Deze 8 films tonen de essentie van een betekenisvol werkgeversmerk

Geschreven door

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het essentieel voor organisaties om zich te onderscheiden en aantrekkelijk te zijn voor talentvolle professionals. Dit is waar de Employer (of Employee) Value Proposition in beeld komt. Zo’n EVP speelt een cruciale rol bij het definiëren van de belangrijkste waarden waarmee een organisatie het liefst geassocieerd wil worden als werkgever. Een EVP-pijler is niet zomaar een woord of een waarde, maar eerder ‘de ziel’ van een betekenisvol werkgeversmerk.

Het EVP is als een kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt.

Voor adviseurs in arbeidsmarktcommunicatie, employer branders en recruiters fungeert het EVP als het kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt. Tegenwoordig strekt de invloed van een EVP zich zelfs nog verder uit. Het is de basis voor alle arbeidsmarktcommunicatie die je consequent moet uitdragen in alle facetten die ons vakgebied rijk is. Van merkcommunicatie tot aan Talent Acquisition.

De belofte die je doet

Een sterke positionering is dus cruciaal voor een werkgeversmerk. Het gaat niet alleen om de plek die je inneemt in het hoofd en hart van mensen, maar juist om de uniciteit en waarde die je aanbiedt. Ergo: de belofte die je doet aan je arbeidsmarkt.

Door een enorm aantal werkgevers te bestuderen identificeerde Universum 8 positioneringsgebieden die er hierbij toe doen. Ik vertaalde deze merkpositionering naar de Nederlandse markt. De vraag die elke werkgever zich moet stellen, luidt: met welk positioneringsgebied willen wij het meest worden geassocieerd? Het EVP-positioneringsgebied bepaalt de focus van je arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing. Het is de sleutel tot een betekenisvol werkgeversmerk dat talent aantrekt en behoudt. Deze keer geen namen van global organisations of automerken, maar 8 films en series die je vast herkent.

#1. Prestige

Een organisatie die gaat voor ‘prestige’ vindt aanzien en status belangrijk. De grootste zijn, de slimste, de beste binnen de branche, financieel de gezondste; deze organisatie wil een allesbepalende factor spelen. Vanuit deze reputatie wil de organisatie mensen aan te trekken.

Dat herkennen we in een serie als Penoza, waarin een besloten criminele familie streeft naar absolute dominantie en prestige in de onderwereld. Ze zijn vastbesloten om de grootste te zijn en hun status en reputatie als onbetwiste leiders binnen de branche te handhaven.

#2. Prestatie

In een organisatie die draait om ‘prestatie’ heerst een ambitieuze sfeer. Resultaten boeken staat hier centraal. Hun excellente mensen presteren er op topniveau. Uitmuntendheid is de regel, niet de uitzondering.

In The Devil Wears Prada, een film over de mode-wereld, heerst ook zo’n ambitieuze sfeer waar topprestaties de norm zijn. In prestatiegerichte organisaties draait het om excellentie en uitmuntendheid, en alleen de besten presteren op het hoogste niveau, waar succes een verwachting is.

#3. Perspectief

Een organisatie die zich positioneert rondom ‘perspectief’ focust op carrièrekansen en mobiliteit binnen de eigen muren. Het rijke aanbod van verschillende functies en opleidingen biedt daartoe een veelzijdigheid aan mogelijkheden.

In Suits, een serie over een advocatenkantoor, ligt de focus ook op carrière-perspectief en mobiliteit binnen de organisatie. De verscheidenheid aan functies en opleidingsmogelijkheden biedt medewerkers hier talloze kansen voor groei en ontwikkeling – binnen de eigen muren.

#4. Ontwikkeling

Een organisatie die ‘ontwikkeling’ als positionering kiest, legt nog meer de nadruk op leren en ontwikkelen. Er is hier veel aandacht voor individuele loopbaanplanning. Medewerkers kunnen hier voortreffelijk groeien: persoonlijke en professionele ontwikkeling staat voorop.

In Coach Carter, een film gebaseerd op een waargebeurd verhaal, staat dit leren en ontwikkelen ook duidelijk centraal. Coach Ken Carter plaatst in deze film individuele loopbaanplanning en persoonlijke groei boven sportieve prestaties. Een ontwikkelingsgerichte organisatie biedt medewerkers ruimte om voortreffelijk te kunnen groeien, zo maakt de film duidelijk.

#5. Purpose

Een organisatie die draait rondom purpose heeft een missie: ze wil bijdragen aan een betere wereld. Dat is geen verhaal voor de bühne maar het kompas waarop iedereen vaart. Deze organisatie koppelt datgene waarin ze goed is aan waarde voor de samenleving, en geeft op die manier mede vorm aan de toekomst.

In Pay It Forward, een film met een diepgaande boodschap, wordt de kracht van dit bijdragen aan een betere wereld belicht. Een jonge jongen start een beweging waarin vriendelijkheid en altruïsme centraal staan, en inspireert anderen om hetzelfde te doen. Een organisatie die purpose centraal stelt verbindt haar capaciteiten met waarde voor de samenleving en draagt actief bij aan een hoopvolle toekomst.

#6. Teamwork

In deze organisatie ligt de nadruk op mensen. Alles draait om de kracht van samenwerken. Deze organisatie hecht grote waarde aan medewerkers met verschillende achtergronden omdat ze overtuigd is van de meerwaarde daarvan. Alle medewerkers zijn zo benaderbaar dat ze elkaar binnen de organisatie gemakkelijk weten te vinden.

In de filmreeks Ocean’s 11, 12, en 13 staat teamwork ook centraal. Een zeer divers samengestelde groep criminelen bundelt hun vaardigheden om complexe overvallen uit te voeren. Een teamwork-gerichte organisatie waardeert de unieke achtergronden van haar teamleden en gelooft in de kracht van samenwerking. Medewerkers zijn benaderbaar en werken naadloos samen binnen de organisatie om hun doelen te bereiken.

#7. Autonomie

In deze organisatie mogen mensen zichzelf zijn. Er is ruimte voor eigen initiatief, ze mogen hun werk(dag) zelf inrichten en eigen keuzes maken. Bij deze organisatie krijg je alle vertrouwen en er is weinig controle. Tegelijkertijd is er oog voor een gezonde balans tussen werk- en privéleven.

In The Intern, een film over een moderne organisatie, bloeit autonomie op. Medewerkers worden aangemoedigd om zichzelf te zijn en hebben de vrijheid om hun werk en dag, in te richten zoals zij dat willen. Vertrouwen staat centraal, en er is minimale controle. De organisatie erkent ook het belang van een gezonde werk/privébalans.

#8. Innovatie

En dan hebben we ten slotte ook nog het positioneringsgebied ‘innovatie’. Organisaties die hier zitten bieden vooral een stimulerende, creatieve werkomgeving. Nieuwe ideeën worden met enthousiasme onthaald, medewerkers worden aangemoedigd hun ondernemerschap verder te ontwikkelen.

Een mooi voorbeeld daarvan is te zien in The Social Network, een film over de oprichting van Facebook. De organisatie biedt hier een inspirerende en creatieve werkomgeving waar nieuwe ideeën worden omarmd. Medewerkers worden aangemoedigd om hun ondernemerschap te ontwikkelen, wat leidt tot baanbrekende technologische innovaties.

Net als in de film

Ga met de genoemde 8 EVP-positioneringsgebieden aan de slag om jouw werkgeversmerk niet alleen aantrekkelijk en onderscheidend, maar ook betekenisvol te maken. Net als op het witte doek. Blijf de vraag stellen: ‘Waarmee willen wij het meest geassocieerd worden?’

Inge Beckers, foto: Jasper Spanjaart

Over de auteur

Inge Beckers is Certified Employer Branding Professional, adviseur en docent Arbeidsmarktcommunicatie, EVP Maker en voorzitter van HR-Communicatie.nl.

Gaat leadgeneratie sourcing vervangen? 

Geschreven door

Leadgeneratie, een veelgehoord buzzword in marketing, wordt in de recruitmentwereld vaak niet volledig begrepen of niet effectief toegepast. Terwijl sommige bedrijven wel beweren dat ze het gebruiken, blijkt als je er dieper induikt dat dit in de praktijk vaak nog tegenvalt. Dit komt doordat leadgeneratie een breed begrip is dat verschillende activiteiten omvat.

Sommige bedrijven beweren wel dat ze leadgeneratie gebruiken, maar in de praktijk valt dit vaak nog tegen.

In dit artikel ga ik daarom eerst in op wat leadgeneratie inhoudt en hoe je het kunt combineren met personalisatie, marketingautomatisering en leadnurturing om latent zoekende kandidaten succesvol te werven. Ik zal daarna ook mijn visie geven over leadgeneratie en of het volgens mij de potentie heeft om sourcing te vervangen.

Wat is leadgeneratie?

Laten we beginnen met het begrip ‘lead‘. Een lead is iemand die interesse toont in jouw product, dienst of vacature, zoals iemand die solliciteert op jouw vacature of reageert op een bericht op LinkedIn dat je hebt verzonden. Leadgeneratie is een strategie met tactieken om zoveel mogelijk kwalitatieve leads te genereren, en dat kan op veel meer manieren dan we tot nu toe in de recruitmentbranche hebben gezien.

We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie wordt vervangen door ‘account based’ campagnes.

Leadgeneratie wordt al jaren met succes toegepast in zowel de B2B- als de B2C-wereld. Het stelt bedrijven in staat om potentiële klanten te vinden en aan zich te binden, en zo hun producten of diensten te verkopen. We zien al geruime tijd een trend waarbij koude acquisitie en directe verkoop worden vervangen door leadgeneratie of ‘account based’ campagnes. Het merendeel van het aankoop/sollicitatieproces vindt namelijk online plaats, en leadgeneratie stelt je in staat om hierop in te spelen. Dat klinkt goed! Maar hoe ziet dit er in de praktijk uit?

B2C Leadgeneratievoorbeeld: Tuinen & Co

Stel, je wilt een nieuwe tuin laten aanleggen. Je gaat op Google op zoek naar tuinvoorbeelden en inspiratie en belandt zo op de website van Tuinen & Co. Op hun website kun je een inspiratiegids downloaden in ruil voor je e-mailadres. Je downloadt de inspiratiegids, waardoor Tuinen & Co jouw mailadres en naam verkrijgt. Omdat je de gids hebt gedownload, weten ze dat je waarschijnlijk je aan het oriënteren bent. Na het downloaden kom je in een e-mailmarketing automation flow terecht, een reeks e-mails die worden geactiveerd op basis van jouw acties.

In deze e-mails probeert het bedrijf je interesse te wekken om een offerte aan te vragen. Ze bieden extra informatie aan, bijvoorbeeld over de kosten van het aanleggen van een tuin, en stellen vragen om meer over jou te weten te komen. Hierdoor kunnen ze in het vervolg steeds relevantere content sturen. Dit voorbeeld bevat verschillende elementen van leadgeneratie, zoals:

  • Leadmagnet: De inspiratiegids, die de manier is waarop ze jouw contactgegevens verkrijgen.
  • Leadscoring: Het bedrijf kan zien welke e-mails je opent, hoe lang je op de pagina blijft, of je bepaalde video’s bekijkt en andere gedownloade content. Hieraan kunnen ze scores toewijzen om te bepalen of je een interessante lead bent.
  • Leadssegmentatie: Door extra vragen te stellen, kunnen ze bijvoorbeeld achterhalen of je in een rijtjeshuis woont of in een villawijk, waardoor ze e-mails kunnen sturen die beter aansluiten bij jouw behoeften.

Het voeden van leads met waardevolle en relevante informatie wordt ‘leadnurturing‘ genoemd. De kans is groot dat jij uiteindelijk contact opneemt met Tuinen & Co om jouw tuin te laten aanleggen, omdat ze je veel waardevolle informatie hebben gegeven.

Leadgeneratie in recruitment

Waarom zien we nog zo weinig van dit soort leadgeneratiecampagnes in de recruitmentbranche? Mijn mening is dat we in de recruitmentbranche simpelweg een paar jaar achterlopen. Dat is misschien begrijpelijk, omdat we vaak moeten werken met beperktere budgetten. Maar het is volgens mij ook hoog tijd dat we verder kijken dan alleen het voeren van socialmedia-campagnes.

Door onze focus op sociale media laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen.

In de recruitmentbranche zijn we vooral gericht op het laten solliciteren van potentiële kandidaten. Maar hierdoor laten we de kans liggen om kandidaten te overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen. Als Tuinen & Co zich alleen had gericht op offerteaanvragen, was je waarschijnlijk nooit bij hen terechtgekomen. Dus recruiters van Nederland, laat je niet te veel leiden door sollicitaties, maar bedenk manieren om online eerder in beeld te komen bij je ideale doelgroep!

Voorbeeld van Renewers

Laten we eens kijken hoe je leadgeneratie kunt toepassen in de recruitmentbranche. Vanuit Renewers heb ik dat gedaan voor Enexis Groep en Alliander, om uitvoerders en elektromonteurs te werven. Deze doelgroepen zijn schaars en moeilijk te bereiken via LinkedIn. We zijn daarom begonnen met het bedenken van een ‘leadmagnet’. Deze doelgroep is niet geïnteresseerd in e-books of whitepapers, dus zijn we gaan kijken naar interactieve content. We hebben enkele tests en quizzen ontworpen die ze konden invullen. Zo konden elektromonteurs via social media een test invullen om te zien of ze klaar waren voor de stap naar uitvoerder.

De antwoorden van de deelnemers worden opgeslagen in een marketing automation systeem, waardoor we leadscoring en leadssegmentatie kunnen toepassen om te bepalen of de leads interessant zijn. We weten onder andere welk diploma ze hebben, waar ze wonen en hoeveel werkervaring ze hebben. Na het invullen van de test ontvangen de interessante kandidaten automatisch een e-mail met twee opties:

  1. Direct interesse tonen in de vacature en een telefoonnummer achterlaten.
  2. Meer informatie over de functie ontvangen.

Als ze voor optie 2 kiezen, ontvangen ze gedurende 4 dagen dagelijks een e-mail met eerlijke en transparante informatie over de vacature. Ze leren onder andere wat een elektromonteur of uitvoerder doet, wat het salaris is en hoe een dag eruitziet. Elke dag krijgen ze de optie om een telefoonnummer achter te laten en interesse te tonen. Op deze manier komen we op een unieke manier in contact met interessante kandidaten en kunnen we ze met hoogwaardige content overtuigen om een telefoonnummer achter te laten.

Wat levert het op?

Naast deze campagne hebben we de database van voorelektromonteurs.nl ingezet. Dit is nu het grootste online platform voor mbo-elektrotechneuten, opgebouwd vanuit een leadgeneratie gedachte en helpt mbo-elektrotechneuten bij een baan die écht goed bij ze past. De resultaten spreken voor zich. De leadgeneratiecampagnes hebben uiteindelijk goede kandidaten opgeleverd. Renewers heeft laten zien dat je met behulp van dit soort campagnes latent zoekende kandidaten kunt aantrekken.

In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd.

Bij Enexis heeft Renewers binnen 2 weken 12 leads gegenereerd met een mbo-4-diploma elektrotechniek. Bij Alliander hebben we binnen 2 weken 10 leads gegenereerd met een mbo-4-technisch diploma en 14 leads die interessant zijn voor de functie van elektromonteur. In totaal hebben meer dan 200 technici de testen ingevuld, waardoor we meteen een talentpool hebben gecreëerd die we kunnen blijven benaderen met relevante content en evenementen. Niet iedereen is namelijk bereid om direct te solliciteren.

Intern op orde

Als je met leadgeneratie begint, is het natuurlijk wel belangrijk dat je eerst het interne wervingsproces op orde hebt. Idealiter moet je de leads binnen 24 uur bellen en ervoor zorgen dat ze snel betrokken worden bij het wervingsproces. Met leadgeneratie verlaag je namelijk de drempel aan de voorkant om te solliciteren, maar dit betekent ook dat de drempel om af te haken lager is. Daarom is het belangrijk om de leads via een goed ingericht proces enthousiast te houden.

Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche afnemen.

Mijn visie is dat leadgeneratie een vriendelijker en efficiënter vervanging kan zijn voor sourcing. Net zoals in sales zal het koud benaderen van kandidaten in de recruitmentbranche naar verwachting afnemen. Potentiële nieuwe medewerkers moeten eerst bekend zijn met jouw organisatie, daarnaast moet je weten waar ze in geïnteresseerd zijn voordat je ze gaat benaderen. Dit zorgt voor gepersonaliseerde berichten die je doelgroep minder irriteert. Wie wil dat nou niet? In een goede leadgeneratiestrategie staat content centraal. Je moet je verdiepen in je doelgroep en onderzoeken wat hen interesseert en hoe je ze kunt bereiken en binden.

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

 

Terugblik Festival Recruitment in de Zon: dat was weer een mooi feestje…

Geschreven door

Last year it was pouring rain, this year the weather gods were clearly more favorable to the Festival Recruitment in de Zon. And that of course immediately gives such a day a completely different vibe . Of course the location, DUS in Utrecht, also helped create the atmosphere. The photos from last Friday immediately show what a great job we have, at one of the highlights of the recruitment year.

The atmosphere was immediately nice at the entrance.

This was also noticeable at the kick-off by the masters of ceremony of the day: Cooble ‘s Jan Karel Sindorff, and – seen from the back – Compagnon ‘s Jessica Burger.

The beautiful weather immediately produced cheerful faces at the photo booth filled with Compagnon’s famous tulips .

With or without sunglasses…

And the spiral of the Academy for Labor Market Communication also turned out to be a nice challenge.

FOMO lurking

What was also certainly a challenge: following the program. With about 30 breakouts in 3 rounds it was sometimes difficult to choose. FOMO was constantly lurking.

Fortunately, most of the speakers were still available during the many networking hours .

Attentive audience.

Babette Huberts, Chief People & Legal officer at energy and internet specialist Budget Thuis , talked in a session together with Alix Hensen Verbaten ( BRANDMANNEN ) about what she believes constitutes good employment practices, and how you can use that in your story about entering the labor market. tells.

A topic that of course did not go undiscussed during the Great Place to Work session. Wencke Ester-Lorber showed that it is not about ping-pong tables, pizza sessions and petanque courts, but rather about creating trust. And as a recruiter you are crucial in this, she said.

Meanwhile, Intelligence Group director Geert-Jan Waasdorp took his audience in a packed room on his own journey through artificial intelligence .

And Judith Lemmers told how you, as a recruiter, can lower your stress level, so that you are ultimately more relaxed.

Lessons that could be put into practice during the well-attended yoga sessions of Corporate Recruitment & Development Advisor and Yoga teacher Marit Duits .

Kobi Ampoma and Kemo Camaro (founder of Omek ) were jointly ready to emphasize the value of bicultural talent.

Terwijl Luna van Leeuwen namens UP in Business uitlegde hoe je wél aansluiting krijgt met kandidaten met een schaarsteprofiel, hoe je zorgt voor een continue instroom van de juiste kandidaten, hoe je latent zoekende kandidaten succesvol benadert, én hoe je effectiever en leuker invulling kan geven aan het recruitmentvak.

Nog meer interessante sessies? Zeker. Te veel om op te noemen zelfs. Zoals die van Marjolein Bongers, die aan de hand van een badbruisbal een ware LinkedIn Power Masterclass wist te verzorgen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Of die van Nicol Tadema, die eerst spreekster Eva Boschman bijstond, en daarna zelf het woord kreeg, in een sessie over de 7 magische woorden, waarvan ze er een drietal nader belichtte.

Ondertussen besprak Martijn Hemminga de ins en outs van het podcast maken, alvorens er in een volgende sessie een tweetal live op te nemen (waarvan het resultaat ergens de komende weken op deze site te horen zal zijn).

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Aantekeningenboekjes en geboeide gezichten…

… In vrijwel alle zalen van het veelzijdige complex.

Timetohire-mede-oprichter Milad Zandi wist zijn gehoor te boeien met een spannend dilemma: hoe vind je als recruiter de perfecte balans tussen cultuur en skills?

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Net zoals het ook in de salsa- en bachatales van Werf&’s eigen Wendy Swaab af en toe zoeken was naar de juiste balans…

Naar buiten!

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Maar gelukkig konden we ook – zoals het hoort op een festival dat zich ‘Recruitment in de Zon’ noemt: naar buiten! Want daar bleek het goed netwerken.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success. In the middle: your reporter

Zowel in de doorloop als op het strand.

De paraplu’s waren dit jaar gelukkig niet nodig, maar zorgden wel voor een kleurrijke sfeer.

Net als de vele kraampjes op de sponsormarkt natuurlijk.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Overal was wel iets te beleven.

Nieuwe vrienden maken die ‘toevallig’ in hetzelfde vak zitten? Dit was er dé gelegenheid voor…

In de rij voor het eten bijvoorbeeld.

Of bij het petanquen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

En anders wel bij de pingpongtafel. Wie zei ook alweer dat die níet voor werkgeluk zou zorgen?

Aan het eind van de middag was het goed bijpraten over wat er eerder die dag geleerd was.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Het weer – én de vrijdagmiddaggevoel – leende zich er in elk geval prima voor.

En anders kon je natuurlijk altijd nog een balletje slaan op het volleybalveld…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

… Je vrolijk laten schminken…

Voetjes van de vloer

Of… de voetjes van de vloer, zoals hier, bij DJ Güstav. Eerder op de dag leidde hij onder zijn eigen naam Bertin Bom nog een sessie rondom ‘ambient meditatie’, en nam hij zijn gehoor mee in binaural beats, later op de middag liet hij heel andere beats horen, en zweepte hij de bezoekers op met op jaren 80 gebaseerde elektromuziek.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht.

En voor wie tot het eind toe gebleven was, moest toen het hoogtepunt van de dag nog beginnen: het optreden van de landelijk bekende DJ La Fuente.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS could also be called a success.

So that was: feet off the floor, and all hands in the air.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon could also be called a success.

While evening was falling outside, the temperature inside was still rising considerably.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Just a selfie with the whole group…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

And so, unfortunately, everything comes to an end. This also applies to this edition of the Festival Recruitment in de Zon. Again: an unforgettable day. Luckily we still have the photos… On to next year!

Photography: Jasper Spanjaart. And feel free to view all his photos here :

All photos

Also read

Trend: wéér een kinderboek over recruitment, het derde al dit jaar

Geschreven door

Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn. Een andere verklaring is er waarschijnlijk niet voor te geven. Want hoe kun je anders de trend duiden dat in de recruitmentwereld de ene na de ander zich waagt aan een kinderboek? Was het twee jaar geleden employer brand specialist Alix Hensen Verbaten die de toon zette met een prentenboek over haar Indische oma, begin dit jaar volgde Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die in een bijzonder (en lekker dun) boek de jeugd van Nederland toesprak over de mooie kanten van het werk in de horeca.

‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren.’

Een paar weken geleden volgden de sourcers van Cooble het voorbeeld, met een speciaal zoekboek rondom de eenhoorn Coobie. En zie, nu is daar dus alweer het derde exemplaar van dit jaar: Otis wordt onderschat, een verhaal van een handige octopus die met zijn talenten graag anderen wil helpen, maar bij wie dit helaas niet altijd vlekkeloos verloopt. Het boek is het product van Donny Capitein van Capitein Recruitment, het bureau dat recent zijn derde verjaardag vierde. ‘Een prima moment om een prentenboek te lanceren’, aldus de freelance recruiter, die zich zelf ook op de techniekbranche richt.

Opleidingsniveau geen rangorde

En, zoals het hoort: geen kinderboek zonder boodschap. Net zoals Elbers met zijn boek over Saffraan & Sjalot kinderen wilde laten zien hoe geweldig de hospitality-branche is, en Cooble wilde uitleggen wat sourcing nou eigenlijk inhoudt, heeft ook Capitein zijn boek niet zomaar geschreven. Nee, het verhaal dat de jonge lezer meeneemt in Otis’ zoektocht naar een plek waar zijn talenten tot hun recht komen moet volgens de recruiter ‘een bijdrage leveren aan de boodschap dat opleidingsniveau geen rangorde zou moeten zijn.’

‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn.’

‘Niet elk kind hoeft een academische route te volgen om succesvol te zijn’, zegt hij. ‘Elke leerroute biedt kansen voor jongeren om hun talenten te ontwikkelen. In het bijzonder spreken wij hier over de mbo-studenten, die maatschappelijk gezien toch vaak een stempel krijgen. Ook deze jongeren hebben een unieke bijdrage aan de samenleving en zijn van onschatbare waarde om de maatschappij draaiende te houden.’

In de obstakels die de olijke Otis moet overwinnen voor hij op z’n plek terecht komt, moeten deze jongeren zich volgens hem kunnen herkennen. ‘Met dit boek willen we de jonge lezers op het hart drukken dat iedereen kan en mag worden wat hij of zij wil. Ieder kind moet de kans kunnen krijgen om zijn of haar unieke talenten te ontwikkelen.’

Weinig gelijkenissen

Capitein scheef het boek samen met zijn vriendin Jessica van den Berg, die in het basisonderwijs werkzaam is. ‘Behalve dat het geschreven is voor kinderen’ ziet hij weinig gelijkenissen met de andere twee genoemde kinderboeken. ‘Persoonlijk zie ik dan ook geen trend, maar wat niet is kan nog komen. Het zou in elk geval leuk zijn als meerdere bedrijven het voorbeeld zullen volgen.’

Lees ook

Waarom YoungCapital zijn nieuwe recruiters nu zelfs bel-les geeft

Geschreven door

Ze willen niet oordelen, niemand afbranden of dwingen, zegt Willem Hop, directeur MKB-Nederland bij YoungCapital. Maar ze merken bij de uitzendorganisatie wel steeds vaker dat jongeren de telefoon nauwelijks meer durven op te pakken. En ze vinden dat toch nodig, zeker voor de recruiters, die intakes doen bij zowel klanten als kandidaten. Daarom bieden ze sinds kort officieel bel-les aan, vertelde hij donderdagmiddag, tijdens de presentatie van de nieuwe editie van YOUNG, het jaarlijkse werkgeversmagazine over jongeren en werk.

‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie als het om bellen gaat.’

‘We willen niet primair oordelen, zo van: pak die telefoon nou maar’, zegt hij. ‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie. Ze zijn het echt niet gewend om iemand te bellen, kunnen er echt nerveus van worden. Maar we vinden wel dat het moet. En dat je er niet voor naar een aparte ruimte moet lopen of zo. Daarom organiseren we dus bel-lessen. En koppelen we buddy’s aan deze generatie, om ze hierin bij te staan. Zij vragen bijvoorbeeld: waaróm vind je dit zo moeilijk? Kunnen we daar bij helpen? We willen niet te veel in onze eigen aannames blijven hangen’, aldus Hop (zelf 36 jaar, en op zijn LinkedIn-profiel te zien met telefoon in zijn hand).

Écht een andere generatie

Hij wil maar zeggen: het is écht een andere generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt. In die zin is de bel-les ook niet zo gek: deze digital natives hebben de telefoon daarvoor waarschijnlijk ook nog zelden opgepakt. Ze hebben het toestel dan wel uren per dag in hun hand, maar slechts sporadisch om daar iemand mee te bellen. ‘Daar zijn ze heel onzeker over.’ En dat is dan nog maar één van de opvallende verschillen die blijkt uit het onderzoek onder 750 jongeren dat voor het magazine (door MediaTest) is uitgevoerd.

‘Het blijkt dat 75% van de jongeren aangeeft het liefst in het mkb te willen werken.’

Kijk, dat deze generatie meer purpose-gedreven en leergierig is, weet dat ze gewild zijn op de arbeidsmarkt, dat wisten we natuurlijk al wel. Maar het blijkt bijvoorbeeld ook dat 75% aangeeft het liefst in het mkb te willen werken, omdat ze zich geen nummer willen voelen, en gemiddeld genomen graag een generalistische rol willen hebben, omdat ze denken zich daar het meest in te kunnen ontwikkelen. Ook opvallend is de aandacht voor duurzaamheid: 43% zegt een overstap naar een andere baan te overwegen als de organisatie zich niet duurzaam gedraagt.

De moneys is wat telt

Maar het allerbelangrijkste blijft, ook voor deze generatie, toch het salaris. De moneys, zoals Hop het noemt. ‘Dus benoem ook juist dat in je vacatures’, raadt hij de aanwezige werkgevers aan. ‘Laat maar zien wat je te bieden hebt.’ Na het salaris (55%) volgen op gepaste afstand een fijne bedrijfscultuur (25%), kans op een hogere functie, snel doorgroeien, weinig reistijd en: zelf werktijden bepalen (allen 19%) als belangrijkst voor jongeren om een baan te kiezen. Als belangrijkste redenen om eventueel ontslag te nemen noemen ze dan weer: geen waardering (33%), geen leuke collega’s (27%) en geen fijne manager (22%).

‘De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen.’

Wat volgens Hop daarvan de les is? ‘Spreek zo duidelijk mogelijk je verwachtingen uit. Geef duidelijk aan wat je wel en niet kunt bieden. En wat je verwacht van je medewerker. Maak het visueel. Qua salaris, maar ook qua contract, opleidingsmogelijkheden, de inhoud van de functie. Dan kun je daarover in gesprek. Daar heeft deze generatie veel behoefte aan. Bridge the gap. De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen. De kunst is echt om in gesprek te blijven. Want de jeugd heeft ook nu nog altijd de toekomst.’

Lees ook

Hoe Volvo Cars van Talent Intelligence een wetenschappelijke speurdersfunctie maakte

Geschreven door

Talent Intelligence gaat níet alleen om datagedreven werken. ‘Het gaat mij veel meer om de onderzoekskant die het interessant maakt’, benadrukt Megan Reif, Amerikaanse politicologe die onder meer werkte aan projecten rondom verkiezingen in Oman, Pakistan en Algerije, voordat ze uiteindelijk in recruitment terecht kwam, en nu bij Volvo Cars verantwoordelijk is voor de nieuwe Talent Intelligence-functie, die alle beslissingen rondom talent coördineert. Eind deze maand spreekt ze er in Hoofddorp over. Tijd voor een nadere kennismaking…

> Wat zal uw focus zijn op de Global Talent Intelligence Conference?

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar vanuit het niets een nu redelijk volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet. Ondanks het feit dat ik een relatieve nieuweling ben op dit gebied, zijn er denk ik een paar dingen aan mijn ongebruikelijke combinatie van mijn opleiding in sociale wetenschappen en persoonlijke ervaring die mij hopelijk in staat stellen om een beetje waarde toe te voegen.’

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar een volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet.’

‘Voordat ik met dit onderwerp aan de slag ging, ondersteunde ik als recruiter 18 maanden lang het user experience design-team. Ik hielp dat team bij het aannemen van 65 senior user experience managers, onderzoekers, ontwerpers en schrijvers. Ik was al geïnteresseerd in onderzoeksmethodologie, onderzoeksinterfaces en het presenteren van gegevens, maar wat ik heb geleerd van UX-onderzoek en ontwerpprincipes is rechtstreeks van toepassing op het opzetten van een TI-functie met een ‘data-als-een-product’-ontwerpbenadering en de focus op het belang van datavisualisatie en het verpakken van inzichten.’

> Wat bedoelt u daarmee?

‘Dankzij het toepassen van sociaal-wetenschappelijke onderzoeksprincipes, in combinatie met het amateur zijn op verschillende gebieden, kon ik heel creatief te zijn in het denken over hoe ik een professionele functie kan opbouwen. Door heel rommelig te beginnen, ja te zeggen tegen veel ad-hocverzoeken en resultaten te leveren die níet voldoen aan iemands visie. Ik denk dat mijn onderzoeksachtergrond me geholpen heeft daarna manieren te vinden om alle rommelige data samen te voegen en geloofwaardig te maken door transparant te zijn over de beperkingen en ze aan te vullen met kwalitatief onderzoek.’

‘Wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd.’

‘Dat is ook wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd. De gegevens zijn nog erg rommelig. Er zijn veel leveranciers, maar er is niet één leverancier die alle antwoorden kan geven voor alle verschillende soorten rollen en locaties die belangrijk zijn in een productieomgeving. Dus daar komt mijn achtergrond goed van pas, als politicologe en in het werken met kwali- en kwantitatieve bronnen op en over plaatsen waar gegevens schaars zijn, zoals het Midden-Oosten, Zuid-Azië en Noord-Afrika.’

> Waarom is dit thema zo belangrijk voor Volvo Cars?

‘Het is net als bij elk ander productiebedrijf dat een transitie doormaakt. Volvo Cars werd in 1927 opgericht in Göteborg en heeft nu meer dan 43.500 werknemers in 34 landen. We zijn altijd datagedreven geweest. Toen Volvo de veiligheidsgordel op de markt bracht, waren velen in de branche daar niet blij mee. Maar de data over het redden van levens konden niet worden genegeerd. Later deed Volvo Cars hetzelfde met technologie die de uitstoot beperkte. Je zou kunnen zeggen dat we altijd onderzoek en bewijs hebben gebruikt om het juiste te doen, namelijk: ervoor zorgen dat het product veilig is voor zowel de gebruiker als het milieu.’

‘Iedereen in dit bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, is op de een of andere manier een unicorn.’

‘Nu zijn we bezig met een digitale transformatie. In tegenstelling tot veel pure techbedrijven met Talent Intelligence-functies hebben, hebben wij te maken met hardwarefabricage, veiligheidskwesties, batterijtechnologie, arbeiders, financiën en leningen, en talloze andere competentiegebieden. Wat ik heb geleerd is dat iedereen in het bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, op de een of andere manier een unicorn is. En je hebt gegevens nodig om erachter te komen waar iemands superkrachten zich bevinden en vervolgens een strategie te ontwerpen om specifiek te weten hoe je ze kunt aantrekken.’

> Want?

‘Volvo Cars was de eerste van de traditionele autofabrikanten die aankondigde tegen 2030 over te stappen van verbrandings- en hybride voertuigen naar een volledig elektrisch productassortiment en over te stappen op een volledig online direct-to-customer verkoopmodel en innovatief servicemodel. Dat vereist het binnenhalen van een enorme talentenpool die er voorheen niet was. Van financiën tot klantenservice, klantervaring en digitaal ontwerp.’

‘Volvo is een productiebedrijf dat veel talent uit andere industrieën binnenhaalt. Dat betekent dat we moeten begrijpen waar dat talent zich bevindt en dat we de verschillende recruitment managers moeten helpen met het plannen van de implicaties: dat we deze talenten niet alleen in Zweden en onze traditionele vestigingsplaatsen zullen vinden.’

> Hoe pakken jullie dat aan?

‘Door naar externe talentmarkten te kijken en te bezien waar we specifieke skills nodig hebben, zien we dat het profiel soms verschilt van wat we binnen het bedrijf hebben. Vaak zijn arbeiders steeds beter geschoold, werken ze met robots en automatisering, en veel van hen scholen zich bij, dus een goede talent intelligence-functie zal in de ideale wereld samenwerken met people analytics en workforce planning, wat we nu beginnen te doen, om uit te zoeken welke skills we in huis hebben – en niet uitgaan van aannames over carrièrepaden en diploma’s.’

‘Omdat onderwijs in Zweden gratis is, beseffen veel recruiters niet dat mensen in het buitenland zonder master toch grote vaardigheden kunnen hebben.’

‘In Zweden is onderwijs gratis, dus veel mensen hebben een masterdiploma, wat kan betekenen dat sommige recruiters niet beseffen dat mensen met vergelijkbare vaardigheden die in het buitenland zijn opgeleid misschien geen master hebben, maar toch de vaardigheden en ervaring hebben, of autodidact zijn. De gegevens over welke vaardigheden andere bedrijven inhuren en waar, helpen ons dus om die en aanverwante aannames in twijfel te trekken, bijvoorbeeld met betrekking tot diversiteit.’

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

‘Toen ik bijvoorbeeld gegevens presenteerde over locaties voor softwareontwikkelingstalent, waren velen verbaasd te horen dat er meer vrouwen STEM (Science, Technology, Engineering, Math) studeren en in technische functies werken in het Midden-Oosten en Noord-Afrika en Roemenië dan in Noord-Amerika, het grootste deel van Europa en Australië. Als je dit gaat begrijpen, is de kans groter dat recruiters zorgvuldiger kijken naar kandidaten met verschillende achtergronden.’

‘We zijn over de hele wereld op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties.’

‘We halen nu technisch talent van over de hele wereld naar Göteborg, Stockholm en Lund in Zweden. Maar we zijn ook op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties over de hele wereld. Zo hebben we een techhub geopend in Polen – het eerste project waaraan ik enige analyse heb bijgedragen -, we hebben een techhub in Bangalore, en we hebben net onze techhub in Singapore aangekondigd, die een breed scala aan talent uit veel van de regio’s van de wereld aantrekt en enkele van de hoogste percentages vrouwen en andere leiders in de technologie heeft met verschillende achtergronden.’

> Hoe helpt uw ervaring in Pakistan en Algerije hierbij?

‘Wat ik leuk vindt aan academisch onderzoek is het uitdagen van vooroordelen over de wereld. In Pakistan en Algerije had ik lesgegeven in statistiek en gewerkt met IT- en technische mensen. In Pakistan woonde ik samen met 27 vrouwen die studeerden voor softwareontwikkelaar en met ruimtevaartingenieurs die studeerden aan Pakistans versie van NASA. Ik leerde deze bekwame vrouwen heel goed kennen; krachtige programmeurs, uit landen waar de algemene perceptie is dat ze onderdrukt worden. Toch werken er daar relatief meer vrouwen als softwareontwikkelaar dan in Zweden of veel andere Europese landen.’

‘Als je wilt werken aan diversiteit, dan moet je bij talent acquisition gaan werken.’

‘Toen ik voor het eerst overwoog om de academische wereld te verlaten, zei mijn werkgever tegen me: Megan, als je wilt werken aan diversiteit, als je het beeld wilt veranderen dat we in Zweden hebben van mensen uit delen van de wereld waarvan je weet dat het geweldige mensen zijn, dan moet je bij talent acquisition gaan werken. Dus, bijna 6 jaar later, ben ik hier, in Talent Intelligence. Natuurlijk presenteer ik mijn gegevens altijd objectief, maar ik probeer ook blinde vlekken te ontdekken en contextuele gegevens te presenteren met informatie over markten waar mensen misschien niet naar vragen, om aannames in twijfel te trekken.’

> Is talent intelligence voor Volvo Cars wezenlijk anders dan voor een softwarebedrijf?

‘Toen ik in 2017 begon met recruitment, was een van mijn eerste opdrachten het vinden van een productieleider voor diepvriesvis. Ik merkte toen al snel dat het makkelijker is om gegevens te vinden over software- of technische kandidaten dan over kandidaten die kunnen omgaan met de productie van diepgevroren vis. Als techrecruiter heb je meestal een hogere status. Maar ik heb geleerd dat gegevens over geschoold productietalent veel moeilijker te vinden zijn, dus je moet hier veel creatiever zijn met gegevensbronnen, benaderingsmethoden en wervingsstrategieën.’

‘Ik merkte al snel dat je sneller gegevens vindt over technische kandidaten dan over experts in diepvriesvis.’

‘Ik kan tegenwoordig vrij snel een talent intelligence-analyse voor technisch talent afleveren, maar ik heb echt weken nodig om in detail en met alternatieve bronnen te duiken om potentiële talentpools met complexere talentprofielen te achterhalen, inclusief kwalitatieve interviews. Daarom zeg ik ook dat we behoefte hebben aan een ‘research informed‘, en niet zozeer alleen een datagestuurde benadering van zakelijke beslissingen. De productiekant van talentintelligentie vind ik het spannendst, en ook het meest uitdagend.’

> En wat levert dat dan op?

‘Ik zal een voorbeeld geven. De beslissing van Volvo Car om een nieuwe gigafabriek te openen in Slowakije viel lang voordat mijn functie bestond. Eind 2021, begin 2022 werd ik gevraagd om te helpen met achtergrondonderzoek voor de go-to-market-strategie daar. Slowakije heeft het hoogste aantal werknemers in de auto-industrie per hoofd van de bevolking ter wereld, maar we merkten al snel dat we andere manieren nodig hadden om deze talenten te bereiken dan we in Zweden zouden gebruiken.’

Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten in Slowakije zelden op LinkedIn.’

‘We richten ons destijds op een strategie die erop gericht was een paar mensen uit Zweden mee te nemen, die een team met lokaal talent gingen opbouwen. Daar hebben we toen geleerd dat je in Slowakije een beetje ouderwets te werk moet gaan om mensen te bereiken. Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten er zelden op LinkedIn, laat staan talent dat ze vertrouwd zijn met het werk in de zeer complexe en geautomatiseerde omgeving van autofabrieken. Door te kijken naar waar mensen zijn en waar ze naartoe reizen, kwamen we uit op meer old school benaderingsstrategieën zoals billboards, samen met lokale jobboards.’

> Hoe kom je daar achter?

‘Ik gebruikte Google Scholar en Research Gate om studies te vinden over de Slowaakse huizenmarkt, forensenpatronen en migratie. Ik heb interviews gehouden met een aantal mensen ter plekke, de strategieën van andere bedrijven vergeleken – al dit soort dingen, alles om het gevoel te krijgen dat ik een volledig beeld had. In Slowakije bevindt de auto-industrie zich voornamelijk in het westen, terwijl veel mensen uit het oosten zijn gemigreerd of doordeweeks wel 3 tot 4 uur pendelen. Ze willen graag dicht bij hun familie en bij de bergen zijn, dus onze nieuwe locatie is een geweldige kans voor hen om hun carrière in hun thuisregio uit te bouwen.’

‘Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden.’

‘Ik wil ook wijzen op een andere veronderstelling die dit voorbeeld illustreert – in geïndustrialiseerde West-Europese landen hebben we de neiging om aan te nemen dat mensen in landen met een lager inkomen gewoon bereid zijn om overal naartoe te gaan voor een baan. En dat is echt niet het geval. Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden, net zoals het moeilijk is om iemand van Stockholm naar Göteborg te laten verhuizen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Megan Reif spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Fotografie: Volvo Cars

Dé gids voor perfect getimede wervingsprocessen: een Candidate Journey Map

Geschreven door

Soms kunnen sollicitaties een eigen leven gaan leiden. Er zijn gevallen bekend waarbij cv’s per ongeluk werden verzonden naar de verkeerde afdelingen, zoals een cv van een softwareontwikkelaar dat belandde bij de koffiemachine-onderhoudsafdeling.

Een Candidate Journey Map is de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen.

We horen en lezen overal manieren om delen van het wervingsproces te verbeteren. Maar hoe zorg je ervoor dat iedere cv op de juiste plek terechtkomt? En hoe weet je welke interacties met de kandidaten je moet verbeteren? Of wanneer de kandidaat doorgaat of juist afhaakt tijdens de candidate journey? Hier kom je achter met het zogenoemde Candidate Journey Mapping; de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen en de candidate experience te optimaliseren.

De voordelen van een Candidate Journey Map

Een studie van IBM Watson Talent Acquisition uit 2018 wees uit dat organisaties die zich richten op een betere candidate journey tot 3,5 keer meer kans hadden om hun wervingsdoelen te halen dan organisaties die dat niet deden. Een Candidate Journey Map helpt je daarbij en geeft beter inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint, van het eerste contact tot de uiteindelijke hire. Door diep inzicht te krijgen in het perspectief van de kandidaat, kun je stralen met een naadloze, gepersonaliseerde reis die enthousiasme opwekt en betrokkenheid vergroot. Laat je concurrenten in verbazing achter terwijl jij nieuwe standaarden zet en buitengewone kandidaten ervaringen biedt die blijvend indruk maken!

Een Candidate Journey Map geeft je niet alleen de tools om veel nieuwe kandidaten aan te trekken, maar ook diepgaande inzichten die je wervingsstrategie een flinke boost geven. Door elke stap van de reis te analyseren, identificeer je struikelblokken en ontdek je kansen voor verbetering, waardoor je conversieratio’s toenemen en de tijdsduur van het proces afneemt. Zo kun je gerichte content en boodschappen creëren die resoneren en een langdurige indruk achterlaten. Het geheim voor succes is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om de beste kandidaten van de awareness fase door te laten stromen naar een hire.

Wat levert een Candidate Journey Map op?

  • Je kan je teamleden op de hoogte brengen van het belang van de kandidaat-ervaring en wat zorgt voor een gedeeld referentiekader.
  • Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van jouw kandidaten.
  • Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
  • Je identificeert kansen om online prestaties te verbeteren.
  • Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
  • Je ontdekt een tal aan nieuwe onderwerpen voor het creëren van content.

Zo trek je de aandacht van kandidaten met passende content

Een goede manier om te ontdekken welke content de aandacht trekt van kandidaten is door je in hen te verplaatsen. Welke mogelijke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Je beantwoordt deze vragen vervolgens om te gebruiken als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Waarom je deze content moet maken? Kandidaten raken eerder betrokken bij bedrijven die content delen wat inspeelt op wat hen bezighoudt dan met bedrijven die schrijven over onderwerpen die ze niet interesseren.

Zo kun je het aanpakken:

Voorbeeld 1:

Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?

Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen jouw organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.

Voorbeeld 2:

Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?

Soort content: Een aantal stories op Instagram van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat er wordt gedaan op een dag, hoe dit wordt gedaan en wat de uitdaging is van het werk.

Start mapping

Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door een Candidate Journey Map op te zetten. Je ontdekt niet alleen op welke manier kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de mogelijkheid elke interactie te verbeteren. Zo maak je de candidate experience nóg beter en maak je je employer brand sterker. Het resultaat? Meer kandidaten zullen bij je solliciteren.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

6 dingen die opvallen op de sites van de genomineerden voor Digitaal-Werven 2023

Geschreven door

Allemaal (snel) bewegend openingsbeeld, (bijna) allemaal een vacaturezoekveld boven de vouw, veel video’s op de homepage: wie de 6 genomineerden voor de Digitaal Werven-award van dit jaar bekijkt, vallen al snel een aantal overeenkomsten op. Blijkbaar elementen die op goede werkenbij-sites van tegenwoordig niet mogen ontbreken. Maar tegelijk zijn er ook wel opvallende verschillen te ontdekken bij de genomineerden. We sommen er alvast een aantal op, in aanloop naar de prijsuitreiking op 12 oktober, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

Jumbo: elke vacature een video

Waar Jumbo bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen is gevallen, is de supermarktketen bij Digitaal-Werven opvallend genoeg nog nooit bekroond. Sterker nog; de recruitmentsite van de supermarktketen behoorde zelfs nog nooit tot de genomineerden. Dit jaar is dat dus anders. Wat precies de reden van die nominatie is, moeten we nog even afwachten – dat horen we pas 12 oktober. Maar laten we hier alvast concluderen dat het in elk geval een vrolijke site is, vol met handige zoekfilters. En met humor. Wat ook een inspiratie kan zijn voor andere vacaturesites: elke vacature heeft een video, en ook het hele sollicitatieproces is beeldend vormgegeven.

Movares: ook afstudeerstages

Bijna 100 vacatures staan er live bij Movares, adviesbureau voor leefbaar, bereikbaar, en duurzaam Nederland. Vacatures voor visievormers, impactmakers en vooruitdenkers, zoals de site meldt. Het bureau, dat in het verre verleden – in 2008 – ook al eens genomineerd is geweest voor deze award, biedt hier trouwens niet alleen vacatures voor allerlei functies, maar neemt ook de afstudeerstages in dezelfde flow mee. Al moet je dan ook een motivatie en cv verplicht invullen, en voelt dat een beetje gek. En zou – ook persoonlijke mening – een iets spaarzamer gebruik van uitroeptekens niet onwelkom zijn.

Nationale Nederlanden: matchtest

‘Wij zoeken niet zomaar een nieuwe collega, wij zoeken jou’, zegt Nationale Nederlanden op zijn (behoorlijk dynamische) werkenbij-site. De verzekeraar was in 2022 ook al genomineerd, maar heeft zijn site inmiddels ‘doorontwikkeld’, en is daarom nu opnieuw genomineerd. Opvallend op deze site is de prominente plek voor de test van Company Match, waarmee potentiële sollicitanten kunnen uitzoeken of ze zichzelf vinden passen bij het profiel dat NN zoekt, compleet met een uitgewerkt rapport.

NS: mini-podcast

Net als NN was ook de NS al in 2022 genomineerd. Bovendien heeft het spoorbedrijf in 2019 al eens de award gewonnen – maar dat was met hun vorige site, dus dat telt nu niet meer. Op de huidige site valt niet alleen de consequent blauw-gele kleurstelling op, alsook de ruime keuze op de homepage, maar ook ‘Werken bij NS. Klinkt goed’: een soort mini-podcast van 3 minuten waarin je hoort hoe het is om te werken bij de treinen. Ook bijzonder: het schuifje op de vacaturepagina waarmee je ‘alleen inhuur’ kunt aanzetten.

ProRail: infographics op het spoor

Waar de NS dus al meerdere keren genomineerd was voor de Digitaal-Werven Award, is de nominatie voor het nauw gelieerde ProRail een primeur. Het gaat hier wel om een heel leuke site, waar een soort spoorlijn je steeds als bezoeker doorheen loodst. Ook opmerkelijk zijn de voorleesfunctie, de infographics, en de uitgebreide informatie, inclusief goede fotografie, van de recruiters. Zo wordt contact meteen een stuk laagdrempeliger.

Al 17 jaar onderzoekt Digitaal-Werven de werkenbij-sites van grote werkgevers. Wat valt op aan de sites van de 6 genomineerden van dit jaar?

Randstad: alles voor de sollicitatie

Bij de site van Randstad, opmerkelijk genoeg óók al voor het eerst genomineerd, is meteen duidelijk waar het om draait: vacatures. Dat zie je aan de prominente plaatsing van het zoekveld, maar ook aan de gele notificatie bij de vacatures in de bovenste navigatie, én bij de opgesomde vakgebieden. Je kunt filteren op vakgebied, aantal uur en locatie, en krijgt ook andere vacatures aangeboden waarin je misschien geïnteresseerd bent (inclusief die van klanten van Randstad). De solliciteer-button blijft zichtbaar terwijl je aan het scrollen bent, zodat continu duidelijk is wat Randstad van je wil: een reactie!

Al 17 jaar onderzoekt Digitaal-Werven de werkenbij-sites van grote werkgevers. Wat valt op aan de sites van de 6 genomineerden van dit jaar?

Volgens organisator Bas van de Haterd was de top dit jaar ‘echt heel breed’. ‘Het verschil tussen de eerste 6 en bijvoorbeeld plek 20 is niet zo groot.’ Dat is overigens niet helemaal voor het eerst: ProRail, Jumbo en Randstad, dit jaar voor het eerst genomineerd, zaten ook de afgelopen jaren daar volgens hem ook al dicht tegenaan. Benieuwd wie er straks gaat winnen? Kijk hier verder. Meer tips over hoe een betere recruitmentsite te maken? Download hier de whitepaper.

Whitepaper

Lees ook

Heyu Works vindt nieuwe investeerder in OTTO Work Force

Geschreven door

Heyu startte in november 2022 op de Nederlandse markt met haar innovatieve recruitmentplatform waarmee het latent werkzoekende professionals helpt met het vinden van de ideale werkplek die optimaal bijdraagt aan hun persoonlijke groei en werkgeluk. Daarvoor biedt het platform 3 gratis assessments aan die professionals inzicht geven in hun persoonlijkheid, cognitieve vaardigheden en drijfveren. Op basis van de resultaten ontdekken professionals hun perfecte match in de arbeidsmarkt. Aangesloten bedrijven zien de anonieme profielen en matchingscore en krijgen de kans om te solliciteren op de professional.

Met de komst van OTTO Work Force heeft Heyu een partner gevonden die op alle fronten kan bijdragen aan groei.

Sinds de start van het platform hebben 4.500 professionals een profiel op heyu.works aangemaakt. Alle professionals die op deze manier een nieuwe baan hebben gevonden, werken nog steeds bij hun nieuwe werkgever. Nu is de recruitmentspecialist toe aan een volgende fase. In investeerder OTTO Work Force, heeft Heyu een partner gevonden die op alle fronten hieraan kan bijdragen. Founder Janic Makizodila (rechts): ‘Onze DNA-profielen matchen ontzettend goed met elkaar. OTTO Work Force zet in alles de medewerker centraal en dat is wat wij met Heyu ook nastreven. Precies daar hebben we de perfecte match gevonden.’

Stip op de horizon: 35.000 actieve professionals

Heyu wil met de investering het aantal professionals dat gebruikmaakt van het platform voor eind 2023 verdubbelen en voor eind 2024 meer dan 35.000 actieve professionals bereiken. Er is een groot tekort aan hoogopgeleide professionals in sectoren als de Sales, Marketing, Finance en Office. Ook zijn er veel traineeships in te vullen, ziet Janic Makizodila. ‘Precies die professionals willen wij aanspreken. We doen het nu al heel goed in de Randstad, maar we willen meer terrein winnen in de rest van Nederland en later ook buiten de Nederlandse grenzen.’

‘We willen meer terrein winnen in de rest van Nederland en later ook buiten de Nederlandse grenzen.’

Sinds de oprichting in Nederland in 2000 heeft OTTO Work Force ieder jaar een grote groei doorgemaakt. Inmiddels zijn er 27.000 medewerkers actief in heel Europa. Vooral van de ervaringen in die groeifase verwacht Heyu Works veel te kunnen leren. CEO & Founder Frank van Gool (links op de foto): ‘We zijn groot geworden omdat we het anders doen dan de hoofdmoot van de markt en omdat we onze mensen de waardering geven die ze verdienen. We geloven sterk in Heyu Works omdat dit platform precies hetzelfde voor ogen heeft. De kandidaat centraal in alles wat ze doen. We kijken dan ook uit naar een vruchtbare samenwerking.’

Lees ook

Zowel jong als oud ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt, ook gewicht vaak als reden genoemd

Geschreven door

Zodra we het hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt, denken we vaak aan mensen met een migratieachtergrond of de achterstandspositie van vrouwen ten opzichte van mannen. Maar uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat er nog veel meer redenen zijn waarom mensen zich gediscrimineerd zeggen te voelen. Wat te denken bijvoorbeeld van gewicht? Liefst 3% zegt hierdoor wel eens discriminatie ervaren te hebben, op het werk, of bij het zoeken van werk. Dat is meer dan huidskleur (2,5%), godsdienst (2,6%), of seksuele voorkeur (2,0%).

Opvallend is dat leeftijd de meest genoemde discriminatiegrond is: 7,9% zegt dit wel eens ervaren te hebben. En dit is niet alleen voorbehouden aan ouderen, ook jongeren hebben er last van. Waar 12,4% van de 50-plussers zegt wel eens discriminatie te hebben ervaren op het werk, of bij het zoeken naar werk, geldt dat ook voor 10,4% van de 30-minners (mogelijk omdat ze ergens zijn afgewezen wegens ‘te weinig ervaring’). Logischerwijs kent de middengroep (30-50 jaar) dan minder gevoelens van discriminatie (4,5%). Verder opvallend: de hoger opgeleiden ervaren hier meer discriminatie dan de lager opgeleiden (8,3% versus 7,5%).

Uiterlijke kenmerken

Bij andere gronden van discriminatie is de ervaring vaak andersom, daar zijn het vaker de praktisch opgeleiden die zeggen er wel eens slachtoffer van te zijn geweest. Zo noemt 4,7% van hen ‘ziekte of handicap’ als discriminatiegrond (tegen 3,8% van de theoretisch opgeleiden), 3,2% uiterlijke kenmerken (versus 2,7%), en migratieachtergrond (2,2% versus 1,8%). Bij discriminatie op basis van geslacht geldt overigens weer het omgekeerde: waar 6,7% van de hoger opgeleiden zegt dit ooit te hebben meegemaakt, is dat onder lager opgeleiden ‘slechts’ 4,2%.

Vrouwen rapporteren bijna twee keer zo vaak discriminatie vanwege een ziekte of handicap.

Waarschijnlijk geldt deze discriminatie-ervaring vooral voor vrouwen. Die noemen deze reden namelijk toch al vaker: 7,0% versus 3,7%. Mannen voelen zich dan juist weer vaker gediscrimineerd omwille van seksuele voorkeur (2,8% versus 1,4%), en migratieachtergrond (2,6% versus 1,2%). Een ziekte of handicap is voor vrouwen dan weer vaker een reden van discriminatie (4,8% versus 2,7%). Onduidelijk is of hier door de ondervraagde vrouwen ook zwangerschapsdiscriminatie onder wordt verstaan. Dat aspect werd namelijk niet apart bevraagd, maar zou het veel hogere percentage natuurlijk wel grotendeels kunnen verklaren.

Welke sectoren discrimineren het meest?

De cijfers zijn ook uitgesplitst naar sector. Daar valt op dat het vakgebied ‘persoonlijke dienstverlening’ (waartoe onder meer de kappers en schoonheidsspecialisten behoren) het meeste discriminatie ervaren wordt. Dit is vooral te zien bij godsdienst, nationaliteit, en – opvallend genoeg: vaccinatiestatus, ten tijde van het onderzoek een zeer heet onderwerp. Ook de sectoren landbouw en visserij, beleid en bestuur, bouw, callcenter/klantenservice, communicatie, PR en journalistiek, cultuur, design en grafisch ontwerp, directie en management, horeca, inkoop, productie en logistiek laten een bovengemiddeld ervaren discriminatie zien.

In de landbouwsector wordt politieke overtuiging vaak genoemd als discriminatiegrond.

Het onderwijs is de sector waarin daarentegen het minste discriminatie wordt ervaren. Ook de medewerkers in de sectoren financieel/accountancy, (para)medische dienstverlening, installatie, reparatie en onderhoud, schoonmaak en consultancy en advies geven aan niet vaak te maken hebben met discriminatie. In de sector financieel/accountancy valt alleen het relatief hoge percentage op dat zegt discriminatie te (hebben) ervaren vanwege zijn of haar politieke overtuiging. Ook in de landbouwsector is dit trouwens een veelgenoemde discriminatiegrond (8,4%), net als in de journalistiek (6,4%), en defensie, politie en brandweer (3,7%).

Lees ook

Hoe Securitas zich in zijn nieuwe campagne ook op de (potentiële) beveiligers zónder ervaring richt

Geschreven door

Behulpzaamheid, integriteit en waakzaamheid. Dat zijn de drie competenties die centraal staan in de nieuwe wervingscampagnes voor Securitas. Campagnes, inderdaad: in meervoud, want de nieuwe uitingen richten zich op twee doelgroepen. Enerzijds zijn dat de meer ervaren beveiligers die eventueel een overstap overwegen naar het van oorsprong Zweedse beveiligingsbedrijf, anderzijds zijn dat juist ook mensen die nog geen enkele ervaring hebben, maar wel geschikt zouden zijn om een opleiding in die richting te volgen.

Hoe je weet of je daarvoor geschikt bent? Nou, als je bijvoorbeeld omaatjes helpt oversteken. Of als het je opvalt dat iemand een tas met een knuffel erin in een bushokje laat staan. Dat soort situaties zijn dan ook het uitgangspunt geworden van de campagne, die in een aantal video’s tot ons komt. Voor de awareness-fase zijn video’s gemaakt voor social media en online kanalen, zoals YouTube, Facebook en Instagram. Voor de attraction-fase worden testimonials en verhalen ingezet. In de action-fase moeten mensen via nieuwe landingspagina’s op een laagdrempelige manier in contact kunnen komen met de organisatie.

Bioscoopkwaliteit

De campagnes zijn een product van het Hoofddorpse employer branding bureau EN HR solutions. Zij hebben eerst een aantal medewerkers van Securitas bevraagd naar wat voor hen het werk interessant maakt. Vervolgens is daar de competentiegerichte benadering uit voortgekomen, vertelt projectmanager Lucca Wilderom. ‘Wat ik zelf gaaf vind, is hoe dat daarna is vertaald in de filmische benadering. Bijna op bioscoopkwaliteit. Het speelt ook echt in op maatschappelijke sentimenten, denk ik, en zet hopelijk mensen aan het denken die het beveiligersvak nu niet overwegen, maar voor wie het wel geschikt zou zijn.’

Waar het ene concept zich dus vooral richt op het inzicht dat je het onbewust al in je hebt om beveiliger te zijn, richt het andere deel van de campagne – dat de meer ervaren (en gediplomeerde) beveiligers wil bereiken – zich meer op ‘de persoon achter de beveiliger’. Deze campagne wil beveiligers aanspreken die zich verder willen ontwikkelen, en zet het afwisselende en uitdagende karakter van de baan binnen Securitas centraal, door verschillende situaties te tonen.

Beide campagnes zijn in september gestart. Securitas telt in Nederland momenteel al meer dan 5.000 medewerkers. Wereldwijd is het bedrijf actief in 55 landen, waar het in totaal zo’n 345.000 medewerkers heeft.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Daniël van Os: Senior Corporate Recruiter – Directie Data Gemeente Amsterdam

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Tenzinger

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Corporate Recruiter – Directie Data
Nieuwe werkgever: Gemeente Amsterdam

Ingangsdatum: 1 september 2023

De stad vraagt om maatschappelijk betrokken talent met een frisse kijk op zaken. Professionals die voor hun mening durven opkomen en integer zijn, maar flexibiliteit is net zo belangrijk.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie