Oude functie: Senior Digital Strategist Oude werkgever: Greenberry
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Head of Strategy Nieuwe werkgever: NOBEARS
Ingangsdatum: 1 september 2023
In zijn nieuwe rol is Dankers verantwoordelijk voor de verdere professionalisering van de discipline-strategie binnen NOBEARS group en geeft hij leiding aan een team van strategen die klanten adviseren op het vlak van branding, user experience, development en marketing.
De energietransitie betaalbaar houden? Laadpalen plaatsen voor zo’n 9 miljoen auto’s? Of zorgen dat windmolens hun stroom kwijt kunnen? Het zijn stuk voor stuk complexe opgaven. Maar zonder jou worden ze helemaal onmogelijk, vertelt netwerkbedrijf Alliander is een grootschalige werkgeverscampagne, die deze week live is gegaan via onder meer snelwegborden, NS-stations, technische universiteiten, radio en een paginagrote advertentie in het AD.
Laadpalen plaatsen voor zo’n 9 miljoen auto’s? Zonder jou is het onmogelijk, stelt Alliander.
Er is groots uitgepakt voor de campagne, want er is dan ook veel werk te doen, aldus employer branding-specialist a.i. Roos Lavrijsen en Lisa-Marie van den Brink (product owner arbeidsmarktcommunicatie). Uit onderzoek bleek namelijk dat Alliander als werkgever eigenlijk nauwelijks bekendheid genoot. En met een wervingsbehoefte van alleen al in 2024 meer dan 2.100 nieuwe collega’s moest daar wel wat aan gebeuren. ‘Zonder aanpakkers, innovators en doorzetters is de energietransitie namelijk simpelweg onmogelijk’, aldus Van den Brink.
Grootste verbouwing ooit
Nederland staat voor de grootste verbouwing ooit van het energiesysteem, stelt ze. Nu al werken daar bij Alliander elke dag meer dan 8.000 medewerkers aan. Maar de komende jaren zijn er dus nog veel meer mensen nodig. De nieuwe werkgeverscampagne legt de nadruk dan ook op de grootsheid van deze uitdaging, om zo potentiële kandidaten te triggeren om het netwerkbedrijf te overwegen als werkgever. Daarbij is ook aandacht voor de vele verschillende functies. Dus niet alleen is de energietransitie onmogelijk ‘zonder jou’, maar ook ‘zonder omgevingsmanagers’, ‘zonder teamleiders’, of ‘zonder juristen’.
‘We zagen elk jaar het aantal vacatures met 25% toenemen, en wisten: dit gaat de komende tijd alleen nog maar meer worden.’
‘Het idee om dit groots aan te pakken is zo’n anderhalf jaar geleden ontstaan’, vertelt Van den Brink. ‘We zagen elk jaar het aantal vacatures met 25% toenemen, en wisten: dit gaat de komende tijd alleen nog maar meer worden. Daarom besloten we: hier moeten we iets mee. We zijn er ook direct mee naar de raad van bestuur gegaan. Die vroegen daarop om een businesscase, dus die hebben we gemaakt: dit is het probleem, zo willen we het meetbaar maken, en dit moet het opleveren.’
‘Supertoffe reportage’
Uit onderzoek bleek dat de bekendheid van Alliander als werkgever nog wel redelijk was onder bijvoorbeeld developers en technisch opgeleide mensen. Bij zij-instromers, omscholers, parttimers en vrouwen was die bekendheid echter veel lager. En juist ook op dit soort doelgroepen wil de organisatie zich meer richten, vanwege de steeds kleiner wordende traditionele arbeidsmarkt. Om meer vrouwen aan te spreken is in het kader van de campagne bijvoorbeeld voor het magazine &C (van Chantal Janzen) een ‘supertoffe reportage’ gemaakt. ‘We willen laten zien dat het werk meer is dan mannen in een bus of in een sleuf.’
‘We willen laten zien dat het werk meer is dan mannen in een bus of in een sleuf.’
De campagne is ontwikkeld door Kaliber, het bureau waar Alliander al langer mee werkt, onder meer voor de werkenbij-site. Ook MrWork doet eraan mee, net als het toepasselijk getitelde Mediabureau Stroom. ‘De spontane naamsbekendheid van Alliander was onder de Nederlandse beroepsbevolking niet zo hoog’, vertelt Lavrijsen. ‘Bovendien verwarden veel mensen ons met een bedrijf dat werkt aan de productie van energie. Er was helemaal weinig bekend over: wat voor werkgever is Alliander? Daarmee was de urgentie vrij snel duidelijk.’
De campagne die nu is ontwikkeld wil dan ook heel bewust eerst de aandacht trekken, benadrukt ze. ‘Het is echt een awareness-campagne. Dan kunnen we daarna het verhaal uitleggen, en eventueel vacatures laten zien.’
Wat drijft jou?
De campagne moet volgens Van den Brink overigens niet alleen de ‘echt technische mensen’ aanspreken, maar ook mensen die zich juist aangesproken voelen door de grote maatschappelijke opgave van de energietransitie. ‘We zitten nu veel meer op wat onze collega’s drijft. Als je daarop aangaat, ben je misschien ook wel gemotiveerd om een opleiding te doen. We hebben sowieso allerlei doelgroepen nodig, zoals data-analisten en omgevingsmanagers. Daar liggen kansen. Vandaar deze werkgeverscampagne. Bij ons ben je onderdeel van de oplossing. Dat mag iedereen weten.’
‘Bij ons ben je onderdeel van de oplossing. Dat mag iedereen weten.’
Deze week is de campagne dus live gegaan. Intern gebeurde dat onder meer door alle medewerkers een ‘zonder jou is het onmogelijk’-ansichtkaart te sturen, en letterlijk de groene loper uit te rollen bij de ingang van de vestigingen. ‘Als ze dan binnenliepen, konden ze ook een geel hesje pakken en zichzelf op de foto zetten. Daar hadden we dan weer een winactie aan gekoppeld. Daar werd heel leuk op gereageerd. Ook hebben we grote bouwhekdoeken laten maken, waarvoor we inmiddels veel aanvragen hebben. De animo is er intern dus zeker; iedereen snapt de urgentie.’
1 op de 3 straten open
Voor de energietransitie moeten de komende jaren 1 op de 3 straten open, bestaande energie-infrastructuur onderhouden en uitgebreid worden en worden ook nog eens ruim 25.000 elektriciteitshuisjes erbij gebouwd. Vanwege de grootte van de behoefte is nu al besloten dat deze campagne minimaal 2,5 jaar zal lopen. ‘Het feit dat we nu al zo groots uitpakken, geeft veel collega’s het gevoel: hè, hè, er gebeurt iets. Dat enthousiasme zien we gelukkig nu al terug op bijvoorbeeld sociale media.’
‘De campagne is allereerst bedoeld om ons te laten zien. Zenden dus. Want dat moet ook gewoon.’
Doel is onder meer de spontane naamsbekendheid (oftewel: genoemd worden bij de vraag: “Noem een werkgever in de energiesector”) de komende jaren te verhogen van 1% naar 5%, vertelt Van den Brink. ‘Uiteindelijk wil je ook de slag naar de doelgroepen maken. We proberen als ze eenmaal op de site zijn bezoekers ook wel zo snel mogelijk naar de juiste pagina te krijgen. Maar de campagne is allereerst bedoeld om ons te laten zien. Dat ze ons eerst leren kennen. Dan kunnen we daarna aan de interactie werken. Maar eerst willen we dus vooral zenden. Want dat moet ook gewoon.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De huidige wereldwijde discussies over genderidentiteit bewijzen eens te meer dat niet in hokjes denken een lastige opgave is voor de mens. Hokjes helpen om mensen te categoriseren, waardoor we denken snel een beter beeld van ze te krijgen. Ze te begrijpen dus. Dit terwijl we vrijwel allemaal weten dat dit zo niet werkt. Laten we het gewoon een error noemen in ons brein. Recruiters hebben hier ook last of, zo je wilt, profijt van. Het zijn soms net mensen.
Of je nu corporate of bureaurecruiter bent, we kunnen allemaal de sollicitanten een type geven. Zo ben ik in mijn recruitmentleven al regelmatig de ‘eenmaal-aan-tafel-word-ik-het-wel’-kandidaat tegengekomen. Deze werd het helaas vaker niet dan wel. Of wat denk je van de Mand-kandidaat? Op elke vraag komt een langdradige reactie wat standaard géén antwoord is op jouw vraag. Ook de ‘Onderhandelaar’ en ‘het Moetje’ heb ik regelmatig aan tafel gehad. De Onderhandelaar kwam enkel in procedure om de salarisonderhandeling bij de huidige werkgever te optimaliseren; het Moetje heeft bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar moet van het UWV nog wel solliciteren.
Hoed u voor de ILHJWU-Kandidaat
Misschien wel de lastigste sollicitant van allemaal is de ‘ILHJWU’-kandidaat, oftewel: de ‘Ik-leg-het-jou-wel-uit’-kandidaat. Net zoals een dokter zelf de lastigste patiënt is, zo is de recruiter of HR-Business Partner/Adviseur/Manager zelf de lastigste sollicitant. Ze leggen jou uit waarom zij de juiste kandidaat zijn, verbazen zich oprecht over het feit dat jij hier überhaupt nog niet van overtuigd bent en snappen er serieus niets van als ze het niet worden, of erger: niet eens voorgesteld worden.
Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit soort kandidaten. Jij trapt er niet in.
Gelukkig ben jij als doortastende recruiter immuun voor dit type sollicitant. Jij trapt er niet in. Jij staat erboven. Als ik een blog zou schrijven over ‘Welk type recruiter ben jij?’ is er waarschijnlijk maar één type te noemen: de ‘MeaZGW’-Recruiter. De Met een aan Zekerheid Grenzende Waarschijnlijkheid Recruiter. Toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Hoe kun je het zeldzame talent vinden in de huidige markt? En hoe bind je dat talent vervolgens aan je organisatie? Vragen waar steeds meer werkgevers mee kampen. Zeker ook als het gaat om freelancers. Bij Malt, een marktplaats waar vraag en aanbod naar freelancers samenkomen, en die van plan is daarmee ‘Europa te gaan veroveren‘, houden ze als geen ander de ontwikkelingen in de gaten. Welke 3 trends vallen hoofd Marketing en Communicatie Dustin Robinson daarbij het meest op?
Trend 1:Direct sourcing
‘Veel bedrijven zijn gewend alles rondom de inzet van externe arbeid uit te besteden. Dat heeft natuurlijk ook voordelen; een externe partij doet dan alles voor ze, houdt ze twee cv’s voor, waarna een keuze volgt en de kandidaat snel aan de slag kan. Het nadeel is echter dat bij zo’n volledige outsourcing een perfecte match minder makkelijk te maken is.
‘In het algemeen zien wij dat die direct sourcing toeneemt.’
We zien nu dat grote corporates steeds vaker kiezen voor een hybride model, waarbij ze een deel van de externe inhuur uit handen geven en daarnaast een in-house recruiting team hebben dat samenwerkt met de hiring manager om de perfecte match te vinden. Dit soort direct sourcing biedt de hiring managers meer flexibiliteit in het selecteren wie ze in huis willen hebben. In de zoektocht naar die schaarse talenten is dat een groot voordeel.’
Dustin Robinson: ‘ Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’
Trend 2:Goed opdrachtgeverschap
‘Sommige bedrijven huren een freelancer in en denken: “Dit is een lopend wondermiddel. Alles gaat gewoon vanzelf goed”. Bij een klein project is het ook nog wel simpel en kun je gewoon zeggen: ik wil dat je dit voor me maakt. Maar als een project wat complexer wordt, is ook meer aandacht voor die freelancer van belang. Zo kan ook voor freelancers een goede onboarding waardevol zijn; ze willen ook net als vaste mensen weten met wie ze samenwerken. Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’
‘Het is voor zp’ers belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is.’
‘Het is daarnaast goed als de hiring manager regelmatig checkt of de freelancer over alle benodigde resources beschikt om zijn werk goed te doen. Dat is nog steeds wel een aandachtspunt, want de begeleiding van freelancers wordt soms veronachtzaamd. En het is voor elke zelfstandige belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is. Bij Malt noemen we dat RACI: responsible, accountable, consulted, informed. Het gaat om duidelijkheid hoe de samenwerking eruit ziet, wat het verwachte eindresultaat is en welke mijlpalen er zijn op weg naar dat eindresultaat.’
Trend 3: De talentpool
‘Een derde ontwikkeling die ik zie, is het toenemende belang dat wordt gehecht aan talentpools. Een jaar of 8 geleden hoorde je in de vaste recruitmentwereld al veel over talentpools; nu zien we dat ook steeds vaker terugkomen bij freelancers. Als je een goede talentpool bouwt en beheert en daar de freelancers in opneemt die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis voor een volgende opdracht – en weet je ook wie je in je team wilt hebben.’
‘Als je een goede talentpool bouwt voor freelancers die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis bij een volgende opdracht.’
‘Ik noem dat overigens meer een pre-trend dan een trend: er wordt veel over gepraat, maar het is nog niet per se de norm. Dat heeft waarschijnlijk ermee te maken dat de meeste bedrijven via bureaus werken en dus één portaal hebben waar alle profielen binnenkomen. Wij zien meer toekomst in de richting van een Freelance Management Systeem, een FMS. Dat heeft veel te maken met die direct sourcing die ik eerder noemde. En met het groeiende inzicht over de waarde van blended teams. Dat is deels een reactie op de arbeidsmarkt, waar mensen er vaker voor kiezen zelfstandige te worden. Maar het gaat ook om de onderkenning dat blended teams je in staat stellen om heel agile te werken. Af- en opschalen kan veel makkelijker als je een combinatie maakt van je vaste mensen en freelancers.’
Meer weten?
Dustin Robinson verzorgt op maandag 2 oktober om 10.00 tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar, waarin hij laat zien hoe je via direct sourcing, een sterke waardepropositie en goed opdrachtgeverschap jouw organisatie kan onderscheiden in een krappe (freelance) arbeidsmarkt. Dit webinar is gratis online te volgen. Bekijk hier het hele programma van de Webinar Week en meld je gratis aan voor de webinars van je keuze.
Maar liefst 4 keer zoveel bezoek op de werkenbij-site. En verder: veel meer belangstelling. En ook: veel meer sollicitanten. Sinds zorgorganisatie Middin begin dit jaar ook is gestart met het posten van employer branding-verhalen op sociale media, gaat het ineens hard, merkt teamleider recruitment Synthia Looij. ‘Hiervoor deden we eigenlijk niets met sociale media’, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de podcast ‘Werving in de Zorg‘. ‘Maar dit blijkt dus heel goed te werken.’
Nee, helemaal voorop qua employer branding lopen ze niet bij Middin, dat wil Looij best toegeven. Ze ziet ook best bij andere zorgorganisaties innovatieve initiatieven ontstaan. En sommigen zijn ook echt al wel verder op weg. Maar aan de andere kant: er is het afgelopen jaar wel heel veel aangepakt bij de organisatie, die met zo’n 3.000 collega’s, verspreid over ruim 100 locaties in Zuid-Holland, zorg en begeleiding biedt aan zo’n 5.500 mensen met een beperking of niet-aangeboren hersenletsel. Zoveel, dat ze daar best trots op mag zijn. ‘We maken mooie stappen’, zegt ze er zelf over, in alle bescheidenheid.
Stoere beelden
Eén van die stappen is dus de nieuwe website die vorig jaar de lucht in is gegaan, en de activiteiten op sociale media die daarop volgden. Daarbij bijvoorbeeld een aantal korte video’s, gericht op specifieke doelgroepen, en een algemene, wat langere, video. Video’s met wat meer ‘stoere’ beelden dan je misschien zou verwachten van een zorginstelling, aldus Looij. En dat is bewust, zegt ze, ‘want het is niet alleen een knuffelbare doelgroep. Je ziet heel vaak beelden met de handjes op schouders. Dat bevestigt heel erg dat knuffel-imago. Maar dat hebben wij er bewust dus een beetje uitgehaald. We willen laten zien wat het óók is.’
In de vele content die afgelopen jaar is gemaakt, heeft Middin er nadrukkelijk voor gezorgd ‘dat we alleen punten hebben opgenomen waarvan we zeker weten dat we die kunnen waarmaken’, bezweert Looij. Want er moet volgens haar best nog wat gebeuren aan de beeldvorming rondom het werken in deze sector. ‘Tv-programma’s als Down met Johnny helpen daar niet erg bij. Het is niet de hele dag leuke knutselactiviteiten doen. Er zijn echt mensen met een heel andere zorgvraag dan je in dat soort programma’s ziet.’
Meeloopknop
Wat daarbij wel helpt: de vorig jaar geïntroduceerde meeloopknop, boven de ‘solliciteer’-button. Als je er als kandidaat nog niet helemaal klaar voor bent om te solliciteren, kun je via deze knop eerst eens een keertje meelopen. Een gelegenheid waar gretig gebruik van wordt gemaakt, vertelt Looij. ‘Veel mensen hebben niet helemaal een beeld van de zorg, of van wat voor mensen ze dan kunnen gaan begeleiden. Met deze knop kan dat laagdrempelig. Je hoeft geen cv of brief achter te laten, alleen je mail en telefoonnummer, en dan nemen wij contact met je op zodat je een keer kunt meelopen. Dat helpt zeker, merken wij.’
Het is zo’n voorbeeld van ‘anders denken’ dat belangrijk is om in de zorg aan voldoende kandidaten te komen. Ander voorbeeld? De ‘certificaten’-pilot die begin dit jaar is opgestart. Middin verzorgt al jaren zogeheten BBL-trajecten voor zij-instromers zonder achtergrond in de zorg. Maar die duren vaak lang, en zijn niet voor iedereen geschikt. Daarom loopt er sinds februari een proef waarbij mensen niet meer een hele opleiding hoeven te volgen, maar alleen bepaalde certificaten die voor een beroep vereist zijn. ‘Dan kijk je dus meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt’, aldus Looij.
‘In deze pilot kijken we meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt.’
Binnen een jaar kan een zij-instromer zo volledig bevoegd zijn, vertelt ze. ‘Dat sluit vaak beter aan bij jou als persoon. Nederlands, Engels, dat soort vakken haal je er dan allemaal uit. Ook de snelheid is een groot voordeel. Het is ook meer gericht op praktijkleren. Niet meer zo klassikaal, met een docent die voor de klas staan en een les aanbiedt. En ook niet meer op school, maar gewoon hier, bij ons op kantoor, in een van de vergaderzalen. Terwijl je de rest van de week ook gewoon meteen aan het werk bent.’
500 vacatures per jaar
Looij werkt nu zelf zo’n 4,5 jaar bij Middin, na een loopbaan bij een arbeidsbemiddelaar, en een studie gezondheidswetenschappen. Ze geeft er leiding aan een team van met haarzelf erbij in totaal 5 recruiters. Die zorgen jaarlijks voor de invulling van zo’n 500 vacatures, dus je kunt wel nagaan dat er een stevige nadruk ligt op directe werving. ‘We hebben nu iets van 136 vacatures openstaan.’
De uitdaging is dus groot. Naast werving via sociale media probeert Looij daar ook offline steeds meer invulling aan te geven. Bijvoorbeeld door zichtbaar te zijn op markten, op scholen, en de komende maand bijvoorbeeld op een tweetal zorgfestivals. Want ze ziet ook dat alleen ‘vacatures verkopen’ niet meer genoeg is, zeker niet als je de latente kandidaat wilt overtuigen. ‘Wij hebben dus ook een rol om wat helderder neer te zetten wat het werk in de gehandicaptenzorg inhoudt. En hoe mooi het is om ook in die branche aan de slag te kunnen.’
Beluister de hele podcast
Wil je meer podcasts beluisteren? Klik hier. Wil jij graag een kijkje geven in jouw wervingskeuken? Stuur dan een mail naar Martij Hemminga.
Goed werkgeverschap. Retentie. Verloop tegengaan. Perspectief op groei en carrière. Opleiden. Talentontwikkeling. Levenslang leren. Het zijn allemaal termen die je waarschijnlijk vooral associeert met HR, en minder met het traditionele recruitment, dat toch vooral gericht is op: mensen binnenhalen. En wat je misschien ook al helemaal weer een stuk minder associeert met de snelle staffing-wereld. Maar beide werelden schuiven steeds meer in elkaar, constateren Byner-co-founder Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans, mede-oprichter van online academy Rakoo.
Ook de staffing-wereld besteedt steeds meer aandacht aan behoud.
Stijn Vangenechten
‘Als je met bureaus in de staffing-wereld praat, merk je dat het niet meer alleen gaat over het recruitmentproces, en de campagnes en kandidaten die je aan boord hebt’, aldus Vangenechten. ‘Je ziet dat partijen daar ook al jaren aandacht besteden aan hoe ze goede mensen kunnen binden, met name in de detachering. Als ze dat niet doen, dan is namelijk veel van hun moeite voor niets. Dan kunnen ze elke keer opnieuw beginnen met hun campagnes, en dat kost natuurlijk alleen maar steeds heel veel energie.’
