Het is een fenomeen dat we allemaal herkennen: vacatureteksten waarbij de naam van de werkgever een mysterie blijft. Dit is niet alleen een frustratie voor kandidaten, maar ook een gemiste kans om jezelf als werkgever te presenteren, stelt Nathan Harder, eigenaar van Melior Jobs. In de ideale wereld zouden we volgens hem dan ook een soort ‘Funda’ hebben die transparantie zou brengen in de arbeidsmarkt; een platform waarop je precies zou weten bij welk bedrijf je solliciteert.
‘Je probeert ook niet eerst zelf je auto te maken voordat je hem toch naar de garage brengt.’
Voor Harder was dit transparante markt-idee hét basisprincipe voor zijn recruitmentbureau in de financiële sector. ‘Echte bedrijven met echte vacatures voor écht passende kandidaten’, zegt hij dan ook meerdere malen als wij hem spreken. Door klanten te helpen de focus op hun eigen bedrijfsvoering te houden ontkrachtte Harder meteen het idee dat recruitment een proces is dat je als bedrijf nog wel ‘even’ erbij kunt doen. ‘Als particulier ga je toch ook niet eerst zelf proberen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).
Het zaaltje voor Mário Rodrigues Pereira zat bomvol. De Global Head of Talent Acquisition van mobiliteitsconsultant Bolt zou over locatiemanagement praten. Geen sinecure als jouw bedrijf actief is in meer dan 500 steden, om te adviseren hoe een toekomst zonder privéauto’s eruit zou kunnen zien. ‘Waarom hebben we het eigenlijk over Geo Allocatie-beslissingen?’, vroeg de in Talinn wonende Portugees zich al in het begin retorisch af, om de zaal aan het denken te zetten over wat wij in het Nederlands ‘locatiekeuze’ zouden noemen.
‘Bij een van mijn vorige werkgevers hadden we zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan peperdure kantoren hadden.’
Hij gaf meteen ook maar een paar voorbeelden van hoe vaak dit fout gaat. ‘Denk aan het verplaatsen van het hoofdkantoor naar een plaats omdat de CEO daar woont. Of omdat bestaande medewerkers denken dat het daar fijn wonen is. Persoonlijke voorkeuren die uiteindelijke keuzes bepalen.’ Maar is dat ook altijd de meest verstandige oplossing? ‘We hadden bij een van mijn vorige werkgevers zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan verschillende peperdure kantoren hadden. Waarom? De managers wilden daar werken.’
‘Geen gebrek aan talent’
Maar Manhattan bleek misschien toch niet zo’n goede keuze. ‘Het was leuk als je een managerssalaris verdient, maar voor veel andere medewerkers veel te duur om te wonen. We merkten dat we ons dat niet konden veroorloven. Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw bedrijf, naar jouw kantoren te komen.’
Publiek op de eerste Global Talent Intelligence Conference
‘Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw kantoren te komen.’
Pereira ziet een generatie-shift. ‘Babyboomers willen nog het liefst naar New York City, dat heeft het meeste prestige. Maar de nieuwe generatie kijkt daar anders naar. Die willen vaak helemaal niet verhuizen. Door corona kijken zij heel anders naar het idee van op afstand werken versus op kantoor zitten. Dus met Bolt houden we daar rekening mee. We kunnen van alles willen, inclusief 50% diversiteit, maar dat gaat niet zomaar. Als de kandidaten op een bepaalde plek 80% man zijn en 20% vrouw, dan geeft dat een context waarbij een 50/50-verdeling niet reel is. Als dat je prioriteit is als management, moet je misschien een andere locatie zoeken.’
Data zonder vooroordelen
De centrale vraag van Pereira op deze allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit is dan ook hoe je ‘Talent Location’-strategieën kunt formuleren op basis van Talent Supply-inzichten, die weer gebaseerd zijn op unbiased datamodellen, dus uiteindelijk op grond van data zonder vooroordelen. Wat moet er in zo’n datamodel, vroeg hij de zaal. Aanbod, vraag, specifieke markten, hoeveel internationaal talent is nodig (remote werken) en veel meer.
‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken.’
‘Moet je bij een analyse van geografische opties voor nieuwe vestigingen bijvoorbeeld Portugal met Engeland vergelijken? Of specifiek met Londen, wat een land op zich is? Vergeet niet naar de werkloosheidcijfers te kijken, de sociale structuur van de stad, quality of life, huisvesting, tax breaks.’ Pereira concludeert: ‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken. Dus ook de toekomst van kandidaatsteden. Zijn ze ambitieus, gaan ze kantoorparken uitbreiden? Een enorme hoeveelheid variabelen, waar je structuur in moet aanbrengen.’
Geo Allocation Index
Met zijn Bolt-team heeft hij daarom de zogeheten ‘Geo Allocation Index’ bedacht. Een indrukwekkende wiskundige formule, waarin verwerkt zijn:
Grootte van de talentpool
Kwaliteit van de talentpool
Talent unitary-kosten
Kosten kantoorruimte
Corporate belastingen
Talent attraction capacity
Quality of life
Al die factoren samen geven een mix van interne en externe data, die kunnen helpen bij de beslissing of je bepaalde hubs of vestigingen moet handhaven, verhuizen of uitbreiden. ‘Zo kun je het budget voor volgend jaar bekijken, zien dat je 100 engineers nodig hebt, en of je om die binnen te halen dan kunt blijven zitten waar je zit. Met de Geo Allocation Index krijg je simpele data, die je constant kunt verversen.’
Quality of talent
De zaal kijkt aanvankelijk wat argwanend naar de formule. Hoe meet je quality of life, dat zijn toch geen bias-vrije data? Maar volgens Pereira kun je bij bijvoorbeeld engineers wel degelijk kijken naar university rankings van lokale universiteiten en naar die van de opleidingen van het aanwezige talent. Combineer het met cijfers over de huizenmarkt en andere data over de stad, en je komt een heel eind. Quality of talent? ‘Je moet je eigen vooroordelen, je eigen funnels kennen. Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen, kijk verder dan het talent dat al voor je werkt.’
‘Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen.’
Belangrijk is om vroeg bij de beslissing over nieuwe locaties betrokken te worden, waarschuwt Pereira. ‘Anders moet ik achteraf rechtvaardigen wat het management al besloten heeft. Mensen willen vaak grotere filialen dan die ze al hebben. Maar managers moeten de moed tonen om gebaseerd op feiten ook voor andere opties te kiezen. Als jouw meeste werknemers remote werken, geeft dat veel meer mogelijkheden, want je zit niet meer met forensen en dat soort zaken. We moeten ons voor de toekomst instellen op een blijvende mix van werkvormen.’
Hoe vaak denk jij aan het Romeinse Rijk? En wat vind je eigenlijk van de vleesloze McKroket? Als dit de vragen zijn die de samenleving bezighouden, zou je bijna kunnen denken dat er in september 2023 weinig gebeurde. Maar zo was het natuurlijk niet. Van álle kandidatenlijsten en verkiezingsprogramma’s, tot veel gedoe bij de Partij voor de Dieren, en héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel, er was genoeg aan de hand. En dan hadden we de bijna permanente bezetting van de A12 in Den Haag en de vreselijke schietpartij in Rotterdam nog niet eens genoemd.
Er was deze maand héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel.
Ook over de grens was er genoeg wat de aandacht trok. Van nieuwe vergunningen voor olieboringen in het Verenigd Koninkrijk tot etnische zuivering in Nagorno-Karabach. En eerder in de maand natuurlijk de verschrikkelijke natuurrampen in Marokko, en Libië. Iets dichterbij huis, in Griekenland, kregen ze zelfs twee keer in één maand met noodweer te maken. Terwijl de overvloedige regen ook New York lamlegde. Maar wat gebeurde er in september 2023 allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1. Minimumloon naar 13,50 euro
Hét politieke nieuws in september wordt natuurlijk altijd gevormd door de derde week, waarin het eerst Prinsjesdag is, waarna de Algemene Beschouwingen volgen. Wat de arbeidsmarkt betreft ging de aandacht dit jaar vooral uit naar een hoger minimumloon (een plus van 1,7 procent tot 13,50 euro per uur) waar de Tweede Kamer met een nipte meerderheid mee instemde. Volgens sommige partijen (en vakbonden) overigens nog niet genoeg, maar bijvoorbeeld de horeca vond het juist al te veel. En ook veel economen lopen er tegen te hoop, vanwege de mogelijke gevolgen voor de schatkist.
Andere maatregelen en afspraken die de aandacht trokken: de ‘vervanging’ van de STAP-subsidie door de SLIM-subsidie, plus de introductie van een meerjarig programma leercultuur, gericht op het versterken van informeel leren op het werk. Daarnaast zegde minister Van Gennip (foto) toe de Kamer in het najaar te informeren over de aanpassing van het wetsvoorstel verplichte certificering van uitzendbureaus, naar aanleiding van het advies van de Raad van State. En gaat ze verder met uitwerking van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt en de aanpak van schijnzelfstandigheid.
#2. ‘Onderwijs beter aansluiten op arbeidsmarkt’
Niet alleen minister Van Gennip liet zich horen over de arbeidsmarkt, ook demissionair onderwijsminister Robbert Dijkgraaf deed een duit in het zakje. Zo bleek uit een OESO-onderzoek dat hij in september 2023 naar de Kamer stuurde dat vrijwel nergens zoveel mbo’ers zo snel werk vinden als in Nederland.
Er was ook een ander onderzoek dat hij deelde, de zogeheten Toekomstverkenning, waarin onderzoekers een blik werpen op het mbo, hoger onderwijs en de wetenschap in het jaar 2040. Daarin werd de vraag gesteld waarop het onderwijs zich zou moeten richten: op de tekorten op de arbeidsmarkt, juist op grote maatschappelijke vraagstukken zoals klimaatverandering, of juist meer op de individuele keuze van de student. ‘Waarschijnlijk gaan we naar een tijd van structurele arbeidsmarkttekorten’, aldus de minister in een toelichting. ‘Dan wordt de vraag: moeten we jongeren nog steeds de gelegenheid geven om te kiezen waar ze zin in hebben? Of moet je die keuzevrijheid kanaliseren?’ Het antwoord op deze en andere vragen laat Dijkgraaf aan een volgend kabinet. Wordt vervolgd dus.
#3. Is werkende pensionado funest voor 55+’er?
En we blijven nog even in de politieke hoek, want er was in september ook nog wat gedoe rondom een overheidscampagne om meer gepensioneerden (weer) aan het werk te krijgen. Die schoot in het verkeerde keelgat van vakbond CNV, die stelde dat het juist ‘desastreus’ is voor werknemers tussen 55 en 65 jaar als pensionado’s aan het werk blijven. ‘Het klinkt sympathiek, deze campagne. Maar dat is het zeker niet. Nu hebben werkloze ouderen het al heel moeilijk, terwijl gepensioneerden lekker kunnen bijverdienen omdat zij goedkoper zijn voor werkgevers. De campagne is dan ook weggegooid geld’, aldus de bond.
Gepensioneerden zijn vanwege allerlei gunstige regelingen nu al gauw zo’n 25% goedkoper dan werknemers tussen de 55 en 65, berekende de bond. In de praktijk is dat volgens de bond dan ook al goed te zien. ‘Zo nemen vervoersmaatschappijen opvallend veel gepensioneerde chauffeurs (terug) in dienst omdat zij goedkoper zijn.’ Wat volgens het CNV dus ten koste gaat van mensen boven de 55 jaar. Iets wat de Tilburgse arbeidsmarktdeskundige prof. Wilthagen dan weer tegenspreekt. ‘Als een werkgever geen oudere werknemer wil, zal een gepensioneerde al helemaal geen kans krijgen. Gepensioneerden zijn niet per se de concurrent.’
#4. Krapte zorgt voor groei in leaseauto’s
Nieuws uit de wereld van arbeidsvoorwaarden. Ondanks alle pogingen mensen uit de auto te krijgen, ondanks de parkeer- en fileproblemen, ondanks de haperende economie en ondanks de duurzame intenties van de jeugdige werknemers, blijft het Nederlandse autoleasepark maar groeien, bleek uit cijfers die in september 2023 naar buiten kwamen. In de eerste helft van 2023 groeide het aantal leaseauto’s in Nederland naar bijna 1,3 miljoen, een stijging van bijna 3%. De krappe arbeidsmarkt lijkt hier een rol te spelen: werkgevers strooien met leaseauto’s in de hoop werknemers ermee te kunnen binden.
‘Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, maar de vergroening staat stil.’
Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, vooral bij grote ondernemingen. ‘Desondanks staat de vergroening stil’ (net als veel auto’s zelf), constateert het Nationaal Zakelijk Mobiliteitsonderzoek. Goed nieuws op het gebied van duurzaamheid is er trouwens ook, en dat is dat steeds meer leasemaatschappijen ook leasefietsen aanbieden. Het totale fietsenpark van VNA-leden groeide in de eerste helft van 2023 met 15,7% naar ruim 61.000 fietsen. Daarvan is zo’n 80% een e-bike.
#5.Winkels kennen nog volop krapte
Nog meer kraptenieuws: de grote schaarste op de arbeidsmarkt mag dan voorbij lijken, veel winkeliers hebben nog steeds moeite om genoeg medewerkers te vinden. Uit een recente peiling van vereniging INretail bleek dat 60% van de retailers zijn personele bezetting nog altijd niet rondkrijgt. Ook de horeca geeft aan nog altijd grote problemen te hebben. En het einde lijkt niet in zicht. Uit de peiling van INretail blijken vooral vakmensen, zoals keukenzetters, monteurs en stoffeerders moeilijk te vinden.
65% van de werkgevers zou al talent over de grens halen, volgens onderzoek.
Het zal voor de winkeliers waarschijnlijk niet echt gelden, maar uit ander onderzoek uit september 2023 blijkt wel dat steeds meer werkgevers de oplossing voor de krapte over de grens zoeken. Dat zou zelfs al gelden voor 65% van de werkgevers, melden HR-platformen Settly, 7People en Tellent. Voor het onderzoek werd 104 Nederlandse bedrijven ondervraagd, waarvan bijna 70% aangaf het afgelopen jaar 5 of meer buitenlandse werknemers naar Nederland te hebben gehaald. Ruim 10% van de bedrijven haalde zelfs meer dan 50 werknemers naar Nederland.
#6. Weinig tevreden op het werk
En we blijven even in de onderzoeken die ook deze maand weer volop verschenen. Zo meldde Indeed, na onderzoek door Forrester Consulting, dat slechts 34% van werkend Nederland is tevreden over zijn of haar werk, dat meer dan de helft vindt dat hun werkgever niet alles eraan doet om het welzijn te verbeteren, en dat (daardoor) 46% van ontevreden werknemers vertrek binnen een jaar ‘een reëel scenario’ noemt. Zorgelijk, aldus Indeed’s managing director Stan Snijders. ‘Als het welzijn een prioriteit wordt binnen de organisatie, kunnen bedrijven talent behouden maar ook aantrekken. Dat is momenteel relevanter is dan ooit.’
Dat sluit dan weer mooi aan bij de jaarlijkse Learning & Development Monitor, een onderzoek van leerplatform Studytube dat in september 2023 verscheen. Bij hen bleek dat 26% van de nieuwe medewerkers in een organisatie al binnen 12 maanden met zijn of haar baan stopt. De voornaamste redenen hiervoor? Dat de functie-inhoud niet aansluit bij hun verwachtingen (40%), het ontbreken van de fit met de bedrijfscultuur (39%) en onvoldoende verbinding met de organisatie (33%).
#7.KwikFit betaalt rijbewijs
Nog even terug naar het nieuws over arbeidsvoorwaarden. Dan blijkt er deze maand bij KwikFit een opvallend initiatief ontstaan. Het bekende garagebedrijf werpt in het kader van werving een oud middel in de strijd: de mogelijkheid het rijbewijs B te halen. Het bedrijf zegt te zien dat vooral veel jonge mensen het vandaag de dag heel kostbaar vinden om een rijbewijs te halen, en wil hen daarin tegemoet komen (naast de vergoeding die het al bood voor een BBL-opleiding en de interne opleidingen binnen de eigen Academy).
‘Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk.’
Medewerkers met een vast contract krijgen daarom de totale kosten van de rijopleiding. De voorwaarde is wel, dat de medewerker zich tenminste 3 jaar aan het bedrijf committeert. ‘Een rijbewijs zal niet alleen het professionele leven van onze medewerkers verrijken, maar ook in hun privéleven een grote mate van vrijheid geven. Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk’, aldus HR director Therèse Doppenberg.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Oude functie: Director Talent Acquisition & Talent Onboarding Oude werkgever: Teleperformance
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Directeur KCC (Klant Contact Centers) Nieuwe werkgever: Olympia
Ingangsdatum: 1 oktober 2023
Hellebrekers over zijn overstap: ‘De afgelopen jaren heb ik een hele intensieve, maar vooral prettige samenwerking gehad met Olympia en de talenten binnen de organisatie. Ik ben er onwijs trots op dat ik nu onderdeel ben van een organisatie waar het faciliteren van betekenisvol werk in het DNA zit. Ik geloof erin dat wij elke dag positieve impact maken op de samenleving door mensen werk te bieden dat ertoe doet. Dat is wat mij drijft.’
