Over de nieuwe secretaresse van de koningin (en de nachtmerries van recruiters)

Geschreven door

Er was eens, een week geleden, in een land waar Annelies Graafland woont, een koningin. En die koningin had een nieuwe secretaresse nodig. Tot schrik van alle recruiters…

De koningin had een heel drukke agenda. Zij reisde van hot naar her om lintjes door te knippen, goede doelen aan te prijzen en haar man, de koning, te wijzen op koninklijk gedrag. Ondertussen vierde zij vakantie met haar drie dochters en de koning in de sneeuw. Tussen de fotomomenten door toonde zij haar ultieme skitalent aan de wereld. Haar blauwe bloed is niet bevroren, maar stroomt passievol door de aderen. Een koningin waar het land trots op is!

Hulp nodig

Ook een koningin als deze kon het echter niet alleen. Zij werd geholpen door een groot team van hofdames en jonkers. In 2019 noemen we hen secretaresses of management assistenten. Zij zorgden samen dat de agenda van de koningin soepel verliep, dat zij niet lastig gevallen werd door domme vragen van het gepeupel en alles keurig en netjes voor de koningin in al haar taken en verantwoordelijkheden verliep.

Paniek! De hele hofhouding werd opgeschud. Het team van secretaresses der koningin had een vacature! Deze moest opgevuld worden. De persoonlijk adviseur van de koningin liep gebogen door zijn vertrekken. Want hoe zou dit aflopen?

BV Nederland schreeuwt om goed personeel

De persoonlijk adviseur had natuurlijk gehoord van de krapte op de arbeidsmarkt. De grote moeite met het vinden van een secretaresse. De kranten, de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de bestuurders van de Sociale Verzekeringsbank, de vakbonden en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Allen hadden hem op de hoogte gebracht van de krapte op de arbeidsmarkt. Dat de BV Nederland schreeuwde om goed personeel, geen kraai meer kon vinden.

Hoe bereik je alle secretaresses van het land?

Hij riep de hofdames van recruitment en marketing bij hem. Want een plek in het team van de koningin moest snel en degelijk opgevuld worden. Hoe bereiken we de beste kandidaat? Hoe bereik je alle secretaresses en ‘wannabe’ secretaresses van het land? Geven we een bal? – Nee, te ouderwets. Sturen we een NL alert? – Nee dat mag niet van de minister van Veiligheid. Een advertentie? – Nee te duur. We gaan voor…: een mediacampagne.

Koningin zoekt secretaresse

Snel werd er een persbericht opgesteld door de persoonlijk adviseur van de koningin die door de hofdame van marketing werd verspreid. Kranten en glossy magazines drukten op de voorpagina’s ‘Koningin zoekt secretaresse’. Het nieuws en daarmee de vacature verspreidde zich als een olievlek over heel Nederland en daarbuiten. Mensen werden getipt, anderen droomden al jaren van deze baan en hadden de perfecte motivatie al klaar liggen.

De cv’s bleven maar binnenstromen

Iedereen dacht de juiste persoon te zijn. Bij de recruiter van het koningspaar stroomden de cv’s binnen en bleven binnenstromen. Het einde leek niet zoek, de koninklijke server liep vast. Ten einde raad kroop de recruiter onder het bureau vandaan. ‘Nu vind ik het niet meer leuk’ kermde hij. Pakte jas en tas en verliet het paleis met een fikse burn-out.

Sprookjes zijn bedrog… toch?

De koningin werd ondertussen ongeduldig. Haar team was niet op orde. Er heerste een grote werkdruk en haar secretaresses leverden minder kwalitatief goed werk op dan zij, met haar standaarden, verwachtte. Op hoge hakken schreed zij naar de persoonlijk adviseur die met de handen in de haren zich boog over de volgende 20 cv’s.  ‘Ik eis nú een oplossing! Dit kan zo niet langer.’ De koningin duldt geen nee, zoals wij allen weten sinds de musical Soldaat van Oranje – die nu toch echt definitief gaat stoppen. De persoonlijk adviseur tilde zijn hoofd op en zei ‘Ja, majesteit’.

De koningin duldt geen nee, zoals we weten sinds de musical ‘Soldaat van Oranje’

Zuchtend pakte hij de telefoon en belde de verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus van Nederland. De nieuwe secretaresse, geleverd door de grootste HR-dienstverlener, met blauw bloed, werd keurig achterop de fiets afgeleverd op Noordeinde. Zij bleek niet alleen perfect op papier. Nee, zij paste precies in de stoel, aan het bureau en ging direct aan de slag. Koningin opgelucht. Kandidaat secretaresse gelukkig met haar nieuwe plek. De rust keerde terug. Er was nog veel werk te doen op de afdeling van secretaresses. Koningsdag staat voor de deur. En iedereen leefde nog lang en gelukkig.

NB1. Van de persoonlijk adviseur is niets meer gehoord. Het schijnt dat hij in het meest rechterkamertje op de eerste verdieping van het Noordeinde nog steeds bezig is met het schrijven van persoonlijke afwijzingen aan alle kandidaten. Met een welgemeend excuses.

NB 2. De recruiter zal eind deze maand met zijn re-integratie beginnen. Er wordt op dit moment gewerkt aan een plan.

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Nieuwe medewerkers niet snel verliezen? Zorg voor een realistic job preview

Geschreven door

Talentvolle medewerkers wil je natuurlijk niet snel kwijt. Maar hoe kun je er nou al in de wervingsfase voor zorgen dat je talent aan je bindt? Wat daarbij kan helpen is een realistic job preview, stelt Manus Aa.

Talent aantrekken én behouden is een van de belangrijkste uitdagingen voor bedrijven over de hele wereld. De schade die kan ontstaan als werknemers vroegtijdig vertrekken wordt nog vaak onderschat, maar talentvolle medewerkers vervangen kan tot wel 200% van het jaarsalaris kosten, zo blijkt uit onderzoek. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten voor acquisitie, onboarding en training van werknemers, maar ook aan indirecte kosten zoals de tijd die collega’s aan die werknemer hebben besteed en de knowhow die de werknemer meeneemt naar een ander bedrijf.

‘vertrekkende werknemers hebben een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf’

Verloop van werknemers heeft sowieso doorgaans een negatief effect op de prestaties van het bedrijf. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat minder verloop zorgt dat de omzet stijgt en de sfeer op de werkvloer verbetert. Dat laatste zorgt weer voor meer productiviteit. Zo hebben vertrekkende werknemers dus een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf.

spielwork realistic job preview 2

Verloop komt voor in vele soorten

Om talent te behouden is het dus van belang om te snappen waarom deze werknemers vertrekken. Er zijn daarbij heel wat vertrekredenen te onderscheiden. Zo is er allereerst een verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de laatste vorm neemt het bedrijf de vertrekbeslissing; bij de eerste de medewerker. Vrijwillig verloop kun je vervolgens onderscheiden in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken talentvolle medewerkers die het bedrijf juist níet kwijtwil. Binnen die categorie valt dan weer een onderscheid te maken tussen te voorkomen en niet te voorkomen verloop.

Als bedrijf wil je begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel en te voorkomen verloop ontstaat

Als bedrijf is het dus vooral cruciaal om te begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel, voorkombaar verloop van werknemers ontstaat. Dit type verloop is namelijk niet alleen schadelijk voor het bedrijf, maar ook nog eens wél te voorkomen.

Waarom vertrekken werknemers?

Als je werknemers wil behouden, moet je dus eerst begrijpen waarom ze vertrekken. Daar is zelfs een theorie voor ontwikkeld: The theory of organizational equilibrium. Volgens deze theorie zal een werknemer bij een organisatie blijven zolang de stimulansen (zoals salaris, werkomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden) hetzelfde of hoger zijn dan de bijdragen (zoals tijd en moeite) die hij of zij verwacht.

Verloop is een complex proces waarvoor zelden één aanwijsbare oorzaak. Ontevreden werknemers zijn meer geneigd hun baan te vergelijken met alternatieven in de markt. Dit heeft een negatief effect op de tevredenheid met hun huidige baan, waardoor ze in een negatieve spiraal terecht kunnen komen. Meerdere onderzoeken laten zien welke factoren wijzen op mogelijk verloop. In bovenstaande afbeelding is een lijst van deze factoren te zien. De factoren met de sterkste relatie tot verloop staan bovenaan.

Oeps, te laat…

Zodra de eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) opspelen, ben je als werkgever eigenlijk al te laat. Het vuurtje is dan al aangewakkerd en je kunt alleen nog een poging doen om het te blussen. Dat is anders bij factoren als commitment aan de organisatie en de relatie met de leidinggevende. De makkelijkste factor om aan te pakken is zelfs de Role Clarity, oftewel: een duidelijke beschrijving geven van wat je in de rol van de werknemer verwacht. Als dat voor iemand onduidelijk is, kan dit de vertrekkeuze beïnvloeden. Je kunt de kans om een werknemer te behouden dus vergroten door van tevoren (in de vacature) duidelijk te maken wat je in die baan van hem of haar verwacht.

Verwachtingsmanagement

Door vroegtijdig verwachtingen van potentiële werknemers te managen kun je jouw organisatie dus veel tijd en geld besparen. Maar hoe zorg je er nu voor dat die verwachtingen overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat als een sollicitant vóór het recruitmentproces een Realistic Job Preview te zien krijgt, dit een positief effect heeft op de latere retentie van deze nieuwe werknemer.

‘een Realistic Job Preview correleert positief met de latere retentie van de nieuwe werknemer’

Zo’n Realistic Job Preview geeft accurate informatie over alle positieve elementen en de mogelijke uitdagingen van de baan. Ook geeft deze een duidelijk beeld van wat de sollicitant in de baan kan verwachten en over performance management-processen. Zo zal een nieuwe werknemer sneller zijn weg vinden in de baan, omdat de kans kleiner is dat hij of zij voor verrassingen komt te staan. Op deze manier voorkom je dus dat werknemers straks ontevreden aan je bureau staan omdat ze de baan “toch wat anders hadden voorgesteld…”.

realistic job preview 4

Hoe maak je een Realistic Job Preview?

Een Realistic Job Preview maken lijkt makkelijk, maar gaat in de praktijk vaak mis: een organisatie wordt snel in een te positief daglicht gezet en randzaken als een vrijmiborrel of skivakantie worden benadrukt – in plaats van de dagelijkse werkzaamheden. Ook is de vacature niet altijd eerlijk, concreet en realistisch. Daarnaast bevatten vacatures vaak geen beeld, terwijl mensen nu eenmaal wel heel visueel zijn ingesteld.

‘volgens ons moet je niet adverteren, maar informeren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn’

Bij Spielwork geloven we echter dat bedrijven moeten informeren in plaats van adverteren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn over wat de kandidaat kan verwachten. Alleen zo trek je de werknemers aan die echt bij de baan passen en dus productiever zijn en langer blijven.

manus aa realistic job previewOver de auteur

Manus Aa is ceo en oprichter van Spielwork, opgericht in 2016 met als doel om het keurmerk te worden van eerlijke, visuele vacatures. De gebruikte beelden in de tekst zijn van recente vacatures op deze site.

Lees ook:

Hoppenbrouwers spreekt jonge technici aan met vlogs

Geschreven door

Hoe enthousiasmeer je jonge mensen voor een vak met enorme arbeidsmarktkrapte? Totaalinstallateur Hoppenbrouwers pakt het modern aan met vlogs. Maar welke medewerker durft zélf de camera op te pakken?

Tijdens hun 13-delige YouTubeserie ‘Een toffe job bij Hoppenbrouwers’ loopt oud-medewerker Lotte de Laat langs bij een medewerker van Hoppenbrouwers. Op die manier kunnen kijkers beleven wat de functie inhoudt en wat bij het werk komt kijken op het gebied van dagelijkse werkzaamheden, plezier en obstakels. Humor speelt een belangrijke rol in de vlogs.

