‘91% van de vacatureteksten scoort een onvoldoende’, aldus de VacatureVerbeteraar. Ongelooflijk toch, in deze competitieve arbeidsmarkt? Waaraan is die onvoldoende te wijten? En wat valt eraan te doen?
Dankzij de input van recruiters en HR-professionals kwam deze top 10 ‘Meest gemaakte fouten in vacatureteksten’ tot stand. Een mustread als je wilt weten hoe vacatureteksten schrijven vooral níet moet.
#1. Vaag doen in een vacaturetekst
Menig vacaturetekst staat bol van de mooiste volzinnen en ellenlange rijen aan bullets, maar de daadwerkelijke inhoud? Die is vaak ver te zoeken. Niet zo gek dus dat meer dan de helft van de werkzoekenden vacatureteksten vaag vindt. Om precies te zijn geeft 53% aan dat het lastig is om op basis van een vacaturetekst te bepalen of er een potentiële match is. Met als gevolg dat goede kandidaten misschien niet solliciteren en niet-passende kandidaten juist wél. En dat je bestookt wordt met vragen.
Daadwerkelijke inhoud is vaak ver te zoeken in menig vacaturetekst
Denk aan zinnen als:
> ‘Voor deze functie ben je bereid te reizen’
Uhm, waarheen? Internationaal of binnen de provincie? Hoe vaak? Waarom?
> ‘Je bent verantwoordelijk voor de sales van producten’
Uhm, wat voor producten? Rioleringsbuizen of galajurken? Software of slagroomtaart?
> ‘De sfeer is informeel’
Uhm, betekent dat dat je 1 keer per week zonder stropdas mag verschijnen op het werk? Of loopt iedereen in z’n joggingbroek? Mag je op vrijdag de directeur met ‘je’ aanspreken of wordt er vaker gelachen dan dat er gewerkt wordt?
- Tip: verwoord je verhaal helder, onderbouw, maak keuzes en hoe concreter, hoe beter!
#2. De doelgroep uit het oog verliezen
Of het nu een vacaturetekst betreft voor een automonteur, een junior marketeer, een inkoopdirecteur of een senior accountant: laten we iedereen gewoon aanspreken in dezelfde tone-of-voice en identieke (volgorde) arbeidsvoorwaarden hanteren. Wel zo makkelijk.
- Tip: Schrijf je vacaturetekst voor je droomkandidaat. Wat zijn zijn/haar beweegmotieven, push- en pullfactoren? Welk woordgebruik hanteert hij/zij? Wat is zijn/haar werk- en denkniveau, zodat je de lengte van je zinnen erop kan aanpassen?
#3. Even snel een vacaturetekst online zetten
Je hebt nú een vacature. En die moet gisteren ingevuld zijn. Dus copy-paste je het functieprofiel en klik je vervolgens direct op de publiceerknop. Zo houd je tenminste tijd over om in de tussentijd keihard te sourcen, omdat de vacature onvoldoende converteert. Om talloze niet-passende sollicitanten af te wijzen die reageren en ze vervolgens te woord te staan, omdat ze niet begrijpen waarom je ze nu afwijst. En om de vele vragen te beantwoorden van geïnteresseerden, omdat de vacaturetekst niet helder was.
De tijd die je steekt in een goede vacaturetekst win je dubbel en dwars terug
- Feit: 65% van de HR-managers geeft aan te weinig tijd te hebben om een goede vacaturetekst te creëren.
- Tip: Steek tijd in een goede vacaturetekst, die tijd win je dubbel en dwars terug. Bijvoorbeeld omdat je een verpletterende eerste indruk maakt op de lezers. Of omdat je preselectie toepast in de tekst, wat je weer tijd scheelt bij het beoordelen van cv’s en versturen van afwijzingen. En onderaan de streep kun je ook nog eens rekenen op een betere kwaliteit kandidaten, plus dat je jouw werkgeversmerk versterkt.
#4. Geen salaris vermelden in de vacaturetekst
In 84% van de vacatures wordt geen concreet salaris vermeld, aldus Jobdigger. Wat dan wel? Waarschijnlijk zijn het termen als ‘een marktconform salaris’, ‘een salaris dat wordt afgestemd op achtergrond’ of er wordt gewoon geen énkele letter of cijfer aan de arbeidsvoorwaarden gespendeerd.
39% ergert zich mateloos als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt
Maar die kandidaat die je wilt aanspreken, moet wel gewoon z’n hypotheek of huur kunnen betalen en voor eten op de plank zorgen. Als je dus vaag doet over het salaris, haakt 28% af. En 39% ergert zich er mateloos aan als het salaris in een vacaturetekst ontbreekt. En dan kijken we nog niet eens naar die keren dat je tijdens of aan het eind van de tijdrovende sollicitatieprocedure een kandidaat alsnog kwijtraakt, omdat jullie qua salaris mijlenver uit elkaar liggen.
- Tip: doorbreek het salaristaboe. Sta boven dat politieke geneuzel en denk niet dat iedereen altijd het onderste uit de kan wil hebben of alleen maar voor het geld gaat. En als iemand wel alleen voor het geld gaat? Dan pik jij dit er als HR-/recruitmentprofessional er toch zo uit tijdens het selectiegesprek?
#5. Te veel en irreële functie-eisen stellen
‘Voor deze startersfunctie beschik je over 10 jaar werkervaring’ of ‘Je bent een junior accountmanager die een voorbeeldrol vervult én het voortouw neemt binnen het salesteam’. Het type vacatureteksten: des te schaarser de doelgroep, des te meer eisen. Soms tot wel 20 bullets. En waarom zou je het niet doen? In deze competitieve arbeidsmarkt lopen de schapen met 10 poten immers in grote kuddes rond.
- Feit: Het grootste afhaakrisico loop je als je irreële eisen stelt in je vacaturetekst: 48% van de kandidaten geeft dit aan als reden om vooral niet te solliciteren naar een vacature.
- Tip: Om deze veelgemaakte fout in de vacaturetekst te voorkomen zorg je dat je weet wie je zoekt en dat deze persoon past bij de functie-inhoud. Ook als je hiervoor in discussie moet gaan met de vacaturehouder. En vooral: maak keuzes en stick to it.
#6. De schone schijn ophouden
‘Werken bij ons is een sprookje, want werkelijk niets is te gek en het is vrijheid blijheid.’ Wat een feest… de sollicitaties stromen binnen.
De feestvreugde is snel over als de kandidaat ontdekt dat het walhalla in realiteit een luchtkasteel is
De feestvreugde is snel voorbij als de enthousiaste kandidaat na indiensttreding ontdekt dat wat in de vacaturetekst als een walhalla werd geschetst, in werkelijkheid een luchtkasteel is. Met zo’n schijnvertoning neemt de kans op een duurzaam dienstverband opeens flink af. En de kans dat je weer from scratch kunt beginnen met de werving, neemt flink toe. Terug naar af. Nog even los van het feit wat het met je employer brand op de lange termijn doet, want bad news travels fast.
- Tip: Wees reëel in je vacatureteksten, maak het niet mooier dan het is. Eerlijkheid duurt echt het langst en voorkomt lekke luchtkastelen.
Voorbeeld: Bol.com geeft in elke vacature 3 redenen ‘waarom dit (n)iets voor jou is’:
#7. Lekker veel clichés in je vacaturetekst proppen
‘Ben jij een gemotiveerde, proactieve, flexibele, creatieve, hands-on carrièretijger? Dan is deze leuke baan in een dynamische omgeving met informele werksfeer en marktconform salaris echt iets voor jou.’ One job ad fits all, dus wel zo makkelijk.
- Tip: Bekijk kritisch of het cliché echt relevant is. En zo ja, lever bewijslast en benoem wáárom het cliché relevant is. Bijvoorbeeld: ‘Jouw creativiteit komt goed van pas bij het bedenken van originele marketingcampagnes’ of ‘omdat je ploegendiensten draait is het belangrijk dat je een flexibele houding hebt ten opzichte van werktijden’.
#8. Spel- en typfouten + alle kanten opschieten
Spellingscontrole? Een collega je vacaturetekst nog even na laten lezen op tik- of spelfouten? Waarom zou je?
- Feit: 52% stoort zich aan spelfouten in een vacaturetekst. 78% van de hbo’ers geeft aan te twijfelen aan de professionaliteit van een organisatie als ze spelfouten signaleren in een vacaturetekst, zo blijkt uit het onderzoek ‘Fatale spelfouten’ van de Universiteit Utrecht.
- Tip: Dubbelcheck je teksten, laat dit doen door een collega en/of gebruik een spellingscontrole. En maak een mini-schrijfwijzer voor jouw organisatie, waar je voor jouw vacatures de allerbelangrijkste schrijfregels vastlegt.
#9. Een wilde functienaam bovenaan de vacaturetekst zetten
Een vacaturetekst valt of staat met de keuze van de functienaam. Dus waarom niet kiezen voor de interne functietitel? Binnen de organisatie weet immers iedereen welke functie bij die titel hoort, dus dat geldt dan ook vast in de buitenwereld waar je gaat werven. Toch? Of je kiest voor een heel onderscheidende functienaam. Dan val je lekker op. Dat het misschien 0 herkenning oproept bij degene die je zoekt, neem je voor lief. Want wist jij bijvoorbeeld dat een Beverage Dissemination Officer achter de bar staat om drankjes in te schenken? Of dat een Chief Chatter in de praktijk een callcentermanager is? En dat een Digital Overlord een webmaster is?
- Tip: vraag jezelf af wat er nu bovenaan het cv of LinkedIn-profiel staat van die sollicitant, waarbij je opspringt en zegt: ‘Ja, die nodig ik meteen uit.’ En gebruik díe functienaam. Simpeler kunnen we het niet maken.
#10. Een vacature inzetten als (corporate) communicatiemiddel
Hoe lang je bedrijf al bestaat, in welke landen je bent gevestigd en wat voor megaomzetten je draait… Welke producten, diensten of service je levert en hoe dit allemaal werkt… Een lang verhaal over de historie van de organisatie…. Het kan natuurlijk dat onder de lezers van je vacatureteksten zich een potentiële klant bevindt. Een heel kleine kans, maar toch. En hóé het is om bij jouw bedrijf te werken is minder van belang, die nieuwe collega besteedt weliswaar meer tijd bij jouw bedrijf dan met z’n partner, maar goed.
- Feit: Onder de Nederlandse beroepsbevolking staat werksfeer al jarenlang op de tweede plek in lijst pullfactoren.
- Tip: Bewaar de borstklopperij voor je corporate communicatie en beantwoord eerst de vraag: what’s in it for your candidate?
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.
Lees ook
Anna Ott is op donderdag 18 april host tijdens Talent Acquisition Live, hét internationale event op het gebied van innovatie. 
Heleen Stoevelaar is eigenaar van The Referral Company. Ze is trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en treedt regelmatig op als dagvoorzitter bij evenementen van Werf&. 