TalentMapper is trots om als exclusieve Talent Sourcing-partner de gemeente Den Haag te mogen versterken. Het bedrijf ziet de samenwerkingsovereenkomst, met een looptijd van 2 met een optie tot 4 jaar, als een erkenning dé specialist in Talent Sourcing te zijn. De diversiteit aan vacatures bij één van de G4 gemeenten van Nederland, is een mooie vervolgstap in de uitbreiding van onze dienstverlening, aldus Marcel Rietveld (TalentMapper). ‘We kijken erg uit naar de samenwerking met de recruiters en vacaturehouders. Gezamenlijk gaan wij impact maken binnen de verschillende domeinen van de Gemeente Den Haag.’
Soms is een opvallende campagne voeren gewoon dichtbij huis mogelijk. Zoals de Penitentiaire Inrichting (PI) in Vught laat zien, door voor het eerst in de eigen geschiedenis stickers op de poort te plakken, en zo alle voorbijgangers erop opmerkzaam te maken dat je hier ook aan het werk kunt. ‘Eigenlijk iedereen die voorbij komt, kijkt altijd naar de poort’, vertelt communicatieadviseur Jorie Post. ‘Aandacht verzekerd dus!’
‘De blauwe poort is ongetwijfeld het meest zichtbare icoon van de inrichting in Vught.’
De blauwe poort is ongetwijfeld ‘het meest zichtbare icoon’ van de inrichting, zegt ze. ‘Het is niet alleen de plek waar gedetineerden binnenkomen – en na hun detentie weer naar buiten gaan, het is ook de plek waar bezoekers, personeel, ambtelijk bezoek zoals advocaten, ketenpartners en toeleveranciers de inrichting binnentreden. Ook voor de pers is het gebied voor de blauwe poort bekend terrein. Menig nieuwsitem wordt hier gefilmd, met de opvallende blauwe poort als achtergrond.’ En dan helpt het volgens haar als die camera’s meteen filmen dat je hier ook prima kunt werken.
Er zit meer achter
De stickers op de poort sluiten aan bij de ‘Er zit meer achter‘-campagne van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De aanpak van die campagne is zowel landelijk als lokaal, per PI. ‘We laten de breedte van het werk zien, rekenen af met vooroordelen en kantelen het beeld naar positief. ‘Er zit meer achter’ is een zin met een creatieve knipoog. Opvallend, menselijk en onmiskenbaar verbonden aan DJI en haar inrichtingen. We kunnen de regel op veel verschillende manieren inzetten: verschillende doelgroepen, functies en dus ook bij lokale inrichtingen zoals die in Vught.’
‘We adverteren ook op de LED-boarding tijdens alle thuiswedstrijden van RKC Waalwijk.’
De letters op de poort zijn dus onderdeel van de veel bredere landelijke wervingscampagne. ‘Deze voeren we doorlopend online en op radio voor onze inrichting en vele andere in Nederland’, aldus Post. ‘Daarnaast zoeken we kandidaten via sourcing, en zijn we natuurlijk aanwezig op jobboards, presenteren we PI Vught tijdens wervingsevenementen, openen we onze poort voor wervingsavonden en adverteren we tijdens alle thuiswedstrijden op de LED-boarding van RKC Waalwijk.’
Een echte primeur
DJI wil met de campagne vooral in contact komen met kandidaten die interesse hebben om er te komen werken als bijvoorbeeld complexbeveiliger, forensisch therapeutisch medewerker of penitentiair inrichtingswerker. De recent aangebrachte boodschap op de poort is ‘een echte primeur’, aldus Post. Maar heeft het wel zin, zo’n campagne op je eigen deur? Zeker wel, denkt ze. ‘Er is hier veel aanloop in de straat door bezoekers van de inrichting, bezoekers van onze buren Kamp Vught en ook loopt er een populair fietspad voor de inrichting langs.’
Als je als organisatie voor een belangrijke beslissing staat, op wat voor bronnen richt je je dan? Van oudsher keek je dan vooral naar markt- en productontwikkelingen. Je probeerde in kaart te brengen: wat doet de vraag, hoe beweegt de consument, wat doet de concurrent, welke technische middelen hebben we in huis, wat kan ons product allemaal wel en niet? Maar tegenwoordig komt daar steeds meer een belangrijke vraag bij: kunnen we wel de mensen vinden om ons hierbij te ondersteunen? Data rondom mensen zijn daarmee een belangrijke beslissingsfactor geworden. Enter: Talent Intelligence.
Alison Ettridge, co-host en mede-organisator van de conferentie
Bij de eerste wereldwijde conferentie ooit die deze week over dit onderwerp werd gehouden, op het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp, bleek dat het daarbij overigens zeker niet alleen gaat om data. Sterker nog: de mensen hier verzameld bleken eerder als ware Sherlock Holmes de vraagstukken van hun organisatie te lijf te gaan, op zoek naar allerhande gestructureerde en ongestructureerde, in- en externe informatie, en alles ertussenin. Als één skill nodig bleek om in Talent Intelligence te kunnen slagen dan was het niet: kunnen rekenen, maar eerder: nieuwsgierigheid. Altijd op zoek naar de vraag achter de vraag blijven.
Locatie, locatie, locatie
Makelaars zeggen van oudsher dat er maar drie dingen belangrijk zijn bij de verkoop van een woning: locatie, locatie en locatie. Zo is het ook met de vestiging van een bedrijf, of bedrijfsonderdeel. Opvallend veel van de sprekers op de eerste Global Talent Intelligence Conference lieten weten met name daar hun data voor in te zetten: om te bepalen dus in welk land of in welke regio een vestiging kon worden geopend. Ook in tijden van remote werken bleek dat voor met name grote corporates als Google, Booking.com, Volvo Cars en PayPal nog altijd zeker de moeite waard.
Joris Schoonis, Google, op het podium
Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als databron.
Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als waardevolle databron. Er zijn nog weinig organisaties waar dit op een structurele manier gebeurt. Maar recruiters spreken natuurlijk duizenden mensen. Ze doen daarmee eigenlijk dagelijks marktonderzoek. Ze leren hoe ‘de arbeidsmarkt’ tegen hen aankijkt, wat welke mensen waar belangrijk vinden, wat in trek is en wat niet. Als je nu een systeem verzint om dat structureel op te slaan, dan kun je daar op langere termijn op allerlei manieren je voordeel mee doen.
Talent Intelligence Teams
Hoe jong het vakgebied ook nog is, wereldwijd blijken er al diverse Talent Intelligence-teams actief. Zoals dat van Gerrit Schimmelpenninck, Nederlander in Amerikaanse dienst, in Santa Monica, bij het beroemde gamingbedrijf Activision Blizzard. Hij vertelde onder meer dat zijn team niet alleen de informatie verzamelt om locatiebeslissingen te maken, maar ook om in de gaten te houden wat de concurrentie doet. ‘Zo zagen we op een gegeven moment veel game developers naar Ontario verhuizen, waar onze concurrent zit. Daar leidden we hun plannen uit af, als een soort early warning. Dat heeft zijn waarde wel bewezen.’
Gerrit Schimmelpenninck hield een pleidooi om vooral systemen zelf te bouwen
Hij benadrukte dat Talent Intelligence bij hen misschien wel voortkwam uit recruitment, maar inmiddels veel breder is dan dat. Keuzes over het beloningsgebouw? De locaties? Eventuele overnames? Het is tegenwoordig onmogelijk zonder de onderbouwing van de in- en externe informatie die zijn team verzamelt. En waar het overigens ook vaak zelf de systemen voor bouwt, zegt hij. ‘Als je zelf dingen bouwt, helpt dat om je verhaal goed te kunnen vertellen. Dan kun je mensen makkelijker erin meenemen.’
Vanzelfsprekend begrip
Talent Intelligence dus. Grappig hoe zo’n begrip in een paar maanden tot leven is gekomen. Wat min of meer begon met een boek van Toby Culshaw, maar hier in Nederland nog zelden als term gebruikt werd, is na de conferentie in Hoofddorp de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nog nooit anders gedaan hadden. Op zo’n conferentie valt ook pas op hoeveel mensen in de wereld hier al mee bezig zijn.
Ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nooit anders gedaan hadden.
Toegegeven: het aantal gepresenteerde use cases bleef hier misschien nog wat laag. Maar wat dat betreft blijft er dus ook nog wel wat te wensen over voor het vervolg. Want dat dat er moet komen, daar leken alle bezoekers het in elk geval wel over eens. ‘We hebben onze waarde als functie denk ik al wel bewezen’, vond Schimmelpenninck al meteen aan het begin. ‘Locatiestrategie is meestal de makkelijkste manier to wow people. Maar dat was chapter one. Nu is het tijd voor chapter two, om op veel meer vlakken onze waarde als Talent Intelligence-specialisten te laten zien.‘
Op 8 september was het 3-jarig jubileum van videoproductiebedrijf 123film. Op die dag kleurde Pand Noord rood-groen-blauw ter ere van dit jubileumfeest. Enkele hoogtepunten van de avond waren de BBQ op het dakterras met 30 graden, de 123film-ijscokar met ijs in de drie merkkleuren, de cocktailbar met gin tonics in dezelfde drie kleuren, de DJ die bij zonsondergang draaide, de photobooth waar alle aanwezigen op de foto gingen, de silent disco in het kantoor en de video met alle hoogtepunten van de afgelopen drie jaar die we alle medewerkers in de filmzaal hebben gekeken. Die film delen we hier niet, wel de aftermovie van het feest:
Sinds de start heeft 123film een team van ervaren video- en fotografen, waardoor zij op korte termijn voor je klaar staan om betaalbare video’s te produceren, aldus branding & marketing manager Myrthe de Haas. Het bedrijf heeft de afgelopen 3 jaar veel (vacature)video’s geproduceerd voor onder andere Gemeente Amsterdam, Hogeschool van Amsterdam, Ymere, ROC Amsterdam en Inholland. Ook is voor deze klanten bijvoorbeeld veel social content, aftermovies en promotievideo’s geproduceerd.
Dit was pas het begin, op nog vele mooie jaren samen!’
En wat gaat er de komende drie jaar gebeuren? De Haas: ‘Focussen op de bestaande samenwerkingen en maken wij graag veel toffe video’s voor nieuwe klanten. Dit was pas het begin, op nog vele mooie jaren samen!’
Nowadays, anyone who puts out a vacancy often does not have to expect much of a response. It is therefore not surprising that more and more organizations prefer to take matters into their own hands and actively look for the right candidates themselves. But what are the 10 biggest trends in this area of sourcing? We discuss it with Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks ( photo above ), founders of Cooble, the fast-growing agency that has made this its specialty.
Trend 1. It’s happening more and more
‘Sourcing was for a long time one of the underexposed parts of the entire recruitment chain,’ notes Verhoeks. ‘Many companies thought that the recruiter should just do it on the side. And then it actually hardly happened at all. But the game of the upside down world still turns out to be a very successful game. You notice that by sourcing yourself you still reach people on the labor market that you cannot actually reach in any other way. It is therefore not surprising that we see more and more competition for our agency.’
Trend 2. It’s here to stay
‘Sourcing has taken off due to the enormous shortage on the labor market in recent years. Back then it was often employers’ last straw. But you now see that the market is also adapting to it,” Sindorff adds. ‘If you look at new generations on the labor market, it is much more accepted for them to be approached. They are much less likely to look for a job themselves. It is small, personal, tailor-made. That appeals to them.’
“Although I am shocked by what I occasionally see happening in the market,” says Verhoeks. ‘Bulk emails, approaching many people at once. That doesn’t work, and only leads to very low response rates. Candidates are annoyed by this. And it has a negative effect on your position as an employer. Technology is simply not ready to take over completely. LinkedIn, for example, has all kinds of new options, but we see in practice that you should not expect miracles from them, the personal approach still works better.’
Trend 3. More tech
Okay, so the technology is not yet at the point where the entire sourcing process can be automated. But in the meantime, more and more interesting tools are emerging, with or without AI. Verhoeks also sees this in her daily practice. ‘For example, we also work a lot with ChatGPT. With the information from a profile, ChatGPT can put together a nice, personal message. And something like automatic follow-ups can also be interesting. Things are increasingly moving in the direction of technology supporting your work. But you have to learn a tool not only to read , but also to interpret. And that remains difficult.’
Trend 4. Relevance wins
Sourcing is also increasingly important when it comes to employer branding , says Sindorff. ‘As soon as you send out a crappy message in your sourcing , investing in employer branding really makes less sense. People think something of that. That is why we plead not to send out bulk messages, people realize that very quickly, it is really not good for your figures. Because sourcing turns the game on the job market, you need to be sure you’re sending the right message to the right target group. Being relevant is important, especially to maintain your employer branding.’
Trend 5. Creativity counts
Sourcing is a creative profession, according to Verhoeks. ‘Did you know that we spend an average of 8 to 10 minutes on an approach message? It always takes time and attention to think about how best to approach people. It also often requires the necessary creativity. For example, we sometimes open a conversation with a comment like “Did you know that there are only 500 people with your name?” See, that often arouses interest. You might be able to automate something like that again, but then it quickly becomes a trick again and it doesn’t feel real, like an automatic congratulations on your birthday.’
Trend 6. Find and seduce
Speaking of which, according to both of them, sourcing is too often narrowed down to the question: can you find the right people? Do you know all the boolean strings to scour the internet and uncover those hidden gems? It is these types of issues that are often the subject of conferences such as SoSuEu , where European (tech) sourcers gather annually (and which will take place again this year on October 11 and 12 in Amsterdam ).
But according to Verhoeks, another important side of good sourcing is forgotten, and that is: seduction . ‘This game is both about finding and seducing. They are both equally important in sourcing. Seduction is more like marketing and sales, for example it is about whether you can write convincing messages. That’s really a sport.’
Trend 7. Beyond the vacancy
Sourcing often starts with an organization that cannot fill a vacancy, and then asks for help via Cooble, for example. But organizations that work with it for a while discover that it works even better if you don’t start over with every vacancy, but build up a talent pool and continue working from there. “If you start vacancy-driven sourcing you are a hunter , if you manage to build a talent pool you become a collector ,” says Sindorff.
Verhoeks: ‘If you source from one target group for a longer period of time and always keep in touch with it, after 2 years you will spend 80% of your time maintaining relationships. At the Public Prosecution Service , for example, we have a pool of just under 300 people. I know them, and I can call them about vacancies. That makes a big difference. Talent pooling has been a term in recruitment for a long time. But you see few successful examples. While you can actually get a lot of value out of it. Provided you work with the same people in your department for a long time, or work with the same agency for a long time, so that they can build a relationship with the talent pool.’
Trend 8. It is no longer a research and development agency
Previously, organizations sometimes saw sourcing as ‘an additional recruitment and selection agency’. But it is less and less the case, Verhoeks sees. ‘We are still primarily deployed when there is panic somewhere. But sourcing is not a magic wand, it has become more of a long-term activity. Fortunately, we have more and more customers who see the value of this. When sourcing, we know for certain that we will end up with people who do not feel like applying for a job, but are willing to think about another job. Getting people to that point requires more than a superficial relationship.’
Trend 9. Play outside, share inside
What is also becoming increasingly clear: sourcing is not just a way to find candidates, it is also a mirror, a kind of continuous market research. ‘We are always playing outside’, as Sindorff puts it. ‘As a result, we also gain a lot of knowledge from the market. We speak to many candidates and know what appeals to them and what doesn’t. You notice this, for example, with salaries, we know quite quickly whether what an organization offers matches what the market demands. I think it is always a condition that as a sourcing partner you also provide that knowledge back to your client.’
Milou Verhoeks
Transparency is important when sourcing, Verhoeks adds. ‘That is why all our customers receive a progress report every other week. This also includes feedback from candidates. Sometimes this leads to an uncomfortable conversation. But that does help. Because as a sourcer you are in continuous contact with the labor market, you can help other recruitment colleagues in the organization with their perception of the image that candidates have of you on the labor market. And you can then adjust your offering and sourcing accordingly.’
“We do not encourage an application, but an interview,” says Verhoeks. ‘Sourcing is increasingly a red carpet, candidates must feel welcome. You notice that low thresholds are becoming more important, the labor market is changing. More and more organizations are looking at how they can organize the process differently so that people no longer have to apply. The whole vacancy-driven sourcing is also playing out. It is increasingly important that the candidate wants to make contact. Then you can always see further afterwards. You see that people are increasingly open to this.’
Knowing more?
Milou Verhoeks will give more about what sourcing can mean for your employer brand during Werf&’s Webinar Week on Friday , October 6 at 12:30 PM . Click here to find out more, or for the other webinars .
De sollicitatie is het sluitstuk van de conversie. Vaak besteden organisaties veel aandacht aan het stuk ervoor, waarin ze kandidaten warm maken om uiteindelijk op de sollicitatieknop te duwen. Maar is het eenmaal zover, dan wordt het met de online candidate experience vaak ineens een stuk minder. En dat is er vorig jaar bepaald niet beter op geworden, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden en waarvoor de sites van 560 organisaties zijn onderzocht op meer dan 130 datapunten.
Het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je solliciteert steeg dit jaar naar bijna 1 op de 5.
Zo is het aantal sites waar de look-and-feel verdwijnt als je eenmaal solliciteert dit jaar gestegen van 15,4% naar 19,7%. Dus als je op een van deze sites op ‘solliciteer’ klikt heb je ineens geen mooie site meer, maar krijg je gewoon de Windows95-look van je ATS voorgeschoteld. Nog zo’n verslechtering: in 2022 veranderde de taal van de website bij 3,1% van de onderzochte sites als je op de sollicitatiebutton klikt. Dit jaar is dit bij 10,4% het geval. Dus in plaats van je naam wordt dan bijvoorbeeld je first name en surname gevraagd. Iets wat waarschijnlijk eruit voortkomt dat veel grote organisaties afgelopen een nieuw ATS hebben aangeschaft of mee moesten gaan in een internationale aanbesteding.
Minder tijd nodig
Een positieve ontwikkeling is er wel te vinden in de gemiddelde tijd die de onderzoekers van Digitaal-Werven nodig hadden om te solliciteren. Die is namelijk wel gedaald. Nu kan dit natuurlijk komen omdat deze onderzoekers gewoon sneller waren dan die van vorig jaar, hoewel ik daar op basis van de algemene productiviteit geen indicatie van heb, maar er zijn relatief wel echt meer sollicitaties binnen 2 minuten afgerond.
Dit kan natuurlijk te maken hebben met het aantal verplichte velden dat een kandidaat moet invullen. Hier is een gemengd beeld te zien: zowel het aantal (heel) korte formulieren (<5 verplichte velden) als het aantal lange formulieren (>10 verplichte velden) neemt namelijk toe. Momenteel is bijna 1 op de 5 sollicitatieformulieren (19,1%) te kenschetsen als ‘heel kort’, terwijl aan de andere kant ruim 3 op de 10 formulieren juist meer dan 10 verplichte velden kent.
Maar waar ik me echt over verbaas dit jaar: de verdubbeling van het aantal sites waar je je eerst moet registreren voordat je mag solliciteren. Was dit in 2022 nog maar op 4,8% van de onderzochte sites het geval, dit jaar is dat gestegen naar 10,5%. Terwijl bekend is dat zo’n ‘register to apply‘ een van de grootste killers van een goede kandidaatervaring is, waarbij je vaak meer dan de helft van je sollicitanten verliest.
Kandidaat minder vaak in the driver’s seat
En zo zijn er meer punten in het onderzoek die duiden op een mindere candidate experience. Zo daalde bijvoorbeeld ook het aantal organisaties waar de kandidaat de wijze van communicatie bepaalt (dus dat je in het formulier kunt aangeven of je per telefoon, whatsapp of e-mail je reactie wilt ontvangen). Vorig jaar kon dit nog bij 3,1% van de onderzochte organisaties, dit jaar bij slechts 0,9%. Wel geeft 6,4% de kandidaat de keuze hoe hij of zij wil solliciteren, waarbij de mogelijkheden (formulier, cv, whatsapp, e-mail) van partij tot partij verschillen. Omdat dit een nieuwe vraag in het onderzoek is, is hier geen historisch vergelijk te trekken.
Een ander nieuw datapunt, dus waar ook geen historisch vergelijk op mogelijk is, is het aantal keer dan een kandidaat moet klikken na de klik op de ‘solliciteerknop’ om de sollicitatie af te ronden. Dit blijkt vaak slechts 1 keer te zijn, en in bijna 80% van de gevallen hooguit 3 keer, maar er is toch ook nog een flink aantal sites dat hierboven zit.
Conclusie: overwegend negatief
De conclusies zijn gemengd, maar stemmen overwegend negatief. De verdubbeling van het aantal keer dat kandidaten moeten registeren om te kunnen solliciteren geeft aan dat de kandidaatervaring nog gewoonweg geen topprioriteit bij veel organisaties is. Dit zal hen duur komen te staan, wetende dat de komende jaren de krapte op de arbeidsmarkt zal blijven voortduren. Het leidt tot de vraag: neemt de organisatie, de directie en het internationale hoofdkantoor, de krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk wel serieus? Of verwacht men dat het wel weer terug gaat naar hoe het vroeger ging?
Meer weten?
De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.
Een onderwerp als duurzaamheid is steeds belangrijker voor een jongere in de keuze voor een werkgever, zo stelde onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman eerder dit jaar vast. En ook ander onderzoek laat zien dat jongeren steeds minder gevoelig zijn voor bedrijven die bergen met werkgeluk, wintersportreisjes en andere incentives beloven. Ze willen méér dan dat, ziet ook Yannick van der Veen, organisatiecoach en eigenaar van bureau LYNK People (links op de foto boven). ‘Medewerkers willen sterke waarden die matchen met hun eigen kernwaarden en willen steeds meer een positieve bijdrage leveren.’
‘Als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’
Medewerkers willen verbinding vanuit betekenis, zo vat hij het onderzoek van Polman samen. En dit start volgens hem bij: betekenisvol werven. ‘Dat gaat verder dan het vinden van de juiste persoon voor de baan; het heeft een diepere laag. Misschien veel gevraagd in een krappe arbeidsmarkt, maar op langer termijn zorgt betekenisvol werven voor meer florerende medewerkers en een hogere klanttevredenheid. Sterker nog, als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’
‘Hoe vaak gebeurt dit nou al?’
Volgens Van der Veen is er voor organisaties nog veel winst te behalen in het wervingsproces, waar het gaat om het leggen van de juiste betekenisvolle verbinding tussen werkgever en -nemer. ‘Hoe vaak komt het niet voor dat tijdens een sollicitatiegesprek je cv wordt opgelepeld of dat alleen gevraagd wordt naar je competenties? Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar zijn of haar kernwaarden? Of dat de kandidaat meegenomen wordt in de organisatievisie over bijvoorbeeld klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid?’
‘Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Discriminatie in werving en selectie is een hardnekkig verschijnsel. Niet voor niets is de regering al een tijdje bezig de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in te voeren, in de hoop hiermee het fenomeen in te dammen. Maar waar hebben we het precies over als we het over discriminatie hebben? Nieuw onderzoek van Intelligence Group laat zien dat het om een hele waaier aan mogelijke gronden gaat, van gewicht en seksuele voorkeur tot zelfs vaccinatiestatus of keuzes in voeding.
Bijna 40% zegt wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk.
In het onderzoek zegt bijna 40% wel eens slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk, of tijdens een sollicitatie. Mannen zijn hierbij significant in de meerderheid als het gaat om discriminatie vanwege burgerlijke staat (61%), godsdienst (63%), huidskleur (62%), migratieachtergrond (71%), nationaliteit (62%), politieke overtuiging (67%) of seksuele voorkeur (66%), vrouwen hebben gemiddeld meer last van discriminatie op grond van ziekte of handicap (60%), geslacht (62%) of gewicht (53%).
De jeugd is de klos
Opvallend: het is vooral de jeugd die de klos is als het om discriminatie gaat. Waar mensen boven de 50 alleen een relatief hoge discriminatie op leeftijd ervaren, springen jongeren tot 24 jaar eruit waar het gaat om discriminatie op seksuele voorkeur. Van iedereen die op grond hiervan discriminatie ervaart is 70% nog geen 35 jaar oud. Deze groep jongeren heeft relatief trouwens ook veel vaker te maken met discriminatie op grond van geslacht (ruim 65%), uiterlijke kenmerken (66%) en migratieachtergrond (67%). Al moet hierbij worden aangetekend dat ouderen relatief vaak aangeven ‘een andere’ (niet nader gedefinieerde) discriminatiegrond te hebben ervaren.
Van iedereen die op grond van seksuele voorkeur wordt gediscrimineerd is 70% nog geen 35 jaar oud.
Verdeeld over opleidingsniveau zijn hbo’ers en wo’ers relatief vaker slachtoffer van discriminatie op burgerlijke staat, geslacht, migratieachtergrond en nationaliteit. (V)mbo’ers hebben daarentegen significant vaker te maken met discriminatie op grond van gewicht/BMI of godsdienst.
Beroepen
De cijfers zijn ook uitgesplitst naar beroep. Daar is het beeld soms moeilijk te duiden (ook vanwege de af en toe lage aantallen), maar duidelijk is wel dat er bijvoorbeeld in de sector administratief relatief veel wordt gediscrimineerd op burgerlijke staat, ziekte of handicap of gewicht/BMI, maar dan weer relatief weinig op geslacht, politieke overtuiging of seksuele voorkeur. In de agrarische sector valt vooral de veel gemelde discriminatie op politieke overtuiging op. Iets wat ook in de sector beleid en bestuur te zien is, waar overigens ook relatief veel discriminatie plaatsvindt op grond van seksuele voorkeur, huidskleur en burgerlijke staat.
In de ICT zijn uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron van discriminatie.
Andere opmerkelijke uitschieters: in de bouw vindt relatief veel discriminatie plaats op basis van seksuele voorkeur. Ook als vegetariër blijk je hier gauw het mikpunt. Terwijl in de commerciële salesbranche juist discriminatie op grond van leeftijd of godsdienst veel blijkt voor te komen. En in de ICT opmerkelijk genoeg uiterlijke kenmerken, huidskleur en burgerlijke staat relatief vaak bron zijn van discriminatie. Ook in de financiële en juridische sector is huidskleur relatief vaak genoemd. Waarbij in de laatste branche ook nationaliteit en migratieachtergrond nogal eens bron van discriminatie blijken.
Nog weinig migranten op werkenbij-sites
Nu we het toch over het onderwerp diversiteit hebben; op werkenbij-sites in Nederland lijkt er ook nog steeds niet veel aan gedaan te worden. Althans: er zijn bijvoorbeeld weinig mensen met kleur te zien, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, dat dit jaar voor de 17de keer op rij is gehouden, en waarbij de onderzoekers meer dan 130 datapunten van dit jaar 560 werkenbij-sites tegen het licht hielden. Het meest opvallend is nog wel dat het aantal foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond voor het tweede jaar op rij is afgenomen.
Het vergelijk wordt hier gemaakt met 2019 omdat er in 2020 en 2021 vanwege de pandemie slechts een beperkt onderzoek heeft plaatsgevonden en de data dus niet vergelijkbaar zijn.
‘Dit terwijl de grote websitebouwers en employer brand agencies allemaal zeggen dat ze de afgelopen jaren de fotografie bij veel klanten hebben vernieuwd om een waarheidsgetrouwer, en daarmee diverser, beeld te geven van de organisatie’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Toch is blijkbaar bij een grotere hoeveelheid partijen dit geen prioriteit en is het aantal websites met meer dan 3 foto’s van mensen met een duidelijke migratie-achtergrond wederom gedaald, inmiddels tot ongeveer 43%.’
Wel meer aandacht in tekst
Het aantal websites met een geschreven sectie over diversiteit is wel gestegen. ‘Extreem zelfs’, zegt Van de Haterd, en wel: van 28% in 2022 naar 51% in 2023. Van deze groep die iets schrijft over diversiteit en groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt geeft 28% specifiek aandacht aan arbeidsgehandicapten. En 33% van de partijen met een sectie over diversiteit is ook concreet als het gaat om enkele kerncijfers, waarbij het aantal vrouwen in managementposities het meest vermeld wordt.
‘Een stukje tekst tikken doen we wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’
‘Het is duidelijk aan de extreme toename dat het aantal organisaties dat serieus naar diversiteit kijkt wel toeneemt’, concludeert de Digitaal-Werven-organisator. ‘Toch voelt het als je kijkt naar de afname van de diversiteit in visuele informatie een beetje als een ‘moetje’. Als het niks kost om een stukje tekst te tikken doen we het wel, maar echt belangrijk vinden we het blijkbaar nog steeds niet.’
Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).
