Enkele weken geleden deed ik op deze plek een oproep: wat is de meest gehate feedback in recruitment? Dat leverde meerdere reacties op. Hieronder wat ik de leukste vond.
Hoi Wim, leuke oproep over feedback, hierbij mijn inzending. Een klant belt: ‘We hebben een GZ-psycholoog nodig. Een supermoeilijk profiel.’ Nadat we bij de werving waren gestopt met juichen, stelden we begin april 2 kandidaten voor. Terugkoppeling: best passende kandidaten, maar men wilde toch nog even afwachten of er nog betere kwamen. Dit duurde maanden. Vervolgens bellen ze om een intake in te plannen met de 2 kandidaten. Helaas waren ze al gevlogen. De reactie hierop slaat alles. ‘Geen probleem, we hadden toch al het gevoel had dat ze niet gepassioneerd genoeg waren!’ (Anoniem)
Geen blauwe…
Martijn Koster komt met dit voorbeeld: ‘De slechtste feedback die ik ooit als recruit heb gehad, toen ik het (net) niet werd: ‘…ze zagen jou trouwens wel de functie doen…’’Andere anonieme recruiters kwamen met:
‘Een reactie die ik op een voorgestelde kandidaat kreeg was deze: “je kwam niet energiek over…”’
De manager nam een cv door, was enthousiast over iemands werkervaring en competenties en zei toen: ‘O, hij heeft wel maar mbo gedaan. Dan lijkt het me geen goede match, die zijn toch inhoudelijk minder sterk.’
’Nou als ik naar het cv kijk, lijkt me dit een vrij blauw persoon en ik zoek toch meer een rode.’ (gebaseerd op de kleuren uit de DISC-test)
Nog een heel bijzondere: ‘De kandidaat doet mij denken aan […], dat was echt een flapdrol.’
Hiring manager: ‘Ik mis de passie voor hulpmiddelen voor ouderen bij deze kandidaat.’ (maar wel werven in de categorie 25 tot 35 jaar).
Géén vergelijkingsmateriaal
Als laatste nog twee tips/praktijkervaringen. Bas Westland gaf bij mij aan dat hij al bij de intake tegenwoordig zegt: ‘Als ik een goede kandidaat aanlever, aannemen. Ik reageer niet op: we willen vergelijkingsmateriaal hebben.’ Disclaimer: Bas werkt op basis van RPO, dus meer werk is meer omzet, maar hij kiest dus voor kwaliteit in plaats van geld.
Bij aanvang geven wij nu aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen.
Bij Strictly People hanteren wij iets vergelijkbaars, waarbij ik moet zeggen dat we dit ook ‘kunnen’, omdat wij enkel exclusieve opdrachten oppakken. Bij aanvang geven wij aan dat de door ons voorgestelde kandidaten eerst op gesprek gaan en dat we daarna pas feedback willen ontvangen. Geen garantie voor goede feedback, maar wel voor een meer open blik.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wie zei dat recruitment een exclusieve taak van de recruitment-afdeling zou moeten zijn? Bij netwerk- en IT-multinational Cisco denken ze daar in elk geval anders over. Recruitment is een taak van álle medewerkers, denken ze hier. En dus krijgen alle ruim 84.000 werknemers een training om LinkedIn-influencer te worden, om zo – samen met de hashtag #WeAreCisco – het employer brand beter uit te kunnen dragen.
‘Iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
Kelly Jones (courtesy: Cisco)
Dit – gecombineerd met een uitgebreid referralprogramma – heeft inmiddels onvermoede voordelen opgeleverd. Niet alleen blijkt het bijvoorbeeld de time-to-hire gemiddeld met 5 dagen te hebben ingekort, het verhoogt ook het behoud van werknemers, en verlaagt zo het ongewenst verloop. ‘Hiring is een teamsport’, legde Chief People Officer Kelly Jones uit tegenover Fortune. ‘En iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
‘Cool werk’
Cisco vraagt aan zijn werknemers om vooral veel te bloggen over de technische dingen die ze aan het doen zijn in de organisatie. Want juist het ‘coole werk’ dat Cisco doet zou het best passende talent kunnen overtuigen om ook in te stappen, zegt Jones. Ze benadrukt wel dat de influencer-training vrijwillig is, maar ziet tegelijk duidelijk de meerwaarde ervan. ‘De LinkedIn-posts van medewerkers zijn zóveel beter dan welke content wij ook maken vanuit een merk-standpunt.’ Precies daarom laat Cisco ook regelmatig het socialmedia-account van het bedrijf overnemen door medewerkers. ‘Om het minder corporate te laten zijn.’
Het is een strategie die Cisco dus inmiddels heel wat oplevert. En zodoende ook steeds meer navolging krijgt. Zoals United Airlines, dat een team van 50 medewerkers samenstelde, variërend van bagageafhandelaars tot stewardessen, om boodschappen op te stellen die andere collega’s weer via sociale media konden verspreiden.
Of kijk naar het voorbeeld van Ericsson. Eerst werkte dit telecombedrijf met ‘leaderboards’ om bij te houden welke medewerker het meeste postte, en wie daar het meeste bereik mee haalde. Maar dat werd ‘te spammy’, aldus directeur sociale media Anita Veszeli. ‘Werknemers werden overbelast met het liken van elkaars berichten, riepen zelfs vrienden en familie op om ze te liken en werden te repetitief in het soort berichten dat ze deelden.’
‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
En dus besloot ze in plaats daarvan haar team te trainen over hoe ze volgers konden krijgen en hoe ze konden beginnen met video’s maken. Ook bouwde Ericsson een employee advocacy platform om werknemers te helpen inzichten uit de sector te delen, specifieke Ericsson-content te vinden die ze kunnen delen of posts in te dienen die het bedrijf kan goedkeuren zodat collega’s ze op hun eigen accounts kunnen delen. Maar nooit te commercieel, aldus Veszeli. Dus geen profielfoto’s beplakt met bedrijfslogo’s. ‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
‘Ik word ontslagen…’
Bekend is ook het verhaal van Emily Durham, die als recruiter bij softwarebedrijf Intuit op TikTok meer dan 345.000 volgers heeft, en op een dag besloot daar ‘een dag uit het leven van’ te posten. Toen die eenmaal populair begon te worden, was ze aanvankelijk zenuwachtig over wat haar werkgever daarvan zou denken, vertelde ze Forbes. ‘Mijn eerste gedachte was: ik word ontslagen. Ik was er volledig op voorbereid dat ze zouden zeggen: sluit het af en stop ermee.’
In plaats daarvan juichten de Intuit-managers haar echter toe om vooral dóór te gaan met authentieke video’s publiceren en podcast-afleveringen maken. Die inmiddels nog veel meer volgers weten te trekken, en zelfs een column opleverden op een van Canada’s meest gelezen businessplatforms. Nu moedigt ze waar ze maar kan dan ook andere Intuit-werknemers aan om ook over hun werkervaringen te posten.
Huiver
Ondanks deze succesverhalen is er bij veel managers nog wel wat huiver om medewerkers de vrije hand te geven om over hun werk te bloggen en te posten, of video’s te maken. Ze vrezen voor de reputatie van het bedrijf, als collega’s iets anders laten zien dan de organisatie wil uitstralen, en denken dat het ook wel wat kan afleiden van het eigenlijke werk als iedereen de hele dag content gaat lopen maken. Ook is er de – vaak terechte – zorg dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
De zorg is vaak terecht dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
Veel organisaties proberen die vrees te ondervangen door content te produceren die medewerkers dan vervolgens op hun eigen sociale media kunnen plaatsen. Of medewerkers te dwingen eerst om toestemming te vragen voordat ze iets over hun werk online zetten. Maar experts als Neil Costa (oprichter van recruitment-reclamebureau HireClix), en Rita Men (professor aan de University of Florida), waarschuwen hier wel voor: als je deze strategie uitvoert zonder oprecht enthousiasme of als ze aanvoelt als een verplichting kan het zich wel eens tegen je keren in plaats van je helpen, zeggen ze.
Online presence
Dan heeft Cisco het volgens hen slimmer aangepakt, door zijn medewerkers een training aan te bieden. Zo kun je de gevreesde problemen voorkomen, en tegelijk een enorme online presence opbouwen door het enthousiasme bij je medewerkers aan te boren. Dat past bij trends als dat 57% van de werkzoekenden sociale mediaplatforms gebruikt in hun zoektocht naar geschikte kansen, en 75%van de sollicitanten het employer brand van een organisatie uitpluist nog voor eventueel te solliciteren.
Dacht je dat we in Nederland met ruim 1,25 miljoen vacatures in het afgelopen kwartaal nog steeds een krappe arbeidsmarkt hadden? En dacht je daarom misschien je focus te verleggen naar andere landen in West-Europa. Nou, don’t get your hopes us too high, want ook daar zijn de personeelstekorten nog steeds aan de orde van de dag. Duitsland telde afgelopen maanden ruim 3 keer zoveel unieke vacatures als Nederland, Frankrijk zelfs ruim 5 (!) keer, zo blijkt uit cijfers van Jobdigger.
In veel landen in West-Europa staan vooral de zorg en het onderwijs te springen om extra personeel.
Niet zo heel verrassend is dat ook in deze landen vooral de zorg en het onderwijs staan te springen om extra instroom. In België staat de functie ‘onderwijsgevenden basisonderwijs’ zelfs op de eerste plaats in de top 5 grootste stijgers. Best logisch trouwens, omdat veel scholen natuurlijk graag voor de zomervakantie hun bezetting voor daarna al op orde willen hebben.
In Frankrijk minder IT’ers gezocht
In de analyse vallen overigens ook flinke verschillen op. Zo blijkt in Frankrijk – ten opzichte van het kwartaal ervoor – de vraag naar IT personeel afgenomen. Terwijl juist in Nederland en Duitsland er het afgelopen kwartaal gemiddeld genomen (wat) minder vraag is naar personeel in de zorg. En in België valt bijvoorbeeld de toegenomen vraag naar biologen, botanici en zoölogen op, terwijl de vraag naar stedenbouwkundigen en verkeersplanologen hier opvallend genoeg juist is gedaald (terwijl velen die recent in het land zijn geweest, zullen beamen dat daar heus nog wel behoefte aan is).
Verkeerssituatie in Brussel.
Arbeidsmarktactiviteit
De onderzoekers hebben ook de cijfers voor arbeidsmarktactiviteit in West-Europa wat nader onder de loep genomen. Dan blijkt dat in Nederland momenteel het grootste deel van de beroepsbevolking níet (latent) op zoek is naar een andere baan, maar dat dit in andere landen wel anders is.
Zo blijkt in België niet alleen het percentage actieve baanzoekers al twee keer zo hoog, ook het aantal latente werkzoekenden is hier duidelijk hoger dan in ons land. Terwijl bijvoorbeeld voor Frankrijk geldt dat er relatief ongeveer evenveel actief zoekenden zijn als in Nederland, maar het aantal latent zoekenden anderhalf keer zo groot is. Ook Duitsland kent duidelijk minder mensen dan Nederland die zeggen helemaal ‘niet op zoek’ naar iets anders te zijn. Dat betekent dat daar dus nog wel kansen liggen.
Indeed populair
Wat verder aan de cijfers opvalt is dat Indeed in vrijwel alle landen in West-Europa populair is. In Duitsland, België én Nederland is het platform in elk geval de meest gebruikte vacaturesite. Alleen in Frankrijk komt het pas op plek 5, (ver) achter onder meer het door de overheid gesubsidieerde Pole d’Emploi.
De werkgevers die in Frankrijk het meeste vacatures plaatsen zijn de retailers Leclerc en Groupement Les Mousquetaires (bekend van Intermarché en Bricorama), en spoorwegmaatschappij SNCF. Ook in België staan 2 retailers in de top-3 (Colruyt en Albert Heijn), naast het universitair ziekenhuis in Leuven. In Duitsland zijn het dan weer twee spoorbedrijven die veel mensen zoeken (Deutsche Bahn en DB Netz, zeg maar het Duitse ProRail), naast de Deutsche Post. Terwijl in Nederland de Politie, ASML en de HEMA het afgelopen kwartaal de meeste vacatures online hebben gezet.
Wij zijn op zoek naar een inspirerende COO die als de rechterhand en klankbord fungeert van de CEO en deel uitmaakt van het leiderschapsteam. Je geeft leiding aan 17 vaste medewerkers binnen de verschillende afdelingen (Sales en Marketing van Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). Je bent verantwoordelijk voor het efficiënt en succesvol verloop van de dagelijkse gang van zaken binnen deze bedrijven. In deze functie zorg je ervoor dat de interne organisatie optimaal kan functioneren om verdere groei te kunnen faciliteren.
Wie ben jij?
Je hebt een ondernemende instelling en de juiste vaardigheden en energie om jouw team te inspireren, motiveren en te ontwikkelen. Bent commercieel onderlegd, denkt in mogelijkheden en kansen en zorgt voor verbinding met alle stakeholders; in- en extern. Je vindt het leuk om naast strategisch te denken ook pragmatisch bezig te zijn. Neemt de regie om zaken in goede banen te leiden, werkt planmatig en bent georganiseerd. Je denkt graag na over procesverbetering en beleid en zorgt voor een gestroomlijnde (commerciële) organisatie. Je bent een baken van rust voor het team en zorgt dat je team met plezier het werk doet!
Wat we verder zoeken:
Opleidingsniveau: HBO-WO afgestudeerd
Ervaring: Minimaal 10 jaar relevante werkervaring, waarvan 3 jaar als (inspirerend) leidinggevende
Aanvullende eisen:
Sterke operationele / commerciële en projectmanagementvaardigheden
Goede communicatieve vaardigheden
Fulltime beschikbaar
Een echte teamspeler
Taken & verantwoordelijkheden:
Je vertaalt en voert de bedrijfsstrategie uit naar commerciële en operationele kerntaken en schaalbare processen en procedures.
Je draagt initiatieven of ontwikkelingen aan om te borgen in de bestaande organisatieprocessen en/ of ontwikkelt en implementeert nieuwe organisatieprocessen en procedures.
Je zorgt voor optimale organisatiestructuren en de juiste kwalitatieve bezetting binnen de diverse bedrijven.
Je bent eindverantwoordelijk voor een aantal afdelingen waar efficiënt & effectief wordt gewerkt.
Je zet targets op het gebied van operationele en commerciële resultaten, en stuurt bij indien resultaten dit noodzakelijk acht.
Je bent eindverantwoordelijk voor de planning, evaluatie en optimalisatie van de operationele en commerciële activiteiten.
Je zorgt voor een gemotiveerd en gedreven team waarin medewerkers resultaatgericht werken, zich kunnen ontwikkelen en optimaal presteren.
Je bent eindverantwoordelijk voor naleving van de 27001 ISO-voorwaarden.
Wat bieden wij?
We werken met een team van enthousiaste professionals op ons kantoor in Rotterdam. Diversiteit en inclusie zorgt er mede voor dat onze onderneming goed functioneert. Onze gezamenlijke ambitie is om Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verder te laten groeien – er zijn ambitieuze groeiplannen in en buiten Nederland. Uiteraard bieden wij een passend salaris en arbeidsvoorwaarden, deelname aan winstdelingsregeling, mogelijkheid om onbeperkt opleidingen te volgen en toegang tot relevante events, de mogelijkheid tot hybride werken en een uitgebreid sociaal beleid.
Wat doen we?
Het bedrijf bestaat uit drie verschillende labels: Intelligence Group, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Intelligence Group
Intelligence Group is een internationaal data & tech bedrijf, opgericht in 2003, en gevestigd in Rotterdam. Wij zijn gespecialiseerd in het verzamelen en analyseren van Europese arbeidsmarkt- en wervingsdata; door onder meer onze eigen onafhankelijke arbeidsmarktonderzoek, bedienen we recruiters en intermediairs met innovatieve, praktische dashboards en rapporten. De missie van IG is dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zeker in tijde van krapte veel beter op elkaar aansluit.
Werf&
Werf& is gespecialiseerd in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie waarbij de community, events & het platform een belangrijke rol spelen.
Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de grootste aanbieder van trainingen in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.
Wat nu?
Benieuwd naar meer? Bel of mail naar Geert-Jan Waasdorp (06-48337283) voor meer informatie. Natuurlijk kun je ook direct via de mail solliciteren. Deze vacature staat open tot uiterlijk 18 september 2023.
Uit internationaal onderzoek zou blijken dat maar liefst 61% van de organisaties vindt dat zijn eigen talentacquisities onder de maat zijn. Bedrijven kiezen er daardoor vaak voor om recruitment uit te besteden, maar daarmee verliezen ze juist hun grip op hun doelstellingen en proces, constateren Shahin Habbah en Anne Troelstra, die met hun start-up JIBSER juist willen proberen die bedrijven ‘met een innovatieve en datagedreven werkwijze een transparante oplossing voor deze problemen’ te bieden.
‘Het juiste talent vinden is met de huidige methodes nauwelijks meer te voorspellen.’
‘We spreken dagelijks bedrijfseigenaren en HR-managers die zich ergeren aan het feit dat de recruitmentmarkt duur en volkomen ondoorzichtig is. Het juiste talent vinden wordt steeds uitdagender en is met de huidige methodes nauwelijks meer te voorspellen’, aldus Habbah. ‘Wij werken juist methodisch en voorspelbaar tegen een veel lagere vaste investering per maand, zonder torenhoge recruitment-fees‘, vult Troelstra aan.
Transparantie en tijdsbesparing
Met JIBSER willen beiden de huidige recruitmentsector opschudden met ‘transparantie en tijdsbesparing’. Met behulp van een nieuwe methodiek, gebaseerd op doelgroepdata en technologie, willen ze – zonder recruitmentbureaus – zorgen voor een voorspelbare instroom van kwalitatief talent. ‘Zo wordt het bereik van elke recruitmentcampagne gemaximaliseerd op basis van doelgroepdata, automatisch uitgevoerde technologieën en zelflerende algoritmen’, aldus Habbah.
‘Bedrijfseigenaren en hr-managers kunnen met Jibser datagedreven werken en veel tijd besparen.’
Troelstra: ‘Bedrijfseigenaren en hr-managers kunnen hiermee datagedreven werken en veel tijd besparen. De investering is vele malen lager, omdat een vergoeding wordt berekend voor de campagne zelf, ongeacht hoeveel mensen je aanneemt. Onze visie is dat bedrijven hun grip terugkrijgen door hun traditionele wervingsmethode te transformeren naar een transparante en voorspelbare manier. Dit bereiken zij door datagedreven strategieën in te zetten via een scala aan op maat geselecteerde online (social)mediakanalen.’
Anne Troelstra en Shahin Habbah: ‘Transparant en voorspelbaar leren recruiten’
Geen enkele werkgever in Nederland is zo groot als de Rijksoverheid. Maar het dilemma waarmee de organisatie – in het groot – soms te maken heeft, zal ook veel andere bedrijven en instellingen – in het klein – waarschijnlijk wel bekend voorkomen. Want hoe zorg je enerzijds dat je als totale werkgever een sterk merk opbouwt, terwijl je tegelijkertijd alle doelgroepen en onderdelen voldoende aandacht en onderscheidend vermogen geeft? Hoe bewaak je dan enerzijds de eenheid, maar voorkom je anderzijds ook eenheidsworst, en zorg je dat elk onderdeel zijn eigen verhaal kan vertellen?
Hoe bewaak je enerzijds eenheid, maar zorg je anderzijds dat elk onderdeel ook zijn eigen verhaal kan vertellen?
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer Jeroen Moerenhout zich mee bezighoudt, als interim Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk). Hoe heeft Team Arbeidsmarkt binnen O&P daar de oplossing in gevonden? Daarvoor verwijst hij in eerste instantie naar de nieuwe werkgeversmerk-strategie die de Rijksoverheid vorig jaar heeft uitgerold, in samenwerking met alle rijksorganisaties.
Optelsom
‘Enerzijds moest die nog altijd gericht zijn op een brede positionering als één aantrekkelijk werkgever’, legt hij uit. ‘De Rijksoverheid is namelijk geen organisatie an sich, maar een optelsom van rijksorganisaties, inspecties, uitvoeringsorganisaties en de Hoge Colleges van Staat. Allemaal organisaties die een eigen unieke verantwoordelijkheid en taak hebben binnen de landelijke overheid.’
‘De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’
Maar in de nieuwe strategie moest ook erkenning komen voor het feit dat de arbeidsmarkt sterk is veranderd, ‘aangejaagd door de coronacrisis en onzekere economische omstandigheden’, zoals Moerenhout het noemt. ‘Er is meer dan impactvol werk doen. De strategie moest beter aansluiten bij die behoeften van werknemers anno 2023.’ Die nieuwe merkstrategie moest de kandidaat centraal zetten, zegt hij, en ‘antwoord geven op zijn persoonlijke uitdagingen, ambities en behoeften in werken en leven. Of het nu over flexibiliteit, ontwikkeling, financiële zekerheid, een inclusieve cultuur of uitdagend en afwisselend werk gaat.’
De kandidaat centraal
Maar terug naar de vraag: waarom werk je enerzijds met de themaregel ‘Werken voor Nederland’, terwijl tegelijkertijd ook merken als de Belastingdienst, de Politie, Rijkswaterstaat en Defensie zichzelf veelvuldig profileren met succesvolle arbeidsmarktcampagnes? ‘Dit is juist heel gezond in een krappe arbeidsmarkt’, denkt Moerenhout. ‘Het versterkt het algehele beeld van de Rijksoverheid. Elke werkgever wil nu zijn unieke onderscheidende plekje veroveren. Maar de Rijksoverheid wil ook eenduidigheid en saamhorigheid uitstralen. Dit om werkzoekenden het enorme keuzeveld te laten zien waarin je bij de Rijksoverheid kunt rondstruinen.’
‘Die verschillende campagnes van de Rijksonderdelen zijn juist heel gezond in een arbeidsmarkt die krap is.’
Die gidsrol staat centraal in de nieuwe arbeidsmarktstrategie, legt hij uit. Hoe dat lukt, alle afzonderlijke organisaties laten floreren en concurreren, en tegelijk ook eenheid uitstralen? Daarvoor spelen volgens hem 3 cruciale elementen een rol:
#1. Optelsom van unieke organisaties
‘De kandidaat van nu wil keuze. Dat vindt hij op één kanaal waar hij of zij zich breed kan oriënteren op impactvol werk: werkenvoornederland.nl. De nieuwe merkstrategie laat zien dat de Rijksoverheid een uitgestrekte werkweide is, waarin je onbeperkt kunt reizen tussen vakgebieden, werkomgevingen, maatschappelijke thema’s, persoonlijke ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Het Rijk neemt hierin de gidsrol op zich, om zo die optelsom van al die unieke organisaties te laten zien.’
#2.Gezamenlijke AMC-expertise
‘Binnen het Rijk werken talloze specialisten die zich namens hun eigen organisatie bezighouden met arbeidsmarktvraagstukken. Team Arbeidsmarkt binnen Organisatie & Personeel Rijk, de interne HR-dienstverlener binnen de Rijksoverheid, faciliteert intensief maandelijkse kennisdeling, samenwerking en incentives. Dit werpt steeds meer zijn vruchten af. Zo kan iedereen binnen het Rijk gezamenlijk gebruik maken van unieke kennis op het gebied van onder meer sourcing, event management, data-analyse, arbeidsmarktcommunicatiestrategie en online marketing.’
‘De nieuwe werkgeversmerkstrategie van de Rijksoverheid is flexibel ingericht. De themaregel, communicatieboodschap, huisstijl en campagnemiddelen zijn gepersonaliseerd in te zetten, maar uniform in uitstraling. Het uitgangspunt is de herkenbaarheid van één Rijksoverheid als optelsom van alle onderliggende organisaties. Inmiddels heeft het Rijk meer dan 8 miljoen jaarlijkse bezoekers op haar vacatureplatform Werkenvoornederland.nl en bijna 320.000 volgers op LinkedIn. Een groot extra afzetgebied voor de rijksorganisaties dus, om in te zetten, náást hun eigen kanalen en campagnemiddelen.’
Meer keuze voor de kandidaat
Werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn kritischer dan ooit en willen zowel uniciteit als keuze in een werkgever, besluit Moerenhout. ‘Keuze voor nu, maar ook keuze voor als ze 2 of 5 jaar verder zijn en een nieuwe uitdaging wensen. Voor rijksorganisaties is het dan ook van cruciaal belang om zowel individueel actief te zijn als samen op te trekken. Zodat werknemers behouden blijven. Is het niet voor een unieke rijksorganisatie, dan in ieder geval voor het Rijk.’
Gelukkig sluiten steeds meer rijksorganisaties zich aan bij dat motto, ziet hij. ‘Samen blijkt Rijk(er) te zijn’, zegt hij, met een knipoog, verwijzend naar het vierde achtereenvolgende jaar dat de Rijksoverheid inmiddels bovenaan de lijst met meest favoriete werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt te staan.
Verrassend kun je het niet echt noemen. Al hebben ze het zelf over ‘creatieve oplossingen‘; de ideeën waar het UWV mee komt om de krapte te lijf te gaan, klinken op de een of andere manier behoorlijk bekend. Mensen langer laten werken, nieuw talent aanboren, al dan niet uit het buitenland, het werk anders organiseren: we hebben het allemaal in bepaalde vorm wel eerder gehoord. De vraag is dan ook meer: hoe gaat het UWV daar zelf bij helpen?
‘Dubbele vergrijzing’
Eerst maar even kort de analyse. Daarin staat de ‘dubbele vergrijzing’ centraal. Oftewel: in de eerste plaats steeds meer oudere mensen, en (dus) steeds minder mensen in de werkende leeftijd die voor de arbeidsmarkt beschikbaar zijn; in de tweede plaats steeds meer behoefte aan verzorgenden voor al die ouderen. De arbeidsmarkt nu al krap? Maak je borst maar nat, zo meldt het UWV: het wordt nog veel erger. Reken op een structureel krappe arbeidsmarkt. En dat speelt al vanaf 2025, als het aantal beschikbare arbeidskrachten in Nederland begint te stagneren, om pas vanaf 2040 naar verwachting weer wat te gaan stijgen.
‘Voor werkgevers is het nu cruciaal om te starten met de voorbereiding op deze nieuwe situatie waarin zij dezelfde hoeveelheid werk moeten doen met minder mensen’, stelt UWV-arbeidsmarktadviseur Marjon van Delft naar aanleiding van de analyse. Nederland heeft namelijk steeds minder mensen onder de 17 jaar, dus de traditionele instroom vanuit de opleidingen zal de komende jaren steeds verder opdrogen. De komende 17 jaar gaan ongeveer 1 miljoen méér mensen met pensioen dan dat er nieuw op de arbeidsmarkt instromen.
Mogelijke oplossingen?
En dus is het tijd om in te grijpen. Als mogelijke oplossingen denkt het UWV naar eigen zeggen aan:
Meer vrouwen, gepensioneerden, mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een migratieachtergrond (meer) laten werken
Langer doorwerken na de AOW-leeftijd
Innovatie en digitalisering, en zo de productiviteit verhogen
Deeltijdwerk, hybride werk en flexibele tijden voor mantelzorgers (blijven) faciliteren
Een werkomgeving creëren waarin iedere generatie zich prettig voelt
Meer migratie mogelijk maken
Tot zover ogenschijnlijk weinig nieuws. Wat wél opvalt is dat het UWV voor zichzelf hier slechts een beperkte rol schetst. Want waar nu.nl de organisatie slechts ‘uitkeringsinstantie’ noemt, is het dat natuurlijk niet (alleen). Sterker nog, het UWV profileert zichzelf tegenwoordig liever als ‘partner‘ voor werkgevers en werknemers, die wil bijdragen aan vermindering van de krapte. ‘Zo draag je bij aan een samenleving die werkt voor ons allemaal’, zoals de eerder dit jaar gestarte wervingscampagne ambitieus belooft.
Maar hoe het UWV wil bijdragen aan die eerder genoemde oplossingen? We lezen het helaas niet terug. Wie verwacht dat de organisatie zichzelf neerzet als ‘Funda van de arbeidsmarkt‘ komt in elk geval bedrogen uit. Nederland heeft een van de minst transparante arbeidsmarkten ter wereld, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al meermaals. Daardoor is de frictie op de arbeidsmarkt vaak groot. Werkgevers en werknemers kunnen elkaar moeilijk vinden, werkgevers blijven vaak hangen in traditionele wervingsmethoden, waardoor veel mensen langs de kant blijven staan, of vastzitten in banen waar ze eigenlijk niet willen.
Talkshows en onderzoeken
Daar iets aan doen is in andere landen vaak een taak die het traditionele arbeidsbureau oppakt. In Duitsland is bijvoorbeeld het Bundesagentur für Arbeit nog altijd vrij machtig, in Vlaanderen wil de VDAB een spin in het web van de arbeidsmarkt zijn, en in Frankrijk kan niemand om het Pôle-Emploi heen, de organisatie die vanaf januari 2024 verder gaat onder de naam ‘France Travail‘, en dan alle Fransen één fysiek en digitaal arbeidsbureau biedt. Een ambitieus project, zoals ze dat in Frankrijk kunnen, waarbij alle vragers en aanbieders op de arbeidsmarkt bij elkaar worden gebracht.
Een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos vinden? Dat is het UWV (nog) niet.
Het is niet gedurfd om te stellen dat het UWV in Nederland die rol nauwelijks heeft. Er worden hier best interessante talkshows en onderzoeken opgezet, en met CompetentNL, waarvan deze maand enkele pilots van start gaan, is het UWV ook druk met de op skills gerichte arbeidsmarkt van de toekomst. Maar een geoliede matchingsmachine, waar alle vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar naadloos kunnen vinden? Zover is het (nog) niet. ‘Werk.nl speelt in Nederland nauwelijks een rol van betekenis’, concludeert Waasdorp, op basis van recent onderzoek.
Het kan wél
Het is natuurlijk niet alleen het UWV aan te rekenen. Sterker nog: de organisatie richt zich de laatste jaren juist steeds meer op persoonlijk contact met werkzoekenden, en boekt daar ook best aansprekende resultaten mee, zo stelde bijvoorbeeld Tof Thissen eind vorig jaar nog bij zijn afscheid als directeur van het UWV Werkbedrijf. De manier waarop het UMCG in Groningen recent mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek aanbood is daarvan ook een mooi voorbeeld te noemen.
Wat dat betreft lijkt het dan ook eerder te gaan om een politieke keuze. En dus zijn ook de verkiezingen van november interessant. Welke partij maakt er een speerpunt van de werking van de arbeidsmarkt zélf te verbeteren? Met bijvoorbeeld regelmatige loopbaan-APK’s, scholing- en ontwikkeltrajecten, meer transparantie over skills, baankansen en vacatures, en samenwerking tussen werkgevers, al dan niet op het niveau van de arbeidsmarktregio’s? De beschikbare arbeid zo goed mogelijk inzetten belooft een van dé uitdagingen van de komende jaren te worden. Waarom spreken partijen zich dan nog zo weinig uit over hoe ze dat willen oplossen?
Hij weet het zelf ook, als vertegenwoordiger van een softwareleverancier heeft hij de schijn tegen. Als hij dus ergens een verhaal houdt, denken mensen vaak dat hij hen iets wil verkopen. En vaak is dat ook zo, want hij gelooft in de waarde van zijn product. Maar, zo zegt Marco Boomsma ook: ‘Ik ben van mening dat niet iedereen een Bullhorn-klant is. En ook echt niet iedereen Bullhorn hoeft te kopen. Er is ruimte genoeg op de markt voor al die partijen om de juiste klant te vinden.’
‘Je moet geen tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’
Het is een mooie aftrap voor een gesprek over wat dat dan precies is: de juiste aanpak bepalen om te kijken wat voor jou als uitzendbureau of recruitmentkantoor de juiste ATS-leverancier is. Bij Boomsma komen dan al snel de termen groei, winst en continuïteit bovendrijven. ‘Regelmatig kiezen bedrijven hun ATS op basis van: laat maar zien. Dan krijgen ze een mooie demo en kiezen ze voor de kraaltjes en spiegeltjes. Maar dat is de verkeerde insteek. Je gaat dan een tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’
Wat belemmert je?
Hoe het dan volgens hem wél moet? ‘Zelf heb ik als eindverantwoordelijke regelmatig investeringen in bijvoorbeeld software mogen doen. Mijn devies is daarbij altijd: kijk eerst naar de doelen en de strategie van een organisatie, en dan naar de vraag: wat belemmert ons daarin? Daar moet je investeringen op toetsen.’ En daar gaat hij met potentiële klanten dan ook altijd graag het gesprek over aan. Omdat hij denkt juist dán voor hen van toegevoegde waarde te kunnen zijn. ‘Sommigen willen gewoon een demo. Punt. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’
‘Sommigen willen gewoon een demo. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’
Wat hij dus liever doet: ‘Trigger die klanten maar om eens na te denken: is het waar wat je denkt? Wat is je belofte aan kandidaten en klanten? Wat verlangen zij eigenlijk van jou? Hoe ziet je proces er nu uit? Welke kant wil je op? Kun je niet bij je huidige ATS blijven? Ik zie dat als kwalificeren. Bepaal eerst waarom je wilt overstappen. Is je systeem nu niet aligned met je strategie? En hoe ziet die strategie er dan uit? Als je van daaruit gaat kijken, dan kan het zijn dat wij een passende oplossing kunnen bieden. Maar als je geen strategie hebt, kan software je echt niet “vanzelf” bij je doel brengen…’
Buzzwoorden? Liever niet
Buzzwoorden als A.I. of ChatGPT in je ATS? Het is allemaal leuk en aardig, zegt hij. ‘Maar ik denk dat het een verkeerde insteek is om op zo’n trend mee te willen liften. Je moet altijd eerst terug naar: welk probleem los je op? Ik ben er 100% van overtuigd dat je A.I. succesvol kunt inzetten als arbeidsbemiddelaar. Maar hoeveel winst zit er in het automatisch laten schrijven van je vacatureteksten als je database verouderd is, je je kandidaat slechts bij 1 opdrachtgever voorstelt, je nog steeds plaatsingen handmatig in je midoffice zet en je kandidaten onboarding-documenten fysiek komen aanleveren op kantoor?’
Je moet dus eerst goed nadenken over waaróm je A.I. inzet, zegt hij. ‘Wie houdt er controle op? Wie heeft toegang tot jouw data? Wij zijn al jaren volop bezig met A.I. en klanten testen nu ook met ChatGPT. Op termijn is dit voor iedereen bereikbaar.’
‘Ik kan me er druk over maken als organisaties een systeem aanschaffen maar niet nadenken over hoe het proces anders in te richten.’
Wat hij maar zeggen wil: ‘Ik vind het geweldig als organisaties een systeem aanschaffen en dan nadenken over hoe het werkproces te optimaliseren, hoe proces en software elkaar versterken. En hoe het systeem vervolgens te implementeren en door te ontwikkelen. Als je dat niet doet implementeer je een ATS en ligt het vervolgens 2 jaar stil.’ Zonde, zegt hij. En daarom hamert Boomsma ook altijd erop ook vooraf af te spreken hoe je de prestaties in de loop van de tijd gaat bijhouden. ‘Welke ratio’s en kengetallen spreek je af? Welke momenten in het proces zijn voor jou markt belangrijk? En hoe optimaliseer je die?’
Dicht bij de standaard
Dat hoeft overigens géén maatwerk te betekenen, benadrukt hij. ‘Als ik met CTO’s spreek, zeggen ze allemaal dat ze daar zo ver weg mogelijk van weg willen blijven. Ze willen zo dicht mogelijk bij de standaard blijven, want anders zullen ze het óf zelf moeten onderhouden, óf er iemand voor moeten inhuren. Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. En dat geldt voor veel software min of meer ook. CTO’s die dat niet willen, komen bij Bullhorn terecht.’
‘Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. Dat geldt voor veel software min of meer ook.’
De analogie gaat misschien niet helemaal op, maar er zit wel een kern van waarheid in, aldus Boomsma. ‘Daarom is een belangrijk uitgangspunt van Bullhorn ook: één gebruikservaring, één waarheid. Al onze integraties zijn bedoeld om vanuit die ene omgeving te kunnen blijven werken. En dat je bepaalde gegevens nooit vaker dan één keer hoeft in te voeren.’
Recruitment scan
Voor staffing- en recruitmentbureaus heeft Bullhorn een gratis recruitment scan online gezet. Daarmee kun je in 5 minuten testen hoe ‘digitaal volwassen’ jouw recruitmentproces op dit moment al is. Vervolgens krijg je een gepersonaliseerde rapportage waarin precies staat aangegeven hoe jouw organisatie zich verhoudt tot de benchmark. ‘Dit geeft bureaus een eerste inzicht in de momenten die ertoe doen in hun werkproces.’
Het geeft volgens Boomsma aan hoe zijn bedrijf denkt over de markt. ‘Wij zijn geen consultants, adviseren niet over werkprocessen. Daar zijn weer andere partijen voor. Maar ik denk dat wij ons als ATS-leverancier wel onderscheiden door stappen dieper te gaan in de vraag: waar zitten dan die belemmeringen? Waar liggen de uitdagingen? Waar de kansen? En welke techniek gaat daarbij wel of niet werken?’
Onderzoek onder kandidaten
Wat daarbij natuurlijk helpt, zijn de vele data die Bullhorn als ATS-leverancier verzamelt. Dat zijn overigens allang niet meer alleen data uit het gebruik van het systeem, vertelt de Sales Director EMEA. ‘We doen ook uitgebreid onderzoek onder kandidaten. Daaruit leren we bijvoorbeeld hoe sollicitanten denken over de processen van recruiters, en over hun communicatie. Dat kunnen we dan weer aan klanten voorleggen om daarover na te denken. We zitten nu echt in een kandidatenmarkt; ik merk dan ook dat zulke inzichten steeds beter gewaardeerd worden.’
‘We zitten nu echt in een kandidatenmarkt.’
Zulke inzichten leiden ook bij Bullhorn zelf trouwens weer tot innovaties. Automations als whatsapp-integraties en het door kandidaten zelf laten inplannen van sollicitatiegesprekken komen hieruit voort, aldus Boomsma. ‘We hebben ook klant-communities waar onze gebruikers met elkaar in gesprek gaan, bijvoorbeeld over ChatGPT en automations. Daar komen ook veel innovaties uit. Maar de kandidaat maakt daarvan natuurlijk geen onderdeel uit. Dus proberen we hun mening op een andere manier toch te laten meewegen.’
Tot aan de plaatsing – en daar voorbij
En wat hij ook steeds meer ziet gebeuren: integratie met andere HRM-systemen, ‘zoals met onze partners AFAs en HelloFlex. Een ATS/CRM is gericht op het hele proces, tot aan de plaatsing. Maar je ziet dat klanten ook behoefte hebben om het traject daarna in hetzelfde systeem te hebben, om ook daar dus één waarheid te creëren. Wij implementeren dit regelmatig bij nieuwe en bestaande klanten, het duurt niet lang meer voordat dit standaard is. En bedenk eens je dan voor een interessante rapportages op genoemde kengetallen kunt krijgen.’
Aan het eind van elke maand verschijnt op Werf& een overzicht van 7 belangrijke nieuwtjes en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, dingen die eigenlijk elke recruiter zou moeten weten. Wat de impact daarvan is, bespreken Martijn Hemminga en Peter Boerman vervolgens in een speciale podcast. En dat doen ze inmiddels al 20 afleveringen en 2 seizoenen lang. Zie/luister hier voor het meest recente voorbeeld:
Anders dan in het artikel dat op Werf& verschijnt, kijken de twee co-hosts in de podcast niet alleen achterom, maar blikken ze ook altijd even vooruit op wat er de komende maand gebeuren gaat. Daar kun je dit keer horen dat ze op 15 september ook aanwezig zullen zijn op het Festival Recruitment In de Zon, waar ze in de derde ronde een live podcast met diverse sprekers op het festival zullen verzorgen, die dan later ook weer op deze site zal verschijnen.
Wil je er live bij zijn? Kaarten voor het festival zijn nog steeds verkrijgbaar.
Zin in een feestje?
Martijn Hemminga en Peter Boerman maken een live podcast op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!
Voor het onderwerp Talent Intelligence is steeds meer belangstelling. Net als eigenlijk voor alle ken- en stuurgetallen in recruitment. En hoe meer ons leven zich online afspeelt, hoe meer data we verzamelen, waarmee we ons als recruiters kunnen benchmarken. Jongste loot aan de boom is afkomstig van Ashby, een snelgroeiend Amerikaans ATS, met een sterke focus op reporting. Zij brachten dit jaar al een paar interessante overzichten uit, over onder meer de productiviteit van recruiters, op basis van 80.000 vacatures en 14 miljoen (!) sollicitaties. Welke 16 trends en ontwikkelingen vielen ons daarbij vooral op?
#1.Time-to-hire is nu bijna 50 uur
De time-to-hire, traditiegetrouw een van de belangrijkste parameters voor recruiters, is de afgelopen jaren opgelopen tot ruim 46 uur voor business-recruiters en meer dan 50 uur voor recruiters die op zoek zijn naar techprofielen.
#2. Minder hires per recruiter
Het aantal hires per recruiter is de afgelopen jaren gedaald. In 2019, toen Ashby begon met het meten ervan, zorgde elke recruiter per kwartaal nog voor zo’n 7 hires. Dit is in 2023 gedaald tot een gemiddelde van zo’n 4,5.
#3.Aantal interviews stabiel
Hoewel de onderzoekers van Ashby horen dat organisaties steeds meer aandacht besteden aan kwaliteit en cultural fit, blijft het aantal sollicitatiegesprekken voor een vacature vrij stabiel. Ook de tijd die een kandidaat eraan kwijt is, verandert nauwelijks.
#4.Recruiters werken steeds harder
Veel recruitmentteams zijn de afgelopen tijd in omvang afgenomen. Maar – in tegenstelling tot wat je misschien zou verwachten: hun totale werklast is nauwelijks gedaald. Wat betekent dat de data dus laten zien dat recruiters harder werken dan ooit tevoren.
#5.Steeds meer sollicitaties
Het aantal sollicitaties zit de laatste tijd weer flink in de lift, constateert Ashby. Van gemiddeld minder dan 100 in het derde kwartaal van 2021, tot nu bijna 280. Dat betekent een verschuiving in werkzaamheden voor de recruiter, van sourcing naar het beoordelen van sollicitaties.
#6.Ruim 14 uitnodigingen per vacature
Sinds het begin van 2022 is duidelijk te zien dat het aantal uitnodigingen voor één vacature toeneemt. Voor technische rollen krijgen nu ruim 19 kandidaten een uitnodiging, voor business-rollen 14 sollicitanten. Ook het aantal interviewuren neemt toe. Per vacature ligt het aantal uren voor sollicitatiegesprekken nu 40 tot 60% hoger dan begin 2022.
#7.Relatief mínder kandidaten uitgenodigd
Het absolute aantal kandidaten dat organisaties op sollicitatiegesprek uitnodigen mag dan aan het stijgen zijn, dat geldt niet voor het relatieve aantal. Ten opzichte van het aantal sollicitaties per vacature worden organisaties juist steeds kritischer op wie ze uitnodigen, zo blijkt. Ook het aantal geïnterviewde kandidaten dat uiteindelijk een aanbieding ontvangt is aan het delen. Waar dat vorig jaar nog voor bijna 15% van de geïnterviewde kandidaten gold, is dat nu duidelijk minder dan 10%.
#8. Veel minder via bureaus
Opvallend: het aantal mensen dat het via een werving- en selectiebureau tot een aanbod schopt, is sterk aan het dalen, terwijl het aantal mensen dat weer zelf solliciteert aan het stijgen is.
#9.Aantal gesprekken per kandidaat stabiel
Recruiters mogen dan meer tijd kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken per vacature, dat wil niet zeggen dat dit ook geldt voor een kandidaat. Het aantal hoepeltjes waar de kandidaat doorheen moet springen, blijft al enkele jaren vrij stabiel. Waar een technische kandidaat begin 2022 bijvoorbeeld gemiddeld 3,5 uur aan sollicitatiegesprek kreeg voorgeschoteld voordat er een eventuele aanbieding kwam, is dat nu nog steeds 3,5. Voor businessrollen ligt het gemiddelde overigens sinds 2021 op 2,5 tot 2,7 uur, verdeeld over 4 fases. Bij technische rollen is dit gemiddeld aantal sollicitatiegesprekken per vacature overigens significant hoger.
#10. Time-to-hire 30 tot 40 dagen
Een andere manier om de time-to-hire vast te stellen is kijken hoeveel dagen er zit tussen het uitschrijven van de vacature en het aannemen van een kandidaat. Dit blijkt gemiddeld zo’n 30 tot 40 dagen te zijn, voor businessrollen iets minder dan voor technische functies. Alhoewel hier wel grote verschillen in zitten, merkt Ashby fijntjes op.
#11. Inbound sollicitaties verdrievoudigd
Hoeveel sollicitaties kun je verwachten als je een vacature openstelt? Uit de data, voornamelijk afkomstig van Amerikaanse techbedrijven tot 1.500 medewerkers, blijkt dat sinds januari 2021 het aantal inbound sollicitaties verdrievoudigd is, terwijl het aantal vacatures sinds de piek van begin 2022 sterk is gedaald.
Voor dit aantal sollicitaties is trouwens gekeken naar iedereen die reageert op de eigen werkenbij-site of via een jobboard. Referrals, gesourcete kandidaten en andere categorieën meer indirecte kandidaten zijn buiten beschouwing gelaten.
#12.Piek in eerste week
De grootste piek in sollicitaties is te verwachten direct in de eerste week dat een vacature online staat. Vanaf de derde week is het aantal sollicitaties een stuk lager, maar wel opvallend stabiel.
Dit komt enerzijds natuurlijk doordat vacatures in de eerste week meer zichtbaarheid genereren, maar anderzijds ook doordat sommige vacatures ook maar korte tijd openstaan – en snel reageren dus gewenst is.
#13.Wisselt sterk per rol
Het aantal sollicitaties per vacature blijkt volgens de data van Ashby nauwelijks afhankelijk van de grootte van de organisatie. Maar er is wel een sterk verschil te constateren per beroepsgroep. Zo mogen zowel vacatures in klantensupport als in recruitment zich verheugen in een sterk gegroeide belangstelling van sollicitanten.
#14. Acceptatie aanbod vrij constant
En dan heeft Ashby ook nog onderzoek gedaan naar hoeveel kandidaten een aanbod accepteren. Daar komt een relatief stabiel beeld uit naar voren.
In bepaalde kwartalen hebben meer kandidaten een aanbod in ontvangst mogen nemen, maar relatief heeft dat weinig effect gehad: het percentage kandidaten dat het accepteerde, veranderde in die tijd nauwelijks.
#15. Aanbod bij business eerder geaccepteerd
Uit de data blijkt dat je als recruiter een grotere succeskans hebt als je een business-kandidaat een aanbod doet dan bij een technische kandidaat. Het verschil loopt op van 10 tot wel 20 procentpunten, en blijft behoorlijk constant over de jaren heen.
#16.Meer aannames via sollicitaties
We meldden het al eerder: het aandeel hires via bureaus is aan het dalen. Dat blijkt ook uit de uitgesplitste cijfers.
Waar er de laatste tijd weer steeds meer mensen worden aangenomen die zélf een sollicitatie hebben gestuurd, kende het aantal aannames via een bureau zowel bij technische als business-rollen in het laatst gemeten kwartaal een dieptepunt. Ook opvallend: waar het aantal gesourcete kandidaten bij technische rollen iets lijkt te stijgen, is dit bij business-vacatures juist wat aan het dalen. Maar groot zijn de verschillen hier overigens niet.
Meer over het nut van data?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Een sollicitatiegesprek met een eigen Wikipedia-pagina, dat kunnen er weinigen zeggen. Guy Goma heeft er wel eentje op zijn cv staan. Maar erg trots is hij er waarschijnlijk niet op. De momenteel 54-jarige Congolees eist namelijk een vergoeding van de BBC, waar hij voor een sollicitatie was uitgenodigd, maar vervolgens live in de studio belandde om tegenover presentator Karen Bowerman vragen te beantwoorden over de toekomst van de muziekindustrie.
Het interview, dat te boek staat als een van de grootste blunders van de BBC ooit, werd op 8 mei 2006 uitgezonden. Guy Goma was slachtoffer van een merkwaardige wisseling van namen. Het was de bedoeling dat technologiejournalist Guy Kewney voor de camera verscheen, maar in plaats daarvan kwam dus de werkloze computertechnicus Goma dus in beeld, die solliciteerde naar een IT-functie bij de Britse omroep. In de wachtruimte had een redacteur van het programma aan ‘Guy’ gevraagd om mee te komen, en omdat niemand anders opstond, dacht Goma dat die oproep voor hem was en besloot hij mee te lopen.
Wereldwijde bekendheid
Wat er vervolgens gebeurde, verbaasde Goma wel. Die verbazing is ook goed te zien in het interview, dat sindsdien miljoenen keren is bekeken. Waarom moest hij eigenlijk opgemaakt worden voor deze sollicitatie? En waren dit echt vragen voor een sollicitatiegesprek? Nu ja, zo goed en zo kwaad als het ging besloot Goma ze allemaal te beantwoorden. Helaas voor hem leidde het niet tot een baan. Het sollicitatiegesprek waarvoor hij eigenlijk kwam, vond 20 minuten later alsnog plaats. Maar Goma werd afgewezen, en werkt nu als computertechnicus voor een instelling voor mensen met leerproblemen.
Goma heeft aangekondigd een boek te schrijven, onder de titel ‘Wrong Guy’.
‘Ongelooflijk oneerlijk’, zeiden Josh Pieters en Archie Manners, makers van de Accidental Celebrities-podcast, in juni tegen hem. Het filmpje waarin hij de hoofdrol speelt is indertijd snel viraal gegaan. En wordt na al die jaren nog steeds volop bekeken. Waarom zou de BBC hem daar dan geen vergoeding voor royalties voor hoeven geven? En dus besluit Goma nu de Britse omroep toch maar aan te klagen en een vergoeding te eisen. Na al die jaren. Hij kondigt ook meteen aan een boek te schrijven, onder de titel ‘Wrong Guy’.
Geen taxichauffeur
Na de verwisseling werd eerst gedacht dat de taxichauffeur van Guy Kewney per ongeluk in de studio in Londen was beland, maar zo bleek het dus niet te zijn. Later kwam Goma nog wel eens terug voor een vervolggesprek met de BBC, waarin hij zichzelf verontschuldigt richting Kewney. Het bleek dat ten tijde van de opname Kewney in een andere wachtruimte had plaatsgenomen. Toen de producer hem kwam ophalen, verwees de receptionist van dienst echter meermaals naar Goma, ook nadat de producer daarover zijn twijfels had uitgesproken.
In het filmpje is te zien dat Goma zich tijdens het gesprek realiseert dat de verwisseling heeft plaatsgevonden, maar probeert er een draai aan te geven met alle kennis die hij heeft over waarover het gaat: de rechtszaak van Apple Computer tegen Apple Corps, het platenlabel van the Beatles. Zodra de BBC de fout ontdekte, werd alsnog snel een interview met Kewney opgenomen, maar dat werd uiteindelijk nooit uitgezonden. Presentator Karen Bowerman had overigens al die tijd niets in de gaten gehad, vertelde hij. ‘Ik heb haar aan het eind van het interview toch maar verteld dat ze de verkeerde heeft geïnterviewd.’
We wisten al een tijdje dat hij ermee bezig is. Maar inmiddels beginnen de plannen van Elon Musk om de vacaturemarkt te veroveren ook steeds duidelijker vormen aan te nemen. Nu zullen LinkedIn en Indeed er misschien niet meteen bang van hoeven worden. En ook weten we dat Musks plannen met X, het voormalige Twitter, nog lang niet altijd een succes te noemen zijn. Maar het is wel vast goed om even te kijken wat we zoal kunnen verwachten. En dan vallen voorlopig 4 dingen op.
#1. Nog lang niet voor iedereen
De bèta-lancering van X Hiring is voorlopig alleen beschikbaar voor zogeheten verified organisation accounts, oftewel: organisaties die voor hun account 1.000 dollar per maand betalen. X heeft voorzieningen getroffen voor deze organisaties om gegevens te importeren via een ondersteund Applicant Tracking System (ATS) of een XML-feed. Met de nieuwe dienst kunnen deelnemende organisaties vacatures prominent weergeven op hun X-profielen. Dit plaatsen van vacatures zal hen dan vervolgens niets extra’s kosten. Wel lijkt er een maximum aantal vacatures te zijn die per profiel kunnen worden getoond.
Unlock early access to the X Hiring Beta — exclusively for Verified Organizations.
Feature your most critical roles and organically reach millions of relevant candidates.
Sinds zijn komst bij Twitter heeft Elon Musk duidelijk gemaakt dat hij van X het liefst de standaardapplicatie op de mobiele telefoons van gebruikers wil maken. Om dit te doen, wil hij alle functies die nodig zijn om dagelijks te functioneren in de dienst integreren. Dit trucje heeft hij afgekeken van de ‘superapps’ die erg populair zijn op de Aziatische markt, zoals WeChat. De functies zijn eigenlijk onbeperkt en dit is precies waar Musk naar op zoek is. Van X (Twitter) ook de plek maken om een nieuwe baan te vinden past naadloos in die strategie.
X (Twitter) wants to be the new LinkedIn: so you can find a job from the social network.
The latest from X (Twitter) is called Hiring, and it will allow users to search for new jobs from the social network. A new step in the search for a “superapp”.
Of het ermee te maken heeft, is nog niet helemaal duidelijk. Opvallend is het wel. Gizmodo meldt dat X/Twitter net nu zijn privacybeleid wijzigt, en dan niet alleen vanwege de toevoeging van Biometric Information, maar ook voor Job Applications/Recommendations. Het idee is dat Musk je werkervaring, opleiding en zoekgedrag kan verzamelen, om je zo potentiële banen te kunnen aanbevelen. Maar het lijkt er ook op dat X deze persoonlijke informatie wil gaan gebruiken om met werkgevers te delen. Er zijn zelfs al mensen die melden dan ook maar een X-account te nemen, zodat ze later in elk geval kunnen meeprofiteren in de schadeclaim die dit waarschijnlijk zal opleveren.
#4.Met dank aan Laskie
De aankondiging van X Hiring kan gezien worden als een uitvloeisel van de overname van Laskie, de eerste acquisitie die Elon Musk deed nadat hij zelf Twitter had overgenomen. Deze start-up, wiens platform nu niet meer in de lucht is, was gespecialiseerd in job matching en probeerde het traditionele recruitmentproces op z’n kop te zetten. Het wordt nog altijd verwacht dat Musk (een deel van) de dienstverlening van het platform in X wil integreren.
Indeed and Naukri are job boards, not competitors of LinkedIn. and they do not require to create account to access them as X. Findem and Seekout scrape LinkedIn, again not LN competitors. You can’t see who is open now. Xhiring is going to face challenges and fail because of Musk.
Op het eigen platform wordt overigens vooral met scepsis op de plannen gereageerd. Zolang gebruikers hun cv niet hoeven uploaden – wat ze waarschijnlijk ook niet zullen doen -, zal het voor X moeilijk worden om banen aan gebruikers te matchen, zegt bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter (en auteur van The Full Stack Recruiter) Jan Tegze. Daarom – en ook vanwege het onvoorspelbare gedrag van Elon Musk – is de nieuwe dienst volgens hem tot mislukken gedoemd.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het is een vraagstuk waar bij de Rijksoverheid onder meer 
