In 2023 zochten werklozen minder vaak naar werk, en als ze wel een poging deden, pakten ze hun zoektocht op een andere manier aan dan voorheen. Niet langer zocht de groep vooral zelf actief naar een geschikte werkgever; in plaats daarvan ondernamen ze juist vaker actie om door werkgevers gevondente worden, blijkt uit eindejaarscijfers van Intelligence Group. Ze stuurden bijvoorbeeld minder open sollicitaties, maar kozen vaker voor een passieve route als het uploaden van een cv in een cv-databank.
Wat in de cijfers ook opvalt is de beperkte rol van het UWV. Aanmelden op werk.nl/UWV is verplicht voor werklozen om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Maar als zoekkanaal voor een nieuwe baan is de rol slechts bescheiden, met nog geen 30%. ‘Dat is toch wel een signaal dat het UWV haar positie en relevantie onder deze doelgroep mist’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp, die ernaar verwijst dat soortgelijke overheidskanalen in Frankrijk en België wél uitstekend scoren onder werkloze werkzoekenden.
Minder zelf zoeken, meer gevonden wórden
Uit de cijfers, die betrekking hebben op de bronnen die mensen gebruiken die daadwerkelijk een nieuwe baan hebben gevonden, wordt duidelijk dat ‘actieve’ kanalen als vacaturesites en uitzendbureaus dit jaar in populariteit afnamen, zeker ten opzichte van 2021. In dat jaar zei bijvoorbeeld nog 41% van de werklozen een open sollicitatie naar een werkgever te hebben verstuurd, terwijl dat in 2023 voor slechts 23% van hen gold – bijna een halvering. Vacaturesites, een ander ‘actief’ kanaal, kregen ook te maken met populariteitsdaling. Waar in 2021 nog 69% van de werklozen zulke jobboards gebruikte, zakte dat cijfer in 2023 naar 59%.
Niet voor niets dat werkgevers dit jaar klaagden over te weinig reacties.
Tegelijkertijd nam de populariteit van passieve kanalen meestal lichtjes toe, in elk geval ten opzichte van 2022. Zo groeide het aantal werklozen dat de eigen online vindbaarheid verbeterde (van 23% naar 25%), en het aantal dat een cv in een databank uploadde nam toe van 34% naar 37%. Hier valt de krapte in te herkennen: de personeelsschaarste hield afgelopen jaar immers aan, waardoor werklozen die wilden werken makkelijk iets konden vinden. Ze hadden baanzoek-kanalen daardoor simpelweg minder nodig en gebruikten ze over de hele linie ook aanzienlijk minder. Niet voor niets dat werkgevers klaagden over te weinig reacties.
Werkzoekers mét baan bleven bij strategie
Op zo’n arbeidsmarkt waar werkgevers steeds meer moeite hebben om geschikte mensen te vinden, en steeds minder reacties ‘vanzelf’ binnenkomen, blijken ze vaker bereid om dan maar zelf potentiële kandidaten te gaan benaderen. Niet gek dus dat de sourcingsdruk afgelopen jaar recordhoogtes bereikte.
Maar actief werkzoekenden die vanuit een baan aan het solliciteren zijn, wachten daar niet op. In elk geval: zij veranderden hun strategie in 2023 overigens nauwelijks. Kanalen als ‘online vindbaar zijn’ en ‘cv uploaden in databank’ waren onder mensen die vanuit een baan solliciteren bijvoorbeeld aanzienlijk minder populair dan bij de werkloze actief zoekenden. Weinig verwonderlijk maakte de eerstgenoemde groep ook een stuk minder gebruik van uitzendbureaus in de zoektocht naar nieuw werk: slechts 19% van hen ging afgelopen jaar zo’n (digitaal) kantoor binnen, terwijl 34% van de werkzoekers zonder baan dat deed.
Meer lezen?
Benieuwd naar meer cijfers over oriëntatiekanalen in de zoektocht naar nieuw werk? Klik hier.
Nieuwe functie: CEO Nieuwe werkgever: paraDIGMA groep
Ingangsdatum: 1 januari 2024
Per 1 januari 2024 wordt Peter aangesteld als CEO van paraDIGMA groep. In deze rol wordt hij verantwoordelijk voor de verdere groei en professionalisering van de organisatie.
Campussen zijn de laatste jaren aan een ware opmars bezig. Zo’n geografische plek waar de kennis en innovatie rondom een bepaald thema samenkomt, in verschillende bedrijven (en bedrijfjes), blijkt vaak tot meerwaarde te leiden voor alle deelnemers. Er zijn er in Nederland inmiddels dan ook enkele tientallen van, rondom thema’s variërend van water (Leeuwarden) tot automotive (Helmond).
De campussen blijken vaak een ware banenmotor.
En de campussen blijken een ware banenmotor: de start-ups op deze terreinen zijn vaak goed voor duizenden nieuwe banen. Hoe al die vacatures vervolgens ook te vervullen? Ook daar biedt de samenwerking op de campus zijn meerwaarde: door op dit gebied de handen ineen te slaan bereik je meer synergie dan de individuele partners alleen ooit zouden kunnen doen. Zoals ze bijvoorbeeld weten in de Brainportregio Eindhoven, en zoals ze ook weten bij de Campus Groningen, de ‘innovatieve hoofdstad van Noord-Nederland’.
‘Place to Be’
Voor deze campus ging recent een nieuwe campagne live, onder de noemer ‘Place to Be‘, die zich richt op zowel studenten als werkzoekende young professionals. Zij kunnen onder meer een video zien waarin enkele van hun lotgenoten vertellen over hun banen en stages, maar ook verhalen lezen. In het voorjaar was er al een eerste editie van de campagne, die zich vooral concentreerde op de zogeheten Zernike Campus. In de nieuwe editie van de campagne staan de mogelijkheden op en rond de 30 hectare grote Healthy Ageing Campusin de spotlight.
Amber van der Schaaf, manager Communicatie Campus Groningen: ‘De life sciences en health-sector in Noord-Nederland is groeiend en veelbelovend. Het kloppende hart daarvan bevindt zich op de Healthy Ageing Campus. Daar werken onderzoekers, ondernemers en talent aan de toekomst van gezondheid. Niet alleen als het gaat om eerstelijns zorg, maar er zijn juist ook veel stages en banen te vinden waarbij je vanuit andere disciplines een bijdrage levert aan gezond ouder worden. Juist die verhalen brengen we hier voor het voetlicht.’
Campus Café ‘The Christmas Edition’
De campagne beleefde op donderdag 14 december zijn officiële aftrap, tijdens het ‘Campus Café: the Christmas Edition’, in het bijzijn van alle betrokkenen en de bezoekers van het jaarlijkse kerstevent. Er is niet alleen een expositie aan de campagne verbonden, maar ook een social media-campagne en een digitale omgeving met uitgebreidere verhalen.
Van der Schaaf: ‘Na het succes van de eerste editie dit voorjaar was het snel duidelijk dat we een vervolg wilden maken op deze campagne. De verhalen zijn prachtige voorbeelden om alle studenten en young professionals te laten zien: voor mooie stagekansen en waardevolle banen hoef je niet naar de Randstad. Het gebeurt hier allemaal op Campus Groningen.’
Op Campus Groningen komen dagelijks meer dan 70.000 mensen samen, van wie ruim 50.000 studenten. Er zijn ruim 260 bedrijven gevestigd. De bedrijven, kennisinstellingen en het UMCG bieden in totaal zo’n 23.500 banen. De campus begon als samenwerkingsverband zo’n 7 jaar geleden, en is inmiddels uitgegroeid tot een van de meest volwassen campussen van Nederland. Van der Schaaf, enthousiast: ‘Hier kun je het verschil maken. Hier werk je aan de wereld van morgen. Dit is de place to be.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Het CBS is er duidelijk over. De bevolking in Nederland zal de komende decennia toenemen. Tot 2050 komen er ruim 1,1 miljoen mensen bij in Nederland. Het aantal 75-plussers zal met 1,6 miljoen toenemen, terwijl het aantal jongeren stabiel blijft. De krimp zit bij de 40- tot 70-jarigen. Deze demografische neergang betekent dat de potentiële beroepsbevolking tot 2050 met een ruim een half miljoen zal afnemen.
De potentiële beroepsbevolking zal tot 2050 met een ruim 500.000 afnemen.
Op dit moment laten steeds meer grote bedrijven mensen gaan. Philips, VDL en afgelopen week maakte ook FrieslandCampina bekend bijna 1.800 mensen te ontslaan/laten gaan in Nederland. Maar economen verwachten dat er al vanaf 2027 een serieuze daling van het arbeidspotentieel merkbaar zal zijn. Sorteren deze bedrijven al voor op deze tendens?
Hamsteren van arbeid
De oplossing lijkt te liggen in ‘labor hoarding’, in het Nederlands vrij vertaald naar: ‘hamsteren van arbeid’. De crisissen van begin deze eeuw, die van 2008 en recentelijker de Covid-pandemie hebben laten zien dat afscheid nemen van (belangrijk) personeel een zware wissel trekt op een organisatie. De vraag naar arbeid verandert snel en met een naderende krimp van het potentieel behouden organisaties hun talenten, toppers en cruciale mensen. Ja, er worden dus mensen ontslagen, maar het lijkt erop dat op de cruciale posities iedereen blijft zitten.
Misschien wordt ‘Labor hoarding’ zomaar een nieuwe hype zoals bitcoins, blockchain of ChatGPT.
Wat zijn de gevolgen hiervan voor recruiters? Grote vraag is: hoeveel en welke mensen willen deze bedrijven nu werkelijk behouden? Wordt er echt objectief gekeken en gemeten of spelen factoren als persoonlijke voorkeur, ego en ‘vriendschappen’ een belangrijker rol dan het behouden/bezetten van deze essentiële mensen/posities? De komende tijd zal de term ‘Labor hoarding’ in elk geval vaker voorbijkomen. Misschien wordt het zomaar een nieuwe hype zoals bitcoins, blockchain of ChatGPT.
Niet iedereen kan hamsteren
Niet iedereen kan mensen hamsteren. Problemen als: hoe hou je ze tevreden wanneer je mensen gaat ontslaan, is/blijft er voldoende uitdagend werk, kun je het financieel veroorloven, zijn niet zomaar op te lossen. Tip voor recruiters: bouw een talentpool op en blijf deze de komende jaren goed bewaken. Talenten zoeken uitdaging boven zekerheid. Bied jij een uitdaging? Dan zal de gehamsterde medewerker echt wel uit z’n warme holletje kruipen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’
‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
Cultuurkwestie
Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’
‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’
Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.
Opt-in
Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’
‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Geen botox
Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’
‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’
Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:
Beloning
Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’
Oude functie: senior directeur Strategic Sales en Marketing Oude werkgever: Brunel
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Managing Director Benelux Nieuwe werkgever: Circle8
Ingangsdatum: 8 januari 2023
Vivian Minten is als Managing Director van de HR-techintermediair Circle8 verantwoordelijk voor de verdere groei van Circle8 in Nederland, België en Luxemburg.
De een is bekend in de recruitmentwereld als ‘professional snoop‘ en onder meer organisator van Digitaal-Werven, de ander geniet landelijke bekendheid als ICT-jurist, gespecialiseerd in internetrecht, en als Chief Knowledge Officer en opleidingsdirecteur bij ICTRecht. Samen vinden Bas van de Haterd en Arnoud Engelfriet wel iets van de AI Act, de nieuwe regelgeving waarmee Europa het gebruik van artificial intelligence wil gaan reguleren, en pellen af wat er inmiddels van de plannen bekend is.
Gouden bergen
Van de Haterd: ‘Ik heb je op mijn event horen zeggen dat er bij automatische selectie straks een wetenschappelijke basis moet zijn. Maar een cv heeft geen wetenschappelijke basis. Er staat in een cv niks dat toekomstige prestaties voorspelt. Mag je dan nog wel tools gebruiken die ooit iets uit sollicitatiebrieven of cv’s halen? Vervalt die eis als er nog wel een mens de laatste klap op geeft? En hoe moet je die basis dan controleren? Is een stempel van de COTAN voldoende, denk je? Ik heb er dus nog best veel vragen bij.’
‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt nog vaak genoeg wél beloofd.’
Engelfriet: ‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt vaak genoeg beloofd. Bijvoorbeeld hier of in deze tool van Talenteria, of alles dat je vindt als je zoekt met ‘AI resume screening‘. Mijn punt is: er worden vaak gouden bergen beloofd, maar reken je vooral niet rijk, want de AI Act gaat straks eisen dat je aantoont dat het werkt. Als je als recruiter een geavanceerde, bijna magische A.I.-tool beloofd wordt die binnen enkele seconden de perfecte kandidaat uit een pool van duizenden kan identificeren, een tool die zelfs subtiele nuances in sollicitatiebrieven kan detecteren en de toekomstige prestaties van een kandidaat kan voorspellen, denk ik dat die tool vanaf 2024 niet meer te verantwoorden is.’
Verbod op emotieherkenning
Engelfriet: ‘Interessant ding ook nog wel: de AI Act kreeg lastminuteeen extra verbod, namelijk op emotieherkenning in the workplace. Is dit volgens jou überhaupt een ding in Europa? Het mag alleen nog om veiligheidsredenen, zoals meten of een treinmachinist slaapt, maar dat lijkt me niet direct een zinnige use case in recruitment, toch?
‘Wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’
Van de Haterd:‘In die tabel bij die LinkedIn-post zie ik dat ze HireVue hard aanvallen. Logisch, die lagen erg onder vuur en hadden aanvankelijk heel slechte technologie. Maar de technologie die ze nu hebben is voor het grootste deel juist wetenschappelijk best wel goed. Gaat het bij die werkplekherkenning alleen om ‘werkplek’? Of ook om sollicitaties? Weet jij dat? Dat zou namelijk wel veel impact hebben op bepaalde leveranciers. Zo is er een tool die, met wetenschappelijke onderbouwing, je engagement met de baan meet. Een artikel erover stond zelfs in Nature. Ik ben wel benieuwd naar de exacte testen straks. Maar wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’
Engelfriet: ‘De meneer die dit schreef werkte bij de EDPB, de samenwerking tussen de AVG-toezichthouders, Europese Commissie en zo nog een zwik. Dus hij zal vast middenin de regulering zitten, maar heeft zo te zien geen eigen formele wetenschappelijke expertise. Ik ken de specifieke case tegen HireVue niet precies. Dus waarom hij die tool op de korrel neemt, weet ik niet. Is het de grootste? De meest controversiële? Ik heb de definitieve tekst nog niet, maar overal wordt workplace gezegd. Ik zou dat interpreteren als werkplek én sollicitatie. Waarom zou je emoties van sollicitanten straks wél mogen testen zonder consent, terwijl je het bij je werknemers niet zou mogen?’
Wat slecht werkt, mag straks wel
Van de Haterd: ‘Groot probleem voor mij bij deze A.I.-wetgeving is dat gesproken wordt over technieken ‘die niet kunnen’, en straks dus ook niet meer mogen, maar die soms wél werken, bewezen met onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Terwijl de zaken waarvan de wetenschap zegt dat je het vooral níet moet doen – cv’s laten beoordelen door mensen bijvoorbeeld, of ongestructureerde sollicitatiegesprekken – géén A.I. zijn.’
‘Het uitgangspunt van HireVue is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’
‘Anyway, HireVue is inderdaad groot en is in Amerika veroordeeld, weet ik. Die hebben een bepaald deel van hun product, dat ook heel slecht en biased was, moeten terugtrekken. Wat ze nu nog over hebben lijkt redelijk te kloppen, hoewel ze met ethiek het niet heel nauw nemen. Zit niet in het DNA en ze verkopen veel waarvan ik weet dat het niet klopt zoals ze het zeggen. Wat niet wil zeggen dat het product niet klopt, maar hun uitgangspunt is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’
Emoties niet testen
Van de Haterd: ‘Nog even terug over die emotieherkenning. Niemand zegt iets over ‘zonder consent’, toch? Maar hoe wil je voorkomen dat je emoties test? Hoe kun jij in een sollicitatiegesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen? Daar geef je toch ook geen consent voor? Met het verschil dat de mens daar dramatisch slecht in is. Dat bewijst onderzoek elke keer – en hoe meer mensen zeggen dat ze mensen kennen, hoe slechter ze er in blijken te zijn. Dus dat je consent vraagt bij A.I. lijkt me logisch, hoor, maar je kunt het in een gesprek niet níet meenemen. Dan zou ik liever A.I. met een getraind en gevalideerd algoritme dat laten doen dan elk mens zonder een psychologische opleiding.’
‘Hoe kun jij in een gesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen?’
Engelfriet:‘Ik merk doorgaans dat het inderdaad niet gaat om de angst voor automatisering, maar dat het eerder te maken heeft met het sterk overschatten van menselijke kwaliteiten.’
Van de Haterd:‘Grappig dat je mijn angst precies op de omgekeerde manier weergeeft. Want je zegt het al, een normaal mens kan geen 250 reacties afhandelen, dus vallen er al 200 of zo buiten de boot die dus op voorhand geen eerlijke kans krijgen. Op basis van… bewuste bias. Denk aan niet de ‘juiste’ opleiding. Advocatenkantoren in Amsterdam die alle sollicitanten van Tilburg en Maastricht afwijzen, want ‘daar is nog nooit iets goeds vandaan gekomen’. Of… noem het maar op. Wist je dat je naam een van de grootste factoren is om wel of geen baan te krijgen in Nederland? Dat is bias op naam, zónder technologie. En het moment van solliciteren (zo snel mogelijk nadat de vacature live gaat) is naar verluidt een goede tweede.’
50% mishires
Engelfriet: ‘Ik ben dan wel benieuwd, stapje terug: komt het überhaupt voor dat één medewerker 250 sollicitaties moet afhandelen? Oftewel: wat is de businesscase van zo’n A.I.-tool die je belooft het automatisch te doen? Gaat dat om zeg McDonald’s, waar iedereen bijvoorbeeld verplicht solliciteert vanuit het UWV? Of wie zijn de grote afnemers?’
‘Als 50% van jouw juridisch advies niet zou kloppen, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’
Van de Haterd:‘Ja, dat komt heel vaak voor. Emirates had 2.500 sollicitanten in 3 maanden voor hun customer support. Het record dat ik ken staat op 450.000 sollicitanten op 1 functie… in de Filipijnen. Unilever heeft duizenden sollicitanten op hun traineeships. De Rijksoverheid ook, zeker op ‘het klasje’ van Buitenlandse zaken. Of wat dacht je van traineeships voor omscholing? Daar móét je wel naar talenten kijken, dus met testen en A.I., of ze het potentieel hebben. En zelfs als het niet om grote aantallen gaat, wil je wel passende mensen. Van alle hires is 50% een mishire. Als 50% van jouw juridisch advies niet kloppend zou zijn, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’
‘Bij mensen kun je uitvragen of ze discrimineren, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. Wat moet je daarmee?’
Engelfriet: ‘Volgens mij zit de zorg meer in angst voor de algoritmes. Hoe weten we dat die níet discrimineren? Bij mensen kun je het uitvragen, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. En wat moet je daarmee?’
Van de Haterd: ‘Klopt, maar in plaats van dat we dan goede audits bouwen of eisen….’
Ontmenselijking
Engelfriet: ‘Ook zit er vaak een gevoel van ontmenselijking in A.I. Dat een mens me fouilleert op Schiphol, het zij zo. Dat ik nu in een scanner moet staan, verplicht één houding en een raar ding draait rond, bliep, ik ben goedgekeurd, dat voelt gewoon minder prettig. Ben ik een mens of een koffer? In recruitment is dat volgens mij ook zo. In een gesprek met een peer kijken of we bij elkaar passen, prima, daar zitten soms vervelende mensen (m/v) tegenover je. Nu mag ik niet op gesprek, maar gaat een robot zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’
‘Een robot die gaat zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’
Van de Haterd: ‘Wij hebben denk ik een andere definitie van menswaardig. Ik vind die scanner juist fantastisch. Toen ik 50 kilo zwaarder was had ik op Schiphol meer dan 50% kans om gefouilleerd te worden, terwijl ik 1 op de 100 mensen uit de rij gehaald zag worden. Bij concerten en voetbalwedstrijden werd ik echt 100% gefouilleerd. Sinds ik dat gewicht kwijt ben, komt het niet meer voor. En als ik zie hoe vaak ik ben afgewezen voor banen, dan vermoed ik dat dat ook vaak is gekomen omdat ik dik was en dikke mensen zijn nu eenmaal lui en ongemotiveerd zijn (onbewuste bias).’
‘En die ene keer dat ik was aangenomen was ik een pity hire, er was echt niemand anders. En iedereen die me gesproken had zei later ook tegen me dat ik echt totaal anders was dan verwacht. Met iedereen die ‘tegen me’ gestemd had ben ik goede vrienden geworden, meerderen die ‘voor me’ waren heb ik ruzie mee gekregen. Hoe menswaardig is het als je er zo vaak, naast zit? Dan had ik 100 keer liever een systeem gehad.’
Oude functie: Managing Director Oude werkgever: &C
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Managing Director Nieuwe werkgever: KlusHeeren en ZilverWerkt
Ingangsdatum: 1 januari 2024
Olthoff is verantwoordelijk voor de dagelijkse leiding van KlusHeeren en ZilverWerkt. Ze focust zich op het verder laten groeien en professionaliseren van de ondernemingen. Ook het verder uitbouwen van de autoriteitspositie op het gebied van doorwerken na pensioen is een belangrijk speerpunt.
In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.
Ondanks, niet dankzij
Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.
De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.
Klein bier
Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.
‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’
De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.
Progressieve voorsprong?
Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.
Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.
Wie in 2000 geboren is, moet naar verwachting doorwerken tot z’n 70ste, berekende RTL Nieuwsvorige week, naar aanleiding van nieuwe cijfers over de levensverwachting van Nederlanders. En naar aanleiding van het rapport dat de Adviesraad Migratie recent uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten, schreeuwde ook De Telegraafal moord en brand: ‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’
Beide scenario’s worden gepresenteerd als een schrikbeeld. Maar wie naar de praktijk van alledag kijkt, ziet af en toe al wel succesvolle voorbeelden van eigenlijk gepensioneerden, die toch nog hun steentje aan de arbeidsmarkt willen bijdragen. Zo heeft Hotel Arsenaal in Delft, onderdeel van de Nederlandse WestCord Hotels-groep, de handen ineengeslagen met de gepensioneerde technici van KlusHeeren. De technici voeren diverse klussen uit zoals het dagelijks onderhoud van de kamers, schilderwerk en installaties. Ook springen ze regelmatig bij in het zusterhotel, WestCord Hotel Delft.
Waardevolle vakkennis
Hierdoor vult KlusHeeren het tekort in heel de regio Delft voor de hotels aan. De jarenlange werkervaring van de gepensioneerden komt goed van pas bij Hotel Arsenaal, aldus general manager Maarten van Amerongen. ‘KlusHeeren biedt ons op het juiste moment de perfecte oplossing voor het personeelstekort binnen onze technische dienst.’ Zo zijn de gepensioneerden waardevolle krachten bij ingewikkelde klussen, zoals legionella- en wettelijke controles. Ook denken ze mee op operationeel niveau waardoor de technische processen continu geoptimaliseerd worden, legt hij uit.
Van Amerongen: ‘De betrokkenheid, professionaliteit en jarenlange ervaring die de gepensioneerden meebrengen heeft niet alleen een positieve invloed op onze technische dienst, maar ook op de ervaring van onze hotelgasten. Het is erg mooi om te zien hoe de gepensioneerden vol energie en passie zich inzetten om onze dienstverlening te verbeteren.’ De komende tijd wil hij zich dan ook inzetten om de KlusHeeren bij nog meer WestCord Hotels onder de aandacht te brengen.
Slimme zet
Mooi om te zien, zegt Wouter Adamse, directeur en mede-eigenaar bij KlusHeeren trots. ‘De keuze om onze gepensioneerden in te zetten in hun technische dienst getuigt niet alleen van een slimme zakelijke zet, maar zegt ook wat over het omarmen van diversiteit op de werkvloer. Veel gepensioneerden werken graag door om een maatschappelijke bijdrage te leveren en om zo onder de mensen te blijven. Ze brengen niet alleen een overvloed aan ervaring, maar ook een onschatbare bron van stabiliteit en betrouwbaarheid met zich mee. Dit maakt deze groep van onmisbare waarde in onze samenleving.’
‘Veel gepensioneerden werken graag door om zo onder de mensen te blijven.’
Een belangrijke voorwaarde voor de samenwerking tussen hotel en KlusHeeren was dat de werkzaamheden goed bij het leven van de gepensioneerden passen. Dit houdt in dat ze niet fulltime willen werken én op dagdelen die binnen hun agenda passen. ‘Hiertegenover stond dat de heren ook een perfecte match met het hotel moesten zijn’, aldus Adamse.
Terughoudend
Op dit moment zijn veel werkgevers nog terughoudend met het aannemen of inschakelen van gepensioneerden. Maar het reservoir aan potentieel geschikte arbeidskrachten moet je ook weer niet op voorhand buitenspel zetten, zegt bijvoorbeeld ook iemand als hoogleraar Pensioensociologie Kène Henkens. Hij wijst erop dat in landen als IJsland en Japan het al veel gewoner is om tot op hoge leeftijd door te werken. En dat zou volgens hem ook in Nederland best vaker kunnen. ‘Op hogere leeftijd iets blijven doen op de arbeidsmarkt is zeker een deel van de oplossing voor de krapte.’
Dankzij ons als goed bekend staande pensioenstelsel is er in Nederland meestal geen noodzaak om lang door te werken. ‘Maar je moet mensen wel stimuleren om dit vrijwillig te doen. Werkgevers moeten hierin een actievere rol vervullen’, zei Henkens hier vorig jaar al over. ‘Er is bij veel werkgevers nu nog sprake van koudwatervrees: wat als iemand ziek wordt? Maar als ze werknemers op de drempel van pensioen bijvoorbeeld uitnodigen voor een gesprek over langer blijven werken, dan denk ik dat substantiële aantallen hier best voor te porren zijn.’ Wat de case van Hotel Arsenaal dus andermaal bewijst.
Oude functie: Operationeel Directeur Oude werkgever: Actief Werkt!
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Chief Executive Officer Nieuwe werkgever: Actief Werkt!
Ingangsdatum: 01-01-2024
‘Ik kijk enorm uit naar het verder uitbouwen van onze labels, waarbij we het aantal vestigingen verder willen uitbreiden. Met de opening van meer locaties benadrukken we onze visie waarin iedereen van betekenis is op de arbeidsmarkt. Dat is voor mij de reden dat ik deze stap met enthousiasme zet!’
De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.
De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.
In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.
De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.
Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:
#6. Benaderen is het nieuwe werven
De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.
’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’
De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.
Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.
#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak
De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.
Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.
Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.
Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.
#8. Human touch wint van high tech
Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.
Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.
Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.
Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:
Interne vacatures
Campus recruitment
Referral
Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
Platforms
Talentpools
Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.
#9. NKO’s en fake applicants
Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.
Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.
Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.
En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.
De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.
Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.
#10. Betekenisvol werk
De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.
Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.
De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.
Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.
Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:
Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
Flexibiliteit
De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
Inclusiviteit en respectvol
Goed leiderschap
Verrassend werkgeverschap
Over deze serie
Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…
De oplossing lijkt te liggen in ‘
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