De serie is tot stand gekomen, nadat Lotte (die in het verleden werkzaam was op de afdeling personeelszaken) een vlog maakte tijdens de viering van het 100-jarig bestaan van Hoppenbrouwers. Het doel van de vlog is vierledig:

  • Jongeren via vlogs enthousiasmeren voor de techniek
  • Hoppenbrouwers als potentiële werkgever een gezicht geven: laten zien wie ze zijn, waar ze voor staan en hoe leuk het is om er te werken.
  • Een YouTube-kanaal waar bezoekers ook de video’s kijken, omdat ze als fun worden gezien.
  • Door middel van de vlogs een positieve beeldvorming achterlaten over techniek

Met koninklijke allure

Hoppenbrouwers Techniek BV is een moderne totaalinstallateur met ruim 950 medewerkers vanuit verschillende locaties in Nederland. Het is een familiebedrijf met een historie van ruim 100 jaar. Afgelopen jaar hebben ze het predicaat Koninklijk mogen ontvangen, net als keurmerk Beste Werkgever 2017/2018.

Een van de instroominstrumenten die Hoppenbrouwers gebruikt, zijn bijbanen voor jongeren

Op dit moment hebben ze ruim 300 vacatures verdeeld over 9 vestigingen. Ze zijn continu bezig met nieuwe instroommogelijkheden en spreken een brede doelgroep aan.
Een van de instroominstrumenten die Hoppenbrouwers heeft, zijn de (technische) bijbanen voor jongeren. Studenten kunnen naast hun studie op zaterdag of in de avond aan de slag in hun panelenbouw. Ook studenten die de richting HR, Marketing & Communicatie studeren kunnen als ze tijd over hebben tijdens kantooruren bij hen aan de slag om alvast werkervaring op te doen. De vlogserie is een manier om deze doelgroep aan te spreken.

Niet te veel willen laten zien

Het concept is samen met creatief bureau PEP bedacht. Ideeën voor de toekomst zijn er ook al, zoals techniek-challenges die de jeugd moeten aanspreken. Waar Hoppenbrouwers tegenaanliep met het creëren van de vlogs is dat ze te veel wilden laten zien en vertellen, waardoor het niet meer aanspreekt. Het duurde even, voordat ze het goede format te pakken hadden, maar ze zijn inmiddels blij met de resultaten: 8.873 views voor de eerste vlog, 16.051 voor de tweede en (tot nu toe) 9.203 voor de derde.

In de toekomst wil Hoppenbrouwers graag een medewerker zelf laten vloggen, maar er heeft zich tot nog toe niemand gemeld die dat durft en wil.

Lees ook:

Deze 4 start-ups gaan het dit jaar helemaal maken in het recruitmentvak

Geschreven door

In het werving-en-selectievak wemelt het van de veelbelovende start-ups. Wie gaan het dit jaar helemaal maken? Wij tippen deze 4 alvast…

Ze pronken op de cover van de Recruitment Tech Guide 2019: vier veelbelovende Nederlandse start-ups in recruitmenttechnologie. Equalture, Saleskandidaat, UnderstandLing en Neurolytics stellen zichzelf graag voor aan de hand van de 5W’s.

#1. Equalture

Wie?

Charlotte en Fleur Melkert, co-founders.

Charlotte (l.) en Fleur (r.) Melkert

> Wanneer zijn jullie opgericht?

“Equalture is opgericht in september 2017 en in mei 2018 gelanceerd.”

>Wat houdt jullie tool in?

“We bieden bias-free, pre-employment matchingtechnologie. Ons doel: zo efficiënt mogelijk de beste kandidaat voor de job vinden door inzet van slimme data en eliminatie van bias, vooroordelen en vooringenomenheid.”

> Waar richten jullie je op?

“We focussen op bedrijven die de eerste stap van het recruitmentproces willen optimaliseren: de match voorspellen tussen de kandidaat en de job.”

> Waarom zouden organisaties jullie tooling moeten gebruiken?

“Equalture is ontstaan vanuit ons eerste bedrijf, een recruitmentbureau. Wij zagen bij veel klanten dezelfde struggles en besloten daarom deze te vertalen naar een technologie. Wij versnellen het proces door matching automation – zodat je niet meer alle sollicitaties handmatig hoeft te beoordelen – en verhogen de kans op een betere hire dankzij voorspellende data. We verbeteren de candidate experience door inzet van games in plaats van traditionele assessments. Ook geven we de kandidaten na afronding van de sollicitatie direct automatisch gegenereerde feedback in de vorm van een matching profile. Ten slotte halen we de vooroordelen weg. Om te zorgen dat de zogeheten unconscious bias geen rol speelt bij de eerste beoordeling van kandidaten blinderen we alle profielen van sollicitanten. Vergelijk het met The Blind Auditions van The Voice. Een goede zanger of zangeres zijn is niet afhankelijk van uiterlijk; de juiste persoon zijn voor de job zou niet mogen afhangen van bijvoorbeeld je naam, leeftijd of geslacht.”

#2. Saleskandidaat

Deze startups gaan het maken in 2019 (II): SaleskandidaatWie?

Robert Steinmetz, co-founder

robert start-ups
Robert Steinmetz

> Wanneer zijn jullie opgericht?

“Sinds juli 2017 werken wij dagelijks aan het creëren van de best mogelijke commerciële teams.”

> Wat houdt jullie tool in?

“Saleskandidaat biedt oplossingen voor recruiters die op zoek zijn naar commercieel personeel. Het werkt eenvoudig. Door een online sales-scan af te nemen onder jouw bestaande teams identificeren wij de succesformule van je werknemers. Jouw sollicitant kan vervolgens in een enthousiasmerende testomgeving de gezamenlijke match ontdekken. Een zelflerend algoritme bepaalt die match aan de hand van werkervaring, persoonlijkheid, commercieel DNA en voorkeur voor een werkcultuur. Daarnaast lanceren we vanaf begin 2019 een datagedreven ‘JobEtalage’ waar kandidaten en werkgevers die echt bij elkaar passen, elkaar gaan vinden.”

> Waar richten jullie je op?

“Het vergroten van het aantal succesvolle werknemers in sales. In géén ander vakgebied gaat het zo vaak mis in de eerste contractperiode. Door onze aanpak verlagen we uitstroom, no-shows op intakegesprekken en besparen we recruiters tijd. Wij helpen bij het hele commerciële spectrum, van functies waar gezocht wordt naar echte ‘hunters’ tot inbound functies.”

> Waarom zouden organisaties jullie tooling moeten gebruiken?

“Door de inzet van Saleskandidaat is de situatie dat een sollicitant niet komt opdagen voor een intakegesprek tot wel 93% verlaagd. Ook verlagen we het aantal mismatches. Onze klanten nemen tot 28% minder personeel aan op basis van de door onze data aangewezen mismatches. Ook besparen de gebruikers tijd op iedere kandidaat door de verkregen inzichten en het gebruiksgemak van onze tooling.”

#3. Understandling

Deze startups gaan het maken in 2019 (III): UnderstandLingWie?

Erik Tromp, CEO UnderstandLing.

erik tromp understandling start-ups
Erik Tromp

> Wanneer zijn jullie opgericht?

“Wij zijn opgericht op 1 januari 2016 maar zijn pas sinds 1 januari 2018 begonnen met onze matchingsoftware PersonalityMatch.”

> Wat houdt jullie tool in?

“Wij zijn een start-up die AI en slimme software inzet om menselijk gedrag te doorgronden. We creëren een persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat en van een vacature en leggen deze over elkaar om zo tot een matchingscore te komen. We doen dit op basis van cv en vacaturetekst. Zo is geen extra input of tijd vereist van de kandidaat en de inhuurder of recruiter.”

> Waar richten jullie je op?

“We richten ons op automatisering van de droomrol vinden voor elke werkzoekende, actief danwel latent.”

> Waarom zouden organisaties jullie tooling moeten gebruiken?

“Vraag en aanbod zijn altijd ongelijk op de arbeidsmarkt. Matching op basis van cv is hierin verouderd en bewezen ineffectief. Persoonlijkheid daarentegen blijkt een veel betere basis. Een goede match op persoonlijkheid vergroot het geluk van de werknemer en daarmee de tevredenheid van de werkgever. Voorheen konden assessments dit altijd al in kaart brengen. Maar deze kosten veel geld en tijd en zijn vrij belastend voor de kandidaat. Nieuwe opties zoals spellen en vragenlijsten zijn een stap in de goede richting. PersonalityMatch gaat hierin nog een stap verder en haalt de persoonlijkheid uit data die reeds beschikbaar zijn, zonder extra belasting voor de kandidaat. Dit bespaart tijd, voorkomt ergernissen en draagt bij aan een betere match.”

#4. Neurolytics

Deze startups gaan het maken in 2019 (IV): NeurolyticsWie?

Belen Hein, founder Neurolytics.

> Wanneer zijn jullie opgericht?

“In 2017 zijn wij begonnen ons idee te ontwikkelen en een proof of concept te maken aan de hand van het bouwproces bij Holland Startup. In 2018 zijn wij officieel als BV opgericht en zitten wij aan de Maliebaan in Utrecht.”

belen hein start-ups
Belen Hein

> Wat houdt jullie tool in?

“Onze tool analyseert video’s van kandidaten om informatie te geven over soft skills. We testen op dit moment drie verschillende modules. In de eerste module testen we kandidaten op de fit met de organisatie door biologische reacties te analyseren. Dit kan door middel van tekst of door video. Bij de tweede module sturen kandidaten een motivatievideo die wij analyseren. In de derde module volbrengen kandidaten een cognitieve test. In ons prototype doorlopen kandidaten deze drie modules en meten wij met gevalideerde neurowetenschappelijke en computer vision-methoden soft skills zoals motivatie en stress.”

> Waar richten jullie je op?

“We focussen ons in deze fase op recruitment assessment en (pre-)selectie. Wij zien het als essentieel voor organisaties en kandidaten om de juiste match te vinden en daarvoor is objectieve informatie van hoge kwaliteit nodig om een positief verschil te maken. Ons doel is mensen gelukkig maken, door hen te matchen met bedrijven en rollen waar ze zich thuisvoelen en waarin ze dagelijks optimaal presteren.”

> Waarom zouden organisaties jullie tooling moeten gebruiken?

“Organisaties die kosten willen verlagen en de snelheid, efficiëntie en nauwkeurigheid van hun recruitmentproces willen verhogen zullen profiteren van onze tool. We werken momenteel samen met pilotklanten om onze tools verder te testen en ontwikkelen.”

Lees meer: de Recruitment Tech Guide 2019

Benieuwd naar meer interviews, achtergrondverhalen en tips & tricks op het gebied van recruitmenttechnologie? De 100 pagina’s tellende Recruitment Tech Guide 2019 staat er vol van. Met niet alleen alle trends in recruitmenttech, maar ook een overzicht met (vrijwel) alle leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland en België. Het jaarboek is hier te bestellen voor €16,50. Lezers van Werf& krijgen 5 euro korting als ze bij het winkelmandje de code WERF&19 gebruiken.

 

‘Altijd plek voor nog een gek’: waarom elke aangenomen kandidaat bij Wortell een toeter krijgt

Geschreven door

Als je als kandidaat bij IT-bedrijf Wortell bent aangenomen, mag je al toeterend het pand verlaten. ‘Want solliciteren, dat moet een feestje blijven’, aldus recruiter Bryan Peereboom.

Intelligentie, humor en IT, dat zijn de elementen die bij Wortell de boventoon voeren, zo staat te lezen op haar werkenbij-pagina. En ook: ‘Altijd plek voor nog een gek’. Een van de ‘Beste Werkgevers‘, gevestigd in een voormalige kerk in Lijnden (bij Schiphol), is vooral bekend door de inzet van nieuwe Microsoft-technologie bij klanten.

wortell funfactor

Gepersonaliseerde champagne

wortell survivalpakket inclusief toeterMaar het bedrijf houdt er dus ook een opvallende kijk op pre- en onboarding op na. Kandidaten die zijn aangenomen krijgen een waar ‘survivalpakket’ mee om de tijd te overbruggen tussen het zetten van de handtekening en de eerste dag. Dat varieert van een gepersonaliseerde champagnefles, bedoeld om het feestelijke moment te vieren, tot een reep Tony Chocolonely die speciaal voor de kandidaat is gemaakt. En dus een toeter, vertelt Bryan Peereboom.

‘We hadden zoiets van: het duurt elke keer zolang voordat iemand daadwerkelijk begint. Hoe kunnen we die tijd a. leuker maken en b. zorgen voor meer commitment? Daar moeten we iets mee doen. Daar is het idee van het survivalpakket uitgekomen. We zijn toen onze marketingruimte ingedoken en hebben gekeken wat we nog overhadden van vorige acties. Daar hebben we toen een leuk pakket van samengesteld.’

Verlaat het pand met de toeter in de hand

Oud-marinier Peereboom (foto hieronder), zelf vorig ‘Meest Invloedrijke Corporate Recruiter van het Jaar’, zegt dat het overlevingspakket ‘het karakter van Wortell moet weergeven’. Oftewel: de funfactor is belangrijk, ook al tijdens het sollicitatieproces. Zo wordt de aangenomen kandidaat steevast gevraagd al toeterend het pand te verlaten, met de toeter die in het pakket zit opgenomen.

wortell bryan peereboom

De toeter werd recent genoemd in een online magazine van PiCompany over opvallende personeelsselectie. Maar volgens Peereboom is Wortell alweer toe aan een volgende stap. ‘We zijn inmiddels bijvoorbeeld ook bezig met een pre- en onboarding-app van Appical, waarin je wekelijks informatie ontvangt over Wortell. Zo willen we de ervaring van nieuwe medewerkers nog beter maken.’

Nieuwe site op stapel

Ook is er een nieuwe recruitmentsite in voorbereiding, waar onder meer het hele sollicitatieproces voor de kandidaat duidelijk geïllustreerd moet worden. Alles om de candidate journey te verbeteren, aldus Peereboom.

Lees ook:

Funny Friday: toch best lastig, Nederlandse namen in een Engels sollicitatiegesprek

Geschreven door

Nederlands is niet bepaald de makkelijkste taal te noemen. Buitenlanders lopen er regelmatig tegenaan wanneer ze proberen Nederlandse namen uit te spreken. En dat kan lastig zijn in een sollicitatiegesprek…

‘My name is the Weird’
‘Excuse me?’
‘You can call me Thomas.’
‘Ah, de Weerd!’

De Amerikaanse comedian Greg Shapiro die in Nederland woont, laat in zijn video duidelijk zien wat voor verwarringen er soms kunnen zijn over Nederlandse namen wanneer je met elkaar in het Engels praat. Denk aan bedrijfsnamen als BAM, Vroom en Bribus Extra. En eerlijk is eerlijk: Werf& is ook niet makkelijk uit te spreken voor Engelstaligen…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Shari Pieneman: Agile Coach – Project Manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Marketing & Communicatie Coördinator
Oude werkgever: FruitMasters

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Agile Coach – Project Manager
Nieuwe werkgever: HROffice

Ingangsdatum : 21 januari 2018

HROffice elke dag een beetje beter maken door de samenwerking en way of working te challengen en te veranderen. Samenwerken met als doel in kortere tijd meer resultaten te realiseren. En deze te communiceren naar onze klanten om hen meer werkgemak van onze applicaties te laten ervaren.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Wie is beter: de corporate of de bureaurecruiter?

Geschreven door

Zoals elke maand laat recruitmenttrainer Ellen van Dieren zien wat ze is tegengekomen de afgelopen weken. Deze keer vraagt ze zich af wie beter is: de corporate of de bureaurecruiter?

Ten eerste, wat een pijnlijke vraag vind ik dit! Ik zag een vergelijkbare vraag laatst ook voorbijkomen in een Instagram-poll van Floor Nobels en ik weet dat “de uitslag” toen in het voordeel was van de corporate recruiters. Geen idee waar we dit op baseren en míjn antwoord op de vraag zal wel blijken uit dit blog.

En wat dacht je van de combinatie tussen corporate en bureaurecruiters? Hoe kunnen ze elkaar ondersteunen? En communiceren ze wel met elkaar? Hierover ontstond gisteren op Twitter weer eens­ een heus staartje. Leuk, die “discussies” in 140 tekens. Met dank aan Tamara Rood, Nicole Boomaars, Jorn Jansen, Thomas Fabrie, Bastiaan Post en Cas Bax. En mag ik zeggen dat Cas wel een beetje mijn held was hierin? Met de reden dat hij als enige bureaurecruiter zijn mening durfde te geven tegenover het rijtje van “zwaargewichten” van corporate/interim recruiters.

Een utopie voor intermediairs

Ik moet bekennen dat ik door mijn jarenlange ervaring aan bureauzijde nog altijd een zwak voor bureaurecruiters heb. Wel is in deze wereld nog een enorme slag te maken en die ligt in mijn optiek in de bedrijfsvoering en aansturing van deze clubs.

‘Zolang recruiters bonussen ontvangen en worden gestuurd op kpi’s zal er niets veranderen’

Zolang recruiters bonussen ontvangen en worden gestuurd op kpi’s als omzet, marges, aantal plaatsingen, leeftijdsmix, vervullingspercentages of aantal vacatures dat ze binnenhalen… zal er niets veranderen. Als euro’s leidend blijven in plaats van partnerships of tevredenheid van kandidaten blijft de werkwijze van kandidaat gestuurd werken een utopie voor de intermediairs.

Het slechte imago van de recruiter

Maar even de verschillende soorten recruiters daargelaten. Deze maand stuitte ik sowieso op het imago van de recruiter. Zoals natuurlijk dat artikel van nu.nl over het slechte imago van de recruiter. Om Laurens Tienkamp even te quoten: “Dit zijn artikelen die gericht zijn op kliks en views, maar niks met de realiteit te maken hebben”. Helemaal mee eens dat dit stemmingmakerij is. Maar toch houdt het mij wel bezig en vind ik dat we iets hieraan moeten doen.

Hoe maak je tussen de 24.000 recruiters het verschil in Nederland?

Ook beleefde ik even een eye-opener tijdens het webinar waarin Koen Roozen vertelde dat er 24.000 recruiters in Nederland zijn. Onder wie ruim 10.000 bureaurecruiters en sinds een tijdje een wildgroei aan freelance/interim recruiters. Tja, met die hoeveelheden: hoe maak jij dan nog het verschil als recruiter? En vele nieuwelingen die instromen in het vak en te snel een kunstje aangeleerd krijgen om maar meters te kunnen maken.. In de praktijk staan we te weinig stil bij de recruiter zelf en het belang van personal branding.

De weg naar succes begint bij jezelf

Maar even terugkomend op de titel en mijn antwoord: dagelijks tref ik in trainingen veel recruiters in alle soorten, maten, opleidingsrichtingen en zowel bureau als corporate rollen. Ik heb inmiddels wel geleerd om geen labels te plakken en zie dat de mate van succes echt bij het individu ligt. Waarbij nieuwsgierigheid, een open mind en netwerken de basis vormt en persoonlijke aandacht voor zowel klant als kandidaat de weg naar succes is.

bedenk dat jij zelf elke dag het verschil kunt maken en invloed hebt op ‘ons’ imago

Als afsluiter een oprechte shout-out voor alle recruiters: bedenk dat jij elke dag zelf het verschil kunt maken en invloed hebt op ‘ons imago’.

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

‘Als de bedrijfscultuur zo leuk is, waarom laat je dat dan niet zien in je vacature?’

Geschreven door

Waarom bestaan de meeste vacatures nog steeds uit lappen tekst? Terwijl we allemaal de kracht van beeld inmiddels kennen, stelt Frank van Beek. Hij maakt het daarom sinds kort zijn missie om vacatures meer inspirerend te maken, met meer beeld erin.

Dat vacatures een belangrijk ijkpunt van je werving en selectie zijn, dat weten we. Dat vacatureteksten ook wervend en duidelijk geschreven moeten zijn, dat weten we ook. Maar waarom zien we toch zo weinig beeld in diezelfde vacatures, vraagt Frank van Beek zich af. ‘Als de bedrijfscultuur inderdaad zo leuk en informeel is en de vrijmibo zo legendarisch, waarom laat je dat dan niet meer zien?’

Met beeld: 323 procent beter begrip

in een blogpost stelt Van Beek dat mensen informatie die is gelardeerd met beeld 323 procent beter begrijpen. En we kunnen zulke teksten ook veel beter reproduceren. Als je tekst alleen maar hoort, kun je je daarvan 3 dagen later slechts 10 procent herinneren. Maar als je er beeld bij had laten zien, was dat maar liefst gestegen tot 65 procent, zegt hij. Hoe zonde is het dan, vraagt hij zich af, om in je vacatures geen beeld te gebruiken?

Van Beek, sinds kort actief met zijn bedrijf Frank:raak, heeft een whitepaper samengesteld om vacatures meer inspirerend en creatiever te maken, vooral met behulp van beeld. ‘Maak vacatures 2019-proof‘, noemt hij het zelf. Want: ‘gek genoeg is de gemiddelde vacature weinig veranderd sinds de tijd dat Henk Angenent als eerste op de Bonkevaart over de streep kwam.’

‘gek genoeg is de gemiddelde vacature weinig veranderd sinds Henk Angenent als eerste over de Bonkevaart kwam’

Maar nu er geen Elfstedentochten meer zijn in februari, maar eerder zomerse temperaturen, is het volgens hem tijd om ook anders tegen vacatures aan te kijken. ‘Lange teksten zonder beeld zijn gewoon niet meer van deze tijd. We zijn nu eenmaal visueel gesteld. En millennials en de generaties die daar achteraankomen in het bijzonder.’

vacature lappen tekst beeldWaarom zo inspiratieloos?

Waarom zouden vacatures eigenlijk inspiratieloos en kleurloos moeten zijn, aldus Van Beek. ‘Stel je eens voor: je gaat beginnen met online daten. Stel je jouw profiel dan ook zoveel mogelijk volgens een ‘standaard’? Met het idee dat iedereen dat nu eenmaal op die manier doet?’

5 tips om het beter te doen

In de whitepaper komt Van Beek ook tot 5 tips om het beter te doen en meer op te vallen. Die tips, kort samengevat:

#1. Laat jezelf kennen

Leuk dat de bedrijfscultuur ‘laagdrempelig en informeel’ is, maar wat wordt de lezer wijzer van die twee woorden? En wat had je allemaal kunnen communiceren, als je die woorden met beeld had ondersteund? Eén beeld zegt niet voor niets meer dan 1.000 woorden…

#2. Even voorstellen

Als je mensen binnen je organisatie het meest belangrijk zijn, waarom laat je hen dan niet meteen zien aan je (potentiële) nieuwe collega’s? Ons brein wordt altijd getriggerd door andere gezichten, en het helpt de kandidaat bovendien om vast iemand te kennen in de organisatie, voor het geval hij of zij op sollicitatiegesprek komt.

#3. Een dag uit het leven van

Naast gezichten laten zien is de vacature ook een mooie plek om (met beeld) verhalen te vertellen. En verhalen wekken vertrouwen en empathie. Hoe ziet een dag uit het leven van de nieuwe medewerker eruit? Of een project, van A tot Z?

#4. Breek met de tekst, geef cijfers

Een andere manier om beeld in te voegen zijn infographics. Zoals onderstaande:

Dus: schrap een term als ‘snelgroeiende’ organisatie, en laat het maar eens zien: hoe snel groeit die organisatie dan? Grafieken kunnen een vacature nóg completer maken.

#5. Video killed the job vacancy

Beeld kan een vacature verrijken, maar wat dacht je van bewegend beeld? Volgens sommige experts bestaat inmiddels 80 procent van wat we online consumeren uit video. Ook algoritmes van sociale media worden steeds beter in het herkennen van video, en geven er ook steeds vaker de voorkeur aan. Dus: interview eens een collega over de vacature, of maak zelf een korte promo om zo de sollicitant naar de eigenlijke vacature te verleiden. ‘Zo spring je eruit ten opzichte van posts waarin alleen een link met wat tekst wordt gebruikt.’

beeld in vacaturesDownload hier de hele whitepaper

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari

Geschreven door

Wat gebeurde er deze maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. We pikken er weer 7 trends en ontwikkelingen uit.

De Elfstedentocht was verder weg dan ooit, en ook de Brexit lijkt er misschien nog niet van te komen. En dan maakt Nederland ook nog eens geen vrienden met Frankrijk, vanwege de aankoop van aandelen KLM. Genoeg nieuws dus weer. Maar wat gebeurde er deze maand op het gebied van recruitment allemaal?

#1. ‘Zeker 50.000 arbeidsmigranten nodig’

Het was politiek gezien ongetwijfeld het meest explosieve bericht over de arbeidsmarkt van deze maand: de 50.000 arbeidsmigranten die volgens het CBS élk jaar nodig zijn om onze personeelstekorten te bestrijden. ‘Anders loopt het hartstikke vast’, kopte de NOS er maar meteen bij. En dan gaat het ook nog alleen om mensen uit andere EU-landen.

‘Zonder arbeidsmigranten vallen complete bedrijven en sectoren stil’

Zonder Polen en Roemenen wordt de krapte op de arbeidsmarkt nog veel groter, stelde ook uitzendbureau-vereniging ABU naar aanleiding van dit nieuws. ‘Complete bedrijven en sectoren zouden stil vallen’, schreef ABU-voorzitter Jurrien Koops recent zelfs nog. Ongeveer de helft van de huidige ongeveer 400.000 arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa in Nederland werkt in de uitzendbranche, en dan vooral in de tuin- en landbouw, logistiek, zakelijke dienstverlening en voedselindustrie.

#2. Campagnes van gemeentes trekken de aandacht

Over de recente campagne van de gemeente Zwolle was op deze site eerder deze week al te lezen. Het valt ook de algemene pers inmiddels op dat gemeentes steeds minder conventioneel beginnen te werven. De Stentor maakte er zelfs een heuse derby van tussen de buurgemeenten Zwolle en Deventer. Was het vorig jaar allereerst de laatstgenoemde die opviel met hun ‘Zin in gezeik‘-campagne, en daarmee zelfs bijna een jonge-ambtenarenprijs in de wacht sleepte, dit jaar sloeg de provinciehoofdstad dus terug met een vleugje James Bond in opvallende fotografie (zie foto boven).

‘We hadden zoveel aanmeldingen dat we moesten werken met een reservelijst’

Er mag aanvankelijk gelachen zijn om die ‘Zin in Gezeik‘-campagne van Deventer, volgens gemeentewoordvoerder Gideon Burgers (what’s in a name?) was dat volledig onterecht. ‘We kunnen een half jaar later de balans opmaken’, zegt hij. ‘Tijdens de wervingsdag was plek voor 150 mensen. We hadden zoveel aanmeldingen dat we moesten werken met een reservelijst. Zelden kregen we zoveel aanmeldingen uit de doelgroep jongeren.’

#3. Personeelstekort soms zelfs letterlijk fataal

Dat personeelstekorten ingrijpende gevolgen kunnen hebben, schreven we al eerder. Maar dat er zelfs fatale incidenten aan te wijten zijn? Dat is nog echt wel even schrikken. Toch is het in de geestelijke gezondheidszorg zeker het geval, blijkt uit onderzoek van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ), dat deze maand naar buiten kwam via dagblad Trouw en weekblad De Groene Amsterdammer.

‘In bijna de helft van de calamiteiten in de ggz van de afgelopen 1,5 jaar speelde personeelstekort een rol’

De inspectie onderzocht de relatie tussen personeelstekort en ‘calamiteiten’ in ggz-klinieken. In bijna de helft van de onderzochte calamiteitsrapportages van de afgelopen 1,5 jaar speelde personeelstekort een rol. In 20 procent van de gevallen was zo’n tekort de ‘grondoorzaak’, bij nog eens een kwart speelde het een ‘nadrukkelijke rol’. Hoe vaak een personeelstekort precies heeft geleid tot overlijden, is niet bekend. Maar dat er wel degelijk doden door zijn gevallen, bevestigt de Inspectie wel.

#4. Hoe het ook kan: de soap van een Zeeuws restaurant

In de horeca leidt (voor zover bekend) het personeelstekort nog niet tot fatale incidenten. Maar ook hier is het probleem nijpend. Om op te vallen tussen de vele openstaande vacatures voor koks, bedienend personeel en afwashulpen in de regio, maakte restaurant De Drie Koningen in Groede daarom een ludiek intro van een heuse ‘soap’ op Facebook:

https://www.facebook.com/dedriekoningen/videos/2191770357510945/

De boodschap? Wie weet speel jij wel in de volgende aflevering. “Ik was bij de groothandel in Sluis en kreeg al veel leuke reacties. We hebben ons kapot gelachen bij de opnames”, vertelde mede-eigenaar Stijn Jordans al aan Omroep Zeeland. Nu alleen maar hopen dat onder de vele kijkers ook de gewenste nieuwe medewerkers zitten…

#5. Wie wil de rechterhand van Máxima zijn?

Het lijkt een secretaressevacature als zovele anderen: hbo-niveau, ervaring met ‘het concipiëren van brieven’, organisatorisch talent gevraagd, en een salaris van maximaal 3.130,07 euro bruto. Maar deze vacature is toch wel degelijk onderscheidend. En dan niet zozeer qua tekst, maar juist qua functie. Want niet zoveel secretaresses krijgen natuurlijk de kans Hare Majesteit de Koningin te ondersteunen. Niet gek dus dat diverse media vol op deze vacature doken. Zo’n standaard vacaturetekst neem je dan graag voor lief…

#6. Zoektocht naar raadsleden is makkelijker geworden

gemeenteraadOpmerkelijk nieuws in een tijd dat volop wordt geklaagd over krapte: de zoektocht naar (potentiële) raadsleden blijkt de afgelopen jaren juist makkelijker geworden, aldus onderzoek van de universiteiten in Groningen en Twente. Ondanks de lage beloning, ondanks de grote tijdsinvestering, ondanks de toenemende complexiteit en soms zelfs bedreigingen, blijken er best mensen bereid zich in te zetten voor de lokale samenleving. Gaf in 2006 nog 46,2 procent van de politieke partijen aan dat het behoorlijk wat moeite kostte om geschikte kandidaat-raadsleden te vinden, vorig jaar was dat gedaald tot 36,6 procent.

#7. Turken en Marokkanen lopen achterstand in

Ook goed nieuws over de arbeidsparticipatie van de zogenoemde ‘mensen met een niet-westerse migratieachtergrond’: ze lopen hun achterstand ten opzichte van de autochtone Nederlanders momenteel snel in, aldus het CBS. In 2018 had 69,1 procent van de mensen met een Nederlandse achtergrond betaald werk, tegenover 60,9 procent van de mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. In 2014 waren deze cijfers nog 66,5 om 55,2 procent. Vooral mensen met een Marokkaanse en Turkse achtergrond deden het goed: met 57,4 en 61,2 procent was hun arbeidsdeelname hoger dan voor de crisis.

#8. Cartoon van de maand:

hoogsensitief februari

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Op weg naar een gedrags- en beroepscode: hoe moet de recruiter zich minimaal gedragen?

Geschreven door

In Nederland is de recruiter geen beschermd beroep: iedereen kan het worden. Maar wat zijn de minimale ethische normen die gelden in het vak? Een speciale commissie is aan het kijken of een ‘recruiterscode’ daar opheldering over kan geven.

Samen met Recruiters United heeft Werf& het initiatief genomen om nog in 2019 te komen tot het formuleren van zo’n gedrags- en beroepscode voor recruiters. Dit gebeurt bijvoorbeeld met de hulp van de NVP (het HR-netwerk dat eerder verantwoordelijk was voor de Sollicitatiecode). Maar ook de input van corporate recruiters, bureaurecruiters, interim recruiters en recruitmentmanagers wordt betrokken bij het opstellen van de beoogde Recruiterscode.

De weg naar de Recruiterscode

Doel van de inspanningen is niet alleen om een gedragscode vast te leggen, maar ook een minimaal kennisniveau van een recruiter te formuleren. Het streven is het concept hiervan eind 2019 te presenteren. Een commissie van vijf vakdeskundigen is inmiddels begonnen met de voorbereidingen en kaders van deze Recruiterscode. Het gaat daarbij om Britt van Capelleveen, Margriet Koerts, Eric Houwen, Rini de Groot en Geert-Jan Waasdorp.

De aftrap: 25 maart

De eerste belangrijke stap daarin is een bijeenkomst op 25 maart in Rotterdam. Tussen 16:00 en (uiterlijk) 21:00 uur gaan dan zo’n 40 recruiters met elkaar in gesprek over wat er wel en niet in zo’n Recruiterscode moet komen te staan (Meepraten? Dat kan nog!). Vervolgens worden de bevindingen van 25 maart voorgelegd aan recruiters (lees: lezers van Werf& en leden van Recruiters United). Zij mogen dan meebepalen wat de inhoudelijke basis van en draagvlak voor deze code is. Tegelijkertijd werken de initiatiefnemers aan een structuur om de kwaliteit van de code te toetsen en de onafhankelijkheid te waarborgen.

‘Verdere professionalisering dringend gewenst’

“De roep om een verdere professionalisering van het vakgebied recruitment is breed gehoord”, aldus Eric Houwen, een van de initiatiefnemers. “Elk serieus vakgebied heeft ook een beroepscode. Vandaar we nu met een groepje van 5 zijn begonnen om dit te realiseren. Daarin willen we voornamelijk het proces begeleiden en kaders geven. De inhoud moet vanuit de vakgenoten zelf komen.”

Denk mee!

Op 25 maart gaan bureaurecruiters, corporate recruiters, interim recruiters en recruitment managers in Rotterdam in 4 subsessies met elkaar in gesprek over de kaders en het kennisniveau dat je van deze code en van een recruiter mag verwachten. Denk dan bijvoorbeeld aan wel/geen kennis over:

  • NVP-sollicitatiecode (als onderdeel Recruiterscode)
  • Privacy/GDPR
  • Compliancy
  • Anti-discriminatie
  • Wetgeving (DBA, WWZ, WKA etc)
  • Vakterminologie

Meepraten? Meld je dan aan bij Marja Pronk. Het programma vindt plaats in de Rotterdam Science Tower (Marconistraat 16, voldoende parkeerplaatsen). Voor een broodje wordt gezorgd.

 

Profiteer nu van combikorting op tickets voor Werf& Live en Talent Acquisition Live

Geschreven door

Moeite om te kiezen tussen alle events die er zijn op recruitmentgebied? Geen zorgen, want wij bieden een combiticket aan voor Werf& Live en Talent Acquisition, waarbij je 50% korting krijgt op het tweede event.

Talent Acquisition Live

Op 18 april kun je tijdens de tweede editie van het internationale event Talent Acquisition Live alles horen op het gebied van sourcing, technologie en strategie. In De Nieuwe Liefde te Amsterdam zul je sprekers zien als Karen Azulai (Everythingsourcing.com), Gilles Stephan (o.a. Tommy Hilfiger) en Maarten Bokhoven (ABN Amro). Alle sessies zijn in het Engels.

Werf& Live

Werf& Live is hét event over impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Op donderdag 16 mei kun je in de Rijtuigenloods in Amersfoort luisteren naar namen als Kevin Wheeler, Carline van Veen (Tony’s Chocolonely) en Vincent Frijdal (Ikea). Natuurlijk reiken we ook weer de Werf& Awards uit voor impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Het inzenden van cases daarvoor is geopend en is nog mogelijk tot 15 maart om 17.00 uur.

Je kunt de combikorting hier vinden. We zien je graag op 18 april en 16 mei!