Een casus uit de praktijk. Een kandidaat solliciteert, stuurt wel naam en mobiel nummer, maar geen cv en/of motivatiebrief. Er komt een reactie van de recruiter: ‘Dank je wel, maar ik kan niets voor je betekenen vanwege het ontbreken van een cv en/of motivatiebrief. Daarbij komt dat je niet in onze regio woont, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen. We wensen je veel succes.’
‘Je woont niet in onze regio, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen…’
Het kan natuurlijk zo zijn dat deze recruiter overladen wordt met sollicitanten en dat deze uit pure verveling geen enkele moeite heeft genomen om zich maar enigszins te verdiepen in de kandidaat. Bijvoorbeeld door even een LinkedIn-profiel te bekijken of nog beter: te bellen. Maar neem van mij aan dat kandidaten voor deze recruiter schaars zijn, dus dat kan niet het geval zijn. Of dit uit verveling is voortgekomen? Dat kan ik niet beoordelen.
Niet nieuwsgierig? Faillissement van het vak!
Wat ik wel weet: een recruiter die een sollicitant krijgt en niet nieuwsgierig is, is voor mij het faillissement van het vak. Zelfs als je wel genoeg reacties krijgt, reageer je uit fatsoen naar de persoon die de moeite heeft genomen om te solliciteren. Misschien is het helemaal niets, wellicht een topper, of blijkt het straks jouw directeur te zijn.
Zelfs als je genoeg reacties krijgt, reageer je altijd, uit fatsoen naar je kandidaat.
Een goeie testcase is om regelmatig bij jezelf te solliciteren. Niet alleen voor het proces, ook voor zaken als: welke mail krijg je? Hoe snel komt er een reactie, als deze al komt? Solliciteer zelf eens of vraag een bekende van je om dit te doen en vraag om feedback. Voorkom dat recruitment in jouw organisatie verantwoordelijk gaat worden voor het faillissement van je organisatie. Want zonder nieuwe mensen is dat het gevolg – en heb jij geen baan meer.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Waar staan organisaties voor als het gaat om de veranderende wereld van werk? Voor het tweede jaar op rij hebben ZiPconomy, Nextconomy, Werf& en ToTalent.eu de krachten gebundeld om het allemaal te bespreken tijdens de Belgisch-Nederlandse Total Talent Summit te organiseren. Tijdens dit exclusive invite-only evenement op 23 maart komen 80 HR-, recruitment- en inhuurmanagers bij elkaar in Breda om na te denken over de uitdagingen waar ze mee te maken hebben.
‘Het is goed om alle kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen.’
Dat zal veel gaan over krapte, zo kun je nu al uittekenen. De krapte is namelijk níet gelimiteerd tot vaste medewerkers alleen. Ook aan de flexkant is er ‘serieuze schaarste’, constateert Hugo-Jan Ruts, uitgever en hoofdredacteur van kennisplatform ZiPconomy. ‘Je ziet de grenzen tussen contractvormen en landen steeds meer vervagen. HCM-systemen en RPO’s ontwikkeld zich steeds verder als Total Talent Partners. Daarom is het goed om alle belangrijke kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen. Kleinschalig en high-end, zodat de juiste topics, inhoudelijk met elkaar besproken kunnen worden.’
‘Schaarste is een gegeven’
Ruts ziet het belang van een gemeenschappelijke analyse, voornamelijk op gebied van contractvormen. ‘Schaarste is een gegeven en we weten dat het een permanent probleem is, voor zowel vast als flex. Wie hoopte om een milde economische recessie zodat de spanning op de arbeidsmarkt wat zou afnemen is van een koude kermis thuisgekomen. Waar kandidaten in een positie zitten dat zij bepalen in welke contractvorm ze willen werken, zullen werkgevers en opdrachtgevers dan ook breder moeten kijken dan alleen maar of vast of flex.’
‘Wie hoopte op minder krapte door een milde recessie, kwam van een koude kermis thuis.’
De eerste editie van de Total Talent Summit stond in het teken van één van de nieuwste buzzwords in recruitment en HR-sferen: Total Talent Acquisition. Oftewel: laat recruiters de niet alleen de vaste mensen werven, terwijl inkoop onderhandelt over contracten met externe leveranciers van flexwerkers — terwijl HR zich bekommert over mobiliteits- en retentievraagstukken. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt – en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.
Niet de heilige graal
Ondanks de doorbraak van de term in 2022, verklaart Ruts niet per se een gelover erin te zijn. ‘Total talent acquisitie is volgens mij niet de heilige graal waar we naar op zoek moeten gaan’, stelt hij. ‘Veel belangrijker is het om de werelden van ‘vast’ en van ‘flex’ uit elkaar te halen. Samen te praten en na te denken over de uitdagingen waar organisaties voor staan als het gaat om de veranderende wereld van werk. En hoe we dat werk moeten gaan organiseren.’
Het thema voor de Total Talent Summit van 2023 is daarom ietsje anders dan vorig jaar. ‘Het gaat me nu minder om alle ins en outs bespreken van total talent acquisition of total talent management. Ik wil mensen van vast en flex samenbrengen om te praten over wat in feite dezelfde soort thema’s zijn. Het creëren vanuitwisselingsmogelijkheden is het allerbelangrijkste.’
‘Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Op het programma: een lijst gerenommeerde namen uit Nederland en België. Variërend van representanten van groeiend freelance-platform Malt tot strategisch adviseurs van de Rijksoverheid. Kan Ruts alvast een tipje van de sluier lichten?‘Eigenlijk niet’, lacht hij. ‘Ik ben net zo benieuwd als iedereen naar de verhalen van de deelnemers aan de Summit. Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Meer weten?
Het Total Talent Summit van 23 maart 2023 is een invite-only event. Voor vragen over deelname kun je contact opnemen met de organisatoren.
Klaar voor de rol van je leven? Personeel in de zorg is schaars. Zoals iedere zorgorganisatie is ook Evean constant op zoek naar medisch specialisten, verpleegkundigen, verzorgenden en andere zorgmedewerkers en ondersteunend personeel.
In de branded scripted realityserie spelen werknemers en hun cliënten een grote rol.
Werken bij Evean is mooi en uitdagend. Veel medewerkers werken er met hart voor de zaak, en willen dat graag laten zien aan Nederland. Daarmee kunnen we bijdragen aan het wekken van de interesse om te werken in de ouderenzorg. Daarom is er een branded scripted realityserie ontwikkeld, waarin werknemers en hun cliënten een grote rol spelen.
De online serie schetst een eerlijk beeld van werken bij Evean. Waargebeurde en fictieve maar op de realiteit gebaseerde verhalen worden door echte werknemers samen met bekende acteurs nagespeeld. Hartenveld is de eerst Nederlandse dramaserie over werken in de ouderenzorg. Bekende acteurs als Hetty Heyting (Zeg ‘ns Aaa, De Familie Knots), Michael de Roos (GTST) en Rian Gerritsen (De Luizenmoeder, Dokter Deen) én huidige medewerkers van Evean spelen de waargebeurde verhalen die onze collega’s dagelijks tegenkomen.
In Hartenveld krijgen bijzondere verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen.
In Hartenveld krijgen die verhalen en de bijzondere mensen die ze meemaken het podium dat ze verdienen. Evean wil hiermee laten zien hoe bijzonder het werk van haar medewerkers is.
Wat was de impact van de case?
De serie is vóór corona opgenomen en hierdoor op de zogeheten ‘plank’ in de kast beland. Bij het lanceren van onze nieuwe website in Q3 2022 is de serie alsnog online gegaan. De respons is goed, maar voor 2023 willen we de serie nóg meer gaan promoten.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat het een prachtige binge-waardige serie is die laat zien hoe het er écht aan toe gaat in de ouderenzorg.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Evean communicatie
Evean Recruitment
Johnny Wonder
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Hij trok nogal wat bekijks. En dat is ook niet zo gek, want met zijn knalpaarse kleur was de ActiVite-lijnbus die afgelopen jaar door de regio Leiden en Alphen aan den Rijn reed niet anders dan een opvallende verschijning te noemen. ‘Niet te missen’ noemt Larissa Ottolini hem zelfs in de meest recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf&) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt.
‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan.’
Waarom de zorgorganisatie voor reclame op een bus koos? Om bij iedereen in de regio zichtbaar te zijn, vertelt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het is algemeen bekend dat er een arbeidskrapte is in de zorg. Ouderen blijven ook steeds langer thuis wonen, waardoor de zorgvraag logischerwijs steeds groter wordt. Om aan deze vraag te kunnen blijven voldoen is het van belang dat mensen ActiVite als werkgever weten te vinden.’
Google display
En alleen online aanwezigheid is daarbij niet meer genoeg, vertelt Ottolini in de podcast. Al was de zorgorganisatie vorig jaar ook online aan het experimenteren. Onder andere met Google display, waarmee ook mooie resultaten werden behaald. ‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan. Fantastisch.’
En dan was er vorig jaar bijvoorbeeld ook nog de ‘Draai mee’-campagne, waarin eigen medewerkers potentiële collega’s laagdrempelig uitnodigden een dagje mee te draaien. ‘Dat was echt nieuw voor deze organisatie’, aldus Ottolini. ‘Die mensen zijn echt onze ambassadeurs geworden. We willen kandidaten aansporen: kom gewoon eens op gesprek. Of draai een dagje mee. Dat is waar we in geloven.’
Salaris inleveren, best pittig
Een persoonlijke aanpak, gericht op de kandidaat, is namelijk cruciaal in de zorg, vertelt ze. ‘We kijken echt naar jouw situatie. Als je bijvoorbeeld zij-instromer bent, vragen we ook nogal wat van je. Je moet een opleiding doen, terwijl je misschien al een gezin hebt. En dan ook nog thuisstudie doen. Soms lever je ook salaris in. Dat is allemaal best pittig. Daarom kijken wij ook als organisatie: kunnen we de opleiding beter laten aansluiten bij wat mensen willen? We weten allang: we redden het niet meer alleen met de mensen die zo uit de schoolbanken komen.’
‘Gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Maar je kunt ook met mensen samen kijken: welke kant wil iemand op?’
In de campagnes is vooral de lage drempel volgens haar de sleutel tot succes. ‘Je wilt kwaliteit waarborgen. Dus gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Hé, heb je wel de juiste diploma’s? Maar je kunt ook met mensen het gesprek aangaan en kijken: welke kant wil iemand op? En dan blijkt bijvoorbeeld dat een enthousiasteling zonder de juiste papieren best in de huishouding kan beginnen, en dan tegelijk een opleiding kan doen, zodat hij of zij uiteindelijk toch kan komen waar-ie wil. Het gesprek aangaan is sowieso altijd heel waardevol, zo blijkt. Daar hebben we zóveel instroom mee gerealiseerd.’
Het nut van samenwerking
Ottolini werkt nu een jaar of 2 bij de organisatie die 2.500 medewerkers kent, en zo’n 500 vrijwilligers, en daarmee actief is in verpleeghuizen en de thuiszorg in de regio Leiderdorp. In het gesprek heeft ze het een aantal keer over het belang van samenwerking in de werving. Dat geldt bijvoorbeeld intern, als ze het heeft over de samenwerking met de hiring managers en zorgteams in de organisatie, die dankzij haar inspanning steeds beter inzien dat recruitment een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. ‘Dat heeft zijn vruchten afgeworpen’, zegt ze. ‘Mensen helpen nu graag. Ze denken mee. En geven tips. Werving is nu echt goed in de organisatie belegd.’
Maar samenwerking is volgens haar ook extern steeds belangrijker. Zo voert ActiVite nu ook samen met 4 andere zorgorganisatie in de regio een gezamenlijke campagne, waarin de opleiding Waarde-vol Onderwijs een grote rol inneemt. ‘We willen echt samen kijken: wil iemand de zorg in, hoe kunnen we hem of haar dan het best begeleiden? Welke vorm van opleiding past dan het best bij hem of haar?’
Inloopavonden
Larissa Ottolini
De inloopavonden die ze organiseerde samen met het recruitmentteam mogen overigens ook niet onvermeld blijven. Elke 3 weken vond ergens in de regio in een van de verpleeghuizen zo’n inloopavond plaats. En dat leverde soms verrassende resultaten op. ‘Soms hadden we wel 25 mensen binnen. Maar er waren ook wel avonden met veel minder bezoekers Dat lijkt dan misschien teleurstellend. Op één avond kwamen bijvoorbeeld maar 3 mensen af. Maar die hebben we uiteindelijk wel alle 3 in dienst genomen. Dus dat was dan de moeite echt wel waard.’
‘Op één avond kwamen maar 3 mensen af. Maar die hebben we wel alle 3 in dienst genomen.’
In de samenwerking met de collega-zorginstellingen in de regio valt haar op dat ActiVite op sommige punten behoorlijk vooroploopt, maar op andere nog wel wat kan inhalen. Dit jaar wil ze bijvoorbeeld meer aandacht geven aan retentie, aan het persoonlijk maken van de pre- en onboarding, aan het doormeten van de hele funnel in het ATS, en aan het stroomlijnen van het hele recruitmentproces. ‘Ik denk niet dat er één zorgorganisatie is die in al deze onderwerpen vooroploopt. We zijn aan elkaar gewaagd. Ik denk dat we elkaar vooral scherp houden.’
Zaadjes die je plant
Zo ziet ze ook de toekomst van de werving in de zorg. Het totale tekort los je niet alleen met arbeidsmarktcommunicatie, dat erkent ze meteen. ‘Maar ik denk dat een groot deel van het probleem er echt wel mee te voorkomen is. Als je het tenminste met z’n allen doet. Bij de werving van zij-instromers bijvoorbeeld. Of via voorlichting op scholen. Dat zijn zaadjes die je plant die hopelijk later echt wel effect hebben.’ Maar, zo geeft ze ook lachend toe: ‘Als je arbeidsmarktcommunicatie zo leuk vindt als ik, denk je waarschijnlijk dat alles ermee is op te lossen.’
Wat ze dan vooral zo inspirerend vindt? ‘Ik mag hier de hele dag verhalen vertellen van mensen die zo trots zijn op wat ze doen. Al die persoonlijke verhalen, dat maakt zoveel indruk. Die krijg je vanaf kantoor anders echt niet mee. Ik vind dat bijzonder en een eer dat mensen mij dat toevertrouwen. De diepe gesprekken, soms de heftigheid van het werk. En ik hoef dat alleen maar naar buiten te brengen. Je ziet de impact, hoe zwaar het werk soms is, Daarom heb ik ook heel veel respect voor de collega’s. En vind ik het heel bijzonder dat ik dit werk samen met hen kan doen.’
‘Werkgeluk’ duikt op in steeds meer vacatures. Organisaties en arbeidsbemiddelaars proberen daar op te focussen in deze krappe arbeidsmarkt, om zowel nieuwe mensen aan te kunnen trekken als bestaande mensen te kunnen behouden. Maar volgens Jacco Vingerling zouden werkgevers nog wel iets verder mogen kijken. ‘Werkgevers richten zich nog te veel op zaken óp de werkvloer, terwijl juist het leven daarbuiten van grote invloed zijn op iemands werkprestaties en -geluk’, aldus de oprichter en CEO van twee arbeidsbemiddelaars van technisch personeel Bowers & JACkLING.
Doel: het levensgeluk van zijn mensen binnen 2 jaar met 10% verhogen.
Een weinig verrassende constatering misschien, maar hoe krijg je als werkgever grip op het levensgeluk van je medewerkers? Hoe ver gaat het als je als werkgever ook in het privéleven van je mensen wilt interveniëren? Om daar wat meer inzicht in te krijgen, zette Vingerling samen met de Rotterdamse socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven de afgelopen tijd een gelukstraject op, met als doel het levensgeluk onder zijn werknemers binnen 2 jaar met 10% te verhogen. ‘Niet alleen maar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken’, aldus de initiatiefnemer.
1 van de 15 delen van geluk
Werkgeluk is volgens hem uiteindelijk ‘maar’ 1 van de 15 onderdelen die het totaal aan levensgeluk bepalen. ‘Daarbuiten zijn er nog zoveel meer factoren die van invloed zijn op het geluk en functioneren van je werknemers. Ik ben van mening dat werkgevers daar nu nog te weinig aandacht voor hebben.’ En Vingerling wil dat dus wel hebben.
Jacco Vingerling: ‘We gaan bij de werving en selectie meer inzetten op geluk.’
Ruim 60 medewerkers doen mee aan het gelukstraject.
Werknemers die meedoen aan het gelukstraject dat hij aanbiedt vullen nu iedere week in een app hun geluksscores in aan de hand van een vragenlijst. Ruim 60 medewerkers van Bowers & JACkLING doen mee. Op basis van de behaalde scores ontwikkelen beide arbeidsbemiddelaars een gepersonaliseerd programma. Blijkt bijvoorbeeld dat iemand specifieke ondersteuning kan gebruiken, dan worden externe experts ingeschakeld. Vingerling: ‘We bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers, vertellen ze waar kansen liggen en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt bijvoorbeeld uit het onderzoek dat je bepaalde vitamines mist, dan krijg je die van ons.’
Uit eten
Ook als de antwoorden erop wijzen dat iemand veel stress heeft door zijn of haar thuissituatie, schieten de werkgevers te hulp. Zo stuurde Vingerling een medewerker met relatieproblemen, samen met zijn partner uit eten op kosten van de zaak. In dit geval was de druk van zijn relatie een grote bron van stress op werk. ‘Als werknemers met plezier en ontspanning naar hun werk gaan, zijn ze energiek en zullen ze sneller doorgroeien. Daardoor groei je ook als bedrijf’, verklaart de ondernemer dit soort ingrepen.
‘Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Volgens hem zijn gelukkige werknemers daarnaast belangrijk voor het werven en selecteren van nieuw personeel. ‘We werven veel sollicitanten via huidige en oude werknemers, die ons als een goede en persoonlijke werkgever hebben ervaren. Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Al bij de sollicitatie
In vacatureteksten, maar ook tijdens het eerste sollicitatiegesprek komt het gelukstraject aan bod, vertelt Vingerling. ‘We leggen sollicitanten uit wat het traject inhoudt en waarom we het doen. Dat we al veel jaren onze medewerkers centraal stellen en dat het gelukstraject daarvan een logisch gevolg is. Expliciet benadrukken we dat deelname aan het traject niet verplicht en volledig anoniem is. De reacties zijn tot nu toe overwegend positief.’
Het team van JACkLING en Bowers, met hoofdkantoor in Berkel en Rodenrijs.
‘Gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf.’