Academy-platform
Byner (leverancier van een end-to-end platform voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie) sloeg hiervoor de handen dus recent ineen met Hopmans’ opleidingsplatform Rakoo. ‘Voorheen ging het bij uitzenders vaak om verplichte opleidingen, voor bijvoorbeeld gecertificeerd werk’, legt Hopmans uit. ‘Nu zie je echter steeds meer een transitie gaande. Ook staffing-bedrijven willen iets eigens bieden, perspectief op de toekomst, doorgroeimogelijkheden, je als medewerker dingen laten doen die je léúk vindt. Dus niet altijd alleen de verplichte dingen, maar méér dan dat. Zorgen dat jij kunt groeien waar jij naartoe wilt groeien. Waar de werkgevers vervolgens zelf ook weer plezier aan beleven, omdat het ze de kans biedt meer opdrachten te krijgen. Je ziet in de markt steeds vaker dat dat vliegwiel aan het draaien is.’
Maar dat gaat niet vanzelf, dat moet je dus wel faciliteren, legt Hopmans uit. En dan natuurlijk het liefst met goede technologie, die zelf ook steeds slimmer wordt. Tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy zal hij daar in zijn webinar op dinsdag 3 oktober om 12.30 meer over vertellen, samen met Vangenechten. Ze zullen dan onder meer 3 voorbeelden geven hoe ze denken dat technologie partijen in de staffing-industrie kan ondersteunen in ‘een integrale aanpak met focus op carrière over de verschillende systemen heen’.
De concurrentie het nakijken
‘Bureaus die hier strategisch op inzetten geven de concurrentie het nakijken’, gelooft Vangenechten namelijk. ‘Je ziet aan die hele HR-kant veel beweging. HR-ssytemen, learning management-systemen, competentiemanagement, 360-graden-feedback. Vaak is het probleem nu nog alleen: het gaat nogal eens om allerlei losse tooltjes. Er is zelden een geïntegreerde flow. Maar als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je dat allemaal aan elkaar zien te koppelen, dan moet je naar één integrale oplossing toe. Dan kun je daar het meeste profijt aan beleven.’
‘Als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je naar één integrale oplossing toe.’
Vangenechten heeft het in dit verband over de zogenoemde ‘infinity cycle‘ of ‘infinity loop’: door met één individuele werknemer zijn of haar hele carrière in kaart te hebben en te begeleiden, door wensen en ambities helder te krijgen, schep je ook voor werkgevers veel duidelijkheid, en kun je uiteindelijk bijvoorbeeld ook je werving daar weer op afstemmen. ‘En je kunt ook op een goede manier afscheid nemen, als blijkt dat je ambities niet meer bij elkaar passen. Dat hoor je nu bij best veel klanten leven’, vertelt hij.
Ivo Hopmans (Rakoo)
Verborgen goud
Meer kwalitatieve kandidaten, betere matches, meer engagement en een hogere retentie van talent. En bovendien: makkelijker door- en herplaatsing van kandidaten. Dat is volgens hem allemaal mogelijk als je ook als detacheerder inzet op ‘talentontwikkeling en goed werkgeverschap‘ en als je perspectief weet te bieden op verdere groei. ‘Want persoonlijke en professionele groei is topprioriteit bij het talent van nu. Inzetten op dit soort goed werkgeverschap is volgens ons dan ook het verborgen goud voor arbeidsbemiddelaars.’
‘Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’
Goed werkgeverschap, dat is volgens Vangenechten ook: regelmatig ‘inchecken’ met je gedetacheerden ‘in het veld’. Als je dat vervolgens ook goed vastlegt in je systemen, ‘dan krijg je veel naar boven, en kun je uiteindelijk ook leren betere matches te maken. Op zo’n manier het belang van goed werkgeverschap laten zien, het zorgdragen voor je vakspecialisten, dat maakt je volgens mij echt nog onderscheidend in de markt. Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’
Regelgeving
Ivo Hopmans
Soms is het in de praktijk wel lastig, geeft Hopmans toe. Zzp’ers mag je bijvoorbeeld niet verplichten tot opleiden, maar hoe zit dat met gedetacheerden? ‘Er is een grijs gebied’, zegt hij. ‘De regelgeving is vaak ingewikkeld. Maar in de groei die deze wereld doormaakt, moet ook opleiden een duidelijker rol krijgen. Zowel bij gedetacheerden, als bij uitzendkrachten en zzp’ers. Dat is evident. Maar wat je dan niet moet doen is opleidingen doorduwen. Het moet juist doorleefd worden. Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan. Het moet embedded zijn in je organisatie.’
‘Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan.’
Daarom probeert Byner ook altijd goed te luisteren naar de community van zijn eigen gebruikers, benadrukt Vangenechten. ‘Daar komen vaak feature requests uit, die een enorme boost kunnen geven aan ons eigen product en aan de productiviteit van onze klanten. Door op zo’n manier naar je klanten te luisteren, en daar de juiste partners bij te zoeken, kun je volgens ons uiteindelijk echt het verschil maken.’
De manier waarop het begrip wordt gedefinieerd, bepaalt voor een groot deel hoe het elke organisatie tot voordeel kan zijn. Dus hoe zou Joris Schoonis, afgestudeerd aan Harvard en nu Managing Director van Google Cloud Benelux, samenvatten wat Talent Intelligence voor zijn organisatie kan betekenen? ‘Ik hoop dat we over 5 jaar kunnen terugkijken op deze periode en kunnen zien hoe Talent Intelligence bedrijven daadwerkelijk veerkracht en succes heeft gegeven door ze uit te rusten met inzichten om door deze veranderingen te navigeren en de horizon te scannen voor wat er om de hoek ligt.’
‘We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’
Talent Intelligence, het begrip hoor je steeds vaker. Maar hoe vult Google het eigenlijk in? Het bedrijf is beroemd om zijn wetenschappelijke en datagedreven manier van recruitment en HR-strategieën. Maar betekent dat ook dat Talent Intelligence er al volwassen is? Schoonis: ‘Voor ons betekent Talent Intelligence dat we het net zo belangrijk vinden om interne als externe gegevens te analyseren, en zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’
4 elementen
Schoonis is deze week een van de vele sprekers op de Global Talent Intelligence Conference ooit, die woensdag en donderdag wordt gehouden in Hoofddorp. In aanloop daarnaartoe schetst hij alvast 4 manieren waarop Google Talent Intelligence gebruikt om de wervings- en organisatiedoelen te ondersteunen. ‘Deze 4 elementen zorgen ervoor dat we goed op de hoogte zijn van de markt, realistische verwachtingen hebben van wat we kunnen bereiken en dat we onze bedrijfsonderdelen kunnen adviseren over de personeelsaspecten waar ze zich bewust van moeten zijn.’
Onderzoek en analyse van talent. ‘Wat gebeurt er in de markt en welke trends zien we? Heeft dit invloed op de manier waarop we met kandidaten omgaan en op hun verwachtingen van een werkgever?’
Locatiestrategie en beoordeling. ‘Is het zinvol om onze technische teams op deze locatie te laten groeien? Hebben we de relevante talentpools om onze organisatie duurzaam te laten groeien?’
Informatie over de concurrentie. ‘Welke informatie en trends zien we bij collega’s en in andere sectoren die onze algemene talentstrategie in de markt ondersteunen?’
Diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Ondersteunen investeringen en wervingen in deze markt onze ambities om een representatieve talentenpijplijn op te bouwen en een inclusief bedrijf te bouwen?’
Joris Schoonis
‘De afgelopen paar jaar is er enorm veel veranderd op het gebied van talentstrategieën en de manieren waarop bedrijven met werknemers omgaan’, zegt Schoonis. Denk aan trends als The Great Resignation, Quiet Quitting, of Rage Applying, die allemaal in nasleep van de coronacrisis ontstonden. Maar de Harvard-alumnus denkt dat Talent Intelligence daar wel eens het antwoord op kan zijn. ‘Als het op de juiste manier wordt gebruikt, kan het bedrijven wendbaarder, flexibeler en nauwkeuriger maken met hun wervingsinspanningen en werknemersstrategieën.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit. Naast Joris Schoonis spreekt hier bijvoorbeeld ook Megan Reif (Volvo Cars) en Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Voor iedereen die erbij was, was het ongetwijfeld een van de hoogtepunten van het recruitmentjaar: het Festival Recruitment in de Zon, op DUS in Utrecht. De zon liet zich inderdaad de hele dag zien, en ook de sfeer was de hele dag prima. Wie nog even wil nagenieten, kan dat nu ook doen aan de hand van bewegende beelden…
In de video zie je trouwens niet alleen een impressie van wat er allemaal te doen was, je hoort ook ervaringen uit de eerste hand van bezoekers. ‘Ik heb vandaag vandaag als een superleuke dag ervaren’, zegt er bijvoorbeeld eentje. ‘Informatief, maar ook een heel relaxte sfeer.’ Ze is bepaald ook niet de enige die de ongedwongen ontmoeting met vakgenoten en ‘mensen die dezelfde passie delen’ zegt te waarderen. ‘Iedereen is aan het genieten, dat zie je om je heen’, zegt dan ook een ander.
Niet alleen maar leuk
Maar het evenement is ‘niet alleen maar leuk’, merkt een andere bezoeker op. ‘Je haalt er ook echt wel wat uit.’ De conclusie van het filmpje is dan ook vrij unaniem: op naar volgend jaar. ‘Ik zou het zeker iedereen aanraden volgend jaar ook te komen.’ En mochten deze woorden van de bezoekers je daarvan nog niet hebben kunnen overtuigen, dan mogelijk in elk geval de bewegende beelden nog…
De laatste jaren neemt de aandacht voor referral recruitment enorm toe. Vooral vanwege het grote succes dat veel organisaties ermee behalen. Want niet alleen blijkt via-via-werving vaak een relatief goedkope manier om aan kwalitatief goede kandidaten te komen, het blijkt ook dat de kandidaten die je ermee werft gemiddeld genomen langer blijven. En bovendien helpt het ook op een andere manier verloop tegen te gaan: medewerkers die kandidaten anders aandragen, blijven gemiddeld gezien namelijk óók langer, zo merkte bijvoorbeeld Heleen Veldhuyzen van Zanten, referral recruiter bij het Deventer IT-bedrijf Topicus.
Op dinsdag 7 november vertelt ze er meer over, tijdens de tweede editie van het Referral Recruitment Event, in Culemborg, waar bijvoorbeeld ook mensen als Steven Ehrlich (Radancy), Jetske Bakker (Ordina), internationaal recruitmentspecialist Andrew Steijaert, accountancy-recruiters Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal en ‘recruitment advisor’ Renske Peeters het podium zullen betreden. Wat kunnen we daar zoal van haar verwachten? We pikken er 5 succesfactoren uit, op basis van een podcast die Veldhuyzen van Zanten er vorig jaar nog over gaf.
Factor 1.‘Raad aan die Topicaan’
Een goede naam doet vaak wonderen. En zo is het natuurlijk ook met het lekker bekkende ‘Raad aan die Topicaan‘. Het referralprogramma bij Topicus bestond al jaren, ook onder die naam, maar Veldhuyzen van Zanten besloot het zo’n 2 jaar geleden nieuw leven in te blazen. Met succes. Het eerste jaar leverde het maar liefst zo’n 75 kandidaten op, afgelopen half jaar zelfs meer dan 100, ruim de helft van het totaal aantal hires in die tijd.
Volgens Veldhuyzen van Zanten gaat het er daarbij om mensen constant enthousiast te houden. ‘Samen met marketing heb ik een hele kalender gemaakt met leuke acties.’ Referral kan namelijk juist in een krappe arbeidsmarkt zoals de IT het verschil maken, denkt ze. Actieve sollicitanten zijn er hier immers niet veel. ‘En ik weet uit ervaring dat als mensen iemand horen die enthousiast is over zijn baan en bedrijf, en die daarover vertelt op de sportclub of op een verjaardag, dat ze dan veel eerder geneigd zijn om eens het gesprek aan te gaan. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van een potentiële kandidaat.’
Factor 2.De Referral’s Angels
Op de ‘referral-kalender’ van Veldhuyzen van Zanten staan ook veel offline events. Zoals het eigen TopiConf, een plek waar kennis delen en plezier voor alle Topicanen moeten samenkomen. Samen met enkele collega’s was ze daar actief als Referral’s Angels, een actie met een knipoog, naar eigen zeggen, maar ook met een serieuze kant.
Op de editie van vorig jaar werden bijvoorbeeld mensen uitgenodigd om een ‘+1’ mee te nemen, vertelde ze in de podcast. Dat leidde destijds tot 15 uitgenodigde kandidaten, 10 mensen in het sollicitatieproces, en op dat moment 2 mensen die al een aanbieding op zak hadden. Events, met andere woorden, zijn volgens Veldhuyzen van Zanten dus cruciaal om direct en indirect referral te beïnvloeden, en te laten zien dat testers en developers heus niet de hele dag achter hun bureau zitten.
Factor 3:Samenwerking
Succesvol referral is nooit iets van alleen de recruitment-afdeling, benadrukt ze. ‘Je hebt elkaar nodig’. Voor het referral-programma werkt Veldhuyzen van Zanten bijvoorbeeld samen met de communicatie-afdeling, maar ook met finance, voor de beloningen. Ze werd er zelfs eens over geïnterviewd voor het magazine van de finance-afdeling, vertelt ze. ‘Soms komen uit de business ook goede ideeën. Daarom wil ik ook een denktankje vormen met een aantal ambassadeurs, om het samen naar een nog hoger plan te tillen.’
Factor 4:Het teamuitje als beloning
Om het referralprogramma nieuw leven in te blazen, keek Veldhuyzen van Zanten heel nadrukkelijk naar het bijbehorende beloningspakket. Het bleek bijvoorbeeld dat de financiële beloning voor veel Topicanen een welkom extraatje was, maar er kwamen ook meer creatieve bonussen, zoals een Apple Watch, een dinerbon voor een chic Deventer restaurant, of een ballonvaart.
Twee zaken vallen in het bijzonder op aan het beloningspakket. Zo kwam er een ‘goededoelenpot’, waarin voor elke hire via referral 100 euro werd gestopt, en waar alle medewerkers via intranet hun stem voor mochten uitbrengen. En er kwam ook een ‘teambeloning’, in de vorm van een teamuitje, voor het team dat de meeste referrals wist aan te dragen. ‘Dan maak je er ook nog gezamenlijk belang van.’
Factor 5:De gele loper en de koffielijst
Kennisdeling is belangrijk binnen Topicus, vertelt Veldhuyzen van Zanten. Min of meer in het verlengde van het referralprogramma ligt dan ook de onboarding. Een paar van de meer onderscheidende zaken die het 25 jaar oude IT-bedrijf daarbij heeft georganiseerd, zijn de ‘gele loper’, waarmee nieuwelingen worden verwelkomd, en ‘meteen Topicus-geel worden gekleurd’, en daarnaast is er ook een ‘koffielijst’: een lijst met medewerkers die nieuwe collega’s kunnen benaderen om zomaar eens een kopje koffie mee te drinken om over het werk te praten.
Heleen Veldhuyzen van Zanten (rechts), met Rachel Rothengatter
‘We hebben gemerkt dat dat heel belangrijk is. Behalve degene die je misschien via referral heeft aangedragen, ken je als je binnenkomt natuurlijk meestal niet veel mensen. Via de koffielijst kun je gewoon iemand via slack uitnodigen, en dan vervolgens zo van elkaar leren.’ Daarnaast heeft het IT-bedrijf overigens ook zogeheten ‘gildes’, waarin mensen een ongeveer soortgelijke functie kennis met elkaar uitwisselen en elkaar helpen. Ook dat helpt het leren weer vooruit, aldus Veldhuyzen van Zanten. En zo uiteindelijk ook weer het referral-programma.
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal? Kom dinsdag 7 november naar de tweede editie van het Referral Recruitment Event van 2023 in Culemborg. Tickets kosten tot 1 oktober 295 euro (ex btw) en daarna 349 euro. Ook geldt alleen in de maand september nog de 2+1-aanbieding.
Wat maakt een goede recruiter? De vraag is weer heel actueel, nu bij Ajax een aantal maanden geleden Sven Mislintat als reddende engel werd binnengehaald, maar inmiddels alweer het veld heeft moeten ruimen, na voor de club dramatische resultaten. En hoewel het laatste woord hier nog lang niet over gezegd lijkt (hoe integer waren bijvoorbeeld alle deals?), de zaak biedt ook alle recruiters in Nederland in elk geval nu al heel wat om over na te denken, als schijnbaar schoolvoorbeeld van recruitment gone wrong. Welke 4 lessen denken wij op dit moment te kunnen trekken?
#1. Data zijn ook niet alles
Op deze site geven we vaak op over het belang van data en zogeheten Talent Intelligence in recruitment, maar daar blijken dus ook grenzen aan te zitten. Mislintat stond binnen Ajax al snel bekend als de ‘Data-Duitser‘, vanwege zijn neiging volledig te vertrouwen op bedrijven als Matchmetrics, die de statistieken van duizenden spelers over de hele wereld nauwgezet vastleggen. Dit recept is gebaseerd op het succesverhaal van Billy Beane (vastgelegd in de film Moneyball), maar blijkt in de voetbalpraktijk toch nog...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Meer weten over kandidaten vinden en in beweging brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht? Op 9 oktober begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (in Rotterdam) alweer de negentiende editie (!) van de 2×2-daagse Leergang Recruitment.
Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.
Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.
Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Hij heeft zijn eigen website, een eigen wikipedia-pagina, speelde al eens in een (hilarische) hardrock-video en werd eerder dit jaar ook al tot de ster gebombardeerd van een heuse nieuwe Chocomel-campagne. De Hongaar András István Arató, beter bekend als ‘Hide the Pain Harold’ is ongetwijfeld de ‘bekendste onbekende’ ter wereld, met een droef en getormenteerd gezicht dat vrijwel iedereen die wel eens op internet geweest is zal herkennen.
En nu is hij zelfs op duizenden fietszadels in Amsterdam beland. De pijnlijke grijns van Arató is hier afkomstig van No Fluff Jobs, vacaturebank gespecialiseerd in IT-vacatures, die hiermee twee weken lang de aandacht op zich wil vestigen, met daarbij de vraag ‘Ben je echt gelukkig met je baan?’ Er worden 4.000 fietshoesjes uitgedeeld, en in de weken daarna rijdt er ook nog een ledbike rond die de activiteiten van de vacaturebank promoot. Ook via LinkedIn en Facebook wordt de Hide the Pain Harold’-campagne nog eens extra onder de aandacht gebracht.
Vakantieblues
‘September is de perfecte maand om werknemers te bereiken die open staan voor een nieuwe baan. Stel je voor, je moet in de regen naar je werk terwijl je nog droomt van de heerlijke vakantie die achter je ligt. Deze vakantieblues-modus zorgt ervoor dat werknemers vaak gaan nadenken over wat ze écht willen’, aldus Ilaria Lambert, senior international marketingspecialist bij No Fluff Jobs. ‘De grijns van Harold op het zadelhoesje is komisch en herkenbaar, en geeft wellicht het duwtje om veranderingen door te zetten. Wij staan vervolgens klaar om deze mensen leuker, beter passend werk te bieden.’
Het is al de zoveelste keer dat de populaire internet meme opduikt, en het zal ook ongetwijfeld niet de laatste keer zijn. Niet in de laatste plaats door hoe de inmiddels 78-jarige Arató zelf met zijn populariteit omgaat. Zijn eigen Instagram-account heeft ruim 400.000 volgers, zijn Facebook-pagina bijna 750.000 en de gepensioneerde elektromonteur lives the life. Zo was hij in 2019 nog het gezicht van een Coca-Cola-campagne, en deed hij in 2020 mee aan de Hongaarse versie van de Masked Singer (Álarcos énekes). Ook genoot hij jarenlange populariteit als DJ (en was hij deze week nog in België in het wild te spotten).
Geaccepteerd
Aanvankelijk scheen hij het helemaal niet zo leuk te vinden hoe zijn foto’s werden opgepikt (in Nederland onder meer door Kakhiel). Zijn vrouw haatte de memes in eerste instantie zelfs, heeft de Hongaar wel eens toegegeven. Maar na een aantal jaar besloot ‘Harold’, op het internet ook nog wel eens ‘Maurice’ genoemd, het te accepteren – en zijn populariteit als meme juist te benutten. Hij wilde, in navolging van zijn bekende gezichtsuitdrukking, niet toegeven aan de pijn, zoals hij het zelf 4 jaar geleden ook in een TED Talk uitlegde.
Tegen The Guardianzei hij een paar jaar geleden dan ook dat zijn vrouw inmiddels goed kan leven met zijn mondiale cultstatus, die immers ook een flinke som geld heeft opgeleverd. En zelf zet hij zijn beroemde gelaatsuitdrukking nu ook in voor serieuzere doelen. Zo is hij het gezicht geweest van een campagne van een aanbieder van geestelijke gezondheidszorg in Hongarije. Dat maakt hem naar eigen zeggen gelukkiger dan zijn verdrietige expressie doet vermoeden. ‘Ik ben niet echt een verdrietige man, ik denk dat ik juist best gelukkig ben.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
