Ken je dat gelukzalige gevoel van de wittebroodsweken? Dat alles rozengeur en maneschijn lijkt, en je denkt: dit kan niet meer fout, dit gaat hem helemaal worden? Als recruiters denken we graag dat we succesvolle kandidaten dat geluksgevoel bezorgen. Maar de praktijk is anders, meldt recent onderzoek van BambooHR: 44% zei hierin dat ze al binnen de eerste week spijt hadden of twijfelden over het accepteren van hun baanaanbod. Bijna een kwart van de respondenten (23%) gaf zelfs toe dat ze hierover in de eerste week in een nieuwe baan in tranen waren uitgebarsten.
Gevraagd naar hoe lang de nieuwe werknemers het volhouden, antwoordt bijna driekwart (70%) al binnen de eerste maand te weten of de baan daadwerkelijk bij hen past, zoals de recruiter het ze had voorgespiegeld. Binnen twee maanden is bijna iedereen daar al van doordrongen, en beslissen ze of ze zich verder aan je organisatie verbinden of toch weer vertrekken naar eventueel groenere weiden.
‘Heel herkenbaar’
Heel herkenbare cijfers, zegt de bekende Australische recruitmentcoach Ross Clennett. ‘Een van de kenmerken van een sterke arbeidsmarkt...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
We kennen het officieel ook wel als conversational A.I., maar noemen het meestal gewoon: chatbots. En op recruitmentsites worden ze steeds belangrijker. Waar je als kandidaat vorig jaar nog op ‘slechts’ 4,4% van alle werkenbij-sites met een chatbot digitaal in gesprek kon, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst zo’n 8,0%, bijna een verdubbeling dus. En ook de kwaliteit lijkt er behoorlijk op vooruit gegaan, aldus Digitaal-Werven, het onderzoek dat jaarlijks de sites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzoekt.
‘De kwaliteit van de chatbots is over de hele linie toegenomen’, concludeert onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Het aantal heel slechte chatbots is gelijk gebleven op zo’n 4%. Maar het lijkt erop dat bijna alle nieuwe chatbots veel beter voldoen aan de wensen van de kandidaten. De chatbots begrijpen steeds beter wat je ze vraagt en geven meer relevante antwoorden.’
1 op 7 laat je solliciteren
Aan de meeste chatbots op recruitmentsites, 51,2%, kun je als kandidaat tot nog toe eigenlijk nog steeds niet meer dan wat algemene informatie vragen. ‘Het is dan zeg maar een alternatieve interface voor je website’, aldus Van de Haterd. Maar bij 34,1% kun je inmiddels ook vacatures zoeken en bij nog eens 14,6%, dus zo’n 1 op de 7, kun je via de chatbot ook een hele sollicitatie voltooien.
De meeste van die chatbots (44,4%) schrijven gewoon in het Nederlands. Van de chatbots op de recruitmentsites spreekt daarentegen 35,6% alleen Engels en bij 17,8% van de chatbots kon je zelf kiezen welke taal je wilde spreken. Dan was er in het onderzoek overigens ook nog één chatbot gevonden die Nederlands noch Engels sprak. Die sprak alleen Frans. ‘Let wel: het ging hier om de Nederlandse recruitmentsite, verder ook volledig Nederlandstalig, met vacatures in het Nederlands’, aldus Van de Haterd. ‘Maar de chatbot sprak dus alleen Frans. Nou, dan is het al snel: Au revoir…’
Meer en snellere reacties
De toename van het aantal (kwalitatieve) chatbots op recruitmentsites valt samen met een andere positieve ontwikkeling voor de candidate journey. En dat is dat de reactiesnelheid van bedrijven en organisaties toeneemt. Digitaal-Werven stuurt al 17 jaar mystery sollicitaties naar vacatures op de recruitmentsites. Daaruit bleek dit jaar een opmerkelijke stijging in reactiesnelheid. Waar vorig jaar nog slechts op 41,3% van de sollicitaties binnen 1 week reactie kwam, steeg dat dit jaar tot 51,8%.
‘Helaas ging het ook gepaard met een lichte stijging in het aantal organisaties dat meer dan 2 weken over een reactie doet zonder dit te melden, bijvoorbeeld door een reactietermijn te vermelden op de site of in de bevestiging of bijvoorbeeld een soort out-of-office-melding.’ Maar al met al is Van de Haterd er wel positief over dat meer dan de helft van alle organisaties binnen een week inhoudelijk reageerde. ‘Zeker als je er rekening mee houdt dat het vakantietijd was toen dit onderzoek werd uitgevoerd.’
Afwijzen eenvoudig gemaakt
Bij de mystery sollicitaties solliciteert steeds een niet-gekwalificeerde kandidaat op een functie om te kijken of en hoe snel hij of zij afgewezen wordt. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan een starter die solliciteert op een senior rol’, legt Van de Haterd uit. ‘Zo is afwijzen heel eenvoudig, en is het ook heel eenvoudig om een reden te geven (je hebt echt te weinig ervaring), verdoet een recruiter er bijna geen tijd aan en kan het snel, want deze kandidaat zou op geen enkele manier in aanmerking moeten komen voor de functie.’
‘Ondanks duidelijk onvoldoende kwalificaties, kreeg ruim 2% van de mystery sollicitaties toch een uitnodiging.’
Desondanks is in het onderzoek te merken dat de krapte groot is. ‘Van alle reacties was 2,2% toch een uitnodiging voor een gesprek. Dit is een flinke stijging ten opzichte van de 0,8% van vorig jaar. Ook wilde 5,7% eerst bellen, een policy die blijkbaar steeds meer organisaties tegenwoordig hanteren. Vorig jaar was dit nog 4,9%.’ Opvallend: bij 0,7% zat er een fout in de reactie. ‘Dan werd bijvoorbeeld een verkeerde naam gebruikt om iemand af te wijzen.’ Vorig jaar gebeurde dit overigens ongeveer even vaak; in 0,5% van de gevallen.
Soms inclusief suggesties
Van de schriftelijke afwijzingen bleek ongeveer 2/3 een standaardreactie à la ‘Er waren betere kandidaten’. Ongeveer 1/3 gaf in de tekst echter duidelijk aan het bewuste cv te hebben gelezen, door bijvoorbeeld de eerste genoemde opmerking: ‘je hebt echt te weinig ervaring’. Soms zaten er ook suggesties voor wel geschikte functies bij.
Opvallend is dit jaar ook dat het aantal niet beantwoorde mystery sollicitaties weer flink is gedaald. Vorig jaar nam dat nog toe tot 25,7%, het een na hoogste cijfer ooit en een nieuw record sinds de uitbreiding van het onderzoek (in 2009 werd nog minder dan de helft van het huidige aantal organisaties onderzocht). Dit jaar is 18% van de mystery sollicitaties volledig onbeantwoord gebleven. ‘Nog steeds veel te veel natuurlijk, maar historisch gezien relatief normaal’, aldus de onderzoeker.
Meer weten?
De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Ook zal dan onder meer Lonneke Schagel-Eelman presenteren hoe zij bij DHL Express chatbots inzetten en hoe dit hun recruitmentproces heeft versneld en vereenvoudigd. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is overigens nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.
Ruim de helft van de Nederlandse bedrijven (54%) zegt te weinig personeel te hebben om al het werk af te krijgen. Maar liefst 56% van de Nederlandse werkgevers geeft aan dat ze het moeilijk vinden om werknemers aan te trekken. Bovendien heeft één derde (34%) moeite om hun personeel te behouden, blijkt uit grootschalig onderzoek van Europese HR-dienstverlener SD Worx onder ruim 16.000 werknemers en bijna 5.000 HR-managers uit 16 Europese landen.
Een derde van de bedrijven zegt moeite te hebben het bestaande personeel te behouden.
Dat de war for talent nog altijd gaande is wordt bevestigd in het onderzoek. Zo blijkt dat ruim 4 op de 10 ondervraagde werkgevers in Europa (43%) worstelen om werknemers aan te trekken. België en Nederland zijn op dat vlak koploper (met elk 56%). Daarbij komt nog dat een derde van de bedrijven moeite heeft het bestaande personeel te behouden. Dit leidt ertoe dat dus meer dan de helft (54%) van de Nederlandse organisaties het vereiste werk niet af krijgt vanwege personeelstekort.
Belang van training
Eén van de oplossingen is persoonlijke ontwikkeling van werknemers stimuleren, bijvoorbeeld door opleidingen, aldus de onderzoekers. Ruim driekwart (78%) van de Nederlandse werknemers is zich bewust van zijn kwaliteiten, terwijl 61% aangeeft te weten waar hij of xij zich verder kan ontwikkelen. Opvallend is dat 37% van de medewerkers zich bewust is van het belang van opleiding om relevant te blijven op de arbeidsmarkt.
Meer dan de helft van de medewerkers kreeg het voorbije jaar überhaupt geen training.
Ondanks dit onderkende belang van educatie, geeft een kwart (24%) van de Nederlandse bedrijven aan dat ze het lastig vinden training en ontwikkeling in te zetten. Dat is wellicht een van de verklaringen waarom meer dan de helft (56%) van de medewerkers het voorbije jaar überhaupt geen training kreeg. Al blijkt niet iedereen dat even erg te vinden: 43% van de werknemers geeft aan geen tijd aan training te willen besteden. Vooral Europese jongeren onder de 25 jaar zijn niet geïnteresseerd in opleidingen (37%), gevolgd door 25- tot 29-jarigen (35%) en 45- tot 49-jarigen (33%). Van de Nederlandse medewerkers zegt 41% geen tijd te hebben voor trainingen, terwijl 20% beweert dat hun leidinggevende hun persoonlijke ontwikkeling tegenhoudt.
Helft traint digitaal
In de praktijk leren medewerkers op allerlei manieren bij. Bijvoorbeeld online, op de werkvloer en met of zonder een expert. Bijna de helft (47%) van de Nederlanders geeft aan dat ze op een digitale manier nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Bedrijven blijken hier goed op voorbereid te zijn: maar liefst 70% van de Europese organisaties heeft de technologie in huis voor digitale trainingen. Een meerderheid (54%) van de Nederlandse medewerkers geeft de voorkeur aan leren met anderen (social learning), tegenover 37% die zich liever individueel bijschoolt. Ook is er een grotere voorkeur voor leren mét begeleiding van een expert (57%) dan zonder begeleiding (32%).
‘Blijven leren is belangrijk, of het nu gaat om alleen kennis bijspijkeren of soft skills ontwikkelen.’
Bruce Fecheyr-Lippens, chief people officer bij SD Worx: ‘Blijven leren is belangrijk, of het nu gaat om alleen kennis bijspijkeren of soft skills ontwikkelen. Je personeel trainen in verschillende talenten en vaardigheden is niet enkel verrijkend voor henzelf, maar ook voor de organisatie. Trainingen maken medewerkers multi-inzetbaar, wat bedrijven de flexibiliteit biedt om makkelijker in te spelen op de maatschappelijke en technologische veranderingen waarmee ze te maken krijgen. Wie zijn personeel opleiding aanbiedt, stimuleert de interne flexibiliteit en zet zijn talenten optimaal in. Zo onderscheidt je je in de war for talent.’
Meer weten?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.
Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.
Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Recruiters, kennen jullie dat probleem? Een hiring manager heeft een vacature, en bij de intake overlaadt hij of zij je met een ontelbare rij aan eisen, wensen en needtohaves. Het schaap met 5 poten? De eenhoorn? De zwarte zwaan? Zorg maar dat je hem of haar vindt. Je dekt je nog wat in: ‘gaat lastig worden, besef dat de arbeidsmarkt moeilijk is, etc.’ Toch verlaat je vervolgens gedesillusioneerd zijn of haar kamer, eigenlijk al wetende dat je onmogelijk aan de opdracht kunt voldoen, en alleen maar met teleurstelling zult terugkomen…
‘Er is geen reden om je geestelijke gezondheid te schaden omdat je vacaturehouder gek doet.’
Het is voor bijna elke recruiter bepaald geen denkbeeldige situatie, en is een vrijwel gegarandeerd recept voor frustratie. Aan alle kanten van de sollicitatietafel. Zeker als de hiring manager ook echt alle kandidaten gaat afwijzen die jij aan hem of haar voorstelt. Hoe daar uit te komen? Katrina Collier, auteur van het leuke boek The Robot-Proof Recruiter, heeft in...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wie kent het Scheepvaartmuseum niet? Nou, dat zal je nog verbazen. Want waar bij (potentiële) bezoekers het museum uit Amsterdam een grote naamsbekendheid heeft, was die bekendheid als werkgever een heel stuk lager. Zeker op het gebied van ‘onverwachte’ functies. Conservatoren kennen het museum wel als potentiële werkplek. Maar dat is minder het geval bij chef-koks of eventmanagers.
‘Al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever.’
‘En ook al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever. Of dat enkel je commerciële verhaal genoeg is om kandidaten aan te trekken en te overtuigen. Het Scheepvaartmuseum zag dat goed in en gaf ons al het vertrouwen om hun werkgeversverhaal te ontwikkelen’, aldus Liesbeth Dusseljee, adviseur recruitment marketing en employer branding bij Brandmannen.
‘Onzichtbaar en onherkenbaar’
Hoewel medewerkers al jaren vol enthousiasme met familie en vrienden delen wat voor een unieke werkplek het Scheepvaartmuseum is, was dat verhaal niet consistent of goed afgestemd op de ideale toekomstige collega, vertelt Dusseljee. Bovendien werden voor de werving vaak enkel owned media ingezet, met name LinkedIn. Waarbij dan geen mensen in beeld gebracht werden, maar alleen maar schepen. Hierdoor was het museum voor veel doelgroepen ‘onzichtbaar en onherkenbaar’ als werkgever, vertelt ze. ‘Zonde, want er zijn zoveel verschillende functies en een duurzame werkwijze.’
‘Het is echt een unieke werkplek, waar iedereen met trots werkt’, vult Jessica Augustin, HR-manager van het Scheepvaartmuseum aan. ‘Dit vertellen we thuis dan ook graag aan familie en vrienden, maar die boodschap landt nog onvoldoende bij onze toekomstige collega’s. En dat is superzonde, want we hebben als werkgever echt wel wat te bieden.’
‘Het volledige werkgeversverhaal’
Om een doelgroep die jou nog niet kent of overweegt als werkgever, moet je ‘het volledige werkgeversverhaal’ vertellen, aldus Dusseljee, en ‘laten zien op een manier die inspireert en overtuigt. Exact waar we als Brandmannen het Scheepvaartmuseum mee uit de brand geholpen hebben.’ Dankzij intensief onderzoek via onder meer strategische sessies, diepte-interviews en deskresearch werd de rode draad van het werken bij het Scheepvaartmuseum gevonden, vertelt ze. Die rode draad resulteerde in drie werkgeverspijlers, die natuurlijk veel met water en scheepvaart te maken hebben:
Dit is jouw thuishaven, de plek waar zoveel verschillende mensen en expertises samenkomen, verbonden door het water.
Blijvend in beweging, wat aangeeft dat dit een werkplek is waar flink geïnnoveerd en ontwikkeld wordt.
Met veel plezier, wat vertelt dat hoewel de werkthema’s inhoudelijk complex zijn, iedereen écht met plezier hun werk doet.
Daarbij kwam ook natuurlijk een nieuwe werkgevers-pay-off: Werken bij het Scheepvaartmuseum. Verbind werelden. En een mooi geschoten employer branding-video en authentieke fotografie, gemaakt in samenwerking met Qatcher:
Met deze nieuwe Employer Value Proposition heeft het Scheepvaartmuseum ‘een solide fundament om haar arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcampagnes de komende jaren op te stoelen’, aldus Dusseljee.
24 uur in het museum
Om op te vallen bij de ideale doelgroep voor het Scheepvaartmuseum ontwikkelde Brandmannen een creatief concept ‘24 uur in het Scheepvaartmuseum’. Want wat gebeurt er eigenlijk achter die statige witte muren? En achter alle computerschermen om het museum draaiende te houden, ook als alle bezoekers naar huis zijn? ‘Dat is in beeld gebracht vanuit het perspectief van de beveiliger’, legt Dusseljee uit. ‘Want dat is dé persoon die alles ziet: de verscheidenheid aan mensen, expertises en werkzaamheden. Voor en achter de schermen. Alles op basis van de EVP, natuurlijk.’
Dat viel in goede aarde, aldus HR-manager Augustin. ‘We waren echt verrast door de juiste snaar die Brandmannen wist te raken bij totstandkoming van het werkgeversverhaal. En ook daarna waren we aangenaam verrast bij het zien van de eerste versie van de video. Knap hoe ze ons verhaal zo goed in 1,5 minuut hebben kunnen vangen.’
Meer Beauty Cases?
In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!
De één heeft albinisme, de andere vitiligo; het zijn zeker bijzondere poppen te noemen die vanaf vanochtend (midden in de Diversity Week) te bewonderen zijn in de centrale hal van de Hoftoren, de domicile van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), met 142 meter het op twee na hoogste gebouw van Den Haag. Het opvallende initiatief is onderdeel van de bewustwordingscampagne ‘Iedereen is welkom bij OCW’, dat tot doel heeft te laten zien dat iedereen bij het ministerie ‘zichzelf’ kan zijn.
‘De poppen vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen.’
De speciaal ontworpen poppen symboliseren OCW-medewerkers en nodigen iedereen uit om deel te nemen aan de organisatie. ‘Ze vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen’, aldus Selda Akbal, Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie vanuit DiversOCW, het netwerk dat zich binnen het ministerie bezighoudt met culturele en etnische diversiteit. ‘Verschillende achtergronden en invalshoeken zijn voor organisaties van cruciaal belang. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. Zowel voor de werknemers zelf als voor de vraagstukken en contacten met wie we werken.’
Empathie en begrip
In de hal van de Hoftoren zijn niet alleen allerlei poppen opgesteld, gemaakt door de Amsterdamse ‘inclusieve poppenwinkel’ Colourful Goodies, er is ook een miniatuurversie van het gebouw zelf. Het inzetten van diversiteitspoppen werkt ‘laagdrempelig en uitnodigend’, aldus Akbal, die voor het initiatief optrok met onder meer creative director Rik Blokland. Hij was meteen enthousiast over het concept, zegt hij. ‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’
‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’
Wat deze campagne onderscheidt, is volgens Akbal ‘de nieuwe en laagdrempelige benadering van bewustwording op een complexe thematiek. De campagne gebruikt verbeeldingskracht, signaalkracht en creativiteitskracht om de boodschap te verspreiden. De aantrekkingskracht van de poppen schuilt in hun aandoenlijke en ontwapenende verschijning. Ze beelden volwassenen uit in een kinderlijke vorm, benadrukkend dat inclusie van jongs af aan van essentieel belang is.’
De campagne met de poppen gaat volgens haar echter verder dan alleen symboliek. ‘Het roept eenieder op om de diversiteit in onze samenleving te omarmen. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. We willen mensen inspireren om bij OCW te (blijven) werken. Deze campagne is een belangrijke stap in onze voortdurende inzet om een inclusieve en diverse werkomgeving te creëren die een weerspiegeling is van de samenleving.’
Ook een boek
De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren, die toegankelijk is voor alle Rijkscollega’s. Als verlengstuk van de campagne verschijnt er ook een boekje met daarin alle foto’s van de poppen die te zien zijn, begeleid door rijmteksten van Spoken Word Artist Atta de Tolk. Dit boek wordt
verspreid onder medewerkers en geïnteresseerden. Ook zijn er ansichtkaarten beschikbaar, vertelt Akbal.
De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren.
De tentoonstelling met de poppen is vanochtend officieel geopend door OC&W-secretaris-generaal Marjan Hammersma. Aansluitend was bijvoorbeeld ook nog de ‘Een pop zoals ik‘ te zien, de tv-documentaire die eerder onderdeel was van het Nederlands Film Festival en later deze maand door KRO-NCRV op tv zal worden uitgezonden.
Vandaag, tijdens de laatste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, gaat het de hele dag over Total Talent Management, of, zo je wil, om Total Workforce Planning. Twee begrippen die min of meer hetzelfde betekenen, maar in de praktijk toch vaak nog veel te beperkt worden bekeken, aldus Mark van Assema. ‘Als het gaat over strategische personeelsplanning, gaat het vaak nog om een zogeheten vlootschouw, om het zittend personeel in kaart te brengen in een zogeheten 9-grid of HR3P-model. Of het gaat om succession planning, waarbij de organisatie probeert de meest bedrijfskritische posities aan te wijzen en vervolgens te plannen wie geschikt zou zijn voor opvolging in de komende jaren, mocht de huidige functionaris vertrekken.’
‘Total Workforce Planning wordt vaak nog te beperkt bekeken.’
Mark van Assema
Maar beide benaderingen sluiten helemaal niet meer aan op de praktijk van tegenwoordig, schetst de consultant in een nieuw whitepaper. Het is tijd voor een andere benadering van strategische personeelsplanning, aldus de mede-auteur van het boek Mis geen Talent. En die laat zich volgens hem het beste samenvatten in 5 B’s: Build, Bridge, Buy, Borrow én Beyond. Een benadering die minder statisch is, praktischer, en beter aansluit bij de business, beloof hij. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? We lopen de nieuwe 5 B’s van Total Workforce Planning even langs.
In deze stap breng je in kaart wat de de inhoudelijke of skills-behoefte van je afdeling of organisatie is. Wat is je missie en visie? Wat zijn de prioriteiten en uitdagingen voor de komende tijd? En hoe kun dat vertalen in: welke capaciteiten en competenties heb je daarvoor nodig? Heb je die al in huis? Of kun je het je eigen mensen die je al in huis hebt leren? Het gaat hier dus om: vooruitkijken en opleiden. Hoe kun je je huidige team ontwikkelen naar nieuwe skills en interne mobiliteit?
#2. Bridge
Heb je de benodigde vaardigheden niet al in je eigen afdeling rondlopen? Of kost het (te) veel tijd en inspanning om die kant op mensen op te leiden? Dan wordt het tijd om over de randen van de eigen afdeling te kijken, en je te focussen op interne mobiliteit. Kun je een interne vacature of project opdracht uitzetten, en zo de brug slaan naar andere afdelingen? En omgekeerd: kun je zorgen voor behoud van je ‘eigen’ medewerkers, door hen intern meer kansen en carrièremogelijkheden te bieden?
#3. Buy
Veel organisaties slaan de eerste 2 stappen over, en kiezen snel voor stap 3, oftewel: het uitzetten van een vacature en vervolgens het ‘inkopen’ van nieuwe,
vaste medewerkers. Als een medewerker vertrekt, wordt snel een vacature geplaatst, vaak zelfs met hetzelfde functieprofiel als dat van de net vertrokken medewerker. Men hoopt men min of meer een kloon van de vertrokken persoon binnen te halen, liefst zelfs nog iemand met ietsje meer potentie. Hoewel deze strategie soms niet te vermijden is, moet elke organisatie ervoor waken dit als enige optie voor nieuwe capaciteit te beschouwen, aldus Van Assema.
#4.Borrow
Lukt het niet om vaste nieuwe medewerkers aan te trekken, of mag het niet vanwege een ‘fte-freeze’ of vacaturestop? Of heb je bepaalde competenties slechts voor beperkte tijd nodig? Wil je niet ‘vastzitten’ aan permanente medewerkers? Misschien ben je juist op zoek naar heel specifieke, schaarse kennis en expertise? Dan moet ook ‘Borrow’ onderdeel zijn van je strategische personeelsplanning.
De Borrow-route is voor soms wel 20 tot 30% uiteindelijk ook de weg naar Buy.
Dat ‘inhuren’ kan op allerlei manieren: van uitzendkrachten tot gedetacheerden, en van externe consultants tot zzp’ers. Het kan in Nederland, maar ook over de grens. Je kunt denken aan mensen die je voor een bepaalde opdracht inhuurt, of een bureau of bedrijf dat een grote klus aanneemt. Ook de vraagstukken van in- en outsourcing spelen hierbij een rol, zeker in de hoek van IT. In de praktijk is deze Borrow-route voor soms wel 20 tot 30% van de talenten uiteindelijk ook de weg naar Buy. Zeker bij uitzendkrachten, maar ook bij meer ervaren professionals wordt de kandidaat na 2 of 3 tijdelijke contracten vaak ‘overgenomen’ in vaste dienst.
#5.Beyond
To infinity. And beyond!zongen ze al in Toy Story. En zo hoort het ook te gaan als je het hebt over Total Workforce Planning, aldus Van Assema. ‘Want het is niet alleen belangrijk hoe je mensen binnenhaalt, maar ook: hoe je ze laat gaan. Het blijkt in de praktijk altijd van waarde om ervoor te zorgen dat het afscheid zo is dat mensen positief over je organisatie blijven, zelfs bij een reorganisatie. Niet alleen omdat je nooit weet wanneer je elkaar in de toekomst weer eens nodig kunt hebben, maar ook omdat het goed is om ambassadeurs van je organisatie te hebben, die bij anderen een goed woordje over je kunnen doen.’
‘Er zijn nog altijd weinig voorbeelden van organisaties die goed offboarden.’
Hoewel de theorie over vertrekkers allang bekend is, zijn er in de praktijk toch nog altijd weinig voorbeelden bekend van organisaties die goed offboarden, met onder meer een goed exitgesprek, constateert hij. ‘Of die dit koppelen aan bijvoorbeeld alumni-pools of talentpools, waarmee ze structureel contact onderhouden
en die ‘boomerang hire’ (iemand die binnen een jaar terug is, omdat het gras bij de buren toch niet groener is) of referent voor nieuwe kandidaten kunnen zijn.’
Conclusie
Succession planning? Of een vlootschouw? Het doet plots heel ouderwets aan als je deze 5 B’s van Total Talent Management tot je door laat dringen. Een integrale benadering van talent, zowel binnen als buiten de organisatie, zowel vast als flex, zowel toekomstig als voormalige medewerkers; helpt meer om zicht te krijgen op het belangrijkste onderdeel van de totale organisatiekosten, aldus de whitepaper. Het helpt zo ook de kosten af te wegen. Dus: wat zijn de wervings- en opleidingskosten van de ene versus de ander, hoe hoog het gemiddelde verloop, en wat ben je jaarlijks kwijt aan bijvoorbeeld vaststellingsovereenkomsten?
De 5 B-aanpak helpt vooruit te kijken: waar wil je over 2 of 3 jaar staan, en wat heb je daarvoor nodig?
De 5 B-benadering van Total Workforce Planning helpt ook vooruit te kijken. Waar wil je over 2 of 3 jaar staan, wat heb je daarvoor al aan skills in huis en wat heb je nog nodig? Daarbij helpt het ook om terug te kijken: via welke B komen tot nu toe je meest succesvolle medewerkers naar je toe? Hoe heb je hen geworven en begeleid, zodat ze zo succesvol zijn geworden? Dat staat of valt met de beschikbaarheid van de juiste ‘total talent’-data waarop je ook realtime kunt sturen. Met deze 5B’s krijgt HRM – kortom – hét instrument in handen om tijdig en proactief het relevante gesprek met iedere lijnmanager aan te gaan. Zodat je eindelijk dicht bij de concrete keuzes komt die de business nodig heeft om hun team te laten groeien.
Meer weten
Alles weten over de 5 B’s van Total Workforce Planning? En welke technologie je voor welke B in het proces nodig hebt? Klik hier.
Het werk van recruiters mag dan steeds complexer worden, de software die dat ondersteunt wordt juist steeds eenvoudiger, met een betere gebruikservaring, stelt Bert Koning, CEO van OTYS, al jarenlang een begrip in de recruitmentmarkt. ‘In de nieuwste release van OTYS Go! ligt de focus volledig op visuele identiteit en gebruikerservaring. Er kan nog steeds heel veel – als je wilt zijn bijvoorbeeld alle menu’s weer aan te zetten. Maar voor de gemiddelde gebruiker is het nu veel simpeler geworden. We hebben juist hierin veel tijd en energie geïnvesteerd en de software uitgebreid laten testen op user-platformen.’
Voor de gemiddelde gebruiker is OTYS Go! nu veel simpeler geworden.’
Sinds de overname door Mysolution Groep is het merk OTYS sterker dan ooit, denkt Koning. En dan met name dankzij OTYS Go!, het een cloudgebaseerde ATS-systeem voor werving- en selectiebureaus, detacheerders, uitzenders en corporate recruiters. ‘Klanten vinden de nieuwe release veel mooier en willen er direct mee werken.’
Slimmigheden
OTYS Go! heeft enkele interface-technische slimmigheden ingebouwd in de nieuwe versie om de gebruikerservaring van de recruiter nog verder te verbeteren, legt hij verder uit. Denk aan:
Quick search: snel een kandidaat of klant zoeken vanuit het scherm waar je bezig bent zonder je werk te stoppen.
Quick Actions: vanuit bijvoorbeeld het vacaturescherm waar je werkt via Quick search snel een notitie maken bij een kandidaat zonder de vacature te verlaten.
Geschiedenis: Als de actie meer tijd vergt en je het vacaturescherm wel moet verlaten, houdt OTYS Go! bij wat je allemaal hebt gedaan. Zodat je op elk moment later op de dag terug kunt naar de afgebroken acties om ze af te maken.
‘Een recruiter wordt de hele dag door gestoord, wij maken het werk voor hen makkelijker.’
Hierbij is dus goed nagedacht over hoe het dagelijks werk van een recruiter eruit ziet, legt Koning uit. ‘Een recruiter wordt de hele dag door gestoord; de kandidaat belt af, een opdrachtgever heeft opeens 5 man extra nodig of een uitzendkracht is ziek – daarom zie je bij recruiters vaak allerlei papiertjes op hun bureau liggen met dingen die ze nog moeten doen. Wij maken het werk voor hen gemakkelijker. Met OTYS Go! dus geen papieren notities meer op je bureau.’
OTYS GPT
Om het werk van de recruiter verder te vergemakkelijken komt OTYS bovendien met ‘OTYS GPT‘. De eerste AI-features die worden gelanceerd zijn:
OTYS GPT:een assistent die teksten voor je leest, samenvat, (her)schrijft, vertaalt…. Deze communicatie-assistent kan je mails beantwoorden, maar ook vacatureteksten schrijven, een aanbeveling van een sollicitant noteren, of de OTYS Careerpage editor voor je website gebruiken, et cetera.
JobTargeting: een tool die verschillende varianten van een vacature kan schrijven voor elke subdoelgroep van een vacature. Voorheen was het veel werk om die verschillende vacatureteksten te maken. OTYS GTP kan dit in een handomdraai en deze ook nog vertalen en direct publiceren.
Sentiment-analyse: een e-mail of app die getypeerd wordt door OTYS GPT als ‘gefrustreerd’ van bijvoorbeeld een kandidaat in de laatste fase van een sollicitatieproces of een ‘boze’ e-mail van een topklant die direct aandacht vereist. OTYS GPT doet dit voor de recruiter; het bericht wordt gelezen en op basis van de status van de kandidaat of de klant wordt een bericht automatisch meer of minder onder de aandacht gebracht bij de recruiter.
Voor recruiters, door recruiters
Bij de ontwikkeling van de software gaat OTYS uit van de gedachte ‘voor recruiters, door recruiters’, aldus Koning. Want je kunt een sollicitant nog zo’n mooie bevestigingsmail sturen, als hij of zij daarna 2 weken niets meer hoort, verloopt de candidate journey niet goed. En dat risico is groot als de recruiter in het ene systeem A moet doen, in het andere B en in weer een andere tool op knop X of Y moet drukken…
‘Een goede candidate journey is alleen mogelijk bij een goede recruiter journey.’
Dan vergeet je snel iets, legt Koning uit. ‘Een recruiter moet in de praktijk soms wel 10 verschillende applicaties bedienen. Wij willen hem of haar het werk makkelijker maken. Dus connecten wij verschillende systemen én kan de gebruiker vanuit OTYS ál het werk doen, schermen overnemen, et cetera. De software moet de recruiter helpen zijn werk goed te doen en overzicht te houden. Want een goede candidate journey is alleen mogelijk bij een goede recruiter journey.’
Optimaal gebruikersgemak
Met de nieuwe features en A.I.-technologie speelt OTYS in op de trend naar optimaal gebruikersgemak, zegt Koning. ‘De behoefte bij gebruikers is in de loop der jaren sterk veranderd. Vroeger wilden klanten dat een pakket alles kon. Dat daar heel veel knopjes en menuutjes voor nodig waren, nam men voor lief. Nu willen gebruikers vooral dat de software snel en makkelijk te gebruiken is. De moderne recruiter wil daar niet te veel tijd aan kwijt zijn, die wil vooral met kandidaten en opdrachtgevers aan de slag. Software moet simpel zijn.’
Dat sluit volgens hem aan bij de snelle ontwikkeling in recruitment. ‘Het vak is steeds complexer. De recruiter heeft steeds meer tooling nodig om die kandidaat te bereiken, heeft veel meer taken, er zijn meer (niche) jobboards, en kandidaten zitten versnipperd in communities. De recruiter moet weten waar zijn doelgroep zit en meer thuis zijn in de verschillende online omgevingen om die kandidaten te bereiken. En omdat sollicitanten schaarser zijn, is er ook meer concurrentie.’
Intuïtiever
Eenvoudige, effectieve en efficiënte software is tegenwoordig dan ook onmisbaar, stelt hij. ‘Ook bedrijven zelf worden professioneler. Onze corporate recruitmenttak groeit hard. Steeds kleinere bedrijven gebruiken gespecialiseerde recruitmentsoftware, vanwege concurrentie op de arbeidsmarkt.’
OTYS gaat volop mee in deze marktontwikkelingen, aldus Koning. ‘Wij connecten met heel veel HR-, CRM- en ATS-systemen en zorgen voor veilige connecties met API’s, waarbij alles voldoet aan wet- en regelgeving (denk aan GDPR).’ Maar zeker ook qua gebruikerservaring. ‘Niet voor niets is de nieuwste versie van OTYS Go! veel intuïtiever in gebruik en sluit het helemaal aan bij de wensen en manier van werken van moderne recruiters.’
Versnelde transitie
De sterke focus op gebruikerservaring bij de ontwikkeling en marktbenadering van OTYS is mede mogelijk door de ‘versnelde transitie’ die het bedrijf heeft doorgemaakt, legt Koning uit. ‘Technisch gezien waren we altijd al een SaaS-bedrijf (Software-as-a-Service), maar we waren dat niet voldoende in onze marktbenadering. Daarom hebben we meer geïnvesteerd, en zullen we blijven investeren in customer service, customer support en customer success. We zijn nu veel meer gericht op het ondersteunen van (bestaande) klanten.’
‘Wij kunnen nu veel scherper aan de wind zeilen.’
Een filosofie die beter pas bij een echt SaaS-bedrijf, besluit hij. Dit is volgens hem alleen mogelijk geweest doordat er nu een grote moederorganisatie achter staat. ‘Ik weet niet of wij die versnelde transitie van softwareleverancier naar dienstverlener hadden kunnen maken zonder de steun van Mysolution Groep (dat OTYS overnam in 2020). Wij kunnen nu veel scherper aan de wind zeilen en onze eigen koers varen die past bij de nieuwe strategie.’
Over de hele wereld vragen steeds meer bedrijven hun werknemers om weer vaker terug naar kantoor te komen. Maar die medewerkers hebben daar – om allerlei redenen – vaak maar bar weinig zin in, en keren zich er dan ook vaak tegen. Daarom is er wereldwijd nu een nieuwe trend gesignaleerd, die al de termcoffee badging heeft meegekregen, of – in goed Nederlands: inklok-koffie.
Ruim 4 op de 10 werknemers zegt al geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor.
Eerst maar even naar de bron van dat nieuwe woord. Dat blijkt Owl Labs te zijn, een bedrijf dat zelf een systeem voor hybride vergaderingen aanbiedt. Zij hebben wereldwijd onderzoek gedaan, waarvoor ook zo’n 2.000 Nederlandse werknemers zijn ondervraagd, en daarover het rapport State of Hybrid Work 2023: Nederland uitgebracht. Daarin zegt ruim 4 op de 10 (41%) geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor, naast nog eens 10% die zegt dat ook wel eens te willen proberen.
Pelgrimstochten
Medewerkers die bijna volledig hybride werken, alleen naar kantoor komen om even een praatje te maken bij de koffiemachine en zo hun gezicht te laten zien, en daarna weer naar huis gaan om écht aan het werk te gaan: het is een creatieve manier die mensen hebben gevonden om tijd en geld te besparen, en tegelijk toch aan het mandaat van het kantoor tegemoet te komen, aldus Frank Weishaupt, CEO van Owl Labs. ‘De gegevens laten zien dat veel bedrijven nog veel werk moeten verzetten om een aantrekkelijke, productieve en stressvrije kantooromgeving te bieden die ervoor zorgt dat werknemers ook bij elkaar wíllen komen.’
‘Mensen willen niet op kantoor dezelfde videogesprekken voeren die ze ook thuis kunnen doen.’
‘Mensen willen geen tijd en geld besteden aan frequente pelgrimstochten naar kantoor als ze daar dezelfde videogesprekken voeren die ze thuis ook zouden voeren of aan taken werken die ze minder productief vinden als ze op kantoor zijn’, voegt hij toe. Want geld is een factor, blijkt uit het onderzoek. In het Amerikaanse equivalent ervan klagen de ondervraagden vooral over de kosten voor lunch, parkeren, woon-werkverkeer en de verzorging van hun huisdier als ze op kantoor moeten komen werken. In de VS loopt dat samen op tot vaak meer dan 50 dollar per dag. Wat je via coffee badging dus (grotendeels) kunt voorkomen.
Op zoek naar een andere baan
In Amerika blijkt het fenomeen dan ook nog iets wijder verspreid dan in Nederland, aldus het onderzoek. In de VS antwoordt namelijk maar liefst 58% aan coffee badging te doen, en 8% overweegt het. Duidelijk uit de onderzoeken is in elk geval wel dat hybride kunnen werken een steeds belangrijker overweging voor werkenden wordt. Maakt een werkgever dit niet mogelijk, dan zegt 40% van de Nederlandse werknemers op zoek naar een andere baan te gaan. En waar van 51% van de werknemers wordt verwacht dat ze volledig op kantoor werken, zegt slechts 17% dat ook te willen. ‘Een wezenlijk signaal’, aldus Weishaupt.
40% van de Nederlandse werknemers zegt op zoek naar een andere baan te gaan als ze niet hybride kunnen werken.
‘Daarmee blijkt er nog steeds een mismatch te zijn tussen werkgevers en werknemers als het gaat om flexibel of hybride werken’, aldus de onderzoeker. En dat is op z’n minst opvallend te noemen, want uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat 62% van de managers zegt dat hun teams productiever zijn wanneer ze hybride of op afstand werken.
Werken waar je wilt
Er blijkt overigens ook een flinke mismatch te zitten tussen werknemers en de Eerste Kamer. Een grote meerderheid (70%) van de werknemers vindt namelijk dat het recht op hybride werken in de wet moet worden vastgelegd. Helaas voor deze groep heeft de Eerste Kamer vorige maand het wetsvoorstel Werken waar je wilt verworpen. De senaat deed dat vooral met het argument dat werkgevers en werknemers best zelf in staat zouden zijn om hierover goede afspraken te maken, waardoor de wet volgens hen weinig waarde toevoegt.
Als je aan de slag gaat met recruitment marketing word je vaak geacht een persona te maken. Maar zo’n persona is ook weer vaak een bron van vooroordelen en bias, een vooraf ingekleurd plaatje, dat diversiteit en inclusiviteit nog wel eens in de weg lijkt te staan, omdat het een bepaalde richting op redeneert. En dat terwijl inmiddels voldoende is aangetoond dat diversiteit meer business oplevert. Hoe hieruit te komen? Misschien kan Starbucks helpen…
Een inclusieve persona zorgt voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van individuen.
Laten we daarvoor eerst even kijken naar wat ‘een inclusieve persona’ is. Het gaat hier om een gedetailleerde beschrijving van een denkbeeldige kandidaat voor een bepaalde functie, waarbij het doel van een inclusieve persona is om organisaties te helpen divers talent aan te trekken en aan te nemen. Tegelijkertijd zorgt het ook voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van verschillende individuen. Dit draagt bij aan een inclusieve en diverse werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.
Waarom afstappen van een traditioneel persona?
Waarom is dit anders dan het traditionele gebruik van een persona? Volgens Lauren Guilbeaux, People Geek bij Culture Amp, heeft het ermee te maken dat de traditionele sleutelstatistieken niet volstaan als het gaat om het benutten van diversiteit. Ze wijst op het tekortkomen van de conventionele etikettering en categorisatie van individuen. Het is tijd om afscheid te nemen van verouderde hokjesdenken en getallen, zegt ze. In plaats daarvan dienen we ons te richten op het omarmen van de rijke verscheidenheid aan unieke perspectieven die elk individu met zich meebrengt.
Het is tijd om afscheid te nemen van het verouderde hokjesdenken.
Als we de kracht van diversiteit omarmen en mensen niet langer in rigide hokjes plaatsen, kan een opmerkelijke synergie ontstaan van diverse eigenschappen en standpunten. Dit is waar innovatie gedijt, waar creativiteit tot bloei komt en waar grenzen worden verlegd. Samen bouwen we aan een zakelijke omgeving waarin elke stem wordt gehoord en elke bijdrage wordt gevierd. Dus: streef naar meer dan alleen cijfers – streef naar een cultuur van inclusiviteit waarin de mogelijkheden onbegrensd zijn. Ontketen de potentie van diversiteit en transformeer niet alleen je teams, maar ook je winstcijfers.
Starbucks als voorbeeld
Een voorbeeld van een bedrijf dat zo’n inclusief persona heeft opgesteld, is – zoals gezegd – Starbucks. De koffieketen staat bekend om zijn inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie, en een van de manieren waarop ze dit hebben laten zien, is door het creëren van de fictieve persona “Jaya.” Deze persona is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en is ontworpen om medewerkers bewust te maken van de diverse klantbehoeften en ervaringen.
Door deze persona te ontwikkelen en te integreren in hun trainingen en beleid, kan Starbucks medewerkers helpen een beter begrip te krijgen van de diverse behoeften en voorkeuren van hun klanten. Dit bevordert een meer inclusieve en empathische benadering van klantenservice en productaanbod. Dus… als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van soft én hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een persona template.
Hoe zorg je dat jouw persona inclusief blijft?
Onderzoek en begrijp diversiteit: Begin met het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de verschillende groepen mensen waarmee je wilt communiceren. Dit omvat diversiteit op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, beperkingen, achtergronden en meer. Doe onderzoek naar de kenmerken, behoeften, waarden en verwachtingen van deze verschillende groepen.
Verzamel diverse input: Betrek verschillende mensen uit de doelgroep bij het proces. Dit kunnen medewerkers zijn, klanten of andere stakeholders die de diversiteit vertegenwoordigen die je wilt aanspreken. Hun input en inzichten kunnen waardevol zijn bij het creëren van een realistische en effectieve persona en kandidatenreis.
8 zaken om af te wegen
Een inclusieve persona creëren vereist zorgvuldige afwegingen tussen harde en zachte vaardigheden om te zorgen dat je persona goed een diverse doelgroep vertegenwoordigt. Je doel is een persona te creëren die resoneert bij een brede en diverse doelgroep, terwijl je tegelijkertijd vooroordelen en stereotypen vermijdt. Hier zijn enkele harde afwegingen die je dan moet maken:
Demografische diversiteit. Bij de demografische kenmerken van de persona, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en achtergrond, moet je rekening houden met een breed scala aan identiteiten. Pas hier op voor het per ongeluk versterken van stereotypen of het negeren van minder zichtbare groepen.
Educatie en professionele achtergrond. Kies een educatieve en professionele achtergrond die representatief is voor verschillende niveaus en industrieën. Dit kan variëren van formele opleidingen tot autodidacten.
Vaardigheden. Selecteer een combinatie van harde (meetbare en technische) en zachte (interpersoonlijke en emotionele) vaardigheden. Zorg dat deze vaardigheden relevant zijn voor de rol of context.
Toegang tot middelen. Overweeg de mate van toegang tot technologie, internet en andere bronnen die nodig zijn om bepaalde vaardigheden uit te oefenen. Dit kan de mogelijkheden en beperkingen van de persona beïnvloeden.
Fysieke en mentale diversiteit. Denk na over de fysieke en mentale kenmerken van de persona. Dit kan variëren van fysieke beperkingen tot neurodiversiteit. Zorg dat je geen stereotyperende beelden gebruikt en vermijd een persona die slechts één dimensie van diversiteit vertegenwoordigt.
Taal en communicatie. Kies een communicatiestijl (en taalgebruik) die toegankelijk is voor een breed scala aan mensen, inclusief degenen die niet de moedertaal spreken.
Levenservaringen. Bedenk welke levenservaringen, uitdagingen en prestaties relevant kunnen zijn voor de persona. Dit kan helpen diepgang en realisme toe te voegen aan het karakter.
Waarden en overtuigingen. Wees voorzichtig met het toewijzen van specifieke waarden of overtuigingen aan de persona, tenzij dit essentieel is voor het verhaal. Vermijd algemene stereotypen over bepaalde groepen.
Over de auteur
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