In de aankomende jaren ziet hij het belang van geluk toenemen, mede door de groeiende tekorten. Zo stelt hij dat je in de strijd om talent, je als bedrijf écht onderscheidt door te focussen op het geluk van je werknemers buiten de werkvloer. ‘Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf. Heb je blije mensen in dienst, dan trekt dat nieuwe mensen aan. In de toekomst zullen we daarom bij de werving en selectie van potentiële werknemers, nog meer gaan inzetten op levensgeluk.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!
De driehoek creativiteit, technologie en arbeidsmarkt. Vraag je Maarten van Appel en René van der Kroon naar de essentie van ‘hun’ Radancy, dan komen ze steeds daarbij terug. ‘Dat is kenmerkend voor ons, en ik denk dat wij daarin wel uniek zijn,’ aldus Van der Kroon. Die synergie tussen communicatie en technologie is ‘heel belangrijk’, vult Van Appel aan. ‘Zie het als een auto. Daar kun je ook een heel mooie carrosserie op zetten. Maar zonder motor komt die niet ver. Zo werkt het ook met een employer branding-campagne zonder goede recruitmentsite.’
Internationaal netwerk
Van Appel en Van der Kroon hebben sinds kort de dagelijkse leiding over het bureau in Capelle aan den IJssel, dat in 1999 als Maximum werd geboren, maar in 2019 door het Amerikaanse TMP Worldwide werd overgenomen. Daarna heette het bedrijf eerst nog een jaartje ‘Maximum – a TMP Company‘. Maar nadat er bij TMP meer overnames volgden (waaronder die van de Oostenrijkse referraltool Firstbird) werd internationaal besloten tot een volledig nieuwe naam voor de hele groep. En door die nieuwe gezamenlijke paraplu kennen we het bureau nu als Radancy Nederland.
‘We spreken nog steeds Nederlands, hebben nog altijd de Rotterdamse mentaliteit.’
‘We stonden als Maximum goed bekend in Nederland’, aldus Van Appel. ‘Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie waren we het grootste bureau in Nederland, met ook nog een eigen media-afdeling in huis. Maar door de overname en de nieuwe naam, en dan ook nog Covid eroverheen, merken we dat we daar wel weer aan moeten bouwen.’ Maar, voegt Van der Kroon toe: ‘We zijn nog steeds hetzelfde bureau. We spreken nog steeds Nederlands, hebben nog altijd de Rotterdamse mentaliteit. Het grote verschil is alleen dat we er nu een groot internationaal netwerk aan collega’s bij hebben gekregen.’
Dezelfde driehoek
Creatief directeur Van der Kroon werkt sinds 2005 bij het bureau, de ooit als freelancer begonnen Van Appel een jaar of 7 korter. Ze hebben de dagelijkse leiding overgenomen van Mark van Buuren en Andries Coppoolse, die sinds de herfst wat meer op afstand staan, maar nog wel als adviseur verbonden zijn. Gelukkig maar, zeggen beide nieuwe directeuren. ‘Zij hebben heel veel kennis en ervaring, waar we dankbaar gebruik van maken.’
‘Al bij de eerste gesprekken die we met hen voerden, merkten we dat we op één lijn zitten.’
En daar komt dus nu ook de internationale kennis en ervaring bij. ‘Al bij de eerste gesprekken die we met hen voerden, merkten we dat we op één lijn zitten. Zij doen voor een heel groot deel wat wij doen, maar dan op een grotere schaal. Dat kon eigenlijk heel makkelijk over elkaar heen gelegd worden,’ aldus Van Appel.
Ander logo
In het begin was de samenwerking misschien vooral ‘een ander logo op de deur’, erkent Van der Kroon. ‘Maar het is nu echt steeds meer één bedrijf. We kunnen nu ook weer makkelijker naar elkaar toe dan tijdens Covid. Voor ons is er ook bijgekomen dat we nu vaker voor internationale accounts werken, zoals UPS en Nike. Dat zijn deuren die misschien niet zo makkelijk waren opengegaan als we deze samenwerking niet hadden gehad.’
Algemeen directeur Maarten van Appel (midden) met collega’s en leden van het AMC-team van Defensie, bij de uitreiking van de #VideoAwards
De grootste overlap ligt dus op het gebied van slimme recruitmenttechnologie, aldus Van Appel. ‘Daar zijn wij al vanaf onze oprichting mee bezig natuurlijk. Toen arbeidsmarktcommunicatie nog gelijkstond aan het maken van printadvertenties, klikten wij al de eerste landingspages in elkaar. Ik denk ook dat we daarom op de radar zijn gekomen van TMP. Zij vliegen het alleen van een iets andere kant aan. Wij zitten sterk in de user experience aan de voorkant, ook met ons eigen cms. Zij hebben vooral geïnvesteerd in alles kunnen doormeten en datagedreven recruitmentmarketing, waardoor we nu vanuit onze Radancy Talent Acquisition Cloud een totaalpakket met cms, personalisatie, referral, crm en A.I.-media kunnen bieden. Zodoende denk ik dat we veel van elkaar kunnen leren.’
Programmatic advertising
Zo’n driekwart van het bedrijf doet nu wat ze daarvoor ook al deden, schat hij in. Dat is: creatieve arbeidsmarktcampagnes, employer branding, conversiecampagnes en recruitmentsites bouwen, met name voor Nederlandse klanten. Voor de mensen ‘in de spits’ zijn er daarbij wat mogelijkheden bijgekomen, zegt hij. Zoals: de nu mogelijke integratie van een referraltool als Firstbird. ‘En programmatic advertising op basis van je eigen websitedata en bezoekersgedrag. Daar heeft Radancy heel geavanceerde oplossingen voor die wij nu ook kunnen gebruiken voor onze Benelux-klanten.’
‘Waar ik ook trots op ben: we kunnen alles doormeten, van de eerste klik tot aan de sollicitatie.’
‘Waar ik trots op ben’, vult Van der Kroon aan, ‘is dat wij echt een full-service bureau zijn. We kunnen vanaf 0 een EVP ontwikkelen, een arbeidsmarktpositionering neerzetten, die vertalen naar een creatieve campagne, die wegzetten in de media en kandidaten laten landen op een dedicated recruitmentsite, en alles doormeten van de eerste klik tot en met de sollicitatie. Ik denk dat we daarin uniek zijn. Maar ook als je maar een gedeelte zoekt – een recruitmentsite of alleen een campagne – kun je bij ons terecht. En als dat betekent dat we moeten samenwerken met andere bureaus, doen we dat zonder problemen. We zijn teamplayers, dat moet ook wel in deze markt denk ik.’
Lange termijn
Goede arbeidsmarktcommunicatie is een zaak van de lange adem, denkt Van der Kroon. ‘In de huidige markt zie je veel opdrachtgevers snel de stap maken naar jobmarketing. Ze hebben bijvoorbeeld 20 monteurs nodig en willen die vacatures zo snel mogelijk invullen. Ik begrijp dat heel goed, ik denk alleen dat het op de lange termijn vaak niet de beste keuze is. De markt zal krap blijven. Dus moet je werken aan een structurele oplossing voor je probleem. Ik denk dan ook dat het verstandig is dat werkgevers kiezen voor de lange termijn en écht durven te investeren in employer branding. Door te focussen op je verhaal, niet op je vacatures.’
Maarten van Appel (l) en René van der Kroon
Vergelijk het met de Marshmallowtest, zegt hij: je weet dat er een grotere beloning wacht, maar kiest toch voor de kortetermijnbevrediging. ‘Het vraagt geduld en vertrouwen dat het goed komt, maar dat hebben helaas niet alle organisaties. Dat is niet iets van de laatste tijd, maar het past wel in een tijd waarin we gewend – verwend – zijn geraakt met instant gratificatie. Elke vraag die we hebben is binnen 5 seconden beantwoord. Als we nieuwe schoenen willen, hebben we die in een paar minuten gevonden en staan ze de volgende dag in de kast. Onze aandacht en geduld zijn kapotgemaakt.’
‘De markt zal krap blijven. Dus moet je werken aan een structurele oplossing.’
Daar komt de roep om een integrale aanpak bij. Van Appel: ‘Het liefst zetten wij iets neer waarmee een organisatie een aantal jaren vooruit kan. Arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen is leuk, maar als je alleen een doelgroepcampagne doet en dan weer stopt, ben je denk ik energie aan het verspillen. Het gaat erom dat je bijvoorbeeld ook een goede recruitmentsite eraan hangt. Anders ben je een mooie etalage aan het inrichten, maar worden klanten in je winkel niet of slecht geholpen. Dan komen ze niet bij het product, lees: de baan. En dan zijn ze zo weer weg.’
Als een spiegel
En dat terwijl goede employer branding volgens Van der Kroon juist een duidelijk onderscheidend verhaal vertelt, dat bovendien werkt als ‘een spiegel’ voor de organisatie. ‘Employer branding zit als het goed is overal in. Niet alleen in je campagne, maar ook in je vacatureteksten, in je verhalen, in sociale media, in je referral, in het beeld dat je gebruikt. Het is ook niet alleen van binnen naar buiten een mooi verhaal vertellen. Als jij zegt: hier staan wij voor als werkgever, dan moet dat ook resoneren bij de mensen die al voor je werken. Zeker in deze tijd, nu er zoveel focus op retentie is, is die interne doelgroep misschien wel belangrijker dan ooit.’
Mensen krijgen momenteel de hele dag door boodschappen op zich afgevuurd. Goede employer branding weet daarbij de aandacht te vangen, en mensen te verleiden tot een bezoek aan de recruitmentsite. Daar heb je vervolgens – als het goed is – de tijd en de ruimte om ze mee te nemen in je verhaal, vult Van Appel aan. ‘Dan kom je onvermijdelijk ook op technologie, de fysieke drager van een goed idee en een goed verhaal. Er zijn genoeg voorbeelden waarbij dat niet klopt. Dan klik je bijvoorbeeld op ‘solliciteer’ en kom je op een formulier uit 1999 terecht.’
Strategisch kijken
Van der Kroon zou willen dat er af en toe wat meer strategisch gekeken wordt naar wervingsbehoeftes van organisaties. ‘Dus in plaats van te moeten reageren op dingen echt kijken naar: waar zitten knelpunten voor de komende jaren? En wat kunnen we daaraan doen? Hoe kunnen we daar een verhaal voor maken dat klopt, in- en extern, in alle facetten, van je YouTube-preroll tot en met je onboarding? Dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR en marketingcommunicatie, maar eigenlijk van het gehele bedrijf. Employer branding zou in mijn ogen in elke boardroom moeten besproken worden.’
‘Employer branding zou in mijn ogen in elke boardroom moeten besproken worden.’
Elk bedrijf heeft tegenwoordig een website, maar er zijn nog steeds heel veel bedrijven – ook best van omvang – die geen goede recruitmentsite hebben, zegt hij. ‘Dat verrast mij altijd. Je wilt (potentiële) klanten laten weten waar je van bent. Dat wil je toch ook aan mensen die voor je moeten komen werken? Zeker nu de mens het belangrijkste kapitaal is voor bedrijven. Een bakker kan nog zoveel graan inkopen, als hij geen mensen heeft die om 5.00 uur willen opstaan komt er geen brood op de plank. Als je een site neerzet waarop je goed laat zien wat voor werkgever jij bent, hoef je niet steeds achter de feiten aan te lopen.’
Het pand van Radancy in Capelle aan den IJssel
Geen lapmiddel
Investeren in goed werkgeverschap en in een goed werkgeversmerk, dat is wat hij predikt. Maar, zo benadrukt hij: ‘Goed werkgeverschap moet daarbij geen lapmiddel zijn als je mensen tekort hebt. Als je altijd je als goed werkgever opstelt, heb je ook de proof om een goed werkgeversmerk neer te zetten.’
‘Als je altijd je als goed werkgever opstelt, heb je ook de proof om een goed werkgeversmerk neer te zetten.’
En laat het dan maar aan hen over om dat goede verhaal te vertellen, lijken beiden toe te willen voegen. ‘We heten nu anders, maar zijn er nog steeds. Met een geweldig team van zo’n 55 specialisten, oudgedienden met veel kennis en ervaring in het vak maar ook nieuwkomers met veel talent en nieuwe inzichten, ’ aldus Van der Kroon.
Maarten van Appel: ‘We zijn nog steeds een Nederlands bureau, met nu 1.000 collega’s over de hele wereld erbij.’
‘Leuk om die cultuur verder uit te dragen en uit te mogen bouwen,’ vult Van Appel aan. ‘En dat met de toevoeging van veel internationale kennis waar we hier tegenwoordig toegang toe hebben, plus de schaalbaarheid die we daarbij kunnen creëren. Als je als werkgever internationaal iets wil, kan dat hiervandaan nu ook heel goed. Want we zijn nog steeds een Nederlands bureau, we hebben er alleen ruim duizend collega’s over de hele wereld bij gekregen.’
Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.
De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.
Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.
14% niet bezig met digitale transformatie
Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.
Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.
Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.
Meer groei door digitalisering
Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’
Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.
Gebruik database biedt succes
Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.
‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’
Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!
Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Uit het Brancherapport 2023 voor Recruitment Trends, Inzichten en Data van Bullhorn bleek al dat digitale transformatie de topprioriteit is voor recruitmentbureaus in de Benelux. Juist daarom is het nu zo belangrijk om hier aandacht aan te besteden. Tijdens Werf& Bureaurecruitmen Live, het grootste evenement op het gebied van bureaurecruitment, bieden wij een unieke kans om je te laten inspireren en kan je leren van de experts op het gebied van bureaurecruitment. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dit wil je dus niet missen!
Automatisering
Volgens Byner, Jobrock en Textkernel zit het geheim voor bureaus in automations. In hun breakoutsessie zullen zij vertellen waarom en hoe je hiermee een hogere productiviteit kan creëren. Daarnaast neemt Martijn Hemminga je mee in de cijfers & trends 2023 van recruitmentsoftware die jij voor jouw bureau in kunt zetten om te automatiseren. Kortom, een heleboel interessante sessies die jou inzichten zullen bieden om efficiënter en professioneler te werken als bureau.
Keynotes
Onder andere Carol Geens, Han Mesters en Jarno Duursma maken hun opwachting als keynote sprekers. Jarno Duursma zal meer vertellen over de synthetische revolutie: de creatieve mens-machine. Tijdens deze sessie krijg je antwoord op vragen als: Welke kansen ontstaan er in het tijdperk van synthetische media? Hoe ziet de toekomst er uit? En welke ethische vragen moeten we onszelf stellen?
Naast de diverse keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies is dit evenement de perfecte gelegenheid om te netwerken. Tijdens Bureaurecruitment Live zijn onder andere bureaus als Tempo Team, Youbahn en Young Capital NEXT aanwezig!
Ben jij er bij?
Ben jij er klaar voor om te digitaliseren, automatiseren en professionaliseren? Zorg dan dat je aanwezig bent bij Bureaurecruitment Live 2023 op 8 maart in het Van der Valk Hotel in Utrecht.
Oude functie: Online Marketing Specialist Oude werkgever: TeamValue
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Employer Branding Specialist Nieuwe werkgever: Brandmannen
Ingangsdatum: 01-03-2023
Ik ga aan de slag als Employer Branding Specialist. Weer terug naar mijn eerste liefde AMC. Dat betekent voor mij het ophalen en vertellen van het werkgevers verhaal vanuit het hart van de organisatie. Voor mij de ideale functie die zich focust op de mix van marketing en recruitment.
Vorige week hadden we het al over waarom je het woord ‘passie’ beter kunt vermijden in je vacatureteksten. Deze week zetten we er met woorden als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’ nog een paar rode vlaggen bij. Of, althans, zulke woorden kom je natuurlijk in heel veel vacatures tegen en lijken misschien onschuldig, maar volgens de Vlaamse doctoraal onderzoekster Aylin Koçak zijn ze dat allesbehalve.
‘Flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’: het lijkt onschuldig, maar is het niet altijd.
Via een experiment met zelf opgestelde vacatures bestudeerden Koçak, samen met onder meer professor Eva Derous (UGent) en de Nederlandse Marise Born, het effect van bepaald woordgebruik op sollicitanten. Daarbij stelden ze vast dat bepaalde eigenschappen in vacatureteksten vermelden ertoe leidt dat sommige kandidaten, zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte, minder geneigd zijn om te solliciteren.
Negatieve meta-stereotypen
Aylin Koçak
Een en ander is het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.
‘Recruitment zit in je hart’, zegt Michiel van Gog vol overtuiging in zijn Brabantse tongval. Daarom vindt de directeur van Personato (‘Het grootste recruitmentbureau van Zuidoost-Nederland’) het nooit een probleem om mensen aan te nemen die een achtergrond in een ander veld hebben – die mensen leidt hij gewoon op in het vak. ‘In beginsel gaat het erom wat je dromen en doelen zijn’, benadrukt hij. ‘En durf je die te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
‘Durf je je dromen en doelen te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
Als Van Gog dezer weken zitting neemt in de Bureaurecruitment Awards-jury, laat hij die filosofie natuurlijk niet zomaar los. ‘Begrijp me niet verkeerd, hè’, steekt hij van wal, ‘harde criteria als data, innovatie, assessments en tools zijn ontzettend behulpzaam bij het uitvoeren van onze professie. Daar zal ik bureaus en recruiters die voor de prijs in aanmerking komen ook zeker op beoordelen. Maar doorslaggevend vind ik wat mijn hart me vertelt – noem het mijn onderbuikgevoel. Ik jureer eigenlijk net als in een talentshow: als ik iets hoor dat me bevalt, krijg je mijn punten.’
Dwarsligpotentie
Van Gog realiseert zich dat hij een vrij unieke kijk op het recruitmentvak heeft. Dat is tenslotte een wereld die afgelopen tijd steeds meer doet om bias uit processen te verwijderen, en dus de populariteit van gestructureerde interviews met vooraf ingestelde scorekaarten ziet toenemen. Dus als tijdens de jurering de cijfers die het panel noteert de ene kant op wijzen, maar het gevoel van Van Gog de andere kant opgaat, zou de Personato-directeur wel eens dwars kunnen gaan liggen, realiseert hij zich zelf ook.
‘Dat heb ik vorig jaar in ieder geval wel gedaan’, vertelt hij lachend. ‘Toen zat ik namelijk ook in de jury! Het hele panel wilde iemand tot Bureaurecruiter van het Jaar benoemen, terwijl ik die kandidaat niet echt zag zitten. Daar heb ik een lange discussie over gevoerd, haha. Of ik m’n zin heb gekregen? Dat zal ik in het midden laten.’
Jurypet op
Of hij de discussie uiteindelijk won, doet er ook weinig toe, vindt Van Gog zelf. ‘Het gaat erom dat je mensen in de jury hebt die op een andere manier tegen dingen aankijken – en dat doe ik. Ik denk stiekem dat Werf&, als de organisator van de Bureaurecruitment Awards, me daarom dit jaar opnieuw heeft gevraagd om m’n jurypet op te zetten.’
‘Als ik niet zelf in de jury had gezeten, had Personato dit jaar vast de prijs gewonnen.’
En natuurlijk: Van Gog mag niet alleen meebeslissen over de Awards omdat hij zo lekker dwars kan liggen. Hij is vooral geschikt omdat hij al 14 jaar in het vak meeloopt: in 2006 was hij één van de eerste grondleggers van ‘zijn’ Personato (ook bekend als een van de langjarige sponsors van N.E.C). En dat bureau mag er zijn: als hij niet zelf in de jury had gezeten, had het dit jaar vast de prijs gewonnen, vertelt hij met zijn kenmerkende, ongeëvenaarde zelfvertrouwen.
Gedragspatronen kennen
Hoe dat komt? ‘Omdat we écht uniek zijn: we hebben een nieuwe tak aan het beroep van recruiter toegevoegd’, legt hij uit. ‘Onze recruiters zijn beïnvloedingspsychologen: als ze bij ons in dienst komen, doorlopen ze daar een 2 à 3-jarige hbo-opleiding voor. Het resultaat? Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor kunnen ze het uiteindelijke keuzegedrag van klanten en kandidaten beter begrijpen. En door de opleiding weten ze kandidaten te motiveren voor vacatures zoals niemand anders dat kan – een motivatie die ver voorbij aan financiële factoren gaat. Noem het voor mijn part neuromarketing – het maakt ons in ieder geval écht bijzonder.’
Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor snappen ze het keuzegedrag van klanten en kandidaten beter.’
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
‘Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Wat dat voor kandidaten, zowel in de categorie voor Bureau van het Jaar, als Bureaurecruiter van het Jaar, concreet betekent? ‘Dat je in het dagelijks leven moet doen wat je presenteert’, aldus Van Gog. ‘Dus: zet je een mooie show in elkaar, puur en alleen om de jury te overtuigen? Dan ben ik niet in je geïnteresseerd. Ben je daarentegen echt een goed bureau, of een goede bureaurecruiter? Dat merk ik dat – ik voel dat in m’n onderbuik. Wat mij betreft ga je dan met de prijs naar huis. Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Verder lezen?
Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je meer!
Bij de uitreiking zijn?
Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Aan boeken voor de recruiter eigenlijk geen gebrek. Recent schreven we bijvoorbeeld nog over het interessante werk van Paul de Beer (over de mythe van de arbeidsmarkt). En ook eind vorig jaar maakten we nog een mooie opsomming. Maar nu zijn we slechts enkele maanden verder, en hebben we alweer een aardige oogst op het nachtkastje liggen. Welke boeken zijn daarbij het meest de moeite waard, en waarom?
#1. Elske Doets – Leeftijdsloos werken
Ouderen op de werkvloer? Het voelt nog vaak als een taboe, maar waarom eigenlijk, zo vraagt voormalig zakenvrouw van het jaar Elske Doets zich af in haar nieuwe boek De leeftijdloze samenleving. Leeftijdsgrenzen? Die zijn hopeloos achterhaald, schrijft de onderneemster, zelf net de kaap van de 50 gepasseerd. ‘Stop met het voeden van het chagrijn tussen generaties. Werk liever aan wederzijdse meerwaarde in plaats van (letterlijke) afkeuring.’
‘In Elskes wereld is het fijn oud worden.’
In haar boek rekent ze af met allerlei vooroordelen. Tegelijk stapelt ze tal van voorbeelden op van hoe het anders kan. Van flamboyante tachtigers en nuttige ervaringsdeskundigen die je nog lang niet moet afschrijven, alleen omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. ‘In Elskes wereld is het fijn oud worden’, laat Humberto Tan op de achterflap schrijven. Soms wat over-optimistisch, maar voor veel recruiters, die vaak een voorkeur voor ‘jong’ aan de dag leggen, in elk geval een confronterende en inspirerende visie.
#2. Lynn Berger – Ik werk al
Nog zo’n boek dat tot nadenken stemt. Lynn Berger toont in Ik werk al (ik krijg er alleen niet voor betaald) de gevolgen van de grootste, onzichtbare strijd van onze tijd: die tussen betaald en onbetaald werk. Want waar je in tijden van personeelstekort vaak hoort dat deeltijders maar meer moeten gaan werken, laat zij zien dat de meeste van die deeltijders allang (meer dan) fulltime aan de slag zijn. Ze krijgen er alleen niet voor betaald.
Omgerekend is alle onbetaalde zorgarbeid in Nederland goed voor maar liefst 215 miljard euro per jaar.
Een paar cijfers uit het boek: de omvang van onbetaalde zorgarbeid in Nederland bedraagt maar liefst 215 miljard euro per jaar. Ons gezamenlijke huishoudelijke werk is goed voor 170 miljard, de zorg voor onze kinderen voor 15 miljard en onze mantelzorg voor 30 miljard. Daarvan komt 60 procent voor rekening van vrouwen. Dat is ongeveer evenveel als alle overheidsuitgaven aan zorg en sociale zekerheid bij elkaar opgeteld. En ruim 14 keer zoveel als het budget voor Defensie. Heel veel werk, met heel veel waarde dus, dat in het debat rondom de krapte eigenlijk zelden een rol speelt. Dat mag best eens veranderen, stelt Berger in een kraakhelder pleidooi.
#3. Marjolein ten Hoonte – Nooit meer ontslag
Een samenleving waarin niemand bang hoeft te zijn voor ontslag. Waarbij je van werk naar werk beweegt op het moment dat jij die wens hebt of je werkgever dat van je vraagt. En waarbij de arbeidsmarkt geen grote fabriek meer is, maar een werkend leven eerder een ‘reis’. Ook Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en Sociale Impact bij Randstad Groep Nederland, weet in haar boek Kunnen we het even over werk hebbende zinnen behoorlijk te prikkelen.
Ze verwondert zich over de ongekende krapte, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit.
