Zo zorg je dat jouw sollicitanten geen spijt krijgen van hun keuze

Gepost op 2019/02/28 te 07:55.

In de huidige arbeidsmarkt zouden kandidaten in control zijn. Toch krijgt bijna de helft spijt van zijn overstap naar een nieuwe job. En ja, daaraan is best wat te doen, zo stelt Jeroen Moerenhout.

Het zijn gouden tijden om te solliciteren, zou je zeggen. Zo kwam het aantal niet-vervulde vacatures in het laatste kwartaal van 2018 met 264.000 tot een historisch hoogtepunt. Voor elke 10 werklozen stonden gemiddeld 8 vacatures open. Het kan niet op.

het aantal niet-vervulde vacatures kwam in het laatste kwartaal van 2018 tot een historisch hoogtepunt

In hoeveel artikelen lees je niet dat dit hét moment is voor een carrièreswitch? We leven in een arbeidsmarkt waarin de kandidaat centraal staat en in control is. Maar is dat ook echt zo? Onderzoek van Gartner toonde vorig jaar namelijk aan dat 46% van de kandidaten spijt hadden van hun nieuwe job. Best veel natuurlijk.

**De arbeidsmarkt wordt steeds meer ‘Temptation Hireland‘**

Overdaad schaadt, zo luidt een bekend spreekwoord. En dat lijkt ook in de huidige arbeidsmarkt op te gaan. Kijk maar eens in je timeline op LinkedIn. We’re hiring! SPOED! Reageer nu! Ik ben op zoek naar…! Nee, post & pray is nog steeds niet passé. Het wordt je steeds vaker opgedrongen als de Jehova-getuige die met een voet tussen je deur staat. Of als de gladde verkopers van de ECI-boekenclub, ken je die nog? Aanbiedingen die je gewoon niet kon en mocht weigeren. Maar als na een maand de eerste telefonische reminder tot bestellen op je antwoordapparaat stond had je al spijt als haren op je hoofd.

Vacatures worden je steeds vaker opgedrongen als de Jehova-getuige met een voet tussen de deur

Zoals het FD recentelijk al concludeerde: de arbeidsmarkt is verworden tot een schoonheidswedstrijd. Werkgevers beseffen dat ze er een tandje moeten bijsteken om kandidaten te verleiden. Alleen gaat dit steeds minder op een creatieve, persoonlijke en vriendelijke manier. De arbeidsmarkt verwordt langzamerhand tot Temptation Hireland. De werkgevers staan nog net niet in je gezicht te twerken om je te laten tekenen.

Help, keuzestress!

Keuzestress is een bekend fenomeen geworden in de meerkeuzemaatschappij waarin we leven. Er zijn de afgelopen jaren diverse onderzoeken naar gedaan. Hieruit blijkt dat de keuzejeuk wordt gevoed door verschillende factoren. Welvaart, opvoeding, massamedia, maatschappelijke en sociale druk zijn factoren die een rol spelen bij keuzestress, vooral onder jongeren.

Wat we kiezen bepaalt onze identiteit en dus hebben keuzes meer impact dan ooit

Vroeger was een carrière meer vanzelfsprekend. Je werd bakker, tandarts, brandweerman of kleermaker en werkte je leven lang bij dezelfde baas. Vandaag de dag ligt dat heel anders. We leven bewuster dan ooit. We willen alles uit het leven halen. Dromen waarmaken, ons hart volgen en geluk najagen. Wat we kiezen bepaalt onze identiteit en dus hebben keuzes meer impact dan ooit. Kiezen is lastig in een maatschappij waarin zoveel te kiezen valt.

De tijd van alleen paprika- of naturelchips is voorbij. Knopen doorhakken kost tijd en energie en kan gepaard gaan met de nodige twijfel en onzekerheid. Zucht…

Werkgevers: wees realistisch, geduldig en betrouwbaar

Er is te veel informatie en te veel werkgevers lijken, ondergedompeld in de dagelijkse werkdruk, steeds minder oog meer te hebben voor de kandidaten die niet meteen happen. Solliciteren leidt blijkbaar tot overbelasting van kandidaten. De toegenomen vraag naar talent betekent meer kansen, maar zorgt er ook voor dat kandidaten steeds meer spijt krijgen van hun beslissingen om een aanbieding te accepteren.

4 tips

Hoe zorg je nou dat een kandidaat geen spijt krijgt van zijn of haar keuze om voor jou als werkgever te kiezen? Hier zijn 4 tips:

#1. Schep realistische verwachtingen

Stop met verkopen. Onderzoek toont al jaren aan dat het steeds minder werkt. Zeker op de lange termijn. Schep verwachtingen die je kunt waarmaken. Wees transparant in de do’s en don’ts van je organisatie. Je hoeft niet bescheiden te zijn, maar zeker ook geen blaaskaak. Zoek een goede tussenweg. Het is vrij vertaald naar die bekende STIVA-slogan rondom drank: overtuig, maar overdrijf met mate.

Je hoeft niet bescheiden te zijn, maar ook geen blaaskaak

#2. Kweek vertrouwen

Heb begrip voor de situatie waarin de kandidaat zit. Wees betrokken bij zijn of haar keuze. Vraag of je nog ergens mee kunt helpen of iets kunt verduidelijken. Of maak gewoon een half uurtje extra vrij in je agenda voor een kop koffie. Verleiden doe je op je best als je echt verbinding maakt. Emotioneel in plaats van formeel. Luister, leef je in en stel de kandidaat gerust.

#3. Gun ze de ruimte

Zet kandidaten niet onder druk. Gun ze de tijd om na te denken. Tijd om familie, vrienden of collega’s te raadplegen, zodat ze het gevoel hebben dat ze een weloverwogen keuze maken. Stimuleer ze om hun intuïtie te volgen in plaats van jouw marketingstrategie. Het helpt hen, maar net zo goed jezelf als werkgever om een duurzame relatie te realiseren die hen aan boord van je moederschip houdt.

Kijk verder dan je conversieneus lang is

#4. Focus op commitment

Een veelgemaakte fout is om je als recruiter vooral te focussen op de kandidaat die qua cv het meest in het oog springt. Kijk verder dan je conversieneus lang is. Check die kandidaat met commitment ook eens uit. Die kandidaat die zorgvuldig te werk gaat bij het solliciteren omdat hij de baan van zijn leven wil. Wat is er mooier dan droombaners in je organisatie te hebben? Het is garantie voor intrinsieke motivatie.

Speel, maar hou het leuk!

Ten slotte: help kandidaten een weloverwogen keuze te maken in hun carrière. Want dat helpt jezelf op de lange termijn ook. Onthoud dat de vervanging van een kandidaat die spijt kreeg je gemiddeld zo’n 20% van een jaarsalaris kost. Voorkom dus dat een kandidaat met dikke tranen bij het kampvuur zit uit te huilen als ze beelden krijgt te zien van hoe het echt eraan toegaat in jouw organisatie. Word niet de bronstige verleider die carrières op het spel zet. Ja, recruitment is een spel. Maar houd het leuk.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Hylke Oldenboom: Directeur

Gepost op 2019/02/27 te 23:09.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: COO
Oude werkgever: Vitae (Experis)

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 4 maart 2019

De verdere groei van Compagnon mede vormgeven.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe het Vlaardingse Life Recruitment voor een nieuw ATS koos

Gepost op 2019/02/27 te 22:33.

Geschreven door Peter Boerman

Het Vlaardingse bureau Life Recruitment maakte de afgelopen jaren een stevige groei door. Zóveel, dat een nieuw ATS nodig was. Uiteindelijk kwam het bureau daarvoor uit bij Carerix. Wat bepaalde die keuze? En hoe bevalt dat tot nu toe?

Life Recruitment is gespecialiseerd in werving en selectie voor de logistieke branche. De focus ligt op de regio ‘groot Rotterdam’: dat wil zeggen het hele gebied tussen de Maasvlakte en Moerdijk. Op het kantoor in Vlaardingen, met uitzicht op Rotterdam Europoort, werken 7 consultants.

‘Bij de oprichting van Life Recruitment ben ik heel basic vanaf een zolderkamer van start gegaan’

Directeur en oprichter Eray Kocman (foto boven) is sinds 2005 actief in de uitzendbranche en besloot in maart 2011 voor zichzelf te beginnen. “Bij de oprichting van Life Recruitment ben ik heel basic van start gegaan, vanaf een zolderkamer en met de combinatie van een goed stel hersens, Excel en Outlook. Dat ging een tijdlang goed, maar naarmate de organisatie groeide, nam ook de behoefte aan meer structuur toe.”

Alle vacatures op een whiteboard

Met 4 personen en gemiddeld 40 vacatures per week was het werk aanvankelijk nog wel te behappen, vertelt hij. “We hadden veel overleg en aan het begin van de week schreven we de openstaande vacatures heel old school op een whiteboard in de vergaderruimte.”

‘100 vacatures op een whiteboard? Dat past niet meer. Het was echt tijd om een volgende stap te zetten’

Toen er echter nog 3 collega’s bij kwamen en ook het aantal kandidaten en vacatures bleef groeien, hield dat wel een beetje op. “Want 100 vacatures op een whiteboard? Dat past niet meer. Het was nu echt tijd om een volgende stap te zetten en op zoek te gaan naar een professioneel recruitmentsysteem.”

De arbeidsmarkt binnen de uitzendbranche lijkt wel ‘op hol geslagen’, aldus Kocman. “We hebben soms wel 100 vacatures per dag openstaan. Momenteel ligt de uitdaging vooral in de juist gekwalificeerde kandidaten vinden voor de vaak nogal specialistische functies.”

Tijd voor professionalisering

Na een uitgebreid selectietraject, koos Life Recruitment uiteindelijk voor Carerix. Voor Kocman een logische keuze: “Carerix stak er qua systeem en presentatie bovenuit. Ze hadden mij in het verleden ook al eens benaderd, maar dat kwam toen voor mij een stapje te vroeg. Nu het juiste moment daar was, was het contact via LinkedIn snel gelegd. Waar ik vooral op heb gelet, wat voor mij erg belangrijk is, is dat een systeem vóór mij werkt en niet tégen mij. Binnen Carerix kan ik veel zelf regelen of aanpassen. Vaste kaders of lay-outs leveren geen beperking op. Je kunt eenvoudig zelf de pagina per gebruiker indelen.”

‘wat voor mij erg belangrijk is, is dat een systeem vóór mij werkt en niet tégen mij’

Verder is het systeem heel overzichtelijk, met verschillende lettertypes en makkelijk in gebruik, zegt hij. “Dat dacht ik destijds al tijdens de presentatie, en dat ervaar ik nu ook zelf in de praktijk. Bovendien levert Carerix ook een compleet systeem. In tegenstelling tot tools van een aantal andere partijen die bijvoorbeeld de facturatie in een apart systeem verwerkten. Andere pluspunten zijn de uitgebreide functionaliteit, online vacatures bekijken en online kunnen matchen vanuit één systeem.”

Conform marktontwikkelingen: AVG-proof

Ook met het oog op de toekomst heeft Kocman veel vertrouwen in Carerix. “Ze zijn sterk in het doorontwikkelen van het systeem. Ze houden trends en marktontwikkelingen in de gaten en spelen daar adequaat op in. Dat is erg prettig. Neem bijvoorbeeld de invoering van de AVG. Deze maatregel heeft een enorme impact op onze sector. Carerix heeft hier proactief op ingespeeld door nieuwe tools toe te voegen aan het platform.’

‘Carerix heeft proactief op de gdpr ingespeeld door nieuwe tools toe te voegen aan het platform’

Zo is nu volledig geautomatiseerd dat kandidaten bij inschrijving via de site een vinkje moeten zetten. Dit wordt automatisch gepusht binnen Carerix. Dit registreert dat ze tijdens de opgenomen termijn akkoord zijn dat wij hun gegevens bewaren. Na deze periode verstuurt het systeem automatisch een reminder naar de betreffende kandidaat of hij of zij de termijn wil verlengen.”

Resultaat? 100% meer efficiency

Op de vraag wat het Carerix-platform Life Recruitment tot nu toe heeft opgeleverd antwoordt Eray Kocman zonder twijfel: “100% efficiency! Het werk is in alle opzichten meer gestructureerd. Als we nu op maandagochtend vergaderen kunnen we alles binnen Carerix opzoeken en checken: wat is de status van een kandidaat? Hoe is een gesprek verlopen? Maar het systeem matcht ook zelf, dus soms komen er kandidaten boven uit onze database waar we zelf niet meteen aan hadden gedacht.”

Recruiters van Nederland, welke blunders van kandidaten bleven jullie bij?

Gepost op 2019/02/27 te 16:29.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Niets menselijks is ons recruiters vreemd, maar ook de kandidaten kunnen er wat van. Wim van den Nobelen roept op tot het delen van de blunders van kandidaten. Opdat we er allemaal wat van kunnen opsteken.

Waar gehakt wordt, vallen spaanders. Iedereen maakt fouten. Recruiters, maar ook kandidaten. Cv’s en motivatiebrieven staan vol spel- en schrijffouten. Persoonlijk stoor ik me er niet aan. Ik ben geen taalpuritein en als ik begrijp wat er staat, is het voor mij voldoende. Orendozek hfeet anaegoontd dat mnesen mkaklijek oevr shrcjifouften ehen lzeen als de erstee en lasatte lteter geod satan. Maar natuurlijk zijn er functies waarvoor taalfouten niet gewaardeerd worden.

Niet zo professioneel

Bij sommige taalfouten moet ik eerlijk bekennen dat ik een glimlach ook niet kan onderdrukken. Iemand die zichzelf profesional noemt is natuurlijk niet handig. Mijn naam wordt erg vaak verkeerd geschreven, net als de naam van ons bedrijf. Soms krijg je zelfs sollicitanten voor een totaal andere naam of bedrijf, waarbij duidelijk is dat er geknipt en geplakt is. Ook bijzonder zijn de sollicitaties die aan ons gericht zijn. Wij groeien flink, maar ik zoek toch echt een Financieel Directeur voor een klant en niet voor onszelf. Cv’s met telefoonnummers die niet meer bestaan, krijg ik ook nog regelmatig. En vorige week kreeg ik zelfs een cv waarin een kandidaat haar eigen naam verkeerd had geschreven.

Vorige week kreeg ik zelfs een cv waarin de kandidaat haar eigen naam verkeerd had geschreven

Laatst heb ik blunders van recruiters verzameld. Nu doe ik wederom een verzoek aan recruiters, loopbaancoaches en iedereen die een mooi verhaal te vertellen heeft, maar nu vraag ik om verhalen over kandidaten en welke blunders/fouten zij gemaakt hebben. Let wel: het wordt geen ‘kandidaat-bashen’. Natuurlijk mag het grappig en vermakelijk zijn, maar mijn belangrijkste doel is om het mooie vak van recruitment eer aan te doen en om de input te gebruiken om kandidaten beter/sterker te maken.

Stuur een blunder in en waan je in een sprookje

Graag jullie reactie hieronder, of via de mail. WhatsApp/sms mag ook, naar 0650602624. Meedoen is tof, delen ook. Natuurlijk mogen kandidaten zelf ook reageren. Enige zelfspot of een kritisch zelfbeeld is altijd goed. Vanzelfsprekend worden indien gewenst de blunders/fouten anoniem vermeld. Deze keer loven we wederom een prijs uit voor de blunder die de meeste stemmen krijgt (over 2 weken schrijf ik een blog met de meest opvallende blunders en de mogelijkheid om te stemmen). Voor de winnaar regelen we een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven…

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Waarom steeds meer bedrijven videorecruitment inzetten om jongeren te werven

Gepost op 2019/02/27 te 14:43.

Geschreven door Peter Boerman

Steeds vaker zetten graduate recruiters video in voor hun werving en selectie. Logisch, want video maakt het makkelijker en sneller om met jong talent in contact te komen. Daarnaast maakt video je als organisatie aantrekkelijker en kan het helpen bij de selectie, stelt een recente whitepaper.

De slag om de recent afgestudeerden van nu wordt steeds intenser. Wie kan het eerst het beste talent aan zich binden? Volgens PwC-onderzoek maken millennials vanaf volgend jaar maar liefst 50% van de wereldwijde beroepsbevolking uit. Maar hoe werf je die leiders van morgen nu al het best? Veel organisaties kampen daarmee.

‘Zonder moderne, innovatieve wervingsmethodes wordt jong talent aantrekken heel moeilijk’

Volgens een recente whitepaper moeten organisaties dringend op zoek naar nieuwe innovatieve, (kosten)effectieve methodes om aantrekkelijk te worden voor de jonge doelgroep. De auteurs zien daarbij met name veel potentie in online video-interviews. Met video kunnen graduate recruiters volgens hen immers ‘in een kortere tijd meer kandidaten zien. Zo krijgen ze eerder in het proces een completer beeld van elke kandidaat. Deze aanpak zorgt ervoor dat de kwaliteit van hun nieuwe, jonge werknemers, drastisch omhooggaat.’

Jonge mensen hebben nog weinig cv

Momenteel gebruiken al tal van organisaties video in hun werving-en-selectieproces. Denk aan de gemeentes Rotterdam en Amsterdam, maar ook bijvoorbeeld KLM, Randstad en het ministerie van Buitenlandse Zaken werven al zo succesvol jong talent. Video-interviews zijn met name bij jonge mensen een uitkomst, zeggen de auteurs. Recent afgestudeerden hebben immers nog maar een vrij beperkt cv. ‘En de opleiding is uiteraard van groot belang, maar niet altijd de beste indicator of iemand de functie ook daadwerkelijk aankan. Puur selecteren op basis van de genoten studie en de beperkte werkervaring is daarom onbetrouwbaar.’

hard skills als technische vaardigheden en kennis bepalen Slechts 15% van het werksucces

Uit onderzoek blijkt dat het beste talent herkennen een van de grootste uitdagingen is voor graduate recruiters. Tegelijkertijd zoeken ze wel naar manieren om de persoonlijkheid, het arbeidsethos en een match met de bedrijfscultuur in kaart te brengen. Logisch, want ander onderzoek van de Harvard Universiteit, de Carnegie Foundation en het Stanford Research Center, meldt dat soft en people skills maar liefst 85% van het succes op het werk bepalen. Slechts 15% blijkt afhankelijk van hard skills als technische vaardigheden en kennis.

‘Meteen eerste echte gesprekken’

Videorecruitment is daar volgens de whitepaper een mooi antwoord op. Het geeft kandidaten de mogelijkheid persoonlijkheid toe te voegen aan de sollicitatie, waardoor recruiters hun eerste selectie niet alleen hoeven te baseren op kennis en vaardigheden, maar ook meteen iemands soft en people skills kunnen herkennen. Een boodschap die ook WPP, het grootste marketing- en communicatiebureau ter wereld, inmiddels begrepen heeft. Zij passen al jaren de videorecruitmenttechnologie van Cammio toe in hun speciale Graduate Fellowship Program. Door de implementatie hiervan wint WPP enorm aan efficiëntie en ontmoet het zelfs 260% (!) meer kandidaten dan met traditionele werving. “Wij lezen niet meer puur woorden op papier, maar hebben meteen de eerste echte gesprekken met onze kandidaten”, aldus Jon Steel, Director of the Fellowship bij WPP.

De time-to-hire wordt hiermee met 30% teruggebracht, terwijl de recruitmentkosten ruim 20% dalen

Maar er zijn meer redenen om in te zetten op videorecruitment, zo stelt de whitepaper. De arbeidsmarkt wordt bijvoorbeeld steeds internationaler. En dan helpt video om mensen toch te kunnen zien, zonder dat ze grote afstanden hoeven afleggen. ‘Daarnaast biedt videorecruitment de mogelijkheid om eenvoudig een groot aantal kandidaten online te screenen, te beoordelen en te vergelijken. Dit proces is bovendien een stuk aantrekkelijker voor kandidaten, die het interview kunnen opnemen wanneer het hen uitkomt. Wellicht zelfs tijdens de wereldreis in aansluiting op het afstuderen. En verschillende tijdzones vormen hierdoor geen enkele barrière.’

Al met al kan videorecruitment de time-to-hire met 30% terugbrengen, terwijl de recruitmentkosten ruim 20% dalen, aldus de whitepaper.

Meer weten over de voordelen van videorecruitment?

Download dan nu de hele whitepaper.

9 maanden AVG: zou het nu eens tijd voor beleid worden?

Gepost op 2019/02/27 te 11:47.

Geschreven door Peter Boerman

De AVG is nu precies 9 maanden van kracht. En aan de buitenkant lijkt het bij de meeste bedrijven allemaal in orde. Maar hoe zit het eigenlijk met het beleid erachter?

Inmiddels is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) driekwart jaar van kracht. Maar een tussenstand opmaken is lastig. Heeft de wet daadwerkelijk invloed gehad in ons vakgebied? Doen kandidaten er inmiddels dagelijks een beroep op? Willen ze bijvoorbeeld al ‘vergeten’ worden, of hun gegevens inzien? Heeft de Autoriteit Persoonsgegevens al meldingen over werving-en-selectiebureaus of uitzendbureaus ontvangen die iets doen wat niet in de haak zou zijn? Het is nauwelijks te zeggen.

‘De informatie die u opvraagt is vertrouwelijk en bedrijfsgevoelig’

Navraag bij uitzendbureaus levert vooral gesloten deuren op. Sommige reageren helemaal niet op een schriftelijk verzoek, sommigen uiterst afhoudend. ‘De informatie die u opvraagt is vertrouwelijk en bedrijfsgevoelig’, antwoordt bijvoorbeeld de privacymedewerker van de Adecco Groep Nederland op toch ogenschijnlijk niet al te zware vragen als: hoe vaak heeft een kandidaat sinds 25 mei een beroep gedaan op een uitdraai van zijn/haar gegevens? Of: hoe vaak heeft een kandidaat inmiddels een verzoek gedaan tot overdracht van zijn/haar gegevens?

‘Wij krijgen dagelijks verzoeken’

Alleen de PR-adviseur van YoungCapital laat iets meer los. “Wij krijgen dagelijks verzoeken binnen van betrokkenen die een of meerdere privacyrechten willen uitoefenen. De meest ingeroepen privacyrechten zijn: verwijdering (recht op vergetelheid) en inzage. Ons privacystatement is sinds de invoer van de AVG ook aangepast. Wij hebben namelijk al onze gegevensverwerkingen (opnieuw) in kaart gebracht en opgenomen in ons Verwerkingsregister. Op basis daarvan is ons privacystatement aangevuld. En ook hebben wij de leesbaarheid ervan vergroot.”

‘Er is in de afgelopen 9 maanden 1850 keer ingelogd en gebruik gemaakt van ons privacyportaal’

Een eigen privacyportaal bij USG

En ook Yolande van Houte, Manager Privacy, wil wel iets kwijt. “Met de inwerkingtreding van de AVG hebben wij voor alle kandidaten die bij de verschillende USG-labels staan ingeschreven een privacyportaal geïntroduceerd. Via dit portaal kunnen de kandidaten hun inschrijfgegevens inzien, wijzigen, verwijderen en een beroep doen op dataportabiliteit. De kandidaat is niet verplicht om van het portaal gebruik te maken en kan natuurlijk ook vragen of wij zijn of haar verzoek willen uitvoeren. Er is in de afgelopen 9 maanden 1850 keer ingelogd en gebruik gemaakt van ons privacyportaal. Maar een nadere uitsplitsing kan ik u helaas niet geven.”

Sinds mei zo’n 10.000 klachten

Oké, maar daarmee komen we dus nog steeds niet echt te weten hoe groot de invloed van de AVG 9 maanden na invoering precies is. Wel is bekend dat sinds 25 mei 2018 bijna 10.000 Nederlandse consumenten een klacht hebben ingediend bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), die belast is met het toezicht op de naleving van de Europese privacyregels. Zakelijke dienstverleners, de IT-sector en de overheid zijn in de ogen van consumenten de grootste boosdoeners, op de voet gevolgd door de financiële instellingen en zorginstellingen. Over werving en selectie laat de AP zich echter niet uit.

‘De consument zal niet zo snel kiezen voor een bedrijf dat op het gebied van dataprivacy steken laat vallen ‘

Tot (mega)boetes heeft het allemaal ook nog niet geleid. Wel meldt de AP dat de Nederlander zich flink zorgen maakt om zijn privacy. En de meeste bedrijven zijn zich er tegenwoordig ook meer bewust van geworden dat er voorzichtig omgegaan moet worden met data, aldus Yvette van Gemerden, partner legal services bij PwC. “Dat is een concurrentievoordeel. De consument zal niet zo snel kiezen voor een bedrijf dat steken laat vallen op het gebied van dataprivacy.” Datzelfde zou je dus voor de kandidaat op de huidige arbeidsmarkt kunnen denken.

Goed beleggen in de organisatie

Het belangrijkste daarbij is dataprivacy goed te beleggen in de organisatie, stelt Van Gemerden. Iets wat wordt bevestigd door Martijn Faber, oprichter van Priviteers, specialist in data privacy. “We merken een enorme terugval in de belangstelling voor het onderwerp. Tot augustus hadden we nog wel naweeën van bedrijven die achterliepen, maar sinds die tijd hebben duidelijk weer andere onderwerpen de overhand.”

‘Nog helemaal niet zo goed geregeld’

Betekent dat nu dat bedrijven het goed voor elkaar hebben? Of is er iets anders aan de hand? Faber lacht besmuikt. “We weten het natuurlijk niet zeker. Maar ik denk eerlijk gezegd dat het helemaal nog niet zo goed geregeld is. Veel bedrijven zijn nog wat je noemt ‘onbewust onbekwaam’. Aan de buitenkant lijkt het allemaal wel goed gegaan. Er zijn nu overal mooie privacystatements, waar alles wel in staat. Er zijn ook allerlei verwerkersovereenkomsten gesloten. En er zijn niet veel klachten bekend. Maar hoe zit het met het beleid erachter? Dat is vaak nog volstrekt onduidelijk.”

‘De pijn in de markt is dat – heel gehaast – aan de achterkant begonnen is’

Veel bedrijven nemen een afwachtende houding aan, constateert Faber. Ten onrechte, denkt hij. “We merken wel een omslag in het denken en een groeiend besef dat het niet alleen gaat om privacy, maar vooral om informatiebeveiliging. Privacy is daarvan maar een onderdeel. En een tweede is: grote bedrijven hebben volop verwerkersovereenkomsten rondgestuurd met de boodschap: ‘dit moet je tekenen’. Maar welk beleid ligt eronder? Als je geen beleid hebt, hoe kun je anderen dan opleggen wat ze moeten doen? De pijn in de markt is dat – heel gehaast – aan de achterkant begonnen is. Terwijl het zou moeten gaan om: wat is je beleid rondom informatiebeveiliging? Daarover zou je de dialoog moeten voeren. Pas daarna komen de bedrijfsprocessen, en als laatste de privacyverklaring. Nu lijkt vooral aan dat laatste aandacht besteed. Maar doe je ook wat daar staat? Daar is slecht achter te komen.”

Niet generaliseren

Hij wil dan ook oppassen niet te generaliseren. “Maar ik zie in de uitzendsector nog wel dat veel bedrijven van alles doen met de data die ze hebben. Ze vinden het moeilijk om zomaar gegevens weg te gooien, ook al zijn die misschien al 10 jaar oud. Ze moeten een gerechtvaardigd belang hebben, een grondslag, om die data te bewaren. Die is er natuurlijk vaak niet. Maar dat krijgen jij en ik, of een kandidaat, niet zomaar boven water. Dat kan echt alleen de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar is dus nu het wachten op, voordat we echt kunnen inschatten wat het effect van de AVG in onze markt is geweest.”

Doe mee met de poll

Waarom balans het keyword is bij referral

Gepost op 2019/02/27 te 07:52.

Geschreven door Redactie

We weten inmiddels wel dat je niet meer aan referral ontkomt als je wilt werven. Kandidaten die worden aangedragen door huidige werknemers zijn gemotiveerder en blijven langer. Op naar de 100% referral dus?

Nou nee, dat is dan ook weer niet helemaal de bedoeling. Natuurlijk, er zitten veel voordelen aan referral: het is een relatief goedkope manier om te werven (we hebben immers gezien dat een hoge bonus niet per se meer oplevert), het levert kwalitatief betere kandidaten op en met de cultuurmatch zit het vaak ook wel snor.

Gebrek aan diversiteit

Dat laatste punt is tegelijkertijd ook een valkuil: werknemers zullen vooral mensen aandragen die op hen lijken, vandaar dat de cultuurmatch natuurlijk ook vaker aanwezig is. De Amerikaanse vergelijkingswebsite Payscale ontdekt in 2017 door hun onderzoek met 53.000 Amerikaanse werknemers dat het vooral vrouwen en etnische minderheden zijn die minder vaak worden aangedragen bij referral. Dit kan dus een grote impact hebben op de diversiteit op de werkvloer.

‘We kiezen, vaak onbewust, sneller iemand die op ons lijkt’

Het gaat om balans

Hoe ga je dat tegen? Heleen Stoevelaar zegt dat het belangrijk is om een balans te houden tussen medewerkers die via referral binnenkomen en zelf aangetrokken medewerkers. Dat betekent dat de groep door collega’s aangedragen collega’s niet te groot moet worden: ‘Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt is het aantrekkelijk om ‘ja’ te zeggen tegen iedere aangedragen kandidaat. Maar wie te veel leunt op het netwerk van bestaande medewerkers kan de diversiteit binnen teams makkelijk uit het oog verliezen. We kiezen, vaak onbewust, nu eenmaal sneller iemand die op ons lijkt.’

Er is dus niets mis met referral, maar houd het binnen de perken om gebrek aan diversiteit te voorkomen.

Meer weten?

Ga naar de workshop Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 25 april. Daar maak je in 1 dag de start naar een strategisch referralprogramma voor jouw organisatie. Of doe mee aan de masterclass Referral Recruitment op 9 april. Daar leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. De workshop is een verlengstuk van de masterclass. Ze zijn beide los te volgen, maar gecombineerd natuurlijk effectiever. Schrijf je voor beide in met de code ‘combi-ref2’ en ontvang 290 euro korting.

Hoe Allianz met ‘Google Assistant’ zijn sollicitanten helpt om een gesprek te oefenen

Gepost op 2019/02/26 te 14:52.

Geschreven door Bas van de Haterd

Kandidaten bij verzekeraar Allianz kunnen alvast hun sollicitatiegesprek oefenen, dankzij de voice-technologie van ‘Google Assistant’. Een interview met hoofd TA, Angelika Inglsperger, over deze en andere innovaties om de beste mensen aan te trekken en te behouden.

Angelika Inglsperger is wereldwijd hoofd Talent Acquisition en Talent Management bij Allianz, een 125 jaar oude verzekeraar met 144.000 medewerkers en 88 miljoen klanten, actief in 70 landen. Ze werkt al 10 jaar voor het bedrijf, eerst als Global Head of Employer Branding and Recruitment, en vanaf 2016 als hoofd van een Center of Excellence op het gebied van wereldwijde employer branding, recruiting/sourcing, talentmanagement, loopbaanontwikkeling en mobiliteit.

Dankbare baan

Dat is een dankbare baan, wat onder meer blijkt uit het feit dat Allianz afgelopen jaar al voor de vijfde keer een prijs in ontvangst mocht nemen voor beste Europese digitale recruitmentcommunicatie. Op 20 maart spreekt ze in Londen op Unleash over het aantrekken, vasthouden en ontwikkelen van digitaal talent. Wij hadden vooraf de kans om haar een paar vragen voor te leggen.

> Kun je iets vertellen over jullie recruitment-organisatie?

“In 2018 hebben we via ons wereldwijde e-recruitmentsysteem iets meer dan 12.000 vacatures en ruim 110.000 sollicitanten gehad. De meest gevraagde beroepsgroepen zijn in de categorieën sales en IT/Digitaal.”

> Wat is jullie grootste uitdaging qua Talent Acquisition?

“De transitie naar de digitale economie is onomkeerbaar en versnelt alleen maar. Dit betekent dat we alle medewerkers moeten voorbereiden op een periode van verandering. We investeren fors in digitale initiatieven. Denk aan: strategische personeelsplanning, waarbij we nadrukkelijk kijken naar de toekomstige samenstelling van rollen en benodigde skills. Of aan de nieuwste e-learning platformen om onze huidige populatie te trainen. Hiermee willen we onze value proposition versterken: ‘home for those who dare‘.

‘Ons doel is dus niet alleen de beste mensen aan te trekken, maar ze ook te behouden en ontwikkelen’

Zonder mensen die veranderingen vormgeven was onze lange geschiedenis nooit zo succesvol geweest. Tegelijkertijd verandert de economische realiteit. Dit heeft veel impact op onze rol als werkgever. We zijn erg afhankelijk van de beste mensen op de juiste plek, hen te motiveren en betrokken te houden. Ons doel is dus niet alleen de beste mensen aan te trekken, maar ze ook te behouden en ontwikkelen.”

> Hoe belangrijk is een corporate recruitmentsite voor jullie?

“In tijden van digitalisering bestaat onze concurrentie op de arbeidsmarkt niet alleen meer uit bedrijven in onze eigen industrie, maar concurreren we tegen elke organisatie die digitale skills en profielen werft. Ook verandert het gedrag van de kandidaten. Zeker online moeten we meer en meer de kandidaat centraal zetten. Om onze positie als leidende werkgever te behouden zijn we extreem gefocust op de kandidaatervaring.

Dat doen we bijvoorbeeld met ons wereldwijde kanaal de One Allianz Career website. In plaats van meer dan 40 lokale recruitmentsites in de lucht te houden brengen we nu het geheel samen in één site, om het IT-systeem er vereenvoudigen. De nieuwe website is een makkelijk te gebruiken platform dat alle banen en kansen in de organisatie biedt. Kandidaten kunnen makkelijk switchen tussen landen en banen, ongeacht waar in de wereld ze zijn. We maken hiermee volop gebruik van onze wereldwijde aanwezigheid.

‘Het sollicitatiegesprek is Een van de meest met mist omgeven stappen in het hele werving-en-selectieproces’

Via de recruitmentsite is carrièregerelateerde informatie ook beschikbaar via Google Voice Assistant. Een van de meest met mist omgeven stappen in het hele werving-en-selectieproces is het sollicitatiegesprek. Nu kan een kandidaat zich via de interviewsimulatie via Google Voice Assistant voorbereiden op het gesprek bij Allianz. We kunnen ook de Voice Assistant inzetten om specifieke groepen aan te trekken, zoals data scientists, door hen specifieke challenges te bieden. Deze applicatie won in 2018 de HR excellence award in de categorie tech/data en stond op de shortlist voor de Europese excellence award.”

Nee, @bvdhaterd, thx! Ik lees het nu: ‘A candidate can prepare for an interview using Google Assistant’s voice ???? technology…The Assistant throws real-life questions at you, readying you to face the hiring squad. https://t.co/XE0Hic8kQx @Allianz #solliciteren Super, win-win ???? https://t.co/bHEMmg0S3C

— Aaltje Vincent ???? (@aaltjevincent) 24 februari 2019

**> Je doet zowel talent acquisition als talentmanagement. Ligt er daarom meer focus op fit en ontwikkelpotentieel?**

“Digitalisering heeft een steeds grotere impact op hoe we werken. Het aantal mensen dat bij Allianz werkt aan repetitieve taken is al beperkt en neemt verder af, terwijl het aantal mensen dat persoonlijk contact heeft met consumenten voor advies en service waarschijnlijk toeneemt. Uiteraard bereiden we ons actief hierop voor.

‘We hebben een aantal digitale skills geïdentificeerd, die veel medewerkers profijt zouden opleveren’

Zo hebben we een project gelanceerd om de impact van digitalisering op het toekomstige personeelsbestand in kaart te brengen. Belangrijke output daarvan was dat we een aantal digitale skills hebben geïdentificeerd, waarvan de ontwikkeling veel medewerkers profijt zou opleveren. Hiertoe behoorde vijf ‘crossfunctionele’ skills die essentieel zijn voor digitale transformatie: agile kunnen werken, samenwerken en co-creatie, begrip van digitale processen en tools, digitaal consumenten centraal stellen en datamanagement.”

> Tot slot: wat wil je dat mensen meenemen uit je sessie bij Unleash?

“We investeren bij Allianz volop in talent; loopbaanontwikkeling is bij ons een combinatie van verbreding, verdieping en on-the-job-ontwikkeling. Ook vinden we crossfunctionele, bedrijfsbrede en wereldwijde mobiliteit zeer waardevol. Het helpt talent om zich te ontplooien en om het lef te hebben zich anders dan anders te ontwikkelen.”

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees hier meer van Bas.

Met 10% korting naar Unleash?

Angelika Inglsperger spreekt op 20 maart in Londen op Unleash. Als ambassadeur van deze conferentie mag Bas van de Haterd 10 procent korting bieden op je entreekaarten. Gebruik bij registratie de code ‘bhaterd’ om deze korting te ontvangen. #unleash19

Bekijk hier hoe de nieuwe Allianz-site tot stand kwam:

Campagne van de week: vleugje James Bond in de jacht op Zwolse ambtenaren

Gepost op 2019/02/26 te 12:44.

Geschreven door Peter Boerman

Die James Bond, dat is wel beschouwd natuurlijk ook gewoon een ambtenaar. Dus zo gek is het helemaal niet, dat vleugje 007 in de nieuwe arbeidsmarktcampagne van de gemeente Zwolle…

Het is gemeentesecretaris Ingrid Geveke, de hoogste Zwolse ambtenaar, die zelf model stond voor een van de zéér opvallende beelden van de campagne. ‘Mijn collega’s hebben het bedacht en ik kon me er helemaal in vinden’, zegt ze erover. ‘Voor mij staat James Bond voor cool, hoffelijk, betrouwbaar, erg professioneel en innovatief. Hij denkt strategisch én is hands-on. Hij komt in actie als het nodig is. Dit zijn de waarden die ik terugvind bij onze gemeente.’

Buitenaards bezoek in Zwolle

Andere beelden in de campagne zijn al minstens zo opvallend. Zo werd psychologe Cansu Kiser, projectmedewerker bij functioneel beheer, op een enorme stier geplaatst. En wordt bij Joke Kok, procesmanager bij het programma Energietransitie, en ‘adviseur SmartZwolle’ Marcel Broekhaar een link gelegd met buitenaardse bezoeken in Zwolle. Ex-Rabo-programmadirecteur en nu stadsdeelmanager Wubbe-Jan Wieske kreeg zelfs een tijger en een leeuw aan een lijntje mee. Dat alles tegen een typisch Zwolse achtergrond.

900 ambtenaren, continu vacatures

De gemeente Zwolle telt ruim 900 ambtenaren op bijna 127.000 inwoners, maar heeft ook continu vacatures openstaan. In de recent gelanceerde campagne staan 4 begrippen centraal:

‘License to skill’ – Net als James Bond denken en doen wij op het scherpst van de snede en handelen we razendsnel als het nodig is.
Verbindingskracht – Zichtbaar, rotsvast en met oog voor alle belangen trekken we aan de touwtjes zonder iemand aan het lijntje te houden.
Waan van de dag – Werken voor Zwolle betekent dynamiek. Dat kan energie geven of nemen. In Zwolle hebben we aandacht voor beide.
Chiefs visionary – In Zwolle bouwen we aan de toekomst. In iedere collega schuilt dan ook een tijdreiziger die werkt aan het Zwolle van morgen

Elk campagnebeeld moet 1 van deze 4 begrippen illustreren.

‘Iedereen mogelijkheden en ruimte’

Waarom zouden mensen moeten kiezen voor een baan bij de gemeente Zwolle? Geveke: ‘Ik heb bewust gekozen voor de overheid, omdat ik wat wil bijdragen aan de maatschappij. Bij Zwolle vind ik het heel dynamisch. Ik begon in Zwolle als bestuursadviseur en hield ik me bezig met onderwerpen als lobby en positionering. Daarna kwam ik in de Zwolse ‘interim-pool’ terecht en heb bijvoorbeeld alle bezuinigingsrondes mogen leiden. Dat ik als waarnemend gemeentesecretaris mocht proeven aan de functie vond ik een kans. Daarna kon ik volmondig ‘ja’ zeggen tegen de baan. Als je laat zien wat je kunt, krijgt iedereen mogelijkheden en ruimte bij Zwolle.’

Steam 5 Lessons Learned: hoe je bullshitbingo kunt voorkomen

Gepost op 2019/02/26 te 10:00.

Geschreven door Redactie

In de reeks Lessons Learned deelt Steam zijn inzichten in Employer Branding. Vorige week zagen we waarom koffie drinken essentieel is in succesvolle arbeidsmarktcommunicatie. In de lesson learned van deze week gaat het over bullshit.

Belangrijke keuzes maken mensen vooral met gevoel. Een sterk Employer Brand raakt mensen daarom in het hart en prikkelt de emotie. Maar dat betekent niet dat Employer Branding hetzelfde is als mooie plaatjes, een reclametrucje of strakke verkooppraat. Want voor een trucje wil niemand werken.

Werken speelt een belangrijke rol in ons leven. Sterker nog, het is onderdeel van je persoonlijke identiteit. Je bent kapper, advocaat of supergoed met computers. Het gaat om wat jij kunt, wat jij wil leren en waar jouw talenten liggen. Een zoektocht naar de juiste baan is belangrijk voor ons allemaal.

Geen broodje aap

Steam is ervan overtuigd dat een sterk Employer Brand altijd gaat over het echte werk. Over de mooie en de mindere dingen. Vertel je broodjes aap, dan komen niet alleen je kandidaten van een koude kermis thuis, maar voelen je eigen mensen zich bedrogen. En dat is de slechtste reclame die je als werkgever kunt hebben.

Communiceren vanuit de kracht en in de context van het werk. Daar gaat het om. Recentelijk heeft Steam bijvoorbeeld de tanden gezet in het wervingsvraagstuk van Luchtverkeersleiding Nederland. In een webserie met presentator Jamie Trenité ontdek je welke skills je als luchtverkeersleider nodig hebt door in de wereld van de luchtvaart te duiken.

Volgende week weer een nieuwe lesson learned!

Zo begin je een goede vacaturetekst

Gepost op 2019/02/26 te 07:33.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Ben jij een enthousiaste/doorgewinterde/energieke/gemotiveerde X? Gaat jouw hart sneller kloppen van X? En heb je ervaring met X? Dan zijn wij op zoek naar jou!

Deze ‘wervende’ introductie komt je vast bekend voor. Niet vreemd. Het overgrote deel van de vacatureteksten begint op deze manier. Het advies van Marlon Wissing? Pak het eens anders aan. Hieronder lees je waarom.

Val op bij jouw droomkandidaat

De krapte op de arbeidsmarkt neemt nog altijd toe. Tegenover elke vacature stonden in het derde kwartaal van 2018 gemiddeld 1,3 werklozen. Ter vergelijking: in 2013 waren dat nog 7,1 werklozen op elke vacature. Grote kans dat jouw droomkandidaat op dit moment niet actief op zoek is naar een nieuwe baan. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat hij of zij nooit vacatures ziet.

Veel mensen zijn latent op zoek en reageren alleen als die ene vacature langskomt die hen aanspreekt

Veel mensen zijn ‘latent’ op zoek. Ze hebben het prima naar hun zin in hun huidige baan en zijn niet van plan om van werkgever te veranderen. Tenzij … die ene vacature langskomt waardoor ze zich echt aangesproken voelen. Richt je je op deze kritische doelgroep en gebruik je een dertien-in-een-dozijn-intro, dan verdwijn je gegarandeerd in de grijze massa. Verstandig is het dus om clichés te vermijden en juist de nadruk te leggen op het unieke wat jíj te bieden hebt.

Een intro die het verschil maakt

Misschien heb je ‘m afgelopen najaar wel voorbij zien komen: een vacature voor een online communicatieadviseur bij de Rijksvoorlichtingsdienst. Deze was namelijk trending topic. Hoe dat zo kwam? De vacaturetekst begon als volgt:

Wie schrijft toch die Twitter-berichten van de minister-president? Nou, jij dus.

En dat terwijl de tekst ook zo had kunnen beginnen:

De online communicatieadviseur is in klein teamverband medeverantwoordelijk voor de online communicatie van de minister-president.

Oké, dit is dan ook wel een heel bijzondere functie, maar toch. Je ziet hoe je met een opvallende en concrete intro ineens een veel groter bereik creëert.

Begin niet met eisen stellen

Dan een andere valkuil: beginnen met vragen naar competenties en ervaring. De huidige markt is extreem kandidaatgericht. In sectoren waar schaarste heerst, trekken werkgevers alles uit de kast om nieuwe mensen binnen te halen. Naast traditionele arbeidsvoorwaarden lokken organisaties werkzoekenden ook al met Netflix-abonnementen, kantooryoga, onbeperkte vrije dagen en andere bijzondere extra’s.

Benadruk wat een kandidaat krijgt in plaats van wat je van hem of haar vraagt

Alles wijst erop: de strijd om het talent is losgebarsten en niet de werkgever, maar de kandidaat is degene die de eisen stelt. Daarom is het anno nu ook een echte no-go om je vacaturetekst in te leiden met functie-eisen.

Hoe begin je je vacaturetekst dan wél? Drie voorbeelden

#1. Draai het eens om. Benadruk niet wat je vraagt van de kandidaat, maar wat hij of zij krijgt. Hoe je dat doet? Kijk bijvoorbeeld eens naar de vacatureteksten van Netwerkt, een jobboard voor retailvacatures. Alle vacatureteksten beginnen met ‘What’s in it for you?’ oftewel: wat is het voordeel voor de kandidaat? Van interessante doorgroeimogelijkheden tot gezellige collega’s. Alles wat de baan uniek maakt, wordt al in de intro genoemd. Dat nodigt uit tot verder lezen.

#2. Ook de vacatureteksten van Bol.com doen het goed. Daar begint elke vacaturetekst met het antwoord op de vraag ‘Hoe maak jij onze klanten blij?’ Dit maakt de baan meteen heel betekenisvol en tastbaar. Je ziet meteen voor wie je het werk doet. Zo vind je onderstaande regels in de intro van een vacaturetekst voor productmanager data science.

Of iemand nu op zoek is naar het perfecte cadeau voor een geliefde of een groter maatje luiers voor junior wil bestellen – achter elke aankoop schuilt een persoonlijk verhaal.

#3. Coolblue – in vacatureland ook wel synoniem voor de ‘hippe vacaturetekst’ – pakt het weer anders aan. In plaats van een traditionele intro beginnen zij met plus- en minpunten van de job. Slim, want het leest lekker én het komt geloofwaardig over. Elke baan heeft immers minpunten, maar er zijn maar weinig werkgevers die deze ook durven te benoemen. Hiermee scoor je punten als het gaat om de candidate journey.

Training Wervende vacatureteksten schrijven op 21 maart

Een intro schrijven voor je vacaturetekst, het is niet altijd makkelijk. Sterker nog: het is misschien wel het moeilijkste onderdeel van de hele vacaturetekst. Want om het anders te doen, moet je soms ook net even anders denken. Dit en meer leer je tijdens de training ‘Wervende vacatureteksten schrijven’ van Brockmeyer Academy op donderdag 21 maart. Interesse? Schrijf je dan nu in. In één dag leren we jou om vacatureteksten te schrijven die scoren.

Over de auteur

Marlon Wissing (26) is vacaturetekstschrijver bij Roestvrij Taal, autoriteit op het gebied van vacatureteksten in Nederland.

Opvallend: steeds meer vacatures voor barista’s (en niet alleen in Amsterdam…)

Gepost op 2019/02/25 te 14:39.

Geschreven door Peter Boerman

Vacatures laten soms opvallende trends in de samenleving zien. Zo is vooral in Amsterdam de vraag naar barista’s tegenwoordig groter dan ooit, maar laat inmiddels ook in andere steden de barista de meer traditionele ‘bartender’ ver achter zich in populariteit.

De hipstercultuur zorgt voor een stijgende interesse in gerelateerde banen. De afgelopen vier jaar is de interesse van werkzoekenden in ‘hipsterbanen’ zelfs bijna verdrievoudigd, zo blijkt uit recente data van Indeed. Barista’s, bartenders, tattoo-artists en yoga-instructeurs; sinds 2015 steeg het aantal zoekopdrachten van werkzoekenden naar zulke banen van 91 tot 251 per miljoen.

Vooral grote bedrijven op zoek naar barista’s

Opvallend is dat inmiddels steeds meer grote bedrijven op zoek zijn naar medewerkers voor banen die we een aantal jaren geleden nog als ‘hipster’ zouden betitelen, aldus Sander Poos, Managing Director van Indeed Benelux. “Banen die mensen ooit als het domein van hipsters zagen, zijn nu overgestoken naar de zakelijke sfeer.”

‘Banen die we ooit als het domein van hipsters zagen, zijn nu overgestoken naar de zakelijke sfeer’

En de barista is daarvan dus het meest pregnante voorbeeld, zegt Poos: “Een aantal jaar geleden waren barista’s vooral aan het werk in hippe en onafhankelijke koffieshops en was het ondenkbaar dat werkgevers op grotere schaal op zoek zouden zijn naar barista’s. Inmiddels zien we nu in de top 10 van bedrijven die op zoek zijn naar koffie-experts vooral de namen van corporates en ketens. De NS voert de lijst aan.”

‘Koffie wint van alcohol’

Er is tegenwoordig zelfs meer vraag naar barista’s dan naar de meer traditionele bartenders, zo blijkt uit de Indeed-data. Tussen juli en december 2018 zochten werkgevers 585 bartenders per 1 miljoen banen. Voor barista’s was dit aantal 867 banen per 1 miljoen. “Mogelijk heeft de veranderende houding ten opzichte van alcohol, van millennials, maar ook in het algemeen, ruimte gecreëerd voor een boom in barista-banen”, aldus Poos.

‘mogelijk heeft de veranderende houding tegenover alcohol ruimte gecreëerd voor een boom in barista-banen’

In Amsterdam is dit verschil nog groter. Hier zochten werkgevers het afgelopen half jaar 1523 bartenders (per 1 miljoen banen). Hier stonden maar liefst 2854 barista’s per 1 miljoen banen tegenover.