Funny Friday: energie op de werkvloer door de Haka

Geschreven door

Zijn je medewerkers een beetje ingedut? Breng er wat energie in! Bullhorn geeft het goede voorbeeld door een heuse Haka-workshop te volgen. En dat ziet er… energiek uit.

Om draagvlak te creëren binnen hun kantoor in Rotterdam organiseren ze bij Bullhorn elk jaar workshops rondom hun kernwaarden. Op 28 januari stond Energy centraal. En energie was duidelijk aanwezig…

Stampen, schreeuwen en imponeren

Na een kickstart van het Redbull Wings-team en een presentatie voor elke medewerker over hoe je de kernwaarde ‘energie’ in de praktijk kunt toepassen op je eigen manier, werd namelijk geheel in stijl afgesloten met een Haka-Workshop van Robert Bouman. Stap voor stap leerde het team de Haka genaamd ‘Ka Mate’, compleet met bijbehorende passen en kreten. Door een Haka te leren bouw je energie op in de ruimte en sta je als team voor één taak: de Haka goed uitvoeren en de tegenstander imponeren. En dat is zeker gelukt, zoals onderstaande video aantoont…:

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Van Dieren sluit af: januari 2019

Geschreven door

Aan het einde van de maand vertelt recruitmenttrainer Ellen van Dieren wat haar allemaal is opgevallen. Dit keer laat ze zien dat we nog niet klaar zijn met de tekorten in de arbeidsmarkt, het gebruik van video en social.

Recruitment in 2019. We zijn een maand onderweg in het nieuwe jaar en hoe zijn we van start gegaan? Ik persoonlijk met een maand lang niet werken en een reis naar Sri Lanka. Prachtig en even geen recruitment… Op één moment na, toen ik een krant vond met maar liefst 21 pagina’s vol met good old vacatureadvertenties. En ik heb mijn ogen uitgekeken omtrent de geslacht- én leeftijdsdiscriminatie die je daarin gewoon tegenkomt. Zie hier enkele voorbeelden:

Leeftijdsdiscriminatie geen bezwaar…:

Net zo min als geslachtsdiscriminatie:

Of wat dacht je van deze?

Nederland is anders…, toch?

In Nederland gaat het toch anders eraantoe? Zo deelt de NOS nieuwe cijfers van het UWV: ‘bijna helft van vacatures moeilijk vervulbaar’. Andere krantenkoppen die variëren van Hema die 56 werknemers moet laten gaan en 20 vacatures intrekt tot een artikel van 7 bedrijven die hun deuren bijna moeten sluiten vanwege simpelweg personeelstekort. En dat laatste gaat er bij mij nog altijd moeilijk in. Ik vraag mij af hoe serieus er dan in de werving is geïnvesteerd. Is er een recruitmentprofessional bij betrokken? Is er kritisch gekeken naar de aantrekkelijkheid van de baan en de werkgever? Is het aanbod aangepast voor de kandidaat? Durven we keuze te maken voor kandidaten waarin we moeten investeren? Of scholen we huidig personeel om?

Hoe serieus wordt er daadwerkelijk geïnvesteerd in werving?

Dagelijks kom ik het in mijn gesprekken en trainingen tegen dat we hard schreeuwen dat er een tekort is. Maar als ik dan kritisch vraag hoeveel tijd en geld de werkgever er werkelijk voor over heeft… Kortom, ik vind recruitment nog steeds een prachtvak.

Een geheel nieuwe trend ontdekt… video

Verder zag ik tijdens mijn vakantie dat inmiddels ook het NRC en experts zeggen dat video weleens hot kon worden in recruitment… Ik zeg niets, alleen dat ik deze maand zelf ook weer heb ervaren hoe succesvol LinkedIn-native video’s zijn. Top! Om vervolgens teleurgesteld te raken door de minimale persoonlijke interactie die daarop volgt. Lees: 120 nieuwe invites van HR- en recruitment-vakgenoten en slechts 13 met een persoonlijk berichtje…

Gebruik Instagram in je recruitment

Over social gesproken: daar kunnen we ook in 2019 natuurlijk nog altijd niet omheen. Recent weer de cijfers van het Newcom-onderzoek en handig voor jullie recruiters om deze te checken. Dan zie je Instagram duidelijk als grootste stijger. Vaak krijg ik de vraag of je daarmee iets moet in recruitment? Uhm… ja! En de volgende vraag die ik dan krijg van recruiters: maar hoe dan? Ik kan er heel veel over zeggen, maar even kort 3 dingen:

  1. Onderzoek eerst of je doelgroep op Instagram zit.
    2. Voorkom de grootste valkuil: oldskool vacatures posten of spammen met advertenties in de vorm van gesponsorde vacatures. Ik haal even mijn credo die in elke training terugkomt uit de kast: stop met het verkopen van banen, maar benoem redenen om erbij te willen horen. Of in dit geval laat redenen zíén om erbij te willen horen. En dat kan op veel manieren.
    3. Interactie is de weg naar succes. Oftewel: interactie is het nieuwe content. En dat kan zijn een Q&A met medewerkers, polls, vragen etc.

Ter inspiratie 3 voorbeelden

Tot slot sluit ik elke maand af met 3 voorbeelden van recruitment-acties, ter inspiratie:


#1. Dirk gaat voor salaris en gemak. Kort, maar krachtig en slim ingespeeld op de beweegmotieven van hun (jonge) doelgroep.


#2. Mis En Place snapt de agenda van de kandidaat. En je kunt zelf online plannen.


#3. NS en Hudson Bay gaan op zoek naar offline interactie met hun doelgroep.

Dit was de eerste van mijn vaste maandelijkse column op werf& waarin ik mijn belevenissen, visie, mening, hoogtepunten en inspiratie deel. Heb je een andere invulling of toevoeging voor deze column, let me know!

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Hans Kroonen over 25 jaar Steam: ‘We willen er steeds als eerste bij zijn als er nieuwe inzichten of technieken zijn’

Geschreven door

Een kwart eeuw geleden ontstond het idee bij Hans Kroonen en Marco van Rookhuijzen dat arbeidscommunicatie beter en anders kon én moest. Inmiddels is Steam een bekende speler in het veld en viert het bureau dit jaar zijn 25-jarig jubileum.

Toen Hans Kroonen eind vorige eeuw een van de oprichters van Steam was, bestond het vak arbeidscommunicatie uit nog niet veel meer dan het wegzetten van vacatures. Van een term als employer branding had nog niemand gehoord. Inmiddels is het Amsterdamse bureau uitgegroeid tot een bekende speler in het veld en vieren ze dit jaar hun 25-jarig jubileum. Hoe kijkt Kroonen terug op die kwart eeuw? Een interview.

> Van harte gefeliciteerd! Wat is er in die 25 jaar veranderd?

‘De media en middelen zijn erg anders geworden, maar de diepliggende motivaties voor een baan zijn in de kern nog goed vergelijkbaar. Waar we eerst 100% bezig waren met vacatures vervullen, richten we ons nu veel meer op het positioneren van organisaties als merk op de arbeidsmarkt. We zijn in de afgelopen jaren zowel in strategie als creatie kwalitatief gegroeid. We benaderen het employer brand en een Employer Value Proposition nu vanuit wetenschappelijk onderbouwde doelgroepinzichten. Creatie heeft veel meer houvast aan strategie dan in de eerste jaren. Soms was het echt: “Dit is het wervingsprobleem, bedenk iets leuks! Klant wil iets opvallends. Punt.”

‘Creatie heeft nu veel meer houvast aan strategie dan in de eerste jaren’

Je zou kunnen zeggen dat onze strategieën nu veel duurzamer zijn geworden. Je kunt er creatief eindeloos op variëren en op doelgroepen inzoomen, maar wel vanuit één centrale strategie.’

> Wat zijn de ambities voor de komende 25 jaar? 

‘Zover vooruit kan ik niet kijken, maar reken er maar op dat ons vak keihard blijft veranderen. En ook dan weer aan de kant van de technische on- én offline mogelijkheden. Boodschappen kunnen vanuit data veel meer op maat worden gemaakt. Dat gebeurt nu al, maar zal nog verder worden doorgevoerd.

‘Straks weet je precies wanneer iemand open staat voor een nieuwe baan bij jou en hoe lang je nodig hebt om iemand te beïnvloeden’

Straks weet je gewoon precies wanneer iemand open staat voor een baan bij jou en hoe lang je nodig hebt om iemand te beïnvloeden. Denk aan de toepassing van data bij de Amerikaanse verkiezingen, dat kan ook op de arbeidsmarkt. We hebben altijd veel geleerd uit de consumentenmarketing en dat zal zo blijven. Onze ambitie is er steeds als eerste bij zijn als er nieuwe inzichten of technieken zijn.’

> Wat is jullie grootste uitdaging?

‘Employer branding op het juiste niveau in de organisaties brengen. Nu zie je vaak dat het bij recruitment is ondergebracht. En dat er alleen vanuit werving wordt gedacht. We moeten meer moeite doen om mensen binnen te krijgen, dus we gaan aan employer branding doen.

‘We moeten met employer branding in dé business van een organisatie zitten’

Natuurlijk zitten we in de recruitmentbusiness, maar ook in de HR-business, de employability-business, de internal branding-business. Maar we moeten met employer branding eigenlijk in dé business van een organisatie zitten. Want een employer brand zorgt voor betrokken en bevlogen mensen. En die zijn bepalend voor het succes van je organisatie.’

> Van welke fout heb je het meest geleerd?

‘Poeh, heb je even…? Misschien was mijn grootste les toen we ongeveer 10 jaar bestonden. Toen leerde ik dat je altijd je hart moet volgen. Veel meer geloven in waar je voor staat. We waren toen nog met meer partners en dat maakte het lastig om onze koers te bepalen. Te veel kapiteins op een schip. Je komt erachter dat meebewegen grenzen kent. Ik geloof wel in harmonie, maar soms moet je gewoon keihard je gevoel volgen. En dat blijkt dan ook bepalend voor je succes.’

Op 13 februari geef je een webinar over employer branding. Wat is jouw tip om betere employer branding te bereiken?

‘Eén simpele tip is er niet. Het hangt helemaal van je situatie af. Ben je al een bekende retailer? Dan volg je een andere strategie dan bijvoorbeeld een ziekenhuis. Mijn advies is wel om alleen eraan te beginnen als je ook de steun hebt van je directie of raad van bestuur. En dat het iets van de business wordt en niet alleen van HR en/of communicatie, met bovendien duidelijke KPI’s en een passend budget.

‘Laat employer branding niet afhangen van het moment dat je op zoek moet naar mensen’

Maar bovenal: laat het niet afhangen van het moment dat je op zoek moet naar mensen. Dan moet het employer brand er al lang zijn, juist omdat het ‘de business’ is. Het maakt jou als bedrijf beter, anders, doordat je de juiste mensen in dienst hebt. Employer branding is dus per definitie een langetermijninvestering. En dat maakt het een directietaak.’

> Wat verwacht je van 2019 op employer branding-gebied?

‘De krapte op de arbeidsmarkt gaat nog voelbaarder worden. Neem het onderwijs. Daar wordt binnenkort gestaakt omdat er tekorten zijn die tot te veel werkdruk leiden. We gaan het dus als consument ervaren, wat tot Kamervragen kan leiden, wat soms direct tot een telefoontje op de vrijdagmiddag naar Steam leidt.

‘Laten we wel met elkaar afspreken dat we deze keer duurzamer met onze energie omgaan. Deal?’

In de eerste week van dit jaar zijn we zo al vier keer gebeld. De aandacht voor dit vak krijgt door de krapte automatisch meer aandacht hoger in organisaties. Vaak veel te laat, maar beter laat dan nooit. Laten we wel met elkaar afspreken dat we deze keer duurzamer met onze energie omgaan. Deal?’

Meer weten over de visie van Hans Kroonen?

Volg dan woensdag 13 februari zijn webinar, waarin hij de 5 lessons learned van 25 jaar Steam vertelt. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Peter Hagedoorn: ‘Pak je recruitmentplan meer geautomatiseerd en datagedreven aan’

Geschreven door

De kandidaten liggen niet meer bij bosjes voor de deur, dus zullen we het anders moeten aanpakken. Zorg dus dat je weet wat je gewenste markt is, wees datagedreven en laat in elke vorm van content heel goed naar voren komen wie je bent.

Dat stelt Peter Hagedoorn, die je tijdens de Webinar Week op 13 februari 2019 laat zien hoe je dat kunt doen in zijn webinar ‘360 Candidate Targeting: ken je ideale kandidaat!’ Wij geven alvast een voorproefje.

> Waarover ga je het hebben tijdens het webinar?

‘We gaan het hebben over werving volgens het 360 Candidate Targeting model. Hierbij onderscheiden we vier typen wervingskanalen en daarmee kun je zowel de groep actief werkzoekenden én de latent zoekende kandidaten bereiken. De vier soorten kanalen die we in dit model hanteren zijn jobboards, vaksites, Google display en social media. Jobboards uiteraard gericht op de groep actief werkzoekenden. Met vaksites kun je vervolgens een nichebereik realiseren met zowel actief als latent werkzoekenden. Google display bannering gebruik je om zwaarder in te zetten op de latent zoekende markt, waarbij je je bereik target aan de hand van kernwoorden die aansluiten bij jouw ideale kandidaat. De vierde en de laatste categorie is social media: het is moeilijk om je daar nog te onderscheiden, maar wederom geldt gerichte targeting hier als een belangrijk onderdeel van de perfecte mix om ook de latent zoekende kandidaat te bereiken.’

‘alleen vacatures op jobboards verspreiden is niet meer voldoende om je ideale kandidaat te bereiken’

> Waarom is dit model zo belangrijk?

‘Het is niet meer zo dat mensen bij vacatures bij bosjes voor de deur hangen. Iedereen weet dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds erg actueel is. Alleen vacatures verspreiden op jobboards is niet meer genoeg om jouw ideale kandidaat te bereiken. Gelukkig wordt er steeds meer budget gereserveerd voor recruitment. Echter, ook dat budget is niet eindeloos en je zult kostenbewust met je centjes moeten omgaan om het optimale resultaat te bereiken. Het 360 Candidate Targeting Model helpt je om goede keuzes te maken in de kanalen die je gebruikt om je ideale kandidaat wel te bereiken. Zelfs als je een wat kleiner budget of een moeilijker te vervullen vacature hebt.’

> Wat kan beter op recruitmentgebied?

‘Ik denk dat iedereen die verantwoordelijk is voor de invulling van vacatures zich op een veel gerichtere en meer datagedreven manier zou moeten focussen op hoe hij of zij zijn ideale kandidaat bereikt. Dat gebeurt in mijn optiek te weinig, er worden vooral veel proefballonnetjes opgelaten. Het gaat om het echte datagedreven gedeelte daaronder, waarna je op basis van feiten keuzes kunt maken. Er zijn heel veel harde data beschikbaar over welke kanalen het beste werken voor jouw specifieke vacature. Waarom zou je die niet gebruiken?’

> Wat is belangrijk voor goede arbeidsmarktcommunicatie?

‘Voor een goede arbeidsmarktcommunicatie zijn niet alleen de juiste kanalen van belang, maar is het ook ontzettend belangrijk om te zorgen voor optimale content. Je ideale kandidaat bereiken is niet voldoende. Je moet hem of haar ook aanzetten tot een sollicitatie. Verleiden als het ware. Om dat voor elkaar te krijgen moet je denken als jouw ideale kandidaat. Onderzoek wat de push- en pull factoren zijn voor jouw doelgroep en zorg dat je dit ook meeneemt in je vacaturetekst en overige communicatie.

‘Optimale content en de juiste kanalen zijn van belang voor een goede arbeidsmarktcommunicatie’

Pas je communicatievorm ook specifiek aan op degene die jij wilt bereiken. Welke tone-of-voice pas je toe? Gebruik je video, heb je afbeeldingen nodig om op te vallen of is alleen tekst voldoende? Vaak wordt een oude vacaturetekst hergebruikt die al een paar jaar op de plank ligt. Zo ontzettend jammer, want vooral met optimale content onderscheid jij jezelf van de concurrentie!’

Meer weten over de visie van Peter Hagedoorn?

Volg dan woensdag 13 februari zijn webinar, waarin hij vertelt hoe je de ideale kandidaat kunt bereiken én verleiden. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Maikel Neelen (Tigris): ‘Voor een goede Candidate Experience bij uitzendbureaus is een platform noodzakelijk’

Geschreven door

De candidate experience houdt natuurlijk nooit op, maar voor uitzendbureaus geldt dit al helemaal. Hoe blijf je goed communiceren als je kandidaat aan tien bedrijven is voorgesteld?

Maikel Neelen legt het op 15 februari 2019 tijdens de Webinar Week uit in zijn webinar Hoe faciliteer je als uitzendbureau je kandidaten optimaal? Wij vroegen verder.

Waarover ga je het hebben tijdens het webinar?

‘We willen uitleggen waarom de candidate experience anders is voor uitzendorganisaties dan voor corporates. Het gaat namelijk verder dan alleen recruitment. Hoe haal je hier het maximale uit? Daar is de keuze voor een goed platform nodig, waarbij uitzendbureau, opdrachtgever en de kandidaat goed kunnen samenwerken.

Bij een corporate stopt het traject als iemand aangenomen is. Bij een uitzendbureau solliciteert iemand en wordt hij bij tien bedrijven voorgesteld. Dat zijn tien sollicitatieprocessen, waarvan je de kandidaat allemaal op de hoogte wil houden. Dat vergt veel communicatie, wat er zonder goed platform voor zorgt dat kandidaten slecht op de hoogte gehouden worden of zelfs helemaal niets horen van hun sollicitatie. Door automatisering gaat dit makkelijker, bijvoorbeeld door geautomatiseerd notificaties of chatberichten te sturen op het juiste moment. Als recruiter kun je met het persoonlijke contact, waarbij echt het gesprek wordt aangegaan met de kandidaat, vervolgens het verschil maken.’

Wat is in jouw ogen de kern van een goede candidate experience?

‘Het gaat om de juiste content op het juiste moment én op de juiste plaats. Je wilt precies weten waar de kandidaat in het traject zit. Door te meten kom je erachter wat het beste werkt. Zo hebben we een app die push notificaties stuurt. We kijken of kandidaten de app openen en op basis daarvan passen we de content aan. Ook kunnen we momenteel al voorspellen of een uitzendkracht te laat op zijn werk gaat komen en automatisch een notificatie versturen naar de intercedent. Deze kan vervolgens de opdrachtgever proactief op de hoogte brengen.’

‘Alleen een loonstrook sturen is niet meer voldoende’

Wat gaat er volgens jou vanuit de candidate experience nog vaak mis, nadat een kandidaat aan de slag gaat?

‘Als iemand aan de slag gaat, heb je te maken met het verloningsgedeelte. Het DNA van de bedrijven die puur back office software ontwikkelen, is heel anders dan het DNA van software leveranciers die met customer of candidate experience bezig zijn. De bedrijven die back office software ontwikkelen, hebben uitsluitend focus op het zo snel en makkelijk mogelijk maken van de salarisverwerking voor uitzendbureaus. Alleen een loonstrook sturen naar je uitzendkrachten is echter niet meer voldoende. Mensen willen weten: hoeveel vakantiedagen heb ik nog? Wat zijn mijn contracten? Denk bijvoorbeeld aan een push notificatie als het geld op je rekening staat. Dit zijn kleine dingen, maar kunnen een groot verschil maken voor de candidate experience. Het probleem binnen uitzendbureaus is dat de software vaak verouderd is. Wij kunnen dat wel.’

Wat is jouw gouden tip voor uitzendbureaus om een goede candidate experience te realiseren?

‘Momenteel hebben uitzendbureaus allemaal losse systemen. Denk hierbij aan een apart recruitment systeem, CRM systeem, planningssysteem en verloningssysteem. Daarnaast kom ik regelmatig partijen tegen die nog met lijstjes in Excel werken. Ik raad aan om te beginnen met een goede basis: creëer een visie. Waar wil je over drie jaar staan en wat heb je daarvoor nodig? Zorg voor een platform, zoals Salesforce, waar je ook andere bedrijfsprocessen op aan kunt sluiten, zoals je boekhoudsoftware, planning en marketingoplossingen.

‘Zorg voor een platform waar je ook andere bedrijfsprocessen op aan kunt sluiten’

Het grootste probleem wat ik nu nog zie bij uitzendbureaus is dat er geen schaalbaar platform is met een groot bereik dat ook alle wet- en regelgeving op orde heeft. Ik denk dat het een kwestie van tijd is, voordat zo’n platform ontstaat dat het gemak kan bieden waar mensen naar op zoek zijn. De nieuwe generatie wil alles nu en snel: eten bestellen, Netflix kijken en ook flexibel werken. Als je die stap niet maakt en andere partijen doen dat wel, mis je die grote doelgroep. En flexibel werk faciliteren is toch juist waar de uitzendbranche goed in is? ‘

Meer weten over de visie van Maikel Neelen?

Volg dan vrijdag 15 februari zijn webinar, waarin hij vertelt hoe je als uitzendbureau je kandidaat optimaal faciliteert. Dit webinar is onderdeel van de Webinar Week, waarin 25 gratis webinars worden aangeboden.

Lees ook:

Jaap Jan van Assen (eelloo): ‘Verleid kandidaten niet met kraaltjes en spiegeltjes’

Geschreven door

Kandidaten verleid je in deze tijd niet meer ‘met spiegeltjes en kraaltjes’, zegt Jaap Jan van Assen (eelloo). Wees liever transparant en eerlijk over wat de kandidaat te wachten staat. ‘Anders zet je jezelf te kakken.’

jaap jan van assenDe hele vrijdag van de Webinar Week is volgende week ingeruild om te praten over de Candidate Experience. Dat geeft wel aan hoe belangrijk het thema in dezer dagen wordt gevonden. Maar volgens afgestudeerd psycholoog Jaap Jan van Assen, momenteel verbonden aan eelloo, gaat er daarbij nog wel vaak wat mis. ‘Al die aandacht voor de candidate experience moet geen goedkoop trucje worden om de kandidaat sneller naar de werkgever te krijgen. Anders valt het achteraf alleen maar tegen, en stel je mensen toch nog teleur.’

In zijn webinar van volgende week zal hij nader op die gedachte ingaan, en laten zien hoe je volgens hem de kandidaat echt centraal zet. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zie je nu gebeuren in de arbeidsmarkt?

‘In de krappe arbeidsmarkt van nu is het niet gek dat er veel gesproken wordt over hoe je de ervaring van de kandidaat zo goed mogelijk kunt maken. Je wilt mensen niet vervelen met allerlei formulieren en systemen, uit angst dat ze afhaken. Je moet een prettige ervaring bieden om ze zover te krijgen dat ze ook echt gaan solliciteren.

‘Wat als je een gave candidate experience biedt, maar je op je werk moet vrágen of je naar de wc mag?’

Maar als je dit doordenkt: is dan de ultieme candidate experience een heel gave flow om vervolgens uit te komen bij iets dat middelmatig is? Wat als je als callcenter een heel gave portal inricht voor je werving en een heel gave manier om te pitchen, maar als je vervolgens op je werk moet vrágen of je naar de wc mag? Dan ervaart de kandidaat alleen maar discrepantie tussen de candidate en employer experience. En dat werkt niet.’

> Hoe moet het volgens jou dan wel?

‘De candidate experience die je biedt moet aansluiten bij wat bij jou past, bij jouw waarden. Het moet voor de kandidaat een gelegenheid zijn om jezelf echt te verbinden aan het werk en hoe dat bij jou kan passen. En voor de werkgever is het een manier om echt dichter bij de kandidaat te komen. Hij kan in de selectie laten zien hoe hij het werk zo kan organiseren dat jouw talent als kandidaat het beste uit de verf kan komen.’

> Daarover ga je het hebben in je webinar?

‘Wij werken bij Eelloo met wat we noemen ‘RH recruitment‘. Dat is in onze visie de omkering van HR naar RH. De term HR benadert mensen als een productie-eenheid. Dat vinden wij onmenselijk. En onwenselijk. Werk zou daarentegen meer een bron naar mensen toe moeten zijn. Het zou je moeten helpen een prettig leven te leiden, om dingen te doen die je belangrijk vindt, zowel privé als in je werk. Zodat je werk daarbinnen past.’

> Klinkt mooi, maar wat betekent dat in de praktijk?

‘Ik zal in het webinar vertellen over een methodiek die we hebben opgezet die je ook bij instroom kunt toepassen, en een praktijkcase daarvan bij de gemeente Utrecht. Het gaat om een traineeprogramma, waarbij 23 trainees werden gezocht. Bedoeling was een brede afspiegeling van de maatschappij te werven, niet allemaal mensen met hetzelfde profiel, maar juist mensen die vanuit hun eigen talent invulling aan het werk kunnen geven.

‘De gemeente koos op basis van persoonlijke verhalen, niet op basis van een brief of cv’

Er kwamen 600 aanmeldingen. Die mensen kregen eerst op een platform een aantal basisvragen en een game based assesment, met spellen die je speelt op je telefoon, om verschillende gedragskenmerken te bepalen. In de tweede fase zetten we allerlei andere instrumenten in om als kandidaat je verhaal te kunnen vertellen. Zo mocht je een pitch opbouwen hoe jij invulling gaat geven aan de rol. Het ging om een totaal andere manier van selecteren dan alleen via een motivatiebrief en een cv. Je mocht uitleggen: dit ben ik, dit is wat ik kan, wat ik wil. Zo wil ik graag invulling geven aan die rol. En op basis van die persoonlijke verhalen kon de gemeente vervolgens een keuze maken.’

> Waren kandidaten daardoor niet overweldigd?

‘Een van de kandidaten zei: “Ik heb voor het eerst het idee dat het in een sollicitatieprocedure om mij ging, in plaats van andersom”. Hij zei dat hij hierdoor meer van zichzelf had ontdekt. En een beter idee had van hoe het werkt als trainee. Deze aanpak kun je natuurlijk niet overal hetzelfde hanteren. De tools die je inzet hangen af van de situatie. Maar het hart van de aanpak is volgens ons wel steeds dezelfde: wees voorzichtig met harde eisen, maar kijk naar de persoon achter de kandidaat.’

> Wat zie jij in 2019 gebeuren?

‘Ik denk dat dit jaar meer werkgevers voor onverwacht talent durven te gaan, in plaats van in een te nauw functieprofiel te werven. Er komt daardoor meer ruimte voor mensen uit een heel andere hoek. Dit komt door de krapte, maar ook doordat de potentie van mensen steeds duidelijker inzichtelijk te maken is. En doordat functies en eisen daaraan continu veranderen.

‘Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep’

Er komt meer interesse in iemands verhaal, daar ben ik van overtuigd. Omdat we steeds beter beseffen dat er niet één manier is waarop mensen bij een bedrijf passen of succesvol kunnen zijn. En als het eenmaal loopt, gaat het veel opleveren. Denk aan een frissere en flexibelere manier om te werven. Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep.’

> En hoe past technologie daarin?

‘Je moet als werkgever natuurlijk zelf kiezen welke technologie het beste bij jou past. Wil je je kandidaten een game laten spelen die een voorspelling doet op basis van jouw profiel? Prima. Vind je het prettiger een vragenlijst te laten invullen? Ook prima. De ultieme experience is natuurlijk dat de kandidaat zelf mag kiezen. Aan ons de taak om ervoor te zorgen dat de tools die de potentie in kaart brengen goed zijn. Dat ze meten wat ze zeggen te meten en dat ze betrouwbare data opleveren.’

Meer weten? Volg het webinar

Meer weten van RH-recruitment? Volg het webinar dat Jaap-Jan van Assen vrijdag 15 februari geeft over ‘het selecteren van onverwacht talent’.

Meer informatie? Of meteen voor één of meer van de 25 webinars inschrijven? >>

Vorig jaar bijna evenveel online vacatures als er Nederlanders zijn

Geschreven door

Nederland kent zo’n 17,3 miljoen inwoners, aldus het CBS, jong en oud incluis. Zij konden vorig jaar kiezen uit maar liefst 16,3 miljoen online vacatures.

De om precies te zijn 16.334.351 online vacatureadvertenties die Jobfeed vorig jaar telde, betekent een stijging van maar liefst 44% ten opzichte van 2017. Het aantal Nederlanders groeide vorig jaar met 0,6 procent, dus als dat tempo zo doorzet, kan het niet anders dan dat er dit jaar voor het eerst meer online vacatures dan Nederlanders zullen zijn.

Enkele andere hoogtepunten uit de analyse van 2018:

  • 1 op de 5 online vacatures heeft de provincie Zuid-Holland als standplaats.
  • Zuid-Holland, Noord-Holland en Noord-Brabant zijn samen goed voor een marktaandeel van 55,9%.
  • De beroepsklasse Installatie, reparatie en onderhoud kent de grootste stijging (+1,3%).
  • Ook de bouw en de beroepsklasse ‘engineering’ kennen een relatief grote stijging, de ICT juist een daling.
  • Van alle online vacatures is 45% voor een functie binnen een van de top-3-sectoren. Handel blijft de grootste sector.
  • Medewerker klantenservice is het meest gevraagde beroep.
  • Een derde van alle online vacatures betreft een parttime functie (<32 uur). Dat verandert nauwelijks door de tijd.
  • Het aantal vacatures op mbo-niveau of lager groeit wederom harder dan het aantal online vacatures voor hbo-niveau of hoger.
  • Die trend is al waarneembaar sinds 2015.
  • ENGIE is de directe werkgever met de meeste fulltime vacatures, gevolgd door ING en ASML.
  • De grootste intermediair in online vacatures is nu YoungCapital, dat daarvoor stuivertje wisselt met Randstad.

jobfeed nederlanders

Bronvermelding

Alle cijfers zijn afkomstig uit Jobfeed, de arbeidsmarktanalysetool van Textkernel, die alle online vacatures verzamelt, categoriseert en doorzoekbaar maakt. In 2018 heeft Jobfeed in totaal 16.334.351 online vacatureplaatsingen ontdekt en geanalyseerd. Vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn weggelaten. Voor de analyse zijn vacatures die vaker op internet voorkwamen eveneens weggelaten.

Lees ook:

Koen Roozen: ‘Als je als recruiter zo belangrijk bent, waarom neem je jezelf dan niet serieuzer?’

Geschreven door

Als de recruiter zo belangrijk is voor de organisatie, waarom neemt hij of zij zichzelf dan niet wat serieuzer, vraagt Koen Roozen zich af. ‘Het recht om iets over de personeelsstrategie te zeggen moet je ook verdienen.’

koen roozenHij vergelijkt goed recruitment wel eens met een schaakbord, zegt hij. ‘Als zo’n bord twee bij twee blokjes groot is, kun je ook best goede resultaten halen als je minder ervaring hebt. Maar gaat het om een groot schaakbord, om simultaanschaak, of om snelschaak, dan wordt het een heel ander verhaal. Dan wordt het aantal opties groter, en worden de keuzes steeds moeilijker.’

Een voorbeeld

Om maar een voorbeeld te noemen: ‘Als je een vacature moet vervullen in een bestaande organisatie, kun je dat vrij goed leren. Maar wat als er in die organisatie een kanteling nodig is? Dan heb je het meteen over een heel ander type recruitment.’

‘Als in een organisatie een kanteling nodig is, kun je niet meer zomaar een gewone vacature vervullen’

Koen Roozen is partner van het in Utrecht gevestigde HetRecruitingKantoor (HRK) en al 20 jaar actief in de wondere wereld van de werving en selectie. Daarnaast is hij verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie als hoofddocent van de Leergang Recruitment Advanced. Op maandag 11 februari is hij niet alleen dagvoorzitter van de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, hij verzorgt er zelf ook een webinar. En wel met de prikkelende titel: ‘Niet iedereen kan recruiter worden‘. Hij noemt het zelf een ‘tegengeluid’ tegen de groei in het aantal recruiters en recruitmentvacatures. Aanleiding genoeg dus voor een nader gesprek.

> Wat wil je de luisteraars meegeven?

‘Recruiters praten vaak over: waar vind ik de goede mensen? Maar ze praten bijvoorbeeld minder vaak over iets als bedrijfskunde. Wat voor mensen heeft de organisatie precies nodig? Recruiters staan veel buiten, maar binnen is het net zo belangrijk. Dat begint al op het moment van de vacature-intake. Snap je hoe de persoon tegenover je in elkaar zit? Waar gaat het bedrijf naartoe? Je kunt op dat moment geen 100 vragen stellen, maar het is wel het moment waarop richtingen worden gekozen. En de vraag is dan: hoe ga je daarmee om?’

> En, hoe doe je dat zelf?

‘Als een klant tegen ons zegt: ‘ik heb een vacature’, is altijd de eerste vraag die ik stel: heb je wel een vacature? Zullen we eerst eens kijken of het echt wel nodig is om iemand te zoeken? En zoek je hem of haar wel voor déze functie? Dan ga je naar het vraagstuk van de organisatie, in plaats van alleen naar de vacature.’

> Is dat geen kwestie van ervaring?

‘Dat denk ik wel. En dat is meteen ook het probleem. Dit vak is nogal gevoelig voor conjunctuurbewegingen. Het heeft ook wel te maken met het DNA van de recruiters-beroepsgroep. Het gehalte passanten en gelukszoekers is vrij hoog.

het ís gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol’

En het ís natuurlijk ook gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol. We dénken dat deze persoon de oplossing kan zijn voor jouw uitdagingen. Maar zeker weten doen we het natuurlijk niet. Dat geeft ruimte voor recruiters om te manipuleren. En voor hiring managers om te marchanderen.’

> Hoe ga je daarmee om?

‘Een van de antwoorden is: kijk verder dan de waan van de dag. We moeten dat glazenbol-gehalte kleiner maken. Dat betekent voor mij: gaan voor langduriger samenwerken. Gedrag beweegt zich naar wat je beloont. Als je recruiters alleen beloont voor een plaatsing, dan gaan ze alleen vacatures vullen. Uiteindelijk levert het meer op als je meer naar de lange termijn kijkt.

‘Ik ben wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven zelf hun recruitment willen gaan doen’

Daarom ben ik ook wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven eigen recruiters zoeken en zelf recruitment willen gaan doen. Niet iedereen gaat binnen drie maanden het verschil maken, niet elke hire zal op die manier succesvol zijn. Maar als je zo iets meer naar de lange termijn kijkt, haal je daar denk ik meer uit. Al die bedrijven hebben tenslotte zelf ook een langetermijndoelstelling.’

> Wat moeten die recruiters kunnen om dat verschil te maken?

‘Wij hebben zelf een traineeship, waarin we recruiters bijvoorbeeld leren om met iets meer afstand te kijken. Waarom ontstaan vacatures? Die komen niet uit de lucht vallen. Als je dat weet, kun je makkelijker en serieuzer het gesprek voeren: wat heb je nu werkelijk nodig? Dat vraagt om kennis en ervaring, misschien ook wel een beetje gepokt en gemazeld zijn in de corporate politiek.

‘we komen in dit vak – denk ik – steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt’

De gedachte dat goed recruitment ook wetenschap kan zijn heb ik inmiddels wel losgelaten. Maar we komen in dit vak – denk ik – wel steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt. De regels van de kunst worden helderder. Vergelijk het met projectmanagement. Ik heb zelf bijvoorbeeld een Prince II-training gedaan. Dat is ook niet de heilige graal, maar een verzameling best practices, die op een goede manier helpt je problemen op te lossen. Iets soortgelijks zie ik in recruitment ook wel voor me.’

> Meer opleiden dus?

‘Ik zou zeggen: als de sodemieter! Er zijn veel beroepen waar wél een volledig geaccrediteerde hbo-opleiding voor is. Maar waarom voor recruitment niet? Het is aan de ene kant de charme: het is een vrij beroep. Het is ook geen rocket science. En anders mis je misschien ook goede mensen. Maar aan de andere kant: er zijn wel dingen die je echt moet beheersen als recruiter.’

> Wat zou zo’n opleiding behelzen?

‘Marketing, psychologie, gesprekstechnieken, testmethodieken. Ik kan zo 100 dingen noemen. Of je na zo’n opleiding dan recruiter wordt, is iets anders. Maar dat geldt voor alle opleidingen. Volgens mij zou het moeten gaan om: snap je wat de essentie is van wat de organisatie doet? Kun je dat vertalen naar wat voor mensen bijdragen en welke niet? Zijn ze er überhaupt, en kun je ze ook vinden? Hoe ga ik ze aan tafel krijgen? Hoe herken je wie degene is die je nodig hebt? Wat is passend genoeg? Hoe krijg je vervolgens de interne organisatie op één lijn? En dat tegen een prijs dat iedereen daar gelukkig van wordt? Wat zit in vast? Wat zit in flex?’

> En dan wordt het beter?

‘De ultimate goal van de recruiter is dat je de organisatie bemenst met mensen die jouw organisatie verder gaan helpen. Dat is een heel belangrijke functie. Maar als je dan zo belangrijk bent, laten we onszelf dan wel serieuzer nemen. Verdien het recht om er iets over te zeggen. Volg eens een opleiding. Lees eens een goed boek. En besteed eens minstens 10 procent van je tijd aan het ontwikkelen van je eigen skillset. Alleen zo kun je volgens mij ook op lange termijn het verschil maken.’

Meer weten? Volg het webinar:

Weten waarom volgens Koen Roozen niet iedereen recruiter kan worden? Schrijf je hier in voor zijn webinar. Of maak een andere keuze uit de 25 webinars die in de Webinar Week worden aangeboden. >>

Of beluister hier het hele interview:

333 vacatures in 1 jaar: wat doen ze bij DAF allemaal om die vervuld te krijgen?

Geschreven door

Ook bij DAF merken ze dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. Wat doen de truckbouwers eraan om toch continu voldoende talent binnen te krijgen?

Dat de arbeidsmarkt van nu een totaal andere is dan die van pakweg 3 jaar geleden? Ja, de recruiters bij DAF merken dat natuurlijk ook. Maar hoe krijg je de hiring managers daarin mee? Hoe maak je hen duidelijk dat een motivatiebrief van een sollicitant misschien niet nodig is? Dat een LinkedIn-profiel soms ook volstaat?

Hoe maak je hiring managers duidelijk dat tegenwoordig een motivatiebrief niet meer nodig is?

Om dat duidelijk te maken, hebben vorig jaar maar liefst 103 hiring managers bij DAF deelgenomen aan een workshop. Ze spraken daar met elkaar over onderwerpen als diversiteit en de candidate experience, en wisselden onderling best practices uit. De gesprekken werden voorafgegaan door een inkijkje in de trends op de arbeidsmarkt.

333 vacatures in 1 jaar te vervullen

Alles om iedereen te laten voelen dat het menens is in de war for talent, aldus corporate recruiter Jaap Hoogveld. De 4 recruiters van DAF wisten vorig jaar 333 vacatures te vervullen. Dat gaat dan om de mensen met een contract bij DAF, de werving van de flexschil is uitbesteed aan Randstad.

samen maken die meer dan 10.000 mensen 254 trucks. Per dag! Dus ruim 67.000 per jaar

Maar goed, ook dan blijven er dus nog genoeg mensen te werven over. Want DAF is een erg groot bedrijf. In Eindhoven werken er momenteel bijvoorbeeld 6.725 medewerkers, in het Vlaamse Westerlo en de salesvestigingen nog eens zo’n 3.500. Samen maken die meer dan 10.000 mensen gemiddeld 254 trucks. Per dag! Dat zijn er dus ruim 67.000 per jaar. Het bedrijf kent onder zijn medewerkers 51 verschillende nationaliteiten.

Altijd werken in multidisciplinaire teams

‘Werken bij DAF betekent een grote diversiteit aan banen, waarbij je altijd werkt in multidisciplinaire teams’, zo vertelde Hoogveld vrijdag tijdens een bijeenkomst van het Bedrijvennetwerk HR, een autonoom samenwerkingsverband op HR-gebied van een twintigtal internationaal opererende bedrijven en organisaties in Nederland. Recruiters en HR-medewerkers van onder meer Achmea, Aegon, Fontys, de Wageningen Universiteit en de Randstad Groep waren op het evenement afgekomen (zie foto boven).

daf cijfers

91 vacante functies, en nog eens 34 stagevacatures

Niettemin telt het bedrijf momenteel nog 91 vacante functies, en nog eens 34 stagevacatures op hbo- en academisch niveau. ‘Er komt veel op ons af’, zegt Hoogveld dan ook. ‘En de arbeidsmarkt in Eindhoven is voor een paar specialismen ook nog eens erg krap. We hebben veel bedrijven om ons heen die voor sommige beroepen in dezelfde vijver vissen. Slechts weinig mensen denken bij DAF bijvoorbeeld aan een IT-functie. Toch hebben wij zo’n 450 mensen met een IT-achtergrond in dienst. En we zoeken er ook nog méér.’

werken bij DAF

DAF lanceerde daarvoor recent een nieuwe werkenbij-site, en voerde meteen wat veranderingen door in het recruitmentproces. Een motivatiebrief is nu bijvoorbeeld niet meer verplicht, je kunt als kandidaat direct je cv of LinkedIn-profiel uploaden en je sollicitatie is binnen. Oók via je mobiel. ‘Voor veel hiring managers is dit best wennen’, zegt Hoogveld. ‘Maar je moet tegenwoordig gewoon veel aandacht hebben voor de candidate experience, anders wordt het heel moeilijk.’ Wat hij illustreert met een bekend IBM-filmpje over ‘the art and science of recruitment‘:

Whatsappen met de recruiter

Op de nieuwe site en op sociale media staan meer user stories van medewerkers. Hier vertellen zij hun eigen DAF-verhaal. Ook wordt medewerkers gevraagd content via sociale media te delen. ‘En we merken dat sommigen dat uit zichzelf beginnen te doen’, zegt Hoogveld. Ook kunnen kandidaten tegenwoordig whatsappen met recruiters. ‘En dat doen ze bijna allemaal. Het is een kleine moeite om het engagement te verhogen.’

‘Whatsappen met de kandidaat is een kleine moeite om het engagement te verhogen’

Die hiring manager heeft bij DAF sowieso ook wel wat tips meegekregen. Zoals: hou het kort en eerlijk, wees geloofwaardig, en zeg helder en eenvoudig: wat gaat iemand precies doen? ‘We merkten dat de boodschap niet altijd voldoende overkwam bij kandidaten.’

Scorecard voor screening

Bij DAF zitten de recruiters (in principe) niet bij de selectiegesprekken. Wel maakt de hiring manager samen met de recruiter een grondige voorselectie. Daarvoor wordt vaak een scorecard gebruikt, die onder meer onbewuste bias moet tegengaan, elke kandidaat een eerlijke kans geeft, en de juiste afweging makkelijker maakt. Meestal krijgt een kandidaat drie gesprekken: één met de hiring manager; één met het hoger management, en één met HR over de arbeidsvoorwaarden. ‘Maar indien mogelijk willen we 1 en 2, of 2 en 3, ook wel combineren’, legt Hoogveld uit.

werken bij daf

De candidate journey, zo prettig mogelijk

Om de schaarste te lijf te gaan, heeft DAF tegenwoordig steeds meer aandacht voor een prettige candidate journey, aldus Hoogveld. ‘Dat begint al bij de eerste awareness. Hoe kunnen we al vroeg in de verleiding van de kandidaat zitten?’ Kandidaten hechten tegenwoordig aan een snel en duidelijk proces, en aan een positieve benadering en persoonlijke terugkoppeling. Juist daar kan HR ook van invloed zijn op de hiring managers, zegt Hoogveld. ‘Denk aan : snelheid, snelheid, snelheid. En durf ook eens kandidaten uit te nodigen die niet 100% aan het profiel voldoen.’

Leuke discussies over diversiteit…

En dan is er nog een laatste belangrijk punt: diversiteit. ‘Daarover hebben we ook leuke discussies gehad met de hiring managers‘, aldus Hoogveld. In workshops van 2,5 tot 3 uur ging het dan bijvoorbeeld over: ‘Welke vooroordelen kennen we? Houden we rekening met diversiteit bij bijvoorbeeld het functieprofiel en het selectieproces? Hier ontstonden vaak heel levendige discussies. Sommigen geloofden er niet in, anderen zeiden het juist heel prettig te vinden als iemand een totaal andere achtergrond heeft. Omdat het geen discussie met mij was, maar met elkaar, verandert dat echt wel iets, denk ik.’

Lees ook:

Malique Steenbrink: Employer Branding & Online Recruitment Marketeer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Employer Branding & Content Specialist
Oude werkgever: Appical

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Employer Branding & Online Recruitment Marketeer
Nieuwe werkgever: Quoratio

Ingangsdatum: 1 februari 2019

Focuspunten: het Employer Brand van Quoratio, de campagnes om nog meer trainees en professionals aan te trekken en van een mooie job te voorzien. Heb afgelopen jaren op het snijvlak van HR/recruitment en marketing gewerkt. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

5 veelvoorkomende misvattingen over Agile Recruitment uitgelegd

Geschreven door

Ook binnen recruitment is de ‘agile‘-filosofie aan een flinke opmars bezig. Maar er zijn ook nog veel misvattingen over het begrip. Shahira Othman belicht de 5 meest voorkomende, en laat zien hoe het écht zit.

Shahira Othman werkt als manager corporate recruitment bij KPN ICT Consulting. Op 14 maart is zij een van de sprekers op het Werf& Breaking Seminar over Agile Recruitment. Hier bespreekt ze alvast 5 bekende misvattingen over dit actuele begrip.

#1. Lean en agile: dat is precies hetzelfde

‘Agile staat voor wendbaar, lenig. Een organisatie die ‘agile’ is kan zich makkelijk aanpassen aan veranderingen van binnenuit en buitenaf. Het gaat niet om een log apparaat waarbij ‘het plan volgen’ altijd de boventoon voert, maar om een flexibele organisatie waarbij samenwerking tussen collega’s en met klanten centraal staat. Dit moet uiteindelijk leiden tot kwaliteitsverbetering en meer klant- en medewerkertevredenheid. Dit  verbeterproces vindt continu plaats. Vandaar ook het verschil met projectmanagement, dat meestal meer van tijdelijke aard is, met een duidelijk einddoel. De nadruk bij agile ligt daarentegen uiteindelijk op productontwikkeling, innovatie en klantwaarde creëren.

De inzet bij lean is vooral operationeel, terwijl dat bij agile vooral klantgericht is

Lean is daarentegen Engels voor: slank. Een organisatie die ‘lean’ aanhangt, is ook bezig met continue verbetering van de processen door flexibel met veranderingen om te springen. Hierbij ligt de nadruk echter op de organisatie als geheel. Het gaat er hier om verspilling van geld en goederen tegen te gaan, terwijl er nog steeds oog is voor het welzijn van de medewerkers. De inzet is dus vooral operationeel, terwijl dat bij agile vooral klantgericht is.

lean agile misvattingen

Kortom: agile draait om continu verbeteren van de processen door flexibel om te springen met veranderingen. De focus is ‘naar buiten toe’. Lean: idem dito, maar dan met focus op de processen binnen de organisatie als geheel. Waar Lean in een productieomgeving is ontstaan, is agile dat in een creatieve en kennisintensieve omgeving. Daarnaast focust lean zich meer op de gehele organisatie. Terwijl agile vooral een manier is om als (project-)team beter te functioneren.’

#2. Agile is structuurloos

‘Organisaties gaan steeds meer en vaker werken op een agile manier. Letterlijk betekent het begrip ‘behendig’ en ‘lenig’. Een project wordt dan opgedeeld in korte iteraties, waardoor het mogelijk is snel aanpassingen door te voeren als dat nodig is.

Scrum is een van de manieren die je kunt inzetten om effectief en flexibel te werken aan een project

Scrum is een van de werkwijzen die je kunt inzetten om op een effectieve en flexibele manier samen te werken aan een project. Met deze methode wordt vaak sneller resultaat geboekt in veranderende omgevingen. Omdat de wereld om ons heen, en de organisaties waarin we werken, sneller dan ooit veranderen wordt Scrum steeds vaker toegepast, ook buiten de IT-sector. Niet iedereen vindt het overigens fijn om op een Scrum-manier te werken. Er zijn altijd mensen die niet van verandering houden, of die misschien bang zijn dat hun baan op het spel staat als ze aan de verandering toegeven.

agile sprint misvattingen

De product backlog

Hoe je het zelf inricht, is de structuur die je biedt. Een tweewekelijkse ‘sprint’ met een terugblik op de voorbije weken en start van een nieuwe sprint en elke ochtend een stand-up kunnen bijvoorbeeld al veel structuur bieden. In mijn beleving is agile daarom ook zeker niet stuurloos. De lijst met items (of User Stories) die uitgevoerd moeten worden tijdens de ontwikkeling van het product noem je de ‘product backlog’, of de XXL-taken. Als je die product backlog van een jaar goed in kaart kunt brengen, kun je je hele jaar inrichten om deze doelen te halen. Ook kun je dan snel bijsturen tijdens sprints. Sommige doelstellingen zijn een vast gegeven. Andere zijn “vloeibaarder”, en kun je tijdens sprints verder invullen. De kunst zit hem in het meetbaar maken van doelstellingen. Bijvoorbeeld: 100 kandidaten aannemen, referral als #1-bron van kandidaten, 500 volgers op Instagram, of een conversieratio van 20%.’

#3. Agile kent geen visie of einddoel  

‘Een goed onderbouwde, op waarde gesorteerde en stapsgewijs uitleverbare product-backlog is niet het begin van Scrum, maar het eindresultaat van een voortdurend en iteratief proces van productverkenning en -ontwikkeling. Dit proces begint bij het neerzetten van een heldere, duidelijke visie voor het te realiseren product of doel. Daarna kun je in verschillende stappen en activiteiten de mate van detaillering, prioriteitstelling en waarde uitwerken. Dit doe je op basis van de ervaringen die met het product in de praktijk wordt opgedaan. Als een duidelijke visie ontbreekt, is de kans op een stuurloos Scrum-team inderdaad erg groot. Er is dan immers geen stip op de horizon waar het team zich op kan richten. Maar als je een goed recruitmentjaarplan is dat dus al heel anders. Dat kan al heel mooi als basis gelden voor de visie.’

#4. Agile is een hype die snel weer overwaait  

‘Veel organisaties zijn inmiddels bekend met begrippen als agile of Scrum. Bijna iedereen doet tegenwoordig wel iets met een dag- of weekstart, of plant het werk met post-its op flappen op de muur. De essentie van agile draait echter om: anders samenwerken en communiceren, de tijd nemen om te reflecteren en jezelf te verbeteren. Blijven leren, je blijven ontwikkelen zodat je steeds beter wordt in wat je doet, als individu, als team en als organisatie. Dat zal niet snel overwaaien.’

#5. Eenmaal agile, moet alles agile

‘Wendbaarheid is een keuze. Niet voor iedere organisatie en niet voor ieder onderdeel van een organisatie is een hoge(re) wendbaarheid noodzakelijk. We zien wel dat de noodzaak om sneller in te spelen op veranderingen toeneemt. Het is belangrijk te beseffen dat agile geen methode is, maar eerder een manier van denken en werken. Het gaat verder dan het adopteren van een methodiek als Scrum. Het gaat ook verder dan het organiseren van IT-teams als DevOps.

scrum misvattingen agile

Sterker nog, agile worden is in mijn ogen geen topdown-reorganisatie. Om de echte voordelen te kunnen halen is het belangrijk dat een hele waardeketen inzet op wendbaarheid en de personen in die keten met elkaar ontdekken wat dat in de lokale context betekent. Hierin is ook het doorbreken van blokkades belangrijk. Van afdelingen met een afgebakende lokale verantwoordelijkheid tot bestuurders die bij een verandering een zekerheid zoeken die er niet is.

‘Een juist gekozen synthese van agile en traditioneel management lijkt voorlopig verstandig’

Het gaat dus om de balans en combinatie: Een juist gekozen synthese van agile en traditioneel management lijkt voorlopig dan ook verstandig. We kunnen de toekomst met iets meer vertrouwen tegemoetzien. Dankzij de agile-ontwikkeling is de gereedschapskist van managers beter gevuld. Zo kunnen we per opgave en situatie het juiste instrument inzetten.’

Meer weten? Kom naar het Seminar Agile Recruitment

Shahira Othman, de auteur van dit artikel en manager recruitment bij KPN ICT Consulting, is een van de sprekers op het Breaking Seminar Agile Recruitment, dat Werf& op donderdag 14 maart organiseert.

Tijdens dit seminar staan we stil bij de basis van agile, maar ook bij andere termen die veelvuldig gebruikt worden, zoals lean, kaizen, scrum, black belt en andere organisatievormen om beter, effectiever, leuker en succesvoller te werven.

Meer weten? Klik hier, of schrijf je meteen in >>

 

Bewezen: als je weinig over jezelf vertelt, haakt sollicitant sneller af

Geschreven door

Bied je (online) weinig informatie over je bedrijf? Dan haken veel sollicitanten snel af, blijkt uit recent onderzoek van Indeed. Wat valt daartegen te doen?

Vaagheden als ‘een dynamisch bedrijf’, ‘de leukste organisatie in deze regio’, of ‘een informele sfeer’, of clichés als de pizza of de pingpongtafel: werkzoekenden hebben er een broertje dood aan. In deze wereld van transparantie, waar elke kandidaat wordt gegoogled, doen sollicitanten op hun beurt natuurlijk hetzelfde. En wat blijkt: daarbij willen ze het naadje van de kous weten. Sterker nog: hoe minder informatie over een werkgever te vinden is, hoe eerder ze er de brui aan geven.

Graag info over: stabiliteit, salaris en missie

Indeed deed (samen met Censuswide) in april vorig jaar onderzoek onder 503 Nederlandse werkenden. Van hen zegt 73% dat zij de reputatie van de werkgever meewegen als ze vacatures bekijken. Wat vinden ze daarbij belangrijk? Op nummer 1: de stabiliteit en continuïteit van de organisatie (48%), gevolgd door een concrete salarisindicatie (46%). Opvallend: veel Nederlandse kandidaten zeggen het ook belangrijk te vinden waar de organisatie voor staat: 40% wil graag iets over de missie en visie teruglezen. En 39% hecht veel waarde aan de carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden.

40% van de werkzoekenden in nederland wil graag iets lezen over de missie en visie van de organisatie

En wat als deze informatie níet beschikbaar is?

En wat als zulke informatie niet beschikbaar is? Maar liefst 47% zegt niet te solliciteren als ze geen authentieke inside information kunnen vinden over de reputatie van de werkgever. En nog eens 41% zegt bij gebrek aan zulke informatie automatisch te gaan twijfelen aan de betrouwbaarheid van de organisatie. Zo’n 32% zegt zelfs te twijfelen of de vacature echt is als er geen informatie over de werkgeversreputatie voorhanden is.

Het antwoord? Transparantie dus

Het antwoord op deze problemen? Transparantie. Laat jezelf dus écht zien als werkgever. Met foto’s, filmpjes, authentieke verhalen. Want kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn, net zoals een werkgever dat wil weten. Het verklaart bijvoorbeeld de opkomst van een start-up als Spielwork, een van de recent genomineerde Start-ups van het Jaar, die onder het mom van ‘Ontdek wat een baan echt inhoudt‘ werkzoekenden volledige openheid belooft.

‘Eerlijkheid boven alles’

Indeed grijpt het onderzoek zelf aan om nog eens de aandacht te vestigen op zijn eigen (recent vernieuwde en verrijkte) Bedrijfspagina’s. Hier kunnen werkgevers niet alleen informatie over zichzelf kwijt, maar kunnen (ex-)medewerkers ook een review achterlaten. In de praktijk blijken veel werkgevers hier nogal huiverig voor. Want wat als die ex-werknemer nou eens niet zo positief is?

voor De helft (49%) wordt hun kijk op een werkgever positiever als hij reageert op een negatieve review

Volgens Indeed geldt hier echter: ‘Eerlijkheid boven alles’. Als de reacties namelijk wél positief zijn, komt de informatie meteen geloofwaardig over. En zijn ze negatief? Dan biedt het een mooie kans om te laten zien hoe betrokken je bent en hoe je omgaat met kritiek. ‘Kortom: hoe je bent als werkgever.’ De helft (49%) van de ondervraagden geeft aan dat hun kijk op een werkgever positiever wordt als deze reageert op een negatieve review.

Juiste informatie als het laatste zetje om te solliciteren

Volgens de onderzoekers werken positieve reviews versterkend voor het werkgeversmerk en het aantal sollicitanten op vacatures. Negatieve berichten worden door sollicitanten juist vaak gerelativeerd (‘Zoveel mensen, zoveel meningen’). Bovendien, zeggen ze: zulke reviews geven je natuurlijk ook veel inzicht in je eigen organisatie. Want dan kun je daar weer je beleid op aanpassen… Informeer je sollicitant dus, zo is hun devies. ‘Vaak betekent de juiste informatie net het extra zetje, waardoor iemand die zich oriënteert op een nieuwe baan, besluit daadwerkelijk te solliciteren.’

Lees ook: