De Case Kees (lotgevallen van een recruiter, deel 1)

Geschreven door

Het was zonder twijfel mijn állerleukste opdracht tot dusver: van scratch af aan een waanzinnig werkgeversmerk neerzetten en deze ambitieuze start-up van (de eerste) 30 medewerkers voorzien. Als freelance recruiter ging ik hier keihard op ‘aan’. Hakjes tegen elkaar en gaan! De weg naar de pers was kort. ‘Trots op wat we kunnen, niet op wat we kletsen!’ zo luidde de krantenkop. Wat was het gaaf om aan het begin te staan van dit succesverhaal.

En toen was daar Kees, sollicitant van het eerste uur.

Kees wilde wel

Kees herkende zich in onze filosofie, had interesse in ons product en wilde vooral niets liever dan werken in onze fonkelnieuwe fabriek. Nee, hij belde niet voor de ‘Rekruteur’ maar voor de ‘Di-rec-teur’. Hij had volgens zijn eigen zeggen helemaal geen tijd had voor ‘onzinnige kennismakingsgesprekken’ of ‘zinloze sollicitatiemailtjes’. Na lang tegensputteren en met enige tegenzin legde hij zich uiteindelijk neer bij de procedure: hij beloofde zijn cv te mailen. De Candidate Journey was begonnen, voor Kees én voor mij…

Dat hij niet aan de functie-eisen voldeed, had hij me ook wel kunnen vertellen. maar ja, ik moest zo nodig zijn cv ontvangen…

Ook al kon het volgens Kees niet zo ingewikkeld zijn om zo’n machine te bedienen, en had hij zo’n ‘papiertje’ ook helemaal niet nodig om de functie te bekleden, toch moest ik hem in ons tweede telefoongesprek teleurstellen. Kees voldeed niet aan de harde eisen die het profiel stelde. En ook bij zijn soft skills had ik inmiddels wat vraagtekens gezet. Kees keek er niet van op. Dit was namelijk precies ook de reden waarom hij het sturen van zijn cv zo zinloos had gevonden. ‘Dat ik niet aan de eisen op papier voldoe, had ik je ook wel kunnen vertellen, maar ja, jíj moest zo nodig mijn cv ontvangen. Als je maar weet dat je mijn afwijzing wel mooi aan jezelf hebt te danken!’

En dan… de comeback van Kees

Twee weken later maakte Kees zijn comeback. En hoé. Maar liefst drie sollicitatieformulieren had hij ingevuld. Voor drie heel verschillende functies. Maar allemaal met heel andere functie-eisen dan het profiel van Kees te bieden had. Maar, zo stelde hij, als ik inmiddels wat slimmer was geworden, zou ik nu stoppen met moeilijk doen en hem toch echt die baan aanbieden.

3 sollicitatieformulieren voor 3 verschillende functies. Allemaal van 1 iemand met een profiel dat op geen van de vacatures aansluit

Eerlijk is eerlijk, een 10 voor zijn doorzettingsvermogen. Maar Kees begon me inmiddels wel een beetje op mijn zenuwen te werken. Geduldig lichtte ik toe waarom we hem wederom niet zouden uitnodigen voor een gesprek. Kees’ geduld was daarentegen op: ‘Wees jij maar eigenwijs, als je maar niet denkt dat ik nog op jullie uitnodiging ga zitten wachten!’ klonk het dreigend.

Een belletje, van de CTO…

Hoewel hij op zijn zachtst gezegd vaak kort door de bocht was en er hier en daar zelfs volledig uitvloog, betrapte ik mezelf erop dat ik toch wel met hem te doen had. Tot ik enige tijd later een belletje kreeg van de CTO… Hij vertelde me over een superenthousiaste man die zich die ochtend op kantoor had gemeld en zich had voorgesteld als de nieuwe Proces Operator.

In het kader van Goed Werkgeverschap had de CTO zijn nieuwe collega maar meteen uitgebreid rondgeleid

In het kader van Goed Werkgeverschap had de CTO zijn nieuwe collega maar meteen uitgebreid rondgeleid door de fabriek. Het leek hem een geschikte vent, tot hij hem had aangemoedigd iets meer te vertellen over zijn technische achtergrond… Geïrriteerd had de nieuwe collega toen een uitvoerig verhaal gehouden over zijn werkverleden, dat op geen enkele manier aansloot op de functie waarvoor hij meende te zijn aangenomen.

Kees moest rennen

Toen de CTO had voorgesteld om nog even langs mijn bureau te lopen voor een kop koffie (lees: te achterhalen waarom ik ‘in godsnaam mijn keuze had laten vallen op deze Atechnische Proces Operator’) was het voor de nieuwe werknemer tijd geweest om een blik op zijn horloge te werpen. Kees moest rennen naar zijn volgende afspraak en nam vluchtig afscheid met de belofte zich snel weer te melden bij aanvang van zijn dienstverband.

Welgeteld 2 maanden na ons laatste contact had Kees zijn belofte letterlijk ingelost

Welgeteld 2 maanden na ons laatste contact had Kees zijn belofte letterlijk ingelost: in plaats van (tevergeefs) te wachten op een uitnodiging van mij, had Kees zichzelf uitgenodigd op kantoor, geïntroduceerd als zijnde nieuwe collega en was hij ook nog eens getrakteerd op een hartelijk ontvangst en een uitgebreide rondleiding van de CTO. Sterk staaltje Employee Value Proposition!

Alle 30 mensen aan boord!

Inmiddels zijn alle 30 mensen aan boord en ben ik dus een gelukkige recruiter. Kees bleef gelukkig een unicum, hoewel ik hem een tijdlang op de een of andere manier wel weer steeds terug op mijn radar verwachtte. Of voor de deur. Soms denk ik hem heel even te herkennen in de nieuwe ceo, met pruik en plaksnor. Maar daar is het gelukkig bij gebleven.

Kees Closed. I hope.

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Onderzoek: nog veel werk aan de winkel qua recruitmentmarketing

Geschreven door

Het woord ‘recruitmentmarketing’ is de afgelopen 4 jaar gaan behoren tot het standaardvocabulaire van elke recruiter. Maar de toepassing ervan in de praktijk stagneert behoorlijk, blijkt uit nieuw onderzoek. Dat levert ook kansen op voor wie er wél in investeert…

Recruitmentmarketing is een van de bekendste buzzwords in het werving-en-selectievak. Kort gezegd gaat het erom kandidaten niet alleen te benaderen met vacatures, maar ze via een candidate journey door een funnel te leiden, via meerdere zogeheten touchpoints, eigenlijk net zoals een consumentenmarketeer dat doet.

Van ‘next practice‘ tot standaardpraktijk

In de afgelopen 4 jaar is recruitmentmarketing ontwikkeld van ‘next practice‘ tot standaardpraktijk, zoals een recent IDC-rapport ook al opmerkte. De investeringen in employer branding en recruitmentmarketing lopen in Amerika op tot zo’n 2 miljard in 2022, aldus hetzelfde IDC. Dat blijkt onder meer uit het groeiende aantal aanbieders van zogeheten Candidate Relationship Management-systemen (CRM), waarmee je recruitmentmarketing in de praktijk kunt vormgeven.

in amerika lopen De investeringen in recruitmentmarketing op tot zo’n 2 miljard dollar in 2022

Maar om dat goed te doen heb je niet alleen nieuwe technologie nodig, maar ook heel veel nieuwe vaardigheden, nieuwe processen en nieuwe mensen. Denk aan: contentstrategen, recruitmentmarketingmanagers en digital marketeers. SmashFly, zelf een van de bekendste van die CRM-systemen, begon al in 2015 te onderzoeken in hoeverre zulke praktijken al ingang vonden. Ze vroegen bijvoorbeeld jaarlijks de 500 grootste bedrijven in Amerika hoe zij ervoor stonden op het gebied van recruitmentmarketing.

elyse mayer smashfly‘De praktijk is niet zo rooskleurig’

Dat levert dit jaar niet bepaald een rooskleurig beeld op, meldt Elyse Mayer, marketingdirecteur bij SmashFly. Weinig bedrijven springen er momenteel echt uit, zegt ze. En sinds 2017 mag er dan wel behoorlijk worden geïnvesteerd in technologie, met de volwassenheid van de strategieën schiet het bij de meeste bedrijven nog niet echt op. Volop werk aan de winkel dus.

6 stadia van volwassenheid

SmashFly deelt voor het onderzoek bedrijven op in 6 stadia van ‘volwassenheid in recruitmentmarketing’. Dat varieert van bedrijven met (nog) weinig inspanning en een gefragmenteerde candidate experience (F) tot bedrijven die nog vooral zijn gefocust op vacatures en aan het begin staan van het formuleren van hun employer brand (C) tot aan de zogenaamde A-bedrijven: zij die hun merkbeleving laten terugkomen in alle communicatie met de kandidaat, en die een duidelijke strategie hebben om dit ook zoveel mogelijk gepersonaliseerd te doen. Zulke bedrijven hebben relatief vaker gespecialiseerde recruitmentmarketeers in dienst, zijn minder afhankelijk van jobboards en hebben gemiddeld ook vaker een strategie voor talentpipelines.

A-bedrijven hebben significant méér reviews op Glassdoor, en die zijn bovendien gemiddeld positiever

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat zulke A-bedrijven bovendien significant méér reviews op Glassdoor hebben, en dat die daarnaast positiever zijn dan die van de andere categorieën bedrijven.

job alerts smashfly

Minder job alerts, meer talentennetwerken

Interessante bevinding in het onderzoek is dat de bedrijven gemiddeld steeds minder vaak een job alert gebruiken, maar in twee jaar tijd wel dubbel zo vaak een talentnetwerk zijn gaan gebruiken. Dat lijkt misschien goed nieuws voor de recruitmentmarketeers. Maar, zo waarschuwt Mayer: ‘Kudos voor iedereen die kandidaten niet dwingt om óf te solliciteren óf te vertrekken. Maar de talentennetwerken maken in de praktijk hun belofte nog zelden waar. Ze geven geïnteresseerden nog nauwelijks een reden om terug te komen.’

Slechts 5% van alle 500 grote bedrijven met een talentennetwerk stuurt de leden actuele content

Slechts 5 procent van alle 500 grote bedrijven met zo’n talentennetwerk stuurt de leden bijvoorbeeld actuele content, dat wil zeggen: iets anders dan vacatures. En dat aantal is al een paar jaar nauwelijks veranderd. Waarop Mayer zich afvraagt: ‘Waarom zou je investeren in een CRM-systeem en het vervolgens als gewoon ATS gebruiken?’

Meer recruitmentmarketing, meer omzet? (Of andersom?)

smashflyVolgens de onderzoekers correleert een sterkere recruitmentmarketing niet alleen duidelijk met een meer positieve candidate experience en meer reviews, maar zelfs ook met meer omzet en winst voor het bedrijf. Althans: de bedrijven met de hoogste omzetten blijken relatief het vaakst een A- of een B-bedrijf in recruitmentmarketing te zijn. Wat precies oorzaak en wat gevolg is, is daarbij overigens onduidelijk. Maar een verband is er wel degelijk, aldus de onderzoekers.

Veel meer video’s, zelfs al in de vacature

Kijken we iets dieper, dan blijkt dat A- en B-bedrijven niet alleen veel vaker video’s van medewerkers gebruiken, maar die ook al veel vaker al midden in hun vacatures plaatsen. Ook is er veel vaker een eigen hashtag voor de werkenbij-sectie op sociale media. En gekeken naar content, valt op dat zulke bedrijven (véél) vaker speciale artikelen hebben over bijvoorbeeld events of diversiteit of specifieke content voor studenten en stagiairs.

smashfly onderzoek

Ook opvallend: de A- en B-bedrijven vertellen kandidaten veel vaker wat ze tijdens de sollicitatie kunnen verwachten. En ze hebben bijvoorbeeld ook al vaker hun werkenbij-site geoptimaliseerd voor Google for Jobs. Maar waarin ze vooral verschillen is hoe ze omgaan met hun talentennetwerk. Zo word je er als kandidaat bij de A- en B-bedrijven al veel vaker op gewezen in het sollicitatieproces. Ook krijg je veel vaker maandelijkse nieuwsbrieven, en krijg je ook vaker vacatures te zien die voor jou relevant zijn.

smashfly nurture

80% bedrijven met een chatbot scoort een A

Ook technologisch blijken de A- en B-bedrijven het beter te doen. Zo heeft al 12 procent een chatbot geïnstalleerd (tegen gemiddeld 0 procent van de C/D/F-bedrijven). Ook heeft 17 procent een automatische reminder per e-mail voor wie zijn sollicitatie voortijdig heeft afgebroken (tegen gemiddeld 1 procent van de C/D/F-bedrijven). Andersom gezegd: van alle bedrijven die een chatbot op z’n carrièresite heeft geïmplementeerd, scoort 80 procent een A. En 85 procent van alle A’s deelt op sociale media ook andere content dan alleen vacatures. Van de D’s doet maar 2 procent dat en van de F-bedrijven zelfs 0 procent.

Wel meer medewerkerverhalen, maar niet veel meer inhoud

Het onderzoek constateert de afgelopen 4 jaar ook een behoorlijke groei in medewerker-testimonials. In 2015 had nog maar zo’n 50 procent van alle werkenbij-sites zulke verhalen van medewerkers. Inmiddels is dat opgelopen tot 75 procent. Maar andere content-vormen groeien veel minder snel, aldus de onderzoekers. Als het gaat om content voor studenten, of over de verwachtingen rondom het sollicitatieproces, of over diversiteit, dan neemt de aandacht slechts mondjesmaat toe. Áls het dat al doet.

ronduit ‘schokkend’ is dat slechts 43 procent het sollicitatieproces voor de kandidaat laat zien

De onderzoekers noemen het daarnaast ronduit ‘schokkend’ dat slechts 43 procent van de 500 grootste bedrijven op de eigen carrièresite uitlegt hoe het sollicitatieproces voor de kandidaat eruitziet. Temeer omdat veel grote bedrijven juist heel traditionele processen hebben. En het dus best eenduidig kunnen uitleggen. Daar ligt dan ook een kans, zeggen de onderzoekers. Maak één keer een FAQ-sectie voor de kandidaat. Dan kun je daar volgens hen namelijk lange tijd op terugvallen.

recruitmentmarketingMeer weten?

Op 13 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een speciale masterclass op het gebied van recruitmentmarketing. Lees er hier alles over.

Lees ook:

Wat willen Talent Acquisition Managers in… België?

Geschreven door

Wat bij Talent Acquisition Managers op de agenda staat, verschilt per land of regio. Deze nieuwe rubriek maakt het inzichtelijk. Wat speelt er eigenlijk bij de collega’s in… België? Alle data in beeld, plus: drie TA-managers aan het woord.

Als Talent Acquisition Manager ben je verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie van je organisatie. Maar hoe dit proces eruitziet, verschilt per land of regio waar je zit. Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in België. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, internationale werkervaring en landen waar ze graag zouden werken.

Stephanie de Wulf, Talent Acquisition en Employability Manager bij de Vlaamse Overheid

‘Als TA Manager in België merk ik vooral is dat ik bij een overheid werk waar er meer regelgeving is die moet gerespecteerd worden. Ik merk ook dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat.

We zijn volop bezig met de implementatie van een nieuw Talent SaaS-systeem (in the cloud), Cornerstone on demand en dit zowel voor de modules prestatiemanagement, rekrutering en selectie, learning en development, talentpooling en talent review meetings. Een hele klus, maar het zorgt voor zoveel meer mogelijkheden waar wij én alle entiteiten van de Vlaamse overheid erg naar uitkijken. Waar we graag op willen inzetten, is het ingang doen vinden van artificial intellligence binnen R&S. We vinden het belangrijk om een efficiënt selectieproces te hebben, dat snel verloopt en waar kandidaten 24/7 bepaalde testen of interviews kunnen doen. Nu vragen we vaak dat kandidaten zich op een welbepaald moment aanbieden voor een gesprek. Dat is niet meer van deze tijd. Meer en meer kandidaten protesteren daar bovendien tegen.

‘Ik merk dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat’

Als talentmanager is het belangrijk dat je een visie hebt op strategisch talentmanagement. Dat gaat veel verder dan puur rekruteren en selecteren, maar gaat over de meerwaarde die je wil creëren ten opzichte van de business. Dat betekent ook trends van buitenaf opvolgen en goed op de hoogte zijn van de arbeidsmarkt. Binnen de Vlaamse overheid kiezen wij resoluut voor het uitgangspunt dat onze personeelsleden duurzaam inzetbaar moeten zijn. Hiermee bedoelen we dat we verwachten dat elk personeelslid op de juiste plek zit of ernaartoe beweegt én maximaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Een talentstrategie waarbij we niet naar een win-win zoeken tussen individu en organisatie; daar geloof ik niet in. Maar hoe werk je daar aan als Vlaamse overheid met 28.000 personeelsleden?

‘Schrik voor de war for talent‘

We zijn ons erg bewust van de toenemende complexiteit, de maatschappelijke uitdagingen, en de arbeidsmarktkrapte. Hoewel we het als Vlaamse overheid niet moeilijk hebben om de juiste profielen aan te trekken, hebben we wel schrik voor de war for talent. We merken nu al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen (zoals IT’ers en ingenieurs). Creatief zijn is dus belangrijk. Afgelopen jaar zijn we gestart met het project ‘Loopbaan in eigen handen’ om mensen te ondersteunen in het opnemen van meer zelfleiderschap, zeker als het over hun loopbaan gaat.

‘We merken al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen, zoals IT’ers en ingenieurs’

Om vooruit te kunnen, moet je af en toe de tijd nemen om stil te staan en te reflecteren over wat er allemaal gebeurt. Ik besef dat dit in onze gejaagde maatschappij vaak een hele opdracht is; ik merk evenwel door dergelijke momenten met mijn team in te plannen dat mensen opnieuw creatief worden en echt tijd nemen om in debat te gaan. Het is volgens mij erg belangrijk om niet enkel een visie te hebben als talentmanager, maar ervoor te zorgen dat je mensen ook geloven in je talentstrategie en daar mee hun schouders onder zetten.’

Steve Goethals, IT Recruiter – Matching Talent bij vind!

‘Recent onderzoek laat zien dat de meerderheid van de Belgen niet op zoek is naar werk. Je moet ze echt overtuigen om een nieuwe baan te zoeken, zelfs als dat ze gelukkiger zou maken. Ze hechten veel waarde aan de balans tussen privé en werk en zijn niet zo actief op LinkedIn als bijvoorbeeld Nederlanders.

Voor mij is het belangrijk om het HR-beleid van een bedrijf te aligneren met de doelstellingen en uitdagingen ervan. Hierbij is het belangrijk om het totale rekruteringsproces in beeld te brengen, van ‘intake vacature’ tot ‘offboarding’. Dit kan enkel door gebruik te maken van een sourcing plan, employer branding en KPI’s.

‘Geen aandacht voor e-testing’

Mijn tip voor TA managers is om veel aandacht te besteden aan een sourcer of recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij of zij geschikte kandidaten contacteert. Iemand die de eventuele ruis kan opklaren en de employer brand kan versterken.

zoek een recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij geschikte kandidaten contacteert

De aandacht voor e-testing mis ik in België. Ook zou ik graag meer willen weten over social referral, augmented sourcing en onboarding.’

Isabel De Baecke, Business Unit Manager Talent Acquisition bij Solvus

‘De grootste uitdaging in België schuilt in rekruteringsvolumes. Door de taalproblematiek, de oververhitte arbeidsmarkt, invloed van de mobiliteitsuitdagingen en omdat België voornamelijk een MKB-markt is, wordt er vaak voor een relatief laag volume gerekruteerd. Dit zorgt voor een hoge kost per aanwerving en zorgt dat innovatie in het selectieproces vaak relatief duur is voor de bedrijven en employer branding-budgetten niet optimaal besteed kunnen worden.

Streven naar Total Talent Management

Als TA Manager wil je vooral dat je het juiste talent, op de juiste plaats en op het juiste moment kunt inzetten. Om dit optimaal te kunnen doen is Talent Acquisition op zichzelf onvoldoende. Daarom streven wij binnen Solvus naar Total Talent Management. Naast het aantrekken van intern talent stellen wij ook het ontwikkelen en behouden van dit talent centraal. Maar we investeren ook in het aantrekken en beheren van verschillende vormen van externe talenten.

‘Als TA Manager wil je het juiste talent op de juiste plaats en het juiste moment inzetten’

Als TA manager ben ik geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en scan ik voortdurend de markt naar nieuwe trends. Het is niet altijd even duidelijk om meteen de meerwaarde te zien bij vele tools. Je moet goed weten wat je precies nodig hebt om een juiste keuze te kunnen maken tussen het alsmaar groter wordende aanbod. Tools zoals een ATS en een VMS bieden ons toegang tot de volledige arbeidsmarkt en automatiseren bovendien meerdere taken van de recruiter waardoor er tijd vrij komt voor hen. Tijd die ze kunnen herinvesteren in hun relatie met onze kandidaten. Naast de klassieke assessments zetten we meer in op value fit en het meten van potentieel en learning agility. Dit omdat we geloven dat zo goed als elke job de komende 10 jaar fundamenteel gaat veranderen. Zeker binnen bedrijven die focussen op innovatie.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Bijna 40 procent bedrijven zegt strijd om talent te verliezen

Geschreven door

De strijd om talent verhardt zich. Zo’n 37% van de HR-managers zegt dat zijn of haar organisatie de strijd aan het verliezen is. Bovendien vindt 60% in contact komen met goede kandidaten lastig, en zegt 27% zelfs niet meer te kunnen voldoen aan de eisen van sollicitanten van nu.

Duidelijke cijfers, uit een onderzoek dat Talmark en Mediatic recent uitvoerden onder 1.021 HR-verantwoordelijken in Nederland. Geschikte sollicitanten over de vloer krijgen wordt steeds lastiger. En als ze eenmaal over de vloer zijn, kost het ook nog eens meer moeite om aan hun eisen te voldoen. Reden waarom bijna 4 op de 10 ondervraagden dus erkent de strijd om het talent aan het verliezen te zijn.

54% is bereid extra’s te bieden

“Zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van grote invloed op de keuze van werkzoekenden”, zegt Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark. En 54 procent van de ondervraagden heeft dat begrepen en geeft aan dat hun organisatie bereid is veel extra’s te bieden om talent aan zich te binden. “In sommige branches is het tegenwoordig geen uitzondering meer om onbeperkt vrije dagen te krijgen, of als starter een auto van de zaak te rijden terwijl je fulltime op kantoor zit.”

‘In sommige branches is het geen uitzondering meer om onbeperkt vrije dagen te krijgen’

Vooral in het westen van het land is het lastig voor organisaties, zo blijkt uit het onderzoek. “Van de HR-experts uit deze regio geeft 64 procent aan niet de juiste sollicitanten aan te trekken. In het oosten hebben ze hier met 57 procent iets minder moeite mee, maar ook hier blijkt het natuurlijk wel een behoorlijk issue”, aldus Risamasu.

Bepaal je identiteit

Uit het onderzoek blijkt verder dat een kwart van de organisaties toegeeft eigenlijk geen duidelijke boodschap te hebben naar de arbeidsmarkt. Zelfs de HR-experts hier lukt het niet om de identiteit van hun eigen organisatie in enkele zinnen op te noemen. Een groot probleem, aldus Dennis Mensink, directeur van contentmarketingbureau Mediatic: “Als je zelf al niet kunt zeggen waar jouw organisatie voor staat, is het voor een sollicitant helemaal onmogelijk om dit te ontdekken. Je verliest de strijd als je zegt bij jezelf te blijven, maar niet weet waar je organisatie voor staat. Bepaal je eigen identiteit, treed daarmee naar buiten en bepaal daarmee wat jij sollicitanten kunt en wilt bieden”.

Per regio bekeken

Per regio bekeken valt op dat bedrijven in het zuiden nog meer dan die in het westen aangeven de strijd om talent aan het verliezen te zijn ten opzichte van andere organisaties. Ook zeggen bedrijven in het zuiden vaker dat de huidige eisen van sollicitanten voor hen een probleem zijn (30,7% vs 26,5% gemiddeld), en dat ze gemiddeld een minder duidelijke boodschap en identiteit hebben.

bedrijven in het zuiden geven het meest aan dat ze de strijd om talent aan het verliezen zijn

Maar gevraagd naar wie bereid is (veel) extra’s te bieden om het juiste talent binnen te halen, scoren de bedrijven in het zuiden juist weer opvallend laag (50,4% vs 53,5% gemiddeld). Het zijn juist de bedrijven in de regio Noord, die met 59,8 procent hier aangeven het meest uit de kast te willen trekken.

Lees ook:

Campagne van de week: hoe de bouw alles uit de kast trekt om jongeren te verleiden

Geschreven door

De bouw kampt nu al met stevige personeelstekorten. En als er niets verandert, wordt dat in de toekomst alleen maar erger. Om daar wat aan te doen, trekt de sector dan ook alles uit de kast. Van vlogs en T-shirts tot een speciale tv-serie aan toe…

De bouwbranche biedt in Nederland werk aan ruim 300 duizend mensen. Maar tegelijkertijd kiezen steeds minder jongeren voor een opleiding in de bouw en infra. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting 8.000 nieuwe arbeidskrachten nodig. Maar ja, waar haal je die vandaan?

Van vlogs tot zonnebrillen

Reden waarom brancheorganisatie Bouwend Nederland eerder besloot om – in samenwerking met opleidingsbedrijven, scholen en regionale initiatieven – te investeren in een grootschalige instroomcampagne. En als we zeggen: grootschalig, dan bedoelen we hier ook: grootschalig. Werkelijk aan alles lijkt gedacht. Van vlogs, een campagnewebsite, campagnepagina’s op Facebook, Instagram en YouTube, en zelfs een tv-serie, tot aan fysieke dingen als T-shirts, oordopjes, tassen, zonnebrillen: alles wordt uit de kast gehaald om jongeren maar warm te maken voor een toekomst in de bouw. Weinig campagnes hebben we de laatste tijd gezien die zo veelomvattend zijn.

Vlogdeal van 5.000 euro

Voor de vlogs is dit jaar voor de tweede keer in successie een wedstrijd uitgeschreven. Vorige week werd bekend dat de 21-jarige student Bouwkunde Merna Elgohary de vlogdeal van 5.000 euro heeft gewonnen. Ze kreeg de prijs overhandigd op de TU Delft, ingeleid met een terugblik op de wedstrijd en het voorstellen van de drie finalisten. De winnaar van vorig jaar, vlogger John Quote, was te zien in een videoboodschap. Hij draagt dus nu het stokje over aan Elgohary, die de komende tijd gaat vloggen over wat er allemaal in de bouw gebeurt.

TV-serie in aantocht

Niet alleen vloggers moeten jongeren tot (een opleiding in) de bouw verleiden, er komt straks zelfs een heuse 6-delige tv-serie bij. Onder de naam ‘Je gaat het maken’ volgt RTL daarbij diverse werkzoekenden en werkenden tijdens hun zoektocht naar een mogelijke carrière in de wereld van de bouw en infra. In de uitzendingen, te zien vanaf zondag 28 april om 16.30, onderzoekt een loopbaancoach de competenties en vaardigheden van de kandidaten, die vervolgens bij bouw- en infraprojecten door het hele land 2 dagen gaan meewerken. In de ontknoping van de uitzending krijgt de kandidaat, indien geschikt bevonden, voor 1 van de 2 functies een concreet traject voorgesteld.

‘Komende maanden cruciaal’

De komende maanden zijn cruciaal voor de campagne, zo stelt campagnemanager Kathelijne Koster. ‘Vaak beslissen examenleerlingen voor 1 april wat ze gaan doen na hun middelbare schoolopleiding. Juist nu laat Je gaat het maken daarom via diverse kanalen de vele mogelijkheden van leren en werken in de bouw en infra horen én zien.’

je gaat het maken

Dat horen gebeurt bijvoorbeeld via Spotify, waar deze maand ‘Je gaat het maken’- reclamespots worden uitgezonden.En dan is er bijvoorbeeld ook nog het WerkWijzer Magazine, uitgebracht in een oplage van 75.000, dat wordt verspreid onder decanen, loopbaanbegeleiders en UWV WERKbedrijven om jongeren en zij-instromers kennis laten maken met de mogelijkheden in de branche. bouw & infra. En speciaal voor scholen is er ook nog eens een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld; een uitdagende game waarin een bordspel wordt gecombineerd met een digitale opdracht via powerpoint.

speciaal voor scholen is er ook nog een gastles ‘Jegaathetmaken’ ontwikkeld

Of het uiteindelijk allemaal genoeg is om de tekorten in de bouw te voorkomen? Dat is natuurlijk even afwachten. Maar niemand kan zeggen dat de sector er in elk geval niet álles aan gedaan heeft…

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

5 stappen om als recruiter relevant te blijven in tijden van automatisering

Geschreven door

De tijd dat je Rolodex nog een onderscheidende waarde was is voor de recruiter definitief voorbij. Tegenwoordig is elke kandidaat overal te vinden. Maar waar vind je in tijden van automatisering dan nog wel toegevoegde waarde?

stappen evidence based recruititngIn een binnenkort te verschijnen boek ‘Evidence Based Recruiting‘ leggen Atta Tarki en Ken Kanara uit hoe recruiters de nieuwe technologische mogelijkheden kunnen gebruiken om zich wél te onderscheiden. Sterker nog, zeggen ze in Harvard Business Review: recruiters kunnen in deze tijd zelfs belangrijker zijn dan ooit. Als ze zich tenminste weten aan te passen aan de moderne tijd en deze 5 stappen als hun takenpakket zien:

Stap 1: Help de hiring manager met de juiste strategie

‘Een vacature is een kans op organisatieverandering in het klein’, zei Koen Roozen al recent tijdens Werf&’s Webinar Week. En juist daarin schuilt een mooie opdracht voor de recruiter, aldus de auteurs: goede vragen stellen aan de hiring manager. Is er werkelijk een vacature? Of is er iets anders aan de hand dat je beter eerst kunt oplossen?

‘Onze echte waarde is coachen van de hiring managers en hem voorzien van creatieve ideeën en strategieën’

Op een recente conferentie, zei Nellie Peshkov, de vp van Talent Acquisition bij Netflix: ‘Onze echte waarde in dit vak is het coachen en helpen van de hiring managers. Het gaat erom hem of haar van creatieve ideeën en strategieën te voorzien.’ Vraag niet alleen wat de hiring manager voor iemand wil, vulde collega Michael Orozco daarbij aan. ‘Maar vraag ook: waarom zoek je zo iemand? En hoe zal hij of zij impact maken?’

Het is soms lastig om even die stap terug te maken, als een hiring manager je in paniek opbelt, geven Tarki en Kanara toe. Maar het is wel wat kan helpen om een opdracht – en het probleem van die manager – werkelijk te begrijpen, zeggen ze. Die paar minuten aan het begin van een opdracht kunnen volgens hen juist het verschil maken aan het eind.

Stap 2: Laat de beste kandidaten reageren

Een onderzoek uit 2016 (van SilkRoad) onder 13 miljoen sollicitanten en 300.000 wervingen bij 1.200 bedrijven maakte duidelijk dat de meeste organisaties nog steeds post & pray als voornaamste strategie in hun werving en selectie hanteren. Zo kwam 42 procent van de kandidaten in elk geval binnen, tegen ‘slechts’ 10 procent aan kandidaten die door de recruiters zelf benaderd waren.

‘De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is kleiner dan ooit’

De kans dat via post & pray goede kandidaten in je schoot worden geworpen is echter kleiner dan ooit, stellen Tarki en Kanara. ‘Succesvolle recruiters helpen hun bedrijven nu door een schaalbare formule te bouwen om goede kandidaten te vinden en te blijven binden. Dat doen ze bijvoorbeeld door nieuwe sourcing-kanalen te proberen. Zelf ontdekten ze daarbij in hun eigen recruitmentpraktijk onder meer dingen als:

  • Voor sommige functies was het 27 procent méér efficiënt om in een e-mail naar een kandidaat géén functieprofiel te zetten. Dat kan ermee te maken hebben, zeggen ze, dat kandidaten geen mails vertrouwen met een hyperlink of attachment, of dat ze liever korte mails ontvangen.
  • Gepersonaliseerde e-mails zijn ongeveer 75 procent meer effectief dan generiek geformuleerde mailtjes.
  • LinkedIn-mails zijn ongeveer zes keer (!) zo effectief als mails naar bepaalde segmenten van de candidate pool.

Stap 3: Selecteer de allerbesten

De volgende stap is om hiring managers te helpen snappen wat werkprestaties het best voorspelt. Tarki en Kanara verwijzen daarbij naar Google, ‘misschien wel de besten in de wereld hierin’. De Google-recruiters helpen hiring managers om de goede vragen aan kandidaten te formuleren, en om bias in het recruitmentproces te verminderen. Dat zouden meer recruiters moeten doen, zo adviseren beide auteurs.

Stap 4: Help kandidaten over de finishlijn

Sterke recruiters helpen hun hiring managers door voor kandidaten een positieve candidate experience te creëren, bijvoorbeeld in het interviewproces en tijdens de contractfase. De twee auteurs halen daarbij het voorbeeld aan van een afgehaakte kandidate die ze onlangs hadden gesproken. Zij was aanvankelijk enthousiast over een aanbod bij een bedrijf dat zelf zei snel en ondernemend te zijn, maar ze begon te twijfelen toen in de praktijk van het sollicitatieproces bij haar een heel andere indruk ontstond.

Stap 5: Evalueer al je inspanningen

De laatste stap is: constant blijven leren, zeggen Tarki en Kanara. En dat doe je door continu je inspanningen te evalueren. ‘Zonder deze cruciale stap kun je immers niet vaststellen wat werkt en wat niet.’

‘we kregen altijd twee keer zoveel kandidaten als we een voornaam in de subjectline zetten. Maar dat werkt nu niet meer’

Dat blijkt ook in hun eigen praktijk bij headhunterskantoor ECA, zeggen ze. ‘Wat twee jaar geleden werkte, doet dat nu niet meer, merken we. Om een voorbeeld te noemen: we kregen voorheen altijd tot twee keer zoveel kandidaten als we hun voornaam in de subjectline van een e-mail zetten. Maar dat werkt nu niet meer, misschien omdat deze aanpak te veel gebruikt wordt. Dus moeten we nu weer iets anders verzinnen.’

Lees ook:

Personeel werven voor de ambulance met superhelden-tour (inzending Witte Kruis)

Geschreven door

Tijdens de roadtrip met twee ambulances en een motor trokken onze verpleegkundigen veel bekijks in hun zoektocht naar nieuwe collega’s. Lees de hele case van Witte Kruis die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Witte Kruis

Omschrijving van de case

15 november 2018 was de landelijke lancering van de nieuwe website kombijdeambulance.nl. Een website van Witte Kruis die speciaal in het leven is geroepen om alle openstaande vacatures overzichtelijk te tonen en om bezoekers een kijkje te geven in het leven van een ambulanceverpleegkundige. Om aandacht te vragen voor de lancering van deze website werd een roadtour georganiseerd. Startend bij de Hogeschool Den Haag en eindigend bij de Hogeschool Zeeland in Vlissingen, heeft een groot deel van Nederland ambulances en superhelden zien rijden.

Studenten als helden

De studenten van nu zijn de helden van de toekomst. Met dat idee werd er gestopt op de pleinen voor de Hogescholen om in gesprek te gaan met studenten van de opleiding verpleegkunde (HBO-V) en Bachelor Medisch Hulpverlener (BMH). De enthousiaste studenten namen de tijd om een kijkje te nemen in de ambulance, gingen het gesprek aan met onze verpleegkundigen en chauffeurs en werden getrakteerd op een hele bijzondere ‘Helden-cappuccino’. Met een koffieprinter, een van de allernieuwste innovaties, werden er cappuccino’s geschonken die op het melkschuim een foto toonden van de student zelf. In het speciaal ontworpen frame konden ze zo op de foto met hun superheld en hun speciale cappucino. Veel studenten pakte ook zelf even hun mobieltje en deelden de foto’s op hun social media kanalen onder de #superheldengezocht.

Na veel mooie gesprekken stappen onze ‘superhelden’ weer in hun wagen en vervolgen ze hun roadtrip.

Wat was de impact van de case?

Inmiddels zijn we drie maanden verder en hebben we, naar aanleiding van onze campagne, al drie klassen met enthousiaste studenten ontvangen op diverse posten in Zeeland, zijn er op verschillende scholen college’s gegeven en hebben we een tiental mails ontvangen met stageverzoeken.

Na huiverende reacties van onze eigen medewerkers vooraf, zijn de reacties achteraf enkel positief. “Wat goed dat jullie de campagne toch op deze manier hebben doorgezet”. “Wat fijn dat er mensen zijn die ons vak op deze, wat brutale wijze, onder de aandacht brengen.”

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hulpverleners worden zelf niet graag gezien als helden, want ‘wat een onzin, we doen toch gewoon ons werk’.
Klopt, maar toch hebben wij er voor durven kiezen om middels deze campagne de link naar de superhelden wel te maken.
Ambulancepersoneel trekt bekijks en superhelden trekken bekijks. Ideaal dus om aandacht te krijgen voor dit mooie beroep. Net als Superman en Batman staat ambulancepersoneel ook elke dag voor een nieuwe uitdaging en in de arbeidsmarktkrapte van dit moment zijn de studenten van nu onze helden van de toekomst.

Wij sloegen het advies van ons eigen personeel op een goed onderbouwde manier af en durfden te kiezen voor een gewaagde manier van campagne voeren. Een campagne waar nog lang over gesproken werd, waarvan het resultaat nog steeds merkbaar is en waardoor we het vertrouwen van ons eigen personeel ook gewonnen hebben.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Peter Koelewijn – online marketeer
Fonne Visser – HR adviseur
Raymond Zuidwijk – ambulancechauffeur
Tina Copoolse – ambulanceverpleegkundige
Anne-marie De Jong – ambulanceverpleegkundige
Menno Grooten – ambulanceverpleegkundige en video
Ben van den Berg – ambulancechauffeur en fotograaf
Christine Francke – regiomanager Zeeland
Floor Verbaan – regiomanager Haaglanden
Bar Company

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

15 redenen waarom je helemaal niet zou mogen klagen over de krapte

Geschreven door

Klagen over hoe moeilijk het is om goede mensen te vinden? Het zou verboden moeten worden, stelt James Ellis. Volgens hem gaan namelijk de simpelste dingen nog vaak de mist in.

Hij stelt daarom een nieuwe regel voor: je mag niet klagen over de krapte zolang je

  • alleen vacatures rondstuurt (in plaats van content).
  • geen netwerken en relaties opbouwt en onderhoudt.
  • de kandidaten die je via referral krijgt niet beter behandelt dan volstrekt vreemden.
  • je (groepen van) medewerkers niet hebt gevraagd om referrals.
  • ‘prospects’ massaal blijft spammen.
  • werkenbij-site nog steeds stockfoto’s heeft.
  • zelf niet eens je eigen vacatureteksten snapt.
  • delen van je vacatureteksten hebt gejat van andere bedrijven.
  • een sollicitatieprocedure hebt die de kandidaat meer dan 5 minuten kost.
  • geen mogelijkheid biedt om mobiel te solliciteren.
  • kandidaten die op gesprek zijn geweest geen feedback geeft.
  • je vacatures alleen op sociale media pusht.
  • termen gebruikt als ‘Collega’s gezocht!’ of ‘Kom bij ons werken!’, zonder kandidatne uit te leggen waarom ze dat zouden moeten doen.
  • jouw taak alleen ziet als mensen op gesprek krijgen
  • geen (gelijkwaardige) relatie ontwikkelt met je hiring managers.

95% faalt op 1 van de 15 punten

Klinkt bekend? Kan kloppen, stelt Ellis. Volgens hem faalt zeker 95 procent van de grootste bedrijven op minimaal één van deze punten. Dat betekent dus ook dat elk bedrijf zich kan meten met grote organisaties, omdat de bovenstaande 15 punten voor iedereen makkelijk bereikbaar zijn, zegt hij. En als je dat niet wil doen? Tja, blijf dan vooral klagen…

Zelf deze fouten vermijden?

Wil je zelf deze basisfouten leren vermijden? En tegelijk alle fijne kneepjes onder de knie krijgen om je te onderscheiden in de war for talent? Schrijf je dan in voor de Leergang Recruitment, en leer in 2×2 dagen alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je snel in, er zijn nog maar een paar plaatsen beschikbaar!

Lees ook:

 

PayOK sluit overeenkomst met drie inspectie-instellingen

Geschreven door

De Stichting PayOK heeft met drie inspectie-instellingen een overeenkomst gesloten voor het uitvoeren van inspecties. Het gaat om Bureau Cicero, Normec FLC en Normec VRO.

De Stichting PayOK beheert een keurmerk waarbij ondernemingen getoetst worden op de juiste beloning van hun werknemers conform CAO’s. Dit is noodzakelijk geworden sinds het in werking treden van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Daarin is bepaald dat ondernemers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook als die werknemers in dienst zijn bij een onderaannemer of uitzendbureau. Als een onderaannemer of uitzendbureau niet het juiste loon betaalt conform CAO kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de directe opdrachtgever en onder bepaalde voorwaarden ook de hoofdopdrachtgever. Het PayOK-keurmerk is daarmee een logisch vervolg op de SNA-certificering.

het PayOK-keurmerk is een logisch vervolg op de SNA certificering

Strenge eisen

De toetsing en inspectie voor de PayOK-norm is gedegen en uitgebreid. Ze omvat alle in Nederland van kracht zijnde CAO-regelingen in alle bedrijfstakken. De toetsing op het juist toepassen van de CAO, de juist toepassing van de pensioenverplichtingen et cetera worden uitgevoerd door onafhankelijke, geaccrediteerde inspectie-instellingen. De inspecteurs die deze toetsing mogen verrichten, moeten voldoen aan strenge eisen op het punt van ervaring en kennis. De inspecteurs van Bureau Cicero, Normec- FLC en Normec VRO zijn getoetst en voldoen ruimschoots aan de gestelde eisen.

Kwaliteit is cruciaal

‘De kwaliteit van de inspecties is cruciaal voor de PayOK-norm’, aldus Gerlof Roubos, directeur van de Stichting. ‘Ik ben er van overtuigd dat er op dit moment geen enkel keurmerk in Nederland is dat zulke strenge eisen stelt aan de inspecteurs. Zij bepalen uiteindelijk de kwaliteit van ons PayOK-keurmerk. Ik was aangenaam verrast over de deskundigheid van de inspecteurs en heb er het volste vertrouwen in dat ze de inspecties goed uit kunnen voeren.’

Inmiddels hebben zich al 60 bedrijven aangemeld voor een PayOK-inspectie en dagelijks komen er aanmeldingen binnen.

De Jonge Recruiterspodcast: waarom het goed is dat Njailese Leiwakabessy naar haar ouders heeft geluisterd

Geschreven door

Jonge recruiters zitten nog maar net in het vak, maar hebben al genoeg te vertellen. Elke maand interviewen we een van hen in onze Jonge Recruiterspodcast. Denk aan vragen als: hoe ging je eerste aanname, hoe zie je de toekomst van recruitment voor je en heb je een tip voor andere beginnende recruiters?

Vandaag in de eerste aflevering: Njailese Leiwakabessy, Corporate Recruiter bij Label A.

https://soundcloud.com/user-58113953/de-jonge-recruiterspodcast-aflevering-1-met-njailese-leiwakabessy/s-bmXKO

Luister goed naar je ouders

Njailese komt uit de filmwereld, maar wilde graag in Rotterdam blijven, terwijl de film- en mediawereld zich vooral in Amsterdam bevindt. Het was haar vader die zei: ‘Ik heb iets gezien en dat kan wat voor jou zijn.’ Daardoor belandde ze als Business Consultant bij een uitzendbureau.

Kijk wat je anders kunt doen en probeer andere mensen hier ook in mee te nemen

Soms lukt het niet en dat is niet erg

Wat ze graag had willen horen, is dat het niet erg is als het niet lukt om iemand aan te nemen. Dat is dan ook haar tip aan andere jonge recruiters. Kijk wat je anders kunt doen en probeer andere mensen hier ook in mee te nemen. Meer weten? Luister naar de podcast of bekijk de video!

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Hoe een bolletje garen de vinger op een zere diversiteitsplek weet te leggen

Geschreven door

Diversiteit is steeds belangrijker voor bedrijven. Maar het stokt al bij de werving en selectie, vinden veel managers. Pixar probeert er met een roze bolletje garen alvast een beetje verandering in te brengen.

Ze heeft de naam ‘Purl‘ meegekregen. En hoe je het ook wendt of keert, op de burelen van B.R.O. Capital is ze in elk geval een opvallende verschijning. Het recent uitgekomen Pixar-filmpje van 8 minuten is het eerste wapenfeit van het SparkShorts-programma, een initiatief om binnen de animatiestudio onafhankelijke projecten te ontwikkelen.

“Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij als vrouw te gedragen als one of the guys”

En het filmpje heeft een duidelijk actuele invalshoek. Purl gaat over een bol garen die op haar nieuwe baan aan de kant geschoven wordt door haar mannelijke collega’s. Schrijfster en regisseuse Kristen Lester baseerde zich voor het filmpje op haar eigen professionele ervaringen.“Op mijn eerste werkplek was ik zo ongeveer de enige vrouw”, zei ze. “Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij te gedragen als one of the guys. Pas toen ik bij Pixar in teams terechtkwam met andere vrouwen, besefte ik hoe lang ik mijn vrouwelijke kant begraven en achtergelaten had.”

Amusant, maar ook confronterend

Het Pixar-filmpje over het bolletje garen is natuurlijk aan de ene kant amusant en ontwapenend, maar het is aan de andere kant ook confronterend. Want diversiteit en inclusie blijkt nog steeds een zéér actueel thema. In werving en selectie, maar net zo goed in de fase van onboarding, zo maakt het filmpje duidelijk.

van de minderheidsgroepen heeft Driekwart niet het gevoel voordeel te hebben van positieve discriminatie

Het is niet dat organisaties niet willen, schreef Matt Krenz bijvoorbeeld recent in Harvard Business Review. De BCG-consultant onderzocht grote bedrijven in 14 landen, en ontdekte dat zeker 96 procent daarvan een of ander diversiteits- of inclusiviteitsprogramma had geïmplementeerd. Desondanks zegt ook nog steeds driekwart van de mensen in de minderheidsgroepen (vrouwen, allochtonen, LGBTQ’ers) niet het gevoel te hebben voordeel te hebben gehad van zulke positieve discriminatie.

Welke interventies dan?

Volgens Krenz onderschatten de mensen uit de meerderheid nog steeds de drempels die mensen uit de minderheid tegenkomen. Gevraagd naar welke interventies dan wel succesvol zouden zijn, zien de meesten wel iets in meer antidiscriminatiebeleid en trainingen om bias te voorkomen. Ook een flexibeler personeelsbeleid wordt trouwens vaak als oplossing aangedragen, teneinde zo meer vrouwen te kunnen aantrekken.

De meeste mannelijke managers geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment

De meeste mannelijke managers in het onderzoek geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment. Als zij zorgen voor voldoende diverse instroom, komt het daarna vanzelf goed, zo is hun overtuiging. Zo is het in de praktijk echter niet helemaal, meldt ander onderzoek van de Building Movement Project, waarover Fast Company schrijft. Ook bij voldoende instroom blijft de doorstroom volgens dit onderzoek namelijk nog steeds achter.

Liever geen peers als mentor

Meer divers samengestelde selectiecommissies kunnen daarbij helpen, aldus de onderzoekers. En wat in elk geval niet helpt: mentorprogramma’s met peers. ‘Er zijn  zoveel leiderschapsprogramma’s, en dat is allemaal prachtig, maar het is niet het probleem’, aldus onderzoekster Ofronama Biu. ‘Je kunt opleiden en trainen wat je wil, maar zolang het systeem of de organisatie bias kent, heeft dat allemaal geen zin en verander je er niets mee.’

alleen als je bereid bent ánders naar dat bolletje garen te kijken, kun je echt spreken van gelijke kansen

Met andere woorden: als je een bolletje garen binnen krijgt, kun je er nog wel een bolletje garen bij zetten als mentor. Maar alleen als je ook echt bereid bent ánders naar die bolletjes garen te kijken, kun je werkelijk van gelijke kansen gaan spreken.

Lees ook:

5 belangrijke dingen die je nooit uit het cv van een kandidaat kunt halen

Geschreven door

De juiste persoon op de juiste plek krijgen, dat is de voornaamste taak van een recruiter. Een toegestuurd cv kan daarbij handig zijn. Maar het is niet verstandig om je als recruiter daarop blind te staren: ze zeggen namelijk weinig over de persoon erachter. En juist dat blijkt belangrijk als je een goede match wilt maken. Daarom: 5 dingen waar je wel op moet letten, maar die je niet uit een cv kunt halen:

#1. Werkethiek

Het arbeidsethos, oftewel: de innerlijke bereidheid om te werken, is iets dat weinig sollicitanten (kunnen) vermelden in hun cv. Vooral als een kandidaat weinig werkervaring heeft, is het als recruiter lastig om aan een cv af te leiden hoe de kandidaat omgaat met werkstress en deadlines. Hoe stel je dat wel vast? Bijvoorbeeld door een sollicitant uit te nodigen een dagdeel mee te draaien. Een goede werkethiek kun je dan herkennen aan doorzettingsvermogen en verbondenheid met de organisatie en met andere werknemers.

#2. Persoonlijkheid

Past iemand binnen het team en de bedrijfscultuur? Het karakter en de persoonlijkheid van de kandidaat speelt hierbij een cruciale rol. Maar hoe haal je dat ooit uit een cv? Daarom kan het handig zijn om, voordat je iemand uitnodigt voor een aollicitatiegesprek, diegene even te bellen. Vaak krijg je zo meer een indruk van de persoonlijkheid en kun je alsnog besluiten hem of haar wel of niet verder te laten gaan in het proces.

#3. ‘Beheersbaarheid’

Het is vaak lastig, maar het scheelt enorm als je vroeg in het proces al kunt inschatten of de kandidaat ‘te managen’ is. Van richtlijnen, regels, structuren en dergelijke wijken bedrijven doorgaans niet snel af. Door met kandidaten in gesprek te gaan, kom je er al snel achter of zij zich gemakkelijk kunnen plooien naar de bedrijfscultuur. In een cv vind je daar echter zelden een aanknopingspunt voor.

#4. Uitstraling

Natuurlijk, via social media, google en LinkedIn kun je als recruiter enigszins een indruk krijgen van hoe iemand eruitziet. Toch moet je uiteraard steeds rekening ermee houden dat deze foto’s niet altijd een representatief beeld van de kandidaat laten zien. Iemands uitstraling gaat verder dan alleen het uiterlijk; het gaat ook om de indruk die iemand maakt op anderen en diens charisma. Maar ook dit kun je natuurlijk niet aflezen uit een cv; alleen tijdens een gesprek kun je hiervan pas een goed beeld krijgen.

#5. Reputatie

Welke reputatie heeft jouw kandidaat opgebouwd bij de vorige werkgever? Sinds de komst van online platformen als LinkedIn kun jij als recruiter sneller dan ooit erachter komen hoe collega’s, werkgevers en klanten jouw klant beoordelen. Het kan daarnaast ook interessant zijn naar diens social media-accounts te kijken. Hoe presenteert hij of zij zich tegenover de buitenwereld?

Vraag de kandidaat rechtstreeks hoe anderen hem of haar zien, en je test meteen iemands zelfinzicht

Kun je via het web weinig informatie vinden? Dan kun je uiteraard ook nog altijd vragen naar referenties. Ook kun je de sollicitant rechtstreeks vragen hoe anderen hem of haar zien. Hiermee test je tevens iemands zelfinzicht: is de kandidaat in staat om zichzelf eerlijk te beoordelen? Ook dit is informatie die je helaas zelden kunt aflezen uit een cv, maar wat wel heel belangrijk is om te weten voordat je iemand aanneemt.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door CVster.

Lees ook: