De vraag naar recruiters vlakt wat af, maar is nog altijd hoog. Hoe zich dit de komende jaren gaat ontwikkelen? Dat is lastig in te schatten. Wist ik dit soort dingen maar, dan schreef ik deze blog vanaf mijn enorme jacht, dobberend in de Caribische zee, nadat ik net een heerlijke Pornstar Martini ingeschonken kreeg door Ron Jeremy himself. Voor de jongeren onder ons, ga dit maar niet googlen tijdens het werk…
Soms roept iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus…
Je hebt recruiters nodig omdat je mensen nodig hebt. Dat is geen rocket science. Je hebt mensen nodig om te groeien, of omdat ze weggaan/wegmoeten. Meer opties zijn er niet. Als er meer mensen weggaan dan er binnenkomen, of wil je harder groeien dan wat jouw huidige recruiters aannemen, dan is meestal de conclusie: ‘We hebben meer recruiters nodig’. Soms roept er nog eens iemand: ‘We hebben gewoon betere recruiters nodig’, maar diegene neemt eigenlijk niemand serieus.
Paniekvoetbal
Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Ik ga niet stellen dat dit niet klopt, maar durf wel de stelling op te werpen dat alleen meer recruiters aannemen zelden tot het gewenste resultaat leidt. Als je dit door een strategische bril zou beoordelen, komt hierbij maar één gedachte naar boven: paniekvoetbal.
Meer mensen = meer recruiters. Dat lijkt de formule. Maar leidt het ook tot resultaat?
Waarom is er paniek? Als een organisatie recruitment in het strategische plan opgenomen heeft, zal er ook sprake zijn van strategische personeelsplanning, of iets wat hier op lijkt. Het is dan heel vreemd als die behoefte aan meer mensen uit de lucht komt vallen, waardoor de vraag naar extra recruiters ontstaat.
Blik opentrekken
Meer recruiters leidt niet automatisch tot meer mensen. Het leidt wel tot hogere verwachtingen qua aantal kandidaten en tot een toename van de kwaliteit van de mensen. Het is misschien een open deur, maar als je verwacht meer mensen nodig te hebben en onvoldoende recruitmentkracht hebt, dan is dat een probleem van de directie. In vrijwel elke organisatie is de mens een cruciale factor. Helaas wordt daar niet op geacteerd. Recruitment lijkt, nee sorry, ís, nog vaak een bijzaak. Het is vrijwel altijd een taak van HR. En die – dat weten vrijwel alle recruiters – zijn hier liever níet dan wel mee bezig. Hooguit aan het einde als er een klap op gegeven moet worden.
Recruitment is nog te vaak een bijzaak.
Wil je groeien? Investeer dan in recruitment. En recruitment bestaat daarbij dan uit drie onderdelen: het proces, de tools & mensen. De verhouding qua tijd kun je als leidraad gelijk verdelen. Dus besteed 1/3 van je tijd, geld en energie aan het proces, de tools en de mensen. 100% zeker dat dit meer resultaat oplevert dan alleen een blik recruiters opentrekken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het blijft een van de grootste mysteries van de huidige arbeidsmarkt: aan de ene kant vacatureaantallen die nog steeds op recordniveau liggen, aan de andere kant ook nog altijd veel mensen die moeilijk aan de bak komen. Of die graag méér willen werken, maar bij wie dat op een of andere manier niet lukt. Het lijkt erop te duiden dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen. Ondanks alle ongetwijfeld goede intenties van beide kanten.
Het lijkt erop dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen.
Zo schrijft de Correspondent vandaag bijvoorbeeld over de ruim 50.000 ouderen die ook op dit moment nog staan te trappelen om aan het werk te gaan, maar daar om allerlei (onterechte) redenen niet of nauwelijks de kans voor krijgen. En luidde Mohamed El Mokaddem namens Cedris bij NPO radio 1 recent nog maar eens de noodklok over de stand van de inclusieve arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel‘, want daar hebben we het hier over, blijft ook in tijden van krapte nu eenmaal groot. Kan daar niet iets aan gedaan worden?
Maatschappelijke opgaven
Om daar meer inzicht in te krijgen, kondigt het CBS voor de komende jaren (tot in elk geval 2028) in elk geval nader onderzoek aan. De nationale rekenmeesters willen graag de informatie over het thema uitbreiden, en het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland nóg beter in kaart te brengen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is namelijk ‘een belangrijk onderdeel van de maatschappelijke opgaven waar Nederland voor staat’, erkent Hanneke Imbens, hoofddirecteur Sociaaleconomische en ruimtelijke statistieken.
Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen.
Het onbenut arbeidspotentieel bestaat momenteel volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen: 350.000 werklozen, 295.000 ‘semi-werklozen’, en 530.000 onderbenutte deeltijdwerkers. ‘Werkgevers kunnen in Nederland niet genoeg mensen vinden om het werk uit te voeren. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die misschien wel kunnen werken, maar dat niet doen’, aldus projectleider Martijn Souren. ‘Wie zijn die mensen en waarom zijn ze niet aan het werk? Die vragen willen we beter kunnen beantwoorden.’
Arbeidsverleden in kaart
Het CBS gaat daarvoor onder meer een tabel maken over het arbeidsverleden van het onbenut arbeidspotentieel, bijvoorbeeld hoe lang geleden mensen hebben gewerkt en in welke beroepsklasse of bedrijfstak dat was. Ook gaan ze kijken naar: welke opleidingsrichting hebben ze en volgen ze momenteel nog onderwijs? Bovendien willen ze een tabel over gezondheid toevoegen: hoe ervaren ze hun gezondheid en ervaren ze beperkingen om aan het werk te gaan? Verder werkt het CBS aan een tabel waarin ze duidelijk willen maken hoevéél werklozen en onderbenutte deeltijders meer zouden willen werken.
‘Veel mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgen nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt.’
Souren: ‘Als de overheid meer informatie heeft over het arbeidspotentieel en de achtergronden en beweegredenen van mensen kan effectiever beleid worden ingezet. Een deel van de mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgt bijvoorbeeld nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt. Een andere groep heeft wellicht omscholing nodig om aan de slag te kunnen op de huidige arbeidsmarkt.’ In het najaar zullen de eerste gegevens hierover worden geanalyseerd. ‘Daarna beslissen we welke vragen we behouden en welke gegevens we gaan publiceren’, aldus de projectleider.
Vacatures beter in beeld
Het CBS wil de komende tijd ook de kant van de vacatures beter in beeld krijgen. Hier is Marieke de Bruine projectleider. Zij gaat onder meer kijken naar: welk soort vacatures is het vaakst onvervuld? ‘Het ministerie en de gemeentes hebben behoefte aan meer informatie daarover’, aldus De Bruine. ‘Het ministerie wil bijvoorbeeld weten waar veel vacatures open staan waarop statushouders aan de slag zouden kunnen gaan; gemeentes willen per regio informatie over kansen en uitdagingen op de arbeidsmarkt.’
Het CBS wil ook de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren.
De data die het CBS verzamelt over vacatures werden onlangs al uitgebreid met de inzet van webscraping. ‘Dat biedt kansen om de vacatures ook op regionaal niveau beter in kaart te brengen’, aldus De Bruine. Ook wil het CBS de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren. Dit instrument werd in 2019 stopgezet, maar nu wil het statistiekbureau het graag terug, liefst zelfs met een regionale component.
Mobiliteit op de arbeidsmarkt
En dan wil het CBS ten slotte ook nog de mobiliteit op de arbeidsmarkt beter in de gaten gaan houden. De Bruine: ‘De relevantie van informatie over doorstroming is bij krapte op de arbeidsmarkt hoger. Krapte biedt kansen aan mensen die weinig kans hadden. Maar hoe tref je als overheid maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers op de juiste plek terecht komen? En vooral: hoe grijpen die maatregelen op elkaar in? Elk gat dat je vult, creëert immers mogelijk een probleem ergens anders.’
‘Elk gat dat je vult, creëert mogelijk een probleem ergens anders.’
‘We hebben aan onze teams budget beschikbaar gesteld om het thema krapte op de arbeidsmarkt verder uit te diepen’, besluit Imbens. ‘Zij hebben daar CBS-breed samen voorstellen voor ingediend die nu uitgewerkt worden. Vanwege de actualiteit van de onderwerpen zijn ze direct aan de slag gegaan. Ik vind het heel mooi om te zien dat dat nu al concrete resultaten en producten oplevert die voldoen aan de vraag die er is.’
Geen geheime voorraad
De extra inspanningen van het CBS lijken zeer welkom op een arbeidsmarkt die door Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al eens werd omschreven als ‘de minst transparante ter wereld‘. Ook econoom Mathijs Bouman fulmineerde al vaker tegen het veronderstelde onbenut arbeidspotentieel van ruim 1 miljoen mensen. ‘Een mythe, er is geen geheime voorraad personeel’, zei hij daarover. Andere onderzoekers stelden eerder dit jaar nog dat ‘de inzet van onbenutte deeltijdwerkers als oplossing voor krapte niet moet worden overschat.’
‘De inzet van onbenutte deeltijdwerkers moet als oplossing voor krapte niet worden overschat.’
De inspanningen van het CBS kunnen in die zin een waardevolle toevoeging zijn aan het onderzoek dat Intelligence Group al langer doet naar bijvoorbeeld de arbeidsmobiliteit in Nederland, waarbij bijvoorbeeld ook de sourcingsdruk, het aantal vaste contracten en de verwachte zoekduur van kandidaten in kaart worden gebracht. Niet dat alleen al die informatie meteen de chronische en structurele personeelstekorten kan voorkomen. Informatie an sich vervult immers geen enkele vacature. Maar al die data kunnen recruiters natuurlijk wel helpen zich op datgene te richten waar ze het meest effectief kunnen zijn.
Als je de foto’s van vorig jaar nog eens erbij pakt, valt het ook allemaal wel mee. Maar de eerste editie van het Festival Recruitment in de Zon wordt toch herinnerd als een regenachtige dag, vooral omdat het bij binnenkomst van de honderden recruiters nog met bakken uit de hemel kwam. Dat het daarna snel opdroogde en de zon nog stralend doorkwam, verzachtte de stemming gelukkig snel.
Het ziet er naar uit dat we al vanaf het begin van het Festival in de zon kunnen zitten.
Maar dit jaar lijkt het anders, en ziet het er naar uit dat we al vanaf het begin de zon mogen verwachten. Vorige week was al de warmste septemberweek ooit. En nu mag dan af en toe een buitje overtrekken, de verwachting is dat die snel weer verdwijnen. Vanaf woensdag worden overdag weer volop perioden met zon voorzien, en steeds verder oplopende temperaturen tot aan het weekend. Mooi weer voor een feestje dus. Zien we je vrijdag daar, dansend op de beats van La Fuente?
Nog eens van La Fuente zelf horen waarom je erbij moet zijn?
Meer weten?
Vrijdag 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het belooft een leuke en interessante dag te worden, dus schrijf je nog snel in!
Recruitment is een marketingdiscipline aan het worden. Je hoort het steeds vaker. En als je kijkt naar de 19 inzendingen voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, zie je dat ook zeker terug. Een heel groot deel van de inzendingen richt zich namelijk op dat marketing-aspect. Als het gaat om selectie, is de spoeling alweer een stuk dunner. En ook de A.I.-claims moeten we vaak nog wel met een korreltje zout nemen. Ja, er wordt veel gebruik gemaakt van bijvoorbeeld ChatGPT. Maar écht zelflerende systemen? Daarnaar is het nog wel met een lantaarntje zoeken.
Tot wel 80% van het hele recruitmentproces is te automatiseren, stelde Kevin Wheeler een jaar of 5 geleden al. En wie de hedendaagse tools zo bekijkt, ziet dat we tegenwoordig ook al een heel eind die kant op (kunnen) gaan. Maar waar zit die automatisering dan nu al precies? En levert het echt tijdwinst op? We lopen alle inzendingen kort langs, om zo een beeld te krijgen van de stand van de technologie. Min of meer in volgorde van de stap in het recruitmentproces waar ze denken een oplossing te bieden.
In het kort:Tool die vacatureteksten van hoge kwaliteit creëert, vrij van bias, in je eigen tone of voice en branding. Alles wat de software van je nodig heeft om een tekst te genereren is een functietitel, eventueel aangevuld met pull-factoren, functietaken en bepaalde eisen. Hoe meer de vacaturegenerator weet, hoe specifieker de vacaturetekst die het maakt. Dankzij vele plug-ins publiceer je vervolgens de vacature direct in je ATS naar keuze.
A.I.? Ja, werkt op basis van OpenAI. Maar de software leert niet van jouw teksten, iets wat veel andere tools voor generatieve A.I. wel doen. Zo zorgt Textmetrics ervoor dat de tone of voice en branding van je bedrijf ook echt alleen van jou blijven, en andere bedrijven die de software gebruiken daar geen toegang tot hebben.
In het kort: Onafhankelijk platform om zelf je werkenbij-site mee op te zetten. Gebouwd als Software as a Service, wat betekent dat het content management systeem voor meerdere websites te gebruiken is, en het voor iedereen mogelijk wordt om aan de wereld te laten zien hoe het is om bij je bedrijf te werken.
In het kort: Editing- en sharing-tool om laagdrempelig aantrekkelijke en conversieverhogende vacaturevideo’s voor recruitmentmarketing en sourcing te creëren en delen. Met de video’s kan de kandidaat de vraag: ‘Zie ik mezelf hier werken?’ al in een vroeg stadium voor zichzelf beantwoorden, wat zorgt voor meer passende kandidaten. Met bijkomend effect dat hiring managers en het wervend team betrokken worden in het proces en ook actief kunnen meedenken over wat de functie voor potentiële kandidaten nou werkelijk aantrekkelijk en interessant maakt.
In het kort: Gepersonaliseerde candidate experience over verschillende kanalen, dankzij het volgen van het gedrag van kandidaten op de website. Dus niet op de 3% van de kandidaten die nu gegevens achterlaat, maar op de overige 97%, die nu anoniem je site bezoekt, maar waar je wel dingen van weet. Op de website maken ze het vervolgens mogelijk om alles wat je maar wil aan te passen, toe te voegen of te personaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld iedereen die interesse heeft in marketingvacatures in Utrecht een andere banner op de homepage laten zien dan andere bezoekers, wat resulteert in significant meer sollicitaties.
A.I.? Niet genoemd in de inzending, behalve in ‘A.I. job alert’ en ‘A.I. vacature alert’, maar die claim wordt verder niet onderbouwd.
In het kort: Interactieve story builder om de aandacht te grijpen en vast te houden. Van een enkele employer branding-story, teksten, video’s, quizzes, polls, VR, AR, tot een heel candidate journey platform. Content creator met de nadruk op interactief ontdekken in plaats van passief vertellen. Deze kun je vervolgens met een druk op de knop lanceren en gebruiken in elke on- en offline uiting.
A.I.? Niet echt, maar de tool trackt wel anonieme kwantitatieve data waarmee je het verhaal en de activatiestrategie kunt verbeteren.
In het kort: App die medewerkers aanspoort ambassadeur en recruiter te worden. Cruit wil organisaties op een makkelijke, intuïtieve manier in staat stellen om de netwerken van hun werknemers aan te boren, zodat ze toegang krijgen tot kandidaten van hoge kwaliteit die aansluiten bij hun cultuur en doelstellingen. Werkt met gamification, leaderboards, challenges en een built-in reward-winkel om de engagement continu te verhogen. Beoogt ook interne mobiliteit te verhogen, door vacatures intern te verspreiden.
In het kort: Marketing automation-tool die je als recruiter in contact brengt met kandidaten in je database die zich oriënteren op de arbeidsmarkt, nog vóórdat men daadwerkelijk solliciteert of op LinkedIn aangeeft ‘OpenToWork’ te zijn. Hierdoor hoeft de recruiter minder uren te besteden aan (koude) acquisitie en sourcen, en wordt de kandidaat met meer relevante informatie benaderd.
A.I.? Niet echt genoemd in de inzending, maar zit wel in URL. Wat er precies A.I. aan is, is echter wat onduidelijk.
In het kort: Intelligente chatbot die kandidaten enthousiasmeert, laagdrempelig laat solliciteren via WhatsApp, prescreent en voor een gesprek inplant bij de verantwoordelijke recruiter. Dit op basis van de vacaturetekst en door het bedrijf aangeleverde (HR-)stukken, bijvoorbeeld over het recruitmentproces. Tot aan de afspraak verstuurt hij herinneringen en beantwoordt hij nog eventuele vragen van de kandidaat, in een door jezelf gekozen tone-of-voice.
In het kort: Verrijking van kandidaatprofielen in je database (ATS/CRM), door hier op de achtergrond meerdere (vooral social media-)bronnen aan toe te voegen en hiermee ook de juistheid en volledigheid van de gegevens te checken. Is via een plug-in te gebruiken in ATS’en als OTYS, Bullhorn en Carerix, en kan ook impliciete informatie (zoals skills) extraheren en toevoegen aan het profiel. Klanten halen hierdoor tot 30% meer uit hun bestaande database.
In het kort: In de kandidaten-database van heel wat staffing agencies staat vaak enkel een cv van kandidaten. De Profile Booster brengt automatisch in kaart welke skills een kandidaat bezit, waar hij of zij naar op zoek is (of net niet!), welke functies hij of zij wenst uit te voeren. De Profile Booster contacteert automatisch (slapende) kandidaten en vraagt hen welke skills hij of zij bezit, waar hij of zij naar op zoek is. Deze extra info wordt als smart tag opgeslagen in het ATS en kan ook door de recruiter aangevuld worden. Die smart tags worden opgenomen of uitgesloten bij het zoeken naar een match, met accuratere matches als gevolg. In plaats van nieuwe kandidaten te zoeken op kanalen zoals Indeed en LinkedIn, kun je met de Profile Booster ‘slapend goud’ wekken.
In het kort: Marketplacevoor corporate recruiters om eenvoudig samen te werken met (bestaande en nieuwe) agencies, en dit meteen te koppelen aan het eigen ATS, of dat nou Recruitee, Greenhouse, Workable, Workday, AFAS of Teamtailor is, of een van de andere ruim 40 aangesloten systemen. Het voorkomt dat je ooit nog profielen die je van agencies ontvangt handmatig in je ATS moet zetten. De gebruiker kan met de ingebouwde inbox en chat bovendien communiceren met alle aangesloten recruiters. Als een kandidaat een aanbod accepteert, handelt HirePort alle zaken af qua facturatie naar het bedrijf en betaling van de recruiters.
In het kort: Whitelabel-tool voor het lanceren van een eigen werkplatform à la Temper of YoungOnes. Was in 2022 ook al winnaar van een Recruitment Tech Award (toen nog als HuisartsenHulp), maar maakt die oplossing nu dus voor iedereen beschikbaar. Voor zzp’ers is self-billing ingebouwd, als (kleinere) bemiddelaar kun je nu onbeperkt landingspagina’s online zetten met unieke content waarmee je potentiële kandidaten lokt. Naast de werving, matching en planning van kandidaten biedt Flexwell wel ook urenregistratie, facturatie, contractbeheer en een CRM zodat alles in één omgeving kan plaatsvinden.
In het kort: One-stop-shop voor elke job. Makkelijk wervingscampagnes opzetten en beheren, met media-advies op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Die media kun je in het portal vervolgens dus ook naar believen aan- en uitzetten. Meer dan 3.000 kanalen zitten in het platform verwerkt. Tevens integratie met data van de arbeidsmarkt en een ‘vacatureverbeteraar’.
A.I.? Gebruikt volgens de inzending een zelflerend algoritme om de media-adviezen continu te verbeteren en aan te passen.
In het kort: Geautomatiseerd IT-developers sourcen op basis van door hen geschreven code, via techplatforms als GitHub. De tool leest de code en filtert hieruit welke programmeertalen iemand heeft gebruikt en hoe goed hij of zij dit heeft gedaan, maar ook welke specifieke frameworks en libraries zijn gebruikt, oftewel: met welke tech stack heeft iemand gewerkt? De tool ‘leest’ en integreert daarnaast ook de publiek toegankelijke LinkedIn-data, waar je ook weer op kunt zoeken en filteren.
A.I.? Spreekt in de inzending over ‘zelf ontwikkelde A.I.’, die code vertaalt naar expertiseprofielen, om zo recruiters meer relevantere, inhoudelijke informatie te geven over kandidaten. Gemaakt door developers, voor developers, zodat zij op basis van inhoud te benaderen zijn.
In het kort: Een virtuele assistent die 24/7 recruitmenttaken uit handen neemt, tijd vrijmaakt voor recruiter of intercedent en zo betere matches mogelijk maakt. De AI Recruiter is altijd aan het werk en kan dus meteen reageren op een sollicitatie, via het voorkeurskanaal van een kandidaat (zoals WhatsApp). De tool volgt geen decision trees of intentflows, zoals bij meer traditionele Conversational A.I. De vragen en reacties zijn niet voorgeprogrammeerd, maar worden afgestemd op de antwoorden van de kandidaat. De communicatie tussen kandidaat en AI Recruiter is realtime terug te vinden in Cockpit, het ATS van RecruitNow.
A.I.? Naar eigen zeggen de eerste tool in recruitment die gebruik maakt van deze combinatie van A.I.-technologieën en volledig in het ATS geïntegreerd is.
In het kort: Tool die skills-based matches tussen kandidaten en werk voorspelt, ingebouwd in een modern cross-organizational en cross-sector platform. De tool geeft potentiële medewerkers matchscores op actuele vacatures en maakt skills-gaps inzichtelijk tussen de huidige en gewenste job. Geeft vervolgens aan hoe de medewerker die kloof kan overbruggen: met welke werkzaamheden, functies, coaching en (in)formeel leeraanbod. Bijzonder is de mogelijkheid om ecosystemen te bouwen en kandidaten/medewerkers cross-sector uit te wisselen; zoals bijvoorbeeld 80 werkgevers in Twente dat nu via het platform doen.
A.I.? Helemaal, volgens de inzending. De 39 algoritmes zijn getraind op big data van 85 miljoen profielen en 25 miljoen vacatures in 5 verschillende talen. Met de deep learnings daaruit kan het bedrijf digitale tweelingen (Digital Twinning Technology) maken van alle elementen op de arbeidsmarkt en voorspellingen doen in de correlaties daartussen.
In het kort: Neurolytics test door analyse van video-interviews kandidaten op cultural fit, werkvoorkeuren en stressbestendigheid voor een optimale en objectieve match met het bedrijf en de baan. Tijdens deze interviews wordt niet alleen gekeken naar wat de kandidaat zegt, maar ook naar hoe hij of zij het zegt. Factoren zoals lichaamstaal, gelaatsuitdrukkingen, hartslag en spraakpatronen worden geanalyseerd. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf kan de tool worden uitgebreid met aanvullende onderdelen zoals cognitieve tests en werkvoorkeursvragenlijsten.
A.I.? De inzending noemt A.I., machine learning, en ‘computervisie’ als basis van de video-analyse die het gebruikt.
In het kort: Identificatie van soft skills, direct vanuit een vacaturetekst via een objectief assessment naar meetbaar breintalent. BrainsFirst heeft op basis van NLP en Neuroscience een assessmenttool ontwikkeld die het probleem oplost dat organisaties niet goed weten welke skills ze zoeken, noch hoe ze kunnen vaststellen of iemand het talent heeft om die skills te leren. De tool matcht het ‘brein’ van de kandidaten aan een doelprofiel, op basis van ESCO-baanprofielen. Ook de bedrijfscontext krijgt hierin een plaats. Een hoge match reflecteert potentieel en dus een hoger leerbaar vermogen voor de skills die gezocht worden.
A.I.? De inzending heeft het zelf over een ‘innovatieve combinatie van A.I. & Neuroscience’. Hoe dat laatste is geïncorporeerd komt in de case echter duidelijker naar voren dan het eerste.
In het kort: Wat drijft de ideale kandidaat? In hoeverre komen de drijfveren van de potentiële kandidaten overeen met het zoekprofiel? En wiens drijfveren sluiten het best hierbij aan? Wat wel/ wat niet? Scarfforce brengt het in kaart, met een online scan, die volgens initiatiefnemer Rudmer van der Meulen ‘wél leuk is om te doen, in tegenstelling tot veel andere drijfveertesten.’ De tool helpt volgens hem recruiters ‘op een voordelige manier, kwalitatievere matches te maken, in minder tijd.’ Daardoor kun je onder meer beter voorbereid en gerichter het kennismakingsgesprek met kandidaten ingaan.
Als we kijken naar het eerder genoemde schema van Kevin Wheeler, dan valt in de inzendingen op dat er nogal wat stappen ontbreken. Er is veel aandacht voor de front end, en voor branding, sourcing en screening. Assessing komt er al wat bekaaider vanaf, onboarding ook. Maar waar zijn bijvoorbeeld de tools die zich richten op predictive analytics? Tools die werk maken van retentie, sentiment analysis en turnover prediction? Of sowieso planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken? Daar ligt voor de softwaremakers dus nog een duidelijke uitdaging.
Waar blijven de planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken?
Het cv en de motivatiebrief zijn behoorlijk uit de tijd, zoveel is wel duidelijk als je de 19 inzendingen bekijkt. En ook dat er plenty of tools zijn die je kunnen helpen als je kandidaten wilt bereiken. Profielen verrijken wordt ook steeds minder handwerk. Chatbots maken hun verdere opmars, en ook steeds meer tools richten zich op skills. Maar wie deze 19 tools bekijkt, ziet óók dat A.I. nog vooral een buzzword is, en in de praktijk nog lastig handen en voeten krijgt. Plús dat bij alle tools ook de menselijke recruiter nog altijd een rol speelt. Al is het alleen maar om straks al die tools op een nuttige manier aan elkaar te gaan verbinden…
It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .
Each day in the Webinar Week has its own theme.
Monday October 2 : Flexible hiring
Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.
Tuesday October 3: Process, Automation & AI
Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.
Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights
On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.
Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding
Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5 . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.
Friday October 6: Total Talent Management
The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.
So: register now!
For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.
Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:
#1. Blokker: chat-based candidate journey
Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’
De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’
#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments
De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.
Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’
‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’
Willemijn van Oort (IVY Works)
Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’
#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie
Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.
Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’
‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’
De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’
#4. House of Talents: datagedreven beslissen
Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.
‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’
‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’
En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.
#5. Jopp: conversational A.I.
En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.
‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’
Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’
‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’
‘Mark our words: in 2030 is elke freelancer in de bouw en techniek een Aanpakker.’ Aan ambitie geen gebrek bij Roel Tuerlings. Als digitaal strateeg bij Freshheads is hij verantwoordelijk voor de de technische realisatie van Aanpakkers.nl, een gloednieuw platform dat ‘de nieuwe standaard’ wil gaan neerzetten voor werken in de bouw en techniek, en momenteel al ruim 550 zzp-klussen telt.
‘Technisch stelt het niet veel voor. Maar that’s a good thing!’
En dat voor een platform dat eigenlijk nog maar een halve marktplaats is, zoals hij het noemt. Waarom een halve? Omdat het nog geen ‘automatische matching van vraag en aanbod’ kent, aldus Tuerlings. Het enige dat het platform nu doet, is alle zzp-klussen die de losse labels van House of Covebo hebben openstaan in de bouw en techniek, bundelen op één plek, en op dezelfde manier ontsluiten. ‘Technisch stelt het niet veel voor’, zegt hij. Maar ‘that’s a good thing!’, voegt hij er meteen aan toe.
Snelle route
Waarom deze ‘halve oplossing’ precies goed is? Tuerlings: ‘Nou, ten eerste: deze uitgeklede variant van een platform stond binnen 5 weken live. En die snelheid kan een doorslaggevende factor zijn voor succes. Er is namelijk geen enkele partij die iets vergelijkbaars doet. Nóg niet. Om in een korte tijd zoveel mogelijk naam te maken en zzp’ers aan zich te binden, is het belangrijk dat House of Covebo het first-mover advantage behoudt. En bovendien, waarom waarde laten liggen als je dat nu al binnen kan trekken door live te gaan?’
‘Het is belangrijk dat House of Covebo het first-mover advantage behoudt.’
Het aantal zzp’ers in de bouw en techniek neemt al jaren toe. Er was alleen nog geen digitaal platform waarop al die zzp’ers eenvoudig nieuwe klussen konden regelen, aldus Tuerlings, die met Freshheads verantwoordelijk was voor concept, design en technische realisatie, én voor het bepalen van de beste route naar een succesvol, schaalbaar platform.
Soepele user journey
Voorheen stonden alle klussen in de bouw en techniek verspreid over 4 losse jobboards van de labels van House of Covebo, legt hij uit. ‘Nu worden die klussen allemaal doorgeplaatst op Aanpakkers.nl, met een soepele user journey en eigen branding. Dat is superoverzichtelijk voor zzp’ers, want die hoeven slechts één website te checken om klussen te regelen. En superpraktisch voor House of Covebo, want die hoeven hun marketing-euro’s maar aan één platform uit te geven om zzp’ers aan te trekken.
‘Aan de achterkant zijn het nog steeds de intercedenten van de labels die de matching doen.’
Het resultaat tot nu toe is dus een digitale omgeving die het voor zzp’ers zo eenvoudig en prettig mogelijk maakt om te reageren op een klus, en die intercedenten ‘aan de achterkant’ van de juiste informatie voorziet om de beste matching te doen. Tuerlings: ‘Want aan de achterkant zijn het nog steeds de intercedenten van de labels die de matching doen. Maar daardoor kunnen we nu wel snel valideren of we zzp’ers kunnen bereiken en overtuigen om te solliciteren. We houden de funnel continu in de gaten. Doet het platform wat we verwachten dat het doet? Aan welke knoppen kunnen we draaien om tot meer traffic, conversie en matches te komen? Op basis van die inzichten bakenen we het product en merk steeds verder af, en wordt het platform alleen maar doeltreffender en completer.’
Aanpakkers.nl streeft er naar om binnen nu en 3 jaar 10.000 zzp’ers op een opdracht te plaatsen met een continu aanbod van meer dan 1.000 openstaande opdrachten. Teurlings zegt zo ernaar te willen toewerken dat Aanpakkers.nl hét zzp-platform in de bouwen techniek wordt. ‘De komende periode gaan we Aanpakkers.nl zorgvuldig uitbouwen tot succesvol vraag- en aanbodplatform dat zzp’ers ondersteunt bij alle taken rondom zzp’en.’
De krapte op de arbeidsmarkt is momenteel een van de grootste problemen van Nederland. Zeker van ondernemers, én van recruiters. En met verdere vergrijzing op til, is er weinig reden om hier snel enthousiaster over te worden. Je zou misschien denken: daar zal elke politieke partij dus ook wel volop aandacht aan besteden in zijn verkiezingsprogramma. Maar is dat ook zo? Een rondje langs de tot nu toe verschenen (concept-)programma’s van de waarschijnlijk grootste partijen, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:
VVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
De ene keer dat het bij de VVD gaat over ‘krapte’, gaat het over schaarste bij de politie in de grensregio’s en hoe dat met automatische nummerplaatherkenning enigszins te verhelpen zou zijn. Bij personeelstekorten gaat het alleen over het onderwijs en de zorg. Hoe de VVD dat wil aanpakken, blijft wat onduidelijk. Bij het onderwijs wordt gemeld: ‘We gaan met verdubbelde inzet door met het verbeteren van het onderwijs, onder andere door leraren nog meer ruimte te geven hun vak goed uit te kunnen oefenen.’ Oké. Maar hoe dan?
De VVD meldt de personeelstekorten alleen als het gaat over het onderwijs en de zorg.
Bij de zorg is het duidelijker. Daar gaat het over dat de tekorten nu al hoog zijn, ‘en dat wordt alleen maar hoger. Dat gaat niet. Dit dwingt ons niet alleen om keuzes te maken in wat we nog wel en niet meer van de zorg vragen, maar ook om de zorg beter te organiseren om de medewerkers te ontlasten.’ De VVD geeft daarbij onder meer hoog op van ‘digitalisering, technologie, artificial intelligence, data en data-analyse.’ ‘We weten inmiddels wel dat het kan. Nu moeten we het gaan doen.’
PvdA/GroenLinks
Aantal keer ‘personeelstekort’: 8
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
Net als de VVD hebben ook de PvdA en GroenLinks het in hun gezamenlijke programma maar één keer over ‘krapte’. Dat doen ze met het voorstel banen voor asielzoekers en inburgeraars te organiseren, samen met werkgevers, naar het model van de Oekraïense ontheemden (dus zonder benodigde tewerkstellingsvergunning), om zo de krapte op de arbeidsmarkt te verlichten.
PvdA en GroenLinks willen asielzoekers de kans geven sneller aan het werk te gaan dan ze nu mogen.
Als het gaat over personeelstekorten in de zorg zien beide partijen de oplossing vooral in: ‘een andere organisatie van de sector, vaste contracten met aansluitende diensten, een goed salaris, opleidingsmogelijkheden en zeggenschap over het werk.’ Ook worden in dit kader ‘burgerinitiatieven’ als onmisbaar gezien. In het onderwijs wil de nieuwe partijcombinatie ‘het vak van leraar aantrekkelijker maken door meer zeggenschap te geven op de werkvloer, papierwerk terug te dringen en de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker te maken.’
Daarnaast keert het onderwerp personeelstekort ook nog terug bij het idee mensen aan te moedigen zelf hun huis te verduurzamen, bijvoorbeeld met een korting op de aanschaf van isolatiematerialen, met de Werkgarantie en werk-naar-werk-trajecten die mensen moeten opleiden naar nieuw werk in sectoren die kampen met personeelstekorten, met het voorstel voor één cao voor het hele funderend onderwijs (waar dan dus ook de kinderopvang onder valt) en bij het migratiebeleid, dat volgens hen meer rekening moet houden met ‘de behoeften van de Nederlandse arbeidsmarkt’, vooral bij essentiële sectoren als de zorg of de installatietechniek.
Omtzigt/NSC
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 1
Een volledig programma is er nog niet. Wel een 40 pagina’s tellend ‘basisdocument‘, met initiatieven van Pieter Omtzigt uit de afgelopen periode. Daarin komt de arbeidsmarkt er echter redelijk bekaaid vanaf. Omtzigt zegt eigenlijk alleen de arbeidsmarkt te willen ‘hervormen om de flexibele schil in Nederland weer terug te brengen naar het Europese gemiddelde’, en dat het personeelstekort in de Jeugdzorg in Nederland ‘een groot probleem is’. Dat wil hij oplossen door het ‘verdienmodel’ in de Jeugdzorg te veranderen, en het Rijk weer meer regie naar zich toe te laten trekken.
BBB
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7
Bij BBB zijn de verwachtingen hooggespannen. Maar wat beloven ze op het gebied van de personeelstekorten? In het programma staat het woord twee keer genoemd, één keer bij de personeelstekorten in de zorg, en een keer bij het Openbaar Ministerie. Daar wil BBB ‘de grote tekorten’ aanpakken door al bij rechtenstudies studenten enthousiast te maken voor een carrière bij het OM. Het doel: kleine zaken bij de politierechter afronden binnen 3 maanden na aanhouding van de verdachte, grote zaken bij 3 rechters binnen 6 maanden.
BBB doet veel voorstellen om het werken bij Defensie weer aantrekkelijk te maken.
In meer algemene zin roept BBB op tot ‘meer flexibiliteit in vaste arbeidscontracten en minder verschillen tussen vast en flex/zzp’ om de krapte tegen te gaan. ‘Ook een andere manier van belasting heffen, zodat meer werken ook daadwerkelijk loont, is nodig.’ Opvallend is verder dat BBB mogelijkheden ziet ‘voor Afrikanen om op tijdelijke werkvisa hier gaten in de arbeidsmarkt te vullen’. En wil de partij onder meer met gratis openbaar vervoer voor militairen en ‘meer zichtbaarheid in het land’ Defensie in staat stellen ‘om op de bestaande arbeidsmarkt talent aan te trekken’.
Partij voor de Dieren
Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 2
De Partij voor de Dieren spreekt wel over drinkwatertekorten en energietekorten, maar in het ontwerp-verkiezingsprogramma niet over personeelstekorten. En bij ‘krapte’ gaat het alleen over krappe kooien en krappe beurzen. De arbeidsmarkt is dus wel 2 keer genoemd, maar dan wel weer in dezelfde paragraaf, waar de partij voorstelt dat ‘werkzoekenden makkelijker vrijwilligerswerk en stages kunnen doen, ook als dat werk niet direct op terugkeer naar de arbeidsmarkt is gericht. Deze activiteiten tellen voortaan mee als zinvolle voorbereiding op terugkeer naar de arbeidsmarkt.’
Volt
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2 (+6 keer: ‘arbeidstekort’)
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 13
Van alle hier genoemde partijen heeft Volt waarschijnlijk de meest uitgewerkte visie op de arbeidsmarkt. Ze besteden er in elk geval (relatief) het meeste aandacht aan, met zelfs een heel eigen hoofdstuk gewijd aan het onderwerp. Zo pleit de partij voor ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne om meer personeel aan te trekken voor sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT.’ Ook wil Volt een ‘structurele investering in de onderwijsregio’s om zo het onderwijs beschikbaar te houden en het lerarentekort terug te dringen.’
Volgens Volt zijn ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel van ons land en ons continent.’
Volt stelt dat ‘de grote arbeidstekorten in cruciale maatschappelijke sectoren de achilleshiel vormen van ons land en ons continent.’ De partij wil dit aanpakken door in te zetten op ‘het benutten van de kansen die digitale en technologische ontwikkelingen bieden. De overheid pakt daarnaast een meer sturende rol in het onderwijs, onder andere door meer mensen op te leiden voor cruciale sectoren.’ Ook pleit Volt onder andere voor ‘meer wederzijdse erkenning van diploma’s en kwalificaties’ over de grenzen heen en meer ‘actieve werkbegeleiding naar kansrijke beroepen.’
JA21
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
De partij van Joost Eerdmans en Annabel Nanninga erkent in haar eigen programma dat ‘de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing structureel krap’ zal zijn en – opvallend – dat juist de energietransitie en verduurzaming (waar de partij verder zo tegen is) andere vaardigheden en kennis vereisen van werkenden. Daarom wil de partij inzetten op ‘bij- en herscholing’, en vooral het mbo ‘beter positioneren’. JA21 pleit hierbij onder meer voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’
JA21 pleit voor ‘een effectiever instrument dat moet leiden tot een betere matching tussen mbo-opleidingen en onze arbeidsmarkt.’
Verder besteedt de partij veel aandacht aan uitkeringsgerechtigden als oplossing voor de krapte. ‘Het sociale vangnet gaat niet alleen gepaard met rechten, maar ook plichten. Iets doen voor het geld. Wat is de sociale gedachte achter een enkeltje bijstand? JA21 wil perspectief bieden op de arbeidsmarkt, te beginnen bij het begin: straten schoonhouden, eenvoudig groenonderhoud, werk in de keuken of schoonmaak.’
CDA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 10
In de ‘hoopvolle’ agenda van het CDA valt te lezen dat het tekort aan personeel en de duur van de krapte op de arbeidsmarkt ‘uniek voor Nederland’ is. Volgens de partij is ‘de groei van de werkgelegenheid voor een groot deel te vinden in flexwerk, met niet zelden te weinig opleidingsmogelijkheden. Dit is een van de oorzaken dat er nog een relatief groot aantal mensen is dat van een laag tot zeer laag inkomen moet zien rond te komen.’
Het CDA wil het makkelijker maken voor zorginstellingen om onderling personeel uit te wisselen.
Een opvallende oplossing voor het personeelstekort in de zorg: het (financieel) makkelijker maken voor instellingen om onderling personeel uit wisselen. Het CDA wil die uitwisseling niet alleen ‘btw-vrij maken’, maar ook ‘meer ruimte bieden voor regionale samenwerking zonder dat mededingingsregels dit belemmeren.’ Ook valt het voorstel voor ‘basisbanen’ op: ‘gewone banen bij gewone werkgevers met loonkostensubsidie op maat. Basisbanen bieden een start op de arbeidsmarkt,
maar kunnen ook helpen als tussenstation bij een carrièreswitch.’
SP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 0
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
In het concept-verkiezingsprogramma van de SP is betrekkelijk weinig terug te vinden over de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Het woord duikt zelfs maar in 2 passages op, allereerst in het stuk waarin de SP stelt het mbo ‘alle ruimte te geven voor goede beroepsopleidingen, die ook aansluiten op de arbeidsmarkt. De jongeren die geen startkwalificatie kunnen halen krijgen een arbeidsmarktkwalificatie, die duidelijk maakt wat hun vaardigheden zijn. We maken het aantrekkelijk om een leven lang bijscholingen te volgen, bij voorkeur aan een mbo, hogeschool of universiteit.’
De SP wil jongeren zonder startkwalificatie een “arbeidsmarktkwalificatie” geven, die hun vaardigheden duidelijk maakt.
Daarnaast wil de SP onder andere de arbeidsinspectie ‘meer mogelijkheden en middelen geven om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. We benoemen en veroordelen bedrijven die discrimineren. Zij verliezen subsidies en komen niet meer in aanmerking voor overheidsopdrachten. We accepteren ook niet dat vrouwen hetzelfde werk doen en daarvoor minder betaald krijgen dan mannen.’ Vintage SP dus. Maar tegelijk passages die ook in elk vorig programma hadden kunnen staan, en in die zin dus niet meteen overkomen als een antwoord op de schaarste van morgen.
Overigen
D66 presenteert zijn concept-verkiezingsprogramma pas op 22 september, de ChristenUnie op 15 september. De PVV heeft ook nog geen verkiezingsprogramma bekend gemaakt, de overige partijen zijn vanwege het overzicht buiten beschouwing gelaten.
Afwijzen is een van de moeilijkste onderdelen van het hele recruitmentproces. Niet alleen voor de kandidaat, die misschien al zijn hoop op een goede afloop had gezet, en nu moet zien om te gaan met het gevoel niet goed genoeg bevonden te zijn. Maar ook voor de recruiter is afwijzen steeds meer een blok aan het been, wetende dat ‘verkeerde’ afwijzingsbrieven tegenwoordig zomaar online kunnen worden gezet. De kandidaat heeft immers no strings attached, en beseft zijn of haar ‘macht’ in het proces.
Dat leidt tot heel wat afwijzingen die viraal gaan. Zeker als ze opgepikt worden door meer traditionele media. Onderstaande is inmiddels een bekende, vooral vanwege de verwijzing naar Walt Disney, Michael Jordan en Elon Musk. Sommigen prijzen de moeite die werkgever DoorLoop hiervoor genomen heeft. Maar anderen zetten ook hun vraagtekens bij de dubbelzinnige boodschap die van deze afwijzing uitgaat. Want waarom zou je als organisatie die toppers eigenlijk niet willen aannemen als je als recruiter de kans kreeg?
Er werd door het bedrijf later zelfs een heuse podcast aan deze virale afwijzing gewijd:
Een ander bekend voorbeeld kwam van iemand die op reddit eerst vertelde over zijn vreemde sollicitatiegesprek, waarbij hem gevraagd werd wat hij zou doen als hij zou krimpen en in een blender gegooid zou worden, waarvan hij wist dat die binnen een minuut zou starten. Een vreemde vraag inderdaad, maar de afwijzing die hij daarna kreeg verbaasde hem nog meer. Daarin gaf de HR-verantwoordelijke namelijk aan dat de twee interviewers John en Bob het niet met elkaar eens konden worden wie nou de beste kandidaat was. En daarom hadden ze besloten maar helemaal opnieuw te beginnen.
Dat afwijzingsbrieven soms online verschijnen, leidt overigens niet alleen tot negatieve reacties, maar ook wel eens tot positieve. Zo werd in de reddit-community RecruitingHellrecent nog hoog opgegeven over de Amazon-cadeaukaart van 7 dollar die een afgewezen sollicitant had ontvangen.
En ook de 24-jarige Ria Chopra uit New Delhi, hoofdredacteur van start-up Stumble, kreeg recent veel online lof toegezwaaid. Voor een stageplek moest ze ruim 80 sollicitanten afwijzen, maar ze besloot dat wel op een vriendelijke en stimulerende manier te willen doen. Haar tweet hierover bereikte bijna 100.000 mensen, en leverde heel veel waarderende opmerkingen op. Het kan dus wel… En dwingt werkgevers en recruiters zo nóg meer aandacht te besteden aan een onderwerp waar ze dat van oudsher misschien niet het liefst aan doen.
https://t.co/2fB5xhD9ea Yet another instance of how women do it differently. Another reason why women should be on the table more. When our society is literally burning with hate, @riachops aced at sending love & compassion even in rejection letters. Kudos!
Wie nu op de site van Timetohire kijkt, valt waarschijnlijk al snel de stoet aan medewerkers op, compleet met komisch alter ego. Maar zo is het niet altijd geweest. Sterker nog: het bedrijf begon in 2018 op de spreekwoordelijke zolderkamer, met Milad Zandi en Edwin de Jonge, die samen een missie oppakten: recruitment in Nederland duurzamer maken. Met de grote groei van de laatste jaren kun je concluderen dat dit voor de eigen organisatie in elk geval gelukt is. Met Zandi spreken we zo nog 5 hoogtepunten door.
2019: De eerste RPO’s
‘In 2019 deden we de eerste Recruitment Process Outsourcing-trajecten bij grote klanten, wat wij ook wel Recruitment Process Orchestrating noemen. Daarvoor hadden we ook al wel klanten, maar in 2019 begon het echt te lopen. En weet je wat het mooie is? Veel van de klanten van toen zijn dat nog steeds. Priva, Tata Steel, Warmteservice. Dus het is bij ons zelden zo van: even 6 maanden een RPO doen, en dan weer vertrekken. Nee, duurzaam recruitment, dat lijkt ook echt te lukken.’
2020: Het Recruitment Success Framework
‘De 9 stappen van het Recruitment Success Framework zijn een belangrijke pijler van onze groei geweest, denk ik. We hebben gezien dat het daadwerkelijk werkt. In 2020 hebben we dat gelanceerd, door alle expertise, kennis en ervaring die we tot dan toe hadden verzameld in dat model te bundelen.’
‘We hebben gezien dat het framework daadwerkelijk werkt.’
‘En misschien moet ik hier ook wel Het Recruitment Café noemen. Daar zijn we immers ook in 2020 mee begonnen. Een podcast voor en door recruiters. Wel eentje na de werkdag met een wijntje, biertje of spaatje rood. Napraten over de werkdag over actuele onderwerpen die ons aangaan, interesseren en boeien. We begonnen ermee in coronatijd, en doen het eigenlijk nog steeds, met veel plezier.’
2021: Vestigingen Den Bosch en Curaçao
‘Inmiddels zitten we op 4 locaties, behalve ons centrale pand in Rijswijk bijvoorbeeld ook in Groningen. Maar de eerste uitbreidingen waren in 2021 toch echt die naar Curaçao en Den Bosch, waar we eigenlijk meteen supersuccesvol waren. In Den Bosch zijn we bijvoorbeeld nu nog altijd met 20 à 30 mensen aan het werk.’
‘We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt.’
‘Onze vestiging op Curaçao is vooral een sourcing-hub. We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we de kans dat wij het juiste talent vinden voor onze opdrachtgevers aanzienlijk. Dat we bovendien strategisch gebruik kunnen maken van het tijdsverschil is natuurlijk ook mooi meegenomen. En het is een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’
2022: 100 eigen mensen
‘Groeien om te groeien, daar zijn we nooit zo van geweest. We willen vooral leuke opdrachten doen, waar we onze waarde kunnen toevoegen. Maar natuurlijk zijn we wel trots dat we nu 100 eigen fte aan het werk hebben, bij meer dan 60 verschillende organisaties. Die groei maakt het mogelijk dat we nu zelfs grote corporates altijd kunnen servicen.’
‘Wij behandelen volwassenen als volwassenen.’
‘Ik denk dat ook onze people first–gedachte hierbij genoemd moet worden; de zelfsturende teams, het werken in Semco-stijl, op basis van Holacracy. Vertrouwen is het verbindende element in zowel de samenwerking met onze mensen, met onze klanten en met onze kandidaten. Wij behandelen volwassenen als volwassenen. Dat doen we trouwens al vanaf de start. Met dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse meetups. Ook als mensen in Tel Aviv of Bali aan het werk zijn. Ik denk dat we daarmee echt wel koploper zijn in recruitment in Nederland.’
2023: Verhuizing naar Rijswijk
‘Ook dit jaar kent weer vele hoogtepunten. Maar we kunnen natuurlijk niet voorbijgaan aan onze recente verhuizing, van Leidschendam naar Rijswijk, naar ons eerste echte kantoor.’
‘Hiervoor hebben we eigenlijk altijd leegstandsbeheer gehad, met 5 verschillende kantoren in 5 jaar. Dat was ook nooit zo erg, met mensen door heel Nederland, en ver daarbuiten aan het werk. Maar in Leidschendam groeiden we uit onze voegen, en in Rijswijk vonden we een mooie plek waar alle heroes terecht kunnen. Met geluidsdichte focusruimtes tot een Recruitment Café waar je U tegen zegt, aan alles is gedacht. En er kunnen zelfs nog meer mensen bij.’
Wordt salaris een steeds belangrijker factor voor mensen die een (nieuwe) baan zoeken? Je zou het ergens natuurlijk wel verwachten, met alle berichten over inflatie, en de ‘werknemersmarkt’ die er momenteel zou zijn. Maar duiken we in de cijfers van Intelligence Group dan blijkt er nog maar weinig van. Het onderzoeksbureau bevraagt elk kwartaal duizenden mensen op de arbeidsmarkt naar hun beweegredenen, en salaris blijkt dan de afgelopen jaren nauwelijks gegroeid als ‘pullfactor’.
De meeste beroepsgroepen noemen salaris niet vaker als belangrijke factor bij de zoektocht naar een andere baan.
Van de 35 onderzochte beroepsgroepen zijn er maar 6 die ten opzichte van 2020 vaker salaris noemen als belangrijke factor bij de zoektocht naar een andere baan. Dat zijn – in volgorde van groei: het agogisch werk, de journalistiek en communicatie/PR, de horeca, de marketing, juristen, en ten slotte HRM. Voor alle anderen is het belang van salaris in de afgelopen 2 jaar juist behoorlijk afgenomen, met als opvallende uitschieters naar beneden: beleid & bestuur, directie en management, transport, designers en veiligheid, politie en brandweer.
Wel veel meer werkdruk
Kijken we naar het thema ‘werkdruk’ dan valt de laatste 2 jaar juist iets heel anders op. Daar is over de hele linie een forse stijging te zien in het belang dat werkzoekenden hieraan hechten. Er zijn maar 2 sectoren die een heel lichte daling hierin laten zien: onderhoud en installatie enerzijds en – opvallend genoeg: verpleegkundigen anderzijds. Voor de rest wordt deze factor een stuk belangrijker, of soms zelfs: véél belangrijker, zoals in de sector ‘personal services’ (waaronder kappers en schoonheidsspecialisten).
Een relatieve stijging is bij werkdruk ‘makkelijker’ te zien als pullfactor dan bijvoorbeeld bij salaris.
Bij (opnieuw) designers, directeuren en HRM-professionals, maar ook bij wetenschappers, inkopers, consultants, engineers, kwaliteitsexperts wint werkdruk ook sterk aan belang bij de zoektocht naar een (nieuwe) baan. Al moet er natuurlijk wel bij worden aangetekend dat ‘werkdruk’ 2 jaar geleden nog veel minder een factor van betekenis was, en salaris van oudsher de belangrijkste pullfactor is. Een percentuele stijging is bij werkdruk dan ook ‘makkelijker’ te zien als pullfactor dan bijvoorbeeld bij salaris.
En vaste baan dan?
En de vaste baan dan? Hoe belangrijk is die? En wordt dan belang sterker of juist niet? Hier is het beeld behoorlijk gemengd te noemen. Aan de ene kant zijn er groepen voor wie dit belang sterk stijgt, zoals bij juristen en in de sociale sector (beide plus 21% in 2 jaar). Het zijn ook de beroepsgroepen die momenteel het meest belang hechten aan dit aspect. Ook in de paramedische sector, onder directeuren en in het onderwijs neemt het belang dat gehecht wordt aan een vaste baan sterk toe.
Journalisten en engineers blijken weinig belang aan een vaste baan te hechten.
Maar er zijn ook beroepsgroepen voor wie dit veel minder geldt, zoals de designers (van 25% naar 17%, een daling van ruim 30%). Ook journalisten, mensen in de transportsector en engineers hechten enerzijds relatief weinig belang aan een vaste baan, en vinden het anderzijds ook nog eens steeds minder belangrijk.
‘Explosieve groei’
Verrassend, vindt Sabine Veldkamp de bevinding dat salaris nauwelijks aan belang wint. ‘Het kan natuurlijk zijn dat de groep die voor salaris kiest, bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs, deze sectoren verlaat zodat hun effect niet meer meegenomen wordt’, aldus de manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. ‘Daarnaast geldt natuurlijk ook dat beroepen die gebonden zijn aan een CAO weinig vrijheid hebben of voelen om iets met salaris te kunnen doen.’
‘Beroepen die gebonden zijn aan een CAO hebben of voelen weinig vrijheid om iets met salaris te kunnen doen.’
De ‘explosieve groei’ in het belang dat werkzoekenden hechten aan een acceptabele werkdruk vindt ze wel opvallend. ‘Het is nog altijd zeker niet zo belangrijk als salaris bij de keuze van een baan, maar de groei is duidelijk. En als een bepaalde pullfactor hoog is, is dat het spiegeleffect van de pushfactor – de reden om weg te gaan. Als je dan naar de cijfers kijkt, mag bijvoorbeeld de academische wereld zich zorgen maken. Misschien dat universiteiten daarom steeds meer uitwijken naar postdocs en phd’s uit het buitenland omdat Nederlanders de werkdruk niet meer accepteren.’
Groen? Da’s helemaal geen kleur. Da’s een mentaliteit. ‘Als er één bedrijf is in Nederland dat de kleur groen mag claimen, dan is dat denk ik wel KPN’, zegt Niels Waanders (Lead Employee Experience, Communicatie & Support). ‘Ons logo is groen, en het past van oudsher bij KPN; onze telefooncellen waren vroeger al groen.’ Maar het gaat dus níét om kleur in de eerste grootschalige arbeidsmarktcampagne in jaren van het bedrijf, benadrukt hij. ‘Het gaat juist om onze groene mentaliteit in deze campagne, iets dat echt leeft in onze organisatie.‘
Er waren hiervoor heus ook wel wervingsacties, zegt hij. ‘Maar daarin stond vooral onze impact op Nederland centraal. En ze waren ook niet zo groot als deze campagne.’ Niet dat het bedrijf hard aan zijn naamsbekendheid hoeft te werken, zegt hij. ‘We hebben natuurlijk een sterk merk. Iedereen kent ons wel.’ Maar als werkgever? ‘Daar willen we nog onderscheidender worden. Er bestonden nog wel wat verouderde beelden rondom werken bij KPN’, aldus Waanders. En dat is niet handig in een tijd dat je volop IT’ers, maar bijvoorbeeld ook monteurs en collega’s voor klantcontact zoekt.
Dwarsdoorsnede
Dus werd het tijd een nieuw verhaal aan de arbeidsmarkt te vertellen, zegt Waanders, die zelf sinds begin 2022 verantwoordelijk is voor arbeidsmarktcommunicatie bij KPN. Na gesprekken met meerdere bureaus werd het Rotterdamse ClubgeistBVH daarvoor als employer brand-bureau gekozen. ‘Op basis van hun expertise, maar ook vanwege hun hands-on mentaliteit.’ Samen deden ze vervolgens in- en extern onderzoek naar: hoe zien mensen KPN? ‘We hebben een dwarsdoorsnede gemaakt van het bedrijf, en zijn open het gesprek aangegaan: wat maakt voor jou KPN KPN? En waarom is het volgens jou een mooi bedrijf om voor te werken?’
Uit al die gesprekken kwam vervolgens al snel een gedeeld, en ‘uniek’ KPN-gevoel, aldus Waanders. Oftewel: ‘de groene mentaliteit’. ‘De trots, de drive, dat zie je door het hele bedrijf. De drive om van Nederland het beste digitale land ter wereld te maken. We zagen een verbinding, iets wat uniek gevonden wordt in Nederland. Een heel sociale club ook.’
‘Lekker vervreemdend’
Die mentaliteit is dus gevonden in de catchphrase ‘Groen is geen kleur’. Een ‘lekker vervreemdende tekst’, aldus Waanders. ‘Van daaruit zijn we verder gaan werken, en hebben we het concept handen en voeten gegeven.’ Dat kreeg vervolgens in de ‘touch’-laag vorm in een zowel Engels- als Nederlandstalige ‘anders-dan-anders’-video, die getarget wordt ingezet, gericht op sociale media in Nederland. ‘We zijn actief in Nederland, maar met name onze techteams worden steeds internationaler. Daarom zetten we de campagne ook getarget in het Engels in.’
In de tell-laag wordt het ‘groene’ verhaal uitgediept via een 13-tal testimonialvideo’s waarin steeds twee collega’s voor een groen scherm vertellen wat KPN voor hen precies betekent. In een losse, ongedwongen setting en zonder script. ‘Wij hopen dat mensen denken: die groene mentaliteit is ook wel wat voor mij.’ Waarna ten slotte ook nog een sell-laag volgt, op een door GetNoticed ontwikkelde, volledig vernieuwde werkenbij-site, waar onder meer de hele sollicitatieprocedure stap voor stap wordt uitgelegd.
‘Waar ik vooral trots op ben is dat we de unieke KPN-mentaliteit hebben weten te vangen.’
‘Waar ik vooral trots op ben is dat we denk ik de unieke mentaliteit hebben weten te vangen, met een oprecht, echt verhaal, in een frisse, vernieuwende vorm’, zegt Waanders, die vertelt ook de candidate experience de komende tijd nog verder onder de loep te willen nemen. ‘Zo kun je binnenkort via WhatsApp solliciteren.’ Maar eerst, zegt hij, wordt het nu ook tijd om ‘de vruchten te plukken’ van alle inspanningen op het gebied van de werkenbij-site en de hele nieuwe employer branding die afgelopen jaar is ontwikkeld.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
‘In 2019 deden we de eerste Recruitment Process Outsourcing-trajecten bij grote klanten, wat wij ook wel 