Ten Hoonte verwondert zich over de ongekende krapte op de arbeidsmarkt, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit. En tegelijk ook een paar honderdduizend mensen wel werken, maar toch in armoede leven. En ook over het feit dat we ons continu zouden moeten laten bij- en omscholen, maar dat toch niet genoeg doen. Ze ziet daarbij een oplossing in het ontwarren van de kluwen aan contractvormen, complexe cao’s en functieprofielen, waarmee we de arbeidsmarkt ten onrechte veel complexer hebben gemaakt dan nodig is. En we te veel zijn gaan denken in ‘banen’ en ‘baanzekerheid’, in plaats van ‘werk’ en ‘werkzekerheid’.
#4. Nicol Tadema – Gegoochel met woorden
Nicol Tadema behoeft voor de gemiddelde recruiter waarschijnlijk weinig introductie, als oprichter van VoorTekst en auteur van al meerdere boeken over vacatureteksten. In haar nieuwste bundel pakt ze het nog iets ambitieuzer aan, en richt ze zich tot alle professionals die woorden inzetten om hun lezers (en luisteraars) te overtuigen. Van webteksten en social mediaberichten, tot brochureteksten, slogans, vacatures en offerteteksten.
Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen.
Aan de hand van de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini behandelt ze bijvoorbeeld de kracht van ogenschijnlijk eenvoudige woorden als ‘Maar’, ‘Niet’ en ‘Als’, en hoe je die gericht kunt inzetten. Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen, noemt ze het zelf. Waarbij ze bijvoorbeeld laat zien hoe je de resultaten soms al kunt verdubbelen door maar 1 letter toe te voegen. Kijk, dat zijn natuurlijk goocheltrucs die iedereen wel onder de knie wil krijgen, schrijver of niet.
#5. Youssef Kobo – Plek voor iedereen
Hoe meer diversiteit te brengen in je teams? Daarvoor kun je terecht bij A seat at the table, een boek vol handvatten van auteur Youssef Kobo (bekend van de gelijknamige Belgische stichting, die kansarme jongeren helpt door te stromen naar het bedrijfsleven). Als bedrijfsleiders en managers hem vragen: waar vinden we goede mensen? Dan is zijn antwoord: ‘kijk uit het raam, daarbuiten lopen veel talentvolle jonge mensen met een migratie-achtergrond’.
‘Hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
Vanuit zijn eigen verhaal laat de in Vlaanderen zeer gekende opiniemaker (Antwerpenaar met Marokkaanse roots) zien hoe we de kloof kunnen dichten tussen jong divers talent en het bedrijfsleven. Onder meer door gewoon het gesprek aan te gaan met jongeren met een buitenlandse achtergrond. En je niet op sleeptouw te laten nemen door nutteloze identiteitsdebatten. En verder: door gewoon te beginnen. Want, zo stelt hij: ‘hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
#6. Fabian Dekker – Werken in de nacht
Arbeidssocioloog Fabian Dekker toont zich de laatste jaren ook productief schrijver van allerhande interessante boeken die ook voor de gemiddelde recruiter zeker het lezen – en overdenken – waard zijn. Na een eerder boek over circusartiesten, is zijn meest recente werk gewijd aan nachtwerkers. Waarom is dat werken in de nacht voor sommige mensen toch zo aantrekkelijk, terwijl we weten dat het ongezond is voor lichaam en welzijn, en de kans groot is dat je huwelijk erdoor op de klippen loopt?
Nederland telt zo’n 1,3 miljoen nachtwerkers, 14% van de beroepsbevolking die hier uit overtuiging voor kiest.
‘In de statistiek vind je bijna nooit hoe nachtwerkers hun leven gesynchroniseerd hebben met de nacht’, zegt Dekker er zelf over. ‘Het gaat vrijwel uitsluitend over de risico’s.’ Zijn boek gaat daarom over de werknemers die nachtwerk als zinvol ervaren. Geen kleine groep, want volgens Dekker gaat het maar liefst om 1,3 miljoen nachtwerkers in Nederland. Zo’n 14% van de beroepsbevolking dus – die meestal uit overtuiging kiest voor nachtwerk. Voor zijn boek interviewde hij er zo’n 25 van hen, in 8 verschillende beroepenvelden: zorg, haven, trein, politie, schoonmaak, horeca, vrachttransport en radio. Een mooi inkijkje in een soms letterlijk vergeten deel van de arbeidsmarkt, waar desalniettemin veel mensen actief zijn die echt houden van hun werk.
#7. Marcel van der Ven – Innovatie door cultuur
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn recente bundel mooi uit te leggen hoe innovatie een gevolg is van je bedrijfscultuur – en daarmee dus toch ook weer voor een deel een taak van werving en selectie. Onderzoek laat immers zien dat het werkklimaat in de organisatie de meest invloedrijke factor voor creativiteit en innovatie is.
‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich emotioneel met elkaar verbonden te voelen.’
En in het creëren van zo’n werkklimaat kun je als recruiter dus een rol spelen. ‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich als team of organisatie, ondanks de onderlinge verschillen, emotioneel met elkaar verbonden te voelen’, zei de auteur (van oorsprong architect, en daarna leidinggevende bij meer dan 300 creatieve teams) er eerder over. ‘Heel jammer, want sluimerende conflicten hebben een vernietigend effect op het innovatieklimaat.’
Bonus: Anthro-vision
En dan hebben we hier af en toe ook oog voor een Engelstalig boek. Een boek dat dit keer zelfs niet eens over recruitment gaat. Maar desalniettemin voor de gemiddelde recruiter wel de moeite waard is. Gillian Tett, voormalig journalist van het jaar in de VS, beschouwt hierin de gemiddelde werkvloer op een antropologische manier. Compleet met aandacht voor tribal conflicts, onuitgesproken rituelen, en bijna religieuze adoratie van bepaalde businessgoeroes en CEO’s.
Een antropologische lens kan je als organisatie helpen navigeren.
Volgens Tett kan zo’n antropologische benadering bedrijven helpen door de woelige baren van de huidige businesswereld te navigeren. Bijvoorbeeld doordat je dan eindelijk leert begrijpen waarom de IT-afdeling zulke andere prioriteiten stelt dan de rest van de organisatie. Of doordat je eindelijk gedragspatronen leert doorgronden waar je eerst maar geen vat op kreeg. Niet zozeer de meest recente technologie bepaalt het succes van een organisatie, betoogt Tett. Maar juist wie het best menselijk gedrag leert begrijpen – beschouwd door een antropologische lens.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn 