5 tips voor succesvolle employer branding

Geschreven door

Employer branding is hot and happening, stellen de RPO-experts van Pro Contact in een nieuw whitepaper. Maar dan de vraag: als je hiermee aan de slag wil, hoe pak je dat dan het beste aan? Wij pikten 5 tips eruit waar iedereen mee verder kan.

Tip 1. Gebruik de employer branding-funnel

Elke succesvolle employer branding-strategie berust op de pijlers van het wereldberoemde Google-model: See, think, do, care. Je start daarin met de see-fase: de fase waarin je publiek kennismaakt met je bedrijf. Tijdens de think-fase wil je de kandidaat boeien en hen aan het denken zetten om zich meer te verdiepen in je bedrijf, zoals via een testimonial. Fase 3, do, is dan de conversiefase. Dat kan van alles betekenen, maar in een employer branding-traject draait het dan meestal om het solliciteren op een vacature. De laatste fase is dan de care-fase; de fase waarin je werkt aan het behouden van je personeel

Tip 2. Vergeet nooit je huidige medewerkers

In alle hectiek van het werven kun je je huidige werknemers wel eens uit het oog verliezen. Maar vergeet niet dat er zonder hen weinig van je bedrijf overblijft. De care-fase is dan ook echt een onmisbaar onderdeel van de employer branding-funnel, stelt Pro Contact. ‘Een kleine blijk van waardering geeft je collega’s al een goed gevoel, maar met creatieve oplossingen en leuke uitjes win je pas echt hun hart.’

Tip 3. Maak een helder EVP

Een goede employer branding staat of valt met een heldere Employee Value Proposition (EVP). Zorg dus dat je hierin duidelijkheid creëert voor jezelf én voor je (toekomstige) collega’s. Niet elke employer branding-campagne heeft overigens ook hetzelfde doel. Wil je je personeelsbestand uitbreiden, meer online zichtbaarheid, goedkoper personeel werven of werken aan het behoud van je personeel? Maak dus ook duidelijk wie je precies zoekt en wat je je personeel kunt bieden.

Tip 4. Zorg voor goede on- en offboarding

Het laatste wat je wil als je met employer branding aan de slag gaat is een slechte review van een oud-medewerker. Wie weet wil iemand in zijn of haar kringen wel bij je werken. Werkzoekenden laten hun keuze om te solliciteren vaak afhangen van reviews van andere werknemers. Probeer je reputatie dus hoog te houden en zorg voor een prettige werktijd – ook als iemand je bedrijf verlaat. Wees ook proactief in het aanvragen van reviews van medewerkers en kandidaten. Positieve reviews hebben een groot effect op het succes van je werving.

Tip 5. Vraag hulp

Employer branding is complex, uitgebreid en de aanpak verschilt per organisatie. Het kost dan ook veel tijd en energie, vooral als je er geen of weinig ervaring mee hebt. Hulp inschakelen van een externe partij is dan lang zo gek nog niet. Zo houd jij tijd over voor dat waar je goed in bent: het selecteren van de beste match uit de vele kandidaten die zich dankzij je inspanningen zullen aandienen.

Benieuwd naar alle 10 tips?

Download dan nu de whitepaper

Download

Hoe Coca-Cola in korte tijd ruim 30 operators en heftruckchauffeurs vond

Geschreven door

Ze zaten erom verlegen bij de Coca-Cola fabriek in het Brabantse Dongen: operators en heftruckchauffeurs dit voorjaar. Wel 90 stuks in een tijdspanne van enkele maanden. Maar aangezien de huidige master vendor van Coca-Cola ze niet alleen kon vinden, werd besloten om contact te zoeken met de kracht van de lokale uitzendpartners uit de regio. Flexplein, een product van Staff Capital, bleek dé oplossing te bieden.

‘De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden.’

Ronald Wichems, Sales Director van Staff Capital, legt uit hoe het werkt. ‘Uitzendpartners kunnen zich aansluiten op dit Flexplein-netwerk en kunnen zo leveren aan de grote bedrijven uit de regio, waar ze normaal gesproken geen toegang tot krijgen. Andersom kunnen de grote bedrijven vanuit één account en proces gebruik maken van de vaak honderden lokale uitzendpartners uit de regio. Want daar zit een enorme potentie! De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden. Daarvoor willen we met Flexplein dé oplossing bieden.’

Verlanglijstje

‘Ons bestaande netwerk van flexpartners was erg enthousiast over het nieuwe project dat we zijn opgestart samen met Coca-Cola’, vult Emely Kornet aan. ‘Zoals we meestal bij nieuwe opdrachten doen, zoeken we extra partners uit de desbetreffende regio(‘s). Nou, dat was in de omgeving Dongen echt een feestje voor ons’, aldus de accountmanager bij Flexplein. ‘Ieder uitzendbureau uit die regio – maar ik denk stiekem ook in heel Nederland – heeft Coca-Cola wel op zijn verlanglijstje staan. Via Flexplein is deze samenwerking dan nu ook echt voor heel van hen mogelijk.’

‘Al onze flexpartners werken anders en hebben de vrijheid te werven op de manier die het best aansluit bij henzelf en potentiële kandidaten’, vervolgt Kornet. ‘Via het Flexplein-portaal worden de kandidaten op een toch wel eenduidige wijze geselecteerd en aangeboden bij Coca-Cola. Zo voldoen de aanbiedingen altijd aan de eisen van Coca-Cola en hebben we een snel en duidelijk proces voor iedere betrokkene.’

‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

Flexplein heeft een accountteam dat schakelt tussen het Flexplein-portaal, Coca-Cola en de flexpartners. ‘Hierdoor profiteert iedereen van een snelle reactie en laagdrempelige communicatie’, aldus Kornet. ‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

92 kandidaten aangeleverd

De vraag aan Flexplein was: kunnen jullie een derde van de totale behoefte leveren bij Coca-Cola in Dongen? Dat dit gelukt is moge duidelijk zijn, benadrukt Kornet. ‘In 3 weken tijd werden er 92 kandidaten geleverd door 16 verschillende Flexplein-uitzendpartners. Dit leidde uiteindelijk tot 30 aangenomen operators en heftruckchauffeurs. Met geen enkele van deze partners deed Coca-Cola overigens voor de samenwerking met Flexplein reeds zaken.’

Emely Kornet en collega Merel Leerkes (links) op bezoek bij Coca-Cola in Dongen.

Meer weten?

Meer weten over hoe Coca-Cola deze samenwerking met Flexplein opzette? Ronald Wichems (Staff Capital) en Mark Nuijten (Coca-Cola) vertellen er op dinsdag 3 oktober om 13:30 uur meer over tijdens de Webinar Week van Werf&. Meer weten over Flexplein? Neem dan contact op.

Inschrijven

Foto’s boven: Coca–Cola

45% vacatures bestaat nog altijd alleen maar uit tekst

Geschreven door

Door een vacature online te zetten, wil je als werkgever kandidaten verleiden om bij jou te komen solliciteren. Waarom zou je dat alleen maar met tekst willen doen? De kandidaat moet de vacature namelijk ook willen lezen, de opmaak doet ertoe. En dat geldt zowel de opmaak van de tekst als van het beeld eromheen. Toch valt nog slechts 1 op de 5 vacatures in Nederland te categoriseren als ‘mooi opgemaakt’, terwijl 45% van de vacatures nog alleen maar uit tekst bestaat.

Het is een van de meer opvallende conclusies uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Zo ontdekten zij dat bij ruim 40% van de sites een headerfoto ontbreekt, terwijl slechts 2% van de onderzochte sites bij elke vacature zelfs een eigen video heeft, in plaats van of naast de headerfoto. Bij 33% heeft elk soort vacature een eigen foto (dus IT’ers, HR-medewerkers en marketeers hebben hier ieder andere foto’s); de overige 24% gebruikt bij elke vacature dezelfde foto.

500 tot 600 woorden

Bijna alle vacaturetitels (85%) blijken 1 tot hooguit 4 woorden te hebben. De lengte van de rest van de vacature varieert wel sterk. Zo is de vacature van 500 tot 600 woorden de meest voorkomende categorie, maar zijn ook vacatures van meer dan 900 woorden bepaald geen uitzondering. En dat is opvallend, want uit data van Textio blijkt dat mensen toch vaker afhaken als een vacature meer dan 700 woorden telt.

En hoe zit het dan met de veel voorkomende bullets in vacatureteksten? Bullets maken een tekst goed scanbaar, maar te veel en te weinig is natuurlijk ook weer niet goed. Er is veel discussie over wat optimaal is, maar boven de 50% van je tekst in bullets is waarschijnlijk wel echt overdreven. Toch komt dit in de praktijk nog geregeld voor, zo laten de data zien.

Wij of jij?

Staat er meer ‘wij’ in de vacature? Of toch vooral ‘jij’? Het gebruik van deze woorden kan kandidaten onbewust een gevoel geven van een al dan niet gelijkwaardige relatie. Idealiter is de verdeling ongeveer gelijk, zo blijkt, en daarmee bedoelen we dat niet een van de twee woorden (waarbij we ‘we’ en ‘je’ natuurlijk als synoniemen zien) meer dan 25% vaker voorkomt dan de ander. Hier is duidelijk veel te winnen voor veel organisaties, aangezien slechts 15% op dit moment op dit gebied een redelijk gelijkwaardige vacature opstelt.

En dan is de vraag: wat wordt vermeld in de vacature? Het salaris blijkt in bijna de helft van de gevallen vermeld en bijna 30% vermeldt zelfs ook iets over de doorgroeimogelijkheden bij de organisatie. Als het gaat over de uren vermeldt 7% dat deze in overleg kunnen worden aangepast.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacatures.

Naar Jupiter voor een afspraak: in dit kantoor kan het

Geschreven door

In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ deze keer aandacht voor een buitenbeentje, namelijk: de IT-adviseurs van Devoteam in Amsterdam. Strikt genomen geen typisch recruitmentbureau namelijk, maar omdat ze zelf ronken hier ‘een kijkje in de toekomst van werken’ te bieden, zijn we toch geïnteresseerd geraakt. En laten we graag zien hoe ze hier die toekomst voor zich zien.

De buitenkant van het nieuwe pand waar Devoteam zetelt, in ‘het opkomende tech-hart van Amsterdam’: Nieuw-West.

En bij binnenkomst ziet dat er dus ongeveer zo uit…

En dan komen we op de werkvloer, waar de toekomst van werk dus vorm krijgt. Met, als eerste eyecatcher, een koffiebar. ‘We vinden het belangrijk dat medewerkers, klanten en nieuwe medewerkers zich direct op hun gemak voelen als ze bij ons binnenlopen’, aldus Head of HR Anuradha Tikai. ‘Je hebt maar één kans om een goede eerste indruk te maken. Bij ons krijgt iedereen nu bij binnenkomst gelijk een gevoel van gastvrijheid en gezelligheid in plaats van direct in een drukke kantoortuin te stappen.’ Dat er achter deze knusse ruimte nog een volledig kantoor schuilt, is volgens haar dan ook ‘bijna niet te geloven’.

Een lange, speelse lichtstrook leid je vervolgens verder door het kantoor, met in het centrale gedeelte een ‘agile omgeving’, waar medewerkers gebruik kunnen maken van de flexibele werkplekken, kunnen overleggen of gewoon een praatje met elkaar kunnen maken. Tikai: ‘We vonden het in eerste instantie best spannend, zo’n grote ruimte met flexibele werkplekken. Maar je merkt dat collega’s elkaar hier steeds meer opzoeken. Niet alleen voor werkgerelateerde zaken, maar ook om even met elkaar te kletsen. Het is een dynamische plek, met een laagdrempelige sfeer, wat de binnenkomst voor nieuwe collega’s ook makkelijker maakt.’

Iedereen betrokken

De nieuwe locatie moet de visie van Devoteam weerspiegelen: gericht op inspiratie, verbinding en groei. ‘We geloven dat een kantoor meer moet zijn dan alleen een werkplek; het moet een thuis zijn voor medewerkers waar ze zich welkom voelen en deel uitmaken van een grotere familie.’ Voor de verhuizing naar het nieuwe kantoor waren de wensen van medewerkers dan ook leidend. De hele organisatie werd betrokken bij de inrichting.

Voor het nieuwe kantoor waren de wensen van medewerkers leidend. De hele organisatie werd betrokken bij de inrichting.

Zo zijn de namen van de ruimtes door een groep collega’s bedacht, vertelt Tikai. ‘We hebben input gevraagd aan Young Devoteam – een community van young professionals binnen onze organisatie – over hoe we de (vergader)ruimtes moesten noemen. Ze hebben samen nagedacht over een overkoepeld thema, waarbij onder andere de thema’s Griekse mythologie en Harry Potter de revue passeerden. Maar na een aantal brainstormsessies, kwamen we samen tot het thema ruimte(schepen). Nu kun je dus jezelf even terugtrekken in Jupiter voor een online afspraak, of zelfs vergaderen in de USS Enterprise!’

Rustig kleurenpalet

Voor de ontspannen sfeer is bewust gekozen voor ‘een rustig kleurenpalet en lichte plafonds’. Om stilte en concentratie te bevorderen, is bovendien besloten de vaste werkplekken achter in het kantoor te plaatsen. ‘Je bereikt deze ruimte door vanuit het dynamische centrum van het kantoor door een vernauwde doorgang te lopen, als een soort trechter. Hierdoor blijven de vaste werkplekken gescheiden van de flexibele werkruimtes, zonder dat daar een deur of dichte muur aan te pas komt, terwijl de verbinding tussen beide behouden blijft. De overgang door de vernauwing zorgt voor een natuurlijke aanpassing aan de nieuwe omgeving. Zo kunnen medewerkers zich volledig richten op hun werk’, aldus Tikai.

Om stilte en concentratie te bevorderen, is besloten de vaste werkplekken achter in het kantoor te plaatsen.

In lijn met het streven naar inclusiviteit, beschikt het kantoor ook over een speciale, gesloten multi-purpose ruimte. Hier kunnen medewerkers terecht voor persoonlijke momenten, zoals bidden, mediteren, kolven of om even tijd voor zichzelf nemen. Volgens Anuradha was het een harde eis om een dergelijke ruimte beschikbaar te hebben. ‘Zo’n ruimte werd enorm gemist in ons vorige kantoor. Omdat we zo’n divers personeelsbestand hebben – met onder andere 33 nationaliteiten – en hier erg trots op zijn, willen we ook iedereen kunnen voorzien van een plek om zich terug te trekken, om wat voor reden dan ook.’

Nintendo Switch

Zoals dat gaat bij IT-bedrijven is ook aan de homo ludens gedacht. De nieuwe locatie beschikt dan ook over een tafelvoetbaltafel én een ruimte waar medewerkers elkaar kunnen uitdagen voor een potje Mario Kart of andere games op de Nintendo Switch. ‘De ruimte is ontworpen met flexibiliteit in gedachten, zodat het een plek is waar medewerkers zich kunnen ontspannen en hun creativiteit de vrije loop kunnen laten gaan’, aldus Anuradha. ‘Hier kunnen ze ideeën uitwisselen, maar ook plezier met elkaar hebben. En dat werkt natuurlijk heel bevorderend voor de teamdynamiek en onderlinge samenwerking. Ook voor nieuwe medewerkers is het natuurlijk een fantastische mogelijkheid om collega’s te leren kennen in een informele setting.’

Lees ook

 

‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Geschreven door

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

Hoe de Rechtspraak wil laten zien er voor iedereen te zijn – en dus niet alleen voor rechters

Geschreven door

Toen de Rechtspraak onderzoek deed naar het eigen imago op de arbeidsmarkt, kwam er een duidelijk lichtpunt uit naar voren. De organisatie had namelijk géén negatief imago. Het punt was alleen meer: veel respondenten hadden helemaal geen mening over de Rechtspraak. De organisatie is als werkgever gewoon in zijn geheel nogal onbekend. En áls werkzoekenden al een beeld van de organisatie hebben, dan is dat nogal eens het beeld van een beetje stoffige, elitaire organisatie. Niet conform de werkelijkheid, aldus Ellen Lette, clustercoördinator en projectleider Arbeidsmarktbeleid- en communicatie.

En dus werd het tijd voor een nieuwe campagne. De eerste campagne in járen, vertelt Lette, die zelf bij de Raad voor de Rechtspraak werkt, ‘géén hoofdkantoor’, benadrukt ze, maar wel een overkoepelende organisatie die werkt met alle gerechtshoven, rechtbanken en dienstverlenende organisaties in het land. De totstandkoming van de campagne begon 2 à 3 jaar geleden, met in- en extern onderzoek, door onder meer Motivaction, Frisse Blikken en Radancy. ‘Daaruit bleek dus dat sommige doelgroepen, die voor ons wel belangrijk zijn, eigenlijk helemaal geen beeld hebben van hoe het is om hier te werken. Rechters weten het wel, maar veel andere groepen veel minder.’

‘Openheid van zaken’

Met de nieuwe campagne wil de Rechtspraak zich in de eerste plaats dan ook vooral aan dat soort doelgroepen laten zien, vertelt ze. Zichtbaarheid opbouwen als werkgever, niet alleen als instituut. ‘Openheid van zaken geven’, zoals Lette het noemt. En ook: ‘meer van tekst naar beeld gaan.’ Een behoorlijke stap, voor een van oudsher nogal sterk tekstgerichte organisatie, zegt ze.

De campagne werd in juni afgetrapt met een nieuwe werkenbij-site, deze week gevolgd door de eerste video. In eerste instantie is die vooral gericht op awareness. In de volgende fases komen daar meer doelgroepgerichte campagnes bij, gericht op bijvoorbeeld IT’ers, en later ook op bodes en beveiligers, administratie, en bedrijfsvoering. ‘Zo laten we zien dat we er niet alleen zijn voor rechters en juristen, maar eigenlijk voor alle doelgroepen.’ En vandaar ook de gekozen campagneslogan, zegt ze: ‘De Rechtspraak werkt voor iedereen, door jou.’

Voor iedereen, door jou

Die slogan is meerzijdig te interpreteren. ‘Hij werkt meerdere kanten op. Hij laat zien: we werken voor grote multinationals, maar ook voor de bakker op de hoek, voor een taxichauffeur exact zo als voor een bankdirecteur. Voor iedereen in de maatschappij dus. Maar als werkgever werkt de Rechtspraak ook voor jou: dankzij de fijne werkomgeving, de kansen die je hier krijgt. In de derde fase gaan we er ook echt personen aan koppelen, waarmee je je als kandidaat kunt associëren. Dus bijvoorbeeld: De Rechtspraak werkt voor iedereen, door Sara, administratief medewerker.‘

De awareness-campagne waar deze week mee is gestart is de basis waarop de rest van de campagne zal worden voortgebouwd, legt Lette uit. De campagne wordt ook intern uitgerold, met een intern activatieplan. ‘Alle beelden die je ziet zijn eigen collega’s. We hebben een aantal fotoshoots in het land gehouden bij verschillende locaties, om zo van onze medewerkers echt ambassadeurs te maken. Momenteel zijn we op tour langs alle Rechtspraak-locaties in het land, om de campagne intern te lanceren.’ Een referralcampagne is er nu nog niet. ‘Maar daar zijn we wel druk mee bezig’, vertelt ze.

Online photobooth

Leuk element in de campagne is een online photobooth waarmee collega’s zich in campagnestijl kunnen laten fotograferen, wat ze dan vervolgens bijvoorbeeld op hun eigen LinkedIn of andere sociale media kunnen zetten. Iets wat in de eerste week gelukkig meteen gebeurde, aldus Lette. ‘We hebben vanaf het moment dat we 2 jaar geleden zijn gestart echt geprobeerd iedereen te betrekken. Met 12.000 medewerkers, verdeeld over ruim 17 locaties, zijn we natuurlijk een heel grote organisatie. Daar willen we in deze campagne ook gebruik van maken.’

‘We maken de Rechtspraak niet zomaar een werkgever, maar dé werkgever voor het juiste type mens’, vertelt ze. ‘Mensen met een gevoel voor rechtvaardigheid. Want zij zorgen ervoor dat het recht voor iedereen hetzelfde werkt. Van multinational tot fietskoerier. Van consultant tot kind. Bij de Rechtspraak zet iedere collega zich in voor rechtvaardigheid. Voor eerlijke kansen. Voor gelijke rechten. En uiteindelijk dus voor een rechtvaardige samenleving. Dat maakt werken bij de Rechtspraak uniek en impactvol, uitdagend en afwisselend.’

Selectie lokaal

Waar de overkoepelende campagne vooral een nieuw en menselijk, persoonlijk beeld van de Rechtspraak wil schetsen, zijn er geen plannen om ook de selectieprocedure voortaan centraal aan te pakken, aldus de projectleider. Wel wordt er gewerkt aan een toolkit, waarmee de gerechtshoven en rechtbanken zelf een persoonlijke touch aan de werving kunnen geven. ‘In landelijke wervingen zoals het dit jaar gelanceerde traineeprogramma voor juristen trekken we al samen op met de landelijke organisaties en gerechten. Waarbij onze toegevoegde waarde vooral is om te denken vanuit de doelgroep’, zoals Lette het samenvat.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De arbeidsmarkt in de Troonrede: wat werd er eigenlijk níet gezegd?

Geschreven door

Je kunt niet zeggen dat er niets gezegd werd over de arbeidsmarkt in de Troonrede van gisteren. Niet alleen meldde de koning dat volgend jaar de arbeidskorting wordt verhoogd, ‘zodat werken meer loont’, ook had hij het over ‘een uitgebreid pakket maatregelen, ontwikkeld samen met werkgevers en werknemers, dat nu wordt uitgevoerd.’ Want: ‘het is belangrijk dat zoveel mogelijk mensen de kans krijgen op een baan, voor hun persoonlijke ontwikkeling, maar ook omdat ons land iedereen nodig heeft. Meer vaste banen, tegengaan van discriminatie en betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten.’

Omdat de arbeidsmarkt verandert, is het belangrijk dat werkenden zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, aldus de Troonrede. ‘Het kabinet ondersteunt dit via het Nationaal Groeifonds en met regelingen die bijvoorbeeld gericht zijn op leren en ontwikkelen in het mkb.’ Ook zoomde de koning in op een ‘zo aantrekkelijk mogelijk ondernemingsklimaat, met oog voor de problemen waar ondernemers mee kampen, zoals de krappe arbeidsmarkt.’ Zonder dat laatste vervolgens overigens weer heel erg uit te werken.

Lock-in-mechanismen

En juist daar zit de crux, reageren allerhande deskundigen. Zo stelt

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Remote lanceert nieuw HR-platform gericht op global-first bedrijfsgroei 

Geschreven door

Het is een van die zeldzame unicorns in de Nederlandse industrie. En dan nog helemaal eentje die zich op een specifiek onderdeel van recruitment richt. Remote, specialist in het opbouwen, beheren en ondersteunen van wereldwijd verspreide teams, zet nu de volgende stap, en lanceert een Global HR-platform dat een pakket aan geïntegreerde producten bevat die voorzien in een uniform en wereldwijd compliant HR-systeem om het hele werknemerstraject te beheren.

‘Als bedrijven internationaal uitbreiden, komen ze erachter dat hun bestaande HR-stack niet voldoet aan de hedendaagse uitdagingen.’

Alle onderdelen van de HR-cyclus zitten erin: onboarding, payroll en secundaire arbeidsvoorwaarden, beheer van werknemersgegevens en -trajecten, aandelenbeheer en werknemersbetrokkenheid en -prestaties. ‘Als bedrijven internationaal uitbreiden, komen ze erachter dat hun bestaande HR-stack niet voldoet aan de uitdagingen die komen kijken bij het beheer van een wereldwijd verspreid team’, aldus oprichter Job van der Voort over de nieuwe introductie. ‘Ze zijn te veel tijd en moeite kwijt aan pogingen om gegevens in losse tools te kopiëren, wat leidt tot inefficiëntie en uiteindelijk betekent dat ze minder snel kunnen schalen.’

Global-first

Bedrijven die op zoek zijn naar een competitief voordeel in deze nieuwe wereld van werken, moeten hun HR-stack samenvoegen, aan de slag gaan met door A.I.-gestuurde tools en overstappen van een remote-first naar een global-first aanpak, betoogt het bedrijf, dat in 2019 is opgericht en al snel de snelstgroeiende employer of record (EOR) ter wereld werd. Het maakt het bijvoorbeeld bedrijven als GitLab, HelloFresh, Aston Martin, DoorDash en Burger King makkelijker om in andere landen mensen aan te nemen.

Dankzij Remote kunnen GitLab, HelloFresh, Aston Martin, DoorDash en Burger King makkelijker in andere landen mensen aannemen.

Met het nieuwe Remote-platform kunnen klanten hun HR-stack dus samenvoegen, en zo vele handmatige taken stroomlijnen. Remote biedt één centraal platform waarop bedrijven makkelijk en compliant hun wereldwijde teams kunnen onboarden, beheren en betalen. De nieuwe producten bouwen voort op Remote’s verticaal geïntegreerde wereldwijde infrastructuur van entiteiten en betalingsnetwerken, interne experts en een uitgebreide kennis van lokale wetten en normen die in het platform zijn geïntegreerd.

Voorbeelden

Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

  • Remote HRIS: Nu algemeen beschikbaar zonder extra kosten. Bedrijven kunnen al hun werknemers aan het platform toevoegen en beheren, van on- tot offboarding. Remote HRIS bevat onder andere functies voor talentmanagement, tijd- en aanwezigheidsregistratie, onkostenbeheer en geïntegreerde payroll, met selfservicemogelijkheden voor werknemers via een mobiele app of het internet.
  • Employer of Record: Bedrijven kunnen werknemers aannemen, beheren en betalen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben en zo het risico en de complexiteit bij uitbreiding verminderen. Met Remote kunnen bedrijven overal ter wereld het beste talent aantrekken, aandelen aanbieden en landspecifieke secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten samenstellen tegen scherpe tarieven.
  • Contractor Management: Betaal en beheer zzp’ers in binnen- en buitenland met geautomatiseerde onboarding en facturering, gelokaliseerde contracten, belastingnaleving en eenvoudige betalingen in meerdere valuta, zonder wisselkosten.
  • Global Payroll: Voeg global payrollwerkzaamheden naadloos samen. Met Remote kunnen bedrijven binnen een paar minuten hun global payroll uitvoeren via een simpele interface, die eind-tot-eind mogelijk wordt gemaakt door de full-stackprocessen en wereldwijde kennis van Remote.
  • Remote API: Integreer global HR-functionaliteit naadloos in de tools waar klanten graag mee werken om gegevens veilig te synchroniseren en workflows te optimaliseren. Met de Remote API, de eerste en meest geavanceerde API voor global HR, kunnen softwarepartners de global HR-diensten van Remote rechtstreeks in hun platforms inbouwen.

‘Toen we in 2019 begonnen met Remote, waren er nog maar weinig bedrijven met globaal verspreide teams. Inmiddels is het de beste strategie voor bedrijven die willen meedraaien in de wereldwijde economie’, aldus CEO Van der Voort (foto). ‘We zagen een kans om de global HR-infrastructuur die we hebben opgezet verder te ontwikkelen, zodat bedrijven internationaal talent kunnen aannemen. We helpen verspreide bedrijven om snel en effectief te groeien.’

1.100 werknemers

Remote telt momenteel al zo’n 1.100 werknemers, die zelf ook allemaal remote werken, over de hele wereld. Er is geen hoofdkantoor. Tegen MT/Sprout vertelde Van der Voort recent nog hoe hij dat doet, zo’n groot bedrijf leiden en daarvoor de goede mensen uitzoeken. Daarbij zei hij onder meer over recruitment: ‘Voor alle functies hebben we natuurlijk goede recruiters, en we sturen kandidaten langs hun managers en potentiële peers. Al die mensen hebben een duidelijke training gehad over hoe je een sollicitatiegesprek doet. Dat het niet zomaar een gezellig gesprek is, maar dat je na afloop kunt kunt uitleggen waarom je iemand sterk aanbeveelt of juist minder geschikt vindt.’

‘Al onze mensen hebben een duidelijke training gehad over hoe je een sollicitatiegesprek doet.’

‘Als je remote bent, is dat heel makkelijk: je kunt notities maken. We laten echt niemand naar kantoor komen voor een sollicitatie. Wat is de extra informatie die je krijgt? Hoe lang iemand is? Hoe lekker ze ruiken? Dat maakt toch niet uit voor mijn werk. Als ik zelf een nieuw persoon moet aannemen op een functie, bijvoorbeeld een cmo, dan ga ik uitgebreid rondvragen. Ik heb mijn investeerders gevraagd of ze me wilden introduceren bij fantastische cmo’s bij topbedrijven, en hun heb ik gevraagd: wat maakt een cmo goed? Hetzelfde vraag ik aan founders van andere bedrijven. Dit is mijn eerste wat succesvollere bedrijf. Ik had daarom nog geen idee wat voor cmo ik moet aannemen voor een miljard omzet. Die heb ik straks wel nodig. En als je zelf geen standaard hebt, moet je die eerst vaststellen.’

Hire fast, fire fast

‘Goede hires zijn het allerbelangrijkste en ook het allerpijnlijkste als het misgaat’, aldus Van der Voort. ‘Alle andere fouten kun je verhelpen. Als je een productfout maakt, pas je het aan. Maar dit doet eindeloos pijn. Hoe langer zo iemand blijft, hoe meer schade wordt aangericht aan de groei van het bedrijf. En na het ontslag moet je een opvolger vinden. Daartussen zit ook nog eens een groot gat, dat moet je ook opvangen. Op het moment dat je weet dat iemand de verkeerde persoon is, moet je die meteen ontslaan. Hire fast, fire fast.’

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat zijn de Gouden Regels voor recruiters?

Geschreven door

Ik kom graag op tijd, schud iedere dag mijn bed op (al lang voor de wereldberoemde speech hieronder) en behandel anderen zoals ik zelf behandeld wil worden.

De laatste regel is ook mijn ‘Gouden Regel’ bij recruitment. Ik zou graag jouw Gouden Regel willen weten. En ja natuurlijk is er een Recruitercode die we allemaal braaf naleven. Maar deze is van ons allemaal en zeer politiek correct en beleefd. Ik wil jouw Gouden Recruitmentregel horen. Welke regel heb jij jezelf opgelegd en overtreed jij niet? Nooit?

Een vliegende start

Nu kan ik een oproep doen en wachten tot de inzendingen binnenstromen maar ik ga je een vliegende start geven. Hieronder de Gouden regels van enkele van mijn (recruitment)toppers. Doe er je voordeel mee want ook als je niet meedoet, wat ondenkbaar is, zijn dit wel ijzersterke regels. De Gouden Regels van mijn toppers (in alfabetische volgorde, op voornaam):

> Bas Westland

‘Denk altijd vanuit het perspectief van de ontvanger als je communiceert (sollicitant of vacaturehouder) en vergeet nooit dat wat voor jou routine is (mensen van baan laten wisselen), voor de persoon in kwestie iets is wat hij/zij/x maar een paar keer in zijn leven doet.’

> Bert Koning

‘Ik ben graag te vroeg zodat ik (bijna altijd) op tijd ben. Ik gebruik een versie van GTD (Getting Things Done van David Allen): ik reply/forward e-mails of apps die ik snel kan afhandelen direct. En ik plan de zaken die ik moet beantwoorden met reminders en negeer de zaken waar ik niets mee hoef.’

> Eugène van den Hemel

‘Wees aardig; voor anderen en voor jezelf.’

> Gusta Timmermans

‘Voor mij is gelijkwaardigheid het belangrijkste. Altijd mezelf zijn en dat betekent dat ik de schoonmaakster en receptioniste net zo belangrijk vind als de board van een grote corporate.’

> Lijnske Boogaarts

‘Mijn gouden regel is eigenlijk tweeledig. 1. Doe geen aannames (gewoon echt niet! Stel gewoon de vraag. En als je wel een aanname wil doen benoem dan ook dat het je aanname is. En 2, ga nooit, maar dan ook nooit op uiterlijk af. Ook hier stel je de vraag als er (uiterlijke) zaken zijn die je opvallen en je verwonderen. Kijk naar de mens achter de mens.’

> Lotte Konieczek – Sommerdijk

‘Underpromise – overdeliver om kandidaten en stakeholders op een plezierige manier te verrassen gedurende het proces.’

Martijn Smit: ‘Uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Martijn Smit

‘Ik ben al recruiter sinds de tijd dat de cv’s nog van papier waren en de recruiters van staal. Toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies. Ook al hebben wij nu ChatGPT en AR, uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Nicol Tadema

‘Ik heb 3 regels die ik altijd roep. 1. Doorbreek het salaristaboe. 2. Zonder goede intake, geen goede vacaturetekst. En 3. Oogkleppen af, bril van de doelgroep op.’

Nicol Tadema: ‘Oogkleppen af. Bril van de doelgroep op.’

> Olfertjan Niemeijer

‘Iets klassieker: verplaats je in de kandidaat/relatie, behandel ze zoals je zelf behandeld zou willen worden’ en ‘begrijpen wat een bedrijf doet is veel belangrijker dan het lezen van de vacature, als je weet wat een bedrijf doet kun je 90% van alle vacatures al uittekenen.’

> Rutger van Drongelen

‘Relatie = Resultaat. En dat geldt voor zowel de relatie die ik opbouw met mijn kandidaat als met mijn opdrachtgever.’

> Wim Dammans

‘Ga op zoek naar redenen om iemand aan te nemen, niet om af te wijzen. De kandidaat verdient evenveel tijd als hij of zij erin gestoken heeft.’

Meedoen?

Zelf ook een Gouden Regel? Graag jouw inzending naar wim@strictlypeople.nl, 0650602624 of gewoon hieronder. Deadline is 30 september en daarna gaan we de aller-, allerbeste kiezen. Degene die wint, krijgt een heerlijke fles Moët Champagne.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

En weer een voorbeeld van Virtual Reality in recruitment, dit keer bij Talent & Pro

Geschreven door

Virtual Reality werd een paar jaar geleden een grote toekomst voorspeld in de wereld van talent en recruitment. Maar in de praktijk viel de toepassing vaak toch nog wat tegen. Nu de grootste hype echter een beetje lijkt te zijn overgewaaid, is opvallend genoeg juist een kentering gaande. Althans: de laatste tijd duiken steeds meer voorbeelden op. Zo ook die van het Utrechtse detacheringsbureau Talent&Pro, dat de technologie gebruikt om kandidaten in een 3D-omgeving te laten tonen in welke mate zij over bepaalde competenties beschikken.

Sollicitanten kunnen in de ‘supertoffe’ VR-game van het bedrijf opdrachten uitvoeren in een ‘festival-setting’. Zo moeten ze helpen bij de voorbereidingen voor het festival en voeren ze daarin, na even oefenen en uitleg, een aantal opdrachten uit. De tool wordt weliswaar ‘VR-assessment‘ genoemd, maar dat assessen moet je ook weer niet overschatten, zegt Human Resource Development Manager Seda Westerbeek. ‘Het is voor ons géén selectietool, maar een welkome aanvulling op HR-tools waar we al langer mee werken.’ Het VR-assessment biedt volgens haar vooral ‘geïnformeerde richting aan het begin van je carrière bij Talent&Pro.’

Voorbij STARR en DISC

De integratie van virtual reality in het sollicitatieproces moet wél objectieve informatie bieden over competenties, voorkeuren en gedrag van het beschikbare talent, zegt Tobias Weier, mede-initiatiefnemer en manager Recruitment bij Talent&Pro. ‘We hebben het idee van een VR-assessment vorig jaar namens Redmore gepitcht tijdens de Innovation Contest van House of HR, omdat we zagen dat recruiters tijdens het sollicitatieproces nog te vaak moeten beslissen op gevoel. Methodieken zoals STARR en DISC voorzien maar voor een deel in de behoefte om voorkeursgedrag en vaardigheden te beoordelen. We vonden dat dit anders kan.’

Het gaat nog niet zo hard als een paar jaar geleden werd verwacht. Maar langzaamaan duiken er toch steeds meer toepassingen van virtual reality op in de recruitmentwereld: dit keer is het detacheringsbureau Talent & Pro dat zijn kandidaten ermee wil gaan assessen.

‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum.’

Naar aanleiding van de deelname aan de Innovation Contest heeft House of HR de uitvoering en lancering van het project VR The Future mogelijk gemaakt, vertelt hij. Volgens zijn collega Westerbeek draagt het VR-assessment ook bij aan een grotere betrokkenheid van kandidaten. ‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum’, zegt ze. ‘De nieuwe generatie professionals eist meer van werkgevers. En terecht. In een wereld waarin A.I., virtual reality en data concrete mogelijkheden bieden kom je niet lang meer weg met sollicitatiegesprekken en vaak als subjectief ervaren analyses over de geschiktheid van kandidaten.’

In hele journey

Westerbeek verwacht dat de positieve effecten van het VR-assessment ook verderop in de employee journey zichtbaar zullen worden. ‘Dankzij het verbeterde competentieprofiel van onze consultants kunnen we straks nog beter adviseren bij het maken van keuzes. Op het gebied van opleidingen en vaardigheidstrainingen, maar ook op het gebied van ambitie. Welke functies passen bij je en waar kun jij écht van toegevoegde waarde zijn? VR THE FUTURE helpt onze kandidaten die vragen te beantwoorden.’

Seda Westerbeek, Talent&Pro

Lees ook

Hoe Booking.com via Talent Intelligence alle trends op de arbeidsmarkt weet te verbinden

Geschreven door

Wie in de huidige arbeidsmarkt voldoende talent wil werven, kan niet zonder kennis over wat er in de buitenwereld gebeurt. Waar zitten de beste mensen? Wat hebben ze in huis? En wat moet je in de strijd werpen om ze aan te trekken? Wat hebben we überhaupt nu al in eigen huis aan talent rondlopen? Het zijn dit soort vragen waarop het wereldwijd snel groeiende vakgebied van Talent Intelligence zich richt. ‘Het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends om beslissingen te beïnvloeden over hoe we ons talent aannemen, behouden en organiseren’, zoals Simone Dooley en Kari Carney het noemen.

‘Het gaat om het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends.’

Kari Carney

De twee zijn op het gloednieuwe Amsterdamse hoofdkantoor van Booking.com bezig om het onderwerp steeds verder te exploreren. Carney: ‘We zien een groeiende vraag van onze stakeholders over het gebruik van gegevens en de voortdurend veranderende markttrends om onze leidinggevenden en managers te ondersteunen. Er zijn zóveel gegevens beschikbaar dat het belangrijk is dat we duidelijk maken wat voor hen belangrijk is om mee verder te gaan in de strategische besluitvorming.’

De voordelen van Talent Intelligence

‘De infrastructuur van ons Talent Intelligence-team stelt ons in staat onze partners in recruitment en HR proactief inzichten te geven die zij weer met hun stakeholders kunnen delen’, vult Dooley aan. ‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zodat we voorop kunnen lopen als het gaat om onze aantrekkings- en wervingstactieken en -strategie, en bijvoorbeeld ook in locatiestrategieën. Ook kunnen we prioriteit geven aan onderdelen van een winnende candidate experience.’

‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zoals een winnende candidate experience.’

Als vooraanstaande softwarepartij wekt het weinig verbazing dat Booking.com zélf een aantal tools heeft ontwikkeld om de vraag- en aanbodtrends op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Met die gegevens kunnen hiring managers bijvoorbeeld waardevollere gesprekken voeren met kandidaten, vertelt de Lead Talent Intelligence Partner bij het boekingsbedrijf.

Zelf opgebouwd

Simone Dooley

Dooley, met een behoorlijk diverse achtergrond in recruitment in de techsector en een bijzondere interesse in analytics en projectmanagement, heeft in Amsterdam aan de wieg gestaan van het Talent Intelligence-team, vertelt ze. ‘De eerste jaren lag mijn focus op de opbouw van onze intelligentie-infrastructuur en het -framework. Voor mij gaat het daarbij vooral om de samenwerking, nieuwsgierigheid en openheid van zowel onze partners als stakeholders. Dit heeft mij goed van pas gekomen en – door mijn passie voor talent en data te combineren – mij naar een carrière in Talent Intelligence geleid.’

‘Dit programma heeft inmiddels impact op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie.’

Een cruciale eerste stap was het opleiden van de recruitmentteams over efficiënte tracking-methoden, ‘zodat ze onze Talent Intelligence-programma’s effectief kunnen inzetten’, zegt Dooley. Dat is de afgelopen jaren steeds verder uitgebreid. ‘Het begon als een succesverhaal waarbij we onze rekruteringsteams in staat stelden om consequent marktinzichten te delen om hun stakeholders te beïnvloeden, maar is daarna uitgegroeid tot een programma dat impact heeft op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie. Dat is echt de moeite waard om te zien.’

‘Begin klein’

Wat zou vanuit hun ervaring het advies van Dooley en Carney zijn voor organisaties die nog helemaal aan de start van hun Talent Intelligence staan? ‘Begin klein’, zegt Carney overtuigd. ‘Een van de eerste succesvolle projecten voor ons was bijvoorbeeld het simpelweg begrijpen en definiëren van de talentconcurrenten van onze organisatie. Dit was een geweldige kans om in- en externe datapunten te gebruiken om een ​​theorie te testen en een datagedreven verhaal op te bouwen.’

‘In de niet zo verre toekomst beschouwen we deze periode als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment.’

Maar hoewel klein beginnen altijd een goed idee is, ziet Dooley in de toekomst dit vakgebied wel snel verder groeien. ‘Naar mijn mening spelen Talent Intelligence-leiders een cruciale rol bij het samenbrengen van expertise vanuit zowel de in- als externe talentblik’, zegt ze. ‘Ik denk dan ook dat we deze periode in de niet zo verre toekomst zullen beschouwen als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment. Talent Intelligence-teams zullen een steeds grotere rol spelen bij de langetermijntalentstrategie van organisaties. Echt, het beste moet nog komen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Simone Dooley en Kari Carney spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Credit beelden boven

Van niets naar een advies, brochure én vacaturetekst online – en dat binnen 5 minuten

Geschreven door

Als recruiter maak je het verschil door snel te zijn, weten Peer Goudsmit en Ronald van Driel. Ze weten ook dat, nu A.I. hard aan de weg timmert, er zich opnieuw een grote versnellingsmogelijkheid voordoet in recruitmentland. En dus gaat Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden, vooral om hun eigen werk te vereenvoudigen, nu ook kunstmatige intelligentie inzetten, naast de data en algoritmes van Intelligence Group. Het resultaat? ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertellen ze trots. ‘Over de hele wereld, als je dat wilt.’

De magie achter de schermen

Om te begrijpen hoe Goudsmit en Van Driel dit stukje schijnbare magie verwezenlijken, is het goed om eerst te snappen hoe hun platform in het pre-A.I.-tijdperk te werk ging. Dat zat zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor je openstaande functie.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Peer Goudsmit

Die campagne bestond uit een vacaturetekst en een media-advies, waarin werd uitgelegd via welke kanalen je de perfecte kandidaat het best kon bereiken. En zonder dat-ie het doorhad deed een vacaturehouder daarbij ook nog eens van alles met arbeidsmarktdata: bij het samenstellen van de campagne maakte Recruitment Accelerator namelijk dankbaar gebruik van de kennis van Intelligence Group.

3 dagen? Veel te lang

In een sector waarin snelheid goud waard is, duurden die 3 dagen echter véél te lang. Goedbeschouwd wel 3 dagen te lang, vond het duo. En dus lanceerden Goudsmit en Van Driel op 12 september hun nieuwe product, RecruitAgent.ai, op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal. Als je je profiel goed hebt aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, bouwt jouw eigen RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.

‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst.’

Ronald van Driel

En dus ook gewoon lekker in het Nederlands, als je dat wilt, verzekeren de heren, die samen kunnen bogen op decennialange recruitmentervaring. Het moge duidelijk zijn: de nieuwe, op A.I. leunende chatbot, is een stuk sneller dan zijn voorganger. Blijft de kwaliteit van het product ook gewaarborgd? Absoluut, zeggen ze eensgezind. ‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst’, grapt de één. ‘We weten allemaal dat het resultaat daarvan geen zoden aan de dijk zou zetten’, verduidelijkt de ander.

Kwaliteit gewaarborgd

Nee, Goudsmit en Van Driel weten dankzij hun recruitmentervaring hoe ze de algoritmen moeten bespelen, en dus leveren hun prompts resultaat van de bovenste plank, leggen ze uit. ‘Onze prompt is niet voor niets anderhalf A4’tje lang: hij houdt rekening met talloze facetten. We hebben het dan over informatie van de vacaturehouder tot de meest actuele arbeidsmarktdata, en nog veel meer. En we hebben een prompt-CMS gebouwd zodat je makkelijk prompt engineering kunt doen om verder te tweaken.’

‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je het niet eens proberen?’

Nog steeds sceptisch over wat A.I. voor een recruiter kan doen? Goudsmit en Van Driel begrijpen het. ‘Een old school-vakman of -vrouw kan ook vast nog een poosje zonder de ontwikkeling’, erkennen ze. ‘We zien kunstmatige intelligentie niet als de grote verlosser, of zo. Tegelijkertijd: waarom zou je niet gebruikmaken van de mogelijkheden die A.I. biedt, zeker als vacatureteksten schrijven toch al niet je hobby is? Het is duidelijk dat je er qua snelheid op vooruit gaat zonder dat je veel kwaliteit inlevert, én het bespaart je tijd – tijd die je kunt investeren in het begeleiden van je kandidaten en vacaturehouders.’ Goudsmit heeft een mooie metafoor klaarliggen: ‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je niet eens een poging met een moderne tool wagen?’

Het nieuwe RecruitAgent.ai maakt een hele campagne (en nog veel meer) binnen 5 minuten. In álle talen van de wereld.

Snel dus, en daar houden de voordelen niet op

Tot nu toe is het veel over snelheid gegaan: het is in essentie de kern van de pitch. Reden dus om het onderwerp nóg even aan te stippen. Want waarom is die snelheid eigenlijk zo belangrijk in recruitment? ‘Allereerst omdat de snelste partij de beste mensen strikt’, weten Goudsmit en Van Driel. ‘Je zit al om tafel met geschikte kandidaten terwijl de concurrent nog een wervingsstrategie aan het uitstippelen is. En ook omdat goed recruitment flexibel is. Als je snel bent, kun je snel ingrijpen als een bepaalde strategie onverhoopt niet het gewenste effect sorteert.’

‘De snelste partij strikt de beste mensen. Je zit al om tafel met kandidaten terwijl de concurrent nog een strategie uitstippelt.’

Tot slot willen de heren benadrukken dat de stap naar A.I. nog veel meer voordelen dan alleen snelheid met zich meebrengt. ‘Dankzij automatisering zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de campagne die we opstellen met 1 klik op de knop online komt te staan – recruiters hoeven niet meer aan te modderen in hun CRM.’ En dan is er nog de brochure: ‘Alle informatie die we voor het opstellen van de vacaturetekst gebruiken, zetten we ook in om – opnieuw op basis van kunstmatige intelligentie – een mooie brochure samen te stellen’, aldus het duo. ‘Die strak opgemaakte pfd kun je als vacaturehouder naar kandidaten sturen, zij krijgen dan meteen een goed beeld van wat er bij jou mogelijk is. Zo zet je dankzij RecruitAgent net dat extra stapje om talent binnenboord te krijgen.’

Lees ook