgeleide ambitieuze mensen is een HR-vervolgfunctie vaak de meest logische keuze. Wil je meer verdienen, dan ga je naar HR. Simpel. Toch?

Niet vanzelfsprekend

Ja als je vindt dat recruitment inderdaad een HR-aangelegenheid is. En nee, als je dit niet vanzelfsprekend vindt. Onderzoek toont aan dat van de 4 HR-onderdelen die het meeste effect hebben op het bedrijfsresultaat er 3 recruitmentgerelateerd zijn. Op de eerste plek staat: recruitment, op #3: onboarding en op plek 4: employer branding. Overduidelijk allemaal recruitmentgerelateerde taken/vakgebieden. En dan staat ook ‘Managing talent’ daar nog eens tussenin.

Zeker in kleinere organisaties krijg je als recruiter alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen.

Maar als recruiter sta je er desondanks vaak alleen voor. Zeker in kleinere organisaties krijg je alle taken op jouw bordje geschept met een lepel aan verwachtingen. Daar sta je dan – als net afgestudeerde met een gebrek aan kennis, middelen en aandacht. Niet vreemd dat je dan snel een stapje omhoog maakt als de kans zich aandient. Laat de volgende recruiter het maar oplossen…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Vacature: marketeer Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Als ervaren marketeer bij Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ben je verantwoordelijk om de markt te blijven inspireren, innoveren en informeren op elk niveau! Je zorgt ervoor dat onze labels een opvallend en relevant ‘gezicht’ hebben op diverse social media platforms en events. Dat doe je trouwens niet alleen, maar samen met je marketingcollega’s binnen Werf&, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Intelligence Group.

Wie ben jij?

Je bent een hands-on marketeer die weet wat hij/zij wel en niet kan. Voor datgene waar je goed in bent, ga je volop. Voor andere zaken gebruik je een sterk netwerk om het einddoel te realiseren. Je wilt in deze rol namelijk iedereen die verantwoordelijk is voor het werven en behouden van medewerkers informeren en inspireren middels online content, nieuwsbrieven en events. En dat doe je bij de grootste opleider en community op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Je hebt bereik en kunt impact maken.

Jij bewaakt de hoofdlijn en kwaliteit, maar staat ook graag met twee voeten in de operatie.

Jij bewaakt de hoofdlijn en kwaliteit, maar staat ook graag met twee voeten in de operatie. Niet lullen, maar aanpakken. Zoals we in Rotterdam gewend zijn. Je zorgt dat alle uitingen foutloos en op tijd via onze kanalen en websites worden verspreid. Ook help je mee met de organisatie van events en bezoek je deze zelf ook regelmatig. Je volgt met interesse alle ontwikkelingen als het gaat om recruitment, employer branding and A.I. Je werkt planmatig, bent georganiseerd en hebt oog voor detail. Je bent een echte teamspeler, serieus als het moet, maar bezit ook over de nodige dosis humor!

Wat zoeken we verder?

  • Opleidingsniveau: HBO afgestudeerd
  • Ervaring: Minimaal 10 jaar relevante werkervaring binnen marketing
  • Aanvullende eisen: Communicatief sterk (spreekt & schrijft foutloos Nederlands)
  • Pro-actief
  • Bezit een gezonde dosis nieuwsgierigheid
  • Oplossingsgericht (en nog beter… je voorkomt uitdagingen!)
  • Beschikbaar voor minimaal 32 uur per week

Taken & verantwoordelijkheden

  • Je stelt het marketingplan mee op (voor een of meerdere kanalen)
  • Je zet op, coördineert, optimaliseert en rapporteert e-mail campagnes en verwante activiteiten
  • Je bent (eind)verantwoordelijk voor creatie en optimalisatie van social media
  • Je bent (eind)verantwoordelijk voor contentmarketing en creatie van website content
  • Je optimaliseert en verbetert de websites werf-en.nl en arbeidsmarktcommunicatie.eu
  • Je maakt nieuwsbrieven, verbetert en optimaliseert deze
  • Je maakt promotiemateriaal en/of geeft de juiste instructies om deze te laten maken
  • Je zorgt dat onze labels een relevant en opvallend ‘gezicht’ hebben op events
  • Je zorgt voor brede zichtbaarheid van opleidingen en events binnen de Nederlandse recruitment-industrie
  • Je werkt met en/of stuurt partners aan en freelance medewerkers

Wat bieden wij?

  • Een passend salaris (tussen 4.500 en 5.000 bruto per maand afhankelijk van werkervaring – op basis van 40 uur per week)
  • De mogelijkheid om onbeperkt opleidingen te volgen en toegang tot relevante events
  • De mogelijkheid om parttime te werken (minimaal 32 uur)
  • De mogelijkheid om hybride te werken
  • Een creatief & super enthousiast team
  • Een heel mooie werkplek in Rotterdam
  • Onkostenvergoeding, pensioen e.d. Wij zijn een ruimhartige werkgever
  • Leuke sociale uitjes met het hele team

Wat doen we?

Bij Werf& zorgen we ervoor dat iedereen die verantwoordelijk is voor het werven en behouden van medewerkers up-to-date is. Dit doen wij inmiddels al meer dan 15 jaar en onze community is volwassen, groot en ijzersterk.

Onze ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de grootste aanbieder van trainingen in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment. We werken met een team van enthousiaste professionals op ons kantoor in Rotterdam. Diversiteit en inclusie zorgt er mede voor dat onze onderneming goed functioneert. Onze gezamenlijke ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien.

Wat nu?

Benieuwd naar meer? Bel of mail naar Geert-Jan Waasdorp (06-48337283) voor meer informatie. Natuurlijk kun je ook direct via de mail solliciteren. Deze vacature staat open tot uiterlijk 25 september 2023.

Wie gaat er dit jaar met de Recruitment Tech Awards vandoor?

Geschreven door

Al 8 jaar lang een vaste prik op de recruitment-kalender: de uitreiking van de Recruitment Tech Awards, tijdens het Recruitment Tech Event. Deze prijzen voor de beste toepassing van recruitmenttechnologie werden tot nu toe altijd uitgereikt in twee categorieën. Eén prijs was er voor de beste tooling, en eentje voor de beste case op dit gebied. Daar is dit jaar verandering in gekomen, met de introductie van de AI in Recruitment Benelux Award 2023. Een derde te winnen prijs dus, die rekening houdt met de snelle opmars van A.I. in ons vak.

‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd.’

De nieuwe prijs, vernoemd naar de populaire podcastserie van Recruitment Tech, wil organisaties belonen en erkennen die deze A.I.-revolutie omarmen en met succes artificial intelligence inzetten in hun recruitmenttools of cases. ‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Werkgevers en recruiters kunnen nu profiteren van geavanceerde algoritmes en machine learning-modellen om het wervingsproces te optimaliseren, kandidaten beter te matchen en zelfs voorspellende analyses uit te voeren.’

Inzenden nog mogelijk

Vorig jaar waren de Recruitment Tech Awards een prooi voor HuisartsenHulp (beste case) en Joboti (beste tool). Wie dit jaar in hun voetsporen wil treden, mag tot 6 september (uiterlijk 17.00) een inzending indienen.

Inzenden

Twijfel je of je in aanmerking komt? De organisatie heeft ook een handige pre-check tool ontwikkeld om te beoordelen of je kans maakt. Je krijgt dan binnen 2 werkdagen 1-op-1-feedback via e-mail, plus nog wat tips om een eventuele inzending te verbeteren. Alle inzendingen zullen uiteindelijk worden beoordeeld door een professionele jury, waarvan Marnix Groot (Manager Employer Branding & Digitalisering bij Alliander) de voorzitter is. Ook is er de mogelijkheid voor het publiek om – vanaf 28 september – zijn eigen keuze bekend te maken.

Lees ook

Worden diploma’s steeds minder relevant op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

De toekomst van recruitment is Skills Based Hiring, zo hoor je nu vaak. Mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt zou momenteel zo’n 45% van alle organisaties meer op vaardigheden dan op diploma’s focussen tijdens hun werving en selectie, 12 procentpunt meer dan een jaar geleden. Het zou hun potentiële arbeidspool in één klap ruim 10 keer zo groot maken, aldus de onderzoekers, en opvallend genoeg vooral meer vrouwen een kans geven.

Is een studie de inspanning nog wel waard als de arbeidsmarkt er niet naar kijkt?

Klinkt allemaal mooi, maar als skills de overhand gaan krijgen boven diploma’s, dient zich natuurlijk ook een andere vraag op. Want hoe relevant zijn diploma’s dan nog? Heeft het nog zin om een langjarige, dure, tijdrovende opleiding te beginnen als de arbeidsmarkt vervolgens er niet meer om vraagt? Is een academische bul of hbo-opleiding die inspanning dan nog wel waard?

In 14 staten hoeft het al niet meer

Om die vraag te beantwoorden, loont het – zoals zo vaak – om naar de Verenigde Staten te kijken, toch vaak het voorland op dit gebied. Daar hebben inmiddels 14 van de 50 staten, waarvan 10 alleen al in het afgelopen jaar, de eisen voor een diploma voor veel banen in de staat al laten vallen. De trend zet zich door bij veel grote bedrijven, met name techbedrijven als IBM en Accenture. Dit alles op een moment dat het aantal inschrijvingen voor de universiteit sowieso al is gedaald, mede dankzij de krappe banenmarkt en zorgen over studieschulden.

Het ‘papieren plafond’ is het idee dat diploma’s vaker een barrière zijn dan een springplank.

De trend wordt nog eens versterkt door groeiende maatschappelijke verontwaardiging over het idee dat dure universitaire diploma’s vaak eerder een barrière vormen in plaats van een springplank. Het ‘papieren plafond‘ wordt dit vaak genoemd. Focus op skills zou minder bevooroordeeld zijn, zo is de gedachte, en zo meer mensen in aanmerking laten komen voor bepaalde functies. In tegenstelling tot opleidingen lijkt bij toegang tot skills immers de financiële drempel veel minder bepalend.

Desastreus

De gedachte is misschien aanlokkelijk, maar lijkt in de praktijk nog niet echt door feiten ondersteund. Sterker nog, het effect kan wel eens ‘desastreus’ zijn, stelt Ben Wildavsky in een opinieartikel in The New York Times. Skills based hiring leidt volgens nauwelijks tot grotere economische kansen voor achtergestelde groepen, en – erger nog – zendt een ‘diploma-sceptische boodschap’ uit. Met het risico ‘dat diegenen die het meeste baat zouden hebben bij het volgen van een opleiding na de middelbare school, eerder geschaad dan geholpen worden.’

Zendt skills based hiring werkelijk een diploma-sceptische boodschap uit?

Volgens Wildavsky kent de arbeidsmarkt nog altijd een duidelijke ‘diploma-premie‘: een afgestudeerde verdient gemiddeld 75% meer dan een niet-afgestudeerde. En die premie is daarmee historisch hoog. En uit grootschalig SHRM-onderzoek bleek vorig jaar dat weliswaar 71% van de leidinggevenden zei dat sommige alternatieve kwalificaties gelijkwaardig zijn aan een bachelordiploma, maar dat slechts 36% van alle HR-professionals en mensen die dichtbij beslissingen over werving en selectie staan het hiermee eens is.

Bootcamp-afgestudeerden

In experimenten wordt dat effect bevestigd: hypothetische kandidaten met diploma’s krijgen hier stelselmatig hogere waarderingen. Sommige onderzoeken, zoals die van Burning Glass van vorig jaar, focussen bovendien nogal op vacatures, niet op de daadwerkelijke selectie. Een nadere analyse toonde juist aan dat in sommige belangrijke opzichten werkgevers eerder meer – en dus zeker niet minder – afgestudeerden aannemen.

Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen – in woord – de dood van het diploma verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders.

De dood van het diploma? Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen het misschien – in woord – verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders. Ook bij Google, Apple en Intel komen bijvoorbeeld in 70 tot 90% van de vacatures nog altijd formele diploma-eisen voor. De beroemde online Grow with Google-certificaten? Ze blijken nauwelijks verschil te maken voor werkzoekenden. Zoals Googles Maggie Johnson zelf zegt: ‘Ik betwijfel nog steeds of bootcamp-afgestudeerden net zo snel nieuwe talen en technologieën kunnen leren als iemand met een diploma in computerwetenschappen.’

Er is een reden voor

En er is ook een reden voor dat afgestudeerden meer verdienen, aldus Wildavsky. ‘En dat is niet alleen omdat ze een extra papiertje hebben.’ Op universiteiten en hogescholen leer je nu eenmaal analytische en communicatieve vaardigheden die je voorbereiden op een succesvolle carrière. Daar hebben zulke instituten al eeuwenlange ervaring mee. Bovendien zijn ze belangrijk om netwerken op te bouwen. Dat maakt diploma’s van hoger onderwijs dus nog altijd waardevol – ‘en geen dubieuze barrière’.

‘Diploma’s weerspiegelen wel de realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Ja, je hebt tegenwoordig ook andere manieren om cruciale vaardigheden te verwerven. En gelukkig maar, stelt Wildavsky. Breed toegankelijke opleidingen, kortlopend, in alles, van datawetenschap tot grafisch ontwerp. En die kun je misschien zelfs combineren tot een volwaardige opleiding. En vergeet niet dat veel gediplomeerden ook zulke opleidingen gebruiken om hun diploma aan te vullen met extra vaardigheden. Kortom: diploma-eisen voor de universiteit zijn misschien niet heilig, stelt Wildavsky. ‘Maar ze weerspiegelen wel de onmiskenbare realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Vaardigheden demonstreren

Diploma’s blijken in die zin ook nog altijd een belangrijke indicatie voor vaardigheden op een cv. Ze kunnen geloofwaardigheid geven aan de claim een bepaalde vaardigheid te bezitten. Zomaar vaardigheden opsommen in je cv? Heeft dan ook geen zin, zegt bijvoorbeeld carrièreconsultant Adam Broda. ‘Ongeveer 75% van alle niet-technische cv’s hebben dezelfde vaardigheden, dus waarom zou je je druk maken? Ik moet weten hoe je de vaardigheid hebt toegepast en niet dat je gelooft dat je het hebt. Demonstreer dus liever de vaardigheid aan de hand van een voorbeeld.’

Dat een diploma minder relevant wordt? Voorlopig lijkt het nog niet zo’n vaart te lopen.

En daar kunnen opleidingen dus bij helpen. De gedachte dat een diploma minder relevant wordt op de arbeidsmarkt? Voorlopig lijkt het in de praktijk nog lang niet zo’n vaart te lopen. Zoals de Vlaamse arbeidsmarktonderzoeker Stijn Baert nog niet al te lang geleden formuleerde: ‘Weinig investeringen leveren zoveel op als een opleiding hoger onderwijs: de kans dat je aan een job geraakt is groter, en je zal gemiddeld meer verdienen dan iemand zonder diploma.’ Daar verandert skills based hiring tot op heden dus nog maar weinig aan.

Lees ook