Nieuwe werkgeverscampagne ‘Maak werk van de Toekomst’ (inzending Tata Steel Nederland)

Geschreven door

We kunnen letterlijk en figuurlijk niet om staal heen. Onze samenleving is gebouwd op staal: we wassen in staal, eten uit staal, wonen in staal en rijden in staal. Tata Steel wil op een verantwoorde en duurzame manier staal maken, waarbij wij de impact op onze leefomgeving zo snel mogelijk verbeteren. Tata Steel Nederland staat voor de grootste transitie ooit binnen ons bedrijf. Daarbij veranderen wij het hart van ons productieproces. Om dit te kunnen realiseren zoeken wij talenten die ons hierbij helpen. In het speelveld van een zeer krappe arbeidsmarkt en in een tijd waarin Tata Steel Nederland vaak ook negatief in het nieuws komt, staan wij voor de opdracht om nieuwe collega’s te werven. Met de nieuwe campagne willen we ons verhaal vertellen en zo mensen raken en interesseren.

Onder de noemer ‘Maak werk van de toekomst’ zoeken wij nieuwe collega’s met lef en karakter.

Onder de noemer ‘Maak werk van de toekomst’ zoeken wij nieuwe collega’s met lef en karakter. Nieuwe collega’s die de stap willen maken om voor ons te kiezen. Collega’s die het aandurven om mee te werken aan de toekomst van het bedrijf en die zich met hart en ziel willen inzetten om groen staal te maken in een schone omgeving. Een bedrijf waar men trots op is en een bedrijf dat staat voor de maakindustrie.

Baanbrekers en aanpakkers

In de campagne spelen de eigen collega’s – verspreid werken – een centrale rol. De verhalen en foto’s van medewerkers laten zien welke baanbrekers, aanpakkers, veranderaars, sleutelfiguren, en talenten Tata Steel hard nodig heeft. Nu, de komende jaren en in de volgende decennia. Om samen te bouwen aan het toonaangevende staalbedrijf van de toekomst. Waar iedereen trots op is.

Een optelsom die moet bijdragen aan aantrekkelijk en bekender werkgeverschap.

De campagne is zodanig opgebouwd dat “JUIST NU VOOR [sleutelwoord]” voor de specifieke doelgroep aangesproken wordt met competenties, beelden en basisteksten. De basisteksten zijn geschreven vanuit de insights van de doelgroepen, en hebben hun tone of voice. Een optelsom die moet bijdragen aan aantrekkelijk en bekender werkgeverschap. Met als doel een structurele instroom aan nieuwe medewerkers.

Wat was de impact van de case?

Met de nieuwe campagne willen we de nieuwe ambities kenbaar maken en het verhaal te kunnen vertellen over de transitie van groen staal in een schone omgeving. En waarin medewerkers essentieel zijn. Zowel nu en later. Door het huidige sentiment en de krappe arbeidsmarkt moeten we met onze nieuwe ambities het werkgeversmerk opnieuw laden.

Door het huidige sentiment en de krappe arbeidsmarkt moeten we met onze nieuwe ambities het werkgeversmerk opnieuw laden.

In mei 2022 is de implementatie Maak Werk van de Toekomst gestart. Op employer brand- en doelgroepniveau is de campagne uitgerold. Het concept wordt breed vertaald zowel intern als extern in uitingen, middelen, en contentconcepten. Ook bijvoorbeeld met een video voor Internationale Vrouwendag.

In een context waarin het debat zich steeds vaker tegen Tata Steel keert en het moeilijk is om het verhaal te vertellen, is het gelukt – mede door een nieuwe, herkenbare en onderscheidende campagne – in 2022 bijna 1.200 collega’s te werven, volle klassen op de bedrijfsschool, trainees en stagiairs te werven. Ook zagen wij een sterke stijging volgers van social mediakanalen.

Het “JUIST NU” benadrukt de actualiteit en urgentie.

In de campagne ‘Maak werk van de toekomst’ zien we huidige medewerkers met kracht en trots op Tata Steel. Juist om het verschil te kunnen maken in de noodzakelijke omslag als een toekomstbestendig bedrijf. Zeker in een tijd waarin veel collega’s zich er niet direct op voorstaan dat ze bij Tata Steel werken, wordt deze campagne met trots gedragen. Het “JUIST NU” benadrukt de actualiteit en urgentie.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Door de campagne Maak werk van de Toekomst zeggen trotse medewerkers: wij maken werk van de toekomst! Ook al ligt het bedrijf regelmatig onder vuur en krijgen (toekomstige) medewerkers de vraag waarom zij (gaan) werken bij Tata Steel. Maar onze medewerkers blijven trots. Met lef en kracht maken zij juist nu het verschil om te zorgen dat het staal van Tata Steel groen, schoon en circulair wordt. Dat straalt deze campagne uit.

In het huidige sentiment is het verhaal van onze ambitie uitdagend om op corporate niveau te vertellen. Deze campagne leent zich uitstekend om vanuit medewerkers te vertellen waar we voor staan en juist nu nieuwe collega’s van essentieel belang zijn. Het is een laagdrempelige manier om het menselijk gezicht van de organisatie te laten zien op een eerlijke, open en kwetsbare manier. Binnen de internationale strenge kaders met betrekking tot huisstijl zijn de grenzen opgezocht en is zowel herkenbaar als Tata Steel en een passende campagne te ontwikkelen die aansluit bij de doelgroepen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Tata Steel Nederland

  • Kim Marx, Manager Recruitment & Employer Branding
  • Dorothé Alfrink, Lead Expert Employer Branding

Creatie/productie:

  • Studio QKLQ en
  • Xicero Communicatie bv

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe de Sourcing Benchmark het recruitmentvak verandert (inzending Cowboys)

Geschreven door

Cowboys is a creative recruitment marketing agency and Cooble is the specialist in the field of sourcing. Together we launched the Sourcing Benchmark in 2022 . For the first time, there is an organization that shares all data and insights regarding sourcing. From average response rate to how many hours of sourcing you need on average to realize a hire .

Until now, there hasn’t been as much diversity in sourcing data publicly available.

Until now, there hasn’t been as much diversity in sourcing data publicly available. So organizations had no idea whether their sourcing activities were good. With the Sourcing Benchmark we also advocate separating sourcing from recruitment, because we sincerely believe that a recruiter is not a sourcer and the required skills differ significantly. By splitting the functions, the recruitment profession will be lifted to a higher level and making the data public will contribute significantly to this.

sourcing benchmark cowboys

Evaluate performance

The Benchmark allows you to evaluate performance by comparing it to industry standards. This can help organizations identify areas where they are falling short and develop strategies for improvement. If our Benchmark shows that a particular step in the sourcing process is performing less than industry standards, the organization can implement process improvements to achieve higher conversion, for example. By benchmarking against industry standards, organizations can gain a competitive advantage by identifying areas in which they outperform their competitors.

The Sourcing Benchmark enables organizations to communicate overperformance to internal and external stakeholders.

In addition, our Sourcing Benchmark enables organizations to communicate overperformance to stakeholders within and outside the organization. This in turn helps them attract more talent and create support among management and hiring managers. The Sourcing Benchmark therefore transcends simply sharing (sourcing) data. Because we are the first and only one to share such data, we lift the entire field to greater heights.

The Sourcing Benchmark from Cowboys and cooble, for the Werf& Awards 2023.

What was the impact of the case?

The Sourcing Benchmark has been viewed a total of more than 4,000 times via Werf& . We have reached a significant part of the Dutch recruitment world. In addition, the white paper has been downloaded 138 times. It has also been shared countless times via email, LinkedIn DMs and WhatsApp – but no figures are available for this. A total of 4 quarterly overviews and 1 annual overview of Sourcing Benchmarks were released and 34 social media posts were placed.

The Sourcing Benchmark has been published quarterly and an annual report has been drawn up for the whole of 2022.

The Sourcing Benchmark has been published quarterly and an annual report has been drawn up for the whole of 2022. To make it accessible to a large audience and get more people excited about sourcing, we have released the content in an attractive and visual form: whitepapers, infographics, social media posts and videos for social.

The Cowboys Sourcing Benchmark professionalizes sourcing throughout recruitment in the Netherlands: Read the entire case of Cowboys, for the Werf& Awards 2023.

Why should this case win a Werf& Award?

Our case must win because this initiative serves a higher purpose than just that of 1 organization. We are trying to further professionalize the entire field of sourcing – and recruitment – and give this beautiful profession the attention it deserves. In addition, we hope to inspire more organizations to share their sourcing data, so that we gain more transparency and openness about the results of recruitment processes.

By defining industry standards we can increase confidence in recruitment.

By dissecting the process components of recruitment and zooming in on them per step and defining industry standards, we can increase confidence in recruitment. Stakeholders can also make better informed decisions and thus encourage innovation.

The Sourcing Benchmark professionalizes sourcing throughout recruitment in the Netherlands: Read the entire case of Cowboys, for the Werf& Awards 2023.

Credits case

The following people, departments and/or external parties are involved in the case:

  • Cowboys is a recruitment online marketing agency that understands the new generation and knows how to reach talent. Lars, co-founder of Cowboys, loves challenge, creativity and innovation and helps recruitment departments and organizations with innovative online marketing strategies and campaigns.
  • Cooble is a company with 47 sourcing specialists who look for the most suitable talent for various industries and various job groups. They find untraceable talent by proactively searching and identifying suitable candidates. Find and Seduce. Founders Milou and Jan-Karel have been working with the Cowboys for several years.

Knowing more?

For more information, see Werf& Awards .

Also read

Referral-actie: The Wheel of Experiences ‘Wie gun jij EIFFEL?’ (inzending EIFFEL)

Geschreven door

‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’. Een bijzondere belevenis levert een herinnering op het voor het leven en leidt tot inspiratie en geluk. Dit is ook wat wij, als werkgever, onze Eiffelaars gunnen. Precies dát is het uitgangspunt van onze referral-actie van het eerste kwartaal van 2023: ‘The Wheel of Experiences’.

Uit onderzoek in samenwerking met The Referral Company is onder meer gebleken dat 86% van de Eiffelaars iemand uit eigen netwerk een baan bij EIFFEL gunt en een geldbonus níet de grootste motivator is. Echter bleef het aantal referrals nog achter (78 per kwartaal).

We zijn in het tweede kwartaal van 2022 gestart met een strategisch referral-programma dat om experiences draait.

Met deze opgedane kennis zijn we in het tweede kwartaal van 2022 gestart met ons strategische referral-programma dat om experiences draait. Zo gaven we Eiffelaars in 2022 onder meer een dinerbon van Loetje om met iemand uit het netwerk uit eten te gaan, verzorgden we 18 referral workshops, verlaagden we de wervingsbonus van 1.500 naar 1.000 euro, namen we MT en TA mee in hun rol binnen referral en verlootten weekenden weg met onze EIFFEL-camper. Deze aanpak is vernieuwend ten opzichte van de concurrentie die stunt met hoge geldbonussen en past bij onze merkbelofte: ‘Voorblijven. Niet bijblijven’.

The Wheel of Experiences

Uit dankbaarheid voor het aandragen, ongeacht of de referral leidt tot een daadwerkelijke hire, mogen Eiffelaars in het eerste kwartaal van 2023 een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, tijdens een van de drie feestelijke draaisessies. Een rad met bucketlist-waardige belevenissen, zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of… een reis naar IJsland! De draaisessies zijn een ware beleving. Met een DJ, levensgrote vouchers, cocktails en dare to try hapjes, zoals chocolade insecten. De draaivolgorde werd bepaald met EIFFEL-branded gelukskoekjes. Fun, spanning én verbinding gegarandeerd!

Het resultaat? 190% meer referrals.

Het resultaat? 190% meer referrals in het eerste kwartaal van 2023 ten opzichte van voorgaande kwartalen, met een gelijk gebleven hitrate (1 op 4). Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien.

Wat was de impact van de case?

Referral is fun en doen we samen (draagvlak)

  • 18 workshops zorgden ervoor dat Eiffelaars feeling kregen met referral;
  • We hebben het MT en TA vroegtijdig meegenomen in de referral-strategie en hun rol hierin. Zij initieerden extra activatie om hun teams te stimuleren om aan te dragen;
  • Door referral te koppelen aan beleving werd aandragen een feestje;
  • Karima (CPO) verzorgde de opening van de feestelijke draaisessies. MT was ook aanwezig.

Versterking community & employer brand

  • Diverse uitingen, zoals nieuwsitems, kaartjes, landingspagina, countdowns naar de draaisessie, narrowcasting, aftermovie, taart én door het rad en de stemzuil in het Clubhuis te plaatsen, zorgden voor enthousiasme om aan te dragen;
  • Door de draaisessies tot in de puntjes te organiseren was de opkomst hoog en kwamen collega’s elkaar aanmoedigen;
  • Na afloop werd er (en wordt er nog steeds) trots gepost door Eiffelaars op social media;

Impact cijfers

  • Aantal referrals Q1 2023 tot 16 maart (148) bijna verdubbeld ten opzichte van voorgaande kwartalen (78);
  • CPH referral bleef gelijk;
  • Positief effect op recruitment-effectiviteit (sollicitatie hitrate 1/17, referral hitrate 1/4, sourcing hitrate 1/180).

Door slim in te zetten op referral willen wij onze instroomdoelstellingen behalen tegen lagere kosten, kwalitatievere instroom genereren én tegelijkertijd trots en het ambassadeurschap versterken. Ook als zij niet meer bij EIFFEL werken zullen zij terugdenken aan deze belevenis.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij hebben het juiste moment gekozen om de actie op te zetten: de uitstroom is laag en de aandraagbereidheid is hoog. Waar andere bedrijven kiezen voor het ophogen van wervingsbonussen hebben wij op basis van onderzoek bewust gekozen voor deze referral-strategie waarin experiences centraal staan. Belevenissen blijven je immers altijd bij en leiden tot meer inspiratie, creativiteit en ontspanning wat weer leidt tot meer geluk van onze Eiffelaars. Geluk leidt tot hoge verbondenheid, ambassadeurschap, stabiliteit en succes.

De actie is een mega succes geworden doordat:

  • De juiste timing is gekozen;
  • Het concept ‘experiences’ tot in de puntjes is uitgevoerd, gecommuniceerd en georganiseerd;
  • Uitgebreid voortraject met Eiffelaars, MT en TA;
  • Aandragen een feestje geworden is;
  • De belevenissen aan EIFFEL zijn gekoppeld (dit versterkt ons employer brand).

We zien een waanzinnige stijging van kwalitatieve instroom. En dat in een markt waar de sourcingsdruk stijgt en de conversieratio’s dalen.

Betrokkenen bij de case

Intern

  • Simone van Dongen (Employer Branding Specialist)
  • Rianne Wormgoor (Interne Communicatie Specialist);
  • Leontine van der Blom (Talent Acquisition Director);
  • Team Facility en Events voor de aankleding en verzorging van de feestelijke draaisessies;
  • Onze eigen collega DJ Milan voor het draaien tijdens de feestelijke draaisessies van ‘The Wheel of Experiences’;
  • Afdeling Marketing voor design, fotografie en content creatie;
  • Directie en MT;
  • Team Talent Acquisition.

Extern

  • Heleen Stoevelaar (The Referral Company).

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe je in de krappe zorgmarkt toch 90 tevreden nieuwe medewerkers kunt vinden (inzending Van Neynsel)

Geschreven door

In een zeer krappe arbeidsmarkt zocht zorgorganisatie Van Neynsel voor de nieuwe locatie Wij zijn Zuiderschans 60 nieuwe medewerkers met competenties die passen bij de Sociale Benadering Dementie. Deze vernieuwende zorgaanpak zet de mens centraal en niet de patiënt. Van Neynsel zocht dus medewerkers met én zonder zorgachtergrond met talenten en (levens)ervaring voor de bewoners van Wij zijn Zuiderschans.

In de werving zette Van Neynsel de nieuwe zorgaanpak centraal en niet de vacatures.

In de werving zette Van Neynsel de nieuwe zorgaanpak centraal en niet de vacatures. Hiervoor werkten de organisatie voor elk kandidaatprofiel een persona uit: de schoolverlater, de zij-instromer én de ervaren zorgmedewerker. Elke persona kreeg een eigen landingspagina met specifieke informatie, bewijsvoering en responsmogelijkheid. Ook de mediamix en uitingen waren afgestemd op elke persona.

Pas jij bij Zuiderschans?

Via de landingspagina werden kandidaten uitgenodigd voor één van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dagen’. Daar konden zij laagdrempelig (zoals met een escaperoom) kennismaken met de Sociale Benadering en ontdekken of ze hierbij pasten. Deze bijeenkomsten boden ook Van Neynsel de kans om kandidaten beter te leren kennen. Van Neynsel besprak na afloop met kandidaten hoe zij de bijeenkomst hadden ervaren. Was er sprake van een wederzijdse match, dan deed Van Neynsel de kandidaat direct een voorstel voor een passende functie.

Kandidaten konden vrijblijvend meer over zichzelf vertellen via een motivatie, cv of zelfgemaakte video.

Tijdens de hele sollicitatieperiode onderhield Van Neynsel met een geautomatiseerde mailflow contact met de verschillende kandidaten. Per mail kregen zij meer informatie over de zorgaanpak, de locatie en tips ter voorbereiding. Ook konden kandidaten vrijblijvend meer over zichzelf vertellen door het uploaden van een motivatie, cv of een zelfgemaakte video.

Driemaal succesvol!

Na afloop van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dag’ ontvingen alle kandidaten een vragenlijst. Deze leverde het team bij Van Neynsel inzicht op zoals de motivatie om te solliciteren en welke media en boodschap doorslaggevend waren in het sollicitatieproces. Dankzij deze inzichten wist Van Neynsel met succes de wervingsaanpak tot driemaal toe te herhalen, onder meer voor andere locaties die overgingen op de nieuwe zorgaanpak.

Wat was de impact van de case?

In de eerste wervingsperiode (voorjaar en zomer 2022) reageerden ruim 350 kandidaten. Van hen bezochten 140 één van de ‘Pas jij bij Zuiderschans?-dagen’. Bij de opening van de nieuwe locatie ‘Wij zijn Zuiderschans’ waren 42 van de 60 vacatures ingevuld. In de weken daarna werden de overige kandidaten gevonden.

  • Driemaal succesvol, teller op 90 nieuwe medewerkers

Vanwege het succes van deze wervingscampagne – en omdat er op een andere locatie ook werd gestart met de Sociale Benadering – werden de wervingsactiviteiten in het najaar van 2022 en begin 2023 herhaald. Ook die keren werden alle vacatures ingevuld.

  • Doorlopend verbeteren

Het succes van de werving werd voornamelijk bepaald door een krachtige communicatieboodschap, een wervingsprocedure die de kandidaat centraal stelt en een media-inzet die gericht was op het doorlopend optimaliseren van bereik en conversie bij iedere persona.

  • Marketingkosten

Met deze wervingsacties slaagde Van Neynsel erin een goede mix van kandidaten te krijgen tegen verantwoorde marketingkosten. Die bedroegen gemiddeld circa 600 euro per aangenomen kandidaat.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet winnen omdat het een unieke prestatie is om in een zeer krappe arbeidsmarkt 90 nieuwe medewerkers te werven voor een zorgorganisatie. Kandidaten waren enthousiast over de vernieuwende zorgaanpak en lieten weten dat zij de laagdrempelige manier van kennismaken erg waardeerden. Positief is ook dat een bovengemiddeld aantal niet-zorgopgeleiden instroomde in het opleidingstraject bij Van Neynsel. Deze stap hadden zij anders waarschijnlijk niet gezet.

Het is een unieke prestatie om in deze arbeidsmarkt 90 nieuwe medewerkers te werven voor een zorgorganisatie.

Met een vernieuwende zorgaanpak en wervingsstrategie weet Van Neynsel 90 tevreden nieuwe medewerkers te werven tegen relatief lage kosten. Lees de hele case van Van Neynsel in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2023.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Van Neynsel

  • Ina Snier (manager P&O)
  • Eric van der Hulst (locatiemanager Wij zijn Zuiderschans)
  • Hans Hooijmans (locatiemanager Boswijk)
  • Brigitte Peeters (corporate recruiter)
  • Tjanne Hartman (communicatie)
  • Helena Kysela (communicatie)

Brand New Journey

  • Martijn Bloksma (creatief concept & copy)
  • Kayleigh Jobse (vormgever)

Spring marketing

  • Sara Offerman (zorgmarketeer)
  • Nicole van Overveld (projectmanager & copy)
  • Joep van de Ven (strategie en accountverantwoordelijk)

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Hoe combineer je de kracht van Employer Marketing & Employer Engagement? (inzending iD Employer Marketing & Media)

Geschreven door

Hoe zorg je, als je in Zeeuws-Vlaanderen gevestigd bent én op zoek bent naar de meest lastige doelgroepen: Operators, Engineers & Maintenance medewerkers, dat je deze mensen weet te bereiken en te activeren? In een regio waar Yara altijd bekend stond als goede werkgever, moest ook Yara meer naar buiten gaan treden als een Employer of Choice.

In een regio waar Yara altijd bekend stond als goede werkgever, moest ook Yara meer naar buiten gaan treden als een Employer of Choice.

Eerst de basis op orde. Maar wat is de basis? We zijn gestart met het EVP, vervolgens deze doorvertaald in de verschillende TVP’s, werkenbij Yara website ontwikkeld inclusief verschillende doelgroep landingspagina’s en passende content. Zien we dit als de basis? Jazeker!

En dan? Middels een regionale media campagne hebben we heel gericht de doelgroep benaderd via social media, een displa- campagne en lokale zichtbaarheid.
De focus in Nederland lag hierbij op het informeren en activeren van de doelgroep. In België liggen nog grote kansen. Yara heeft in België nog geen top-of-mind positie als werkgever. Het bouwen aan een werkgeversmerk en het creëren van awareness had dan ook de hoogste prioriteit.

Met alle festivalgangers hebben we geproost (Skal!) op mainstage!

Hierin hebben we gekozen om de doelgroep in contact te laten komen met Yara op festival Crammerock. Met alle festivalgangers hebben we geproost (Skal!) op mainstage! Kon je een mooie herinnering vast laten leggen in de Yara-style photo booth. En ontkwam je op het festivalterrein niet aan het Yara-promotieteam.

Een mooie eerste stap, maar er is meer! Wie kan het verhaal beter vertellen dan een Operator van Yara zelf? Tal van inspirerende verhalen bleven onverteld.
Middels een ambassadeursprogramma, dat makkelijk in gebruik is voor de mensen op de werkvloer, gecombineerd met een referral-strategie, helpen we de medewerker om op een laagdrempelige manier het verhaal van Yara te delen. Iedere vorm van hulp wordt gewaardeerd en beloond middels punten, die verzilverd kunnen worden in de Yara-webshop. Met als klapper een reis naar het HQ in Oslo voor de medewerker die de meeste impact heeft gemaakt.

Wat was de impact van de case?

  • Stijging van verkeer op de website met 265% met een gemiddelde time-on-site op de doelgroep pagina’s van 3.49 min.
  • Aantal ontvangen sollicitaties:146.
  • Op Crammerock hebben 643 mensen hebben hun gegevens achtergelaten en is er zelfs iemand aangenomen!

Na de lancering van het ambassadeursprogramma eind januari liep het de eerste weken storm! Meer dan 243 YARA medewerkers hebben zich tot echte Yara Ambassadeurs weten te kronen. Met elkaar hebben ze 1179 berichten gedeeld en zijn er 49 kandidaten aangedragen. En 2 nieuwe collega’s aangenomen! En dat in een maand tijd! Daarnaast heeft dit de interne trots nog meer vergroot, iets dat bij veel Yara-medewerkers al in hun hart zat, maar nog niet werd gedeeld.

De kracht van de verbinding van Employer Marketing en Employer Engagement zorgt voor een doeltreffende inzet van arbeidsmarktcommunicatie met als resultaat meer kwalitatieve sollicitanten, lagere cost-per-hire, trotse medewerkers en top-of-mind onder de juiste doelgroepen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Voor Yara zit de kracht van de combinatie van Employer Marketing & Employer Engagement in de eigen medewerkers. Zij weten het authentieke verhaal te vertellen. Gecombineerd met de lokaal getargette media campagne zorgt dit voor trotse medewerkers die engaged blijven en enthousiaste kandidaten die graag bij Yara willen werken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

iD Employer Marketing & Media BV

  • Michelle Schroen – Employer Marketing Strateeg
  • Remke Vloeimans – Employer Marketing Strateeg

YARA

  • Peggy de Mey – HR Business Partner
  • Daphne Tollenaar – Talent Acquisition Specialist
  • Iris de Waal – Talent Acquisition Specialist

ARA

  • Douwe Oppedijk – Account Director
  • Jaimy Jansen – Account Executive
  • Jimi de Groot – Creative
  • Lisa Winkel – Art Director

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Mathijs Bouman: ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak, zegt Mathijs Bouman. Van die wethouders die ergens trots een distributiecentrum openen, omdat er daarmee weer een paar handjesvol arbeidsplaatsen zijn gecreëerd. Maar zouden we daar wel zo trots op moeten zijn, in de huidige arbeidsmarkt, zo vraagt de bekende econoom en journalist zich af. ‘Eigenlijk zou de lokale mkb’er dan boos moeten opstaan en moeten zeggen: maar dan heb ik niemand meer om biertjes uit te serveren!’

‘Elke arbeidsmarktspecialist zou nu ook een specialist baanvernietiging moeten zijn.’

We zijn op de arbeidsmarkt inmiddels zover gevorderd dat we niet meer zouden moeten focussen op baancreatie, maar eerder op baanvernietiging, zo hield Bouman zijn publiek voor, tijdens de op 23 maart gehouden Total Talent Summit in Breda. ‘Elke arbeidsmarktspecialist zou ook een specialist baanvernietiging moeten zijn. Ik denk zelfs dat het overleven van je bedrijf afhangt van in hoeverre je hierin durft te investeren.’ Meer robotisering is hard nodig, benadrukte hij. Want alleen zo kunnen we volgens hem de economie op peil houden. In elk geval niet meer door meer te gaan werken met z’n allen.

Tomaten uit het Westland

De econoom zei ‘niet te geloven in bullshit banen. Maar als ik bijvoorbeeld naar het Westland kijk, waar we Polen binnenhalen om tomaten te kweken die we daarna weer naar het buitenland sturen, dan kun je je wel afvragen waarom we dat in Nederland doen.’ Hij pleitte ervoor dat we in Nederland ‘beter gaan kiezen wat we nou eigenlijk willen worden als we groot worden.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zodanig dat we niet langer moeten kijken naar hoe we banen kunnen creëren, maar eerder hoe we banen kunnen vernietigen, zegt Mathijs Bouman. 'Elke arbeidsmarktspecialist moet nu ook specialist baanvernietiger worden.'

Oftewel: niet alles kan overal, om het maar in woorden van Johan Remkes te zeggen. ‘Maar daar heb je wel wethouders en ministers voor nodig die dat ook durven te zeggen. En misschien moeten we er ook een mechanisme voor verzinnen. Bijvoorbeeld door ook een huisvestingsverplichting op te leggen als je arbeidsmigranten naar hier haalt. En door te stoppen met vaak impliciete subsidies voor dit soort projecten.’

Blijvend fenomeen

Volgens Bouman is de krapte op de arbeidsmarkt een blijvend fenomeen. En wordt de situatie de komende jaren alleen maar erger. Zeker ook omdat ook in Oost-Europa de vergrijzing toeslaat. En op het gebied van onbenut arbeidspotentieel de voorraden ook sterk slinken. ‘Het echte probleem in Nederland is dat er te weinig mensen zijn. Dat is zo extreem dat ik me verbaas dat het niet hét hoofdthema is van elke economische discussie. En het is het afgelopen jaar alleen maar zorgelijker geworden.’

‘Wat het overheidsbeleid betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’

De politiek helpt ook al niet mee, zegt hij. ‘Ik heb nog maar even het rapport van Peter Bakker uit 2008 erbij gepakt, van voor de kredietcrisis. Dat ging wel over krapte. Maar daar is jarenlang niets mee gedaan. Wat dat betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’ Het heeft ook te maken met oude, vastgeroeste denkpatronen, zegt hij. ‘Als je een boek schrijft over de economie in 21ste eeuw dan móét het eerste hoofdstuk gaan over de demografie. Het is de eeuw van de afnemende beroepsbevolking, van te weinig mensen, te veel werk. Kom daar maar eens om in de jaren 90 van de vorige eeuw.’

Mooie slides

Bouman had weer een stapel mooie slides meegenomen naar Breda. Zo liet hij zien dat vooral in Zeeland de vacaturegraad hoog is. ‘Die hebben een groot probleem, vooral met hoger opgeleiden, die niet terugkomen na hun studie. Voor de beste campagnes moet je naar Zeeland gaan. Het is echt heel mooi hoe ze dat doen, maar het helpt nog steeds niet.’

Ook blijft de langdurige werkloosheid maar dalen, liet hij zien. ‘Op dit moment gaat het echt nog maar om 57.000 mensen die langer dan een jaar werkloos zijn. Veruit de meesten, 110.000, zijn korter dan 1 maand werkloos. En nog eens 97.000 tussen de 1 en 3 maanden. Dat is echt heel bijzonder. Sterker nog: dat zou wel iets langer mogen. Dan hebben mensen wat meer rust om te kiezen voordat ze aan een nieuwe baan beginnen.’

Enorme participatie

Wat ook heel bijzonder is, zo merkte Bouman op: de enorme groei in de participatie in Nederland. Zo’n 50 jaar geleden was de arbeidsparticipatie nog geen 57%, zo hield hij zijn publiek voor. De afgelopen jaren is dit echter gestegen tot bijna 85%. ‘En dat in een rechte lijn, dwars door alle kabinetten heen, links of recht, recessie of niet. Het is eigenlijk ongelooflijk.’ Al zei hij er ook bij dat het waarschijnlijk ‘nu wel zo’n beetje klaar is. We kunnen natuurlijk ook niet veel hoger.’

De situatie op de arbeidsmarkt is zo krap, zegt Mathijs Bouman, dat 'elke arbeidsmarktexpert nu ook expert baanvernietiging moet worden.'

Nog een paar grote veranderingen op de arbeidsmarkt: in 1971 bestond de populatie werkenden voor 69% uit mannen, en voor 31% uit vrouwen. Nu is dat bijna 50/50. En ook het opleidingsniveau is de lucht in geschoten: van 62% laagopgeleiden en 11% hoogopgeleiden in 1971 tot respectievelijk 20% laag- en 41% hoogopgeleiden nu. ‘Dat is misschien wel de allergrootste verandering geweest.’

Laatste kruimels

Willen we de krapte te lijf, dan zullen we volgens hem dus meer technologie moeten inzetten, maar ook ‘op zoek naar de laatste kruimels in het koekblik’. Dat betekent bijvoorbeeld: meer meisjes de techniek in krijgen, en als je mensen opleidt voor de techniek er ook voor zorgen dat ze niet binnen twee jaar de sector weer verlaten, zoals nu vaak het geval is. ‘Van de meisjes die een mbo-technische opleiding gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek! Al die zeurende technische bedrijven laat ik daarom deze cijfers zien, en zeg dan: het is gewoon jullie eigen schuld.’

‘Van de meisjes die een mbo-opleiding techniek gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek!’

Hij pleit er ook voor dat Nederland nu eindelijk eens verstandig beleid gaat voeren op arbeidsmigratie. Maar misschien wel het belangrijkste, benadrukt hij: ‘We moeten dus banen vernietigen. Dat moet een politiek punt worden.’ En, zegt hij, (meer) werken moet (meer) lonend worden. ‘We hebben in Nederland natuurlijk wel een probleem gecreëerd met ons toeslagencircus. Je jaarinkomen bepaalt waar je recht op hebt, waardoor het voor deeltijders nauwelijks interessant is om meer te gaan werken. Ik zou dus wel een klein pleidooi voor de voltijdsbonus willen houden.’

Arbeidsproductiviteit

De grootste oplossing zit hem echter toch in: verhoging van de arbeidsproductiviteit, zo stelt Bouman. Ondanks alle gadgets en tools van de laatste jaren, ondanks alle nadruk op automatisering, digitalisering en robotisering, blijkt in de praktijk die productiviteit namelijk nauwelijks toe te nemen. ‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd met z’n allen. Het lukt ons niet om al die nieuwe technologie zo in te zetten dat het ook helpt. Elke keer valt dat in de praktijk dus tegen. Maar we moeten robots dus niet proberen tegen te houden, maar ze juist omarmen.’ En zo dus zorgen voor baanvernietiging.

baanvernietiging

‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd.’

Van de landelijke politiek verwacht hij op dit gebied nog maar weinig, zegt hij dan, een beetje berustend. ‘Daar ben ik heel teleurgesteld in.’ Waar hij nog wel kansen ziet? ‘De bestuurslaag van economic boards moet het maar gaan doen. Die beetje vage samenwerkingsverbanden van bedrijven en lokale overheden, dat vind ik nog wel een interessante laag die iets vernieuwends kan bedenken.’

Lees ook

Verpletter je conversie met een hybride Whatsapp-oplossing (Inzending Just Eat Takeaway)

Geschreven door

  • Wat als een groot deel van je sollicitanten slecht bereikbaar is per telefoon, maar dit wel een cruciale stap is in je proces?
  • Wat als je veel kandidaten moet afwijzen omdat je vele keren probeert te bellen zonder resultaat?
  • Wat als je een hybride Whatsapp-oplossing ontwikkelt waarbij automation en lokale recruiters naadloos in één omgeving samenkomen om kandidaten vaker en sneller naar een hire te converteren?

Wat als een groot deel van je sollicitanten slecht bereikbaar is per telefoon, maar dit wel een cruciale stap is in je proces?

Voor het werven van couriers in de 13 landen waar we als Just Eat Takeaway actief zijn is volumerecruitment aan de orde van de dag. Honderdduizenden sollicitanten verwerken op een persoonlijke manier, ondersteund met handige technologie. Dit is de basis voor de 24/7 hybride Whatsapp oplossing die we in samenwerking met Joboti hebben ontwikkeld.

In Nederland bieden we kandidaten de mogelijkheid om meteen een afspraak met de recruiter in te plannen. In Spanje en Israël zetten we eerst een Q&A-flow in, waarbij de kandidaat 3 vragen krijgt. 3x ‘JA’ betekent hoogste prioriteit en deze kandidaten gaan direct door in de kalenderfunctionaliteit. Bij één of meer antwoorden met ‘NEE’ draagt de chatbot het gesprek over aan de recruiter om over te pakken. Deze kandidaten hebben lagere prioriteit en de recruiter kan met de kandidaat kijken welke mogelijkheden er zijn.

Wat was de impact van de case?

Het aantal kandidaten dat Whatsapp als voorkeurskanaal aangeeft, is de overgrote meerderheid. In veel landen hebben we een zeer snel proces, waardoor je in korte tijd veel e-mail ontvangt met betrekking tot de volgende stap in het proces. Het gevolg kan zijn dat niet alle mails de juiste attentie krijgen, met het risico op uitval in het proces. Met Whatsapp geloven we in een oplossing waarbij alle communicatie in één overzichtelijke chat samenkomt.

Bereikbaarheid van kandidaten is een groot aandachtspunt.

Bereikbaarheid van kandidaten is een groot aandachtspunt. Een aanzienlijk deel van onze doelgroep is jong, en per telefoon niet altijd goed bereikbaar op de momenten dat wij contact opnemen: tijdens werkdagen (ma-vr 10.00-18.00). Toch is het voeren van een telefoongesprek van 10-15 minuten voor ons een cruciale stap in het proces. Dit is het moment dat onze recruiter de kandidaat spreekt, de opgegeven gegevens naloopt, de baan wat meer in detail uitlegt en zorgt dat er een goede fit is op de basics (juiste fiets, beschikbaarheid, locatie, etc.), maar ook de zachte factoren.

Met deze oplossing is het telefonische proces sterk verbeterd. Een hogere first time right bij het bellen van kandidaten, wat zorgt voor een afname van afgewezen kandidaten met als reden ‘onbereikbaar’. Ook de conversie (tot +50% verbetering) en de time to hire (-14%). Daarnaast is het werk voor de recruiter veel leuker geworden: meer goede gesprekken, minder onnodige tijd besteden aan niet-opgenomen contactpogingen.

Meer goede gesprekken, minder onnodige tijd besteed aan niet opgenomen contactpogingen.

Pilotgegevens: januari/februari 2023 / Nederland, Spanje en Israël

  • Aantal kandidaten: 750
  • Conversie: tot +50% verbeterd
  • Time to hire: tot 14% afgenomen

Waarom moet jouw case een Werf& Awards winnen?

  1. Het ontwikkelen van een in-app-kalenderfunctionaliteit is de mooiste oplossing als het gaat om kandidaatbeleving. Niet verwijzen naar een externe website als Calendly, wat een potentieel afhaakmoment is.
  2. De functionaliteit is zo ingericht dat we op stadsniveau bepalen welke individuele kalenders van recruiter(s) worden gesynchroniseerd, en dit koppelen aan het profiel van een kandidaat (stad). Zo krijgt een sollicitant uit Leiden de beschikbare opties te zien van de recruiter(s) die werkzaam zijn voor Leiden. Op het moment dat er meerdere recruiters op dezelfde tijd beschikbaar zijn, bepaalt het systeem welke recruiter wordt gekoppeld. Voor nieuwe kandidaten wordt de beschikbaarheid real-time aangepast zodat er nooit een dubbele boeking mogelijk is.
  3. Met meer dan 140 verschillende nationaliteiten die alleen al in Nederland bij ons solliciteren, is de gewenste taal voor het telefoongesprek van grote invloed op een efficiënt proces. De kalenderfunctionaliteit matcht de taalvoorkeur van een kandidaat (bv. alleen Nederlands / Nederlands + Engels / alleen Engels) met de taalvaardigheden van de recruiter. Zo voorkomen we dat een Engels sprekende kandidaat aan een recruiter wordt gekoppeld die alleen Nederlands spreekt.

De vervolgstappen van de functionaliteit:

  • Een afspraak in de agenda voor kandidaat en recruiter
  • Voor kandidaat: duidelijke omschrijving in de agenda afspraak met  betrekking tot doel van het gesprek
  • Voor recruiter: in de agenda-afspraak staat direct welke kandidaat gepland heeft
  • Samenvatting van het chatgesprek in Whatsapp in aparte e-mail voor de recruiter, inclusief alle benodigde kandidaatgegevens.
  • Overzicht van alle afspraken in een land om te kunnen anticiperen op bijvoorbeeld afwezigheid van een recruiter in verband met ziekte

Meer dan 90% van de ingeplande afspraken neemt de telefoon op! Het resultaat is een kortere time to hire, omhooggeschoten conversieratio en een verbeterde recruiter-efficiency!

Betrokkenen bij case

Benoem de interne en externe betrokkenen bij de case.

Joboti

  • Stephan Kockelkoren
  • Luuk van Neerven

Just Eat Takeaway – Global Courier Recruitment

  • Gustavo Gomez
  • Yalinc Okyay
  • Delfina Jaureguiberry
  • Stephan Wiepjes

Just Eat Takeaway – Local Courier Recruitment teams

  • Molly MacCool & Sarah Fanning + team (Nederland)
  • Noam Naveh + team (Israël)
  • Sergio Navarro & Daniel Oraseanu + team (Spanje)

Just Eat Takeaway – Product Salesforce team

  • Stefan Kempter + team

Just Eat Takeaway – Quality Assurance team 

  • Sarah Sadoune + team

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 22 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Randstad Career Mode (inzending Randstad Nederland)

Geschreven door

Nederland kent een ongekend tekort aan praktisch opgeleiden. En dat resulteert bij Randstad in duizenden openstaande vacatures voor onder andere elektriciens, vrachtwagenchauffeurs en heftruckchauffeurs. In de digitale wereld zijn deze beroepen echter enorm populair. Want een grote trend bij de 7,6 miljoen gamende Nederlanders zijn: simulator games. Een game waarin je een ‘echt beroep’ beoefent. Randstad introduceerde ‘Career Mode’. Om gaming skills te vertalen naar een echte baan. In samenwerking met bekende Twitch-streamers en gameontwikkelaars sloeg Randstad een brug tussen de wereld van werk en de wereld van games.

Randstad sloeg een brug tussen de wereld van werk en de wereld van games.

Onder de noemer Career Mode kwam Randstad met verschillende initiatieven om gamers aan een baan de te helpen. Allemaal vanuit de gedachte dat games ook een goede manier zijn om aan jezelf te werken. Je ontwikkelt tal van nuttige vaardigheden en ontdekt waar je kwaliteiten liggen.

Zo doken in een serie live streams gamers en vakmensen virtueel in verschillende beroepen. Al gamend behandelden ze de skills die je nodig hebt om bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeur of elektricien te worden. Ook Intercedenten van Randstad stapten voor het eerst virtuele werelden in om talent te vinden. Speel je GTA online? Dan had je de kans om in het spel een recruiter van Randstad tegen te komen.

Career Mode hielp Randstad om moeilijker te bereiken doelgroepen in de krappe arbeidsmarkt aan te spreken.

Randstad ging daarnaast een samenwerking aan met gamedeveloper Gamedust. Samen ontwikkelden ze een speciale versie van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Als je het spel uitspeelde kon je direct opgaan voor een echt certificaat. Career Mode hielp Randstad om moeilijker te bereiken doelgroepen in de krappe arbeidsmarkt aan te spreken. Als oudste HR-dienstverlener werd Randstad relevant voor een nieuwe generatie werkers en wekten we interesse voor praktische beroepen.

Wat was de impact van de case?

De campagne is een groot succes. We weten bij de doelgroepen niet alleen de ogen te openen voor praktische opleidingen. Met campagne weten we de interesse voor praktische opleidingen gigantisch te vergroten. Het aantal aanmeldingen voor een praktische opleiding verdubbelt met baangarantie via Randstad! Met de Twitch-streams weten we meer dan 16.000 gamers te boeien En met een gemiddelde duur van 1,5 uur weten we ze ook echt iets bij te brengen over het vak en de interesse te wekken. Daarnaast gingen meer dan 1.000 gamers werken aan hun heftruckcertificaat in onze speciaal ontwikkelde game.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Randstad Career Mode verdient niet een Werf&-Award omdat we een brug sloegen tussen de 7,6 miljoen gamende Nederlanders en de wereld van werk. Niet omdat we door slimme samenwerkingen in de haarvaten van de gaming community kwamen. Maar de case verdient een award omdat Randstad Career Mode laat zien hoe je jongere doelgroepen kunt bereiken en weer kunt interesseren voor beroepen waar ze normaal niet zo snel aan denken. De praktische beroepen waar in de Nederlandse samenleving een enorm tekort aan is. Daarmee kan het een voorbeeld zijn voor arbeidscommunicatie en daarom verdient het een award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Account:

  • Ralph Balk,
  • Brian de Roo

Creatie:

  • Mark Muller,
  • Jasper Janssen,
  • Vincent Versluis

Strategie:

  • Nine de Knecht,
  • Tobias Vermeiren

In samenwerking met:

  • Wavemaker,
  • Bruut Amsterdam
  • RTV-producer: Carmen Ramsaran

Randstad:

  • Kim van Dusseldorp,
  • Miemie Man,
  • Nic Huiskes,
  • Wim Vos,
  • Karin Winkel,
  • Corien Niezing,
  • Henriette Alting Van Geusau,
  • Marjolein ter Laak,
  • Margriet Okkerman

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Trainees werven voor VodafoneZiggo met onverwachte social formats (inzending Kaliber Interactive)

Geschreven door

Het aantrekken en verbinden van jong talent staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Want de jonge generatie heeft een enorme impact op de toekomst van een bedrijf. Maar hoe trek je de aandacht van studenten en pas-afgestudeerden die op zoek zijn naar een traineeship? Hoe laten we zien dat VodafoneZiggo zich voor trainees onderscheidt van andere corporates met vergelijkbare programma’s?

Met vermakelijke formats pakken we de aandacht van trainees en nemen hen mee in de bedrijfscultuur van VodafoneZiggo.

VodafoneZiggo en Kaliber ontwikkelden samen een campagne die deze vragen beantwoordt. Door de doelgroep te bereiken op de plek waar ze zich bevinden, met onverwachte en vermakelijke formats, pakken we de aandacht van potentiële trainees en nemen we ze mee in de bijzondere bedrijfscultuur van VodafoneZiggo.

De campagne omvatte 2 flights: begin en eind 2022. We gebruikten de verwachting van onze doelgroep over corporate traineeships, vergrootten dit uit en zetten dit af tegen de werkelijkheid zoals huidige trainees die ervaren. Beelden van saaie kantoren versus opnames die de trainees zelf gemaakt hebben. We lieten zien hoe anders het er bij VodafoneZiggo aan toe gaat. De eerste flight raakte de juiste snaar: het aantal sollicitaties steeg met bijna 200% van 128 naar 368. Ook de kwaliteit lag veel hoger dan vorige wervingsperiodes.

De eerste flight raakte de juiste snaar: het aantal sollicitaties steeg met bijna 200% van 128 naar 368.

In het najaar van 2022 bouwden we het concept ‘What you expect vs What you get’ verder uit en verrijkten we het met extra opnames op kantoor. Ook maakten we een bijzondere video met CEO Jeroen Hoencamp: een Ask me Anything (AMA). Hierin beantwoorde hij vragen van trainees. Zo gaven we een kijkje op de werkvloer en verkleinde het de afstand tussen CEO en trainee. Het luchtige en serieuze wisselden elkaar af; van je kansen als PSV-fan bij een Ajax-sponsor tot Hoencamps grootste fout in zijn carrière.Ook deze tweede flight was een succes: het aantal sollicitaties van de eerste flight werd overtroffen met 399 talenten, en de recruiters waren weer te spreken over de kwaliteit van de kandidaten.

Wat was de impact van de case?

De campagne was een succes: na de eerste flight waren er 368 sollicitaties, een stijging van 200% vergeleken met de periode ervoor. Van deze sollicitaties maakten 284 talenten hun sollicitatie af met een eerste assessment. De tweede flight overtrof dit nog eens met een totaal van 399 sollicitaties, waarvan 314 talenten hun eerste assessment voltooiden.

De kwaliteit van de sollicitaties viel op. De recruiters waren tevreden en zagen vooruitgang.

Ook de kwaliteit van de sollicitaties viel op. De recruiters waren tevreden en zagen vooruitgang ten opzichte van eerdere periodes, en vooral de collega’s van de afdelingen waar de trainees terecht kwam, waren erg te spreken over de nieuwe talenten. Naast de concrete aantallen aanmeldingen bleek ook uit de sollicitatiegesprekken dat de video’s erg hadden bijgedragen aan de perceptie van VodafoneZiggo als werkgever. De campagne heeft een positieve impact gehad op het beeld bij de doelgroep.

De AMA-video met CEO Jeroen Hoencamp bleek ook intern en extern een groot succes. De video werd veel gedeeld op onder meer LinkedIn en Jeroen werd geprezen om zijn openheid en transparantie. Daarmee heeft het nog een groter doel gediend dan enkel de beeldvorming voor trainees; het bouwt mee aan de gehele employer branding-strategie van VodafoneZiggo.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Zachte’ waarden als cultuur en openheid zijn lastig te vermarkten. Want welk bedrijf zegt er nou niet dat ze goed voor hun mensen zorgen en dat het zo’n leuke club is? VodafoneZiggo heeft met een gedegen analysefase boven water gekregen waar het grootste knelpunt zat en hoe ze dit kon ombuigen. Met een sterk creatief idee, gebaseerd op de belevingswereld van de doelgroep, was het toch mogelijk om de ‘zachte waarden’ een belangrijke rol te laten spelen in de besluitvorming. Door het gebruik van ‘show, don’t tell’ en te kiezen voor een opvallende vertelvorm kwam de boodschap luid en duidelijk aan bij de doelgroep.

Door het gebruik van ‘show, don’t tell’ kwam de boodschap luid en duidelijk aan bij de doelgroep.

Met jaloersmakende resultaten als beloning. Daarnaast bouwt de campagne mee aan het overkoepelende Employer Brand van VodafoneZiggo door voor deze doelgroep lading te geven aan de boodschap ‘Enjoy the Challenge’. Het concept is daarnaast rijk genoeg om in de toekomst te blijven uitbreiden, en simpel genoeg om op een kostenefficiënte manier producties te kunnen optuigen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

VodafoneZiggo

  • Eva Huijgen – Employer Branding specialist
  • Quinte Martens – Employer Branding specialist
  • Media-inkoop

Strategie, concept & productie: Kaliber Interactive

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

‘Werken Bij’ voor de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland (inzending LiveWall)

Geschreven door

Met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties is Partou de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. ‘Generaties verder brengen’; luidt haar credo. Dat doe je het beste met medewerkers die hart hebben voor de kids, maar ook voor de zaak. Partou en LiveWall sloegen de handen (en handjes) ineen om Partou neer te zetten als werkgeversmerk waar je u tegen zegt.

WerkenBij-platform

Voor een werkgever met Partou’s omvang, is persoonlijke communicatie een must. Dit was de hoofdreden voor de ontwikkeling van een nieuw en uniek WerkenBij-platform. Het platform biedt (potentiële) werknemers relevante informatie over vacatures en het bijbehorend salaris. Inclusief diploma-checker, reistijd-tool, dynamische landingspagina’s per woonplaats voor KDV/POV/BSO-vacatures en mogelijkheid deze op te slaan. Aangestuurd vanuit een headless CMS.

Campagnes

Zo’n uniek WerkenBij-platform vraagt om inspirerende, prikkelende content die het Partou-merk ademt. Van idee tot eindproduct werd voor Partou unieke content ontwikkeld: een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. In elk onderdeel de waarden van Partou. Eigenwijs, betrokken, zorgzaam, deskundig en ontwikkelgericht. Bestaande uit:

  • HERO employer brandvideo, die pm’ers in het zonnetje zet op de dag van de pedagogisch medewerker;
  • Interactieve video’s, die de kijker op een speelse manier meenemen op Partou locaties;
  • Kinderen zijn de baas & kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen;
  • ‘Partou komt naar je toe’, team Partou gaat langs bij medewerkers om hen te verrassen met complimenten en geschenken.

De formats zijn (in snippets) uitgezet op socials om potentiële werknemers te enthousiasmeren en het werkgeversmerk Partou te plaatsen als grote speler in de arbeidsmarkt. Een uniek kijkje in de keuken, maar óók een blijk van waardering die Partou heeft voor haar huidig (pedagogisch) medewerkers. De boodschap? Kom werken bij Partou!

Wat was de impact van de case?

Het WerkenBij-platform genereerde tussen 19 mei 2022 en 1 maart 2023 meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde periode zijn er 13.250 sollicitaties ingediend. Over de gehele periode is een duidelijk stijgende lijn te zien in het aantal sollicitanten: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde uitstekende resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven een groot succes.

Het bereik over meerdere social kanalen was met meer dan 2,7 miljoen weergaven een groot succes.

Via paid advertising zijn er een extra 2,2 miljoen vertoningen gegenereerd. De campagne leidde tot een significante stijging van het aantal bezoekers op de website. Daarmee droeg het bij aan de groei in het aantal sollicitaties. Naast de grote impact op het aantal bezoekers en sollicitaties, maakte de campagnes ook impact op eigen medewerkers.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Van idee, tot eindproduct. Een candidate journey van A, tot Z. Dát is de onderscheidende kracht van deze case. Alle assets, onderdelen en tools zijn in-house ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou. Het eindresultaat? Een ultiem eindproduct voor de potentiële werknemer.

Alle assets, onderdelen en tools zijn in-house ontwikkeld.

De candidate journey is gecoverd met verschillende tools, activaties en strategieën. Zo worden (potentiële) medewerkers op een unieke manier bij al hun vraagstukken geholpen, gehoord en gezien. Een lang verhaal kort? Partou doet er alles aan om medewerkers, nieuw of oud, te waarderen, enthousiasmeren en triggeren zich aan te sluiten bij het merk. Een employee journey van preboarding, onboarding tot uitstroom.

werken bij partou

Credits case

Voor verschillende uitwerkingen van de online formats waren de medewerkers en de kinderen van Partou betrokken. Zij leverden input voor meerdere aspecten van de werkgeverscampagne. Voor de opnames van video’s en voice-over zijn externe partijen ingeschakeld, bijvoorbeeld acteurs en voice-overs. De betrokkenen bij ontwikkeling van deze case waren het Partou Employer Branding & Experience-team, LiveWall team Platforms en LiveWall team Studios.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

Cv? Weg ermee! Wij draaien de rollen van werkgever en de professional om (inzending Heyu Works)

Geschreven door

Werkgevers vechten om talent. Dat is de arbeidsmarkt anno nu. Dan is het toch vreemd dat jíj degene bent die solliciteert? Het gaat er namelijk niet om of jij bij de baan past, maar of de baan past bij jou. Heyu draait daarom het huidige systeem om. Hier staat de professional centraal en is de professional aan zet. Met aangesloten bedrijven als BetCity, Smartphonehoesjes, AFAS, Covebo en 100+ vacatures is de eerste stap gezet om de arbeidsmarkt om te draaien.

Het gaat er bij Heyu niet om of jij bij de baan past, maar of de baan past bij jou.

Wil jij als professional op een plek komen die goed is voor je persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk? Dan moet je zelf in de lead zijn en zelf je vervolgstappen bepalen. Die overtuiging is de basis van ons revolutionaire recruitmentplatform. Heyu inspireert professionals om te bewegen. Figuurlijk met zelfkennis en groei. En letterlijk naar een plek die past bij je vaardigheden en voorkeuren.

Op heyu.works testen professionals gratis hun persoonlijkheid, drijfveren en cognitieve kwaliteiten via korte wetenschappelijke assessments. ‘Scrollen langs loze vacatureteksten en brieven schrijven vol blabla is al lang niet meer effectief. Net als droge functie-eisen die niks zeggen over je echte kwaliteiten. Onze technologie kijkt of een werkgever past bij wie je écht bent en waarvoor je staat. Een veel betere graadmeter voor een succesvolle match. En dan maakt het echt niet uit wat je leeftijd, gender of achternaam is. Door mensen anoniem te koppelen aan banen, maken we dus ook van vooroordelen verleden tijd.’

‘ Onze technologie kijkt of een werkgever past bij wie je écht bent en waarvoor je staat.’

‘Met Heyu willen wij de arbeidsmarkt omdraaien door de focus te verleggen van kwalificaties en ervaring, naar het zoeken naar een persoonlijkheid die binnen een bedrijf past. Bedrijven geven aan naar wat voor persoon zij op zoek zijn. Op basis van verschillende eigenschappen is te zien in welke mate iemand bij een bedrijf, functie of zelfs een specifieke afdeling past bij anonieme professionals. Bedrijven gaan meer op zoek naar personen, in plaats van kwalificaties.’

Wat was de impact van de case?

De professionals staan bij ons centraal. We gunnen het iedereen om op Heyu inzicht over henzelf te krijgen, de droom is dan ook dat heel Nederland zich bij ons laat assessen. Naar bedrijven toe werken we met ‘no cure, no pay’. Het profiel is gratis. Vinden ze via ons een nieuwe werknemer, zit daar eenmalig een fee rond de 3.000 euro aan vast.

Al 30 professionals hebben hun nieuwe droombaan gevonden via Heyu.

Met de lancering van ons platform op 22 november 2022 focussen wij ons op de regio-driehoek van Amersfoort, Utrecht en Amsterdam. Heyu richt zich om te beginnen op bedrijven en vacatures in de branches sales & marketing, HR / Recruitment, consultancy, finance & admin en traineeships. Inmiddels hebben er 1.070.799 unieke personen onze online advertenties gezien en hebben 44.099 unieke personen ons platform bezocht. Met toonaangevende bedrijven als AFAS, Fietsvoordeelshop, Covebo, Smartphonehoesjes, Keune en Babboe Bakfietsen telt het platform inmiddels 125+ bedrijven en 2.000+ latent werkzoekenden professionals. 30 professionals hebben hun nieuwe droombaan gevonden via Heyu.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Of je nu hard op zoek bent naar een nieuwe baan, 55+ jaar jong bent, al 10 jaar bij dezelfde werkgever zit, stiekem om je heen aan het kijken bent, op zoek bent naar een stage of in de zorg werkt maar eigenlijk helemaal iets anders wil doen: Heyu is er voor elke professional. Wat Heyu uniek maakt is dat we bij alles wat we doen, de professional centraal staat. Zelfs als ze niet meteen een baan zoeken, bieden we deze doelgroep toch al veel waarde en zelfinzicht dankzij de gratis assessments. Daarnaast verrassen wij deze professionals met bedrijven en vacatures die bij ze passen op basis van data uit de assessments en ingevulde interesses.

Via Heyu leren professionals, volledig anoniem, meer over het werk dat bij ze past. Zonder gladde praatjes van recruiters.

Via Heyu leren professionals, volledig anoniem, meer over het werk dat bij ze past. Zonder gladde praatjes van recruiters die de professional ergens willen plaatsen omdat dat goed is voor de eigen portemonnee. Zo draait Heyu de arbeidsmarkt om. Goodbye ouderwets systeem, Heyu.

heyu press kit

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Robin Jakub – Marketing Specialist
  • Jorrit Fiegen – Sales Specialist
  • Janic Makizodila – Founder Heyu Works en Bookthat Group

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Niet werven op functie maar vanuit inspiratie (inzending Ministerie van Defensie)

Geschreven door

Na jaren van bezuinigingen heeft Defensie weer meer behoefte aan personeel. De verwachting is dat er in 2023 maar liefst 4.200 militairen aangenomen moeten worden, en gezien het uitgebreide aanstellingstraject moet daar op tijd mee begonnen worden. Zeker omdat in 2022 de arbeidsmarkt een historische krapte bereikte, met een personeelstekort in alle beroepsgroepen in Nederland.

Na jaren van bezuinigingen heeft Defensie weer meer behoefte aan personeel.

En dat maakt de uitdaging nog groter, want behalve militairen in een gevechtsfunctie zoekt Defensie juist ook medewerkers in de techniek, logistiek, zorg en ICT. Vakgebieden die niet direct met werken in een uniform worden geassocieerd, waarin kandidaten overal een baan kunnen vinden en de headhunters over elkaar heen rollen. Hoe kan Defensie ook voor deze doelgroepen toch de war for talent winnen?

Waar Defensie haar recruitment voorheen doelgroepgericht instak, stapten we hier nu bewust vanaf. Enerzijds omdat het veel resources vraagt om steeds een doelgroepcampagne te maken, anderzijds omdat kandidaten vaak nog niet zo ver zijn in hun hoofd om een baan bij Defensie te overwegen. We transformeren dus van push naar pull, gaan niet verkopen maar verleiden.

We transformeren van push naar pull, gaan niet verkopen maar verleiden.

Het hart van alle arbeidsmarktcommunicatie wordt gevormd door de recruitmentsite. Deze hebben we compleet opnieuw ingericht, met centraal 8 inspiratiepagina’s die voor een breder beroepsbeeld zorgen. En wat inspireert nu meer dan een video waarin je binnen 1 minuut al je mogelijkheden bij verschillende krijgsmachtdelen ontdekt?

Doelstellingen

Primair: Het realiseren van kwalitatief websitebezoek naar werkenbijdefensie.nl vanuit de wervingsdoelgroep (17 – 32 jaar) om ze daar te laten ontdekken wat bij hen past.
KPI: 75.000 unieke bezoekers op minimaal één van de inspiratiepagina’s tijdens de campagneperiode (8 nov–31 dec 2022).

Secundair: Geïnteresseerden omzetten in belangstellenden (concreet: een sollicitatie of een aanmelding voor een event).
KPI: minimaal 300 belangstellenden realiseren tijdens de campagneperiode.

defensie inspiratie video

Wat was de impact van de case?

In een serie van 8 inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) tonen we de veelzijdigheid van het werk, maar bovenal ook de menselijke connectie. We wilden namelijk zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven halen, en bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbreken.

We hebben de kernwaarden van Defensie – purpose, groei, kameraadschap – letterlijk een gezicht gegeven.

Uiteindelijk is het gelukt om tijdens het filmen ook echt onderdeel te zijn van de militaire wereld en contact te maken met voor de kijker wellicht aanstaande collega’s. Zo hebben we de kernwaarden van Defensie – purpose, groei, kameraadschap – letterlijk een gezicht gegeven. Alle beelden zijn met eigen medewerkers gemaakt; de bereidheid om mee te werken (vooraf) en de trots op het resultaat (achteraf) was groot.

Resultaten

De video’s werden uitgezet op YouTube, Instagram, Snapchat, TikTok, LinkedIn, via Native ads, Outstream en Display bannering, met de volgende resultaten:

  • De campagne behaalt ruim 11 miljoen impressies.
  • 35% van het totale websiteverkeer kwam voort uit de campagne.
  • Er zijn 85.000 bezoekers op één van de inspiratiepagina’s geweest. 12,8% klikt naar de vacatures, hiervan rondt 1,75% een sollicitatie af.
  • Bijna 2.000 van de bezoekers klikt door naar een eventpagina, 10% zich aan voor een event.
  • In minder dan 2 maanden heeft de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers opgeleverd.
  • De campagne zorgt ook dat minder populaire vakgebieden meer bezocht worden. Techniek en ICT zijn zelfs de meest bezochte inspiratiegebieden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘If you do what you’ve always done, you’ll get what you’ve always got.’ De huidige arbeidsmarkt dwingt tot het maken van andere keuzes. Maar voor een sterk (werkgevers)merk als Defensie vereist het toch lef om bestaande zekerheden los te laten. Beelden van legervoertuigen en zwaarbewapende militairen hebben jarenlang de wervingscampagnes gedomineerd – en met succes.

Werven door te inspireren, je moet het maar durven.

Dat er voor de huidige wervingsuitdaging toch besloten is om een nieuwe koers te varen, met de focus nadrukkelijk op de mens in plaats van de militair en waar de kijker (voor het eerst) ook die mensen ziet lachen en dollen met elkaar, toont aan dat Defensie feilloos aanvoelt wat er speelt op de arbeidsmarkt en specifiek onder jongeren. Waarden als zingeving, werksfeer en ontwikkeling worden op geloofwaardige wijze verbeeld en op de inspiratiepagina’s kunnen jongeren zelf kunnen ontdekken welke ‘smaak’ bij hen past. Met klinkende cijfers als gevolg. Werven door te inspireren, je moet het maar durven.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Defensie:

  • Jeroen Versteijne,
  • Leontine Messaoudi,
  • Amber Veldhuizen,
  • Roy Wesseling,
  • Luc Haen,
  • Alex Franssen,
  • Judith van der Heide en
  • alle militairen die wilden meewerken

Concept en site: Radancy Nederland
Productie: Kaaps Film
Sound: KlevR sounddesign
Voice-over:

  • Swendeline Ersilia,
  • Elten Kiene,
  • Zoë van der Kust,
  • Sam Landsman

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Lees ook